FAQS – domande e risposte

La Cigo prevista dall’articolo 19 del Dl 18/2000 passa da una procedura sindacale che deve esaurirsi nei tre giorni successivi alla comunicazione preventiva. Non è tuttavia richiesta la sottoscrizione di un accordo.

Per l’utilizzo della cassa integrazione ordinaria prevista dall’articolo 19 del Dl 18/2020 si deve ritenere che non vi sia un obbligo di utilizzo in via prioritaria delle ferie. Sul tema della Cigo l’Inps con messaggio 3777/2019 ha precisato che «in caso di lavoratori in Cigo, sia ad orario ridotto che a zero ore, l’eventuale presenza di ferie pregresse non è ostativa all’eventuale accoglimento dell’istanza».

Il ministero del Lavoro con nota del 7 aprile 2011 ha chiarito che la Cassa Integrazione guadagni ordinaria (CIGO) non è un beneficio “normativi e contributivi”  per cui non è necessario essere in possesso del Durc (documento unico di regolarità contributiva) al momento della presentazione della domanda. Analoghe considerazioni possono essere fatte per gli altri trattamenti di integrazione salariale.

In merito alle ferie occorre precisare che:

• per la concessione della CIGO non esiste in genere un obbligo di utilizzarle per accedervi (ma spesso le sedi Inps richiedono il previo esaurimento delle ferie inutilizzate prima di concedere il trattamento);
• per la Cassa in deroga vi è un preciso obbligo di preventivo utilizzo delle ferie residue (si veda la circolare Inps 107/2015). Sul punto il decreto legge 18/2020 non si pronuncia. Bisognerà pertanto attendere eventuali chiarimenti amministrativi.

Infine i lavoratori in smart working restano lavoratori subordinati a tutti gli effetti (il lavoro agile è solo una modalità di prestazione della attività lavorativa) e, pertanto, rientrano nelle regole ordinarie.

I dipendenti dei datori di lavoro che aderiscono ai Fondi bilaterali, ai sensi del comma 6 dell’articolo 19 del D.L. 18/2020 percepiranno l’assegno ordinario direttamente dai Fondi.

Gli artigiani non aderenti possono invece verificare la possibilità di richiedere la cassa in deroga.

Nei casi in cui non sia ancora stato stipulato l’accordo regionale previsto dall’articolo 22 del Dl 18/2020 occorre attendere tale sottoscrizione ed inoltre l’implementazione della piattaforma Inps.

Per le aziende commerciali e le agenzie di viaggio con più di 50 dipendenti è possibile accedere alla Cig in deroga con causale Covid in base all’articolo 22 del Dl 18/2020.
Qualora siano localizzate in più regioni è allo studio una modalità semplificata di presentazione della domanda.

La Cigo prevista dall’articolo 19 del Dl 18/2000 passa da una procedura sindacale che deve esaurirsi nei tre giorni successivi alla comunicazione preventiva. Non è tuttavia richiesta la sottoscrizione di un accordo.

Per l’utilizzo della cassa integrazione ordinaria prevista dall’articolo 19 del Dl 18/2020 si deve ritenere che non vi sia un obbligo di utilizzo in via prioritaria delle ferie. Sul tema della Cigo l’Inps con messaggio 3777/2019 ha precisato che «in caso di lavoratori in Cigo, sia ad orario ridotto che a zero ore, l’eventuale presenza di ferie pregresse non è ostativa all’eventuale accoglimento dell’istanza».

Il ministero del Lavoro con nota del 7 aprile 2011 ha chiarito che la Cassa Integrazione guadagni ordinaria (CIGO) non è un beneficio “normativi e contributivi”  per cui non è necessario essere in possesso del Durc (documento unico di regolarità contributiva) al momento della presentazione della domanda. Analoghe considerazioni possono essere fatte per gli altri trattamenti di integrazione salariale.

In merito alle ferie occorre precisare che:

• per la concessione della CIGO non esiste in genere un obbligo di utilizzarle per accedervi (ma spesso le sedi Inps richiedono il previo esaurimento delle ferie inutilizzate prima di concedere il trattamento);
• per la Cassa in deroga vi è un preciso obbligo di preventivo utilizzo delle ferie residue (si veda la circolare Inps 107/2015). Sul punto il decreto legge 18/2020 non si pronuncia. Bisognerà pertanto attendere eventuali chiarimenti amministrativi.

Infine i lavoratori in smart working restano lavoratori subordinati a tutti gli effetti (il lavoro agile è solo una modalità di prestazione della attività lavorativa) e, pertanto, rientrano nelle regole ordinarie.

I dipendenti dei datori di lavoro che aderiscono ai Fondi bilaterali, ai sensi del comma 6 dell’articolo 19 del D.L. 18/2020 percepiranno l’assegno ordinario direttamente dai Fondi.

Gli artigiani non aderenti possono invece verificare la possibilità di richiedere la cassa in deroga.

Nei casi in cui non sia ancora stato stipulato l’accordo regionale previsto dall’articolo 22 del Dl 18/2020 occorre attendere tale sottoscrizione ed inoltre l’implementazione della piattaforma Inps.

Per le aziende commerciali e le agenzie di viaggio con più di 50 dipendenti è possibile accedere alla Cig in deroga con causale Covid in base all’articolo 22 del Dl 18/2020.
Qualora siano localizzate in più regioni è allo studio una modalità semplificata di presentazione della domanda.

La Corte Suprema con l’ordinanza n. 19523 del 23 luglio 2018  ha precisato che appartengono alla giurisdizione dell’autorità giudiziaria ordinaria, in funzione di giudice del lavoro, le controversie concernenti la legittimità delle trattenute assicurativo-previdenziali operate dal datore di lavoro su somme corrisposte al lavoratore, trattandosi di materia previdenziale alla quale è completamente estranea la giurisdizione tributaria, mancando del tutto un atto qualificato, rientrante nelle tipologie di cui all’articolo 19 del Dlgs n. 546 del 1992, o ad esse assimilabili, che costituisca esercizio del potere impositivo sussumibile nello schema potestà-soggezione proprio del rapporto tributario (cfr. Cassazione SSUU 26149/17).

Ordinanza n. 19523 del 23 luglio 2018 (udienza 22 maggio 2018)
Cassazione civile, sezione unite – Pres. Di Cerbo Vincenzo – Est. Manna Antonio
Riparto di giurisdizione – Le controversie concernenti la legittimità delle trattenute previdenziali appartengono alla giurisdizione ordinaria e non a quella tributaria

E’ possibile prorogare un contratto “acausale” per ragioni di cui all’art. 1 D.Lgs. 328/2001 (tecnicoorganizzativo o sostitutivo)?

Per espressa previsione legislativa (art. 4, comma 2-bis del d. lgs. n. 368/2001), il contratto a tempo determinato “acausale” non è prorogabile. Il Ministero del Lavoro, con circolare n. 18/2012, dopo aver ribadito che il contratto a termine “acausale” non può avere una durata superiore ai 12 mesi, ha sottolineato come il divieto di proroga operi anche qualora la durata iniziale del contratto sia inferiore a 12 mesi. Ciò significa che, allo spirare del termine apposto al primo e unico contratto “acausale”, sarà necessario stipulare un nuovo contratto a termine, questa volta giustificato da ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo, naturalmente nel rispetto degli intervalli di tempo tra un contratto a termine e l’altro, fissati dall’art. 5, comma 3, del d. lgs. n. 368/2001. 

Alla luce della riforma fornero quali effetti potrebbero produrre a livello economico le nuove disposizioni in materia di contratto a termine?Le nuove regole in merito a questa tipologia contrattuali sono da giudicarsi positivamente?

Da un punto di vista economico, l’impatto più significativo delle nuove disposizioni sul contratto a termine è certamente individuabile nel significativo aumento del costo contributivo, previsto al duplice scopo di finanziare la nuova indennità di disoccupazione (Aspi) e scoraggiare l’utilizzo di contratti con una durata determinata. La legge n. 92 del 2012 introduce, infatti, con decorrenza da gennaio 2013, una nuova aliquota contributiva aggiuntiva, pari all’1,4% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali, a carico del datore di lavoro per tutti i lavoratori non a tempo indeterminato, con la sola eccezione dei lavoratori a termine assunti per sostituire lavoratori assenti e dei lavoratori stagionali. Le novità introdotte dalla riforma Fornero in materia di contratto a tempo determinato perseguono lo scopo dichiarato di contrastare gli abusi dei contratti a termine e, contemporaneamente, orientare il mercato del lavoro verso l’utilizzo del lavoro subordinato a tempo indeterminato. Tuttavia tale approccio appare eccessivamente rigido e punitivo rispetto ad una tipologia contrattuale che certamente non può qualificarsi particolarmente precaria o poco garantista. Il contratto a tempo determinato, infatti, già prima della riforma del lavoro, era inserito in un complesso di regole stringenti, ritenute effettivamente attuative dei principi enunciati in materia dalla direttiva comunitaria 99/70/Ce; il citato complesso di regole prevedeva infatti un limite di durata complessiva del rapporto, limiti quantitativi previsti dalla contrattazione collettiva e un limite sostanziale consistente nell’obbligo di indicare la causale e facoltà per il giudice di sindacare la validità del termine. Un sistema di controllo rigido, dunque, che offriva un’ampia tutela al lavoratore. La validità della precedente disciplina è peraltro confermata dalla riforma Fornero che, da un lato, sceglie di mantenere in vita le regole previgenti e, dall’altro, non ritenendole sufficienti, sceglie di inasprirle ulteriormente. Le nuove regole appesantiscono la gestione del rapporto a termine (si pensi all’obbligo di comunicazione preventiva al Centro per l’impiego in caso di prosecuzione di fatto del rapporto) e favoriscono la turnazione continua del personale (a causa dell’allungamento del periodo minimo che deve intercorrere tra un contratto a termine e l’altro). Tali misure, in definitiva, non tengono in alcuna considerazione il fabbisogno di flessibilità espresso dal mondo del lavoro e rischiano di scoraggiare l’impiego di una forma contrattuale che, fino ad oggi, rappresentava il miglior compromesso tra esigenze di flessibilità e tutela dei diritti del lavoratore. 

I lavoratori autonomi sono obbligati a redigere il Documento di valutazione dei rischi ai sensi dell’articolo 28 del d.lgs. 9 aprile 2008, n.81?

A riscontro di quanto richiesto, si evidenzia che l’articolo 21 del D. Lgs. 9 aprile 2008, n. 81 e s.m.i., anche noto come Testo unico di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro (di seguito T.U.), stabilisce che i componenti dell’impresa familiare di cui all’articolo 230-bis del codice civile, i lavoratori autonomi che compiono opere o servizi ai sensi dell’art. 2222 del codice civile, i coltivatori diretti del fondo, i soci delle società semplici operanti nel settore agricolo, gli artigiani e i piccoli commercianti, soggiacciono all’obbligo di utilizzare attrezzature di lavoro in conformità alle disposizioni di cui al Titolo III, munirsi di dispositivi di protezione individuale ed utilizzarli conformemente alle disposizioni del medesimo Titolo III e munirsi di apposita tessera di riconoscimento corredata di fotografia, contenente le proprie generalità (ma quest’ultimo obbligo è previsto solo nell’ipotesi in cui effettuino la loro prestazione in un luogo di lavoro nel quale si svolgano attività in regime di appalto o subappalto).

L’articolo 21, al comma 2, poi, prevede la facoltà degli stessi soggetti, in relazione ai rischi propri delle attività svolte e con oneri a proprio carico, di beneficiare della sorveglianza sanitaria secondo le previsioni dell’art. 41 del T.U. (fermi restando gli obblighi previsti da norme speciali) e partecipare a corsi di formazione specifici in materia di salute e sicurezza sul lavoro, incentrati sui rischi propri delle attività svolte, secondo quanto previsto dall’articolo 37 del T.U. (anche in tal caso fermi restando gli obblighi previsti da norme speciali).
Alla luce delle considerazioni su esposte ed in risposta al quesito formulato, si evidenzia che i soggetti su menzionati non saranno obbligati a redigere il documento di valutazione dei rischi, atteso che tale obbligo incombe unicamente in capo a chi riveste la qualifica di datore di lavoro.

Quali sono gli obblighi di sicurezza che gravano sull’impresa familiare ai sensi dell’art.21 del D.Lgs. 81/2008?

A riscontro del quesito proposto, va preliminarmente osservato che l’art. 230-bis del codice civile, introdotto dalla riforma del diritto di famiglia (legge n. 151/1975), configura l’impresa familiare come l’attività economica alla quale collaborano, in modo continuativo, il coniuge, i parenti entro il terzo grado e gli affini entro il secondo, qualora non sia configurabile un diverso rapporto.
La configurazione di tale impresa ha, dunque, carattere residuale atteso che sussiste soltanto quando le parti (i familiari) non abbiano inteso dar vita ad un diverso qualificato rapporto (società di fatto, rapporto di lavoro subordinato, ecc.).
All’impresa familiare si applicherà quanto previsto dall’art. 21 del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81 e successive modifiche o integrazioni, anche noto come “Testo Unico in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro”, mentre laddove i componenti dell’impresa assumano la veste di lavoratori, così come definiti dall’art. 2, comma 1, lett. a) del T.U., con un vero e proprio rapporto di subordinazione, al titolare dell’impresa familiare, nella sua qualità di datore di lavoro e garante rispetto agli altri componenti, faranno capo gli obblighi di adottare tutte le misure di tutela della salute e sicurezza sul lavoro di cui al T.U. fra i quali l’obbligo della valutazione dei rischi, della redazione del documento di valutazione dei rischi o dell’autocertificazione, della nomina del medico competente, della formazione ed informazione dei componenti, della sorveglianza sanitaria, ecc.
In tali ipotesi, non si configura disparità alcuna di trattamento atteso che nel caso di impresa familiare il titolare della stessa non verrà ad assumere la veste di datore di lavoro e, pertanto, non soggiacerà a tutti gli obblighi previsti dal T.U. in materia.

Nel caso in cui un artigiano o un piccolo commerciante utilizzino occasionalmente personale da retribuire con “buoni lavoro”, quali obblighi sono tenuti ad ottemperare ai sensi del d.lgs. 9 aprile 2008, n.81?

Anzitutto, si evidenzia che, come già chiarito dallo scrivente Ministero, il lavoro occasionale di tipo accessorio è una particolare modalità di prestazione lavorativa prevista dal D. Lgs. 276/2003 (Legge Biagi). La sua finalità è regolamentare quei rapporti di lavoro che soddisfano esigenze occasionali a carattere saltuario, con l’obiettivo di far emergere attività confinate nel lavoro nero, tutelando in tal modo lavoratori che usualmente operano senza alcuna protezione assicurativa e previdenziale.

Il pagamento della prestazione avviene attraverso i cosiddetti voucher (buoni lavoro), che garantiscono, oltre alla retribuzione, anche la copertura previdenziale presso l’Inps e quella assicurativa presso l’Inail.
Il D. Lgs. 9 aprile 2008, n. 81 e successive modifiche ed integrazioni, meglio conosciuto come “testo unico in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro”, ha inteso ampliare il novero dei destinatari della normativa che tutela la salute e la sicurezza nei luoghi di lavoro estendendola alle nuove ed atipiche figure di lavoratori (come, ad esempio, i lavoratori a progetto e quelli occasionali).
Dispone, infatti, il comma 8 dell’articolo 3 del T.U. che “nei confronti dei lavoratori che effettuano prestazioni occasionali di tipo accessorio, ai sensi dell’articolo 70 e seguenti del D.Lgs. 276 del 2003 e s.m.i., il presente decreto legislativo e tutte le altre norme speciali si vigenti in materia di sicurezza e tutela della salute si applicano con esclusione dei piccoli lavori domestici a carattere straordinario, compresi insegnamento privato supplementare e l’assistenza domiciliare ai bambini, agli anziani, agli ammalati ed ai disabili”.
Si tratta, infatti, di soggetti che, come affermato dall’Agenzia Europea per la Sicurezza e la Salute sul lavoro, sono considerati più vulnerabili rispetto ai lavoratori con contratti a tempo indeterminato e, pertanto, devono poter fare affidamento su un complesso di regole che garantisca loro forme di tutela e di protezione dai continui rischi che possono verificarsi in ambito lavorativo.
Alla luce delle considerazioni su espresse ed in risposta al quesito formulato, si evidenzia che nei confronti dei lavoratori occasionali andranno ottemperati tutti gli obblighi previsti dal D. Lgs. 81/2008 compresi, quindi, quello di informare e formare il lavoratore, di dotarlo dei dispositivi di protezione individuale (sulla base della valutazione dei rischi), sottoporlo a sorveglianza sanitaria nei casi previsti dalla legislazione vigente, e così via.

Sì, salvo diversa determinazione dei Responsabili di Ufficio per lo svolgimento diservizi essenziali in sede.

Le nuove misure incentivano il ricorso allo smart working, semplificandone l’accesso. Compete al datore di lavoro individuare le modalità organizzative che consentano di riconoscere lo smart working al maggior numero possibile di dipendenti. Il dipendente potrà presentare un’istanza che sarà accolta sulla base delle modalità organizzative previste.

No. Se l’amministrazione pubblica o il datore di lavoro privato non può fornire la strumentazione necessaria, il lavoratore può comunque avvalersi dei propri supporti informatici per svolgere la prestazione lavorativa in modalità agile. Tuttavia, l’Amministrazione (o il datore di lavoro privato) è tenuta ad adottare ogni misura organizzativa e gestionale per assicurare lo svolgimento in via ordinaria delle prestazioni lavorative in modalità agile.

Lo svolgimento del lavoro in modalità agile è previsto fino al 25 marzo 2020, ossia per il periodo in cui è prevista l’applicazione delle misure straordinarie disposte dal DPCM 11 marzo 2020.

Sì. Sono previste modalità semplificate e temporanee di accesso al lavoro agile e non ci sono limiti, considerato che anche la normativa vigente prima dello stato d’emergenza sanitaria non prevedeva una soglia massima di lavoratori in questa modalità.

Il libretto di famiglia può essere utilizzato unicamente dalle persone fisiche, al di fuori dall’esercizio di attività professionali o d’impresa (comma 6 lettera a) art. 54-bis del D.L. n. 50/2017 convertito in L. n. 96/2017, ed entro i limiti economici previsti, per assicurare i soggetti che svolgono prestazioni di lavoro occasionale esclusivamente per le seguenti attività:

• piccoli lavori domestici, compresi lavori di giardinaggio, pulizia o manutenzione;
• assistenza domiciliare ai bambini e alle persone anziane, ammalate o con disabilità;
• insegnamento privato supplementare.

In fase di registrazione l’utilizzatore privato sarà pertanto tenuto a dichiarare che nell’ambito della propria attività professionale o di impresa non venga fatto ricorso a prestazioni di lavoro occasionale.
Nel caso in cui l’utilizzatore voglia utilizzare la prestazione lavorative del medesimo prestatore sia in ambito privato familiare, che in ambito aziendale o professionale, dovrà necessariamente attivare due differenti rapporti, il primo tramite il libretto di famiglia, mentre il secondo attraverso il contratto di prestazione occasionale.

Il Decreto Legge n. 25 /2017, convertito in legge 20 aprile 2017 n. 49, ha abrogato dal 17 marzo 2017 la disciplina del lavoro accessorio (voucher) contenuta nel D.Lgs. 81/2015 (art. 48-19-50).
In particolare, il Decreto Legge 25/2017 all’art. 1 ha previsto un periodo transitorio per i buoni acquistati in precedenza all’abrogazione, che potranno essere utilizzati, in prestazioni di lavoro accessorio, entro il 31 dicembre 2017. Pertanto i “vecchi voucher” potranno continuare ad essere utilizzati fino a tale data.
L’art. 54-bis del Decreto Legge n. 50/2017, introdotto dalla Legge di conversione n. 96, che ha introdotto il nuovo contratto di prestazione occasionale e il libretto di famiglia, non ha modificato quanto previsto dall’art.1 del Decreto Legge 25/2017 e pertanto trattandosi di due normative ben distinte, fino al 31/12/2017, questi differenti strumenti coesisteranno.

Il Ministero del Lavoro, nella risposta all’interpello 21/2010, ha previsto la possibilità di ricorrere all’utilizzo del lavoro accessorio nel caso in cui parte dei dipendenti appartenga al settore dello spettacolo.
Tale precisazione è stata ribadita dall’Inps, con il parere n. 23 del 31 gennaio 2014 e il messaggio n. 311 del 26 gennaio 2016.
Nel citato parere n. 23/2014 l’Istituto ha chiarito che, in relazione allo svolgimento di prestazioni di lavoro accessorio svolto nel settore dello spettacolo (anche nei pubblici esercizi), “è escluso l’obbligo di fare richiesta del certificato di agibilità di cui all’art. 10, del D. Lgs. C.P.S. n. 708/1947”.
Si ritiene che tale orientamento Inps riguardante il lavoro accessorio, sia estendibile anche ai nuovi contratti di prestazione di lavoro occasionale. Pertanto, nel rispetto della normativa introdotta con l’art. 54-bis della L. n.96/2017, di conversione del decreto legge n. 50/2017, è possibile attivare il Cpo anche nel caso in cui la prestazione sia svolta nel settore dello spettacolo.
Similmente si ritiene escluso l’obbligo di fare richiesta del certificato di agibilità di cui all’art. 10 del d.lgs. C.P.S. n. 708/1947

Mediante l’utilizzo del libretto di famiglia, le persone fisiche, al di fuori dall’esercizio di attività professionali o d’impresa ed entro i limiti economici previsti, possono remunerare esclusivamente le prestazioni di lavoro occasionali rese in loro favore per:

• piccoli lavori domestici, compresi lavori di giardinaggio, pulizia o manutenzione;
• assistenza domiciliare ai bambini e alle persone anziane, ammalate o con disabilità;
• insegnamento privato supplementare.

I condomini, non avendo le caratteristiche di “comunità stabile e continuativa di tetto e di mensa” come dal D.P.R. n. 1403/1971 e dalla circolare Inps n. 89/1989 che qualifica il lavoro domestico, non possono essere equiparati alle famiglie.
Pertanto, come peraltro già chiarito dalla Cass. civ. n. 1235/1979, il rapporto di lavoro prestato alle dipendenze del condominio segue le ordinarie regole del rapporto di lavoro subordinato; da ciò ne consegue che, qualora si intendesse utilizzare le prestazioni occasionali disciplinate dall’art. 54-bis L. n. 96/2017, occorrerà riferirsi al contratto di prestazione occasionale ovvero quello riservato a imprese e professionisti.

La normativa introdotta con l’art. 54-bis della Legge n. 96/2017, di conversione del Decreto Legge n. 50/2017, prevede la possibilità, da parte dell’utilizzatore, di acquisire prestazioni di lavoro occasionali o saltuarie di ridotta entità nel corso di un anno civile (1.1 – 31.12) entro i seguenti limiti:

a) per ciascun prestatore, con riferimento alla totalità degli utilizzatori, a compensi di importo complessivamente non superiore a 5.000 euro;
b) per ciascun utilizzatore, con riferimento alla totalità dei prestatori, a compensi di importo complessivamente non superiore a 5.000 euro;
c) per le prestazioni complessivamente rese da ogni prestatore in favore del medesimo utilizzatore, a compensi di importo non superiore a 2.500 euro.

Al limite di compenso previsto dalla lettera c), si deve aggiungere anche quanto disciplinato dal c. 20 dell’art. 54-bis, ovvero un limite di durata della prestazione, pari a 280 ore nell’arco dello stesso anno civile.

In merito ai riposi, si rammenta che il prestatore, essendo assimilato al lavoratore subordinato ai fini della disciplina dell’orario di lavoro, ha diritto al riposo giornaliero, alle pause e ai riposi settimanali secondo quanto previsto dagli articoli 7, 8 e 9 del D.Lgs. n. 66/2003.

Pertanto, nel rispetto dei limiti economici e temporali indicati dalla citata normativa, si ritiene possibile fare ricorso al contratto di prestazione occasionale per un mese, rispettando ovviamente le previsioni di cui al richiamato Decreto Legislativo n.66/2003, in quanto non si riscontra una coincidenza tra il concetto di occasionalità della prestazione e saltuarietà temporale della stessa.