La Cassazione con la sent. n. 2931 del 2013 ha individuato una seri di creitri distintivi tra il rapporto di lavoro subordinato e quello autonomo.
Ai fini della qualificazione di un rapporto di lavoro come subordinato occorre indagare l’effettiva volontà negoziale delle parti emergente, oltre che dal nomen iuris, anche dalla valutazione globale degli elementi che caratterizzano le modalità di svolgimento del rapporto; in particolare occorre accertare l’esistenza del vincolo di subordinazione del lavoratore al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro, potere che comporta l’emanazione di ordini specifici, oltre che l’esercizio di un’assidua attività di vigilanza e di controllo dell’esecuzione delle prestazioni lavorative. In questa prospettiva l’elemento che contraddistingue il rapporto di lavoro subordinato rispetto al rapporto di lavoro autonomo, assumendo la funzione di parametro normativo di individuazione della natura subordinata del rapporto stesso, è l’assoggettamento del lavoratore al potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro (con conseguente limitazione della sua autonomia ed inserimento dell’organizzazione aziendale), assoggettamento che deve essere concretamente apprezzato in relazione alla specificità dell’incarico conferito e al modo della sua attuazione.
Nella vicenda in esame un lavoratore, che lamentava di essere stato licenziato verbalmente dalla datrice di lavoro, aveva proposto azione giudiziale per ottenere l’accertamento dell’inefficacia del licenziamento intimatogli, ai sensi della legge n. 604/1966, art. 2 e, per l’effetto, ottenere, in luogo della reintegrazione nel posto di lavoro, la condanna della datrice di lavoro al pagamento di una indennità pari a quindici mensilità di retribuzione, oltre al risarcimento del danno e al versamento dei contributi assistenziali e previdenziali dal giorno dell’interruzione del rapporto.
Il giudice di primo grado, in parziale accoglimento della domanda del lavoratore, aveva condannato la convenuta al pagamento di una somma a titolo di risarcimento del danno.
La sentenza veniva riformata dalla Corte di appello. I giudici di appello avevano infatti ritenuto che la formale qualificazione, ad opera delle parti, del rapporto come di natura subordinata, attestata dalla documentazione in atti, fosse frutto di accordo simulatorio, essendo in concreto ravvisabile una collaborazione coordinata e continuativa desumibile da una serie di elementi quali: l’avere il dipendente, all’atto della comunicazione del suo stato di malattia, redatto un inventario della merce esistente; l’essere stato delegato all’incasso ed al prelievo sul conto aziendale della titolare; l’avere avuto la tenuta dei libri contabili; l’essersi la società convenuta completamente disinteressata della gestione dell’impianto di benzina al quale era addetto il lavoratore e non avere mai impartito direttive a riguardo; l’avere il dipendente dichiarato di provvedere in via autonoma al reperimento di un sostituto in caso di sua assenza.
Per la cassazione della decisione proponeva ricorso il lavoratore sulla base di diversi motivi.
Con il primo motivo di ricorso il lavoratore censurava la decisione per avere dapprima profilato il mutamento per facta concludentia delle originarie modalità subordinate di espletamento della prestazione lavorativa e poi, contraddicendo tale affermazione, sostenuto l’esistenza ab origine di un accordo simulatorio, senza precisare quale delle due ipotesi era posta a fondamento della statuizione di riforma.
Il lavoratore evidenziava che i giudici di appello non avevano indicato alcun elemento di prova significativo del detto accordo simulatorio e avevano immotivatamente trascurato circostanze univocamente rivelatrici della subordinazione, quali: il modello CUD, le buste paga, l’erogazione della retribuzione con cadenza fissa mensile, la continuità della prestazione, l’osservanza di orario di lavoro ecc., traendo invece la convinzione della natura autonoma del rapporto da aspetti del tutto marginali e secondari, quali: la redazione dell’inventario della merce esistente presso il distributore al momento della comunicazione della malattia, l’impegno alla restituzione dei libri contabili e la delega ad operare sul conto aziendale.
Con un ulteriore motivo di ricorso il lavoratore deduceva la violazione e falsa applicazione dell’art. 2094 c.c. per avere la sentenza impugnata confuso l’impegno assunto dal lavoratore di consegnare i libri contabili alla titolare dell’impianto di distribuzione, con la tenuta dei detti libri contabili e per avere affermato che la suddetta mansione spetterebbe esclusivamente al titolare della gestione aziendale.
Parte ricorrente deduceva in particolare che tale assunto fosse privo di fondamento normativo; tantomeno era giustificata l’affermazione che il possesso di libri contabili valesse l’esclusione della natura subordinata del rapporto.
Riguardo a tali censure, l’insegnamento consolidato della Corte di cassazione ritiene che ai fini della qualificazione di un rapporto di lavoro come subordinato occorre indagare l’effettiva volontà negoziale delle parti emergente, oltre che dal nomen iuris , anche dalla valutazione globale degli elementi che caratterizzano le modalità di svolgimento del rapporto (cfr. Cass. n. 5214/1998); in particolare occorre accertare l’esistenza del vincolo di subordinazione del lavoratore al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro, potere che comporta l’emanazione di ordini specifici, oltre che l’esercizio di un’assidua attività di vigilanza e di controllo dell’esecuzione delle prestazioni lavorative (cfr. Cass., sez. lav., n. 326/1996).
In questa prospettiva è stato ripetutamente affermato dalla Suprema Corte, (cfr., ex plurimis, Cass. n. 5960/1999), che l’elemento che contraddistingue il rapporto di lavoro subordinato rispetto al rapporto di lavoro autonomo, assumendo la funzione di parametro normativo di individuazione della natura subordinata del rapporto stesso, è l’assoggettamento del lavoratore al potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro (con conseguente limitazione della sua autonomia ed inserimento dell’organizzazione aziendale), assoggettamento che deve essere concretamente apprezzato in relazione alla specificità dell’incarico conferito e al modo della sua attuazione; è stato poi precisato che l’assoggettamento del lavoratore al potere datoriale (direttivo, disciplinare e di controllo) non si esaurisce in una mera situazione di fatto, bensì è tale in quanto espressione di un diritto e di un obbligo nel senso che l’assoggettamento del lavoratore al potere del datore di lavoro costituisce l’adempimento di un obbligo e, simmetricamente, il correlativo potere del datore di lavoro si configura come esercizio di un diritto.
La verifica della subordinazione non può inoltre prescindere dalle caratteristiche intrinseche della prestazione dedotta in contratto; nel caso in cui questa sia estremamente elementare, ripetitiva e predeterminata nelle sue modalità di esecuzione il criterio rappresentato dall’assoggettamento del prestatore all’esercizio del potere direttivo, organizzativo e disciplinare non risulta infatti in quel particolare contesto, significativo, ed occorre, pertanto, a detti fini, far ricorso a criteri distintivi sussidiari, quali la continuità e la durata del rapporto, le modalità di erogazione del compenso, la regolamentazione dell’orario di lavoro, la presenza di una pur minima organizzazione imprenditoriale (anche con riferimento al soggetto tenuto alla fornitura degli strumenti occorrenti) e la sussistenza di un effettivo potere di autorganizzazione in capo al prestatore, desunto anche dall’eventuale concomitanza di altri rapporti di lavoro, (v. tra le altre Cass., sez. lav., n. 9251/2010).
Simmetricamente, in presenza di situazioni di cd. subordinazione attenuata come nel caso del rapporto dirigenziale – nel quale il lavoratore gode di ampi margini di autonomia ed il potere di direzione del datore di lavoro si manifesta non in ordini e controlli continui e pervasivi, ma essenzialmente nell’emanazione di indicazioni generali di carattere programmatico, coerenti con la natura ampiamente discrezionale dei poteri riferibili al dirigente – la verifica della natura subordinata del rapporto deve essere condotta sulla base di criteri che tengano conto della ridotta ingerenza datoriale, dovendosi valutare, quale requisito caratterizzante della prestazione, l’esistenza di una situazione di coordinamento funzionale della prestazione del dirigente con gli obiettivi dell’organizzazione aziendale, idonea a ricondurre ai tratti distintivi della subordinazione tecnico-giuridica (v. tra le altre, Cass., sez. lav., n. 7517/2012). Quanto al ruolo della qualificazione operata dalle parti all’atto dell’instaurazione del rapporto e cioè al nomen iuris attribuito, la Corte di legittimità ha da tempo affermato che il principio per cui, ai fini della distinzione fra rapporto di lavoro autonomo e rapporto di lavoro subordinato è necessario aver riguardo all’effettivo contenuto del rapporto, indipendentemente dal nomen iuris usato dalle parti, non implica che la dichiarazione di volontà di queste in ordine alla fissazione di tale contenuto, o di un elemento di esso qualificante ai fini della suddetta distinzione, debba essere stralciata nell’interpretazione del precetto contrattuale e che non debba tenersi conto del relativo reciproco affidamento dei contraenti e della concreta disciplina del rapporto quale da essi voluta nell’esercizio dell’autonomia contrattuale.
Pertanto, quando le parti nel regolare i reciproci interessi abbiano dimostrato di voler includere l’elemento della subordinazione, non si può pervenire ad una diversa qualificazione del rapporto se non si accerta che, in concreto, l’elemento in questione sia di fatto rimasto irrealizzato nello svolgimento del rapporto medesimo (cfr. Cass. n. 5437/1988).
La giurisprudenza successiva ha ribadito che per la qualificazione del contratto di lavoro come autonomo o subordinato il nomen iuris attribuito dalle parti al rapporto può rilevare solo in concorso con altri validi elementi differenziali o in caso di non concludenza degli altri elementi di valutazione (v., tra le altre: Cass. n. 1717/2009, Cass. n. 224/2001).
Nel caso di specie, a parere della Suprema Corte di cassazione i giudici di appello non si erano attenuti a tali principi, affermando la natura autonoma del rapporto sulla base di circostanze che obiettivamente nulla dicevano in ordine all’assoggettamento al potere direttivo ed organizzativo della parte datoriale, oppure che risultano marginali al riguardo e comunque tali da richiedere approfondimenti alla luce del complessivo atteggiarsi del rapporto tra le parti.
Tra le prime sono rinvenibili: la redazione dell’inventario in occasione dell’assenza per malattia, l’impegno alla restituzione dei libri contabili, la mancata previsione nella declaratoria di inquadramento della delega ad operare sul conto corrente aziendale.
Tra le seconde andava annoverata la facoltà per il dipendente di scegliere il proprio sostituto in caso di assenza.
Solo dopo avere proceduto alla ricostruzione delle ordinarie modalità di svolgimento del rapporto i giudici territoriali avrebbero potuto considerare ulteriori specifiche circostanze attinenti a momenti particolari, se non eccezionali, come la redazione dell’inventario, la consegna dei libri contabili, la scelta del sostituto in ipotesi di assenza.
Anche in tal caso tuttavia, rappresentando il nomen iuris attribuito dalle parti un residuale criterio di valutazione, i giudici di appello – a prescindere dall’esistenza o meno di un accordo simulatorio – sarebbero potuti pervenire alla affermazione della natura autonoma del rapporto solo in presenza di elementi fattuali del tutto incompatibili con la subordinazione.
Alla luce delle sopra esposte considerazioni, dal momento che la Corte territoriale si era sottratta a tale compito ricostruttivo, la Corte di cassazione ha cassato la sentenza impugnata e rinviato il giudizio alla Corte d’appello.
