Ai sensi della l. 20.5.70, n. 300, art. 7, c. 2, in caso di irrogazione di licenziamento disciplinare, il lavoratore ha diritto, qualora ne abbia fatto richiesta, ad essere sentito oralmente dal datore; tuttavia, ove il datore, a seguito di tale richiesta, abbia convocato il lavoratore, questi non ha diritto ad un diverso incontro limitandosi ad addurre una mera disagevole o sgradita possibilità di presenziare, poiché l’obbligo di accogliere la richiesta del lavoratore sussiste solo ove la stessa risponda ad un’esigenza difensiva non altrimenti tutelabile. In particolare, non rientra nell’alveo del diritto di difesa del lavoratore anche il potere di stabilire le forme e i termini della convocazione, ma solo quello di attendersi che ciò avvenga mediante comportamento datoriale conformato a correttezza e buona fede.
Licenziamento disciplinare – Recidiva in vie di fatto
Allorquando ai fini dell’irrogazione di una specifica sanzione conservativa o del licenziamento disciplinare il contratto collettivo consideri la recidiva quale elemento di integrazione della condotta in tal modo sanzionabile, il datore non può tenere in alcun conto della precedente pena da lui irrogata ove questa, per qualsiasi ragione e quindi anche per ragioni di rito, sia stata dichiarata nulla o inefficace o annullata dal collegio arbitrale o dall’autorità giudiziaria a seguito di decisione definitiva; in tali casi la sanzione non può più avere alcuna rilevanza in danno del lavoratore.
Il caso di specie è sorto in seguito al licenziamento per motivi disciplinari di un lavoratore per aver aggredito verbalmente e fisicamente un collega di lavoro. Il Tribunale di Bergamo respingeva l’impugnativa del licenziamento proposta dal lavoratore e la Corte d’appello confermava la decisione respingendo l’eccezione di violazione della legge n. 300/1970, art. 7 sollevata dal lavoratore per avere l’azienda disatteso la sua richiesta di fissare l’audizione orale durante l’orario di lavoro. La Corte territoriale riteneva legittima la convocazione disposta dalla società con congruo anticipo per una seduta fissata al termine del turno di lavoro e negli stessi locali aziendali. In merito alla valutazione di congruità della sanzione espulsiva, osservava che i fatti, come accertati dal giudice di primo grado, non avevano formato oggetto di sostanziale contestazione, mentre i precedenti analoghi potevano essere valutati ai fini dell’integrazione della recidiva in vie di fatto ai sensi del Ccnl di settore, da cui la congruità della sanzione per la reiterazione dei fatti e la loro idoneità ad incidere radicalmente sul vincolo fiduciario. Il lavoratore ricorreva in Cassazione denunciando, in primo luogo, violazione e falsa applicazione degli artt. 2106, 1175, 1375 c.c., nonché l. 300/1970, art. 7, oltre ad un vizio di motivazione, per avere la Corte di appello erroneamente interpretato gli obblighi gravanti sul datore in merito all’esercizio del diritto di difesa del lavoratore. Il lavoratore affermava infatti che nella propria richiesta di essere ascoltato nell’orario di lavoro era insita la deduzione di gravosità di una convocazione disposta con modalità diverse da quelle indicate e che era apodittica l’affermazione dei giudici di merito secondo cui doveva escludersi nella specie il carattere eccessivamente difficoltoso della convocazione. Il lavoratore chiedeva di affermare se l’aver disposto l’audizione orale in sede disciplinare oltre l’orario del dipendente, contrariamente a quanto da questi richiesto, costituisca lesione del diritto di difesa come tutelato dalla l. 300/1970, art. 7. La Corte, rigettando il ricorso, ha ritenuto tale primo motivo infondato e osservato che la convocazione in orario lavorativo e nel luogo di lavoro non rientra tra i diritti del lavoratore, purché la convocazione in orari o luoghi diversi non si traduca, per le difficoltà della sua attuazione, in una violazione del diritto di difesa. Infatti, «ai sensi della l. 20.5.70, n. 300, art. 7, c. 2, in caso di irrogazione di licenziamento disciplinare, il lavoratore ha diritto, qualora ne abbia fatto richiesta, ad essere sentito oralmente dal datore di lavoro; tuttavia, ove il datore, a seguito di tale richiesta, abbia convocato il lavoratore, questi non ha diritto ad un diverso incontro limitandosi ad addurre una mera disagevole o sgradita possibilità di presenziare, poiché l’obbligo di accogliere la richiesta del lavoratore sussiste solo ove la stessa risponda ad un’esigenza difensiva non altrimenti tutelabile» (Cass. n. 8845/2012). Nella specie, avendo il datore di lavoro assolto l’obbligo, che gli faceva carico, di garantire al lavoratore incolpato la possibilità di difendersi oralmente mediante fissazione di una convocazione in tempi ed orari non contrari a correttezza e buona fede (immediatamente dopo la fine del turno, presso la sede di lavoro, in giornata non festiva), gravava sul lavoratore l’onere di allegare e provare circostanze specifiche atte a rivelare nella concreta fattispecie un particolare disagio per i tempi e le modalità della fissazione, non potendo questo ritenersi in re ipsa per il solo fatto della non coincidenza delle modalità della convocazione con quelle richieste. La Corte ha infatti aggiunto che «non rientra infatti nell’alveo del diritto di difesa del lavoratore anche il potere di stabilire le forme e i termini della convocazione, ma solo quello di attendersi che ciò avvenga mediante comportamento datoriale conformato a correttezza e buona fede» e specificato che nel caso di specie il lavoratore non aveva evidenziato motivi particolari che consentissero di ritenere che la convocazione presso la sede di lavoro, disposta in coincidenza con la fine del turno di lavoro, rendesse difficile o gravoso l’esercizio del diritto di difesa. Con ulteriore motivo il lavoratore lamentava un vizio di motivazione in ordine alla ritenuta sussistenza della «recidiva in vie di fatto», non essendo nel caso in esame stati int egrati i presupposti costitutivi della relativa fattispecie, quale descritta dal Ccnl di settore, ed essendo il ricorrente stato licenziato proprio in applicazione di tale ipotesi normativa. Il lavoratore affermava che l’unico precedente disciplinare per fatti analoghi era costituito da una sanzione di alcuni anni prima, impugnata in altro giudizio, il quale era stato però definito con conciliazione. In tale occasione il lavoratore aveva accettato la derubricazione in una sanzione meno grave di quella comminata in origine e vi era stata una rinuncia da parte della società all’accertamento giudiziale della fondatezza dell’addebito. La Corte ha ritenuto anche tale motivo infondato posto che risulta che per fatti analoghi a quelli posti a base del provvedimento espulsivo: a) vi fu una contestazione disciplinare; b) fu irrogata una sanzione; c) in sede conciliativa, il lavoratore accettò, ritenendola congrua e proporzionata, una sanzione meno grave (multa di 4 ore) di quella originariamente comminata. Secondo un consolidato orientamento «allorquando ai fini dell’irrogazione di una specifica sanzione conservativa o del licenziamento disciplinare il contratto collettivo consideri la recidiva quale elemento di integrazione della condotta in tal modo sanzionabile, il datore non può tenere in alcun conto della precedente pena da lui irrogata ove questa, per qualsiasi ragione e quindi anche per ragioni di rito, sia stata dichiarata nulla o inefficace o annullata dal collegio arbitrale o dall’autorità giudiziaria a seguito di decisione definitiva; in tali casi la sanzione non può più a vere alcuna rilevanza in danno del lavoratore» (Cass. n. 14555/2000). Infatti, nel caso di specie, i fatti commessi in precedenza furono sanzionati dall’azienda (non versandosi in una delle ipotesi che avrebbero potuto rendere privi di rilevanza, ai fini della recidiva, i precedenti disciplinari del lavoratore). Tanto meno l’impugnativa della precedente sanzione, in sé considerata, poteva privare di efficacia – o anche solo sospendere l’efficacia – di quella già irrogata, ancorché non ancora eseguita
