La Corte di Cassazione con l’ordinanza n. 22077 depositata il 24 luglio 2023, intervenendo in tema di licenziamento disciplinare, ha confermato un orientamento ormai consolidato in base al quale  “… sussistente la giusta causa di licenziamento anche in presenza di condotte extralavorative, a condizione però che abbiano un riflesso anche solo potenziale, ma comunque oggettivo, sulla funzionalità del rapporto, a causa della compromissione dell’aspettativa datoriale circa un futuro puntuale adempimento dell’obbligazione lavorativa, “in relazione alle specifiche mansioni o alla particolare attività” svolta dal dipendente licenziato …”

La vicenda ha riguardato un dipendente licenziato per giusta causa in seguito alla contestazione disciplinare, mossagli in conseguenza sia della denunzia per asseriti maltrattamenti, ingiurie e lesioni personali sporta dalla sua convivente. Il Lavoratore impugnava il provvedimento di espulsione innanzi all’autorità giudiziaria. Il Tribunale adito all’esito sia della fase sommaria del c.d. rito Fornero, sia della fase a cognizione piena, rigettava l’impugnazione. Avverso la decisione del giudice di prime cure il dipendente proponeva appello. I giudici di appello in parziale accoglimento del gravame, dichiarava illegittimo il licenziamento. Il datore di lavoro impugnava la sentenza della Corte di Appello con ricorso in cassazione fondato su due motivi.

Gli Ermellini rigettano il ricorso del datore di lavoro.

I giudici di legittimità pur ritenendo deprecabile, la condotta del dipendente, la stessa  non è in grado di influire sul rapporto di lavoro neppure in via indiretta, nè sul piano del clamore mediatico espressamente e motivatamente. 

Per il Supremo consesso va riaffermato il principio di diritto, secondo cui “… in tema di licenziamento disciplinare, qualora il grave nocumento morale e materiale sia parte integrante della fattispecie prevista dalle parti sociali come giusta causa di recesso, occorre accertarne la relativa sussistenza, quale elemento costitutivo che osta alla prosecuzione del rapporto di lavoro, sicchè in caso contrario resta preclusa la sussunzione del caso concreto nell’astratta previsione della contrattazione collettiva (Cass. n. 23602/2018). …”

Il suddetto orientamento è stato confermato anche dalla sentenza n. 8944 depositata il 29 marzo 2023 che ha ribadito che “… la fiducia, che è fattore condizionante la permanenza del rapporto, può essere compromessa, non solo in conseguenza di specifici inadempimenti contrattuali, ma anche in ragione di condotte extralavorative che, seppure tenute al di fuori dell’impresa o dell’ufficio e non direttamente riguardanti l’esecuzione della prestazione, nondimeno possono essere tali da ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario tra le parti qualora abbiano un riflesso, sia pure soltanto potenziale ma oggettivo, sulla funzionalità del rapporto e compromettano le aspettative di un futuro puntuale adempimento dell’obbligazione lavorativa, in relazione alle specifiche mansioni o alla particolare attività (cfr. fra le tante Cass. n. 24023/2016 e Cass. n. 17166/2016).

Muovendo da detta premessa, si è poi detto che le condotte extralavorative che possono assumere rilievo ai fini dell’integrazione della giusta causa afferiscono non alla sola vita privata in senso stretto, bensì a tutti gli ambiti nei quali si esplica la personalità del lavoratore e non devono essere necessariamente successive all’instaurazione del rapporto, sempre che si tratti di comportamenti appresi dal datore dopo la conclusione del contratto e non compatibili con il grado di affidamento richiesto dalle mansioni assegnate al dipendente e dal ruolo da quest’ultimo rivestito nell’organizzazione aziendale. Possono, di conseguenza, rilevare anche le condotte tenute dal lavoratore in occasione di altro rapporto di lavoro, tanto più se omogeneo rispetto a quello in cui il fatto viene in considerazione (Cass. n. 428/2019 che richiama un principio già affermato da Cass. n. 15373/2004). …”