La Corte di Cassazione con la sentenza n. 27806 depositata il 2 ottobre 2023, intervenendo in tema di contratti collettivi, ha ribadito il principio di diritto secondo cui “… l’efficacia generale degli accordi aziendali è tendenziale – in ragione dell’esistenza di interessi collettivi della comunità di lavoro nell’azienda, i quali richiedono una disciplina unitaria -, trovando un limite nell’espresso dissenso di lavoratori o associazioni sindacali; limite coessenziale alla riconducibilità anche di tali accordi, non diversamente da quelli nazionali o territoriali, a un sistema di contrattazione collettiva fondato su principi privatistici e sulla rappresentanza negoziale – non già legale o istituzionale – delle organizzazioni sindacali.

L’accordo aziendale ordinario, quindi, non estende la sua efficacia anche nei confronti dei lavoratori e delle associazioni sindacali che, in occasione della stipulazione dell’accordo stesso, siano espressamente dissenzienti. Il loro dichiarato dissenso non inficia la validità dell’accordo aziendale, ma incide sull’efficacia, la quale quindi, in tale evenienza, risulta non essere “generale”. (Cass. n. 31201 del 2021; Cass. n. 27115 del 2017; Cass. n. 6044 del 2012; Cass. n. 10353 del 2004) …”

La vicenda ha riguardato un lavoratore di una società a responsabilità limitata, il quale si era rivolto al Tribunale affinché dichiarasse l’illegittimità della riduzione dell’orario di lavoro disposta unilateralmente dalla società, con condanna della società a ripristinare l’orario di lavoro ordinario. Il Tribunale adito accolse parzialmente le richieste del lavoratore. La sentenza del Tribunale veniva impugnata, dalla società datrice di lavoro, innanzi alla Corte di Appello. I giudici di appello confermavano la sentenza impugnata rilevando che andava respinta la doglianze della società  “… che invocava l’applicabilità dell’art. 8 del d.l. n. 138 del 2011, conv. in l. n. 148 del 2011, ritenendo che non risultassero “adeguatamente provati il requisito di rappresentatività e il criterio maggioritario delle rappresentanze sindacali che hanno sottoscritto l’accordo, all’atto della stipula dello stesso, risultando irrilevante la postuma manifestazione da parte dei lavoratori, trattandosi di indefettibili requisiti di natura formale non surrogabili attraverso la dimostrazione dell’adesione maggioritaria dei lavoratori al contenuto dell’accordo”. Escluso, dunque, che l’accordo aziendale in contesa potesse “qualificarsi alla stregua di un accordo gestionale di prossimità”, la Corte territoriale ha ritenuto operante l’art. 5 del d. lgs. n. 61 del 2000, in base al quale la trasformazione dell’orario di lavoro deve necessariamente transitare per un accordo delle parti del contratto individuale di lavoro. …”

La società avverso la decisione dei giudici di secondo grado proponeva ricorso in cassazione fondato su un unico motivo.

Gli Ermellini rigettano sia il ricorso principale che il ricorso incidentale.

I giudici di legittimità ribadiscono che “… Solo la ricorrenza delle condizioni previste dall’art. 8 del d.l. n. 138 del 2011, come convertito, consente di distinguere il contratto collettivo ivi disciplinato e dotato di efficacia erga omnes (cfr. Cass. n. 33131 del 2021; Cass. n. 16917 del 2021; Cass. n. 19660 del 1919 (ndr Cass. n. 19660 del 2019) ) da un ordinario contratto aziendale, provvisto di efficacia solo tendenzialmente estesa a tutti i lavoratori in azienda, ma che non supera l’eventuale espresso dissenso di associazioni sindacali o lavoratori. …”

Pertanto per il Supremo consesso risulta “di fondamento la tesi in base alla quale il mancato rispetto dei modi di approvazione degli accordi di prossimità, così come previsti dal Decreto Legge n. 138/2011 convertito, con modificazioni nella legge n. 148, possa essere sostituito dalla volontà direttamente espressa dai lavoratori“.

Per cui l’accordo aziendale ordinario non può estendere i propri effetti anche ai lavoratori o alle associazioni sindacali espressamente dissenzienti, ma soprattutto che, sebbene il predetto dissenso non infici la validità dell’accordo aziendale, lo stesso compromette comunque la natura dell’efficacia negoziale, che in tali casi non può considerarsi generale.

I presupposti per la validità dei contratti aventi efficacia erga omnes sono i seguenti:

  • l’accordo va sottoscritto dalle associazioni di lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale oppure le loro rappresentanze sindacali che operano in azienda;
  • devono essere sottoscritti sulla base di un criterio maggioritario relativo alle rappresentanze sindacali;
  • l’accordo deve avere come fine, alternativamente, la maggiore occupazione, la qualità dei contratti di lavoro, l’adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, l’emersione del lavoro irregolare, gli incrementi di competitività e di salario, la gestione delle crisi aziendali e occupazionali, gli investimenti o l’avvio di nuove attività.
  • deve provvedere a regolare l’organizzazione del lavoro e della produzione con riferimento agli impianti audiovisivi e all’introduzione di nuove tecnologie; alle mansioni del lavoratore, alla classificazione e all’inquadramento del personale; ai contratti a termine, ai contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, al regime della solidarietà negli appalti e ai casi di ricorso alla somministrazione di lavoro; alla disciplina dell’orario di lavoro e alle modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro.