La Corte di Cassazione, sezione lavoro, con la sentenza n. 3927 depositata il 13 febbraio 2024, intervenendo in tema di licenziamento per giusta causa, ha ribadito il principio di diritto secondo cui “… la giusta causa di licenziamento, quale fatto “che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto”, è una nozione che la legge configura con una disposizione (ascrivibile alla tipologia delle c.d. clausole generali) di limitato contenuto, delineante un modulo generico che richiede di essere specificato in sede interpretativa, mediante la valorizzazione sia di fattori esterni relativi alla coscienza generale, sia di principi che la stessa disposizione tacitamente richiama; è solo l’integrazione giurisprudenziale, a livello generale ed astratto, della nozione di giusta causa o di giustificato motivo soggettivo che si colloca sul piano normativo e consente una censura per violazione di legge;

mentre l’applicazione in concreto del più specifico canone integrativo, così ricostruito, rientra nella valutazione di fatto devoluta al giudice di merito e non è censurabile in sede di legittimità se non per vizio di motivazione, (cfr. Cass. n. 7838 del 2005; n. 21214 del 2009; n. 6901 del 2016; n. 18715 del 2016; n. 13534 del 2019; n. 12789 del 2022; n. 7029 del 2023). …”

La vicenda ha riguardato un lavoratore assunto come cuoco da una società per azione titolare del ristorante. Il dipendente, a seguito dei controlli igienico-sanitaria disposti dal Comando Carabinieri per la tutela della salute (NAS) culminati con una serie di violazioni delle norme in materia di igiene e sicurezza alimentare presidiando con sanzione penale … non soltanto il comportamento idoneo a ledere il bene protetto ma anche alcuni tra i comportamenti potenzialmente atti a porre in pericolo lo stesso … come appunto il detenere prodotti alimentari in cattivo stato di conservazione ai fini della vendita, veniva licenziato. Il lavoratore impugnava il licenziamento ed il Tribunale adito rigettava l’impugnativa del licenziamento per giusta causa proposta dal dipendente. Avverso la decisione dei giudici di prime cure il lavoratore presentava appello. La Corte di appello confermava la decisione impugnata. Il dipendente, avverso la sentenza di appello, proponeva ricorso in cassazione fondato su due motivi.

I giudici di legittimità sottolineano come correttamente i giudici di merito hanno dato rilievo alla gravità della condotta in relazione alla sua pericolosità evidenziando come il legislatore, al fine di predisporre una tutela ampia ed effettiva del bene salute, abbia inteso vietare, presidiando il divieto con sanzione penale, comportamenti potenzialmente idonei a mettere in pericolo la salute pubblica, come, appunto, la detenzione a fini di vendita o di somministrazione al pubblico di alimenti in cattivo stato di conservazione. Sottolinea, inoltre, il ruolo di responsabilità rivestito dall’attuale ricorrente nella struttura aziendale e quindi il dovere del medesimo di rigorosa osservanza delle disposizioni richiamate. Inoltre la gravità del comportamento del dipendente dalla valenza penale assunto dalla condotta oggetto dell’accertamento ispettivo che ha portato all’emanazione, nei confronti del legale rappresentante della società datrice, di un decreto penale di condanna per la violazione dell’art. 5, lett. d), della L. 283/1962.

I giudici di piazza Cavour precisano che “… il giudizio di proporzionalità o adeguatezza della sanzione dell’illecito commesso – istituzionalmente rimesso al giudice di merito – si sostanzia nella valutazione di gravità dell’inadempimento imputato al lavoratore in relazione al concreto rapporto e a tutte le circostanze del caso, e tale inadempimento deve essere valutato in senso accentuativo rispetto alla regola generale della “non scarsa importanza” di cui all’art. 1455 c.c., sicché l’irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata soltanto in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali (legge n. 604 del 1966, art. 3) ovvero addirittura tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto (art. 2119 c.c.), (cfr. Cass. 28.5.2019 n. 14504, con richiamo a Cass. 18715 del 2016; Cass. n. 21965 del 2007; Cass., n. 25743 del 2007). …”

Inoltre, per il Supremo consesso, dalla “… natura legale della nozione deriva simmetricamente che l’elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta nei contratti collettivi abbia valenza solo esemplificativa, sicché non preclude un’autonoma valutazione del giudice di merito in ordine all’idoneità di un grave inadempimento, o di un grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile, a far venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore (Cass. n. 2830 del 2016; Cass. n. 4060 del 2011; Cass. n. 5372 del 2004; v. pure Cass. n. 27004 del 2018). In sostanza, in materia disciplinare, l’apprezzamento della giusta causa di recesso rientra nell’attività sussuntiva e valutativa del giudice, tenuto a valorizzare elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie, coerenti con la scala valoriale del contratto collettivo, oltre che con i principi radicati nella coscienza sociale, idonei a ledere irreparabilmente il vincolo fiduciario (cfr., Cass. 7.11.2018 n. 28492, n. 9396 del 2018; n. 27238 del 2018). Si è sottolineato come il potere del giudice di valutare la legittimità del licenziamento disciplinare, quanto alla proporzionalità della sanzione, anche attraverso le previsioni contenute nei contratti collettivi, trova un fondamento normativo nella legge n. 183 del 2010, il cui art. 30, comma 3, statuisce: “nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice tiene conto delle tipizzazioni di giusta causa e di giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi ovvero nei contratti individuali di lavoro ove stipulati con l’assistenza e la consulenza delle commissioni di certificazione di cui al titolo VIII del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, e successive modificazioni” (v. da ultimo Cass. n. 11665 del 2022). …”

E che il suddetto principio “… subisce eccezione ove la previsione negoziale ricolleghi ad un determinato comportamento giuridicamente rilevante solo una sanzione conservativa. Secondo l’indirizzo consolidato (v. da ultimo  Cass. 11665 del 2022 e precedenti ivi richiamati), il datore di lavoro non può irrogare un licenziamento disciplinare quando questo costituisca una sanzione più grave di quella prevista dalla fonte collettiva per una determinata infrazione. Ed infatti, condotte che pur astrattamente sarebbero suscettibili di integrare una giusta causa o un giustificato motivo soggettivo di recesso ai sensi di legge non possono rientrare nel relativo novero se l’autonomia collettiva le ha espressamente escluse, prevedendo per esse sanzioni meramente conservative. …”