La Corte di Cassazione, sezione lavoro, con l’ordinanza n. 6574 depositata il 12 marzo 2024, intervenuta in tema di licenziamento individuale, ha statuito che è illegittimo il licenziamento per giusta causa intimato al dipendente qualora la società, datrice di lavoro, non prova di avere adottato e attuato correttamente all’interno della propria organizzazione aziendale le politiche riguardanti la procedura sul “whisteblowing” (segnalazione di un presunto illecito).

In particolare per i giudici di legittimità qualora il licenziamento per giusta causa si basi su informazioni apprese dalla società in occasione delle segnalazioni e testimonianze più volte rese dai colleghi del lavoratore, che per essere valide devono essere state raccolte a fronte di un regolamento scritto è redatto anteriormente al licenziamento.

La vicenda ha riguardato un dipendente a cui veniva notificato il licenziamento disciplinare. Al lavoratore era stata contestata, con la procedura disciplinare, di aver compiuto atti che avrebbero comportato l’allontanamento dei dipendente tecnicamente qualificato della società in favore delle aziende della zona in concorrenza con le attività che la società, sua datrice di lavoro svolgeva nella provincia di riferimento. Il suddetto comportamento, altamente scorretto, aveva avuto anche rilevanza pubblica e quindi lesiva dell’immagine della società stessa. Inoltre si contestava al dipendente anche la diffusione di notizie riservate aziendali. Trattandosi dunque di azioni di concorrenza sleale e sviamento di clientela perpetrate dal dipendente a danno dell’azienda. Il lavoratore impugnava il provvedimento di espulsione, in quanto infondato ed anche per manifesta insussistenza del fatto contestato perché non provato adeguatamente.

I fatti erano stati segnalati alla società dagli altri colleghi del dipendente, per cui il lavoratore colpito dal licenziamento sostenne la non attendibilità delle segnalazioni provenienti dall’interno dell’organizzazione aziendale, poiché acquisite mediante un processo che non era stato oggetto di una apposita regolamentazione. Nella fase istruttoria del procedimento di primo grado emerse che i dipendenti della società, datrice di lavoro, non erano a conoscenza he la società applicasse la normativa sul cosiddetto “whisteblowing”.

Il datore di lavoro deduceva:

  • il danno di immagine che il comportamento del lavoratore aveva provocato all’organizzazione aziendale di fronte alla società concorrente e presso cui poi era risultato era andato a lavorare a seguito del licenziamento;
  • il danno di natura economica dato che la fuoriuscita del dipendente avrebbe comportato anche le dimissioni di altri due lavoratori, operai specializzati, le cui competenze erano di primaria importanza per l’attività produttiva aziendale.

Inoltre, la società precisava che la procedura inerente il whisteblowing era già contenuta all’interno del codice disciplinare già affisso in azienda.

Per il Supremo consesso la disciplina sul whisteblowing non rientra nella normativa riguardante la procedura disciplinare di cui all’articolo 7 dello Statuto dei lavoratori, costituendo una disciplina a parte e come tale deve essere suscettibile di una autonoma valutazione.  Il procedimento disciplinare rimane esclusiva prerogativa dell’articolo 7 dello Statuto dei lavoratori.

Pertanto i fatti posti alla base del licenziamento vanno provati dal datore di lavoro già durante la fase della procedura disciplinare ed infine le prove che la società avrebbe posto alla base del licenziamento non sarebbero potute essere utilizzate stante la mancata adozione di un regolamento specifico sulla tutela del c.d. “dipendente segnalatore” precedente al licenziamento. Altra circostanza emersa era costituita dalla circostanza che la piattaforma di segnalazione non era idonea a proteggere la riservatezza dell’identità e i dati personali del soggetto segnalatore.