La Corte di Cassazione, sezione lavoro, con l’ordinanza n. 12787 depositata il 10 maggio 2024, intervenendo in tema di licenziamento per giusta causa e giustificato motivo, ha ribadito la legittimità del licenziamento del dipendente in cassa integrazione che si allontana senza comunicarlo preventivamente al proprio datore di lavoro precisando che “… si tratta di inadempimento rispetto all’obbligo della disponibilità, che, come ricordato dalla Corte di merito richiamando pertinente giurisprudenza di legittimità (Cass. n. 18528/2011, n. 1329/1988), incombe sul lavoratore che si trova in CIGS e percepisce il trattamento di integrazione salariale; il godimento di tale prestazione determina l’obbligo di pronta disponibilità, sia a riprendere servizio alla chiamata dell’azienda in crisi o in ristrutturazione, sia a partecipare a corsi di formazione; in tale contesto, detto inadempimento non si identifica con la mera assenza ingiustificata, perché inserito nella procedura di integrazione salariale con aspetti pubblicistici; e specificamente la società, nella seconda lettera di contestazione (e poi nella missiva di recesso), valutato unitariamente il comportamento complessivo, ha collegato alle assenze (che, appunto, risultano espressione di mancato adempimento dell’obbligo di disponibilità incombente sul lavoratore in CIGS) anche uno specifico nocumento patrimoniale; …”

La vicenda ha riguardato un dipendente in cassa integrazione a cui la società datrice di lavoro notificava un provvedimento di licenziamento per giustificato motivo e successivamente, in pendenza del periodo di preavviso, altro licenziamento per giusta causa. Il dipendente impugnava i provvedimenti di espulsione. Il giudice adito, sia nella fase sommaria che di quella successiva rigettava l’impugnativa dei licenziamenti. La decisione del Tribunale veniva confermata dalla Corte di Appello, sia nella sentenza rescindente che in qualità del giudice del rinvio. Avverso la sentenza della Corte d’Appello quale giudice del rinvio, il dipendente proponeva ricorso per cassazione fondato su tre motivi.
 
I giudici di legittimità rigettano il ricorso del dipendente.
 
Gli Ermellini rammentano che è stato più volte chiarito che “… in tema di licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo, la valutazione della gravità e proporzionalità della condotta rientra nell’attività sussuntiva e valutativa del giudice di merito, avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie, con la quale viene riempita di contenuto la clausola generale dell’art. 2119 c.c.; …”

E’ ciò in quanto “… atteso che la giusta causa di licenziamento e la proporzionalità della sanzione disciplinare sono nozioni che la legge, allo scopo di adeguare le norme alla realtà da disciplinare, articolata e mutevole nel tempo, configura con disposizioni, ascrivibili alla tipologia delle cd. clausole generali, di limitato contenuto e delineanti un modulo generico che richiede di essere specificato in sede interpretativa, mediante la valorizzazione sia di fattori esterni relativi alla coscienza generale, sia di principi che la stessa disposizione tacitamente richiama, tali specificazioni del parametro normativo hanno natura giuridica e la loro disapplicazione è deducibile in sede di legittimità come violazione di legge, mentre l’accertamento della concreta ricorrenza, nel fatto dedotto in giudizio, degli elementi che integrano il parametro normativo e le sue specificazioni e della loro concreta attitudine a costituire giusta causa di licenziamento, si pone sul diverso piano del giudizio di fatto, demandato al giudice di merito e incensurabile in cassazione se privo di errori logici o giuridici; pertanto, la contestazione del giudizio valutativo operato dal giudice di merito non si deve limitare, per essere ammissibile in sede di legittimità, ad una censura meramente contrappositiva (cfr. Cass. 25977/2020, n. 30866/2023); …”