La Corte di Cassazione, sezione lavoro, con la sentenza n. 17613 depositata il 27 giugno 2024, intervenendo in tema di licenziamento e tutela prevista dalla whistleblowing, ha ribadito il principio secondo cui “… L’istituto del whistleblowing non è utilizzabile per scopi essenzialmente di carattere personale o per contestazioni o rivendicazioni inerenti al rapporto di lavoro nei confronti di superiori. Questo tipo di conflitti infatti sono disciplinati da altre norme e da altre procedure. Le circolari emanate in materia hanno, inoltre, chiarito che le segnalazioni non possono riguardare lamentele di carattere personale del segnalante o richieste che attengono alla disciplina del rapporto di lavoro o ai rapporti con superiori gerarchici o colleghi, disciplinate da altre procedure …”

La vicenda ha riguardato la dipendente di un Istituto che aveva inoltrato, a vari destinatari, il modello per la segnalazione di condotte illecite (c.d. whistleblower) con il quale la ricorrente aveva denunciato la sottrazione da parte dell’allora Direttore di fondi pubblici del MIUR in relazione al progetto premiale. L’Istituto aveva concluso che la segnalazione della Q. non poteva essere considerata come rientrante nelle tutele di cui all’art. 54-bis del d.lgs. n. 165/2001 in quanto non era stata trasmessa con le modalità previste dal piano triennale di prevenzione della corruzione e che, in ogni caso, dalla relazione del responsabile anticorruzione non era emersa alcuna anomalia nella gestione delle vicende segnalate dalla dipendente. L’Istituto ritenne che la lavoratrice aver utilizzato impropriamente l’istituto del whistleblowing, riportando circostanze risultate non vere che avevano diffamato e nociuto all’onore e alla reputazione dell’allora direttore, pertanto provvedette alla relativa contestazione disciplinare. Alla conclusione della procedura disciplinate l’Istituto inflisse il provvedimento di licenziamento. La dipendente impugnava il licenziamento disciplinare. Il Tribunale adito, in veste di giudice del lavoro, rigettava le doglianze della dipendente. Avverso la decisione dei giudici di primo grado, la dipendente proponeva appello. La Corte territoriale confermando la decisione di primo grado, rigettava il ricorso proposto dalla lavoratrice ritenendo la sussistenza dei presupposti del licenziamento per giusta causa, alla luce dell’accertata irrimediabile lesione del rapporto fiduciario ed escludeva il motivo ritorsivo per essere provata la giusta causa di licenziamento. La dipendente, avverso la sentenza di appello, proponeva ricorso in cassazione fondato su due motivi.

I giudici di legittimità rigettavano il ricorso della lavoratrice.

Gli Ermellini hanno evidenziato che “… In tema di pubblico impiego privatizzato, la segnalazione ex art. 54-bis del d.lgs. n. 165 del 2001 (cd. “whistleblowing” sottrae alla reazione disciplinare del soggetto datore tutte quelle condotte che, per quanto rilevanti persino sotto il profilo penale, siano funzionalmente correlate alla denunzia dell’illecito, risultando riconducibili alla causa di esonero da responsabilità disciplinare di cui alla norma invocata (Cass. 14093/2023) …”

I giudici di piazza Cavour hanno chiarito che l’istituto whistleblowing il quale “… presenta analogie con altre figure di ambito internazionale (da cui deriva anche il termine whistleblowing), si conforma strutturalmente all’art. 361 cod. pen. ma se ne distingue in riferimento ai presuppostr ed all’ambito di operatività, nella doppia declinazione della tutela del rapporto di lavoro e del potenziamento delle misure di prevenzione e contrasto della corruzione.

La segnalazione in esame risponde, difatti, ad una duplice ratio, consistente da un lato nel delineare un particolare status giuslavoristico in favore del soggetto che segnala illeciti e, dall’altro, nel favorire l’emersione-, dall’interno delle organizzazioni pubbliche, di fatti illeciti, promuovendo forme più incisive di contrasto alla corruzione.

In riferimento al primo profilo, l’ultima parte del comma 1 dell’art. 54-bis prevede che il dipendente virtuoso non possa essere sanzionato, licenziato o sottoposto a misure discriminatorie, dirette o indirette, aventi effetti sulle condizioni di lavoro, per motivi collegati alla segnalazione effettuata,  che  deve  avere  ad  oggetto  una  condotta  illecita,  non necessariamente  penalmente  rilevante.  Quanto  ai  destinatari  della comunicazione, la   stessa   può essere rivolta all’autorità giudiziaria ordinaria, alla magistratura contabile e al superiore gerarchico del segnalatore.

In riferimento all’oggetto, la formula riferita al contesto di acquisizione della notizia («di cui sia venuto a conoscenza in ragione del rapporto di lavoro») esprime che il fatto oggetto di segnalazione possa riguardare – a fini di tutela del dipendente – solo informazioni acquisite nell’ambiente lavorativo. Alle condizioni date, i commi 2 e 4 dell’art. 54- bis prevedono un articolato sistema di protezione dell’anonimato del segnalante, in una prospettiva palesemente incentivante, escludendo la materia dalla normativa in tema di accesso civico e dall’ambito di applicazione della legge n. 241/1990 e limitando la rivelazione dell’identità ai soli casi di indispensabilità per la difesa dell’incolpato.

Emerge, all’evidenza, come la normativa citata si limiti a scongiurare conseguenze sfavorevoli, limitatamente a rapporto di impiego, per il segnalante che acquisisca, nel contesto lavorativo, notizia di un’attività illecita, mentre non fonda alcun obbligo di attiva acquisizione di informazioni, autorizzando improprie attività investigative, in violazione dei limiti posti dalla legge (cfr. Cass. Pen., sez. V, 21 maggio 2018, n. 35792). …”

Il Supremo consesso, sul punto, ha ricordato il principio statuito dalla Cass. n. 9148/2023 secondo cui “… La normativa di tutela del dipendente che segnali illeciti altrui (c.d. whistleblowing) salvaguarda il medesimo dalle sanzioni che potrebbero conseguire a suo carico secondo le norme disciplinari o da reazioni ritorsive dirette ed indirette conseguenti alla sua denuncia, ma non istituisce un esimente per gli autonomi illeciti che egli, da solo o in concorso con altri responsabili, abbia commesso, potendosi al piu valutare il ravvedimento operoso o la collaborazione al fine di consentire gli opportuni accertamenti nel contesto dell’apprezzamento, sotto il profilo soggettivo, della proporzionalità della sanzione da irrogarsi nei confronti del medesimo. …”

I giudici di piazza Cavour hanno precisato, in ordine alla qualificazione della segnalazione whistleblowing, che “… non si è in presenza di una segnalazione ex art. 54-bis, d.lgs. 165/2001, scriminante, allorquando il segnalante agisca per scopi essenzialmente di carattere personale o per contestazioni o rivendicazioni inerenti al rapporto di lavoro nei confronti di superiori (in tal  senso  vi  è  anche  giurisprudenza amministrativa:  v.  da ultimo Consiglio di Stato sez. II, 17/07/2023, n. 7002; T.A.R. Roma, Lazio, sez. I, 07/01/2023, n. 236; T.A.R. Napoli, Campania, sez. VI,  06/02/2020, n. 580 …”