La Corte di Cassazione, sezione lavoro, con l’ordinanza n. 18296 depositata il 4 luglio 2024, intervenendo in tema di licenziamento disciplinare, ha statuito che “… si è in presenza di un grave e consapevole inadempimento dei compiti assegnati, caratterizzato da un comportamento ostruzionistico del lavoratore al momento della commissione del fatto e successivamente tentato di giustificare con problematiche di salute non idoneamente dimostrate, il tutto nell’assolvimento di funzioni particolarmente delicate per l’attività svolta dall’impresa datrice di lavoro, esposta peraltro a violazioni civili ed amministrative in tema di tracciabilità e di conferimento di un ingente carico di rifiuti. …”

La vicenda ha riguardato un dipendente di una società per azione con mansioni di autista addetto al conferimento dei rifiuti ai centri di trattamento. Il dipendente impugnava il provvedimento di espulsione. Il Tribunale adito, in veste di giudice del lavoro, accoglieva le doglianze del lavoratore e dichiarava illegittimo il licenziamento con reintegrazione nel posto di lavoro e condanna della società al risarcimento del danno. La società datrice di lavoro proponeva appello. La Corte territoriale, riformava la sentenza impugnata, ha ritenuto il rifiuto del dipendente –  dopo l’arrivo presso il sito -STIR, di conferire i rifiuti contenuti nel mezzo di grossa portata da lui condotto, adducendo ragioni contraddittorie, quali il ritardo nell’avanzamento delle operazioni di sversamento e poi ragioni di salute, ignorando altresì i ripetuti inviti del suo diretto superiore, esponendo la datrice di lavoro a sanzioni per la violazione delle norme del TU Ambientale e della normativa SISTRI, oltre che alle contestazioni del socio e committente unico dell’azienda partecipata – non era sussumibile nel concetto di mera insubordinazione essendo caratterizzato da un grave e consapevole inadempimento che rendeva irreversibile la fiducia del datore di lavoro. Il dipendente, avverso la sentenza di appello, proponeva ricorso in cassazione fondato su un unico motivo.

I giudici di legittimità rigettavano il ricorso principale del dipendente; accoglievano il ricorso incidentale della datrice di lavoro.

Gli Ermellini evidenziano i concetti, elaborati dalla giurisprudenza, di insubordinazione e di giusta causa ribadendo che “… In tema  di  licenziamento  disciplinare,  la  nozione di insubordinazione non può essere limitata al rifiuto di adempimento delle disposizioni dei superiori, ma ricomprende qualsiasi comportamento atto a pregiudicare l’esecuzione e il corretto svolgimento delle suddette disposizioni nel quadro dell’organizzazione aziendale (Cass. n. 13411/2020).

10. La giusta causa di licenziamento ex art. 2119 cod. civ. deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro e, in particolare, di quello della fiducia che deve necessariamente sussistere fra le parti, il che va stabilito con riferimento non al fatto astrattamente in sé considerato, bensì agli aspetti concreti di esso, afferenti alla natura e alla qualità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, nonché alla portata soggettiva del fatto stesso, cioè alle circostanze del suo verificarsi, ai motivi ed all’intensità dell’elemento intenzionale o di quello colposo, in quanto, trattandosi della più grave delle sanzioni applicabili al lavoratore, ad essa può procedersi solo quando, attraverso una attenta considerazione di tutte le circostanze del caso concreto, qualsiasi altra sanzione risulti insufficiente a tutelare l’interesse dell’azienda, rispetto al comportamento del lavoratore medesimo (per tutte, 6749/1982). La previsione, poi, in sede di contrattazione collettiva, di specifiche inadempienze del lavoratore subordinato come giusta causa di licenziamento, non esime il giudice dalla necessità di accertare, anche d’ufficio, in concreto la reale gravità del comportamento di quest’ultimo, in relazione al disposto dell’art. 2119 cod. civ., che impone di valutare se tale comportamento appaia idoneo a ledere gravemente e irrimediabilmente la fiducia che il datore di lavoro deve riporre nel proprio dipendente (per tutte Cass. n. 3391/1987). …”

Per i giudici di piazza Cavour tale episodio non può essere considerato come una insubordinazione diretta a pregiudicare l’esecuzione ed il corretto svolgimento delle disposizioni dei superiori, ma si è presenza “… sotto il profilo soggettivo, di un comportamento articolato e complesso, di natura commissiva ed omissiva, che non può inquadrarsi nel mero rifiuto ad adempiere alle direttive dell’impresa ovvero in una correlata condotta finalizzata unicamente a pregiudicare il corretto svolgimento delle disposizioni aziendali, bensì in un atteggiamento volutamente ostruzionistico, non ragionevole e non disponibile, potenzialmente foriero di conseguenze pregiudizievoli e pericolose per la salute pubblica: in quanto tale, costituente senza dubbio una grave negazione del vincolo fiduciario. …”