La Corte di Cassazione, sezione lavoro, con l’ordinanza n. 22004 depositata il 5 agosto 2024, intervenendo in tema di licenziamento disciplinare, ha riaffermato che “il lavoratore dipendente può ritardare l’inizio della prestazione o assentarsi dal lavoro soltanto per giustificato motivo e preavvertendo il suo diretto superiore, entro il termine fissato dal contratto collettivo“
La vicenda ha riguardato un lavoratore dipendente a cui veniva, dalla società datrice di lavoro, il licenziamento disciplinare per assenza “assenza arbitraria dal servizio superiore a 10 giorni consecutivi” come previsto dal CCNL applicato dalla datrice di lavoro. Il dipendente impugnava il provvedimento di espulsione. Il Tribunale adito, in veste di giudice del lavoro, rigettava il ricorso. Avverso la decisione di primo grado veniva, proposta dal dipendente, appello. La Corte territoriale confermava la sentenza impugnata. Avverso tale decisione il lavoratore proponeva ricorso in cassazione fondato su sei motivi. In particolare contestava la violazione del datore di lavoro del principio di buona fede e di correttezza, avendo contestato tardivamente il proprio comportamento al lavoratore, ossia la sua assenza ingiustificata al lavoro: nonostante ne fosse a conoscenza dal primo momento ed avendo notificato, senza chiedere giustificazioni, il licenziamento dopo un mese.
I giudici di legittimità rigettarono il ricorso del lavoratore.
Gli Ermellini hanno, diversamente da quanto contestato dal lavoratore, che l’assenza ingiustificata dal servizio si è protratta senza interruzioni per circa due mesi. Pertanto la contestazione, avvenuta durante il periodo di assenza, e quindi durante il consumarsi del fatto in violazione delle norme di comportamento e di disciplina. Sulla contestazione della violazione del dovere di buona fede, la Cassazione, evidenzia che non vi è alcun dovere in capo al datore di lavoro di avvisare il lavoratore delle assenze ingiustificate, diversamente per il lavoratore su cui, invece, gravo l’obbligo di comunicare il motivo della sua assenza.
Il Supremo consesso chiarisce che in virtù del potere direttivo del datore di lavoro compete , a quest’ultimo, stabilire le regole di comportamento da osservare in azienda al fine di garantire uno svolgimento ordinato ed efficiente dell’attività lavorativa. Inoltre, l’art. 2106 del codice civile, stabilisce e regola il potere disciplinare del datore di lavoro, in base al quale lo stesso ha la facoltà di adottare provvedimenti sanzionatori.
I comportamenti che violano l’obbligo obblighi di obbedienza, diligenza e fedeltà e le relative sanzioni disciplinari, sul piano procedurale, sono regolate dai contratti collettivi e ai regolamenti aziendali predisposti dal datore di lavoro che declinano casi, comportamenti, le relative sanzioni e le procedure da osservare e rispettare che tendono ad evitare un uso arbitrare e garantire un’adeguata informazione preventiva al lavoratore, permettendogli così di esercitare il suo diritto di difesa.
I licenziamenti, fondati su comportamenti che determinare la lesione del vincolo fiduciario, è disciplinare. Diversamente, ai sensi dell’art. 2119 del codice civile ed art. 1 della legge n. 604/1966, rientrano nel licenziamento per giusta causa quei comportamenti, anche extra-aziendale, di tale gravità, da non consentire la prosecuzione anche provvisoria del rapporto. Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo, ai sensi dell’art. 3 della legge n. 604/1966, è determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore.