La Corte di Cassazione, sezione lavoro, con l’ordinanza n. 26181 depositata il 7 ottobre 2024, intervenendo in tema di licenziamento del dirigente, ritenuto legittimo il licenziamento di un dirigente, che aveva assunto un ruolo apicale in una società privata, sulla base dell’obbligo di fedeltà in capo al dipendente, che non va inteso solo come mero divieto di abuso di posizione, ma anche come divieto di condotte in contrasto con i doveri connessi con l’inserimento del lavoratore nella struttura e nell’organizzazione dell’impresa o che determino situazioni di conflitto con finalità e interesse della stessa.

La vicenda ha riguardato un dirigente presso una azienda speciale a partecipazione pubblica, il quale assunto la carica di consigliere delegato, con poteri di rappresentanza legale, di una società privata di cui era anche socio. A seguito di tale circostanza la datrice di lavoro gli notificava il provvedimento di licenziamento. Il dirigente impugnava il provvedimento di espulsione. Il Tribunale adito respingeva l’impugnativa di licenziamento per aver, il dirigente, violato scientemente i doveri di lealtà e fedeltà. Il dipendente impugnava la sentenza di primo grado. La Corte di appello confermava la sentenza di primo grado. Il dirigente avverso la sentenza di appello proponeva ricorso in cassazione fondato su sei motivi.

I giudici di legittimità rigettano il ricorso.

Gli Ermellini premettono che ” in diritto, opportuno premettere che, per giurisprudenza pacifica, l’obbligo di fedeltà a carico del lavoratore subordinato ha un contenuto più ampio di quello risultante dall’art. 2105 civ., dovendo integrarsi con gli artt. 1175 e 1375 cod. civ., che impongono correttezza e buona fede anche nei comportamenti extralavorativi, necessariamente tali da non danneggiare il datore di lavoro (tra le altre: Cass. n. 2550 del 2015; Cass. n. 14176 del 2009);

l’obbligo di fedeltà, così integrato, deve quindi intendersi non soltanto come mero divieto di abuso di posizione attuato attraverso azioni concorrenziali e/o violazioni di segreti produttivi, ma anche come divieto di condotte che siano in contrasto con i doveri connessi con l’inserimento del dipendente nella struttura e nell’organizzazione dell’impresa o che creino situazioni di conflitto con le finalità e gli interessi della medesima o che siano, comunque, idonee a ledere irrimediabilmente il presupposto fiduciario del rapporto (cfr., ex aliis, Cass. n. 8711 del 2017; Cass. n. 14249 del 2015; Cass. n. 144 del 2015; Cass. n. 25161 del 2014; Cass. n. 6501 del 2013; Cass. n. 5629 del 2000);

giova sottolineare che è  sufficiente anche la mera preordinazione di attività contraria agli interessi del datore di lavoro potenzialmente produttiva di danno (v. Cass. n. 313 del 1996; Cass. n. 512 del 1997; Cass. n. 8208 del 1998; Cass. n. 7990 del 2000; Cass. n. 6957 del 2005; Cass. n. 2474 del 2008; più di recente Cass. n. 2550/2015 cit.), atteso che  occorre valutare la idoneità del comportamento a produrre un pregiudizio potenziale, per sé stesso valutabile nell’ambito della natura fiduciaria del rapporto, indipendentemente dal danno economico effettivo, la cui entità ha un rilievo secondario e accessorio nella valutazione complessiva delle circostanze di cui si sostanzia l’azione commessa (Cass. n. 13536 del 2002); invero, è noto che, in tema di licenziamento per giusta causa, nella valutazione dell1idoneità della condotta ad incidere sulla persistenza dell’elemento fiduciario, occorre avere riguardo anche alla natura e alla qualità del rapporto, al vincolo che esso comporta e al grado di affidamento richiesto dalle mansioni espletate (cfr. tra molte Cass. n.1978 del 2016) ed è chiaro che nel rapporto di lavoro dirigenziale il profilo del vincolo fiduciario assume peculiare rilievo, con accentuazione degli obblighi di fedeltà e diligenza, stante il rapporto di collaborazione fiduciaria con il datore di lavoro, del quale è un “alter ego”, occupando una posizione di particolare responsabilità e collocandosi al vertice dell’organizzazione aziendale, svolgendo mansioni tali da improntare la vita dell’azienda (cfr. Cass. n. 394 del 2009);

l’accertamento di tali elementi, così come, in particolare, la mera preordinazione di una attività contraria agli interessi del datore di lavoro, che sia potenzialmente lesiva, concreta un accertamento di fatto, riservato al giudice del merito, sindacabile in sede di legittimità nei ristretti limiti in cui lo è ogni accertamento di fatto; “

Per i giudici di piazza Cavour ” sebbene il rapporto di lavoro del personale dipendente dalle Aziende speciali delle Camere di Commercio sia sottratto all’ambito di applicazione delle disposizioni di cui al d.lgs. n. 165 del 2001 (v. Cass. n. 17601 del 2021), tuttavia è consolidato  l’orientamento che considera le aziende speciali vere e proprie articolazioni delle pubbliche amministrazioni e conforma, pertanto, sotto taluni specifici  profili applicativi, la disciplina del rapporto, pur privatistico, a princìpi propri dell’impiego pubblico privatizzato, sicché  neppure la configurazione  privatistica  dell’azienda speciale può escludere la dimensione pubblicistica della sua attività (v. Cass. n. 3984 del 2023, con i precedenti ivi citati); tale dimensione pubblicistica corrobora la valutazione dei giudici del merito in ordine alla lesione del vincolo fiduciario avuto riguardo alla natura e alla qualità di un rapporto di lavoro dirigenziale con un’azienda speciale costituita per la salvaguardia di interessi pubblici; “