La Corte di Cassazione, sezione lavoro, con l’ordinanza n. 9268 depositata l’ 8 aprile 2025, intervenendo in tema di licenziamento disciplinare e informazioni raccolte da agenzia investigativa, ha riaffermato che “in tema di controlli datoriali a mezzo agenzie investigative, ed in ordine alla portata degli artt. 2 e 3 della l. n. 300 del 1970, i quali delimitano, a tutela della libertà e dignità del lavoratore, in coerenza con disposizioni e principi costituzionali, la sfera di intervento di persone preposte dal datore di lavoro a difesa dei propri interessi, e cioè per scopi di tutela del patrimonio aziendale (art. 2) e di vigilanza dell’attività lavorativa (art. 3) -, che essi non precludono il potere dell’imprenditore di ricorrere alla collaborazione di soggetti (come, nella specie, un’agenzia investigativa) diversi dalla guardie particolari giurate per la tutela del patrimonio aziendale, né, rispettivamente, di controllare l’adempimento delle prestazioni lavorative e quindi di accertare mancanze specifiche dei dipendenti, ai sensi degli artt. 2086 e 2104 c.c., direttamente o mediante la propria organizzazione gerarchica, fermo restando che detto controllo non possa riguardare l’adempimento né l’inadempimento dell’obbligazione contrattuale del lavoratore di prestare la propria opera, ma deve limitarsi agli atti illeciti del lavoratore non riconducibili al mero inadempimento dell’obbligazione (cfr., in tali termini, Cass. n. 9167 del 2003).”
I giudici di legittimità hanno precisato che è stato “ripetutamente affermato (tra le tante, Sez. L – , Ordinanza n. 15094 del 11/06/2018, Rv. 649245 – 01) che i controlli del datore di lavoro a mezzo di agenzia investigativa, riguardanti l’attività lavorativa del prestatore svolta anche al di fuori dei locali aziendali, sono legittimi ove siano finalizzati a verificare comportamenti che possano configurare ipotesi penalmente rilevanti od integrare attività fraudolente, fonti di danno per il datore medesimo, non potendo, invece, avere ad oggetto l’adempimento della prestazione lavorativa, in ragione del divieto di cui agli artt. 2 e 3 st.lav.
Nel medesimo senso, anche Sez. L – , Sentenza n. 25732 del 22/09/2021 (Rv. 662328 – 01), secondo cui, in tema di cd. sistemi difensivi, sono consentiti i controlli posti in essere dal datore di lavoro finalizzati alla tutela di beni estranei al rapporto di lavoro o ad evitare comportamenti illeciti, in presenza di un fondato sospetto circa la commissione di un illecito, purché sia assicurato un corretto bilanciamento tra le esigenze di protezione di interessi e beni aziendali, correlate alla libertà di iniziativa economica, rispetto alle imprescindibili tutele della dignità e della riservatezza del lavoratore, sempre che il controllo riguardi dati acquisiti successivamente all’insorgere del sospetto.“
Per gli Ermellini “i limiti di operatività del divieto di controllo occulto sull’attività lavorativa operano anche nel caso di prestazioni lavorative svolte al di fuori dei locali aziendali, ove pure il ricorso ad investigatori privati può essere finalizzato a verificare comportamenti che possano configurare ipotesi penalmente rilevanti (come l’esercizio durante l’orario lavorativo di attività retribuita in favore di terzi su cui v. Cass. nn. 5269 e 14383 del 2000) o comunque fraudolente, come nel caso di verifica sull’attività extralavorativa svolta dal lavoratore in violazione del divieto di concorrenza, fonte di danni per il datore di lavoro (Cass. n. 12810 del 2017) ovvero nel caso di controllo finalizzato all’accertamento dell’utilizzo improprio, da parte di un dipendente, dei permessi ex art. 33 legge n. 104 del 1992 (v. Cass. n. 4984 del 2014), ovvero come nei casi in cui il lavoratore, come nella specie, compia durante l’orario di lavoro attività estranee al rapporto di lavoro e relative a probabili ulteriori rapporti lavorativi (pur non in concorrenza) con terzi (v. per un’applicazione particolarmente rigorosa del principio, Cass. 27610 del 2024, relativa al caso di licenziamento di dipendenti che si intrattenevano in più occasioni per oltre mezz’ora all’interno di esercizi commerciali in orari di lavoro, effettuando sostanzialmente lunghe e frequenti pause non autorizzate).
(…) Tale indirizzo è stato sempre ribadito, riconoscendosi che le dette agenzie per operare lecitamente non devono sconfinare nella vigilanza dell’attività lavorativa vera e propria, riservata, dall’art. 3 dello Statuto, direttamente al datore di lavoro e ai suoi collaboratori, ma affermandosi sempre che resta giustificato l’intervento in questione in ragione dell’avvenuta perpetrazione di illeciti e l’esigenza di verificarne il contenuto, anche laddove vi sia un sospetto che illeciti siano in corso di esecuzione (v. Cass. n. 3590 del 2011; più di recente Cass. n. 15867 del 2017, con la giurisprudenza ivi citata); né a ciò ostano sia il principio di buona fede sia il divieto di cui all’art. 4 dello Statuto dei lavoratori, ben potendo il datore di lavoro decidere autonomamente come e quando compiere il controllo, anche occulto, ed essendo il prestatore d’opera tenuto ad operare diligentemente per tutto il corso del rapporto di lavoro. “
Infine il Supremo consesso afferma “(Sez. L , Sentenza n. 7581 del 27/03/2018 (Rv. 647659 – 01) che, in tema di procedimento disciplinare, il datore di lavoro, pur non essendovi obbligato dall’art. 7 st. lav., è tenuto a offrire in consultazione al lavoratore incolpato i documenti aziendali laddove l’esame degli stessi sia necessario al fine di consentirgli un’adeguata difesa, in base ai princìpi di correttezza e buona fede nell’esecuzione del contratto, indipendentemente dalla comprensibilità dell’addebito (v. anche Sez. L, Sentenza n. 6337 del 13/03/2013, Rv. 626064 – 01).
(…) Ciò posto, il Collegio evidenzia preliminarmente -con Cass. n. 30079 del 2024- che, se il datore di lavoro è tenuto ad offrire in consultazione all’incolpato i documenti aziendali solo in quanto e nei limiti in cui l’esame degli stessi sia necessario al fine di una contestazione dell’addebito idonea a permettere alla controparte un’adeguata difesa ed a condizione che il lavoratore li abbia indicati specificamente, l’art. 7 della l. n. 300 del 1970 non prevede, nell’ambito del procedimento disciplinare, l’obbligo per il datore di lavoro di mettere a disposizione del lavoratore, nei cui confronti sia stata elevata una contestazione di addebiti di natura disciplinare, la documentazione aziendale relativa ai fatti contestati, restando salva la possibilità per il lavoratore medesimo di ottenere, nel corso del giudizio ordinario di impugnazione del licenziamento irrogato all’esito del procedimento suddetto, l’ordine di esibizione della documentazione stessa.
(…) In altri termini, il diritto del lavoratore alla comunanza della prova evincibile dalla documentazione aziendale passa nel giudizio attraverso la richiesta di un’esibizione in giudizio dei documenti rilevanti utili alla difesa, esibizione che nel caso di specie non è stata neppure chiesta. “