Con l’Ordinanza n. 21965/2025, depositata il 30 luglio 2025, la Sezione Lavoro della Corte di Cassazione torna a confrontarsi con l’ambito applicativo dell’art. 1460 c.c. nel contesto del rapporto di lavoro subordinato, riaffermando l’importanza del principio di proporzionalità e buona fede nell’uso dell’eccezione di inadempimento da parte del lavoratore. Nella decisione in commento i giudici di legittimità hanno confermato il principio secondo cui

“nei contratti a prestazioni corrispettive, tra i quali rientra il contratto di lavoro, qualora una delle parti adduca, a giustificazione della propria inadempienza, l’inadempimento dell’altra, il giudice deve procedere alla valutazione comparativa dei comportamenti, considerando non tanto il mero elemento cronologico quanto i rapporti di causalità e proporzionalità esistenti tra le prestazioni inadempiute rispetto alla funzione economico sociale del contratto, il tutto alla luce dei reciproci obblighi di correttezza e buona fede ex artt. 1175 e 1375 c.c. e ai sensi dello stesso capoverso dell’art. 1460 c.c. civ., affinché l’eccezione di inadempimento sia conforme a buona fede e non pretestuosamente strumentale all’intento di sottrarsi alle proprie obbligazioni contrattuali (v. Cass. 4 novembre 2003, n. 16530; Cass. 7 novembre 2005, n. 21479; Cass. 16 maggio 2006, n. 11430; Cass. 4 febbraio 2009, n. 2729; Cass. 29.3.2019 n. 8911).”

Il caso affronta una situazione di assenza ingiustificata contestata a una lavoratrice successivamente licenziata, ma che, a giudizio dei giudici di merito e ora confermato dalla Suprema Corte, aveva legittimamente rifiutato la prestazione in presenza di una serie di gravi e reiterati inadempimenti del datore di lavoro.

Il fatto: demansionamento, trasferimenti e sospensione della retribuzione

La vicenda trae origine da una sequenza di atti datoriali rivolti alla dipendente S.M., assunta nel 2007 come responsabile stile della maglieria L.J. (sesto livello CCNL Tessile-Moda), successivamente collocata in cassa integrazione per un periodo più lungo dei colleghi, e trasferita il 2 luglio 2021 nella sede di Urbania (PU).

L’illegittimità del trasferimento viene accertata in sede cautelare, e ciò determina la destinazione della lavoratrice presso la sede originaria di Carpi. Tuttavia, al rientro, viene assegnata a mansioni inferiori rispetto all’inquadramento contrattuale (quinto livello). Contestualmente, la società non corrisponde le retribuzioni da aprile a giugno 2022.

Il rifiuto della lavoratrice di prendere servizio in tali condizioni viene qualificato dal datore come assenza ingiustificata, dando luogo a un licenziamento per giusta causa il 2 agosto 2022.

Il giudizio di merito: tutela reintegratoria attenuata

Sia il Tribunale che la Corte d’appello di Bologna accolgono la domanda della lavoratrice, dichiarando illegittimo il licenziamento e riconoscendo la tutela reintegratoria attenuata ex art. 18, comma 4, L. 300/1970, in quanto il fatto contestato (assenza ingiustificata) è ritenuto insussistente alla luce dell’illiceità del comportamento datoriale.

Il giudizio di legittimità: l’eccezione di inadempimento tra buona fede e proporzionalità

La Cassazione rigetta tutti e tre i motivi di ricorso del datore di lavoro. I giudici di piazza Cavur hanno ricordato che 

“il lavoratore adibito a mansioni non rispondenti alla qualifica può chiedere giudizialmente la riconduzione della prestazione nell’ambito della qualifica di appartenenza, ma non può rifiutarsi senza avallo giudiziario di eseguire la prestazione richiestagli, essendo egli tenuto a osservare le disposizioni per l’esecuzione del lavoro impartite dall’imprenditore, ai sensi degli artt. 2086 e 2104 c.c., da applicarsi alla stregua del principio sancito dall’art. 41 Cost., e potendo egli invocare l’art. 1460 c.c. solo in caso di totale inadempimento del datore di lavoro, o che sia tanto grave da incidere in maniera irrimediabile sulle esigenze vitali del lavoratore medesimo. (Nella specie, la S.C. ha cassato la sentenza di appello di accertamento dell’illegittimità del licenziamento del lavoratore che, adibito a mansioni inferiori per circa due mesi, aveva eccepito l’inadempimento datoriale e si era assentato per oltre quattro giorni dal posto di lavoro”; così Cass. n. 836 del 2018).

Nella sentenza Cass. n. 4060 del 2008 si è ribadito che “il rifiuto del lavoratore di ottemperare al provvedimento del datore di lavoro di trasferimento ad una diversa sede, ove giustificato dalla contestuale assegnazione a mansioni asseritamente dequalificanti, impone una valutazione comparativa, da parte del giudice di merito, dei comportamenti di entrambe le parti, onde accertare la congruità tra le mansioni svolte dal lavoratore nella sede di provenienza e quelle assegnate nella sede di destinazione; queste ultime, peraltro, debbono essere vagliate indipendentemente dal loro concreto svolgimento, non essendo accompagnati i provvedimenti aziendali da una presunzione di legittimità che ne imponga l’ottemperanza fino ad un diverso accertamento in giudizio”.

Sempre in tema di trasferimento adottato in violazione dell’art. 2103 c.c., si è statuito che l’inadempimento datoriale non legittima in via automatica il rifiuto del lavoratore ad eseguire la prestazione lavorativa in quanto, vertendosi in ipotesi di contratto a prestazioni corrispettive, trova applicazione il disposto dell’art. 1460, comma 2, c.c., alla stregua del quale la parte adempiente può rifiutarsi di eseguire la prestazione a proprio carico solo ove tale rifiuto, avuto riguardo alle circostanze concrete, non risulti contrario alla buona fede e sia accompagnato da una seria ed effettiva disponibilità a prestare servizio presso la sede originaria, con valutazione rimessa al giudice di merito, incensurabile in sede di legittimità se espressa con motivazione adeguata ed immune da vizi logico-giuridici.”

Per cui il Supremo consesso, richiamando un precedente, ha ribadito che è  “considerato legittimo “il rifiuto opposto dal lavoratore alla richiesta, avanzata dal datore, di svolgimento di compiti aggiuntivi, incompatibili con l’adibizione costante del prestatore ad un impegno lavorativo gravoso nonché ostativi al recupero delle energie psicofisiche ed alla cura degli interessi familiari del medesimo, (escludendosi) una condotta di insubordinazione […]” (Nella specie, la S.C. ha ritenuto legittimo il rifiuto di una guardia giurata – con turni quotidiani di lavoro, mantenuti nel tempo pur in assenza di comprovate esigenze aziendali, con orario dalle 23,55 alle 6.00 e dalle 16.00 alle 22.00 – di eseguire, al di fuori dell’orario di lavoro ordinario, il compito aggiuntivo di riscossione delle fatture, Cass. n. 12094 del 2018).”

a) Art. 2103 c.c. e mansioni inferiori

La Corte rileva l’inammissibilità della censura sulla legittimità dell’adibizione a mansioni inferiori. Ciò in ragione della presenza di un giudicato cautelare sul trasferimento, che escludeva qualunque possibilità per la società di assegnare la lavoratrice a mansioni diverse da quelle proprie del suo livello. Inoltre, i giudici di merito avevano accertato l’assenza dei presupposti di cui all’art. 2103, comma 2 c.c. novellato dal D.lgs. 81/2015.

b) Art. 1460 c.c. e valutazione del rifiuto

Rilevante è il richiamo alla giurisprudenza consolidata della Corte (Cass. nn. 16530/2003, 21479/2005, 2729/2009, 8911/2019) in tema di eccezione di inadempimento nei contratti sinallagmatici.

Il giudice deve valutare comparativamente i comportamenti delle parti, considerando proporzionalità, causalità e gli obblighi di correttezza e buona fede (artt. 1175, 1375 e 1460 c.c.).

Nel caso di specie, la lavoratrice aveva reagito a più condotte datoriali inadempienti e connesse: dalla prolungata CIG discriminatoria, al trasferimento illegittimo, fino al demansionamento e alla sospensione retributiva. Il cumulativo peso di tali condotte giustificava, in chiave proporzionale, il rifiuto della prestazione lavorativa presso la sede di Carpi, senza violare il principio di buona fede.

La Suprema Corte conferma quindi la legittimità del rifiuto, non come forma di insubordinazione, bensì come risposta proporzionata a un grave inadempimento, che ha inciso negativamente sulla funzione economico-sociale del contratto di lavoro.

c) Art. 1345 c.c. e motivo illecito del datore di lavoro

Il motivo ulteriore, basato sulla presunta nullità del trasferimento per motivo illecito soggettivo (frase dell’amministratore “non la voleva più vedere”), viene ritenuto irrilevante dalla Corte. La ratio decidendi è autonoma, fondata sull’art. 1460 c.c., e non sulla prova del motivo illecito ex art. 1345 c.c.

Considerazioni finali

L’ordinanza in commento si inserisce in un filone giurisprudenziale rigoroso ma equilibrato, che:

  • Riconosce valenza giuridica all’eccezione di inadempimento nel rapporto di lavoro, pur con i limiti della proporzionalità;

  • Sottolinea che il cumulo di plurime condotte illecite, se logicamente collegate, può giustificare il rifiuto del lavoratore;

  • Concretizza la tutela del lavoratore anche quando il provvedimento datoriale sia formalmente legittimo ma sostanzialmente lesivo;

  • Sdrammatizza l’incidenza del motivo illecito soggettivo, evitando derive soggettivistiche ove siano presenti ragioni oggettive di illegittimità.

Conclusione

Con questa ordinanza, la Cassazione ribadisce che l’equilibrio contrattuale, nei rapporti di lavoro, si fonda sulla reciprocità degli obblighi e sull’osservanza della buona fede. Il lavoratore, di fronte a inadempienze sistemiche e pregiudizievoli, può legittimamente sospendere la prestazione, se ciò è proporzionato e motivato.

Una sentenza che offre chiarimenti utili anche in sede aziendale e sindacale, riaffermando che la legittimità del potere organizzativo datoriale non può mai tradursi in un abuso o in un’esautorazione dei diritti fondamentali del lavoratore.