Con la sentenza nella causa C‑38/24, depositata l’11 settembre 2025, la Corte di giustizia dell’Unione Europea (CGUE), prima sezione, ha affrontato una questione di rilievo per il diritto antidiscriminatorio: se e in che misura il divieto di discriminazione fondata sulla disabilità (diretta o indiretta) riguardi anche lavoratori che non sono disabili ma che assistono un familiare disabile, in particolare un figlio.
I giudici unionali hanno statuito che
“il divieto di discriminazione indiretta fondata sulla disabilità si applica a un lavoratore che non sia egli stesso disabile, ma che sia oggetto di una siffatta discriminazione a causa dell’assistenza che fornisce al figlio affetto da una disabilità, assistenza che consente a quest’ultimo di ricevere la parte essenziale delle cure che le sue condizioni richiedono.
(…) un datore di lavoro è tenuto, per garantire il rispetto del principio di uguaglianza dei lavoratori e del divieto di discriminazione indiretta di cui all’articolo 2, paragrafo 2, lettera b), di tale direttiva, ad adottare soluzioni ragionevoli, ai sensi dell’articolo 5 di detta direttiva, nei confronti di un lavoratore che, senza essere egli stesso disabile, fornisca al figlio affetto da una disabilità l’assistenza che consente a quest’ultimo di ricevere la parte essenziale delle cure che le sue condizioni richiedono, purché tali soluzioni non impongano a detto datore di lavoro un onere sproporzionato.“
L’ordinanza di rinvio è nata da una controversia tra G.L., operatrice di stazione per una società italiana, che ha chiesto un contratto permanente con orario fisso — adeguato per poter assistere suo figlio minore affetto da grave disabilità — e il suo datore di lavoro, che ha rifiutato tale soluzione permanente, pur avendo concesso misure provvisorie.
Contesto normativo
I principali riferimenti giuridici al caso sono:
Direttiva 2000/78/CE (quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e condizioni di lavoro) – in particolare gli articoli 1, 2(par. 1 e par. 2, lettera b) e articolo 5 in tema di soluzioni ragionevoli per i disabili.
Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea, articoli 21 (non discriminazione), 24 (diritti del minore) e 26 (disabilità)
Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità (ratificata dall’UE) – in particolare le definizioni di discriminazione fondata sulla disabilità, accomodamento ragionevole, e le misure volte a garantire l’eguaglianza, anche per le famiglie/caregiver.
Fatti
Sinteticamente:
G.L. è lavoratrice con contratto da operatrice di stazione, con orari alternati e turni. Suoi desideri: ottenere un posto con orario fisso (mattina) per prendersi cura del figlio disabile.
Il datore di lavoro le ha concesso solo misure provvisorie: orario preferenziale rispetto agli altri ma non la definitiva riassegnazione con garanzia fissa.
Dopo rigetto in primo e secondo grado, la causa è arrivata alla Corte suprema di cassazione italiana che ha formulato questioni pregiudiziali alla Corte UE.
Questioni giuridiche
Le questioni pregiudiziali erano principalmente:
Se la direttiva 2000/78 debba essere interpretata nel senso che il divieto di discriminazione indiretta fondata sulla disabilità si estende a un lavoratore che non sia disabile ma che subisca una discriminazione a causa dell’assistenza fornita a un figlio disabile, in grado di ricevere le cure necessarie essenziali.
Se, in caso affermativo, il datore di lavoro sia obbligato ad adottare soluzioni ragionevoli (art. 5 della direttiva) anche nei confronti di tale lavoratore, purché non comportino un onere sproporzionato.
Quale sia la definizione rilevante di “caregiver” per l’applicazione della direttiva in tali casi.
Decisione della Corte UE
La Corte ha risposto affermativamente alle prime due questioni, precisando:
Applicabilità del divieto di discriminazione indiretta “per associazione”. La Corte ha stabilito che la direttiva 2000/78, letta alla luce della Carta e della Convenzione ONU, comprende non solo la discriminazione diretta “per associazione” (ovvero quando una persona non disabile è trattata meno favorevolmente a causa della disabilità di un’altra con cui ha una relazione, come un figlio), come già definito nella sentenza Coleman (C‑303/06), ma anche la discriminazione indiretta in analoghe circostanze.
Obbligo di soluzioni ragionevoli. Inoltre, la Corte ha precisato che, per garantire il principio di uguaglianza e il divieto di discriminazione indiretta di cui all’articolo 2(2)(b) della direttiva, il datore di lavoro deve adottare soluzioni ragionevoli anche verso un lavoratore care‑giver (“per associazione”), purché tali soluzioni non impongano un onere eccessivo o sproporzionato.
Limite dell’onere. L’obbligo non è assoluto: il datore di lavoro è esentato quando l’attuazione della misura richiesta comporterebbe un onere sproporzionato. La valutazione di questo elemento deve tenere conto della dimensione dell’impresa, delle sue risorse, del costo delle misure, e della possibilità di accedere a sussidi o finanziamenti pubblici.
Implicazioni
Le implicazioni pratiche e giuridiche sono molte, per vari soggetti:
Per il lavoratore-caregiver
La decisione rafforza i diritti di chi presta assistenza familiare, pur non essendo disabile: tale lavoratore può far valere una tutela contro la discriminazione indiretta “per associazione”, e richiedere misure adeguate (ad esempio orari fissi, riassegnazioni, modifiche dell’organizzazione del lavoro) come “soluzioni ragionevoli”.Per i datori di lavoro
Devono tenere presente che il loro obbligo di adeguamento (di orari, mansioni, turni, luogo di lavoro, etc.) non è limitato solo nei confronti dei dipendenti disabili: anche chi assiste un familiare disabile potrebbe avere titolo a tali adeguamenti. Occorre verificare caso per caso, valutando se la richiesta costituisce un onere sproporzionato.Per il diritto italiano
L’Italia dovrà assicurarsi che la sua normativa interna e i giudici nazionali tengano conto di questa interpretazione della direttiva. Già il decreto legislativo attuativo della direttiva 2000/78 (d.lgs. 216/2003) e le leggi correlate prevedono discriminazione indiretta e obbligo di soluzioni ragionevoli per i disabili, ma potrebbe essere necessario un adeguamento degli orientamenti giurisprudenziali e delle prassi aziendali per includere i caregiver.Per la giurisprudenza futura
Questa decisione potrebbe aprire la strada a nuovi reclami e cause in cui lavoratori che assistono familiari disabili chiedono misure permanenti (non solo provvisorie) per poter conciliare vita professionale e impegni di cura, sulla base del principio di non discriminazione indiretta “per associazione”.
Criticità e limiti
Onere sproporzionato: la valutazione del grado di “onerosità” rimane molto concreta e dipendente dalle circostanze: dimensioni dell’impresa, risorse, costi, possibilità di finanziamento esterno. Ciò potrebbe generare molta differenza tra casi simili in imprese diverse.
Ambiguità nella nozione di “caregiver” rilevante: la Corte lascia al giudice nazionale definire la portata specifica del caregiver, in base alle circostanze (quantità e continuità dell’assistenza, gravità della disabilità, indispensabilità delle cure, ecc.). Questo può generare incertezza nel breve termine.
Distinzioni tra discriminazione diretta e indiretta: anche se la sentenza amplia la tutela, permane la distinzione normativa, che implica che certe misure “automatrici” previste per disabili non si applichino automaticamente nei casi di caregiver, salvo che non vi sia discriminazione diretta “per associazione”.
Conclusione
La sentenza della CGUE nella causa C‑38/24 costituisce un passo significativo verso una tutela più ampia in materia di discriminazione fondata sulla disabilità. Amplia il concetto di chi può essere destinatario della protezione antidiscriminatoria includendo i caregiver che, pur non essendo disabili, subiscono un trattamento svantaggioso dovuto all’assistenza che prestano a persone disabili.
Per il mondo del lavoro italiano e europeo, ciò significa che i datori di lavoro devono considerare con maggiore attenzione le richieste di adattamento dalle persone che hanno obblighi di cura; e i legislatori e giudici devono interpretare le norme antidiscriminazione alla luce della Carta e della Convenzione ONU, così come è richiesto dalla Corte.
Nota Operativa
Contesto giuridico
A seguito della sentenza C-38/24, la discriminazione indiretta fondata sulla disabilità si applica anche al lavoratore non disabile, quando egli subisce uno svantaggio in quanto caregiver di una persona disabile, ad esempio un figlio.
Pertanto, è necessario:
prevenire prassi aziendali che generino svantaggi sistemici verso i caregiver;
valutare accomodamenti ragionevoli (orari, sede, turni, etc.);
evitare trattamenti meno favorevoli non giustificati da motivi oggettivi o non proporzionati.
Verifica dei regolamenti e policy aziendali
Azione consigliata:
Rivedere il Regolamento interno per assicurare che:
non escluda in modo rigido adattamenti a beneficio di lavoratori non disabili;
preveda criteri trasparenti per la concessione di orari personalizzati e/o modifiche mansionali;
contempli esplicitamente situazioni di assistenza a familiari disabili tra i motivi meritevoli di attenzione.
Procedure HR – valutazione delle richieste di accomodamento
Azioni operative:
Creare una procedura formale per gestire richieste legate a obblighi di cura verso disabili (es. figli, coniugi, genitori).
Richiedere documentazione medica e assistenziale che attesti:
la disabilità grave del familiare;
il ruolo effettivo e continuo del dipendente come caregiver.
Attivare un’istruttoria interna che tenga conto di:
impatto sull’organizzazione;
possibilità di riequilibrio turni o ricollocazione non penalizzante;
eventuale sostegno pubblico disponibile (es. Legge 104, bonus caregiver, fondi regionali).
Verificare la proporzionalità dell’onere rispetto a:
dimensioni aziendali;
risorse umane disponibili;
impatto economico.
Formalizzare la risposta (positiva o negativa) motivandola in forma scritta.
Formazione dei responsabili e linee guida HR
Consigliato:
Attivare corsi brevi per responsabili di linea, HR, uffici legali interni su:
concetto di discriminazione indiretta per associazione;
obbligo di soluzioni ragionevoli;
coordinamento con normativa nazionale (es. D.Lgs. 216/2003, Legge 104/1992, D.Lgs. 151/2001).
Obiettivo: uniformare il trattamento e prevenire contenziosi.
Rilevanza per la contrattazione collettiva
Suggerimento per aziende e sindacati:
Introdurre in contratti collettivi aziendali o contrattazione di secondo livello:
clausole che riconoscano forme flessibili di orario per i caregiver;
criteri per accesso a turni agevolati o smart working stabile;
piani di welfare con servizi di supporto alla disabilità familiare.
Attenzione al rischio contenzioso
Profili di rischio per l’azienda:
Rifiuto immotivato di richieste di flessibilità da parte di caregiver;
Trattamento peggiorativo rispetto a colleghi in situazioni analoghe;
Adozione di criteri di selezione o promozione neutrali in apparenza, ma penalizzanti per i caregiver.
Potenziali azioni:
ricorsi ex art. 28 D.Lgs. 198/2006 (codice delle pari opportunità);
procedimenti per condotta discriminatoria davanti ai Tribunali del lavoro;
coinvolgimento di consiglieri di parità e UNAR.
Strumenti utili (checklist)
| Voce | Verificato? | Note |
|---|---|---|
| Regolamento interno riveduto alla luce del principio di non discriminazione per caregiver | ✅ / ❌ | |
| Procedura HR attiva per richieste da caregiver | ✅ / ❌ | |
| Formazione a responsabili HR e linea | ✅ / ❌ | |
| Valutazione periodica degli accomodamenti concessi | ✅ / ❌ | |
| Clausole pro-caregiver nei contratti integrativi | ✅ / ❌ |
Sintesi pratica
La Corte UE richiede che il datore di lavoro:
identifichi eventuali prassi discriminatorie indirette verso caregiver;
valuti accomodamenti ragionevoli per questi lavoratori, anche non disabili;
agisca con trasparenza, proporzionalità e tracciabilità delle scelte.