ARAN - Contratto collettivo nazionale di lavoro relativo al personale del comparto sanità - Triennio 2016-2018

Contratto collettivo nazionale di lavoro relativo al personale del comparto sanità – Triennio 2016-2018

Il giorno 21/5/2018, tra l’ARAN e le seguenti Organizzazioni Sindacali FP-CGIL, CISL-FP, UIL-FPL, FIALS, NURSIND, FSI, NURSING-UP, e le seguenti Confederazioni Sindacali CGIL, CISL, UIL, CONFSAL, CGS, USAE, CSE, si è sottoscritto il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro del personale del comparto Sanità.

TITOLO I – Disposizioni generali

CAPO I – Applicazione, durata, tempi e decorrenza

Art. 1 Campo di applicazione

Il presente contratto si applica a tutto il personale con rapporto di lavoro a tempo indeterminato e a tempo determinato dipendente da tutte le aziende ed enti del comparto indicate all’art. 6 del CCNQ sulla definizione dei comparti di contrattazione collettiva del 13/7/2016.
Al personale del comparto, soggetto a mobilità in conseguenza di provvedimenti di ristrutturazione organizzativa dell’Amministrazione, di esternalizzazione oppure di processi di privatizzazione, si applica il presente contratto sino al definitivo inquadramento contrattuale nella nuova amministrazione, ente o società, previo confronto con le organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto.
Il riferimento alle aziende sanitarie ed ospedaliere, alle A.R.P.A ed alle agenzie, istituti, RSA ed enti del Servizio Sanitario Nazionale di cui all’art. 6 del Contratto Collettivo Nazionale Quadro per la definizione dei comparti e delle aree di contrattazione collettiva nazionale, stipulato il 13/7/2016 è riportato nel testo del presente contratto come “Aziende ed Enti”.
Il riferimento al D.Lgs. 30/3/2001, n. 165 e successive modificazioni ed integrazioni è riportato come “D.Lgs. n. 165/2001”. Il D.Lgs. 30/12/1992, n. 502 e successive modificazioni ed integrazioni sono riportati come “D.Lgs. n. 502 del 1992”.
Nel testo del presente contratto per “dirigente responsabile” si intende il dirigente preposto alle strutture con gli incarichi individuati dai rispettivi ordinamenti aziendali, adottati nel rispetto delle leggi regionali di organizzazione. Con il termine di “unità operativa” si indicano genericamente articolazioni interne delle strutture aziendali così come individuate dai rispettivi ordinamenti, comunque denominate.

Art. 2 Durata, decorrenza, tempi e procedure di applicazione del contratto

Il presente contratto concerne il periodo 1/1/2016 – 31/12/2018, sia per la parte giuridica che per la parte economica.
Gli effetti decorrono dal giorno successivo alla data di stipulazione, salvo diversa prescrizione del presente contratto. L’avvenuta stipulazione viene portata a conoscenza delle Aziende ed Enti mediante la pubblicazione nel sito web dell’ARAN e nella Gazzetta ufficiale della Repubblica italiana.
Gli istituti a contenuto economico e normativo con carattere vincolato ed automatico sono applicati dalle Azienda e Enti entro trenta giorni dalla data di stipulazione di cui al comma 2.
Il presente contratto, alla scadenza, si rinnova tacitamente di anno in anno qualora non ne sia data disdetta da una delle parti con lettera raccomandata, almeno sei mesi prima della scadenza. In caso di disdetta, le disposizioni contrattuali rimangono integralmente in vigore fino a quando non siano sostituite dal successivo contratto collettivo.
In ogni caso, le piattaforme sindacali per il rinnovo del contratto collettivo nazionale sono presentate sei mesi prima della scadenza del rinnovo del contratto e comunque in tempo utile per consentire l’apertura della trattativa tre mesi prima della scadenza del contratto. Durante tale periodo e per il mese successivo alla scadenza del contratto, le parti negoziali non assumono iniziative unilaterali né procedono ad azioni dirette.
A decorrere dal mese di aprile dell’anno successivo alla scadenza del presente contratto, qualora lo stesso non sia ancora stato rinnovato e non sia stata disposta l’erogazione di cui all’art. 47-bis comma 1 del D.Lgs. n. 165/2001, è riconosciuta, entro i limiti previsti dalla legge di bilancio in sede di definizione delle risorse contrattuali, una copertura economica che costituisce un’anticipazione dei benefici complessivi che saranno attribuiti all’atto del rinnovo contrattuale. L’importo di tale copertura è pari al 30% della previsione Istat dell’inflazione, misurata dall’indice IPCA al netto della dinamica dei prezzi dei beni energetici importati, applicata agli stipendi tabellari. Dopo sei mesi di vacanza contrattuale, detto importo sarà pari al 50% del predetto indice. Per l’erogazione della copertura di cui al presente comma si applicano le procedure di cui agli artt. 47 e 48, commi 1 e 2, del D.Lgs. n. 165/2001.
Il presente CCNL può essere oggetto di interpretazione autentica ai sensi dell’art. 49 del D.Lgs. n. 165/2001, anche su richiesta di una delle parti, qualora insorgano controversie aventi carattere di generalità sulla sua interpretazione. L’interpretazione autentica può aver luogo anche ai sensi dell’art. 64 del medesimo decreto legislativo.

TITOLO II – Relazioni sindacali

CAPO I – Sistema delle relazioni sindacali

Art. 3 Obiettivi e strumenti

Il sistema delle relazioni sindacali è lo strumento per costruire relazioni stabili tra Azienda o Ente e soggetti sindacali, improntate alla partecipazione consapevole, al dialogo costruttivo e trasparente, alla reciproca considerazione dei rispettivi diritti ed obblighi, nonché alla prevenzione e risoluzione dei conflitti.
Attraverso il sistema delle relazioni sindacali:

– si attua il contemperamento della missione di servizio pubblico delle Aziende ed Enti a vantaggio degli utenti e dei cittadini con gli interessi dei lavoratori;

– si migliora la qualità delle decisioni assunte;

– si sostengono la crescita professionale e l’aggiornamento del personale, nonché i processi di innovazione organizzativa e di riforma della pubblica amministrazione.

Nel rispetto dei distinti ruoli e responsabilità dei datori di lavoro pubblici e dei soggetti sindacali, le relazioni sindacali presso le Aziende ed Enti, si articolano nei seguenti modelli relazionali:
a) partecipazione;
b) contrattazione integrativa.
La partecipazione è finalizzata ad instaurare forme costruttive di dialogo tra le parti, su atti e decisioni di valenza generale delle Aziende ed Enti, in materia di organizzazione o aventi riflessi sul rapporto di lavoro ovvero a garantire adeguati diritti di informazione sugli stessi; si articola, a sua volta, in:

– informazione;

– confronto;

– organismi paritetici di partecipazione.

La contrattazione integrativa è finalizzata alla stipulazione di contratti che obbligano reciprocamente le parti, al livello previsto dall’art. 8 (Contrattazione collettiva integrativa: soggetti e materie). Le clausole dei contratti sottoscritti possono essere oggetto di successive interpretazioni autentiche, anche a richiesta di una delle parti, con le procedure di cui all’art. 9 (Contrattazione collettiva integrativa: tempi e procedure).
E’ istituito presso l’ARAN, senza nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica, un Osservatorio a composizione paritetica con il compito di monitorare i casi e le modalità con cui ciascuna Azienda o Ente assume gli atti adottati unilateralmente ai sensi dell’art. 40, comma 3-ter, D.Lgs. n. 165/2001. L’osservatorio verifica altresì che tali atti siano adeguatamente motivati in ordine alla sussistenza del pregiudizio alla funzionalità dell’azione amministrativa. Ai componenti non spettano compensi, gettoni, emolumenti, indennità o rimborsi di spese comunque denominati. L’Osservatorio di cui al presente comma è anche sede di confronto su temi contrattuali che assumano una rilevanza generale, anche al fine di prevenire il rischio di contenziosi generalizzati.

Art. 4 Informazione

L’informazione è il presupposto per il corretto esercizio delle relazioni sindacali e dei suoi strumenti.
Fermi restando gli obblighi in materia di trasparenza previsti dalle disposizioni di legge vigenti, l’informazione consiste nella trasmissione di dati ed elementi conoscitivi, da parte dell’Azienda o Ente, ai soggetti sindacali, al fine di consentire loro di prendere conoscenza della questione trattata e di esaminarla.
L’informazione deve essere data nei tempi, nei modi e nei contenuti atti a consentire ai soggetti sindacali di cui all’art. 8, comma 3 (Contrattazione collettiva integrativa: soggetti e materie) di procedere a una valutazione approfondita del potenziale impatto delle misure da assumere, prima della loro definitiva adozione, ed esprimere osservazioni e proposte.
Sono oggetto di informazione tutte le materie per le quali i successivi articoli 5 (Confronto), 6 (Confronto regionale) e 8 (Contrattazione collettiva integrativa: soggetti e materie) prevedano il confronto o la contrattazione integrativa, costituendo presupposto per la loro attivazione.

Art. 5 Confronto

Il confronto è la modalità attraverso la quale si instaura un dialogo approfondito sulle materie rimesse a tale livello di relazione, al fine di consentire ai soggetti sindacali di cui all’art. 8, comma 3 (Contrattazione collettiva integrativa: soggetti e materie) di esprimere valutazioni esaustive e di partecipare costruttivamente alla definizione delle misure che l’Azienda o Ente intende adottare.
Il confronto si avvia mediante l’invio ai soggetti sindacali degli elementi conoscitivi sulle misure da adottare, con le modalità previste per la informazione. A seguito della trasmissione delle informazioni, l’Azienda o Ente e i soggetti sindacali si incontrano se, entro 5 giorni dall’informazione, il confronto è richiesto da questi ultimi. L’incontro può anche essere proposto dall’Azienda o Ente contestualmente all’invio dell’informazione. Il periodo durante il quale si svolgono gli incontri non può essere superiore a trenta giorni. Al termine del confronto, è redatta una sintesi dei lavori e delle posizioni emerse.
Sono oggetto di confronto, con i soggetti sindacali di cui al comma 3 dell’art. 8 (Contrattazione collettiva integrativa: soggetti e materie):
a) criteri generali relativi all’articolazione dell’orario di lavoro;
b) i criteri generali di priorità per la mobilità tra sedi di lavoro dell’Azienda o Ente o tra Aziende ed Enti, nei casi di utilizzazione del personale, nell’ambito di processi associativi;
c) i criteri generali dei sistemi di valutazione della performance;
d) i criteri per il conferimento e la revoca degli incarichi di funzione;
e) i criteri per la graduazione degli incarichi di funzione, ai fini dell’attribuzione della relativa indennità;
f) il trasferimento o il conferimento di attività ad altri soggetti, pubblici o privati, ai sensi dell’art. 31 del D.Lgs. n. 165/2001;
g) le misure concernenti la salute e sicurezza sul lavoro;
h) criteri generali di programmazione dei servizi di pronta disponibilità.

Art. 6 Confronto regionale

Ferma rimanendo l’autonomia contrattuale delle Aziende ed Enti nel rispetto dell’art. 40 del D.Lgs. 165 del 2001, le Regioni entro 90 giorni dall’entrata in vigore del presente contratto, previo confronto con le organizzazioni sindacali firmatarie dello stesso, possono emanare linee generali di indirizzo per lo svolgimento della contrattazione integrativa, nelle seguenti materie relative:
a) all’utilizzo delle risorse aggiuntive regionali di cui all’art. 81, comma 4 lett. a) (Fondo premialità e fasce) e, in particolare, a quelle destinate all’istituto della produttività che dovrà essere sempre più orientata ai risultati in conformità degli obiettivi aziendali e regionali;
b) alle metodologie di utilizzo da parte delle Aziende ed Enti di una quota dei minori oneri derivanti dalla riduzione stabile della dotazione organica del personale di cui all’art. 39, comma 4del CCNL 7/4/1999 (Finanziamento delle fasce retributive, delle posizioni organizzative, della parte comune dell’ex indennità di qualificazione professionale e dell’indennità professionale specifica);
c) alla modalità di incremento dei fondi in caso di aumento della dotazione organica del personale o dei servizi anche ad invarianza del numero complessivo di essa di cui all’art. 39, comma 8 del CCNL 7/4/1999 (Finanziamento delle fasce retributive, delle posizioni organizzative, della parte comune dell’ex indennità di qualificazione professionale e dell’indennità professionale specifica);
d) alle linee di indirizzo in materia di prestazioni aggiuntive del personale.

2 Nei processi di riorganizzazione o riordino che prevedano modifiche degli ambiti aziendali il tavolo di confronto di cui al presente articolo tratterà le seguenti materie:

a) criteri di scorporo o aggregazione dei fondi nei casi di modifica degli ambiti aziendali;
b) criteri generali relativi ai processi di mobilità e riassegnazione del personale.
Con riferimento al comma 1, lettere b) e c) rimangono, comunque, ferme tutte le disposizioni contrattuali previste per la formazione dei fondi di cui agli artt. 80 (Fondo condizioni di lavoro e incarichi) e 81 (Fondo premialità e fasce), nonché le modalità di incremento ivi stabilite.
Ferma rimanendo l’autonomia aziendale il confronto in sede regionale valuterà, sotto il profilo delle diverse implicazioni normativo-contrattuali, le problematiche connesse al lavoro precario e ai processi di stabilizzazione, tenuto conto della garanzia di continuità nell’erogazione dei LEA, anche in relazione alla scadenza dei contratti a termine.

Art. 7 Organismo paritetico per l’innovazione

L’organismo paritetico per l’innovazione realizza una modalità relazionale consultiva finalizzata al coinvolgimento partecipativo delle organizzazioni sindacali di cui all’art. 8, comma 3 (Contrattazione collettiva integrativa: soggetti e materie) su tutto ciò che abbia una dimensione progettuale, complessa e sperimentale, di carattere organizzativo dell’Azienda o Ente.
L’organismo di cui al presente articolo è la sede in cui si attivano stabilmente relazioni aperte e collaborative su progetti di organizzazione e innovazione, miglioramento dei servizi, promozione della legalità, della qualità del lavoro e del benessere organizzativo – anche con riferimento alle politiche e ai piani di formazione, al lavoro agile ed alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro – al fine di formulare proposte all’Azienda o Ente o alle parti negoziali della contrattazione integrativa.
L’organismo paritetico per l’innovazione:
a) ha composizione paritetica ed è formato da un componente designato da ciascuna delle organizzazioni sindacali di cui all’art. 8, comma 3 (Contrattazione collettiva integrativa: soggetti e materie), nonché da una rappresentanza dell’Azienda o Ente, con rilevanza pari alla componente sindacale;
b) si riunisce almeno due volte l’anno e, comunque, ogniqualvolta l’Azienda o Ente manifesti un’intenzione di progettualità organizzativa innovativa, complessa, per modalità e tempi di attuazione, e sperimentale;
c) può trasmettere proprie proposte progettuali, all’esito dell’analisi di fattibilità, alle parti negoziali della contrattazione integrativa, sulle materie di competenza di quest’ultima, o all’Azienda o Ente;
d) può adottare un regolamento che ne disciplini il funzionamento;
e) può svolgere analisi, indagini e studi, anche in riferimento a quanto previsto dall’art. 83 (Misure per disincentivare elevati tassi di assenza del personale).
All’organismo di cui al presente articolo possono essere inoltrati progetti e programmi dalle organizzazioni sindacali di cui all’art. 8, comma 3 (Contrattazione collettiva integrativa: soggetti e materie) o da gruppi di lavoratori. In tali casi, l’organismo paritetico si esprime sulla loro fattibilità secondo quanto previsto al comma 3, lett. c).
Costituiscono inoltre oggetto di informazione, con cadenza semestrale, nell’ambito dell’organismo di cui al presente articolo, gli andamenti occupazionali, i dati sui contratti a tempo determinato, i dati sui contratti di somministrazione a tempo determinato, i dati sulle assenze di personale di cui all’art. 83 (Misure per disincentivare elevati tassi di assenza del personale).

Art. 8 Contrattazione collettiva integrativa: soggetti e materie

La contrattazione collettiva integrativa si svolge, nel rispetto delle procedure stabilite dalla legge e dal presente CCNL, tra la delegazione sindacale, come individuata al comma 3, e la delegazione di parte datoriale, come individuata al comma 4.
La contrattazione collettiva integrativa si svolge a livello di singola Azienda o Ente (“contrattazione integrativa aziendale”).
I soggetti sindacali titolari della contrattazione integrativa aziendale sono:
a) la RSU;
b) i rappresentanti territoriali delle organizzazioni sindacali di categoria firmatarie del presente CCNL.
I componenti della delegazione di parte datoriale, tra cui è individuato il presidente, sono designati dall’organo competente secondo i rispettivi ordinamenti.
Sono oggetto di contrattazione integrativa aziendale:
a) i criteri di ripartizione delle risorse disponibili per la contrattazione integrativa tra le diverse modalità di utilizzo all’interno di ciascuno dei due fondi di cui agli artt. 80 (Fondo condizioni di lavoro e incarichi) e 81 (Fondo premialità e fasce) del presente CCNL;
b) i criteri per l’attribuzione dei premi correlati alla performance;
c) criteri per la definizione delle procedure delle progressioni economiche;
d) i criteri per l’attribuzione di trattamenti accessori per i quali specifiche leggi operino un rinvio alla contrattazione collettiva;
e) i criteri generali per l’attivazione di piani di welfare integrativo;
f) l’elevazione del contingente complessivo dei rapporti di lavoro a tempo parziale ai sensi dell’art. 60, comma 7 (Rapporto di lavoro a tempo parziale);
g) l’elevazione della percentuale massima del ricorso a contratti di lavoro a tempo determinato e di somministrazione a tempo determinato, ai sensi dell’art. 57, comma 3 (Contratto di lavoro a tempo determinato);
h) l’eventuale previsione di ulteriori tipologie di corsi, di durata almeno annuale, per la fruizione dei permessi per il diritto alla studio, ai sensi di quanto previsto dall’art. 48, comma 5 (Diritto allo studio) e nei limiti di cui al comma 1 di tale articolo, nonché le eventuali ulteriori condizioni che diano titolo a precedenza nella fruizione dei permessi per il diritto allo studio, ai sensi di quanto previsto dal citato art. 48, comma 8 (Diritto allo studio);
i) le condizioni, i criteri e le modalità per l’utilizzo dei servizi socio/ricreativi eventualmente previsti per il personale, da parte dei lavoratori somministrati, ai sensi dell’art. 59, comma 4 (Contratto di somministrazione);
j) i criteri per l’individuazione di fasce temporali di flessibilità oraria in entrata e in uscita, al fine di conseguire una maggiore conciliazione tra vita lavorativa e vita familiare;
k) i riflessi sulla qualità del lavoro e sulla professionalità delle innovazioni inerenti l’organizzazione di servizi;
l) l’eventuale elevazione dell’indennità di pronta disponibilità con onere a carico del Fondo di cui all’art. 80 (Fondo condizioni di lavoro e incarichi);
m) l’eventuale elevazione dell’indennità di lavoro notturno con onere a carico del Fondo di cui all’art. 80(Fondo condizioni di lavoro e incarichi);
n) l’eventuale innalzamento dei tempi previsti dall’art. 27, commi 11 e 12 (Orario di lavoro), per le operazioni di vestizione e svestizione, nonché per il passaggio di consegne, di ulteriori e complessivi 4 minuti, nelle situazioni di elevata complessità nei reparti o nel caso in cui gli spogliatoi non siano posti nelle vicinanze dei reparti.

Art. 9 Contrattazione collettiva integrativa: tempi e procedure

Il contratto collettivo integrativo ha durata triennale e si riferisce a tutte le materie di cui all’art. 8, comma 5 (Contrattazione collettiva integrativa: soggetti e materie). I criteri di ripartizione delle risorse tra le diverse modalità di utilizzo di cui all’art. 8, comma 5 (Contrattazione collettiva integrativa: soggetti e materie), possono essere negoziati con cadenza annuale.
L’Azienda o Ente provvede a costituire la delegazione datoriale di cui all’art. 8, comma 4 (Contrattazione collettiva integrativa: soggetti e materie) entro trenta giorni dalla stipulazione del presente contratto.
L’Azienda o Ente convoca i soggetti sindacali di cui all’art. 8 (Contrattazione collettiva integrativa: soggetti e materie), per l’avvio del negoziato, entro trenta giorni dalla presentazione delle piattaforme e comunque non prima di aver costituito, entro il termine di cui al comma 2, la propria delegazione.
Fermi restando i principi dell’autonomia negoziale e quelli di comportamento indicati dall’art. 10 (Clausole di raffreddamento), qualora, decorsi trenta giorni dall’inizio delle trattative, eventualmente prorogabili fino ad un massimo di ulteriori trenta giorni, non si sia raggiunto l’accordo, le parti riassumono le rispettive prerogative e libertà di iniziativa e decisione, sulle materie di cui all’art. 8, comma 5, lettere f), g), h), i), j), k), n) (Contrattazione collettiva integrativa: soggetti e materie).
Qualora non si raggiunga l’accordo sulle materie di cui all’art. 8, comma 5, lettere a), b), c), d), e), l), m) (Contrattazione collettiva integrativa: soggetti e materie) ed il protrarsi delle trattative determini un oggettivo pregiudizio alla funzionalità dell’azione amministrativa, nel rispetto dei principi di comportamento di cui all’art. 10 (Clausole di raffreddamento), l’Azienda o Ente interessato può provvedere, in via provvisoria, sulle materie oggetto del mancato accordo, fino alla successiva sottoscrizione e prosegue le trattative al fine di pervenire in tempi celeri alla conclusione dell’accordo. Il termine minimo di durata delle sessioni negoziali di cui all’art. 40, comma 3-ter del D.Lgs. n. 165/2001 è fissato in 45 giorni, eventualmente prorogabili di ulteriori 45.
Il controllo sulla compatibilità dei costi della contrattazione collettiva integrativa con i vincoli di bilancio e la relativa certificazione degli oneri sono effettuati dall’organo di controllo competente ai sensi dell’art. 40-bis, comma 1 del D.Lgs. 165/2001. A tal fine, l’Ipotesi di contratto collettivo integrativo definita dalle parti, corredata dalla relazione illustrativa e da quella tecnica, è inviata a tale organo entro dieci giorni dalla sottoscrizione. In caso di rilievi da parte del predetto organo, la trattativa deve essere ripresa entro cinque giorni. Trascorsi quindici giorni senza rilievi, l’organo di governo dell’Azienda o Ente può autorizzare il presidente della delegazione trattante di parte pubblica alla sottoscrizione del contratto.
I contratti collettivi integrativi devono contenere apposite clausole circa tempi, modalità e procedure di verifica della loro attuazione. Essi conservano la loro efficacia fino alla stipulazione, presso ciascuna Azienda o Ente, dei successivi contratti collettivi integrativi.
Le Azienda o Enti sono tenuti a trasmettere, per via telematica, all’ARAN ed al CNEL, entro cinque giorni dalla sottoscrizione definitiva, il testo del contratto collettivo integrativo ovvero il testo degli atti assunti ai sensi dei commi 4 o 5, corredati dalla relazione illustrativa e da quella tecnica.

Art. 10 Clausole di raffreddamento

Il sistema delle relazioni sindacali è improntato a principi di responsabilità, correttezza, buona fede e trasparenza dei comportamenti ed è orientato alla prevenzione dei conflitti.
Nel rispetto dei suddetti principi, entro il primo mese del negoziato relativo alla contrattazione integrativa le parti non assumono iniziative unilaterali né procedono ad azioni dirette; compiono, inoltre, ogni ragionevole sforzo per raggiungere l’accordo nelle materie demandate.
Analogamente, durante il periodo in cui si svolge il confronto le parti non assumono iniziative unilaterali sulle materie oggetto dello stesso.

Art. 11 Decorrenza e disapplicazioni

Con l’entrata in vigore del presente titolo sulle relazioni sindacali ai sensi dell’art. 2, comma 2 (Durata, decorrenza, tempi e procedure di applicazione del contratto), del presente CCNL, cessano di avere efficacia e sono pertanto disapplicate tutte le disposizioni in materia di relazioni sindacali ovunque previste nei precedenti CCNL del comparto.

TITOLO III – Ordinamento professionale

CAPO I – Sistema di classificazione professionale

Art. 12 Commissione paritetica per la revisione del sistema di classificazione professionale

Le parti concordano sull’opportunità di avviare il processo di innovazione del sistema di classificazione professionale del personale del Servizio Sanitario Nazionale individuando le soluzioni più idonee a garantire l’ottimale bilanciamento delle esigenze organizzative e funzionali delle Aziende ed Enti sanitari con quelle di riconoscimento e valorizzazione della professionalità dei dipendenti.
Le parti ritengono che la finalità del SSN, in coerenza con la Costituzione e con gli orientamenti dell’Organizzazione Mondiale della Sanità, cioè la tutela della salute intesa come stato di completo benessere fisico, psichico e sociale e non semplice assenza di malattia, debba essere attuata non solo in un sistema sanitario inteso in senso stretto, bensì dando corso ad un’articolata e complessa attività, coinvolgente una più ampia platea di professionisti ed operatori, nel contesto di congruenti, nuovi modelli organizzativi.
Le parti convengono sull’opportunità di prevedere una fase istruttoria che consenta di acquisire ed elaborare tutti gli elementi di conoscenza sull’attuale sistema di classificazione professionale, nonché di verificare le possibilità di una sua evoluzione e convergenza in linea con le finalità indicate al comma 1, nella prospettiva di pervenire ad un modello maggiormente idoneo a valorizzare le competenze professionali e ad assicurare una migliore gestione dei processi lavorativi.
Per realizzare la fase istruttoria di cui al comma 3, in coerenza con le finalità indicate, è istituita presso l’Aran, entro trenta giorni dalla sottoscrizione del presente CCNL, con la partecipazione di rappresentanti designati dal comitato di settore, una specifica Commissione paritetica tra Aran e Parti firmatarie, alla quale sono affidati, in particolare, i seguenti compiti:
a) individuare linee di evoluzione e sviluppo dell’attuale classificazione del personale, per la generalità delle aree professionali, verificando in particolare le possibilità di una diversa articolazione e semplificazione delle categorie, dei livelli economici e delle fasce; a tal fine, sarà operata una verifica delle declaratorie di categoria in relazione alle innovazioni legislative, ai contenuti del Patto per la Salute tra Stato e Regioni, ai cambiamenti dei processi lavorativi indotti dalla evoluzione scientifica e tecnologica; sarà inoltre attuata una conseguente verifica dei contenuti professionali in relazione a nuovi modelli organizzativi;
b) effettuare una analisi delle declaratorie, delle specificità professionali e delle competenze avanzate ai fini di una loro valorizzazione;
c) effettuare una analisi degli strumenti per sostenere lo sviluppo delle competenze professionali e per riconoscere su base selettiva il loro effettivo accrescimento, anche in relazione allo sviluppo della qualità dei servizi e dell’efficacia dell’intervento sanitario e sociosanitario;
d) rivedere i criteri di progressione economica del personale all’interno delle categorie, in correlazione con la valutazione delle competenze professionali acquisite e dell’esperienza professionale maturata;
e) verificare la possibilità di prevedere, in conseguenza dell’evoluzione normativa e del riordino delle professioni nell’ambito del sistema sanitario nazionale, con particolare riferimento all’istituzione della nuova area delle professioni sociosanitarie di cui all’art. 5 della legge n. 3/2018, la suddivisione del personale nelle seguenti aree prestazionali:

– Area delle professioni sanitarie;

– Area delle professioni socio-sanitarie;

– Area di amministrazione dei fattori produttivi;

– Area tecnico-ambientale;

f) delineare la funzione delle aree di cui alla lettera precedente nel modello di classificazione, configurandole come aggregazioni di profili aventi un carattere prestazionale finalizzato all’orientamento del risultato aziendale in termini di migliore efficienza ed efficacia degli interventi;
g) individuazione di eventuali nuovi profili non sanitari (ad esempio: autisti soccorritori);
h) valutare e verificare l’attuale sistema delle indennità in relazione all’evoluzione dei modelli di classificazione professionale.
La Commissione concluderà i suoi lavori entro il prossimo mese di luglio, formulando proposte organiche alle parti negoziali sui punti indicati al comma 4.
E’ disapplicato l’art. 9 del CCNL del 19/4/2004 (Commissione paritetica per il sistema di classificazione).

Art. 13 Istituzione nuovi profili per le attività di comunicazione e informazione

Nel quadro dei processi di innovazione del lavoro pubblico, al fine di valorizzare e migliorare le attività di informazione e di comunicazione svolte dalle pubbliche amministrazioni, sono previsti profili professionali idonei a garantire l’ottimale attuazione dei compiti e funzioni connessi alle suddette attività.
Tenuto conto del sistema di classificazione del personale di cui all’allegato 1 del CCNL del 7/4/1999 come modificato dall’Allegato 1 del CCNL integrativo del 20/9/2001 e dall’Allegato 1 del CCNL del 19/4/2004, il comma 3 definisce i “contenuti professionali di base” delle attività di informazione e di comunicazione.
In linea con quanto previsto nei precedenti commi, i suddetti contenuti professionali di base, nell’ambito del ruolo professionale, sono così articolati e definiti:
a) Settore Comunicazione

Categoria D

Gestione e coordinamento dei processi di comunicazione esterna ed interna in relazione ai fabbisogni dell’utenza ed agli obiettivi dell’Azienda o Ente, definizione di procedure interne per la comunicazione istituzionale, raccordo i processi di gestione dei siti internet, nell’ottica dell’attuazione delle disposizioni di materia di trasparenza e della comunicazione esterna dei servizi erogati dall’Azienda o Ente e del loro funzionamento.

Profili di riferimento: specialista della comunicazione istituzionale.

b) Settore Informazione

Categoria D

Gestione e coordinamento dei processi di informazione sviluppati in stretta connessione con gli obiettivi istituzionali dell’Azienda o Ente; promozione e cura dei collegamenti con gli organi di informazione; individuazione e/o implementazione di soluzioni innovative e di strumenti che possano garantire la costante e aggiornata informazione sull’attività istituzionale dell’Azienda o Ente; gestione degli eventi, dell’accesso civico e delle consultazioni pubbliche.

Profili di riferimento: specialista nei rapporti con i media, giornalista pubblico.

CAPO II – Incarichi funzionali

Art. 14 Definizione degli incarichi di funzione

Sono istituiti, nei ruoli sanitario, tecnico, amministrativo e professionale, i seguenti incarichi di funzione:

– Incarico di organizzazione;

– Incarico professionale

Gli specifici contenuti e requisiti dei suddetti incarichi in relazione ai diversi ruoli di appartenenza sono quelli descritti negli articoli seguenti.

Gli incarichi richiedono anche lo svolgimento di funzioni con assunzione diretta di elevate responsabilità aggiuntive e/o maggiormente complesse rispetto alle attribuzioni proprie della categoria e del profilo di appartenenza.
Le Aziende ed Enti provvederanno a definire il sistema degli incarichi in conformità a quanto previsto nel presente CCNL.

Art. 15 Modifica della denominazione dei profili di “esperto”

A far data dall’entrata in vigore del presente CCNL, nei profili di tutte le categorie e dei relativi livelli economici, la denominazione “esperto” viene sostituita dalla denominazione “senior”.

Art. 16 Contenuto e requisiti degli incarichi di funzione per il personale del ruolo sanitario e dei profili di collaboratore professionale assistente sociale ed assistente sociale senior

Per il personale del ruolo sanitario e dei profili di collaboratore professionale assistente sociale ed assistente sociale senior gli incarichi di funzione sono declinati secondo i criteri e i requisiti definiti nei commi seguenti.
L’incarico di organizzazione comporta l’assunzione di specifiche responsabilità nella gestione dei processi assistenziali e formativi connessi all’esercizio della funzione sanitaria e sociosanitaria.
L’incarico di organizzazione va graduato secondo i criteri di complessità definiti dalla regolamentazione di ogni singola Azienda o Ente.
La funzione di coordinamento prevista dalla Legge n. 43 del 2006 è confermata e valorizzata all’interno della graduazione dell’incarico di organizzazione, anche in relazione all’evoluzione dei processi e modelli organizzativi ed all’esperienza e professionalità acquisite.
Per l’esercizio della sola funzione di coordinamento, è necessario il possesso dei requisiti di cui all’art. 6, comma 4 e 5 della legge n. 43/2006. Il requisito richiesto per il conferimento degli ulteriori incarichi di organizzazione è il possesso di almeno cinque anni di esperienza professionale nella categoria D. La laurea magistrale specialistica rappresenta un elemento di valorizzazione ai fini dell’affidamento degli incarichi di maggiore complessità.
L’incarico professionale, in attuazione del dettato di cui all’art. 6 della Legge n. 43/2006 nonché di quanto contenuto nei decreti istitutivi dei profili professionali ex terzo comma dell’art. 6 del D.Lgs. n. 502/1992 può essere di “professionista specialista” o di “professionista esperto”. Nell’ambito delle specifiche aree di intervento delle professioni sanitarie infermieristiche, tecniche, della riabilitazione, della prevenzione nonché della professione di ostetrica e in relazione alle istituende aree di formazione complementare post diploma, sono istituiti incarichi professionali per l’esercizio di compiti derivanti dalla specifica organizzazione delle funzioni delle predette aree prevista nell’organizzazione aziendale. Tali compiti sono aggiuntivi e/o maggiormente complessi e richiedono significative, elevate ed innovative competenze professionali rispetto a quelle del profilo posseduto.
Il requisito per il conferimento dell’incarico di “professionista specialista” è il possesso del master specialistico di primo livello di cui all’art. 6 della Legge n. 43/2006 secondo gli ordinamenti didattici universitari definiti dal Ministero della Salute e il Ministero dell’Università, su proposta dell’Osservatorio nazionale per le professioni sanitarie, ricostituito presso il MIUR con il decreto interministeriale 10 marzo del 2016 e sentite le Regioni.
Il requisito per il conferimento dell’incarico di “professionista esperto” è costituito dall’aver acquisito, competenze avanzate, tramite percorsi formativi complementari regionali ed attraverso l’esercizio di attività professionali riconosciute dalle stesse regioni.
Gli incarichi di organizzazione di cui al comma 3, relativi all’unità di appartenenza, sono sovraordinati agli incarichi di “professionista specialista” e di “professionista esperto”.

Art. 17 Contenuto e requisiti degli incarichi di funzione per il personale appartenete ai ruoli amministrativo tecnico e professionale

Per il personale appartenente ai ruoli amministrativo, tecnico e professionale gli incarichi di funzione possono essere o di organizzazione o professionale.
L’incarico di organizzazione comporta funzioni di gestione di servizi di particolare complessità, caratterizzate da elevato grado di autonomia gestionale e organizzativa e che possono richiedere anche l’attività di coordinamento di altro personale.
L’incarico di organizzazione è di un’unica tipologia e va graduato secondo i criteri di complessità definiti dalla regolamentazione di ogni singola Azienda o Ente.
L’incarico professionale comporta attività con contenuti di alta professionalità e specializzazione correlate alla iscrizione ad albi professionali ove esistente.
Il requisito richiesto per l’incarico di organizzazione è il possesso di almeno cinque anni di esperienza professionale nel profilo d’appartenenza e in categoria D. Il requisito richiesto per l’incarico professionale è il possesso di almeno cinque anni di esperienza professionale nel profilo d’appartenenza e in categoria D nonché il titolo di abilitazione ove esistente. In tale ultimo caso, il conferimento dell’incarico potrà comportare l’iscrizione al relativo albo, sempre ove esistente, se necessario ai fini dello svolgimento dello stesso.

Art. 18 Istituzione e graduazione degli incarichi di funzione

Le Aziende e gli Enti in relazione alle esigenze di servizio e sulla base dei propri ordinamenti e delle leggi regionali di organizzazione nonché delle scelte di programmazione sanitaria e sociosanitaria nazionale e/o regionale istituiscono, con gli atti previsti dagli stessi, gli incarichi di cui ai precedenti articoli nei limiti delle risorse disponibili nel fondo denominato “Condizioni di lavoro e incarichi”.
Le Aziende e gli Enti provvedono alla graduazione degli incarichi di funzione e individuano l’importo della relativa indennità entro il valore minimo e massimo previsti nel successivo art. 20, comma 3 (Trattamento economico accessorio degli incarichi).
Nella graduazione degli incarichi si dovrà, in ogni caso, tenere conto della dimensione organizzativa di riferimento, del livello di autonomia e responsabilità della posizione, del tipo di specializzazione richiesta, della complessità ed implementazione delle competenze, della valenza strategica rispetto agli obiettivi dell’Azienda o Ente.
La sovraordinazione tra gli incarichi è determinata dal livello di complessità connesso a ciascuno di essi secondo il modello organizzativo presente nell’Azienda o Ente nel rispetto di quanto previsto nei commi 3 e 9 dell’art. 16 (Contenuto e requisiti degli incarichi di funzione per il personale del ruolo sanitario e dei profili professionali di collaboratore professionale assistente sociale ed assistente sociale senior).

Art. 19 Conferimento, durata e revoca degli incarichi di funzione

Gli incarichi possono essere conferiti al personale inquadrato nella categoria D. Gli incarichi di organizzazione sono conferibili anche al personale con rapporto di lavoro a tempo parziale, qualora il valore economico di tali incarichi sia definito in misura inferiore ad € 3.227,85. In tali casi il valore economico dell’incarico è rideterminato in proporzione alla durata della prestazione lavorativa.
Le Aziende e gli Enti formulano in via preventiva i criteri selettivi e le modalità per conferire i relativi incarichi.
Gli incarichi sono attribuiti dall’Azienda o Ente a domanda dell’interessato sulla base di avviso di selezione.
Gli incarichi sono conferiti con provvedimento scritto e motivato che ne riporta i contenuti ivi inclusi, in particolare, la descrizione delle linee di attività.
L’incarico è a termine. L’Azienda o Ente sulla base delle proprie esigenze organizzative ne determina la durata tra un minimo di tre anni e un massimo di cinque anni. Gli incarichi possono essere rinnovati, previa valutazione positiva, senza attivare la procedura e di cui al comma 3, per una durata massima complessiva di 10 anni.
La revoca degli incarichi prima della scadenza può avvenire, con atto scritto e motivato, per diversa organizzazione dell’ente derivante dalla modifica dell’atto aziendale o per valutazione negativa o anche per il venir meno dei requisiti richiesti per l’attribuzione.
La revoca dell’incarico comporta la perdita del trattamento economico accessorio relativo alla titolarità dello stesso così come definito nel comma 1 del successivo art. 20 (Trattamento economico accessorio degli incarichi). In tal caso, il dipendente resta inquadrato nella categoria di appartenenza e viene restituito alle funzioni del profilo di appartenenza con corresponsione del relativo trattamento economico.
Nel periodo di permanenza nell’incarico, il dipendente può partecipare alle selezioni per la progressione economica qualora sia in possesso dei relativi requisiti.
Le diverse tipologie di incarichi non sono cumulabili tra loro.

Art. 20 Trattamento economico accessorio degli incarichi

Il trattamento economico accessorio del personale titolare degli incarichi è finanziato con le risorse del fondo denominato “Condizioni di lavoro e incarichi” ed è costituito dall’indennità d’incarico. Restano ferme la corresponsione dell’indennità professionale specifica per i profili per i quali è prevista, nonché dei compensi per la performance e la remunerazione delle particolari condizioni di lavoro di cui al Titolo VIII Capo III (Indennità).
L’indennità relativa agli incarichi di organizzazione assorbe il compenso per il lavoro straordinario. Tale compenso è comunque spettante qualora il valore di tali incarichi sia definito in misura inferiore ad euro 3.227,85.
L’indennità d’incarico va da un minimo di € 1.678,48 ad un massimo di € 12.000,00 annui lordi per tredici mensilità, in relazione a quanto risultante dal provvedimento di graduazione e in relazione alle risorse disponibili nell’apposito fondo dell’Azienda o Ente.
Il risultato delle attività svolte dai dipendenti titolari di incarico di funzione è soggetto a specifica valutazione annuale nonché a valutazione finale al termine dell’incarico.
La valutazione annuale è effettuata nell’ambito del ciclo della performance ed il suo esito positivo dà titolo alla corresponsione dei premi di cui all’art. 81, comma 6.
Le Aziende e gli Enti prima di procedere alla definitiva formalizzazione di una valutazione negativa acquisiscono, in contraddittorio, le considerazioni del dipendente interessato anche assistito dalla organizzazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da persona o legale di sua fiducia. L’esito della valutazione finale è rilevante per l’affidamento dello stesso o di altri incarichi.

Art. 21 Indennità di coordinamento ad esaurimento

Resta ferma la corresponsione, prevista dall’art. 10, comma 2, del CCNL del 20/9/2001 II biennio economico (Coordinamento), dell’indennità di coordinamento – parte fissa – in via permanente ai collaboratori professionali sanitari – caposala – già appartenenti alla categoria D e con reali funzioni di coordinamento al 31/8/2001, nella misura annua lorda di euro 1.549,37 cui si aggiunge la tredicesima mensilità.
L’indennità di cui al comma 1 compete in via permanente – nella stessa misura e con la medesima decorrenza anche ai collaboratori professionali sanitari degli altri profili e discipline nonché ai collaboratori professionali – assistenti sociali – già appartenenti alla categoria D, ai quali a tale data le Aziende ed Enti abbiano conferito analogo incarico di coordinamento o, previa verifica, ne abbiano riconosciuto con atto formale lo svolgimento al 31/8/2001. Il presente comma si applica anche ai dipendenti appartenenti al livello economico Ds, ai sensi dell’art. 8, comma 5 del CCNL del 20/9/2001 II biennio economico (Utilizzazione delle risorse aggiuntive per il ruolo sanitario e tecnico – profilo di assistente sociale).
L’indennità di coordinamento di cui al presente articolo è assorbita dall’indennità di incarico di cui all’art. 20 (Trattamento economico accessorio degli incarichi) attribuita in relazione al conferimento di uno degli incarichi ivi previsti.

Art. 22 Norma transitoria

Gli incarichi di posizione e coordinamento attribuiti alla data di sottoscrizione del presente CCNL ovvero quelli che saranno conferiti in virtù di una procedura già avviata alla medesima data, restano in vigore fino al completamento del processo di istituzione ed assegnazione degli incarichi di funzione.

Art. 23 Decorrenza e disapplicazioni

Con l’entrata in vigore del presente capo ai sensi dell’art. 2, comma 2 (Durata, decorrenza, tempi e procedure di applicazione del contratto) del presente CCNL, cessano di avere efficacia i seguenti articoli:

– art. 20 del CCNL del 7/4/1999 “Posizioni organizzative e graduazione delle funzioni”;

– art. 21 del CCNL del 7/4/1999 e art. 11 del CCNL del 20/9/2001 “Affidamento degli incarichi per le posizioni organizzative e loro revoca – Indennità di funzione”;

– art. 36 del CCNL del 7/4/1999, art. 11 del CCNL del 20/9/2001 e art. 49 del CCNL integrativo del 20/9/2001 “Misura dell’indennità di funzione”;

– art. 10 CCNL del 20/9/2001 – II biennio economico, art. 5 CCNL integrativo del 20/9/2001, art. 19 del CCNL del 19/4/2004 e art. 4 CCNL del 10/4/2008 “Coordinamento”.

In tutti gli articoli dei CCNL vigenti in cui si fa espresso riferimento a posizione organizzativa e coordinamento e relative indennità la dizione deve intendersi riferita agli incarichi del presente capo e alle relative indennità con la decorrenza fissata nel presente articolo.

TITOLO IV – Rapporto di lavoro

CAPO I – Costituzione del rapporto di lavoro

Art. 24 Il contratto individuale di lavoro

Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato o determinato è costituito e regolato da contratti individuali, secondo le disposizioni di legge, della normativa comunitaria e del presente contratto collettivo. Il Contratto di lavoro a tempo indeterminato e a tempo pieno costituisce la forma ordinaria di rapporto di lavoro per tutte le Aziende ed Enti del SSN.
Nel contratto di lavoro individuale, per il quale è richiesta la forma scritta, sono comunque indicati:
tipologia del rapporto di lavoro;
data di inizio del rapporto di lavoro;
categoria, profilo professionale e livello retributivo iniziale;
attribuzioni corrispondenti alla posizione funzionale di assunzione previste dalle vigenti disposizioni legislative e regolamentari;
durata del periodo di prova;
sede di prima destinazione dell’attività lavorativa;
termine finale in caso di rapporto di lavoro a tempo determinato.
Il contratto individuale specifica che il rapporto di lavoro è regolato dai contratti collettivi nel tempo vigenti anche per le cause di risoluzione del contratto di lavoro e per i termini di preavviso. E’, in ogni modo, condizione risolutiva del contratto, senza obbligo di preavviso, l’intervenuto annullamento o revoca della procedura di reclutamento che ne costituisce il presupposto.
L’assunzione può avvenire con rapporto di lavoro a tempo pieno o a tempo parziale. In quest’ultimo caso, il contratto individuale di cui al comma 1 indica anche l’articolazione dell’orario di lavoro assegnata, nell’ambito delle tipologie di cui all’art. 61, comma 2.
L’azienda, prima di procedere alla stipulazione del contratto di lavoro individuale ai fini dell’assunzione, invita il destinatario, anche in via telematica, a presentare la documentazione prescritta dalle disposizioni regolanti l’accesso al rapporto di lavoro, indicata nel bando di concorso o selezione, assegnandogli un termine non inferiore a trenta giorni. Su richiesta dell’interessato, il termine assegnato dall’azienda può essere prorogato di ulteriori 15 giorni per comprovato impedimento. Nello stesso termine il destinatario, sotto la sua responsabilità, deve dichiarare, di non avere altri rapporti di impiego pubblico o privato e di non trovarsi in nessuna delle situazioni di incompatibilità richiamate dall’art. 53 del D.Lgs. 165/2001. In caso contrario, unitamente ai documenti, deve essere espressamente presentata la dichiarazione di opzione per la nuova azienda o ente, fatto salvo quanto previsto dall’art. 25.
Scaduto inutilmente il termine di cui al comma 5, l’azienda comunica di non dar luogo alla stipulazione del contratto.

Art. 25 Periodo di prova

Il dipendente assunto in servizio a tempo indeterminato è soggetto ad un periodo di prova, la cui durata è stabilita come segue:
2 mesi per i dipendenti inquadrati nella categoria A e B;
6 mesi per le restanti categorie.
Ai fini del compimento del suddetto periodo di prova si tiene conto del solo servizio effettivamente prestato.
Il periodo di prova è sospeso in caso di assenza per malattia e negli altri casi espressamente previsti dalla legge o dal CCNL. In tal caso il dipendente ha diritto alla conservazione del posto per un periodo massimo di sei mesi, decorso il quale il rapporto è risolto. In tale periodo, al dipendente compete lo stesso trattamento economico previsto per il personale non in prova. In caso di infortunio sul lavoro, malattia professionale o malattia per causa di servizio si applica l’art. 44.
Le assenze riconosciute come causa di sospensione ai sensi del comma 3, sono soggette allo stesso trattamento economico previsto per le corrispondenti assenze del personale non in prova.
Decorsa la metà del periodo di prova di cui al comma 1, nel restante periodo ciascuna delle parti può recedere dal rapporto in qualsiasi momento senza obbligo di preavviso né di indennità sostitutiva del preavviso, fatti salvi i casi di sospensione previsti dai commi 3 e 4. Il recesso opera dal momento della comunicazione alla controparte. Il recesso dell’Azienda o Ente deve essere motivato.
Il periodo di prova non può essere rinnovato o prorogato alla scadenza.
Decorso il periodo di prova senza che il rapporto di lavoro sia stato risolto da una delle parti, il dipendente si intende confermato in servizio e gli viene riconosciuta l’anzianità dal giorno dell’assunzione a tutti gli effetti.
In caso di recesso la retribuzione viene corrisposta fino all’ultimo giorno di effettivo servizio, compresi i ratei della tredicesima mensilità ove maturati.
Il dipendente proveniente dalla stessa azienda o ente durante il periodo di prova ha diritto alla conservazione del posto e, in caso di mancato superamento della stessa, è reintegrato, a domanda, nella categoria e profilo professionale di provenienza.
Al dipendente già in servizio a tempo indeterminato presso un’azienda o ente del comparto, vincitore di concorso presso altra amministrazione anche di diverso comparto, può essere concesso un periodo di aspettativa senza retribuzione e decorrenza dell’anzianità, per la durata del periodo di prova, di cui al presente articolo, ai sensi dell’art. 12, comma 8, lett. a) del CCNL integrativo del 20/9/2001 (Aspettativa).
Durante il periodo di prova, l’azienda o ente può adottare iniziative per la formazione del personale neo-assunto. Il dipendente può essere applicato a più servizi dell’azienda o ente presso cui svolge il periodo di prova, ferma restando la sua utilizzazione in mansioni proprie della qualifica di appartenenza.
Sono esonerati dal periodo di prova i dipendenti delle Aziende ed Enti del comparto che lo abbiano già superato nella medesima categoria, profilo e disciplina, ove prevista.
Possono essere inoltre esonerati dal periodo di prova i dipendenti che abbiano già svolto periodi di rapporto di lavoro, anche a tempo determinato, nel medesimo o corrispondente profilo, anche in altre amministrazioni pubbliche.
In tutti i casi di assunzioni a tempo determinato per esigenze straordinarie e, in generale, quando per la brevità del rapporto a termine non sia possibile applicare il disposto dell’art. 24, comma 5, il contratto è stipulato con riserva di acquisizione dei documenti prescritti dalla normativa vigente. Nel caso che il dipendente non li presenti nel termine prescritto o che non risulti in possesso dei requisiti previsti per l’assunzione, il rapporto è risolto con effetto immediato, salva l’applicazione dell’art. 2126 c.c.

Art. 26 Ricostituzione del rapporto di lavoro

Il dipendente che abbia interrotto il rapporto di lavoro per proprio recesso o per motivi di salute può richiedere, entro cinque anni dalla data di cessazione del rapporto di lavoro, la ricostituzione dello stesso.
L’azienda si pronuncia motivatamente entro 60 giorni dalla richiesta; in caso di accoglimento il dipendente è ricollocato nella categoria e profilo rivestiti al momento delle dimissioni, secondo il sistema di classificazione applicato nell’azienda all’atto della ricostituzione del rapporto di lavoro. Allo stesso è attribuito il trattamento economico iniziale del profilo, con esclusione delle fasce retributive e della R.I.A. a suo tempo eventualmente maturate.
La stessa facoltà di cui al comma 1 è data al dipendente, senza limiti temporali, nei casi previsti dalle disposizioni di legge relative all’accesso al lavoro presso le pubbliche amministrazioni in correlazione al riacquisto della cittadinanza italiana o di uno dei paesi dell’Unione Europea.
Nei casi previsti dai precedenti commi, la ricostituzione del rapporto di lavoro è, in ogni caso, subordinata alla disponibilità del corrispondente posto nella dotazione organica dell’azienda ed al mantenimento del possesso dei requisiti generali per l’assunzione da parte del richiedente nonché all’accertamento dell’idoneità fisica se la cessazione del rapporto sia stata causata da motivi di salute.
Qualora il dipendente riammesso goda già di trattamento pensionistico si applicano le vigenti disposizioni in materia di riunione di servizi e di divieto di cumulo. Allo stesso, fatte salve le indennità percepite agli effetti del trattamento di previdenza per il periodo di servizio prestato prima della ricostituzione del rapporto di lavoro, si applica l’art. 46 del CCNL integrativo del 20/9/2001 (Trattamento di fine rapporto di lavoro).
E’ confermata la disapplicazione dell’art. 59 del DPR 761/1979.

Art. 26/BIS Decorrenza e disapplicazioni

Con l’entrata in vigore del presente capo ai sensi dell’art. 2, comma 2, del presente CCNL (Durata, decorrenza, tempi e procedure di applicazione del contratto), cessano di avere efficacia i seguenti articoli:

– artt. 14 del CCNL dell’1/9/1995 e 41 del CCNL del 7/4/1999 “Il contratto individuale di lavoro”;

– artt. 15 del CCNL dell’1/9/1995 e 41, comma 2, del CCNL del 7/4/1999 “Periodo di prova”;

– artt. 24 del CCNL del 20/9/2001 “Ricostituzione del rapporto di lavoro”;

CAPO II – Istituti dell’orario di lavoro

Art. 27 Orario di lavoro

L’orario di lavoro ordinario è di 36 ore settimanali ed è funzionale all’orario di servizio e di apertura al pubblico. Ai sensi di quanto disposto dalle disposizioni legislative vigenti, l’orario di lavoro è articolato su cinque o sei giorni, con orario convenzionale rispettivamente di 7 ore e 12 minuti e di 6 ore.
L’articolazione dell’orario di lavoro persegue i seguenti obiettivi:

– ottimizzazione delle risorse umane;

– miglioramento della qualità della prestazione;

– ampliamento della fruibilità dei servizi in favore dell’utenza particolarmente finalizzato all’eliminazione delle liste di attesa;

– miglioramento dei rapporti funzionali con altre strutture, servizi ed altre amministrazioni pubbliche;

– erogazione dei servizi sanitari ed amministrativi nelle ore pomeridiane per le esigenze dell’utenza.

La distribuzione dell’orario di lavoro, tenuto conto che diversi sistemi di articolazione dell’orario di lavoro possono anche coesistere, è improntata ai seguenti criteri di flessibilità:
a) utilizzazione in maniera programmata di tutti gli istituti che rendano concreta una gestione flessibile dell’organizzazione del lavoro e dei servizi, in funzione di un’organica distribuzione dei carichi di lavoro;
b) orario continuato ed articolato in turni laddove le esigenze del servizio richiedano la presenza del personale nell’arco delle dodici o ventiquattro ore;
c) orario di lavoro articolato, al di fuori della lettera b), con il ricorso alla programmazione di calendari di lavoro plurisettimanali ed annuali con orari inferiori alle 36 ore settimanali. In tal caso, nel rispetto del monte ore annuale, potranno essere previsti periodi con orari di lavoro settimanale, fino ad un minimo di 28 ore e, corrispettivamente, periodi fino a quattro mesi all’anno, con orario di lavoro settimanale fino ad un massimo di 44 ore settimanali;
d) assicurazione, in caso di adozione di un sistema di orario flessibile, della presenza in servizio di tutto il personale necessario in determinate fasce orarie al fine di soddisfare in maniera ottimale le esigenze dell’utenza;
e) la previsione, nel caso di lavoro articolato in turni continuativi sulle 24 ore, di periodi di riposo conformi alle previsioni dell’art. 7 del D.Lgs. n. 66/2003 tra i turni per consentire il recupero psico-fisico;
f) una durata della prestazione non superiore alle dodici ore continuative a qualsiasi titolo prestate, laddove l’attuale articolazione del turno fosse superiore;
g) priorità nell’impiego flessibile, purché compatibile con la organizzazione del lavoro delle strutture, per i dipendenti in situazione di svantaggio personale, sociale e familiare e dei dipendenti impegnati in attività di volontariato in base alle disposizioni di legge vigenti;
h) tendenziale riallineamento dell’orario reale con quello contrattuale.
Qualora la prestazione di lavoro giornaliera ecceda le sei ore, il personale, purché non in turno, ha diritto a beneficiare di una pausa di almeno 30 minuti al fine del recupero delle energie psicofisiche e della eventuale consumazione del pasto, secondo la disciplina di cui all’art. 29 del CCNL integrativo del 20/9/2001 e all’art. 4 del CCNL del 31/7/2009 (Mensa). La durata della pausa e la sua collocazione temporale, sono definite in funzione della tipologia di orario di lavoro nella quale la pausa è inserita, nonché in relazione alla disponibilità di eventuali servizi di ristoro, alla dislocazione delle sedi dell’Azienda o Ente nella città, alla dimensione della stessa città. Una diversa e più ampia durata della pausa giornaliera, rispetto a quella stabilita in ciascun ufficio, può essere prevista per il personale che si trovi nelle particolari situazioni di cui al precedente comma lett. g.
Il lavoratore ha diritto ad un periodo di riposo consecutivo giornaliero non inferiore a 11 ore per il recupero delle energie psicofisiche fatto salvo quanto previsto dal successivo comma 9.
Il lavoro deve essere organizzato in modo da valorizzare il ruolo interdisciplinare dei gruppi e la responsabilità di ogni operatore nell’assolvimento dei propri compiti istituzionali.
L’osservanza dell’orario di lavoro da parte del dipendente è accertata con efficaci controlli di tipo automatico. In casi particolari, modalità sostitutive e controlli ulteriori sono definiti dalle singole Aziende ed Enti, in relazione alle oggettive esigenze di servizio delle strutture interessate. Il ritardo sull’orario di ingresso al lavoro comporta l’obbligo del recupero del debito orario entro l’ultimo giorno del mese successivo a quello in cui si è verificato il ritardo. In caso di mancato recupero, si opera la proporzionale decurtazione della retribuzione e del trattamento economico accessorio, come determinato dall’art. 75 (Struttura delle retribuzione). Resta fermo quanto previsto in sede di codice disciplinare dall’art. 66 (Codice disciplinare) e seguenti. Per i dipendenti che prestino attività lavorativa presso un’unica sede di servizio, qualora sia necessario prestare temporaneamente tale attività, debitamente autorizzata, al di fuori di tale sede, per esigenze di servizio o per la tipologia di prestazione, il tempo di andata e ritorno per recarsi dalla sede al luogo di svolgimento dell’attività è da considerarsi a tutti gli effetti orario di lavoro.
Con riferimento all’art. 4 del D.Lgs. n. 66/2003, il limite di quattro mesi, ivi previsto come periodo di riferimento per il calcolo della durata media di quarantotto ore settimanali dell’orario di lavoro, comprensive delle ore di lavoro straordinario, è elevato a sei mesi.
Al fine di garantire la continuità assistenziale, da parte del personale addetto ai servizi relativi all’accettazione, al trattamento e alle cure delle strutture ospedaliere l’attività lavorativa dedicata alla partecipazione alle riunioni di reparto e alle iniziative di formazione obbligatoria determina la sospensione del riposo giornaliero. Il recupero del periodo di riposo non fruito, per il completamento delle undici ore di riposo, deve avvenire immediatamente e consecutivamente dopo il servizio reso. Nel caso in cui, per ragioni eccezionali, non sia possibile applicare la disciplina di cui al precedente periodo, quale misura di adeguata protezione, le ore di mancato riposo saranno fruite nei successivi sette giorni fino al completamento delle undici ore di riposo.
Ai fini del computo del debito orario, l’incidenza delle assenze pari all’intera giornata lavorativa si considera convenzionalmente corrispondente all’orario convenzionale di cui al comma 1 del presente articolo fatto salvo quanto diversamente previsto dal presente CCNL o dalle disposizioni legislative vigenti.
Nei casi in cui gli operatori del ruolo sanitario e quelli appartenenti a profili del ruolo tecnico addetti all’assistenza, debbano indossare apposite divise per lo svolgimento della prestazione e le operazioni di vestizione e svestizione, per ragioni di igiene e sicurezza, debbano avvenire all’interno della sede di lavoro, l’orario di lavoro riconosciuto ricomprende fino a 10 minuti complessivi destinati a tali attività, tra entrata e uscita, purché risultanti dalle timbrature effettuate, fatti salvi gli accordi di miglior favore in essere.
Nelle unità operative che garantiscono la continuità assistenziale sulle 24 ore, ove sia necessario un passaggio di consegne, agli operatori sanitari sono riconosciuti fino ad un massimo di 15 minuti complessivi tra vestizione, svestizione e passaggi di consegne, purché risultanti dalle timbrature effettuate, fatti salvi gli accordi di miglior favore in essere.
Sono definibili dalle Aziende ed Enti le regolamentazioni di dettaglio attuative delle disposizioni contenute nel presente articolo.

Art. 28 Servizio di pronta disponibilità

Il servizio di pronta disponibilità è caratterizzato dalla immediata reperibilità del dipendente e dall’obbligo per lo stesso di raggiungere la struttura nel tempo previsto con modalità stabilite ai sensi del comma 3.
All’inizio di ogni anno le Aziende ed Enti predispongono un piano annuale per affrontare le situazioni di emergenza in relazione alla dotazione organica, ai profili professionali necessari per l’erogazione delle prestazioni nei servizi e presidi individuati dal piano stesso ed agli aspetti organizzativi delle strutture.
Le Aziende ed Enti definiscono le modalità di cui al comma 1 ed i piani per l’emergenza.
Sulla base del piano di cui al comma 2, sono tenuti a svolgere il servizio di pronta disponibilità solo i dipendenti in servizio presso le unità operative con attività continua ed in numero strettamente necessario a soddisfare le esigenze funzionali dell’unità.
Il servizio di pronta disponibilità è organizzato utilizzando di norma personale della stessa unità operativa.
Il servizio di pronta disponibilità va limitato, di norma, ai turni notturni ed ai giorni festivi garantendo il riposo settimanale. Nel caso in cui esso cada in giorno festivo spetta, su richiesta del lavoratore anche un’intera giornata di riposo compensativo senza riduzione del debito orario settimanale. In caso di chiamata, l’attività viene computata come lavoro straordinario ai sensi dell’art. 31 (lavoro straordinario) ovvero trova applicazione l’art. 40 del CCNL integrativo del 20/9/2001 (Banca delle ore).
La pronta disponibilità ha durata di dodici ore e dà diritto ad una indennità di euro 20,66 lorde per ogni dodici ore, elevabile in sede di contrattazione integrativa.
Due turni di pronta disponibilità sono prevedibili solo nei giorni festivi.
Qualora il turno sia articolato in orari di minore durata, i quali, comunque, non possono essere inferiori alle quattro ore, l’indennità è corrisposta proporzionalmente alla sua durata, maggiorata del 10%.
Il personale in pronta disponibilità chiamato in servizio, con conseguente sospensione delle undici ore di riposo immediatamente successivo e consecutivo, deve recuperare immediatamente e consecutivamente dopo il servizio reso le ore mancanti per il completamento delle undici ore di riposo; nel caso in cui, per ragioni eccezionali, non sia possibile applicare la disciplina di cui al precedente periodo, quale misura di adeguata protezione, le ore di mancato riposo saranno fruite, in un’unica soluzione, nei successivi sette giorni, fino al completamento delle undici ore di riposo. Le regolamentazioni di dettaglio attuative delle disposizioni contenute nel presente comma sono definibili dalle Aziende ed Enti.
Di norma non potranno essere previsti per ciascun dipendente più di sei turni di pronta disponibilità al mese.
Possono svolgere la pronta disponibilità i dipendenti addetti alle attività operatorie e nelle strutture di emergenza.

Fermo restando quanto previsto dal precedente periodo è escluso dalla pronta disponibilità:

a) Tutto il personale delle categorie A, B, C e D, profili del ruolo amministrativo;
b) il personale appartenente alle categorie A, C e D, profili del ruolo tecnico;
c) il personale appartenente alla categoria D con incarichi di funzione organizzativi e i profili della riabilitazione della medesima categoria.
Fermo restando quanto previsto dal precedente comma 12, a tutto il personale appartenente al ruolo tecnico e al personale del ruolo sanitario appartenente alla categoria D, livello economico Ds, è consentita la pronta disponibilità per eccezionali esigenze di funzionalità della struttura.
Le Aziende ed Enti potranno valutare eventuali ulteriori situazioni in cui ammettere la pronta disponibilità, in base alle proprie esigenze organizzative.
Ai compensi di cui al presente articolo si provvede con le risorse del fondo di cui all’art. 80 (Fondo condizioni di lavoro e incarichi). In base ai modelli organizzativi adottati dall’Azienda o Ente con riguardo alla razionalizzazione dell’orario di lavoro e dei servizi di pronta disponibilità che abbiano carattere di stabilità, si potrà destinare, in tutto o in parte i relativi risparmi alle finalità del fondo di cui all’art. 80 (Fondo condizioni di lavoro e incarichi) ovvero rideterminare l’importo dell’indennità di cui al comma 7 del presente articolo.

Art. 29 Riposo settimanale

Il riposo settimanale coincide di norma con la giornata domenicale. Il numero dei riposi settimanali spettanti a ciascun dipendente è fissato in numero di 52 all’anno, indipendentemente dalla forma di articolazione dell’orario di lavoro. In tale numero non sono conteggiate le domeniche ricorrenti durante i periodi di assenza per motivi diversi dalle ferie.
Ove non possa essere fruito nella giornata domenicale, il riposo settimanale deve essere fruito di norma entro la settimana successiva, in giorno concordato fra il dipendente ed il dirigente responsabile della struttura, avuto riguardo alle esigenze di servizio.
Il riposo settimanale non è rinunciabile e non può essere monetizzato.
La festività nazionale e quella del Santo Patrono coincidenti con la domenica o con il sabato per il personale con orario di lavoro articolato su cinque giorni non danno luogo a riposo compensativo né a monetizzazione.
Nei confronti dei soli dipendenti che, per assicurare il servizio prestano la loro opera durante la festività nazionale coincidente con la domenica, si applica la disposizione del comma 2.
L’attività prestata in giorno festivo infrasettimanale dà titolo, a richiesta del dipendente da effettuarsi entro trenta giorni, a equivalente riposo compensativo o alla corresponsione del compenso per lavoro straordinario con la maggiorazione prevista per il lavoro straordinario festivo.
L’attività prestata in giorno feriale non lavorativo, a seguito di articolazione di lavoro su cinque giorni, dà titolo, a richiesta del dipendente, a equivalente riposo compensativo o alla corresponsione del compenso per lavoro straordinario non festivo.

Art. 30 Lavoro notturno

Svolgono lavoro notturno i lavoratori tenuti ad operare su turni a copertura delle 24 ore.
Eventuali casi di adibizione al lavoro notturno, ai sensi dell’art. 2 comma 1 lett. b), punto 2 del D.Lgs. 26/11/1999 n. 532, sono individuati dalle Aziende ed Enti.
Per quanto attiene alle limitazioni al lavoro notturno, alla tutela della salute, all’introduzione di nuove forme di lavoro notturno, ai doveri del datore di lavoro, anche con riferimento alle relazioni sindacali, si applicano le disposizioni del D.Lgs. 26/11/1999, n. 532. In quanto alla durata della prestazione rimane salvaguardata l’attuale organizzazione del lavoro dei servizi assistenziali che operano nei turni a copertura delle 24 ore.
Nel caso in cui sopraggiungano condizioni di salute che comportano l’inidoneità alla prestazione di lavoro notturno, accertata dal medico competente, si applicano le disposizioni dell’art. 6, comma 1, del D.Lgs. 26/11/1999, n. 532. E’ garantita al lavoratore l’assegnazione ad altro lavoro o a lavori diurni.
Al lavoratore notturno sono corrisposte le indennità previste dall’art.86 comma 12 (Indennità per particolari condizioni di lavoro).
Per quanto non disciplinato dal presente articolo trovano applicazione le disposizioni di legge in materia di lavoro notturno ivi incluso il D.Lgs. n. 66/2003.

Art. 31 Lavoro straordinario

Le prestazioni di lavoro straordinario sono rivolte a fronteggiare situazioni di lavoro eccezionali e, pertanto, non possono essere utilizzate come fattore ordinario di programmazione del tempo di lavoro e di copertura dell’orario di lavoro.
La prestazione di lavoro straordinario è espressamente autorizzata dal dirigente o del responsabile sulla base delle esigenze organizzative e di servizio individuate dalle Aziende ed Enti, rimanendo esclusa ogni forma generalizzata di autorizzazione. Lo stesso può esonerare il lavoratore dall’effettuazione di lavoro straordinario per giustificati motivi d’impedimento derivanti da esigenze personali e familiari.
Le Aziende ed Enti determinano le quote di risorse che in relazione alle esigenze di servizio preventivamente programmate ovvero previste per fronteggiare situazioni ed eventi di carattere eccezionale vanno assegnate alle articolazioni aziendali individuate dal D.Lgs. 502 del 1992 (distretti, presidi ospedalieri, dipartimenti ecc.). L’utilizzo delle risorse all’interno delle unità operative delle predette articolazioni aziendali è flessibile ma il limite individuale per il ricorso al lavoro straordinario non potrà superare, per ciascun dipendente, n. 180 ore annuali.

4.Il limite di cui al comma precedente può essere elevato, anche in relazione a particolari esigenze o per specifiche categorie di lavoratori per non più del 5% del personale in servizio e, comunque, fino al limite massimo di n. 250 ore annuali.

Nella determinazione dei limiti individuali si tiene particolare conto: del richiamo in servizio per pronta disponibilità; della partecipazione a commissioni (ivi comprese quelle relative a pubblici concorsi indetti dall’Azienda o Ente) o altri organismi collegiali, ivi operanti nella sola ipotesi in cui non siano previsti specifici compensi; dell’assistenza all’organizzazione di corsi di aggiornamento.
Su richiesta del dipendente, le prestazioni di lavoro straordinario di cui al presente articolo, debitamente autorizzate, possono dare luogo a corrispondente riposo compensativo, da fruirsi entro il termine massimo di 4 mesi, compatibilmente con le esigenze organizzative e di servizio. La disciplina di cui al presente comma si applica ai lavoratori che non abbiano aderito alla banca delle ore.
La misura oraria dei compensi per lavoro straordinario è determinata maggiorando la misura oraria di lavoro ordinario calcolata, convenzionalmente, dividendo per 156 la retribuzione base mensile, di cui all’art. 37, comma 2 lett. b del CCNL integrativo del 20/9/2001 (Retribuzione e sue definizioni), comprensiva del rateo di tredicesima mensilità ad essa riferita. Per il personale che fruisce della riduzione di orario di cui all’art. 27 del CCNL del 7/4/1999 (Riduzione dell’orario) il valore del divisore è fissato in 151.
La maggiorazione di cui al comma 7 è pari al 15% per lavoro straordinario diurno, al 30% per lavoro straordinario prestato nei giorni festivi o in orario notturno (dalle ore 22 alle ore 6 del giorno successivo) ed al 50% per quello prestato in orario notturno festivo.
Il fondo per la corresponsione dei compensi per il lavoro straordinario è quello determinato ai sensi dell’art. 80 (Fondo condizioni di lavoro e incarichi).

Art. 32 Decorrenza e disapplicazioni

Con l’entrata in vigore del presente capo ai sensi dell’art. 2, comma 2, del presente CCNL (Durata, decorrenza, tempi e procedure di applicazione del contratto), cessano di avere efficacia i seguenti articoli:

– artt. 26 del CCNL del 7/4/1999 e 5 del CCNL del 10/42008 “Orario di lavoro”;

– art. 7 del CCNL integrativo del 20/9/2001 “Servizio di pronta disponibilità”. E’ tuttavia confermata la disapplicazione dell’art. 18 del DPR 270/1987 ivi prevista al comma 15.

– artt. 20 del CCNL dell’1/9/1995 e 9 del CCNL integrativo del 20/9/2001 “Riposo settimanale”;

– art. 10 del CCNL integrativo del 20/9/2001 “Lavoro notturno”;

– artt. 34 del CCNL del 7/4/1999 e 39 del CCNL integrativo del 20/9/2001 “Lavoro straordinario”.

CAPO III – Ferie e festività

Art. 33 Ferie e recupero festività soppresse

Il dipendente ha diritto, in ogni anno di servizio, ad un periodo di ferie retribuito. Durante tale periodo, al dipendente spetta la retribuzione di cui agli art. 19, comma 1, del CCNL dell’1/9/1995 (Ferie e Festività) come integrato dall’art. 23, comma 4, del CCNL del 19/4/2004 (Disposizioni particolari).
In caso di distribuzione dell’orario settimanale di lavoro su cinque giorni, in cui il sabato è considerato non lavorativo, la durata delle ferie è di 28 giorni lavorativi.
Per i dipendenti che invece hanno un’articolazione oraria su sei giorni, la durata delle ferie è di 32 giorni lavorativi.
Ai dipendenti assunti per la prima volta in una pubblica amministrazione per i primi tre anni di servizio, comprensivi anche dei periodi lavorati presso altre pubbliche amministrazioni, spettano 26 giorni di ferie in caso di articolazione dell’orario di lavoro su cinque giorni, oppure 30 giorni di ferie in caso di articolazione dell’orario di lavoro su sei giorni. Dopo tre anni di servizio, anche a tempo determinato, spettano rispettivamente 28 giorni lavorativi e 32 giorni lavorativi.
Tutti i periodi di ferie indicati nei commi 2,3, e 4 sono comprensivi delle due giornate previste dall’art. 1, comma 1, lettera “a”, della Legge 23/12/1977, n. 937.
A tutti i dipendenti sono altresì attribuite 4 giornate di riposo da fruire nell’anno solare ai sensi ed alle condizioni previste dalla menzionata legge n. 937/77. È altresì considerata giorno festivo la ricorrenza del Santo Patrono della località in cui il dipendente presta servizio, purché ricadente in giorno lavorativo.
Nell’anno di assunzione o di cessazione dal servizio la durata delle ferie è determinata in proporzione dei dodicesimi di servizio prestato. La frazione di mese superiore a quindici giorni è considerata a tutti gli effetti come mese intero.
Il dipendente che ha usufruito dei permessi retribuiti di cui agli artt. 36 (Permessi giornalieri retribuiti) e 38 (Permessi previsti da particolari disposizioni di legge) conserva il diritto alle ferie.
Le ferie sono un diritto irrinunciabile e non sono monetizzabili fatto salvo quanto previsto dal successivo comma 11. Esse sono fruite, previa autorizzazione, nel corso di ciascun anno solare, in periodi compatibili con le esigenze di servizio, tenuto conto delle richieste del dipendente.
L’Azienda o Ente pianifica le ferie dei dipendenti al fine di garantire la fruizione delle stesse nel termini previsti dalle disposizioni contrattuali vigenti.
Le ferie maturate e non godute per esigenze di servizio sono monetizzabili solo all’atto della cessazione del rapporto di lavoro, nei limiti delle vigenti norme di legge e delle relative disposizioni applicative. Fermo restando quanto sopra, il compenso sostitutivo è determinato per ogni giornata, con riferimento all’anno di mancata fruizione prendendo a base di calcolo la retribuzione di cui al comma 1.
Compatibilmente con le oggettive esigenze del servizio, il dipendente può frazionare le ferie in più periodi. La fruizione delle ferie dovrà avvenire nel rispetto dei turni di ferie prestabiliti, assicurando comunque al dipendente che ne abbia fatto richiesta il godimento di almeno quindici giorni continuativi di ferie nel periodo 1 giugno – 30 settembre o, alternativamente, in caso di dipendenti con figli in età compresa nel periodo dell’obbligo scolastico che ne abbiano fatto richiesta, nel periodo 15 giugno-15 settembre al fine di promuovere la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.
Qualora le ferie già in godimento siano interrotte o sospese per motivate ragioni di servizio, il dipendente ha diritto al rimborso delle spese documentate per il viaggio di rientro in sede e per quello di eventuale ritorno al luogo di svolgimento delle ferie. Il dipendente ha inoltre diritto al rimborso delle spese anticipate e documentate per il periodo di ferie non goduto.
In caso di indifferibili esigenze di servizio o personali che non abbiano reso possibile il godimento delle ferie nel corso dell’anno, le ferie dovranno essere fruite entro il primo semestre dell’anno successivo.
Le ferie sono sospese da malattie adeguatamente e debitamente documentate che si siano protratte per più di 3 giorni o abbiano dato luogo a ricovero ospedaliero ovvero da eventi luttuosi che diano luogo ai permessi di cui all’art. 36, comma 1, lett. b). E’ cura del dipendente informare tempestivamente l’Azienda o Ente ai fini di consentire alla stessa di compiere gli accertamenti dovuti.
Fatta salva l’ipotesi di malattia non retribuita di cui al secondo periodo di comporto di 18 mesi che non fa maturare le ferie, le assenze per malattia o infortunio non riducono il periodo di ferie spettanti, anche se tali assenze si siano protratte per l’intero anno solare. In tal caso, il godimento delle ferie deve essere previamente autorizzato dal dirigente in relazione alle esigenze di servizio, anche oltre i termini di cui al comma 14.

Art. 34 Ferie e riposi solidali

Su base volontaria ed a titolo gratuito, il dipendente può cedere, in tutto o in parte, ad altro dipendente della stessa azienda o ente che abbia necessità di prestare assistenza a figli minori che necessitano di cure costanti per particolari condizioni di salute:
a) le giornate di ferie nella propria disponibilità eccedenti le quattro settimane annuali di cui il lavoratore deve necessariamente fruire ai sensi dell’art. 10 del D.Lgs. n. 66/2003 in materia di ferie; queste ultime sono quantificate in 20 giorni in caso di articolazione dell’orario di lavoro settimanale su cinque giorni e in 24 giorni in caso di articolazione dell’orario settimanale di lavoro su sei giorni;
b) le quattro giornate di riposo per le festività soppresse di cui all’art. 33, comma 6 (Ferie e recupero festività soppresse).
I dipendenti che si trovino nelle condizioni di necessità considerate nel comma 1, possono presentare specifica richiesta all’Azienda o Ente, reiterabile, di utilizzo di ferie e delle giornate di riposo per un una misura massima di 30 giorni per ciascuna domanda, previa presentazione di adeguata certificazione, comprovante lo stato di necessità di cure in questione, rilasciata esclusivamente da idonea struttura sanitaria pubblica o convenzionata.
L’Azienda o Ente ricevuta la richiesta, rende tempestivamente nota a tutto il personale l’esigenza, garantendo l’anonimato del richiedente.
I dipendenti che intendono aderire alla richiesta, su base volontaria, formalizzano per iscritto la propria decisione, indicando il numero di giorni di ferie o di riposo che intendono cedere.
Nel caso in cui il numero di giorni di ferie o di riposo offerti superi quello dei giorni richiesti, la cessione dei giorni verrà effettuata in misura proporzionale tra tutti i lavoratori offerenti.
Nel caso in cui il numero di giorni di ferie o di riposo offerti sia inferiore a quello dei giorni richiesti e le richieste siano plurime, le giornate cedute sono distribuite in misura proporzionale tra tutti i richiedenti.
Il dipendente richiedente può fruire delle giornate cedute solo a seguito dell’avvenuta completa fruizione delle giornate di ferie o di festività soppresse allo stesso spettanti, nonché dei permessi orari retribuiti per particolari motivi personali o familiari e dei riposi compensativi eventualmente maturati.
Una volta acquisiti, fatto salvo quanto previsto al comma 7, le ferie e le giornate di riposo rimangono nella disponibilità del richiedente fino al perdurare delle necessità che hanno giustificato la cessione. Le ferie e le giornate di riposo sono utilizzati nel rispetto delle relative discipline contrattuali.
Ove, cessino le condizioni di necessità legittimanti, prima della fruizione, totale o parziale, delle ferie e delle giornate di riposo da parte del richiedente, i giorni tornano nella disponibilità degli offerenti, secondo un criterio di proporzionalità.
La presente disciplina ha carattere sperimentale e potrà essere oggetto di revisione, anche ai fini di una possibile estensione del beneficio ad altri soggetti, in occasione del prossimo rinnovo contrattuale.

Art. 35 Decorrenza e disapplicazioni

Con l’entrata in vigore del presente capo ai sensi dell’art. 2, comma 2, del presente CCNL (Durata, decorrenza, tempi e procedure di applicazione del contratto), cessano di avere efficacia i seguenti articoli:

– artt. 19 del CCNL dell’1/9/1995, 4 del CCNL integrativo del 22/5/1997 e art. 23, comma 4, del CCNL del 19/4/2004 “Ferie e festività” fatto salvo quanto previsto dall’art. 33 (Ferie e recupero festività soppresse), comma 1, del presente CCNL;

– art. 8 del CCNL integrativo del 20/9/2001 “Compensi per ferie non godute”.

CAPO IV – Permessi, assenze e congedi

Art. 36 Permessi giornalieri retribuiti

A domanda del dipendente sono concessi permessi giornalieri retribuiti per i seguenti casi da documentare debitamente:
a) partecipazione a concorsi od esami – limitatamente ai giorni di svolgimento delle prove – o per aggiornamento professionale facoltativo comunque connesso all’attività di servizio: giorni otto all’anno;
b) lutto per il coniuge per i parenti entro il secondo grado e gli affini entro il primo grado o per il convivente ai sensi dell’art. 1, comma 36 e 50, della legge 76/2016 (Unioni civili e patto di convivenza): giorni tre per evento da fruire entro sette giorni lavorativi dal decesso.
Il dipendente ha altresì diritto ad un permesso di 15 giorni consecutivi in occasione di matrimonio Tale permesso può essere fruito anche entro 45 giorni dalla data in cui è stato contratto il matrimonio.
I permessi dei commi 1 e 2 possono essere fruiti cumulativamente nell’anno solare, non riducono le ferie e sono valutati agli effetti dell’anzianità di servizio.
Durante i predetti periodi al dipendente spetta l’intera retribuzione esclusi i compensi per le prestazioni di lavoro straordinario nonché le indennità che richiedano lo svolgimento della prestazione lavorativa.

Art. 37 Permessi orari retribuiti per particolari motivi personali o familiari

Al dipendente, possono essere concesse, a domanda, compatibilmente con le esigenze di servizio, 18 ore di permesso retribuito nell’anno solare per particolari motivi personali o familiari.
I permessi orari retribuiti del comma 1:
a) non riducono le ferie;
b) non sono fruibili per frazione di ora;
c) sono valutati agli effetti dell’anzianità di servizio;
d) non possono essere fruiti nella stessa giornata congiuntamente alle altre tipologie di permessi fruibili ad ore, previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva, nonché con i riposi compensativi di maggiori prestazioni lavorative fruiti ad ore;
e) possono essere fruiti, cumulativamente, anche per la durata dell’intera giornata lavorativa; in tale ipotesi, l’incidenza dell’assenza sul monte ore dei permessi a disposizione del dipendente è convenzionalmente pari alle ore di cui all’art. 27 comma 10 (Orario di lavoro);
f) sono compatibili con la fruizione nel corso dell’anno solare dei permessi giornalieri previsti dalla legge o dal presente contratto collettivo nazionale di lavoro;
Il trattamento economico dei permessi orari del presente articolo è pari all’intera retribuzione esclusi i compensi per le prestazioni di lavoro straordinario nonché le indennità che richiedono lo svolgimento della prestazione lavorativa.
In caso di rapporto di lavoro a tempo parziale si procede al riproporzionamento delle ore di permesso di cui al comma 1.

Art. 38 Permessi previsti da particolari disposizioni di legge

I dipendenti hanno diritto, ove ne ricorrano le condizioni, a fruire dei tre giorni di permesso di cui all’art. 33, comma 3, della legge 5/2/1992, n. 104. Tali permessi sono utili ai fini della maturazione delle ferie e della tredicesima mensilità.
Al fine di garantire la funzionalità degli uffici e la migliore organizzazione dell’attività amministrativa, il dipendente, che fruisce dei permessi di cui al comma 1, predispone, di norma, una programmazione mensile dei giorni in cui intende assentarsi, da comunicare all’inizio di ogni mese ovvero, in caso di orario di lavoro articolato in turni, in tempo utile per la predisposizione della turnistica per il mese di riferimento.
In caso di necessità ed urgenza, la comunicazione può essere presentata nelle 24 ore precedenti la fruizione dello stesso e, comunque, non oltre l’inizio dell’orario di lavoro del giorno in cui il lavoratore utilizza il permesso.
Il lavoratore ha, altresì, diritto, ove ne ricorrano le condizioni, ad altri permessi retribuiti previsti da specifiche disposizioni di legge con particolare riferimento ai permessi per i donatori di sangue e di midollo osseo rispettivamente previsti dall’art. 1 della legge 13/7/1967 n. 584 come sostituito dall’art. 13 della legge 4/5/1990 n. 107 e l’art. 5, comma 1, della legge 6/3/2001 n. 52.
Per le medesime finalità di cui al comma 2, il dipendente che fruisce dei permessi di cui al comma 4 comunica i giorni in cui intende assentarsi con un preavviso di tre giorni, salve le ipotesi di comprovata urgenza, in cui la domanda di permesso può essere presentata nelle 24 ore precedenti la fruizione dello stesso e, comunque, non oltre l’inizio dell’orario di lavoro del giorno in cui il lavoratore utilizza il permesso.

Art. 39 Congedi per le donne vittime di violenza

La lavoratrice, inserita nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, debitamente certificati, ai sensi dell’art. 24 del D.Lgs. n. 80/2015, ha diritto ad astenersi dal lavoro, per motivi connessi a tali percorsi, per un periodo massimo di congedo di 90 giorni lavorativi, da fruire nell’arco temporale di tre anni decorrenti dalla data di inizio del percorso di protezione certificato.
Salvo i casi di oggettiva impossibilità, la dipendente che intenda fruire del congedo in parola è tenuta a farne richiesta scritta al datore di lavoro- corredata della certificazione attestante l’inserimento nel percorso di protezione di cui al comma 1 – con un preavviso non inferiore a sette giorni di calendario e con l’indicazione dell’inizio e della fine del relativo periodo.
Il trattamento economico spettante alla lavoratrice è quello previsto per il congedo di maternità, dall’art. 45 (Congedi dei genitori).
Il periodo di cui ai commi precedenti è computato ai fini dell’anzianità di servizio a tutti gli effetti, non riduce le ferie e è utile ai fini della tredicesima mensilità.
La lavoratrice può scegliere di fruire del congedo su base oraria o giornaliera nell’ambito dell’arco temporale di cui al comma 1. La fruizione su base oraria avviene in misura pari alla metà dell’orario medio giornaliero del mese immediatamente precedente a quello in cui ha inizio il congedo.
La dipendente ha diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, secondo quanto previsto dall’art. 61 (Orario di lavoro del personale con rapporto di lavoro a tempo parziale). Il rapporto a tempo parziale viene trasformato in rapporto di lavoro a tempo pieno, a richiesta della lavoratrice.
La dipendente vittima di violenza di genere inserita in specifici percorsi di protezione di cui al comma 1, può presentare domanda di trasferimento ad altra amministrazione pubblica ubicata in un comune diverso da quello di residenza, previa comunicazione all’Azienda o Ente di appartenenza. Entro quindici giorni dalla suddetta comunicazione l’Azienda o Ente di appartenenza dispone il trasferimento presso l’amministrazione indicata dalla dipendente, ove vi siano posti vacanti corrispondenti alla sua categoria.
I congedi di cui al presente articolo possono essere cumulati con l’aspettativa per motivi personali o di famiglia di cui all’art. 12, comma 1, del CCNL del 20/9/2001 (Aspettativa) per un periodo di ulteriori trenta giorni. Le Aziende ed Enti, ove non ostino specifiche esigenze di servizio, agevolano la concessione dell’aspettativa, anche in deroga alle previsioni del comma 2 del medesimo art. 12.
La dipendente, al termine del percorso di protezione e dopo il rientro al lavoro, può chiedere di essere esonerata dai turni disagiati, per un periodo di un anno.

Art. 40 Assenze per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici

Ai lavoratori sono riconosciuti specifici permessi per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici, fruibili su base sia giornaliera che oraria, nella misura massima di 18 ore annuali, comprensive anche dei tempi di percorrenza da e per la sede di lavoro.
I permessi di cui al comma 1, sono assimilati alle assenze per malattia ai fini del computo del periodo di comporto e sono sottoposti al medesimo regime economico delle stesse.
I permessi orari di cui al comma 1:
a) sono incompatibili con l’utilizzo nella medesima giornata delle altre tipologie di permessi fruibili ad ore, previsti dalla legge e dal presente CCNL, nonché con i riposi compensativi di maggiori prestazioni lavorative;
b) non sono assoggettati alla decurtazione del trattamento economico accessorio prevista per le assenze per malattia nei primi 10 giorni.
Ai fini del computo del periodo di comporto, sei ore di permesso fruite su base oraria corrispondono convenzionalmente ad una intera giornata lavorativa.
I permessi orari di cui al comma 1 possono essere fruiti anche cumulativamente per la durata dell’intera giornata lavorativa. In tale ipotesi, l’incidenza dell’assenza sul monte ore dei permessi a disposizione del dipendente viene computata con riferimento all’orario di lavoro convenzionale nella giornata di assenza di cui all’art. 27, comma 10 (Orario di lavoro).
Nel caso di permesso fruito su base giornaliera, il trattamento economico accessorio del lavoratore è sottoposto alla medesima decurtazione prevista dalla vigente legislazione per i primi dieci giorni di ogni periodo di assenza per malattia.
In caso di rapporto di lavoro a tempo parziale, si procede al riproporzionamento delle ore di permesso di cui al comma 1.
La domanda di fruizione dei permessi è presentata dal dipendente nel rispetto di un termine di preavviso di almeno tre giorni. Nei casi di particolare e comprovata urgenza o necessità, la domanda può essere presentata anche nelle 24 ore precedenti la fruizione e, comunque, non oltre l’inizio dell’orario di lavoro del giorno in cui il lavoratore intende fruire del periodo di permesso giornaliero od orario.
L’assenza per i permessi di cui al comma 1 è giustificata mediante attestazione di presenza, anche in ordine all’orario, redatta dal medico o dal personale amministrativo della struttura, anche privata, che hanno svolto la visita o la prestazione.
L’attestazione è inoltrata all’Azienda o Ente dal dipendente oppure è trasmessa direttamente a quest’ultima per via telematica a cura del medico o della struttura.
Nel caso di concomitanza tra l’espletamento di visite specialistiche, l’effettuazione di terapie od esami diagnostici e la situazione di incapacità lavorativa temporanea del dipendente conseguente ad una patologia in atto, la relativa assenza viene imputata alla malattia con la conseguente applicazione della disciplina legale e contrattuale in ordine al relativo trattamento giuridico ed economico. In tale ipotesi, l’ assenza per malattia è giustificata mediante:
a) attestazione di malattia del medico curante individuato in base a quanto previsto dalle vigenti disposizioni, comunicata all’Azienda o Ente secondo le modalità ordinariamente previste in tali ipotesi;
b) attestazione di presenza, redatta dal personale sanitario o dal personale amministrativo della struttura, anche privata, che hanno svolto la visita o la prestazione, secondo le previsioni dei commi 9 e 10.
Analogamente a quanto previsto dal comma precedente, nei casi in cui l’incapacità lavorativa è determinata dalle caratteristiche di esecuzione e di impegno organico delle visite specialistiche, degli accertamenti, esami diagnostici e/o delle terapie, la relativa assenza viene imputata alla malattia, con la conseguente applicazione della disciplina legale e contrattuale in ordine al relativo trattamento giuridico ed economico. In tale caso l’assenza è giustificata mediante l’attestazione di cui al comma 11, lett. b).
Nell’ipotesi di controllo medico legale, l’assenza dal domicilio è giustificata dall’attestazione di presenza presso la struttura, ai sensi delle previsioni dei commi 9, 10, 11.
Nel caso di dipendenti che, a causa delle patologie sofferte, debbano sottoporsi periodicamente, anche per lunghi periodi, a terapie comportanti incapacità al lavoro, è sufficiente anche un’unica certificazione, anche cartacea, del medico curante che attesti la necessità di trattamenti sanitari ricorrenti comportanti incapacità lavorativa, secondo cicli o un calendario stabilito. I lavoratori interessati producono tale certificazione all’Azienda o Ente prima dell’inizio della terapia, fornendo il calendario previsto ove esistente. A tale certificazione fanno seguito le singole attestazioni di presenza, ai sensi dei commi 9,10,11, dalle quali risulti l’effettuazione delle terapie nelle giornate previste, nonché il fatto che la prestazione è somministrata nell’ambito del ciclo o calendario di terapie prescritto dal medico.
Resta ferma la possibilità per il lavoratore, per le finalità di cui al comma 1, di fruire in alternativa ai permessi di cui al presente articolo, anche dei permessi brevi a recupero, dei permessi per motivi familiari e personali, dei riposi connessi alla banca delle ore, dei riposi compensativi per le prestazioni di lavoro straordinario, secondo la disciplina prevista per il trattamento economico e giuridico di tali istituti dai vigenti CCNL.

Art. 41 Permessi orari a recupero

Il dipendente, a domanda, può assentarsi dal lavoro previa autorizzazione del responsabile preposto all’unità organizzativa presso cui presta servizio. Tali permessi non possono essere di durata superiore alla metà dell’orario di lavoro giornaliero e non possono comunque superare le 36 ore annue.
Per consentire al responsabile di adottare le misure ritenute necessarie per garantire la continuità del servizio, la richiesta del permesso deve essere formulata in tempo utile e comunque non oltre un’ora dopo l’inizio della giornata lavorativa salvo casi di particolare urgenza o necessità valutati dal responsabile.
Il dipendente è tenuto a recuperare le ore non lavorate entro il mese successivo, secondo modalità individuate dal responsabile; in caso di mancato recupero, si determina la proporzionale decurtazione della retribuzione.

Art. 42 Assenze per malattia

Il dipendente non in prova, assente per malattia, ha diritto alla conservazione del posto per un periodo di diciotto mesi. Ai fini della maturazione del predetto periodo, si sommano tutte le assenze per malattia intervenute nei tre anni precedenti l’ultimo episodio morboso in corso.
Al lavoratore che ne faccia tempestiva richiesta prima del superamento del periodo previsto dal comma 1, può essere concesso di assentarsi per un ulteriore periodo di 18 mesi in casi particolarmente gravi.
Prima di concedere tale ulteriore periodo di assenza di cui al comma 2, l’Azienda o Ente, dandone preventiva comunicazione all’interessato o su iniziativa di quest’ultimo, procede all’accertamento delle sue condizioni di salute, per il tramite dell’organo medico competente ai sensi delle vigenti disposizioni al fine di stabilire la sussistenza di eventuali cause di assoluta e permanente inidoneità psico-fisica a svolgere qualsiasi proficuo lavoro.
Superati i periodi di conservazione del posto previsti dai commi 1 e 2, nel caso che il dipendente sia riconosciuto idoneo a proficuo lavoro ma non allo svolgimento delle mansioni del proprio profilo professionale, l’Azienda o Ente procede secondo quanto previsto dal D.P.R 171 del 2011.
Ove non sia possibile applicare il precedente comma 4, oppure nel caso in cui il dipendente sia dichiarato permanentemente inidoneo a svolgere qualsiasi proficuo lavoro, l’Azienda o Ente, con le procedure di cui al DPR 171/2011 può risolvere il rapporto di lavoro, previa comunicazione all’interessato, entro 30 giorni dal ricevimento del verbale di accertamento medico, corrispondendo, se dovuta, l’indennità di preavviso.
L’Azienda o Ente può richiedere, con le procedure di cui al comma 3, dandone preventiva comunicazione all’interessato, l’accertamento della idoneità psico-fisica del dipendente, anche prima dei termini temporali di cui ai commi 1 e 2, in caso di disturbi del comportamento gravi, evidenti e ripetuti oppure in presenza di condizioni fisiche che facciano fondatamente presumere l’inidoneità permanente assoluta o relativa al servizio oppure l’impossibilità di rendere la prestazione.
Qualora, a seguito dell’accertamento medico effettuato ai sensi del comma 6, emerga una inidoneità permanente solo allo svolgimento delle mansioni del proprio profilo, l’azienda o ente procede secondo quanto previsto dal comma 4, anche in caso di mancato superamento dei periodi di conservazione del posto di cui al presente articolo. Analogamente, nell’ipotesi in cui il dipendente venga dichiarato assolutamente inidoneo ad ogni proficuo lavoro, si provvede secondo quanto previsto dal comma 5.
I periodi di assenza per malattia, salvo quelli previsti dal comma 2 del presente articolo, non interrompono la maturazione dell’anzianità di servizio a tutti gli effetti.
Sono fatte salve le vigenti disposizioni di legge a tutela degli affetti da TBC.
Il trattamento economico spettante al dipendente che si assenti per malattia, ferma restando la normativa vigente, è il seguente:
a) Intera retribuzione fissa mensile, con esclusione di ogni altro compenso accessorio comunque denominato, per i primi nove mesi di assenza; nell’ambito di tale periodo, per le malattie superiori a quindici giorni lavorativi o in caso di ricovero ospedaliero e per il successivo periodo di convalescenza post-ricovero al dipendente compete anche il trattamento economico accessorio come determinato nella tabella 1 allegata al CCNL 1/9/1995;
b) 90% della retribuzione di cui alla lettera “a” per i successivi 3 mesi di assenza;
c) 50% della retribuzione di cui alla lettera “a” per gli ulteriori 6 mesi del periodo di conservazione del posto previsto nel comma 1;
d) i periodi di assenza previsti dal comma 2 non sono retribuiti;
e) i trattamenti accessori correlati alla performance dell’anno competono, secondo i criteri definiti ai sensi dell’art. 8 comma 5 lettera b (Contrattazione collettiva integrativa: tempi e procedure) se e nella misura in cui sia valutato un positivo apporto del dipendente ai risultati, per effetto dell’attività svolta nel corso dell’anno, durante le giornate lavorate, secondo un criterio non necessariamente proporzionale a queste ultime.
Ai fini della determinazione del trattamento economico spettante al lavoratore in caso di malattia, le assenze dovute a day hospital, al ricovero domiciliare certificato dalla Asl o dalla struttura sanitaria che effettua la prestazione purché sostitutivo del ricovero ospedaliero o nei casi di day surgery, day service, pre-ospedalizzazione e pre-ricovero, sono equiparate a quelle dovute al ricovero ospedaliero, anche per i conseguenti periodi di convalescenza.
L’assenza per malattia, salvo comprovato impedimento, deve essere comunicata alla struttura di appartenenza tempestivamente e comunque all’inizio dell’orario di lavoro del giorno in cui si verifica, anche nel caso di eventuale prosecuzione dell’assenza.
Il dipendente che, durante l’assenza, per particolari motivi dimori in luogo diverso da quello di residenza, deve darne tempestiva comunicazione all’ufficio competente, precisando l’indirizzo dove può essere reperito.
Il dipendente assente per malattia, pur in presenza di espressa autorizzazione del medico curante ad uscire, è tenuto a farsi trovare nel domicilio comunicato all’Azienda o Ente, in ciascun giorno, anche se domenicale o festivo, nelle fasce di reperibilità previste dalle disposizioni vigenti.
Qualora il dipendente debba allontanarsi, durante le fasce di reperibilità, dall’indirizzo comunicato, per visite mediche, prestazioni o accertamenti specialistici o per altri giustificati motivi, che devono essere, a richiesta, documentati, è tenuto a darne preventiva comunicazione all’azienda o all’ente.
Nel caso in cui l’infermità sia riconducibile alla responsabilità di un terzo, il risarcimento del danno da mancato guadagno effettivamente pagato dal terzo responsabile al dipendente è versato da quest’ultimo all’Azienda o Ente fino a concorrenza di quanto dalla stessa erogato durante il periodo di assenza, ai sensi del comma 10 compresi gli oneri riflessi inerenti. La presente disposizione non pregiudica l’esercizio, da parte dell’Azienda o Ente, di eventuali azioni dirette nei confronti del terzo responsabile.

Art. 43 Assenze per malattia in caso di gravi patologie richiedenti terapie salvavita

In caso di patologie gravi che richiedano terapie salvavita, come ad esempio l’emodialisi, la chemioterapia ed altre ad esse assimilabili, attestate secondo le modalità di cui al comma 2, sono esclusi dal computo delle assenze per malattia, ai fini della maturazione del periodo di comporto, i relativi giorni di ricovero ospedaliero o di day – hospital, nonché i giorni di assenza dovuti all’effettuazione delle citate terapie. In tali giornate il dipendente ha diritto all’intero trattamento economico previsto dai rispettivi CCNL.
L’attestazione della sussistenza delle particolari patologie richiedenti le terapie salvavita di cui al comma 1 deve essere rilasciata dalle competenti strutture medicolegali delle Aziende sanitarie locali o dagli istituti o strutture accreditate o dalle strutture con competenze mediche delle pubbliche amministrazioni.
Rientrano nella disciplina del comma 1, anche i giorni di assenza dovuti agli effetti collaterali delle citate terapie, comportanti incapacità lavorativa per un periodo massimo di quattro mesi per ciascun anno solare.
I giorni di assenza dovuti al ricovero ospedaliero, alle terapie e agli effetti collaterali delle stesse, di cui ai commi precedenti, sono debitamente certificati dalle competenti strutture del Servizio Sanitario Nazionale o dagli istituti o strutture accreditate ove è stata effettuata la terapia o dall’organo medico competente.
La procedura per il riconoscimento della grave patologia è attivata dal dipendente e, dalla data del riconoscimento della stessa, decorrono le disposizioni di cui ai commi precedenti.
La disciplina del presente articolo si applica alle assenze per l’effettuazione delle terapie salvavita intervenute successivamente alla data di sottoscrizione definitiva del presente contratto collettivo nazionale.

Art. 44 Infortuni sul lavoro, malattie professionali e infermità dovute a causa di servizio

In caso di assenza dovuta ad infortunio sul lavoro o a malattia professionale o all’abrogata infermità (infortunio o malattia) riconosciuta al dipendente da causa di servizio, seppure nei limiti di cui al successivo comma 2, il dipendente ha diritto alla conservazione del posto fino a guarigione clinica certificata dall’ente istituzionalmente preposto e, comunque, non oltre il periodo di conservazione del posto pari a 18 mesi prorogabili per ulteriori 18 in casi particolarmente gravi. In tale periodo di comporto, che è diverso e non cumulabile con quello previsto per la malattia ordinaria, al dipendente spetta la retribuzione di cui all’art. 42, comma 10, lett. a) (Assenze per malattia).
Per le infermità dovute a causa di servizio, la disciplina di cui al presente articolo si applica nei limiti di cui all’art. 6 del D.L. 6/12/2011 n. 201 convertito nella legge 22/12/2011, n. 214, solo per i dipendenti che hanno avuto il riconoscimento della causa di servizio prima dell’entrata in vigore delle citate disposizioni.

Art. 45 Congedi dei genitori

Al personale dipendente si applicano le vigenti disposizioni in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità contenute nel D.Lgs. n. 151 del 2001, come modificato e integrato dalle successive disposizioni di legge, con le specificazioni di cui al presente articolo.
Nel periodo di congedo per maternità e per paternità di cui agli artt. 16, 17 e 28 del D.Lgs. n. 151 del 2001, alla lavoratrice o al lavoratore spettano l’intera retribuzione fissa mensile, inclusi i ratei di tredicesima ove maturati, le voci del trattamento accessorio fisse e ricorrenti, compresa l’indennità d’incarico di cui all’art. 20, comma 3, nonché i premi correlati alla performance secondo i criteri previsti dalla contrattazione integrativa ed in relazione all’effettivo apporto partecipativo del dipendente, con esclusione dei compensi per lavoro straordinario e delle indennità per prestazioni disagiate, pericolose o dannose per la salute.
Nell’ambito del congedo parentale previsto dall’art. 32, comma 1 del D.Lgs. n. 151 del 2001, per le lavoratrici madri o in alternativa per i lavoratori padri, i primi trenta giorni, computati complessivamente per entrambi i genitori e fruibili anche frazionatamente, non riducono le ferie, sono valutati ai fini dell’anzianità di servizio e sono retribuiti per intero secondo quanto previsto dal comma 2.
Successivamente al congedo per maternità o di paternità, di cui al comma 2 e fino al terzo anno di vita del bambino (congedo per la malattia del figlio), nei casi previsti dall’art. 47 del D.Lgs. n. 151 del 2001, alle lavoratrici madri ed ai lavoratori padri sono riconosciuti trenta giorni per ciascun anno, computati complessivamente per entrambi i genitori, di assenza retribuita secondo le modalità di cui al comma 2.
I periodi di assenza di cui ai commi 3 e 4, nel caso di fruizione continuativa, comprendono anche gli eventuali giorni festivi che ricadano all’interno degli stessi. Tale modalità di computo trova applicazione anche nel caso di fruizione frazionata, ove i diversi periodi di assenza non siano intervallati dal ritorno al lavoro del lavoratore o della lavoratrice.
Ai fini della fruizione, anche frazionata, dei periodi di congedo parentale, ai sensi dell’art. 32 del D.Lgs. n. 151 del 2001, la lavoratrice madre o il lavoratore padre presentano la relativa domanda, con la indicazione della durata, all’ufficio di appartenenza, almeno cinque giorni prima della data di decorrenza del periodo di astensione. La domanda può essere inviata anche a mezzo di raccomandata con avviso di ricevimento o altro strumento telematico idoneo a garantire la certezza dell’invio nel rispetto del suddetto del suddetto termine minimo. Tale disciplina trova applicazione anche nel caso di proroga dell’originario periodo di astensione.
In presenza di particolari e comprovate situazioni personali che rendono oggettivamente impossibile il rispetto della disciplina di cui al comma 6, la domanda può essere presentata entro le quarantotto ore precedenti l’inizio del periodo di astensione dal lavoro.

Art. 46 Congedo parentale su base oraria

In attuazione delle previsioni dell’art. 32, comma 1-bis, del D.Lgs. n. 151/2001, inserito dall’art. 1, comma 339, lett. a), della legge 24/12/2012, n. 228, i genitori lavoratori, anche adottivi o affidatari, con rapporto di lavoro, sia a tempo pieno che a tempo parziale, in servizio presso le Aziende ed Enti del comparto, possono fruire anche su base oraria dei periodi di congedo parentale, in applicazione delle disposizioni contenute ai commi 1 e 2 del medesimo art. 32 e delle relative disposizioni attuative.

Art. 47 Tutela dei dipendenti in particolari condizioni psicofisiche

Allo scopo di favorire la riabilitazione e il recupero dei dipendenti a tempo indeterminato nei confronti dei quali sia stato accertato, da una struttura sanitaria pubblica o convenzionata in base alle leggi nazionali e regionali vigenti, lo stato di tossicodipendenza o di alcolismo cronico e che si impegnino a sottoporsi a un progetto terapeutico di recupero predisposto dalle predette strutture, sono stabilite le seguenti misure di sostegno secondo le modalità di sviluppo ed esecuzione del progetto:
a) il diritto alla conservazione del posto per l’intera durata del progetto di recupero, con corresponsione del trattamento economico previsto per le assenze per malattia;
b) concessione di permessi giornalieri orari retribuiti nel limite massimo di due ore, per la durata del progetto;
c) riduzione dell’orario di lavoro, con l’applicazione degli istituti normativi e retributivi previsti per il rapporto di lavoro a tempo parziale, limitatamente alla durata del progetto di recupero;
d) assegnazione del lavoratore a compiti della stessa categoria di inquadramento contrattuale diversi da quelli abituali, quando tale misura sia individuata dalla struttura che gestisce il progetto di recupero come supporto della terapia in atto.
I dipendenti, i cui parenti entro il secondo grado o, in mancanza, entro il terzo grado ovvero i conviventi ai sensi della legge 76/2016 che si trovino nelle condizioni previste dal comma 1 ed abbiano iniziato a dare attuazione al progetto di recupero, possono fruire dell’aspettativa per motivi di famiglia per l’intera durata del progetto medesimo.
I periodi di assenza di cui al presente articolo non vengono presi in considerazione ai fini del periodo di comporto previsto per le assenza per malattia.
Il dipendente deve riprendere servizio presso l’Azienda o Ente nei 15 giorni successivi alla data di completamento del progetto di recupero.
Qualora risulti che i dipendenti di cui al comma 1 non si sottopongono per loro volontà alle previste terapie, l’Azienda o Ente può procedere all’accertamento dell’idoneità psicofisica degli stessi allo svolgimento della prestazione lavorativa, con le modalità previste dalle disposizioni relative alle assenze per malattia.
Qualora, durante il periodo di sospensione dell’attività lavorativa, vengano meno i motivi che hanno giustificato la concessione del beneficio di cui al presente articolo, il dipendente è tenuto a riprendere servizio di propria iniziativa o entro il termine appositamente fissato dall’azienda o ente.
Nei confronti del dipendente che, salvo casi di comprovato impedimento, non si presenti per riprendere servizio alla conclusione del progetto di recupero o alla scadenza del termine di cui al comma 6, il rapporto di lavoro è risolto nel rispetto della normativa disciplinare.

Art. 48 Diritto allo studio

Ai dipendenti sono concessi – anche in aggiunta alle attività formative programmate dall’Azienda o Ente – permessi retribuiti, nella misura massima individuale di 150 ore per ciascun anno solare e nel limite massimo, arrotondato all’unità superiore, del 3% del personale in servizio a tempo indeterminato presso ciascuna Azienda o Ente all’inizio di ogni anno.
I permessi di cui al comma 1 spettano anche ai lavoratori con rapporto di lavoro a tempo determinato di durata non inferiore a sei mesi continuativi, comprensivi anche di eventuali proroghe. Nell’ambito del medesimo limite percentuale già stabilito dal comma 1, essi sono concessi nella misura massima individuale di cui al medesimo comma 1, riproporzionata alla durata temporale, nell’anno solare di riferimento, del contratto a tempo determinato stipulato.
I lavoratori con contratto di lavoro a tempo determinato, di cui al comma 2, che non si avvalgono dei permessi retribuiti per il diritto allo studio, possono fruire dei permessi di cui all’art. 10 della legge n. 300 del 1970.
I permessi di cui al comma 1 sono concessi per la partecipazione a corsi destinati al conseguimento di titoli di studio universitari, post-universitari, di scuole di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale, statali, pareggiate o legalmente riconosciute, o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali o attestati professionali riconosciuti dall’ordinamento pubblico nonché per sostenere i relativi esami.
Il personale di cui al presente articolo interessato ai corsi ha diritto all’assegnazione a turni di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi stessi e la preparazione agli esami e non può essere obbligato a prestazioni di lavoro straordinario né al lavoro nei giorni festivi o di riposo settimanale. Nell’ambito della contrattazione integrativa, potranno essere previste ulteriori tipologie di corsi, di durata almeno annuale, per il conseguimento di particolari attestati o corsi di perfezionamento anche organizzati dall’Unione Europea, finalizzati alla acquisizione di specifica professionalità ovvero corsi di formazione in materia di integrazione dei soggetti svantaggiati sul piano lavorativo, nel rispetto delle priorità di cui al comma 6.
Qualora il numero delle richieste superi il limite massimo del 3% di cui al comma 1, la concessione dei permessi avviene secondo il seguente ordine di priorità:
a) dipendenti che frequentino l’ultimo anno del corso di studi e, se studenti universitari o post-universitari, abbiano superato gli esami previsti dai programmi relativi agli anni precedenti;
b) dipendenti che frequentino per la prima volta gli anni di corso precedenti l’ultimo e successivamente quelli che, nell’ordine, frequentino, sempre per la prima volta, gli anni ancora precedenti escluso il primo, ferma restando, per gli studenti universitari e post-universitari, la condizione di cui alla lettera a);
c) dipendenti ammessi a frequentare le attività didattiche, che non si trovino nelle condizioni di cui alle lettere a) e b) nonché i dipendenti di cui al comma 12.
Nell’ambito di ciascuna delle fattispecie di cui al comma 6, la precedenza è accordata, nell’ordine, ai dipendenti che frequentino corsi di studio della scuola media inferiore, della scuola media superiore, universitari o post-universitari o che frequentino i corsi di cui al comma 12.
Qualora a seguito dell’applicazione dei criteri indicati nei commi 6 e 7 sussista ancora parità di condizioni, sono ammessi al beneficio i dipendenti che non abbiano mai usufruito dei permessi relativi al diritto allo studio per lo stesso corso e, in caso di ulteriore parità, secondo l’ordine decrescente di età. Ulteriori condizioni che diano titolo a precedenza sono definite dalla contrattazione integrativa.
Per la concessione dei permessi di cui al presente articolo i dipendenti interessati debbono presentare, prima dell’inizio dei corsi, il certificato di iscrizione e, al termine degli stessi, l’attestato di partecipazione e quello degli esami sostenuti anche se con esito negativo. In mancanza delle predette certificazioni, i permessi già utilizzati sono considerati come aspettativa per motivi personali o, a domanda, come ferie o riposi compensativi per straordinario già effettuato.
Nel caso in cui il conseguimento del titolo preveda l’esercizio di un tirocinio, l’azienda o ente potrà valutare con il dipendente, nel rispetto delle incompatibilità e delle esigenze di servizio, modalità di articolazione della prestazione lavorativa che facilitino il conseguimento del titolo stesso.
Per sostenere gli esami relativi ai corsi indicati nel comma 4 il dipendente in alternativa ai permessi previsti nel presente articolo può utilizzare, per il solo giorno della prova, anche i permessi giornalieri retribuiti previsti appositamente dal presente CCNL per la partecipazione agli esami.
Ai lavoratori a con rapporto di lavoro a tempo indeterminato o a tempo determinato, ai sensi del comma 1, iscritti a corsi universitari con lo specifico status di studente a tempo parziale, i permessi per motivi di studio sono concessi in misura ridotta, in proporzione al rapporto tra la durata ordinaria del corso di laurea rispetto a quella stabilita per il medesimo corso per lo studente a tempo parziale.

Art. 49 Richiamo alle armi

I dipendenti richiamati alle armi hanno diritto alla conservazione del posto per tutto il periodo di richiamo, che viene computato ai fini dell’anzianità di servizio. Al predetto personale l’Azienda o Ente corrisponde il trattamento economico previsto ai sensi dell’art. 1799 del D.Lgs. n. 66 del 2010.
Al di fuori dei casi previsti nel citato art. 1799, ai dipendenti richiamati alle armi, l’Azienda o Ente corrisponde l’ eventuale differenza fra lo stipendio in godimento e quello erogato dall’amministrazione militare.
Alla fine del richiamo il dipendente deve porsi a disposizione dell’Azienda o Ente per riprendere la sua occupazione entro il termine di cinque giorni se il richiamo ha avuto durata non superiore a un mese, di otto giorni se ha avuto durata superiore a un mese ma inferiore a sei mesi, di quindici giorni se ha avuto durata superiore a sei mesi. In tale ipotesi, il periodo tra la fine del richiamo e l’effettiva ripresa del servizio non è retribuito.

Art. 50 Unioni civili

Al fine di assicurare l’effettività della tutela dei diritti e il pieno adempimento degli obblighi derivanti dall’unione civile tra persone dello stesso sesso di cui alla legge n. 76/2016, le disposizioni di cui al presente CCNL riferite al matrimonio nonché le medesime disposizioni contenenti le parole “coniuge”, “coniugi” o termini equivalenti, si applicano anche ad ognuna delle parti dell’unione civile.

Art. 51 Decorrenza e disapplicazioni

Con l’entrata in vigore del presente capo, ai sensi dell’art. 2, comma 2, del presente CCNL (Durata, decorrenza, tempi e procedure di applicazione del contratto), cessano di avere efficacia i seguenti articoli:

– artt. 21 del CCNL dell’1/9/1995, 41 del CCNL del 7/4/1999, 16 del CCNL integrativo del 20/9/2001, 23, comma 2, del CCNL del 19/4/2004 “Permessi retribuiti” fatto salvo quanto previsto dall’art. 36 (Permessi giornalieri retribuiti), comma 4, del presente CCNL;

– art. 22 del CCNL dell’1/9/1995 “Permessi brevi”;

– artt. 23 del CCNL dell’1/9/1995, 5 e 18 del CCNL integrativo del 22/5/1997 e 11 del CCNL integrativo del 20/9/2001 ” Assenze per malattia” fatto salvo quanto previsto dall’art. 42 (Assenze per malattia), comma 9, lett. a) del presente CCNL e fatto salvo quanto previsto dall’art.44 (Infortuni sul lavoro, malattie professionali e infermità dovute a causa di servizio), comma 1, del presente CCNL;

– artt. 24 del CCNL dell’1/9/1995 e 6 del CCNL integrativo del 22/5/1997″Infortuni sul lavoro e malattie dovute a causa di servizio”;

– art. 14 del CCNL integrativo del 20/9/2001 “Tutela dei dipendenti in particolari condizioni psicofisiche”;

– art. 15 del CCNL integrativo del 20/9/2001 “Tutela dei dipendenti portatori di handicap”;

– art. 22 del CCNL integrativo del 20/9/2001 “Diritto allo studio”;

– art. 26 del CCNL dell’1/9/1995″ Servizio militare”.

– art. 17 del CCNL integrativo del 20/9/2001 “Congedi dei genitori”.

CAPO V – Mobilità

Art. 52 Integrazione ai criteri per la mobilità volontaria del personale

La mobilità volontaria tra Aziende ed Enti del comparto è disciplinata dall’art. 30, del D.Lgs. n. 165/2001.
Al fine di rendere maggiormente trasparente l’istituto della mobilità volontaria, è stabilito quanto segue:
a) la mobilità avviene nel rispetto della categoria e del profilo professionale dei dipendenti in relazione al posto da coprire;
b) il bando indica procedure e criteri di valutazione;
c) la partecipazione è consentita a tutti i dipendenti in possesso dei requisiti di esperienza e competenza indicati nel bando;
d) la mobilità non comporta novazione del rapporto di lavoro;
e) il fascicolo personale segue il dipendente trasferito;
f) fermo restando che l’attivazione della mobilità richiede il consenso dell’ente o azienda di appartenenza, la partecipazione al bando può avvenire anche senza il preventivo assenso della stessa.
E’ disapplicato l’art. 19 del CCNL integrativo del 20/9/2001 (Mobilità volontaria tra aziende ed enti del comparto e con altre amministrazioni di comparti diversi).

CAPO VI – Formazione del personale

Art. 53 Principi generali e finalità della formazione

Nel quadro dei processi di riforma e modernizzazione della pubblica amministrazione, la formazione del personale svolge un ruolo primario nelle strategie di cambiamento dirette a conseguire una maggiore qualità ed efficacia dell’attività delle Aziende ed Enti.
Per sostenere una efficace politica di sviluppo delle risorse umane, le Aziende ed Enti assumono la formazione quale leva strategica per l’evoluzione professionale e per l’acquisizione e la condivisione degli obiettivi prioritari della modernizzazione e del cambiamento organizzativo, da cui consegue la necessità di dare ulteriore impulso all’investimento in attività formative.
Le attività di formazione sono in particolare rivolte a:

– valorizzare il patrimonio professionale presente nelle Aziende ed Enti;

– assicurare il supporto conoscitivo al fine di assicurare l’operatività dei servizi migliorandone la qualità e l’efficienza;

– garantire l’aggiornamento professionale in relazione all’utilizzo di nuove metodologie lavorative ovvero di nuove tecnologie, nonché il costante adeguamento delle prassi lavorative alle eventuali innovazioni intervenute, anche per effetto di nuove disposizioni legislative;

– favorire la crescita professionale del lavoratore e lo sviluppo delle potenzialità dei dipendenti in funzione dell’affidamento di incarichi diversi e della costituzione di figure professionali polivalenti;

– incentivare comportamenti innovativi che consentano l’ottimizzazione dei livelli di qualità ed efficienza dei servizi pubblici, nell’ottica di sostenere i processi di cambiamento organizzativo.

Art. 54 Destinatari e processi della formazione

Le attività formative sono programmate nei piani della formazione del personale. I suddetti piani individuano le risorse finanziarie da destinare alla formazione, ivi comprese quelle attivabili attraverso canali di finanziamento esterni, comunitari, nazionali o regionali.
Le iniziative di formazione del presente articolo riguardano tutti i dipendenti, compreso il personale in distacco sindacale. Il personale in assegnazione temporanea presso altre amministrazioni effettua la propria formazione nelle amministrazioni di destinazione, salvo per le attività di cui al comma 3.
Nell’ambito dei piani di formazione sono individuate attività di formazione che si concludono con l’accertamento dell’avvenuto accrescimento della professionalità del singolo dipendente, attestato attraverso certificazione finale delle competenze acquisite, da parte dei soggetti che l’hanno attuata.
I piani di formazione possono definire anche metodologie innovative quali formazione a distanza, formazione sul posto di lavoro, formazione mista (sia in aula che sul posto di lavoro), comunità di apprendimento, comunità di pratica.
Le Aziende ed Enti possono assumere iniziative di collaborazione con altre aziende, enti o amministrazioni finalizzate a realizzare percorsi di formazione comuni ed integrati.
Il personale che partecipa alle attività di formazione organizzate dall’Azienda o Ente è considerato in servizio a tutti gli effetti. I relativi oneri sono a carico della stessa Azienda o Ente.
Le attività sono tenute, di norma, durante l’orario ordinario di lavoro. Qualora le attività si svolgano fuori dalla sede di servizio al personale spetta il rimborso delle spese di viaggio, ove ne sussistano i presupposti.
Le Aziende ed Enti individuano i dipendenti che partecipano alle attività di formazione sulla base dei fabbisogni formativi, garantendo comunque pari opportunità di partecipazione. In sede di organismo paritetico di cui all’art. 7, possono essere formulate proposte di criteri per la partecipazione del personale, in coerenza con il presente comma.
Le Aziende ed Enti curano, per ciascun dipendente, la raccolta di informazioni sulla partecipazione alle iniziative formative attivate in attuazione del presente articolo, concluse con accertamento finale delle competenze acquisite.
Nell’ambito dell’Organismo paritetico di cui all’art. 7:
a) possono essere acquisiti elementi di conoscenza relativi ai fabbisogni formativi del personale;
b) possono essere formulate proposte all’Azienda o Ente, per la realizzazione delle finalità di cui al presente articolo;
c) possono essere realizzate iniziative di monitoraggio sulla attuazione dei piani di formazione e sull’utilizzo delle risorse stanziate.
Nell’ambito dei piani di formazione, possono essere individuate anche iniziative formative destinate al personale iscritto ad albi professionali, in relazione agli obblighi formativi previsti per l’esercizio della professione.
Al finanziamento delle attività di formazione si provvede utilizzando una quota annua non inferiore all’1% del monte salari relativo al personale destinatario del presente CCNL, comunque nel rispetto dei vincoli previsti dalle vigenti disposizioni di legge in materie. Ulteriori risorse possono essere individuate considerando i risparmi derivanti dai piani di razionalizzazione e i canali di finanziamento esterni, comunitari, nazionali o regionali.

Art. 55 Formazione continua ed ECM

Ferma restando la formazione obbligatoria e facoltativa di cui al precedente articolo, la formazione continua di cui all’art. 16 bis e segg. del D.Lgs. n. 502/1992 è da svolgersi sulla base delle linee generali di indirizzo dei programmi annuali e pluriennali individuati dalle Regioni e concordati in appositi progetti formativi presso l’Azienda o Ente.
L’Azienda e l’Ente garantiscono l’acquisizione dei crediti formativi previsti dalle vigenti disposizioni da parte del personale interessato nell’ambito della formazione obbligatoria. Il personale che vi partecipa è considerato in servizio a tutti gli effetti ed i relativi oneri sono a carico dell’Azienda o Ente. La relativa disciplina è, in particolare riportata nei commi 8 e seguenti del precedente articolo (Destinatari e processi della formazione) come integrata dalle norme derivanti dalla disciplina di sistema adottate a livello regionale.
Le parti concordano che – nel caso di mancato rispetto della garanzia prevista dal comma 2 circa l’ acquisizione nel triennio del minimo di crediti formativi da parte del personale interessato – non trova applicazione la specifica disciplina prevista dall’art. 16 quater del D.Lgs. 502 del 1992. Ne consegue che, in tali casi, le Aziende ed Enti non possono intraprendere iniziative unilaterali per la durata del presente contratto.
Ove, viceversa la garanzia del comma 2 venga rispettata, il dipendente che senza giustificato motivo non partecipi alla formazione continua e non acquisisca i crediti previsti nel triennio, non potrà partecipare per il triennio successivo alle selezioni interne a qualsiasi titolo previste.
Sono considerate cause di sospensione dell’obbligo di acquisizione dei crediti formativi il periodo di gravidanza e puerperio, le aspettative a qualsiasi titolo usufruite, ivi compresi i distacchi per motivi sindacali. Il triennio riprende a decorrere dal rientro in servizio del dipendente.
Al fine di ottimizzare le risorse disponibili per garantire la formazione continua a tutto il personale del ruolo sanitario destinatario dell’art. 16 bis citato al comma 1 e, comunque, la formazione in genere al personale degli altri ruoli, nelle linee di indirizzo sono privilegiate le strategie e le metodologie coerenti con la necessità di implementare l’attività di formazione in ambito aziendale ed interaziendale, favorendo metodi di formazione che facciano ricorso a mezzi multimediali ove non sia possibile assicurarla a livello interno.
La formazione deve, inoltre, essere coerente con l’obiettivo di migliorare le prestazioni professionali del personale e, quindi, strettamente correlata alle attività di competenza in base ai piani di cui al comma 1. Ove il dipendente prescelga corsi di formazione non rientranti nei piani suddetti ovvero corsi che non corrispondano alle suddette caratteristiche, la formazione – anche quella continua – rientra nell’ambito della formazione facoltativa per la quale sono utilizzabili gli istituti del “Diritto allo studio” e dei “Congedi per la formazione”.

Art. 56 Decorrenza e disapplicazioni

Con l’entrata in vigore del presente capo ai sensi dell’art. 2, comma 2, del presente CCNL (Durata, decorrenza, tempi e procedure di applicazione del contratto), cessano di avere efficacia i seguenti articoli:

– art. 29 del CCNL del 7/4/1999, ad eccezione dei commi 14, 15, 16 e 17, e art. 20 del CCNL del 19/4/2004, ad eccezione del comma 8 (Formazione e aggiornamento professionale ed ECM).

CAPO I – Lavoro a tempo determinato

Art. 57 Contratto di lavoro a tempo determinato

Le Aziende ed Enti possono stipulare contratti individuali per l’assunzione di personale con contratto di lavoro a tempo determinato, nel rispetto delle previsioni dell’art. 36 del D.Lgs. n. 165/2001 e, in quanto compatibili, delle previsioni degli artt. 19 e seguenti del D.Lgs. n. 81/2015, nonché dei vincoli finanziari previsti dalle vigenti disposizioni di legge in materia.
I contratti a termine hanno la durata massima di trentasei mesi e tra un contratto e quello successivo è previsto un intervallo di almeno dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi ovvero almeno venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi. Per il personale sanitario, il relativo limite di durata massima dei contratti a tempo determinato, ivi compresi gli eventuali rinnovi, dovrà essere individuato dalla singola Azienda o Ente in considerazione della necessità di garantire la costante erogazione dei servizi sanitari e il rispetto dei livelli essenziali di assistenza e in conformità alle linee di indirizzo emanate dalle regioni. Comunque, anche per tale personale, la deroga alla durata massima non può superare i dodici mesi.
Il numero massimo di contratti a tempo determinato e di contratti di somministrazione a tempo determinato stipulati da ciascuna Azienda o Ente complessivamente non può superare il tetto annuale del 20% del personale a tempo indeterminato in servizio al 1° gennaio dell’anno di assunzione, con arrotondamento dei decimali all’unità superiore qualora esso sia uguale o superiore a 0,5. Per le Aziende ed Enti che occupano fino a 5 dipendenti è sempre possibile la stipulazione di un contratto a tempo determinato. Nel caso di inizio di attività in corso di anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in servizio al momento dell’assunzione.
Le ipotesi di contratto a tempo determinato esenti da limitazioni quantitative, oltre a quelle individuate dal D.Lgs. n. 81 del 2015 sono:
a) attivazione di nuovi servizi o attuazione di processi di riorganizzazione finalizzati a all’accrescimento di quelli esistenti;
b) particolari necessità delle Aziende ed Enti di nuova istituzione;
c) introduzione di nuove tecnologie che comportino cambiamenti organizzativi o che abbiano effetti sui fabbisogni di personale e sulle professionalità.
Le Aziende ed Enti disciplinano, con gli atti previsti dai rispettivi ordinamenti, nel rispetto dei principi di cui all’art. 35 del D.Lgs. n. 165/2001, le procedure selettive per l’assunzione di personale con contratto di lavoro a tempo determinato, tenuto conto della programmazione dei fabbisogni del personale di cui all’art. 6 del D.Lgs. n. 165 del 2001.
Nell’ambito delle esigenze straordinarie o temporanee sono ricomprese anche le seguenti ipotesi di assunzione di personale con contratto di lavoro a termine:
a) sostituzione di personale assente con diritto alla conservazione del posto, ivi compreso il personale che fruisce dei congedi previsti dagli artt. 4 e 5, della legge n. 53/2000; nei casi in cui si tratti di forme di astensione dal lavoro programmate, con l’esclusione delle ipotesi di sciopero, l’assunzione a tempo determinato può essere anticipata fino a trenta giorni al fine di assicurare l’affiancamento del lavoratore che si deve assentare;
b) sostituzione di personale assente per gravidanza e puerperio, nelle ipotesi di congedo di maternità, di congedo parentale, di congedo parentale e di congedo per malattia del figlio, di cui agli artt. 16, 17, 32 e 47 del D.Lgs. n. 151/2001; in tali casi l’assunzione a tempo determinato può avvenire anche trenta giorni prima dell’inizio del periodo di astensione.
Nei casi di cui alle lettere a) e b) del comma 6, l’Azienda o Ente può procedere ad assunzioni a termine anche per lo svolgimento delle mansioni di altro lavoratore, diverso da quello sostituito, assegnato a sua volta, anche attraverso il ricorso al conferimento di mansioni superiori ai sensi dell’art. 52 del D.Lgs. n. 165/2001 e dell’art. 28 del CCNL del 7/4/1999 (Mansioni superiori) a quelle proprie del lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto.
Nei casi di cui alle lettere a) e b), del comma 6, nel contratto individuale è specificata per iscritto la causa della sostituzione ed il nominativo del dipendente sostituito, intendendosi per tale non solo il dipendente assente con diritto alla conservazione del posto, ma anche l’altro dipendente di fatto sostituito nella particolare ipotesi di cui al precedente comma 7. La durata del contratto può comprendere anche periodi di affiancamento necessari per il passaggio delle consegne.
L’assunzione con contratto a tempo determinato può avvenire a tempo pieno ovvero a tempo parziale.
Il rapporto di lavoro si risolve automaticamente, senza diritto al preavviso, alla scadenza del termine indicato nel contratto individuale o, prima di tale data, comunque con il rientro in servizio del lavoratore sostituito, nel caso di contratto a tempo determinato stipulato per ragioni sostitutive.
Ai sensi dell’art. 19, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2015, e fermo restando quanto stabilito dal comma 2 con riguardo al personale sanitario, nel caso di rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, riguardanti lo svolgimento di mansioni della medesima categoria, è possibile derogare alla durata massima di trentasei mesi di cui al comma 2. Tale deroga non può superare i dodici mesi e può essere attuata esclusivamente nei seguenti casi:
a) attivazione di nuovi servizi o attuazione di processi di riorganizzazione finalizzati a all’accrescimento di quelli esistenti;
b) particolari necessità delle Aziende ed Enti di nuova istituzione;
c) introduzione di nuove tecnologie che comportino cambiamenti organizzativi o che abbiano effetti sui fabbisogni di personale e sulle professionalità;
d) prosecuzione di un significativo progetto di ricerca e sviluppo;
e) rinnovo o proroga di un contributo finanziario.
Ai sensi dell’art. 21, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2015, in deroga alla generale disciplina legale, nei casi di cui al comma 11 e fermo restando quanto stabilito dal comma 2 con riguardo al personale sanitario, l’intervallo tra un contratto a tempo determinato e l’altro, nell’ipotesi di successione di contratti, può essere ridotto a 5 giorni per i contratti di durata inferiore a sei mesi e a 10 giorni per i contratti superiori a sei mesi.
In nessun caso il rapporto di lavoro a tempo determinato può trasformarsi in rapporto di lavoro a tempo indeterminato, ai sensi dell’art. 36, comma 5 del D.Lgs. n. 165/2001.
Per le assunzioni a tempo determinato, restano fermi i casi di esclusione previsti dall’art. 20 del D.Lgs. n. 81 del 2015.

Art. 58 Trattamento economico – normativo del personale con contratto a tempo determinato

Al personale assunto a tempo determinato si applica il trattamento economico e normativo previsto dalla contrattazione collettiva vigente per il personale assunto a tempo indeterminato, compatibilmente con la natura del contratto a termine, con le precisazioni seguenti e dei successivi commi:
a) le ferie maturano in proporzione alla durata del servizio prestato, entro il limite annuale stabilito per i lavoratori assunti per la prima volta nella pubblica amministrazione, ai sensi dell’art. 33, comma 4 (Ferie e recupero festività soppresse) del presente CCNL; nel caso in cui, tenendo conto della durata di precedenti contratti a tempo indeterminato o determinato comunque già intervenuti, anche con altre amministrazioni, pure di diverso comparto, il lavoratore abbia comunque prestato servizio per più di tre anni, le ferie maturano, in proporzione al servizio prestato, entro il limite annuale di 28 o 32 giorni, stabilito dall’art. 33 commi 2 e 3 (Ferie e recupero festività soppresse) del presente CCNL, a seconda della articolazione dell’orario di lavoro rispettivamente su cinque o sei giorni;
b) in caso di assenza per malattia, fermi restando – in quanto compatibili – i criteri stabiliti dall’art. 42 (Assenze per malattia) del presente CCNL, si applica l’art. 5 del D.L. 12/9/1983 n. 463, convertito con modificazioni nella legge 11/11/1983 n. 638 ai fini della determinazione del periodo in cui è corrisposto il trattamento economico; i periodi nei quali spetta il trattamento economico intero e quelli nei quali spetta il trattamento ridotto sono stabiliti secondo i criteri di cui all’art. 42 comma 10 (Assenze per malattia), del presente CCNL, in misura proporzionalmente rapportata al periodo in cui è corrisposto il trattamento economico come sopra determinato o, se inferiore, alla durata residua del contratto, salvo che non si tratti di periodo di assenza inferiore a due mesi, caso nel quale il trattamento economico è corrisposto comunque in misura intera; il trattamento economico non può comunque essere erogato oltre la cessazione del rapporto di lavoro;
c) il periodo di conservazione del posto è pari alla durata del contratto e non può in ogni caso superare il termine massimo fissato dall’art. 42 (Assenze per malattia);
d) possono essere concessi permessi non retribuiti per motivate esigenze fino a un massimo di 15 giorni complessivi e permessi retribuiti solo in caso di matrimonio ai sensi dell’art. 36, comma 2 (Permessi giornalieri retribuiti);
e) nel caso di rapporto di lavoro a tempo determinato di durata non inferiore a sei mesi continuativi, comprensivi anche di eventuali proroghe, oltre ai permessi di cui alla lett. d), possono essere concessi i seguenti permessi:

– permessi retribuiti per motivi personali o familiari, di cui all’art. 37 (Permessi orari retribuiti per motivi personali o familiari);

– permessi per esami o concorsi di cui all’art 36, comma 1, lettera a) (Permessi giornalieri retribuiti);

– permessi per visite specialistiche, esami e prestazioni diagnostiche di cui all’art. 40 (Assenze per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici);

– permessi per lutto di cui, all’art. 36 comma 1 lettera b) (Permessi giornalieri retribuiti).

f) il numero massimo annuale dei permessi di cui alla lettera e) deve essere riproporzionato in relazione alla durata temporale nell’anno del contratto a termine stipulato, salvo il caso dei permessi per lutto; l’eventuale frazione di unità derivante dal riproporzionamento è arrotondata all’unità superiore, qualora la stessa sia uguale o superiore a 0,5;
g) sono comunque fatte salve tutte le altre ipotesi di assenza dal lavoro stabilite da specifiche disposizioni di legge per i lavoratori dipendenti, compresa la legge 104/1992 s.m.i. e la legge n. 53/2000 ivi compresi i permessi per lutto ai quali si applica la disciplina legale nei casi di rapporto di durata inferiore a sei mesi.
Il lavoratore assunto a tempo determinato, in relazione alla durata prevista del rapporto di lavoro, può essere sottoposto ad un periodo di prova, secondo la disciplina, dell’art. 25 (Periodo di prova) del presente CCNL, non superiore comunque a due settimane per i rapporti di durata fino a sei mesi e di quattro settimane per quelli di durata superiore. In deroga a quanto previsto dall’art. 25 (Periodo di prova), in qualunque momento del periodo di prova, ciascuna delle parti può recedere dal rapporto senza obbligo di preavviso né di indennità sostitutiva del preavviso, fatti salvi i casi di sospensione indicati nei citati articoli. Il recesso opera dal momento della comunicazione alla controparte e ove posto in essere dall’Azienda o Ente deve essere motivato.
In tutti i casi di assunzioni a tempo determinato per esigenze straordinarie e, in generale, quando per la brevità del rapporto a termine non sia possibile applicare il disposto del comma 2, il contratto è stipulato con riserva di acquisizione dei documenti prescritti dalla normativa vigente. Nel caso che il dipendente non li presenti nel termine prescritto o che non risulti in possesso dei requisiti previsti per l’assunzione, il rapporto è risolto con effetto immediato, salva l’applicazione dell’art. 2126 c.c.
In tutti i casi in cui il presente CCNL prevede la risoluzione del rapporto con preavviso o con corresponsione dell’indennità sostitutiva dello stesso, ad eccezione di quelli previsti dal comma 10 dell’art. 57 (Contratto di lavoro a tempo determinato) e del comma 2 del presente articolo, per il rapporto di lavoro a tempo determinato il termine di preavviso è fissato in un giorno per ogni periodo di lavoro di 15 giorni contrattualmente stabilito e, comunque, non può superare i 30 giorni nelle ipotesi di durata dello stesso superiore all’anno. In caso di dimissioni del dipendente, i termini sono ridotti alla meta, con arrotondamento all’unità superiore dell’eventuale frazione di unità derivante dal computo.
I periodi di assunzione con contratto di lavoro a tempo determinato, possono essere adeguatamente valutati, nell’ambito delle procedure di reclutamento della stessa o di altra amministrazione, secondo requisiti o criteri che attengono alla durata di tali periodi ed alla corrispondenza tra professionalità richiesta nei posti da coprire ed esperienza maturata nei rapporti di lavoro a termine.
Le Aziende ed Enti assicurano ai lavoratori assunti con contratto di lavoro a tempo determinato interventi informativi e formativi, con riferimento sia alla tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro, secondo le previsioni del D.Lgs. n. 81/2008, sia alle prestazioni che gli stessi sono chiamati a rendere, adeguati all’esperienza lavorativa, alla tipologia dell’attività ed alla durata del contratto.
In caso di assunzione a tempo indeterminato, i periodi di lavoro con contratto a tempo determinato già prestati dal dipendente presso la medesima Azienda o Ente, con mansioni del medesimo profilo e categoria di inquadramento, concorrono a determinare l’anzianità lavorativa eventualmente richiesta per l’applicazione di determinati istituti contrattuali.

CAPO II – Somministrazione di lavoro a tempo determinato

Art. 59 Contratto di somministrazione

Le Aziende ed Enti possono stipulare contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato, secondo la disciplina degli artt. 30 e seguenti del D.Lgs. n. 81/2015, per soddisfare esigenze temporanee o eccezionali, ai sensi dell’art. 36, comma 2, del D.Lgs. n. 165/2001 e nel rispetto dei vincoli finanziari previsti dalle vigenti disposizioni di legge in materia.
I contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato sono stipulati entro il limite di cui all’art. 57, comma 3 (Contratto di lavoro a tempo determinato).
Il ricorso al contratto di somministrazione non è consentito per i profili professionali delle categorie A e B ovvero per i profili professionali anche delle categorie C e D addetti alla vigilanza e ai compiti ispettivi. E’ rimessa alla valutazione delle Aziende ed Enti la possibilità di ricorrere alla forma di flessibilità di cui al presente articolo per le esigenze dei servizi di emergenza. Il contratto di somministrazione non è utilizzabile per fronteggiare stabilmente le carenze di organico. L’Azienda o Ente può ricorrere a tale flessibilità, tenendo conto dell’economicità dello strumento e della programmabilità delle urgenze.
I lavoratori somministrati, qualora contribuiscano al raggiungimento di obiettivi di performance o svolgano attività per le quali sono previste specifiche indennità, hanno titolo a partecipare all’erogazione dei connessi trattamenti accessori, secondo i criteri definiti in contrattazione integrativa. I relativi oneri sono a carico dello stanziamento di spesa per il progetto di attivazione dei contratti di somministrazione a tempo determinato, nel rispetto dei vincoli finanziari previsti dalle vigenti disposizioni di legge in materia. La contrattazione integrativa definisce le condizioni, i criteri e le modalità per l’utilizzo dei servizi socio/ricreativi eventualmente previsti per il personale, nell’ambito delle disponibilità già destinate dalle Aziende ed Enti per tale specifica finalità.
L’Azienda o Ente comunica tempestivamente al somministratore, titolare del potere disciplinare nei confronti dei lavoratori somministrati, le circostanze di fatto disciplinarmente rilevanti da contestare al lavoratore somministrato, ai sensi dell’art. 7 della legge n. 300/1970.
Le Aziende ed Enti sono tenuti, nei riguardi dei lavoratori somministrati, ad assicurare tutte le misure, le informazioni e gli interventi di formazione relativi alla sicurezza e prevenzione previsti dal D.Lgs. n. 81/2008, in particolare per quanto concerne i rischi specifici connessi all’attività lavorativa in cui saranno impegnati.
I lavoratori somministrati hanno diritto di esercitare presso gli enti utilizzatori i diritti di libertà e di attività sindacale previsti dalla legge n. 300/1970 e possono partecipare alle assemblee del personale dipendente.
Nell’ambito dell’organismo paritetico di cui all’art. 7 (Organismo paritetico per l’innovazione) sono fornite informazioni sul numero e sui motivi dei contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato conclusi, sulla durata degli stessi, sul numero e sui profili professionali interessati.
Per quanto non disciplinato da presente articolo trovano applicazione le disposizioni di legge in materia. In conformità alle vigenti disposizioni di legge e fermo restando quanto previsto dall’art. 2 del D.Lgs. del 28/7/2000, n. 254, è fatto divieto alle Aziende ed Enti di attivare rapporti per l’assunzione di personale di cui al presente articolo con soggetti diversi dalle agenzie abilitate ai sensi della vigente normativa in materia di lavoro somministrato.

CAPO III Lavoro a tempo parziale

Art. 60 Rapporto di lavoro a tempo parziale

Le Aziende ed Enti possono costituire rapporti di lavoro a tempo parziale mediante:
a) assunzione, per la copertura dei posti delle categorie e dei profili a tal fine individuati nell’ambito della piano dei fabbisogni di personale, ai sensi delle vigenti disposizioni;
b) trasformazione di rapporti di lavoro da tempo pieno a tempo parziale su richiesta dei dipendenti interessati.
Il numero dei rapporti a tempo parziale non può superare il 25 per cento della dotazione organica di ciascun profilo professionale, rilevata al 31 dicembre di ogni anno. Il predetto limite è arrotondato per eccesso onde arrivare comunque all’unità.
Ai fini della trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, i lavoratori già in servizio presentano apposita domanda, con cadenza periodica. Nelle domande deve essere indicata l’eventuale attività di lavoro subordinato o autonomo che il dipendente intende svolgere ai fini del comma 6.
L’Azienda o Ente, entro il termine di 60 giorni dalla ricezione della domanda, può concedere la trasformazione del rapporto, nel rispetto delle forme e delle modalità di cui al comma 11, oppure negare con atto motivato la stessa qualora:
a) sia stato già raggiunto il limite di cui al comma 2;
b) l’attività di lavoro autonomo o subordinato che il lavoratore intende svolgere comporti una situazione di conflitto di interesse con la specifica attività di servizio svolta dallo stesso ovvero sussista comunque una situazione di incompatibilità;
c) in relazione alle mansioni ed alla posizione di lavoro ricoperta dal dipendente, si determini un pregiudizio alla funzionalità del servizio.
L’utilizzazione dei risparmi di spesa derivanti dalla trasformazione dei rapporti di lavoro dei dipendenti da tempo pieno a tempo parziale avviene nel rispetto delle previsioni dell’art. 1, comma 59, della legge n. 662/1996, come modificato dall’art. 73 del D.L. n. 112/2008.
I dipendenti con rapporto di lavoro a tempo parziale, qualora la prestazione lavorativa non sia superiore al 50% di quella a tempo pieno, possono svolgere un’altra attività lavorativa e professionale, subordinata o autonoma, anche mediante l’iscrizione ad albi professionali, nel rispetto delle vigenti norme in materia di incompatibilità e di conflitto di interessi. I suddetti dipendenti sono tenuti a comunicare, entro quindici giorni, all’Azienda o Ente nel quale prestano servizio l’eventuale successivo inizio o la variazione dell’attività lavorativa esterna.
In presenza di gravi e documentate situazioni familiari, preventivamente individuate dalle Aziende ed Enti in sede di contrattazione integrativa e tenendo conto delle esigenze organizzative, è possibile elevare il contingente di cui al comma 2 di un ulteriore 10%. In tali casi, in deroga alle procedure di cui al comma 3, le domande sono comunque presentate senza limiti temporali.
Nella valutazione delle domande, viene data la precedenza ai seguenti casi:
a) dipendenti che si trovano nelle condizioni previste dall’art. 8, commi 4 e 5, del D.Lgs. n. 81/2015;
b) dipendenti portatori di handicap o in particolari condizioni psicofisiche;
c) dipendenti che rientrano dal congedo di maternità o paternità;
d) documentata necessità di sottoporsi a cure mediche incompatibili con la prestazione a tempo pieno;
e) necessità di assistere i genitori, il coniuge o il convivente, i figli e gli altri familiari conviventi, senza possibilità alternativa di assistenza, che accedano a programmi terapeutici e/o di riabilitazione per tossicodipendenti;
f) genitori con figli minori, in relazione al loro numero.
I dipendenti hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale nelle ipotesi previste dall’art. 8, commi 3 e 7, del D.Lgs. n. 81/2015. Nelle suddette ipotesi, le domande sono presentate senza limiti temporali, l’Azienda o Ente dà luogo alla costituzione del rapporto di lavoro a tempo parziale entro il termine di 15 giorni e le trasformazioni effettuate a tale titolo non sono considerate ai fini del raggiungimento dei contingenti fissati nei commi 2 e 7.
La costituzione del rapporto a tempo parziale avviene con contratto di lavoro stipulato in forma scritta e con l’indicazione della data di inizio del rapporto di lavoro, della durata della prestazione lavorativa nonché della collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno e del relativo trattamento economico. Quando l’organizzazione del lavoro è articolata in turni, l’indicazione dell’orario di lavoro può avvenire anche mediante rinvio a turni programmati di lavoro articolati su fasce orarie prestabilite.
La trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale avviene mediante accordo tra le parti risultante da atto scritto, in cui vengono indicati i medesimi elementi di cui al comma 10 nonché l’eventuale durata del rapporto di lavoro a tempo parziale.
I dipendenti che hanno ottenuto la trasformazione del proprio rapporto da tempo pieno a tempo parziale hanno diritto di tornare a tempo pieno alla scadenza di un biennio dalla trasformazione, anche in soprannumero, oppure, prima della scadenza del biennio, a condizione che vi sia la disponibilità del posto in organico. Tale disciplina non trova applicazione nelle ipotesi previste dal comma 9, che restano regolate dalla relativa disciplina legislativa.
I dipendenti assunti con rapporto di lavoro a tempo parziale hanno diritto di chiedere la trasformazione del rapporto a tempo pieno decorso un triennio dalla data di assunzione, a condizione che vi sia la disponibilità del posto in organico e nel rispetto dei vincoli di legge in materia di assunzioni.

Art. 61 Orario di lavoro del personale con rapporto di lavoro a tempo parziale

La prestazione lavorativa in tempo parziale non può essere inferiore al 30% di quella a tempo pieno. Il dipendente con rapporto di lavoro a tempo parziale copre una frazione di posto di organico corrispondente alla durata della prestazione lavorativa.
Il rapporto di lavoro a tempo parziale può essere:
a) orizzontale, con orario normale giornaliero di lavoro in misura ridotta rispetto al tempo pieno e con articolazione della prestazione di servizio ridotta in tutti i giorni lavorativi (5 o 6 giorni);
b) verticale, con prestazione lavorativa svolta a tempo pieno ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese, dell’anno e con articolazione della prestazione su alcuni giorni della settimana, del mese, o di determinati periodi dell’anno, in misura tale da rispettare la media della durata del lavoro settimanale prevista per il tempo parziale nell’arco temporale preso in considerazione (settimana, mese o anno);
c) misto ossia con combinazione delle due modalità indicate nelle lettere a) e b).
Il tipo di articolazione della prestazione e la sua distribuzione sono concordati con il dipendente. In presenza di particolari e motivate esigenze, il dipendente può concordare con l’azienda o ente ulteriori modalità di articolazione della prestazione lavorativa che contemperino le reciproche esigenze nell’ambito delle fasce orarie definite ai sensi dell’art. 5, comma 3, lett. a) (Confronto), in base alle tipologie del regime orario giornaliero, settimanale, mensile o annuale praticabili presso ciascuna azienda o ciascun ente, tenuto conto della natura dell’attività istituzionale, degli orari di servizio e di lavoro praticati e della situazione degli organici nei diversi profili professionali. La modificazione delle tipologie di articolazione della prestazione, di cui ai commi 2 e 3, richiesta dall’azienda o ente avviene con il consenso scritto dell’interessato.
Il personale con rapporto di lavoro a tempo parziale al 50% con orario su due giorni settimanali, può recuperare i ritardi ed i permessi orari con corrispondente prestazione lavorativa in una ulteriore giornata concordata preventivamente con l’Azienda o Ente, senza effetti di ricaduta sulla regola del proporzionamento degli istituti contrattuali applicabili.
Limitatamente ai casi di carenza organica, il personale del ruolo sanitario a tempo parziale orizzontale rientrante nelle attività individuate dall’art. 28 commi 12, 13, 14 (Servizio di pronta disponibilità) del presente CCNL, previo consenso e nel rispetto delle garanzie previste dalle vigenti diposizioni legislative, con particolare riferimento al D.Lgs. 151/2001 e alla Legge 104/1992, può essere utilizzato per la copertura dei turni di pronta disponibilità, turni proporzionalmente ridotti nel numero in relazione all’orario svolto.
Nei casi di tempo parziale verticale le prestazioni di pronta disponibilità ed i turni sono assicurati per intero nei periodi di servizio.
Al personale utilizzato ai sensi dei precedenti commi 5 e 6, si applica l’art. 28 (Servizio di pronta disponibilità) del presente CCNL, con la precisazione che per le eventuali prestazioni di lavoro supplementare si applica quanto stabilito dall’art. 62 (Trattamento economico-normativo del personale con rapporto di lavoro a tempo parziale) del presente CCNL. In ogni caso il lavoro supplementare effettuabile per i turni, compreso quello previsto dal comma 5 del citato articolo sulla pronta disponibilità, non può superare n. 102 ore annue individuali.
Il dipendente con rapporto di lavoro a tempo parziale non può effettuare prestazioni aggiuntive così come le attività di supporto all’intramoenia.

Art. 62 Trattamento economico – normativo del personale con rapporto di lavoro a tempo parziale

Al personale con rapporto a tempo parziale si applicano, in quanto compatibili, le disposizioni di legge e contrattuali dettate per il rapporto a tempo pieno, tenendo conto della ridotta durata della prestazione e della peculiarità del suo svolgimento.
Al personale con rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale, verticale e misto, entro il normale orario di lavoro di 36 ore, può essere richiesta l’effettuazione di prestazioni di lavoro supplementare, intendendosi per queste ultime quelle svolte oltre l’orario concordato tra le parti, ma nei limiti dell’orario ordinario di lavoro, come previsto dall’art. 6, comma 1, del D.Lgs. n. 81/2015. La misura massima della percentuale di lavoro supplementare è pari al 25% della durata dell’orario di lavoro a tempo parziale concordata ed è calcolata con riferimento all’orario mensile, previsto dal contratto individuale del lavoratore e da utilizzare nell’arco di più di una settimana. Nel caso di rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale, con prestazione dell’attività lavorativa in alcuni mesi dell’anno, la misura del 25% è calcolata in relazione al numero delle ore annualmente concordate.
Il ricorso al lavoro supplementare è ammesso per specifiche e comprovate esigenze organizzative o in presenza di particolari situazioni di difficoltà organizzative derivanti da concomitanti assenze di personale non prevedibili ed improvvise.
Nel caso di rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale o misto, le ore di lavoro supplementare possono essere effettuate entro il limite massimo dell’orario di lavoro giornaliero del corrispondente lavoratore a tempo pieno. In presenza di un rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale, le ore di lavoro supplementare possono essere effettuate entro il limite massimo settimanale, mensile o annuale previsto per il corrispondente lavoratore a tempo pieno e nelle giornate nelle quali non sia prevista la prestazione lavorativa.
Le ore di lavoro supplementare sono retribuite con un compenso pari alla retribuzione oraria globale di fatto di cui all’art. 37 del CCNL integrativo del 20/9/2001 (Retribuzione e sue definizioni), maggiorata di una percentuale pari al 15%. I relativi oneri sono a carico delle risorse destinate ai compensi per lavoro straordinario.
Qualora le ore di lavoro supplementari siano eccedenti rispetto a quelle fissate come limite massimo dal comma 2, ma rientrino comunque entro l’orario ordinario di lavoro, la percentuale di maggiorazione di cui al precedente comma 5 è elevata al 25%.
Nel rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale, verticale e misto è consentito lo svolgimento di prestazioni di lavoro straordinario intendendosi per tali le prestazioni aggiuntive del dipendente ulteriori rispetto all’orario concordato tra le parti e che superino anche la durata dell’orario normale di lavoro, ai sensi dell’art. 6, comma 3, del D.Lgs. n. 81/2015. Per tali prestazioni trova applicazione, anche per le modalità di finanziamento, la generale disciplina del lavoro straordinario di cui all’art. 31 (Lavoro straordinario).
Il lavoratore può rifiutare lo svolgimento di prestazioni di lavoro supplementare per comprovate esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione professionale, previste nei casi di cui all’art. 6, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2015.
I dipendenti a tempo parziale orizzontale hanno diritto ad un numero di giorni di ferie pari a quello dei lavoratori a tempo pieno. I lavoratori a tempo parziale verticale hanno diritto ad un numero di giorni di ferie e di festività soppresse proporzionato alle giornate di lavoro prestate nell’anno. In entrambe le ipotesi il relativo trattamento economico è commisurato alla durata della prestazione giornaliera. Analogo criterio di proporzionalità si applica anche per le altre assenze dal servizio previste dalla legge e dal presente CCNL, ivi comprese le assenze per malattia. In presenza di rapporto a tempo parziale verticale, è comunque riconosciuto per intero il periodo di congedo di maternità e paternità previsto dal D.Lgs. n. 151/2001, anche per la parte cadente in periodo non lavorativo; il relativo trattamento economico, spettante per l’intero periodo di congedo di maternità o paternità, è commisurato alla durata prevista per la prestazione giornaliera. Il permesso per matrimonio, il congedo parentale ed i riposi giornalieri per maternità, spettano per intero solo per i periodi coincidenti con quelli lavorativi, fermo restando che il relativo trattamento economico è commisurato alla durata prevista per la prestazione giornaliera. In presenza di rapporto a tempo parziale verticale non si riducono i termini previsti per il periodo di prova e per il preavviso che vanno calcolati con riferimento ai periodi effettivamente lavorati.
Il trattamento economico del personale con rapporto di lavoro a tempo parziale è proporzionale alla prestazione lavorativa, con riferimento a tutte le competenze fisse e periodiche, l’eventuale retribuzione individuale di anzianità e le indennità professionali specifiche e l’indennità di rischio radiologico, spettanti al personale con rapporto a tempo pieno appartenente alla stessa categoria, posizione economica e profilo professionale.
I trattamenti accessori collegati al raggiungimento di obiettivi o alla realizzazione di progetti, nonché altri istituti non collegati alla durata della prestazione lavorativa, sono applicati ai dipendenti a tempo parziale anche in misura non frazionata o non direttamente proporzionale al regime orario adottato, secondo la disciplina prevista dai contratti integrativi.
Al ricorrere delle condizioni di legge al lavoratore a tempo parziale sono corrisposte per intero le aggiunte di famiglia.
Per tutto quanto non disciplinato dalle clausole contrattuali, in materia di rapporto di lavoro a tempo parziale si applicano le disposizioni contenute nel D.Lgs. n. 81/2015.

Art. 63 Decorrenza e disapplicazioni

Con l’entrata in vigore del presente titolo sulle tipologie flessibili del rapporto di lavoro ai sensi dell’art. 2, comma 2, del presente CCNL (Durata, decorrenza, tempi e procedure di applicazione del contratto), cessano di avere efficacia i seguenti articoli:

– art. 31 del CCNL integrativo del 20/9/2001 “Assunzioni a tempo determinato”;

– art. 32 del CCNL integrativo del 20/9/2001 “Contratto di fornitura di lavoro temporaneo”;

– artt. 23 del CCNL dell’7/4/1999, 34 del CCNL integrativo del 20/9/2001, 22 del CCNL del 19/4/2004 “Rapporto di lavoro a tempo parziale”;

– artt. 24 del CCNL del 7/4/1999 e 34 del CCNL integrativo del 20/9/2001 “Orario del rapporto di lavoro a tempo parziale”;

– art. 35, comma 1 e 2 del CCNL integrativo del 20/9/2001 “Trattamento economico- normativo del personale con contratto di lavoro a tempo parziale”.

TITOLO VI – Responsabilità disciplinare

Art. 64 Obblighi del dipendente

Il dipendente conforma la sua condotta al dovere costituzionale di servire la Repubblica con impegno e responsabilità e di rispettare i principi di buon andamento e imparzialità dell’attività amministrativa, anteponendo il rispetto della legge e l’interesse pubblico agli interessi privati propri ed altrui. Il dipendente adegua altresì il proprio comportamento ai principi riguardanti il rapporto di lavoro, contenuti nel codice di comportamento di cui all’art. 54 D.Lgs. 165/2001 e nel codice di comportamento di amministrazione adottato da ciascuna Azienda o Ente.
Il dipendente si comporta in modo tale da favorire l’instaurazione di rapporti di fiducia e collaborazione tra l’Azienda o Ente e i cittadini.
In tale specifico contesto, tenuto conto dell’esigenza di garantire la migliore qualità del servizio, il dipendente deve in particolare:
a) collaborare con diligenza, osservando le norme del presente contratto, le disposizioni per l’esecuzione e la disciplina del lavoro impartite dall’Azienda o Ente anche in relazione alle norme vigenti in materia di sicurezza e di ambiente di lavoro;
b) rispettare il segreto d’ufficio nei casi e nei modi previsti dalle norme dell’ordinamento ai sensi dell’art. 24 della legge n. 241/1990;
c) non utilizzare a fini privati le informazioni di cui disponga per ragioni d’ufficio;
d) nei rapporti con il cittadino, fornire tutte le informazioni cui lo stesso abbia titolo, nel rispetto delle disposizioni in materia di trasparenza e di accesso all’attività amministrativa previste dalla Legge n. 241/1990, dai regolamenti attuativi della stessa vigenti nell’Azienda o Ente, e dal D.Lgs. n. 33/2013 in materia di accesso civico, nonché osservare le disposizioni della stessa Azienda o Ente in ordine al DPR n. 445/2000 in tema di autocertificazione;
e) rispettare l’orario di lavoro, adempiere alle formalità previste per la rilevazione delle presenze e non assentarsi dal luogo di lavoro senza l’autorizzazione del dirigente o del responsabile preposto;
f) durante l’orario di lavoro, mantenere nei rapporti interpersonali e con gli utenti condotta adeguata ai principi di correttezza ed astenersi da comportamenti lesivi della dignità della persona;
g) non attendere ad occupazioni estranee al servizio e ad attività che ritardino il recupero psico-fisico nel periodo di malattia od infortunio;
h) eseguire le disposizioni inerenti l’espletamento delle proprie funzioni o mansioni che gli siano impartite dai superiori; se ritiene che l’ordine sia palesemente illegittimo, il dipendente deve farne rimostranza a chi lo ha impartito, dichiarandone le ragioni; se l’ordine è rinnovato per iscritto ha il dovere di darvi esecuzione; il dipendente non deve, comunque, eseguire l’ordine quando l’atto sia vietato dalla legge o costituisca illecito amministrativo;
i) vigilare sul corretto espletamento dell’attività del personale sottordinato ove tale compito rientri nelle proprie responsabilità;
j) avere cura dei locali, mobili, oggetti, macchinari, attrezzi, strumenti ed automezzi a lui affidati;
k) non valersi di quanto è di proprietà dell’Azienda o Ente per ragioni che non siano di servizio;
l) non chiedere né accettare, a qualsiasi titolo, compensi, regali o altre utilità in connessione con la prestazione lavorativa, salvo i casi di cui all’art. 4, comma 2 del D.P.R. n. 62/2013;
m) osservare scrupolosamente le disposizioni che regolano l’accesso ai locali dell’Azienda o Ente da parte del personale e non introdurre, salvo che non siano debitamente autorizzate, persone estranee all’Azienda o Ente stesso in locali non aperti al pubblico;
n) comunicare all’Azienda o Ente la propria residenza e, ove non coincidente, la dimora temporanea, nonché ogni successivo mutamento delle stesse;
o) in caso di malattia, dare tempestivo avviso all’ufficio di appartenenza salvo comprovato impedimento;
p) astenersi dal partecipare all’adozione di decisioni o ad attività che possano coinvolgere direttamente o indirettamente interessi finanziari o non finanziari propri, del coniuge, di conviventi, di parenti, di affini entro il secondo grado.
q) comunicare all’Azienda o Ente la sussistenza di provvedimenti di rinvio a giudizio in procedimenti penali.

Art. 65 Sanzioni disciplinari

Le violazioni da parte dei lavoratori, degli obblighi disciplinati all’art. 64 (Obblighi del dipendente) danno luogo, secondo la gravità dell’infrazione, all’applicazione delle seguenti sanzioni disciplinari previo procedimento disciplinare:
a) rimprovero verbale;
b) rimprovero scritto (censura);
c) multa di importo variabile fino ad un massimo di quattro ore di retribuzione;
d) sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a dieci giorni;
e) sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da 11 giorni fino ad un massimo di sei mesi;
f) licenziamento con preavviso;
g) licenziamento senza preavviso.

2) Sono altresì previste, dal D.Lgs. n. 165/2001, le seguenti sanzioni disciplinari:

a) sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino ad un massimo di quindici giorni, ai sensi dell’art. 55-bis, comma 7;
b) sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da un minimo di tre giorni fino ad un massimo di tre mesi, ai sensi dell’art. 55-sexies, comma 1;
c) sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino ad un massimo di tre mesi, ai sensi dell’art. 55-sexies, comma 3;
Per l’individuazione dell’autorità disciplinare competente per i procedimenti disciplinari dei dipendenti e per le forme e i termini del procedimento disciplinare trovano applicazione le previsioni dell’art. 55-bis del D.Lgs. n. 165 del 2001.
Il responsabile della struttura presso cui presta servizio il dipendente, previa audizione del dipendente a difesa sui fatti addebitati, procede all’irrogazione della sanzione del rimprovero verbale. L’irrogazione della sanzione deve risultare nel fascicolo personale.
Non può tenersi conto, ad alcun effetto, delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro irrogazione.
I provvedimenti di cui al comma 1 non sollevano il dipendente dalle eventuali responsabilità di altro genere nelle quali egli sia incorso.
Resta, in ogni caso, fermo quanto previsto dal D.Lgs. n. 116 del 2016 e quanto previsto dall’art. 55 e seguenti del D.Lgs. n. 165/2001.

Art. 66 Codice disciplinare

Nel rispetto del principio di gradualità e proporzionalità delle sanzioni in relazione alla gravità della mancanza, il tipo e l’entità di ciascuna delle sanzioni sono determinati in relazione ai seguenti criteri generali:
a) intenzionalità del comportamento, grado di negligenza, imprudenza o imperizia dimostrate, tenuto conto anche della prevedibilità dell’evento;
b) rilevanza degli obblighi violati;
c) responsabilità connesse alla posizione di lavoro occupata dal dipendente;
d) grado di danno o di pericolo causato all’Azienda o Ente, agli utenti o a terzi ovvero al disservizio determinatosi;
e) sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti, con particolare riguardo al comportamento del lavoratore, ai precedenti disciplinari nell’ambito del biennio previsto dalla legge, al comportamento verso gli utenti;
f) concorso nella violazione di più lavoratori in accordo tra di loro.
Al dipendente responsabile di più mancanze compiute con unica azione od omissione o con più azioni od omissioni tra loro collegate ed accertate con un unico procedimento, è applicabile la sanzione prevista per la mancanza più grave se le suddette infrazioni sono punite con sanzioni di diversa gravità.
La sanzione disciplinare, dal minimo del rimprovero verbale o scritto al massimo della multa di importo pari a quattro ore di retribuzione, si applica, graduando l’entità delle sanzioni in relazione ai criteri di cui al comma 1, per:
a) inosservanza delle disposizioni di servizio, anche in tema di assenze per malattia, nonché dell’orario di lavoro, ove non ricorrano le fattispecie considerate nell’art. 55-quater, comma 1, lett. a) del D.Lgs. n. 165/2001;
b) condotta non conforme, nell’ambiente di lavoro, a principi di correttezza verso superiori o altri dipendenti o nei confronti degli utenti o terzi;
c) negligenza nell’esecuzione dei compiti assegnati, nella cura dei locali e dei beni mobili o strumenti a lui affidati o sui quali, in relazione alle sue responsabilità, debba espletare attività di custodia o vigilanza;
d) inosservanza degli obblighi in materia di prevenzione degli infortuni e di sicurezza sul lavoro ove non ne sia derivato danno o pregiudizio al servizio o agli interessi dell’Azienda o Ente o di terzi;
e) rifiuto di assoggettarsi a visite personali disposte a tutela del patrimonio dell’Azienda o Ente, nel rispetto di quanto previsto dall’art. 6 della legge. n. 300/1970;
f) insufficiente rendimento nell’assolvimento dei compiti assegnati, ove non ricorrano le fattispecie considerate nell’art. 55-quater del D.Lgs. n. 165/2001;
g) violazione dell’obbligo previsto dall’art. 55-novies, del D.Lgs. n. 165/2001;
h) violazione di doveri ed obblighi di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti, da cui sia derivato disservizio ovvero danno o pericolo all’Azienda o Ente, agli utenti o ai terzi.

L’importo delle ritenute per multa sarà introitato dal bilancio dell’Azienda o Ente e destinato ad attività sociali a favore dei dipendenti.

La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a un massimo di 10 giorni si applica, graduando l’entità della sanzione in relazione ai criteri di cui al comma 1, per:
a) recidiva nelle mancanze previste dal comma 3;
b) particolare gravità delle mancanze previste al comma 3;
c) ove non ricorra la fattispecie prevista dall’art. 55-quater, comma 1, lett. b) del D.Lgs. n. 165 del 2001, assenza ingiustificata dal servizio o arbitrario abbandono dello stesso; in tali ipotesi, l’entità della sanzione è determinata in relazione alla durata dell’assenza o dell’abbandono del servizio, al disservizio determinatosi, alla gravità della violazione dei doveri del dipendente, agli eventuali danni causati all’Azienda o Ente, agli utenti o ai terzi;
d) ingiustificato ritardo, non superiore a 5 giorni, a trasferirsi nella sede assegnata dai superiori;
e) svolgimento di attività che ritardino il recupero psico-fisico durante lo stato di malattia o di infortunio;
f) manifestazioni ingiuriose nei confronti dell’Azienda o Ente, salvo che siano espressione della libertà di pensiero, ai sensi dell’art. 1 della Legge n. 300/1970;
g) ove non sussista la gravità e reiterazione delle fattispecie considerate nell’art. 55-quater, comma 1, lett. e) del D.Lgs. n. 165/2001, atti, comportamenti o molestie, lesivi della dignità della persona;
h) ove non sussista la gravità e reiterazione delle fattispecie considerate nell’art. 55-quater, comma 1, lett. e) del D.Lgs. n. 165/2001, atti o comportamenti aggressivi ostili e denigratori, nell’ambiente di lavoro, che assumano forme di violenza morale nei confronti di un altro dipendente, comportamenti minacciosi, ingiuriosi, calunniosi o diffamatori nei confronti di altri dipendenti o degli utenti o di terzi;
i) violazione di doveri ed obblighi di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti da cui sia comunque derivato grave danno all’azienda o Ente e agli utenti o ai terzi.
La sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino ad un massimo di quindici giorni si applica nel caso previsto dall’art. 55-bis, comma 7, del D.Lgs. n. 165 del 2001.
La sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino ad un massimo di tre mesi, si applica nei casi previsti dall’art. 55-sexies, comma 3 del D.Lgs. n. 165/2001.
La sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da un minimo di tre giorni fino ad un massimo di tre mesi si applica nel caso previsto dall’art. 55-sexies, comma 1, del D.Lgs. n. 165 del 2001.
La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da 11 giorni fino ad un massimo di 6 mesi si applica, graduando l’entità della sanzione in relazione ai criteri di cui al comma 1, per:
a) recidiva nel biennio delle mancanze previste nel comma 4;
b) occultamento, da parte del responsabile della custodia, del controllo o della vigilanza, di fatti e circostanze relativi ad illecito uso, manomissione, distrazione o sottrazione di somme o beni di pertinenza dell’ Azienda o Ente o ad esso affidati;
c) atti, comportamenti o molestie a carattere sessuale ove non sussista la gravità e reiterazione;
d) alterchi con vie di fatto negli ambienti di lavoro, anche con gli utenti;
e) violazione di doveri ed obblighi di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti da cui sia, comunque, derivato grave danno all’Azienda o Ente agli utenti o a terzi.
f) fino a due assenze ingiustificate dal servizio in continuità con le giornate festive e di riposo settimanale;
g) ingiustificate assenze collettive nei periodi in cui è necessario assicurare continuità nell’erogazione di servizi all’utenza.
Ferma la disciplina in tema di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, la sanzione disciplinare del licenziamento si applica:

1) con preavviso per:

a) le ipotesi considerate dall’art. 55-quater, comma 1, lett. b), c) e da f bis) a f) quinquies del D.Lgs. n. 165 del 2001;
b) la recidiva nelle violazioni indicate nei commi 5, 6, 7 e 8;
c) recidiva nel biennio di atti, comportamenti o molestie a carattere sessuale o quando l’atto, il comportamento o la molestia rivestano carattere di particolare gravità;
d) condanna passata in giudicato, per un delitto che, commesso fuori del servizio e non attinente in via diretta al rapporto di lavoro, non ne consenta la prosecuzione per la sua specifica gravità;
e) la violazione degli obblighi di comportamento di cui all’art. 16 comma 2 secondo e terzo periodo del DPR 62/2013;
f) violazione dei doveri e degli obblighi di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti di gravità tale, secondo i criteri di cui al comma 1, da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro.
g) mancata ripresa del servizio, salvo casi di comprovato impedimento, dopo periodi di interruzione dell’attività previsti dalle disposizioni legislative e contrattuali vigenti, alla conclusione del periodo di sospensione o alla scadenza del termine fissato dall’Azienda o Ente;

2) senza preavviso per:

a) le ipotesi considerate nell’art. 55-quater, comma 1, lett. a), d), e) ed f) del D.Lgs. n. 165 del 2001;
b) commissione di gravi fatti illeciti di rilevanza penale, ivi compresi quelli che possono dare luogo alla sospensione cautelare, secondo la disciplina dell’art. 68 (Sospensione cautelare in caso di procedimento penale), fatto salvo quanto previsto dall’art. 69 (Rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento penale);
c) condanna passata in giudicato per un delitto commesso in servizio o fuori servizio che, pur non attenendo in via diretta al rapporto di lavoro, non ne consenta neanche provvisoriamente la prosecuzione per la sua specifica gravità;
d) commissione in genere – anche nei confronti di terzi – di fatti o atti dolosi, che, pur non costituendo illeciti di rilevanza penale, sono di gravità tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro;
e) condanna, anche non passata in giudicato:

– per i delitti indicati dall’art. 7, comma 1, e 8, comma 1, del D.Lgs. n. 235/2012;

– per i delitti indicati dall’art. 12, commi 1,2 e 3 della legge 11/1/2018 n. 3;

– quando alla condanna consegua comunque l’interdizione perpetua dai pubblici uffici;

– per i delitti previsti dall’art. 3, comma 1 della legge 27/3/2001 n. 97;

– per gravi delitti commessi in servizio.

f) violazioni dolose degli obblighi non ricomprese specificatamente nelle lettere precedenti, anche nei confronti di terzi, di gravità tale, in relazione ai criteri di cui al comma 1, da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro.
Le mancanze non espressamente previste nei commi precedenti sono comunque sanzionate secondo i criteri di cui al comma 1, facendosi riferimento, quanto all’individuazione dei fatti sanzionabili, ai codici di comportamento aziendali e agli obblighi dei lavoratori di cui all’art. 64 (Obblighi del dipendente), e facendosi riferimento, quanto al tipo e alla misura delle sanzioni, ai principi desumibili dai commi precedenti.
Al codice disciplinare, di cui al presente articolo, deve essere data la massima pubblicità mediante pubblicazione sul sito istituzionale dell’Azienda o Ente secondo le previsioni dell’art. 55, comma 2, ultimo periodo, del D.Lgs. n. 165 del 2001.
In sede di prima applicazione del presente CCNL, il codice disciplinare deve essere obbligatoriamente reso pubblico nelle forme di cui al comma 11, entro 15 giorni dalla data di stipulazione del CCNL e si applica dal quindicesimo giorno successivo a quello della sua pubblicazione.

Art. 67 Sospensione e cautelare in corso di procedimento

Fatta salva la sospensione cautelare disposta ai sensi dell’art. 55 quater comma 3 bis del D.Lgs. 165/2001, l’Azienda o Ente, laddove riscontri la necessità di espletare accertamenti su fatti addebitati al dipendente a titolo di infrazione disciplinare punibili con la sanzione non inferiore alla sospensione dal servizio e dalla retribuzione, può disporre, nel corso del procedimento disciplinare, l’allontanamento dal lavoro per un periodo di tempo non superiore a trenta giorni, con conservazione della retribuzione.
Quando il procedimento disciplinare si conclude con la sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione, il periodo della sospensione cautelare deve essere computato nella sanzione, ferma restando la privazione della retribuzione relativa ai giorni complessivi di sospensione irrogati.
Il periodo trascorso in sospensione cautelare, escluso quello computato come sospensione dal servizio, è valutabile agli effetti dell’anzianità di servizio.

Art. 68 Sospensione cautelare in caso di procedimento penale

Il dipendente che sia colpito da misura restrittiva della libertà personale è sospeso d’ufficio dal servizio con privazione della retribuzione per la durata dello stato di detenzione o, comunque, dello stato restrittivo della libertà.
Il dipendente può essere sospeso dal servizio, con privazione della retribuzione, anche nel caso in cui venga sottoposto a procedimento penale che non comporti la restrizione della libertà personale o questa sia comunque cessata, qualora l’Azienda o Ente disponga, ai sensi dell’art. 55-ter del D.Lgs. n. 165 del 2001, la sospensione del procedimento disciplinare fino a termine di quello penale, ai sensi dell’art. 69 (Rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento penale).
Resta fermo l’obbligo di sospensione del dipendente in presenza dei casi previsti dagli artt. 7, comma 1, e 8, comma 1, del D.Lgs. n. 235/2012.
Nel caso di rinvio a giudizio per i delitti previsti all’art. 3, comma 1, della legge n. 97/2001, trova applicazione la disciplina ivi stabilita. Per i medesimi delitti, qualora intervenga condanna anche non definitiva, ancorché sia concessa la sospensione condizionale della pena, trova applicazione l’art. 4, comma 1, della citata legge n. 97 del 2001.
Nei casi indicati ai commi precedenti, si applica quanto previsto dall’art. 55-ter del D.Lgs.165/2001 e dall’art. 69 (Rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento penale).
Ove l’Azienda o Ente proceda all’applicazione della sanzione di cui all’art. 66, comma 9, n. 2 (Codice disciplinare), la sospensione del dipendente disposta ai sensi del presente articolo conserva efficacia solo fino alla conclusione del procedimento disciplinare. Negli altri casi, la sospensione dal servizio eventualmente disposta a causa di procedimento penale conserva efficacia, se non revocata, per un periodo non superiore a cinque anni. Decorso tale termine, essa è revocata ed il dipendente è riammesso in servizio, salvo i casi nei quali, in presenza di reati che comportano l’applicazione dell’art. 66, comma 9, n.2 (Codice disciplinare), l’Azienda o Ente ritenga che la permanenza in servizio del dipendente provochi un pregiudizio alla credibilità della stessa a causa del discredito che da tale permanenza potrebbe derivarle da parte dei cittadini e/o comunque, per ragioni di opportunità ed operatività dell’Azienda o Ente stesso. In tal caso, può essere disposta, per i suddetti motivi, la sospensione dal servizio, che sarà sottoposta a revisione con cadenza biennale. Ove il procedimento disciplinare sia stato eventualmente sospeso fino all’esito del procedimento penale, ai sensi dell’art. 69 (Rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento penale), tale sospensione può essere prorogata, ferma restando in ogni caso l’applicabilità dell’art.66, comma 9, n. 2(Codice disciplinare).
Al dipendente sospeso, ai sensi del presente articolo, sono corrisposti un’indennità pari al 50% dello stipendio tabellare, nonché gli assegni del nucleo familiare e la retribuzione individuale di anzianità, ove spettanti.
Nel caso di sentenza penale definitiva di assoluzione o di proscioglimento, pronunciata con la formula “il fatto non sussiste” o “l’imputato non lo ha commesso” oppure “non costituisce illecito penale” o altra formulazione analoga quanto corrisposto, durante il periodo di sospensione cautelare, a titolo di indennità verrà conguagliato con quanto dovuto al dipendente se fosse rimasto in servizio, escluse le indennità o i compensi connessi alla presenza in servizio o a prestazioni di carattere straordinario. Ove il procedimento disciplinare riprenda, ai sensi dell’art. 69, comma 2, secondo periodo (Rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento penale), il conguaglio dovrà tener conto delle sanzioni eventualmente applicate.
In tutti gli altri casi di riattivazione del procedimento disciplinare a seguito di condanna penale, ove questo si concluda con una sanzione diversa dal licenziamento, al dipendente precedentemente sospeso verrà conguagliato quanto dovuto se fosse stato in servizio, esclusi i compensi per il lavoro straordinario, quelli che richiedano lo svolgimento della prestazione lavorativa, nonché i periodi di sospensione del comma 1 e quelli eventualmente inflitti a seguito del giudizio disciplinare riattivato.
Resta fermo quanto previsto dall’art. 55 quater comma 3 bis del D.Lgs. n. 165/2001.

Art. 69 Rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento penale

Nell’ipotesi di procedimento disciplinare che abbia ad oggetto, in tutto o in parte, fatti in relazione ai quali procede l’autorità giudiziaria, trovano applicazione le disposizioni dell’art. 55-ter e quater del D.Lgs. n. 165 del 2001.
Nel caso del procedimento disciplinare sospeso, ai sensi dell’art. 55-ter del D.Lgs. n. 165 del 2001, qualora per i fatti oggetto del procedimento penale intervenga una sentenza penale irrevocabile di assoluzione che riconosce che il “fatto non sussiste” o che “l’imputato non lo ha commesso” oppure “non costituisce illecito penale” o altra formulazione analoga, l’autorità disciplinare procedente, nel rispetto delle previsioni dell’art. 55-ter, comma 4, del D.Lgs. n. 165 del 2001, riprende il procedimento disciplinare ed adotta le determinazioni conclusive, applicando le disposizioni dell’art. 653, comma 1, del codice di procedura penale. In questa ipotesi, ove nel procedimento disciplinare sospeso, al dipendente, oltre ai fatti oggetto del giudizio penale per i quali vi sia stata assoluzione, siano state contestate altre violazioni, oppure i fatti contestati, pur non costituendo illecito penale, rivestano comunque rilevanza disciplinare, il procedimento riprende e prosegue per dette infrazioni, nei tempi e secondo le modalità stabilite dall’art. 55-ter, comma 4 del D.Lgs. n. 165 del 2001.
Se il procedimento disciplinare non sospeso si sia concluso con l’irrogazione della sanzione del licenziamento, ai sensi dell’art. 66, comma 9, n.2 (Codice disciplinare), e successivamente il procedimento penale sia definito con una sentenza penale irrevocabile di assoluzione, che riconosce che il “fatto non sussiste” o che “l’imputato non lo ha commesso” oppure “non costituisce illecito penale” o altra formulazione analoga, ove il medesimo procedimento sia riaperto e si concluda con un atto di archiviazione, ai sensi e con le modalità dell’art. 55-ter, comma 2, del D.Lgs. n. 165 del 2001, il dipendente ha diritto dalla data della sentenza di assoluzione alla riammissione in servizio presso l’Azienda o Ente, anche in soprannumero nella medesima sede o in altra, nella medesima qualifica e con decorrenza dell’anzianità posseduta all’atto del licenziamento. Analoga disciplina trova applicazione nel caso che l’assoluzione del dipendente consegua a sentenza pronunciata a seguito di processo di revisione.
Dalla data di riammissione di cui al comma 3, il dipendente è reinquadrato, nella medesima categoria e posizione economica in cui è confluito il profilo posseduto al momento del licenziamento qualora sia intervenuta una nuova classificazione del personale. Il dipendente riammesso ha diritto a tutti gli assegni che sarebbero stati corrisposti nel periodo di licenziamento, tenendo conto anche dell’eventuale periodo di sospensione antecedente escluse le indennità comunque legate alla presenza in servizio ovvero alla prestazione di lavoro straordinario. Analogamente si procede anche in caso di premorienza per il coniuge o il convivente superstite e i figli.
Qualora, oltre ai fatti che hanno determinato il licenziamento di cui al comma 3, siano state contestate al dipendente altre violazioni, ovvero nel caso in cui le violazioni siano rilevanti sotto profili diversi da quelli che hanno portato al licenziamento, il procedimento disciplinare viene riaperto secondo la normativa vigente.

Art. 70 Determinazione concordata della sanzione

L’Ufficio per i Procedimenti Disciplinari ed il dipendente, in via conciliativa, possono procedere alla determinazione concordata della sanzione disciplinare da applicare fuori dei casi per i quali la legge ed il contratto collettivo prevedono la sanzione del licenziamento, con o senza preavviso.
La sanzione concordemente determinata in esito alla procedura conciliativa di cui al comma 1 ha ad oggetto esclusivamente l’entità della sanzione stessa e non può essere di specie diversa da quella prevista dalla legge o dal contratto collettivo per l’infrazione per la quale si procede e non è soggetta ad impugnazione.
L’Ufficio per i Procedimenti Disciplinari o il dipendente può proporre all’altra parte, l’attivazione della procedura conciliativa di cui al comma 1, che non ha natura obbligatoria, entro il termine dei cinque giorni successivi alla audizione del dipendente per il contraddittorio a sua difesa, ai sensi dell’art. 55-bis, comma 2, del D.Lgs. n.165 del 2001. Dalla data della proposta sono sospesi i termini del procedimento disciplinare, di cui all’art. 55-bis del D.Lgs. n. 165 del 2001. La proposta dell’Ufficio per i Procedimenti Disciplinari o del dipendente e tutti gli altri atti della procedura sono comunicati all’altra parte con le modalità dell’art. 55-bis, comma 5, del D.Lgs. n. 165 del 2001.
La proposta di attivazione deve contenere una sommaria prospettazione dei fatti, delle risultanze del contraddittorio e la proposta in ordine alla misura della sanzione ritenuta applicabile. La mancata formulazione della proposta entro il termine di cui al comma 3 comporta la decadenza delle parti dalla facoltà di attivare ulteriormente la procedura conciliativa.
La disponibilità della controparte ad accettare la procedura conciliativa deve essere comunicata entro i cinque giorni successivi al ricevimento della proposta, con le modalità dell’art. 55-bis, comma 5, del D.Lgs. n. 165 del 2001. Nel caso di mancata accettazione entro il suddetto termine, da tale momento riprende il decorso dei termini del procedimento disciplinare, di cui all’art. 55-bis del D.Lgs. n. 165 del 2001. La mancata accettazione comporta la decadenza delle parti dalla possibilità di attivare ulteriormente la procedura conciliativa.
Ove la proposta sia accettata, l’Ufficio per i Procedimenti Disciplinari convoca nei tre giorni successivi il dipendente, con l’eventuale assistenza di un procuratore ovvero di un rappresentante dell’associazione sindacale cui il lavoratore aderisce o conferisce mandato.
Se la procedura conciliativa ha esito positivo, l’accordo raggiunto è formalizzato in un apposito verbale sottoscritto dall’Ufficio per i procedimenti Disciplinari e dal dipendente e la sanzione concordata dalle parti, che non è soggetta ad impugnazione, può essere irrogata dall’Ufficio per i Procedimenti Disciplinari.
In caso di esito negativo, questo sarà riportato in apposito verbale e la procedura conciliativa si estingue, con conseguente ripresa del decorso dei termini del procedimento disciplinare, di cui all’art. 55-bis del D.Lgs. n. 165 del 2001.
In ogni caso la procedura conciliativa deve concludersi entro il termine di trenta giorni dalla contestazione e comunque prima dell’irrogazione della sanzione. La scadenza di tale termine comporta la estinzione della procedura conciliativa eventualmente già avviata ed ancora in corso di svolgimento e la decadenza delle parti dalla facoltà di avvalersi ulteriormente della stessa.

Art. 71 Decorrenza e disapplicazioni

Con l’entrata in vigore del presente capo ai sensi dell’art. 2, comma 2, del presente CCNL (Durata, decorrenza, tempi e procedure di applicazione del contratto), cessano di avere efficacia i seguenti articoli:

– artt. 28 del CCNL dell’1/9/1995 e 11 del CCNL del 19/4/2004 “Obblighi del dipendente”;

– artt. 29 del CCNL dell’1/9/1995 e 12 del CCNL del 19/4/2004 “Sanzioni e procedure disciplinari”;

– artt. 13 del CCNL del 19/4/2004 e 6 del CCNL del 10/4/2008 “Codice disciplinare”;

– artt. 14 del CCNL del 19/4/2004 e 6 del CCNL del 10/4/2008 ’’Rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento penale”;

– art. 31 del CCNL dell’1/9/1995 “Sospensione cautelare in corso di procedimento disciplinare”;

– artt. 15 del CCNL del 19/4/2004 e 6 del CCNL del 10/4/2008 “Sospensione cautelare in caso di procedimento penale”.

– artt. 16 del CCNL del 19/4/2004 e 6 del CCNL del 10/4/2008 “Norme transitorie per i procedimenti disciplinari”.

Art. 72 Termini di preavviso

In tutti i casi in cui il presente contratto prevede la risoluzione del rapporto con preavviso o con corresponsione dell’indennità sostitutiva dello stesso i relativi termini sono fissati come segue:
a) 2 mesi per dipendenti con anzianità di servizio fino a 5 anni;
b) 3 mesi per dipendenti con anzianità di servizio fino a 10 anni;
c) 4 mesi per dipendenti con anzianità di servizio oltre 10 anni.
In caso di dimissioni del dipendente i termini di cui al comma 1 sono ridotti alla metà.
I termini di preavviso decorrono dal primo o dal sedicesimo giorno di ciascun mese.
La parte che risolve il rapporto di lavoro senza l’osservanza dei termini di cui ai commi 1 e 2 è tenuta a corrispondere all’altra parte un’indennità pari all’importo della retribuzione spettante per il periodo di mancato preavviso. L’Azienda o Ente ha diritto di trattenere su quanto eventualmente dovuto al dipendente, un importo corrispondente alla retribuzione per il periodo di preavviso da questi non dato, senza pregiudizio per l’esercizio di altre azioni dirette al recupero del credito.
E’ in facoltà della parte che riceve la comunicazione di risoluzione del rapporto di lavoro di risolvere il rapporto stesso, sia all’inizio, sia durante il periodo di preavviso, con il consenso dell’altra parte. In tal caso non si applica il comma 4.
L’assegnazione delle ferie non può avvenire durante il periodo di preavviso.
Il periodo di preavviso è computato nell’anzianità a tutti gli effetti.
In caso di decesso del dipendente o a seguito di accertamento dell’inidoneità assoluta dello stesso ad ogni proficuo servizio, l’Azienda o Ente corrisponde agli aventi diritto l’indennità sostitutiva del preavviso secondo quanto stabilito dall’art. 2122 del c.c. nonché, ove consentito ai sensi dell’art. 33 comma 10 (Ferie e recupero festività soppresse), una somma corrispondente ai giorni di ferie maturati e non goduti.
L’indennità sostitutiva del preavviso deve calcolarsi computando la retribuzione fissa e le stesse voci di trattamento accessorio riconosciute nel caso di ricovero ospedaliero di cui all’art. 42 (Assenze per malattia).

Art. 73 Cause di cessazione del rapporto di lavoro

La cessazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato, oltre che nei casi di risoluzione già disciplinati negli artt. 42 (Assenze per malattia), 44 (Infortuni sul lavoro, malattie professionali e infermità dovute a causa di servizio) e 66 (Codice disciplinare), ha luogo:
a) al compimento del limite di età o al raggiungimento dell’anzianità massima di servizio qualora tale seconda ipotesi sia espressamente prevista, come obbligatoria, da fonti legislative o regolamentari applicabili nell’Azienda o Ente, ai sensi delle norme di legge in vigore;
b) per dimissioni del dipendente;
c) per decesso del dipendente;
d) per perdita della cittadinanza, ove prevista quale requisito per l’accesso;
e) per recesso unilaterale ai sensi dell’art. 72 del D.L. n. 112/2008.
Nel caso di cui al comma 1, lett. a), non è dovuto il preavviso in quanto la risoluzione del rapporto di lavoro avviene automaticamente al verificarsi della condizione prevista ed opera dal primo giorno del mese successivo a quello di compimento dell’età prevista. L’Azienda o Ente comunica comunque per iscritto l’intervenuta risoluzione del rapporto.
Nel caso di cui al comma 1, lett. b), il dipendente deve dare comunicazione scritta all’Azienda o Ente rispettando i termini di preavviso.

Art. 74 Decorrenza e disapplicazioni

Con l’entrata in vigore del presente capo ai sensi dell’art. 2, comma 2, del presente CCNL (Durata, decorrenza, tempi e procedure di applicazione del contratto), cessano di avere efficacia i seguenti articoli:

– art. 37 del CCNL dell’1/9/1995 “Cause di cessazione del rapporto di lavoro”;

– art. 38 del CCNL dell’1/9/1995 “Obblighi delle parti”;

– art. 39 del CCNL dell’1/9/1995 “Termini di preavviso”.

CAPO I – Struttura della retribuzione ed incrementi tabellari

Art. 75 Struttura della retribuzione

La struttura della retribuzione si compone delle seguenti voci:
a) trattamento economico iniziale costituito: dallo stipendio tabellare iniziale, comprensivo dell’indennità integrativa speciale conglobata ai sensi dell’art. 24, comma 3 del CCNL 19/4/2004 (Stipendio tabellare, fasce e trattamento economico iniziale), nonché dalla misura comune dell’ex indennità di qualificazione professionale dell’art. 30, comma 1, lett. a) del CCNL del 7/4/1999 (Trattamento economico stipendiale di prima applicazione) e dell’art. 2, comma 3, del CCNL 27/6/1996 (Rideterminazione del finanziamento del fondo per la corresponsione del trattamento accessorio legato alle posizioni di lavoro);
b) retribuzione individuale di anzianità;
c) fascia retributiva superiore, acquisita per effetto di progressione economica;
d) indennità professionale specifica;
e) indennità correlate alle condizioni di lavoro;
f) premi correlati alla performance organizzativa e individuale;
g) compensi per lavoro straordinario;
h) indennità d’incarico di cui all’art. 20, comma 3 (Trattamento economico accessorio degli incarichi) e l’indennità di coordinamento ad esaurimento di cui all’art.21 (Indennità di coordinamento ad esaurimento).

Le voci di cui alle lettere b) e c) sono corrisposte ove acquisite e le voci dalla lettera d), alla lettera h) ove spettanti.

Al personale è anche corrisposto, ove spettante, l’assegno per il nucleo familiare ai sensi delle norme vigenti.

Art. 76 Incrementi degli stipendi tabellari

Il trattamento economico tabellare delle posizioni iniziali e di sviluppo delle diverse categorie, come definito dall’art. 6 del CCNL del 31/7/2009, è incrementato degli importi mensili lordi, per tredici mensilità, indicati nella tabella A con le decorrenze ivi previste.
Gli importi annui dei trattamenti economici tabellari delle posizioni iniziali e di sviluppo delle diverse categorie risultanti dall’applicazione del comma 1 sono rideterminati nelle misure e con le decorrenze stabilite dalla allegata tabella B.
A decorrere dall’1/5/2018, l’indennità di vacanza contrattuale riconosciuta con decorrenza 2010 cessa di essere corrisposta come specifica voce retributiva ed è conglobata nel trattamento economico di cui al comma 2, come indicato nell’allegata tabella C.

Art. 77 Effetti dei nuovi stipendi

Gli incrementi del trattamento economico previsti dal presente contratto alle scadenze e negli importi previsti dalle tabelle di cui all’art. 76 (Incrementi degli stipendi tabellari) hanno effetto integralmente sulla tredicesima mensilità, sul compenso per lavoro straordinario, sul trattamento di quiescenza sull’indennità premio di servizio, sul trattamento di fine rapporto, sull’indennità di cui all’art. 15, comma 7 del CCNL del 19/4/2004 (Sospensione cautelare in caso di procedimento penale), sulle ritenute assistenziali e previdenziali e relativi contributi e sui contributi di riscatto. Agli effetti dell’indennità premio di servizio, dell’indennità sostitutiva di preavviso nonché quella prevista dall’art. 2122 c.c., si considerano solo gli scaglionamenti maturati alla data di cessazione del rapporto di lavoro.
I benefici economici risultanti dalla applicazione dell’art. 76 (Incrementi degli stipendi tabellari) sono corrisposti integralmente alle scadenze e negli importi previsti al personale comunque cessato dal servizio, con diritto a pensione, nel periodo di vigenza del presente contratto.

Art. 78 Elemento perequativo

Tenuto conto degli effetti degli incrementi retributivi di cui all’art. 76 (Incrementi degli stipendi tabellari) sul personale già destinatario delle misure di cui all’art. 1, comma 12, legge 23/12/2014, n. 190, nonché del maggiore impatto sui livelli retributivi più bassi delle misure di contenimento della dinamica retributiva, è riconosciuto al personale individuato nell’allegata tabella D un elemento perequativo una tantum, corrisposto su base mensile nelle misure indicate nella medesima tabella D, per nove mensilità, per il solo periodo 1/4/2018 – 31/12/2018 in relazione al servizio prestato in detto periodo. La frazione di mese superiore a 15 giorni dà luogo al riconoscimento dell’intero rateo mensile. Non si tiene conto delle frazioni di mese uguali o inferiori a 15 giorni e dei mesi nei quali non è corrisposto lo stipendio tabellare per aspettative o congedi non retribuiti o altre cause di interruzione e sospensione della prestazione lavorativa.
L’elemento perequativo di cui al comma 1 non è computato agli effetti dell’art. 77 comma 1, secondo periodo (Effetti dei nuovi stipendi) ed è corrisposto con cadenza mensile, analogamente a quanto previsto per lo stipendio tabellare, per il periodo ed il numero di mensilità indicati al comma 1.
Per i lavoratori in part-time, l’importo è riproporzionato in relazione al loro ridotto orario contrattuale. Detto importo è analogamente riproporzionato in tutti i casi di interruzione o sospensione della prestazione lavorativa che comportino la corresponsione dello stipendio tabellare in misura ridotta.

Art. 79 Decorrenza e disapplicazioni

Con l’entrata in vigore del presente capo ai sensi dell’art. 2, comma 2, del presente CCNL (Durata, decorrenza, tempi e procedure di applicazione del contratto), cessano di avere efficacia i seguenti articoli fatti salvi gli eventuali espressi richiami nelle nuove norme del presente capo:

– art. 30 del CCNL del 7/4/1999 “Trattamento economico stipendiale di prima applicazione” fatto salvo quanto previsto all’art. 75, comma 1, lett. a) del presente CCNL;

– art. 32 del CCNL del 7/4/1999, art. 2 del CCNL del 20/9/2001, II biennio economico, art. 24 del CCNL del 19/4/2004, art. 6 del CCNL del 31/7/2009 e relative tabelle A, B, C, D “Struttura della retribuzione e incrementi tabellari”;

– art. 11 del CCNL del 31/7/2009 “Effetti dei nuovi stipendi”.

CAPO II – Fondi

Art. 80 Fondo condizioni di lavoro e incarichi

A decorrere dall’anno 2018, è istituito il nuovo “Fondo condizioni di lavoro e incarichi”, finanziato, in prima applicazione dalle risorse indicate al comma 2.
Nel nuovo Fondo di cui al comma 1 confluiscono, in un unico importo, nei valori consolidatisi nell’anno 2017, come certificati dal Collegio dei revisori:
a) le risorse del precedente “Fondo per i compensi di lavoro straordinario e per la remunerazione di particolari condizioni di disagio, pericolo o danno”;
b) le seguenti risorse del precedente “Fondo per il finanziamento delle fasce retributive, delle posizioni organizzative, del valore comune delle ex indennità di qualificazione professionale e dell’indennità professionale specifica”:

b1) risorse destinate alle indennità di funzione dei titolari di posizione organizzativa e delle funzioni di coordinamento di cui agli artt. 36 del CCNL del 7/4/1999, 11 del CCNL del 20/9/2001 e 49 del CCNL integrativo del 20/9/2001 (Misura dell’indennità di funzione) e agli artt. 10 del CCNL del 20/9/2001 (II biennio), 5 del CCNL integrativo del 20/9/2001 e 4 del CCNL del 10/4/2008 (Coordinamento);

b2) risorse destinate alla corresponsione del valore comune delle ex indennità di qualificazione professionale dell’art. 45, commi 1 e 2 del CCNL 1/9/1995 (Indennità di qualificazione professionale e valorizzazione delle responsabilità) e dell’ art. 2, comma 3, del CCNL 27/6/1996 (Rideterminazione del finanziamento del fondo per la corresponsione del trattamento accessorio legato alle posizioni di lavoro);

b3) risorse destinate alla corresponsione dell’indennità professionale specifica di cui alla Tabella C del CCNL del 5/6/2006.

L’importo di cui al comma 2 è stabilmente incrementato:
a) di un importo, su base annua, pari a Euro 91,00 per le unità di personale destinatarie del presente CCNL in servizio alla data del 31/12/2015, a decorrere dal 31/12/2018 e a valere dall’anno 2019;
b) delle risorse che saranno determinate, a partire dall’anno 2018, in applicazione dell’art. 39, comma 4 lett. b) e d) e comma 8 del CCNL 7/4/1999 (Fondo per il finanziamento delle fasce retributive, delle posizioni organizzative, del valore comune delle ex indennità di qualificazione professionale e dell’indennità professionale specifica), nel rispetto delle linee di indirizzo emanate a livello regionale di cui all’art. 6, comma 1, lett. b) e c) (Confronto regionale);
c) dell’importo corrispondente alle retribuzioni individuali di anzianità che non saranno più corrisposte al personale cessato dal servizio a partire dal 2018; l’importo confluisce stabilmente nel Fondo dell’anno successivo alla cessazione dal servizio in misura intera in ragione d’anno.
Il Fondo di cui al presente articolo può essere incrementato, con importi variabili di anno in anno della quota di risorse trasferita, su base annuale, dal Fondo premialità e fasce, ai sensi dell’art. 81, comma 6, lett. d (Fondo premialità e fasce).
La quantificazione delle risorse del Fondo di cui al presente articolo e del Fondo di cui all’art.81 (Fondo premialità e fasce) deve comunque avvenire, complessivamente, nel rispetto dell’art. 23, comma 2, del D.Lgs. n. 75/2017.
Le risorse del Fondo di cui al presente articolo, al netto delle risorse già destinate agli incarichi di posizione e coordinamento relativi ad annualità precedenti, sono annualmente rese disponibili per i seguenti utilizzi:
a) compensi di lavoro straordinario di cui all’art. 31 (Lavoro straordinario);
b) indennità correlate alle condizioni di lavoro di cui al Titolo VIII, capo III (Indennità) secondo la disciplina ivi prevista;
c) indennità d’incarico correlata agli incarichi funzionali di cui all’art. 20, comma 3, (Trattamento economico accessorio degli incarichi) e indennità di coordinamento ad esaurimento di cui all’art.21 (Indennità di coordinamento ad esaurimento) secondo la disciplina ivi stabilita;
d) valore comune delle ex indennità di qualificazione professionale dell’art. 45, commi 1 e 2 del CCNL 1/9/1995 (Indennità di qualificazione professionale e valorizzazione delle responsabilità) e dell’art. 2, comma 3, del CCNL 27/6/1996 (Rideterminazione del finanziamento del fondo per la corresponsione del trattamento accessorio legato alle posizioni di lavoro) e indennità professionale specifica di cui alla Tabella C del CCNL del 5/6/2006 nei valori e secondo la disciplina dei previgenti CCNL.

Art. 81 Fondo premialità e fasce

A decorrere dall’anno 2018, è istituito il nuovo “Fondo premialità e fasce”, finanziato, in prima applicazione, dalle risorse indicate al comma 2.
Nel nuovo Fondo di cui al comma 1 confluiscono in un unico importo, nei valori consolidatisi nell’anno 2017, come certificati dal Collegio dei revisori:
a) le risorse destinate al finanziamento delle fasce retributive del precedente Fondo per il finanziamento delle fasce retributive, delle posizioni organizzative, del valore comune delle ex indennità di qualificazione professionale e dell’indennità professionale specifica;
b) le risorse stabili del precedente Fondo della produttività collettiva per il miglioramento dei servizi e per il premio della qualità delle prestazioni individuali.
L’importo di cui al comma 2 è stabilmente incrementato:
a) di un importo calcolato in rapporto al nuovo valore della fasce attribuite che gravano sul fondo per effetto di quanto previsto dall’art. 76(Incremento degli stipendi tabellari);
b) delle risorse che saranno determinate, a partire dall’anno 2018, in applicazione dell’art. 39, comma 4, lett. b) e d) e comma 8 del CCNL 7/4/1999 (Fondo per il finanziamento delle fasce retributive, delle posizioni organizzative, del valore comune delle ex indennità di qualificazione professionale e dell’indennità professionale specifica), nel rispetto delle linee di indirizzo emanate a livello regionale di cui all’art. 6, comma 1, lett. b) e c) (Confronto regionale);
Il Fondo di cui al presente articolo può essere incrementato, con importi variabili di anno in anno:
a) delle risorse non consolidate regionali derivanti dall’applicazione delle disposizioni di cui all’art. 38, comma 4, lett. b) e comma 5 del CCNL del 7/4/1999 (Fondo della produttività collettiva per il miglioramento dei servizi e per il premio della qualità delle prestazioni individuali) come modificato dall’art. 33, comma 1, del CCNL del 19/4/2004(Risorse per la contrattazione integrativa), alle condizioni e con i vincoli ivi indicati, con destinazione alle finalità di cui al comma 6 lettere a) e b), nel rispetto delle linee di indirizzo emanate a livello regionale ai sensi dell’art.6, comma

1, lett. a) (Confronto regionale);

b) delle risorse derivanti dall’applicazione dell’art. 43 della legge n. 449/1997;
c) della quota di risparmi conseguiti e certificati in attuazione dell’art. 16, commi 4. 5 e 6 del decreto legge 6/7/2011, n. 98;
d) delle risorse derivanti da disposizioni di legge che prevedano specifici trattamenti economici in favore del personale, coerenti con le finalità del presente Fondo, tra cui a titolo esemplificativo e non esaustivo quelle di cui all’art. 113, D.Lgs. n. 50/2016 e quelle di cui agli artt. 10, comma 4, e 12 del DPCM del 27/3/2000;
e) degli importi corrispondenti ai ratei di RIA del personale cessato dal servizio nel corso dell’anno precedente, calcolati in misura pari alle mensilità residue dopo la cessazione, computandosi a tal fine, oltre ai ratei di tredicesima mensilità, le frazioni di mese superiori a quindici giorni.
La quantificazione delle risorse del Fondo di cui al presente articolo e del Fondo di cui all’art. 80 (Fondo condizioni di lavoro e incarichi) deve comunque avvenire, complessivamente, nel rispetto dell’art. 23, comma 2 del D.Lgs. n. 75/2017.
Le risorse del Fondo di cui al presente articolo – al netto delle somme non utilizzabili, in quanto destinate alla copertura dei differenziali retributivi del personale che abbia conseguito la progressione economica in anni precedenti, nonché al lordo delle medesime somme nuovamente utilizzabili a seguito della cessazione dello stesso personale – sono annualmente rese disponibili per i seguenti utilizzi:
a) premi correlati alla performance organizzativa;
b) premi correlati alla performance individuale;
c) attribuzione selettiva di nuove fasce retributive e conseguente copertura dei relativi differenziali retributivi con risorse certe e stabili;
d) eventuale trasferimento di risorse, su base annuale, al “Fondo condizioni di lavoro e incarichi ” di cui all’art. 80;
e) misure di welfare integrativo in favore del personale secondo la disciplina di cui all’art.94 (Welfare integrativo);
f) trattamenti economici accessori previsti da specifiche disposizioni di legge a valere esclusivamente sulle risorse di cui al comma 4, lett. d).
Alle risorse rese disponibili ai sensi del comma 6 sono altresì sommate eventuali risorse residue, relative a precedenti annualità, del presente Fondo, nonché del “Fondo condizioni di lavoro e incarichi”, stanziate a bilancio e certificate dagli organi di controllo, qualora non sia stato possibile utilizzarle integralmente.

Art. 82 Differenziazione del premio individuale

Ai dipendenti che conseguano le valutazioni più elevate, secondo quanto previsto dal sistema di valutazione dell’Azienda o Ente, è attribuita una maggiorazione del premio individuale di cui all’art. 81, comma 6, lett. b) (Fondo premialità e fasce) che si aggiunge alla quota di detto premio attribuita al personale valutato positivamente sulla base dei criteri selettivi.
La misura di detta maggiorazione, definita in sede di contrattazione integrativa, non potrà comunque essere inferiore al 30% del valore medio pro-capite dei premi attribuiti al personale valutato positivamente ai sensi del comma 1.
La contrattazione integrativa definisce altresì, preventivamente, una limitata quota massima di personale valutato, a cui tale maggiorazione può essere attribuita.

Art. 83 Misure per disincentivare elevati tassi di assenza del personale

In sede di Organismo paritetico di cui all’art. 7, le parti analizzano i dati sulle assenze del personale, anche in serie storica, e ne valutano cause ed effetti. Nei casi in cui, in sede di analisi dei dati, siano rilevate assenze medie che presentino significativi e non motivabili scostamenti rispetto a benchmark di settore pubblicati a livello nazionale ovvero siano osservate anomale e non oggettivamente motivabili concentrazioni di assenze, in continuità con le giornate festive e di riposo settimanale e nei periodi in cui è più elevata la domanda di servizi da parte dell’utenza, sono proposte misure finalizzate a conseguire obiettivi di miglioramento.
Nei casi in cui, sulla base di dati consuntivi rilevati nell’anno successivo, non siano stati conseguiti gli obiettivi di miglioramento di cui al comma 1 le risorse di cui all’art. 80, comma 4(Fondo condizioni di lavoro e incarichi) ed all’art. 81, comma 4 (Fondo premialità e fasce) non possono essere incrementate, rispetto al loro ammontare riferito all’anno precedente; tale limite permane anche negli anni successivi, fino a quando gli obiettivi di miglioramento non siano stati effettivamente conseguiti. La contrattazione integrativa disciplina gli effetti del presente comma sulla premialità individuale.

Art. 84 Risorse destinate agli obiettivi organizzativi ed individuali

Al fine di assicurare l’ottimale perseguimento degli obiettivi organizzativi ed individuali, la contrattazione integrativa destina la parte prevalente delle risorse di cui all’art. 80, comma 4 (Fondo condizioni di lavoro e incarichi) e di cui all’art. 81 comma 4 (Fondo premialità e fasce), con esclusione di quelle derivanti da disposizioni di legge, al finanziamento degli istituti di cui all’art. 81 (Fondo premialità e fasce) e, specificamente, ai premi di cui all’art. 81, comma 6, lett. b) (Fondo premialità e fasce) almeno il 30% di tali risorse.

Art. 85 Decorrenza e disapplicazioni

La nuova disciplina sui fondi di cui al presente capo, a decorrere dalla sua entrata in vigore ai sensi dell’art. 2, comma 2, del presente CCNL (Durata, decorrenza, tempi e procedure di applicazione del contratto), sostituisce integralmente tutte le previgenti discipline in materia che devono pertanto ritenersi disapplicate fatte salve quelle espressamente richiamate nelle nuove norme del presente capo.

CAPO III – Indennità

Art. 86 Indennità per particolari condizioni di lavoro

L’indennità di pronta disponibilità, nella misura di € 20,66 lorde per ogni dodici ore, rimane regolata dall’art. 28 (Servizio di pronta disponibilità).
L’indennità di polizia giudiziaria nella misura lorda, fissa ed annua di € 723,04 compete al personale cui è stata attribuita dall’autorità competente la qualifica di agente od ufficiale di polizia giudiziaria, ai sensi delle vigenti disposizioni di legge, in relazione alle funzioni ispettive e di controllo previste dall’art. 27 del D.P.R. 24/7/1977, n. 616.
Al personale dei ruoli sanitario e tecnico appartenente alle categorie B, C e D ed operante in servizi articolati su tre turni, compete una indennità giornaliera, pari a € 4,49. Detta indennità è corrisposta purché vi sia una effettiva rotazione del personale nei tre turni, tale che nell’arco del mese si evidenzi un numero sostanzialmente equilibrato dei turni svolti di mattina, pomeriggio e notte ovverosia almeno pari al 20% in relazione al modello di turni adottato nell’Azienda o Ente. L’indennità non può essere corrisposta nei giorni di assenza dal servizio a qualsiasi titolo effettuata, salvo per i riposi compensativi.
Agli operatori di tutti i ruoli appartenenti alle categorie da A a D, addetti agli impianti e servizi attivati in base alla programmazione dell’Azienda o dell’Ente per almeno dodici ore giornaliere ed effettivamente operanti su due turni per la ottimale utilizzazione degli impianti stessi ovvero che siano operanti su due turni in corsia o in struttura protetta anche territoriale o in servizi diagnostici, compete una indennità giornaliera pari a € 2,07. Detta indennità è corrisposta purché vi sia una effettiva rotazione del personale su due turni, tale che nell’arco del mese si evidenzi un numero sostanzialmente equilibrato dei turni svolti di mattina e pomeriggio ovverosia almeno pari al 30%. L’indennità non può essere corrisposta per i giorni di assenza dal servizio a qualsiasi titolo effettuata, salvo per i riposi compensativi.
Agli operatori professionali di cui all’art. 44, comma 5 del CCNL dell’1/9/1995 (Indennità per particolari condizioni di lavoro) che non effettuano i turni di cui ai commi 3 e 4 ma operano su un solo turno – in quanto responsabili dell’organizzazione dell’assistenza infermieristica ed alberghiera dei servizi territoriali o dei servizi ospedalieri di diagnosi e cura – compete un’indennità mensile, lorda di € 25,82, non cumulabile con le indennità dei commi 3 e 4 ma solo con l’indennità di cui al comma 6.
Al personale infermieristico competono, altresì, le seguenti indennità per ogni giornata di effettivo servizio prestato:
a) nelle terapie intensive e nelle sale operatorie: € 4,13;
b) nelle terapie sub-intensive e nei servizi di nefrologia e dialisi: 4,13.
c) nei servizi di malattie infettive e discipline equipollenti così come individuati dal D.M. del 30/1/1998 e s.m.i.: € 5,16.

I servizi elencati nel presente comma sono individuati, nell’ambito del confronto regionale di cui all’art. 6, dalle Regioni in conformità alle disposizioni legislative di organizzazione vigenti.

Al personale del ruolo sanitario appartenente alle categorie B, C e D operanti su un solo turno, nelle terapie intensive e nelle sale operatorie compete un’indennità mensile, lorda di € 28,41, non cumulabile con le indennità di cui ai commi 3 e 4 ma solo con l’indennità del comma 6.
Al personale ausiliario specializzato ed operatore tecnico addetto all’assistenza, appartenente rispettivamente alle categorie A e B, assegnato ai reparti indicati nel comma 6, lettera c) è corrisposta una indennità giornaliera di € 1,03.
Agli operatori socio-sanitari assegnati ai reparti indicati nel comma 6, lettere a), b) e c) è corrisposta l’indennità giornaliera di cui al comma 6.
Nei limiti delle disponibilità del fondo di cui all’art. 80 (Fondo condizioni di lavoro e incarichi) nei servizi indicati nel comma 6, possono essere individuati altri operatori del ruolo sanitario, ai quali corrispondere l’indennità giornaliera prevista dal medesimo comma, limitatamente ai giorni in cui abbiano prestato un intero turno lavorativo nei servizi di riferimento.
Le indennità previste nei commi 6 e 8 non sono corrisposte nei giorni di assenza dal servizio a qualsiasi titolo effettuata, salvo per i riposi compensativi.
Al personale dipendente, anche non turnista, che svolga l’orario ordinario di lavoro durante le ore notturne spetta una indennità nella misura unica uguale per tutti di € 2,74 lorde per ogni ora di servizio prestata tra le ore 22 e le ore 6.
Per il servizio di turno prestato per il giorno festivo compete un’indennità di € 17,82 lorde se le prestazioni fornite sono di durata superiore alla metà dell’orario di turno, ridotta a € 8,91 lorde se le prestazioni sono di durata pari o inferiore alla metà dell’orario anzidetto, con un minimo di 2 ore. Nell’arco delle 24 ore del giorno festivo non può essere corrisposta a ciascun dipendente più di un’indennità festiva. Per turno notturno -festivo si intende quello che cade nel periodo compreso tra le ore 22 del giorno prefestivo e le ore 6 del giorno festivo e dalle ore 22 del giorno festivo alle ore 6 del giorno successivo.
Le indennità di cui al presente articolo sono cumulabili tra di loro, fatto salvo quanto previsto dai commi 5 e 7 e sono finanziate con il fondo di cui all’art. 80 (Fondo condizioni di lavoro e incarichi).

Art. 87 Indennità per l’assistenza domiciliare

Al personale del ruolo sanitario e ai collaboratori assistenti sociali(ivi inclusi gli esperti – poi senior ai sensi dell’art. 15 (Modifica della denominazione dei profili di “esperto”), nonché agli ausiliari specializzati addetti ai servizi socio assistenziali, agli operatori tecnici addetti all’assistenza e/o agli operatori socio sanitari, dipendenti dall’Azienda o Ente che espletano in via diretta le prestazioni di assistenza domiciliare presso l’utente compete una indennità giornaliera – nella misura sottoindicata – per ogni giorno di servizio prestato:
a) Personale appartenente alla categoria A o B iniziale: € 2,58 lordi;
b) Personale appartenente alla categoria B, livello economico Bs, C e D, ivi compreso il livello economico Ds: € 5,16 lordi;
L’ indennità non è corrisposta nei giorni di assenza dal sevizio a qualsiasi titolo effettuata o quando giornalmente non vengano erogate prestazioni ed è cumulabile con le altre indennità per particolari condizioni di lavoro ove spettanti. Essa compete, con le stesse modalità, anche al personale saltuariamente chiamato ad effettuare prestazioni giornaliere per il servizio di assistenza domiciliare limitatamente alle giornate in cui viene erogata la prestazione.
L’ indennità, alla cui corresponsione si provvede con il fondo di cui all’art. 80 (Fondo condizioni di lavoro e incarichi), entra a far parte della nozione di retribuzione globale di fatto annuale di cui all’art. 37, comma 2, lett. d) del CCNL integrativo del 20/9/2001 (Retribuzione e sue definizioni).

Art. 88 Indennità SERT

Al personale addetto ai SERT in via permanente, indipendentemente dal ruolo di appartenenza, è confermata l’attribuzione di una indennità giornaliera per ogni giorno di servizio prestato nella misura sottoindicata:
a) Personale appartenente alla categoria A o B iniziale: € 1,03 lordi;
b) Personale appartenente alla categoria B, livello economico Bs, C e D, ivi compreso il livello economico Ds: € 5,16 lordi.
L’ indennità non è corrisposta nei giorni di assenza dal sevizio a qualsiasi titolo effettuata ed è cumulabile con le altre indennità per particolari condizioni di lavoro ove spettanti. Essa compete anche al personale saltuariamente chiamato ad effettuare prestazioni giornaliere presso il SERT limitatamente alle giornate in cui viene erogata la prestazione.
L’ indennità, alla cui corresponsione si provvede con il fondo di cui all’art. 80 (Fondo condizioni di lavoro e incarichi), entra a far parte della nozione di retribuzione globale di fatto annuale di cui all’art. 37, comma 2, lett. d) del CCNL integrativo del 20/9/2001(Retribuzione e sue definizioni).

Art. 89 Indennità professionale specifica del personale del ruolo sanitario della categoria B, livello economico BS

Per gli infermieri generici e psichiatrici con un anno di corso è prevista, al punto 8 della tabella C del CCNL del 5/6/2006, un’indennità professionale specifica determinata nel valore annuo lordo in € 764,36. Per le puericultrici è prevista, al punto 7 della medesima tabella, un’indennità professionale specifica determinata nel valore annuo lordo di € 640,41.
Per i masso-fisioterapisti e massaggiatori è prevista un’indennità professionale specifica del valore annuo lordo di €. 516,46 di cui al punto 6 della suddetta tabella.
L’indennità professionale compete al personale destinatario del presente articolo anche in caso di già avvenuto passaggio alla categoria C ai sensi dell’art. 18, comma 5, del CCNL del 19/4/2004 (Profili) come previsto ai punti 9), 10) e 11) della tabella C del CCNL del 5/6/2006.
Alla corresponsione dell’ indennità professionale specifica di cui al presente articolo si provvede con il fondo di cui all’art. 80 (Fondo condizioni di lavoro e incarichi).

Art. 90 Indennità professionale specifica spettante al personale del ruolo sanitario – profili di infermiere, infermiere pediatrico, assistente sanitario e ostetrica ed ex operatore professionale dirigente – destinatari del passaggio dalla posizione D a Ds

Resta confermato che al personale collaboratore professionale sanitario – profilo di infermiere, infermiere pediatrico, assistente sanitario e ostetrica nel passaggio dalla posizione D alla posizione Ds, è mantenuta anche l’indennità professionale specifica di € 433,82 in godimento e prevista al punto 15 lett. a) di cui alla tabella C del CCNL del 5/6/2006.
L’indennità professionale specifica, prevista, al punto 16 lett. a) di cui alla tabella C del CCNL del 5/6/2006, per il personale collaboratore professionale sanitario esperto – poi senior ai sensi dell’art. 15 (Modifica della denominazione dei profili di “esperto” ) – ex operatore professionale dirigente, è pari a € 433,82. Detta indennità è confermata nella medesima misura anche per il personale collaboratore sanitario esperto- poi senior ai sensi dell’art. 15 (Modifica della denominazione dei profili di “esperto”) – profilo di infermiere, infermiere pediatrico, assistente sanitario e ostetrica come previsto allo stesso punto 16 lett. a) della medesima tabella.
Alla corresponsione dell’ indennità professionale specifica di cui al presente articolo si provvede con il fondo di cui all’art. 80 (Fondo condizioni di lavoro e incarichi).

Art. 91 Altre indennità professionali specifiche

Si conferma che l’indennità professionale specifica spetta altresì ai seguenti profili:

– Ausiliario specializzato (ex ausiliario socio sanitario specializzato) come previsto al punto 2 della tabella C del CCNL del 5/6/2006;

– Operatore tecnico coordinatore ai sensi dell’art. 18, comma 6, del CCNL del 19/4/2004 e come previsto al punto 5 della tabella C del CCNL del 5/6/2006.

In merito al rischio radiologico, si conferma l’art. 5 del CCNL 20/9/2001, biennio economico 2000-2001. L’indennità professionale specifica ivi prevista spetta ai tecnici di radiologia medica (ivi inclusi gli esperti poi senior ai sensi dell’art. 15 (Modifica della denominazione dei profili di “esperto”)) nella misura prevista ai punti 15 lett. b) e 16 lett. b) della tabella C del CCNL del 5/6/2006.
Alla corresponsione delle indennità di cui al presente articolo si provvede con il fondo di cui all’art. 80 (Fondo condizioni di lavoro e incarichi).

Art. 92 Indennità di bilinguismo

E’ confermata l’indennità di bilinguismo, nelle misure di cui all’art. 52 del D.P.R. 270/1987.
Al personale in servizio nelle Aziende e negli Enti aventi sede nella regione autonoma a statuto speciale Valle d’Aosta e nelle province autonome di Trento e Bolzano, nonché nelle altre Regioni a statuto speciale in cui vige istituzionalmente, con carattere di obbligatorietà, il sistema del bilinguismo è confermata l’apposita indennità di bilinguismo, collegata alla professionalità, nella stessa misura e con le stesse modalità previste per il personale della regione a statuto speciale Trentino Alto Adige.
La presente disciplina produce effetti qualora l’istituto non risulti disciplinato da disposizioni speciali.
Alla corresponsione dell’indennità di cui al presente articolo si provvede con il fondo di cui all’art. 80 (Fondo condizioni di lavoro e incarichi).

Art. 93 Decorrenza e disapplicazioni

Con l’entrata in vigore del presente capo ai sensi dell’art. 2, comma 2, del presente CCNL (Durata, decorrenza, tempi e procedure di applicazione del contratto), cessano pertanto di avere efficacia i seguenti articoli:

– artt. 44 del CCNL dell’1/9/1995 e 41 del CCNL del 7/4/1999 “Indennità per particolari condizioni di lavoro” fatto salvo quanto previsto all’art. 86, comma 5, (Indennità per particolari condizioni di lavoro);

– art. 25 del CCNL del 19/4/2004 “Indennità per turni notturni e festivi”;

– art. 26 del CCNL del 19/4/2004 “Indennità per l’assistenza domiciliare”;

– art. 27 del CCNL del 19/4/2004 “Indennità SERT”;

– art. 28 del CCNL del 19/4/2004 “Indennità del personale del ruolo sanitario della categoria B, livello economico BS”;

– art. 7 del CCNL del 5/6/2006 “Indennità specifica spettante al personale del ruolo sanitario – profili di infermiere, infermiere pediatrico, assistente sanitario e ostetrica ed ex operatore professionale dirigente – destinatari del passaggio dalla posizione D a Ds” fatta salva la Tabella C del CCNL del 5/6/2006;

– art. 41 del CCNL integrativo del 20/9/2001 “Bilinguismo”.

Art. 94 Welfare integrativo

Le Aziende ed Enti disciplinano, in sede di contrattazione integrativa di cui all’art. 8 comma 5 (Contrattazione collettiva integrativa: tempi e procedure), la concessione di benefici di natura assistenziale e sociale in favore dei propri dipendenti, tra i quali:
a) iniziative di sostegno al reddito della famiglia (sussidi e rimborsi);
b) supporto all’istruzione e promozione del merito dei figli;
c) contributi a favore di attività culturali, ricreative e con finalità sociale;
d) prestiti a favore di dipendenti in difficoltà ad accedere ai canali ordinari del credito bancario o che si trovino nella necessità di affrontare spese non differibili;
e) polizze sanitarie integrative delle prestazioni erogate dal servizio sanitario nazionale.
Gli oneri per la concessione dei benefici di cui al presente articolo sono sostenuti mediante utilizzo di quota parte del Fondo premialità e fasce.

Art. 95 Trattamento di trasferta

Al personale comandato a prestare la propria attività lavorativa in località diversa dalla dimora abituale o dalla ordinaria sede di servizio, oltre alla normale retribuzione, compete:
a) il rimborso delle spese effettivamente sostenute per i viaggi in ferrovia, aereo, nave ed altri mezzi di trasporto extraurbani, nel limite del costo del biglietto; per i viaggi in aereo la classe di rimborso è quella “economica”;
b) il rimborso delle spese per i mezzi di trasporto urbano o, nei casi preventivamente individuati ed autorizzati dall’Azienda o Ente, dei taxi;
c) per le trasferte di durata superiore a dodici ore, il rimborso della spesa sostenuta per il pernottamento in un albergo fino a quattro stelle e della spesa per i due pasti giornalieri, nel limite di complessivi € 44,26;
d) per le trasferte di durata non inferiore a otto ore e fino a dodici ore, il rimborso per un pasto nel limite di € 22,26;
e) per le trasferte continuative nella medesima località di durata non inferiore a trenta giorni, rimborso della spesa per il pernottamento in residenza turistico alberghiera di categoria corrispondente a quella ammessa per l’albergo, purché risulti economicamente più conveniente rispetto al costo medio della categoria consentita nella medesima località, ai sensi della lettera c).
f) il compenso per lavoro straordinario, in presenza delle relative autorizzazioni, nel caso che l’attività lavorativa nella sede della trasferta si protragga per un tempo superiore al normale orario di lavoro previsto per la giornata, considerando, a tal fine, solo il tempo effettivamente lavorato, fatto salvo quanto previsto dai commi 2 e 3;
Solo nel caso degli autisti si considera attività lavorativa anche il tempo occorrente per il viaggio e quello impiegato per la sorveglianza e custodia del mezzo.
Le Aziende ed Enti individuano, con gli atti di cui al comma 6, le attività svolte in particolarissime situazioni operative che, in considerazione dell’impossibilità di fruire durante le trasferte, del pasto o del pernottamento per mancanza di strutture e servizi di ristorazione, comportano la corresponsione della somma forfetaria di € 25,82 lordi giornalieri, in luogo dei rimborsi di cui al comma 1. Per le Aziende ed Enti interessati, le suddette attività, a titolo esemplificativo, sono così individuate:
a) attività di protezione civile nelle situazioni di prima urgenza;
b) Assistenza ed accompagnamento di pazienti ed infermi durante il trasporto di emergenza od in particolari condizioni di sicurezza;
c) Interventi in zone particolarmente disagiate quali lagune, fiumi, boschi e selve;
d) attività che comportino imbarchi brevi su unità;
e) attività di controllo, di rilevazione, di collaudo, di vigilanza, di verifica ed ispettiva, sanitaria, di tutela del lavoro, di tutela dell’ambiente, del territorio e del patrimonio culturale, di tutela della salute, di repressione frodi e similari;
f) attività di assistenza sociale.
Il dipendente inviato in trasferta ai sensi del presente articolo ha diritto ad una anticipazione non inferiore al 75% del trattamento complessivo presumibilmente spettante per la trasferta.
Le Aziende ed Enti, con gli atti di cui al comma 6, stabiliscono le condizioni per il rimborso delle spese relative al trasporto del materiale e degli strumenti occorrenti al personale per l’espletamento dell’incarico affidato.
Le Aziende ed Enti stabiliscono, con gli atti previsti dai rispettivi ordinamenti ed in funzione delle proprie esigenze organizzative, la disciplina della trasferta per gli aspetti di dettaglio o non regolati dal presente articolo, individuando, in tale sede, anche la documentazione necessaria per i rimborsi e le relative modalità procedurali, nonché quanto previsto dai commi 3 e 5.
Per quanto non previsto dai precedenti commi, il trattamento di trasferta ivi compreso quello relativo alle missioni all’estero, rimane disciplinato dalle disposizioni legislative vigenti.
Agli oneri derivanti dal presente articolo si fa fronte nei limiti delle risorse già previste nei bilanci delle singole Aziende ed Enti per tale specifica finalità.

Art. 96 Decorrenza e disapplicazioni

Con l’entrata in vigore del presente capo ai sensi dell’art. 2, comma 2 del presente CCNL (Durata, decorrenza, tempi e procedure di applicazione del contratto), cessano di avere efficacia i seguenti articoli:

– art. 44 del CCNL integrativo del 20/9/2001 “Trattamento di trasferta”. E’ tuttavia confermata la disapplicazione degli artt. 43 del DPR 761/1979 e 18 del DPR 384/1990.

Art. 97 Informazione sul Fondo Pensione Complementare

Al fine di una consapevole ed informata adesione dei dipendenti alla previdenza complementare negoziale, le Aziende ed Enti forniscono adeguate informazioni al proprio personale, anche mediante iniziative formative, in merito al Fondo negoziale di previdenza complementare Perseo-Sirio, ove possibile con il supporto professionale della struttura del predetto Fondo.

Art. 98 Disapplicazione disposizioni particolari dei precedenti CCNL

Con l’entrata in vigore del presente CCNL ai sensi dell’art. 2, comma 2, del presente CCNL (Durata, decorrenza, tempi e procedure di applicazione del contratto), cessano di avere efficacia i seguenti articoli:

– art. 50, comma 1, del CCNL integrativo del 20/9/2001 “Norma speciale per le A.R.P.A.”;

– art. 51 del CCNL integrativo del 20/9/2001 “Procedure di conciliazione ed arbitrato”;

– art. 42 del CCNL del 7/4/1999 e art. 13, commi 1, 2, 3 e 5, del CCNL del 20/9/2001 “Previdenza complementare”;

– art. 47, commi 1, 2, 4 e 5 del CCNL integrativo del 20/9/2001 “Modalità di applicazione di benefici economici previsti da discipline speciali”;

– art. 7 del CCNL del 20/9/2001 – II biennio economico “Finalità e campo di applicazione delle risorse aggiuntive”;

– art. 8 del CCNL del 20/9/2001 – II biennio economico “Utilizzazione delle risorse aggiuntive per il ruolo sanitario e tecnico profilo di assistente sociale” fatto salvo quanto previsto dall’art. 23 (Indennità di coordinamento ad esaurimento), comma 2, del presente CCNL;

– Tabella G del CCNL del 20/09/2001- II biennio economico “Determinazioni degli assegni personali a seguito di un incremento annuo di Lire 2.588.000 per gli ex C (pari a Lire 2.803.580 con il rateo di tredicesima)”.

Art. 99 Conferme

Le disposizioni contenute nei precedenti CCNL concernenti le Aziende e gli Enti del presente comparto della Sanità continuano a trovare applicazione, in quanto non espressamente disapplicate dal presente CCNL negli articoli appositamente riferiti alle disapplicazioni o in quanto compatibili con le disposizioni legislative vigenti nonché con le previsioni del presente CCNL.

Art. 100 Disposizioni particolari

Avendo a riferimento il personale trasferito a seguito del riordino funzionale di cui alla Legge n. 56/2014, l’assegno ad personam riconosciuto ai sensi delle disposizioni speciali di cui all’art. 1, comma 800 della Legge n. 205/2017, non è riassorbibile con riferimento agli incrementi della retribuzione tabellare derivanti dal presente CCNL.

TABELLA A – Incrementi mensili dello stipendio tabellare

Valori in Euro da corrispondere per 13 mensilità

Posizione economica	Dall’1/1/2016	Rideterminato dall’1/1/2017 (NOTA 1)	Rideterminato dall’1/4/2018 (NOTA 2)
DS6	10,60	32,10	90,80
DS5	10,20	30,80	87,20
DS4	9,90	29,90	84,60
DS3	9,60	29,00	82,10
DS2	9,20	27,90	79,00
DS1	8,90	26,90	76,10
DS	8,50	25,90	73,20
D6	9,60	29,10	82,40
D5	9,30	28,10	79,50
D4	9,00	27,30	77,20
D3	8,70	26,50	74,90
D2	8,50	25,70	72,60
D1	8,20	24,90	70,40
D	7,90	24,00	67,90
C5	8,90	26,80	75,80
C4	8,40	25,60	72,30
C3	8,10	24,40	69,00
C2	7,80	23,60	66,70
C1	7,50	22,80	64,50
C	7,30	22,10	62,50
BS5	7,60	23,10	65,40
BS4	7,40	22,40	63,30
BS3	7,20	21,60	61,20
BS2	7,00	21,20	60,00
BS1	6,80	20,60	58,30
BS	6,60	20,00	56,50
B5	7,20	21,70	61,30
B4	7,00	21,20	60,00
B3	6,90	20,80	58,80
B2	6,70	20,40	57,80
B1	6,60	19,80	56,10
B	6,40	19,30	54,60
A5	6,50	19,80	55,90
A4	6,40	19,40	55,00
A3	6,30	19,10	54,10
A2	6,20	18,80	53,20
A1	6,10	18,30	51,90
A	5,90	17,80	50,50

– Nota 1 –

Il valore a decorrere dall’1/1/2017 comprende ed assorbe l’incremento corrisposto dall’1/1/2016.

– Nota 2 –

Il valore a decorrere dall’1/4/2018 comprende ed assorbe l’incremento corrisposto dall’1/1/2017.

TABELLA B – Nuovi valori del trattamento economico costituito da stipendio tabellare, valore comune della ex indennità di qualificazione professionale e fasce retributive

Valori annui in Euro per 12 mensilità cui aggiungere la 13ma mensilità

Posizione economica	Dall’1/1/2016	Dall’1/1/2017	Dall’1/4/2018
DS6	29.677,38	29.935,38	30.639,78
DS5	28.502,62	28.749,82	29.426,62
DS4	27.646,05	27.886,05	28.542,45
DS3	26.823,58	27.056,38	27.693,58
DS2	25.831,55	26.055,95	26.669,15
DS1	24.868,04	25.084,04	25.674,44
DS	23.928,66	24.137,46	24.705,06
D6	29.915,50	27.149,50	27.789,10
D5	25.976,03	26.201,63	26.818,43
D4	25.218,72	25.438,32	26.037,12
D3	24.477,19	24.690,79	25.271,59
D2	23.742,76	23.949,16	24.511,96
D1	23.001,47	23.201,87	23.747,87
D	22.188,68	22.381,88	22.908,68
C5	24.778,42	24.993,22	25.581,22
C4	23.865,05	23.841,45	24.401,85
C3	22.546,52	22.742,12	23.277,32
C2	21.805,11	21.994,71	22.511,91
C1	21.069,48	21.253,08	21.753,48
C	20.435,78	20.613,38	21.098,18
BS5	21.364,12	21.550,12	22.057,72
BS4	20.678,49	20.858,49	21.349,29
BS3	20.015,18	20.187,98	20.663,18
BS2	19.613,30	19.783,70	20.249,30
BS1	19.050,18	19.215,78	19.668,18
BS	18.473,04	18.633,84	19.071,84
B5	20.020,27	20.194,27	20.669,47
B4	19.611,43	19.781,83	20.247,43
B3	19.212,15	19.378,95	19.834,95
B2	18.874,88	19.039,28	19.488,08
B1	18.342,06	18.500,46	18.936,06
B	17.828,99	17.983,79	18.407,39
A5	18.278,36	18.437,96	18.871,16
A4	17.970,09	18.126,09	18.553,29
A3	17.666,90	17.820,50	18.240,50
A2	17.401,47	17.552,67	17.965,47
A1	16.956,47	17.102,87	17.506,07
A	16.498,57	16.641,37	17.033,77

TABELLA C – Conglobamento dell’IVC decorrenza 2010 nello stipendio tabellare e nelle fasce retributive

Valori annui in Euro per 12 mensilità cui aggiungere la 13ma mensilità

Posizione economica	Nuovo trattamento economico dall’1/4/2018	IVC dall’1/7/2010	Trattamento economico dall’1/5/2018
DS6	30.639,78	221,64	30.861,42
DS5	29.426,62	212,88	29.639,50
DS4	28.542,45	206,40	28.748,45
DS3	27.693,58	200,28	27.839,86
DS2	26.669,15	192,96	26.862,11
DS1	25.674,44	185,76	25.860,20
DS	24.705,06	178,68	24.883,74
D6	27.789,10	201,00	27.990,10
D5	26.818,43	194,04	27.012,47
D4	26.037,12	188,28	26.225,40
D3	25.271,59	182,76	25.454,35
D2	24.511,96	177,36	24.689,32
D1	23.747,87	171,72	23.919,59
D	22.908,68	165,72	23.074,40
C5	25.581,22	185,04	25.766,26
C4	24.401,85	176,52	24.578,37
C3	23.277,32	168,36	23.445,68
C2	22.511,91	162,84	22.674,75
C1	21.753,48	157,32	21.910,80
C	21.098,18	152,64	21.250,82
BS5	22.057,72	159,60	22.217,32
BS4	21.349,29	154,44	21.503,73
BS3	20.663,18	149,52	20.812,70
BS2	20.249,30	146,52	20.395,82
BS1	19.668,18	142,32	19.810,50
BS	19.071,84	138,00	19.209,84
B5	20.669,47	149,52	20.818,99
B4	20.247,43	146,40	20.393,83
B3	19.834,95	143,52	19.978,47
B2	19.488,08	141,00	19.629,08
B1	18.936,06	136,92	19.072,98
B	18.407,39	133,20	18.540,59
A5	18.871,16	136,56	19.007,72
A4	18.553,29	134,16	18.687,45
A3	18.240,50	131,88	18.372,38
A2	17.965,47	129,96	18.095,43
A1	17.506,07	126,60	17.632,67
A	17.033,77	123,24	17.157,01

TABELLA D – Elemento perequativo

Valori in Euro mensili da corrispondere nel periodo 1/4/2018 – 31/12/2018

Posizione economica	Dall’1/4/2018
DS6	4,00
DS5	4,00
DS4	6,00
DS3	5,00
DS2	8,00
DS1	11,00
DS	14,00
D6	9,00
D5	12,00
D4	10,00
D3	12,00
D2	14,00
D1	17,00
D	19,00
C5	11,00
C4	15,00
C3	18,00
C2	20,00
C1	20,00
C	22,00
BS5	19,00
BS4	21,00
BS3	23,00
BS2	24,00
BS1	26,00
BS	26,00
B5	23,00
B4	24,00
B3	23,00
B2	24,00
B1	26,00
B	26,00
A5	25,00
A4	26,00
A3	27,00
A2	28,00
A1	29,00
A	30,00

Dichiarazione congiunta n. 1

In relazione a quanto previsto dall’art. 33, comma 11 (Ferie e recupero festività soppresse), le parti si danno reciprocamente atto che, in base alle circolari applicative emanate in relazione all’art. 5, comma 8, del D.L. 95 convertito nella legge 135 del 2012 (MEF-Dip. Ragioneria Generale Stato prot. 77389 del 14/9/2012 e prot. 94806 del 9/11/2012- Dip. Funzione Pubblica prot. 32937 del 6/8/2012 e prot. 40033 dell’8/10/2012), all’atto della cessazione del servizio le ferie non fruite sono monetizzabili solo nei casi in cui l’impossibilità di fruire delle ferie non è imputabile o riconducibile al dipendente come nelle ipotesi di decesso, malattia e infortunio, risoluzione del rapporto di lavoro per inidoneità fisica permanente e assoluta, congedo obbligatorio per maternità o paternità.

Dichiarazione congiunta n. 2

Al fine di incentivare l’adozione di misure per la prevenzione delle molestie sessuali e per la tutela della dignità delle lavoratrici e dei lavoratori, le parti auspicano l’adozione, da parte degli enti, di codici di comportamento relativi alle molestie sessuali nei luoghi di lavoro, tenendo anche conto delle indicazioni già fornite con il codice tipo in materia, allegato al CCNL integrativo del 20/9/2001 (Art. 48 ” Codice di condotta relativo alle molestie sessuali nei luoghi di lavoro”).

Dichiarazione congiunta n. 3

In relazione agli incrementi del Fondo condizioni di lavoro e incarichi e del Fondo premialità e fasce, rispettivamente previsti dall’art. 80, comma 3, lett. a) e dall’art. 81, comma 3, lett. a), le parti ritengono concordemente che gli stessi, in quanto derivanti da risorse finanziarie definite a livello nazionale e previste nei quadri di finanza pubblica, non siano assoggettati ai limiti di crescita dei Fondi previsti dalle norme vigenti.

Dichiarazione congiunta n. 4

Le parti, nella redazione delle norme contrattuali in materia disciplinare, hanno ritenuto utile, per favorire la massima conoscenza e chiarezza, fra i dipendenti, di una così rilevante e delicata materia, inserire vari riferimenti alle norme di legge. Tali riferimenti, avendo finalità meramente ricognitive, non costituiscono interventi contrattuali innovativi o modificativi sulle prescrizioni di legge.

Dichiarazione congiunta n. 5

Le parti si danno reciprocamente atto che le conclusioni contrattuali raggiunte realizzano un delicato equilibrio fra gli interessi delle parti, in funzione delle disponibilità economiche complessivamente stanziate anche in funzione della necessità di determinare un equilibrio nell’insieme delle conclusioni contrattuali del settore pubblico.

Per questo motivo si conviene che qualora i contenuti del Contratto dell’area della Dirigenza Medica e Sanitaria fossero incoerenti con quanto sopra affermato e determinassero significativi scostamenti negli istituti contrattuali comuni e affini, ivi compresi gli effetti di ricaduta sul personale del comparto dell’attività libero professionale intramoenia, esse si incontreranno per armonizzarle con quelle del presente contratto.

Dichiarazione congiunta n. 6

Le parti prendono atto positivamente del pronunciamento della Corte dei Conti Sezione autonomie (Sezione delle autonomie. N. 6 /SEZAUT/2018/QMIG) che, in relazione alle dichiarazioni già espresse dalle parti nella dichiarazione congiunta n. 1 allegata alla Ipotesi di CCNL sottoscritta in data 21/2/2018, chiarisce che gli incentivi per funzioni tecniche sono da considerarsi non soggetti ai limiti dell’art. 23, comma 2 del D.Lgs. n. 75/2017.

Possono essere interessanti anche le seguenti pubblicazioni:

ISCRIVETEVI
per essere sempre aggiornarti, lascia nome ed email qui sotto riceverai una email con la quale potrai confermare l’iscrizione.

Alla parte autodifesasi in quanto avvocato vanno l
La Corte di Cassazione, sezione lavoro, con la sentenza n. 7356 depositata il 19…
Processo Tributario: il principio di equità sostit
Il processo tributario, costantemente affermato dal Supremo consesso, non è anno…
Processo Tributario: la prova testimoniale
L’art. 7 comma 4 del d.lgs. n. 546 del 1992 (codice di procedura tributar…
L’inerenza dei costi va intesa in termini qu
L’inerenza dei costi va intesa in termini qualitativi e dunque di compatibilità,…
IMU: la crisi di liquidità non è causa di forza ma
La Corte di Cassazione, sezione tributaria, ordinanza n. 7707 depositata il 21 m…

ARAN – Contratto collettivo nazionale di lavoro relativo al personale del comparto sanità – Triennio 2016-2018

Contratto collettivo nazionale di lavoro relativo al personale del comparto sanità – Triennio 2016-2018

Possono essere interessanti anche le seguenti pubblicazioni:

RICERCA NEL SITO

NEWSLETTER

ARTICOLI RECENTI

link ENTI PUBBLICI

TRIBUTI e NORME

CONTATTACI

ARAN – Contratto collettivo nazionale di lavoro relativo al personale del comparto sanità – Triennio 2016-2018

Contratto collettivo nazionale di lavoro relativo al personale del comparto sanità – Triennio 2016-2018

Possono essere interessanti anche le seguenti pubblicazioni:

RICERCA NEL SITO

NEWSLETTER

ARTICOLI RECENTI

Menu Principale

link ENTI PUBBLICI

TRIBUTI e NORME

CONTATTACI