Cassazione sentenza n. 17119 del 10 luglio 2013 – Licenziamenti collettivi e mancato rispettto dell’accordo sindacale

Lavoro – Licenziamento Collettivo – Mancato rispetto dell’accordo sindacale – Indennità ex articolo 18 dello statuto dei lavoratori – Opposizione in compensazione al dipendente che rifiutò il patto di dequalificazione – Illegittimità – Fondamento.

Svolgimento del processo

Il giudice del lavoro del Tribunale di Ancona accolse l’impugnativa del licenziamento collettivo promossa da S. R. nei confronti della società A.P. s.p.a e con sentenza non definitiva, accertata l’illegittimità del licenziamento per l’inadeguatezza della comunicazione di cui all’art. 4, comma 9,l. n. 223/91, condannò la resistente alla reintegra del lavoratore e dispose la prosecuzione del giudizio in merito alle richieste risarcitorie formulate per il lamentato demansionamento, per la perdita di “chances”, per danno biologico ed altro. Con sentenza definitiva la resistente venne, poi, condannata al pagamento di € 4500,00, quale danno provocato al dipendente per il mancato conseguimento del premio “MBO”, al versamento della retribuzione globale di fatto dalla data del licenziamento a quella della reintegra, dedotto quanto eventualmente fruito dal lavoratore ai sensi dell’art. 8, comma 2, D.lvo n. 468/97, al versamento della somma per danno biologico permanente nella misura del 15% e alla corresponsione di € 1500,00 per danno biologico temporaneo. L’impugnazione di entrambe le decisioni da parte della società soccombente è stata in seguito respinta dalla Corte d’appello di Ancona con sentenza del 22-12-10/31-1-11.

La Corte territoriale è pervenuta alla decisione di rigetto del gravame dopo aver rilevato che nella comunicazione trasmessa alle organizzazioni sindacali ed alla Direzione del lavoro la società appellante non aveva indicato le concrete modalità di applicazione dei criteri stabiliti per l’attribuzione dei punteggi dei lavoratori collocati in mobilità, per cui non era stato consentito a questi ultimi di verificare se l’applicazione di quei criteri era avvenuta in conformità alle clausole ed alle condizioni consacrate nell’accordo sindacale, con la conseguenza che tale vizio procedimentale determinava l’inefficacia del licenziamento impugnato. Un ulteriore profilo di illegittimità del licenziamento derivava, secondo la Corte, anche dalla violazione, nella fase applicativa dei criteri di scelta, dell’accordo sindacale aziendale del 28/6/2006 per effetto del quale i criteri selettivi in concorso tra loro avrebbero dovuto essere verificati nell’ambito del complesso aziendale, in sintonia col criterio di graduazione legale di cui all’art. 5 della legge n. 223/91 mai derogato, e non sulla base di cinque graduatorie per ognuno dei cinque reparti di lavorazione, come verificatosi, invece, nella fattispecie, con conseguente lesione dei principi di correttezza e buona fede che avrebbero dovuto presidiare la procedura del licenziamento collettivo per riduzione del personale. Quanto alle conseguenze risarcitone la Corte ha osservato che la mancata accettazione da parte del lavoratore del patto di dequalificazione, non concordato in sede sindacale, non poteva essergli opposta in compensazione con l’indennità spettategli ai sensi dell’art. 18 della legge n. 300/70, dal momento che nessun vincolo poteva in tal senso sussistere in capo al dipendente; in ogni caso gli effetti della mancata accettazione si erano già manifestati attraverso l’attribuzione a suo danno di un minor punteggio ai fini della graduatoria di mobilità. Inoltre, era risultata provata la responsabilità della società, sia in ordine al demansionamento perpetrato in danno del lavoratore, con gli inevitabili riflessi sul procurato danno biologico nella misura accertata dal primo giudice, sia in merito alla mancata definizione preventiva degli obiettivi costituenti il punto di riferimento per il calcolo della indennità contrattuale denominata “MBO” della quale il lavoratore non aveva più beneficiato.

Per la cassazione della sentenza propongono ricorso la società AP A.P. s.r.l e la società A.I. s.r.l (già A.P. s.p.a) che affidano l’impugnazione a sei motivi di censura. Resiste con controricorso S. R.. M. G. e G. F. rimangono solo intimati. Le ricorrenti depositano, altresì, memoria ai sensi dell’art. 378 c.p.c.

Motivi della decisione

1. Col primo motivo (e società ricorrenti denunziano l’erronea applicazione delle norme di cui agli artt. 4 e 5 della legge n. 223/1991 e all’art. 2697 cod. civ., nonché il vizio di omessa, insufficiente o contraddittoria motivazione circa un fatto controverso e decisivo per il giudizio in quanto, nel contestare la decisione della Corte di merito secondo la quale la parte datoriale avrebbe dovuto indicare e provare compiutamente i criteri di scelta del licenziamento, sostengono che sarebbe stato, invece, sufficiente dar conto dei criteri e dei punteggi applicati senza necessità di allegare la graduatoria ottenuta con l’applicazione dei criteri di scelta dei lavoratori da porre in mobilità. Aggiungono le ricorrenti che alla lettera del 21/7/2006 (documento n. 22 del fascicolo di primo grado) era stato allegato il verbale di accordo del 28 giugno 2006 con la rappresentanza sindacale unitaria della A.P. che conteneva l’indicazione dei reparti interessati dalla procedura di mobilità ed il numero dei lavoratori coinvolti per ciascun reparto; inoltre, in tale verbale era stato concordato che i lavoratori da porre in mobilità avrebbero dovuto essere individuati sulla base delle esigenze tecnico-produttive ed organizzative illustrate nella lettera di avvio della procedura (doc. n. 21 del fascicolo di primo grado), per cui nulla ostava al controllo giudiziale successivo. In ogni caso, concludono le ricorrenti, l’inosservanza del corretto adempimento della comunicazione avrebbe potuto rappresentare, tutt’al più, una fonte di risarcimento del danno, il motivo è infondato.

Anzitutto, è da rilevare che questa Corte ha ripetutamente avuto modo di affermare la necessità che la comunicazione preventiva di inizio della procedura di mobilità contenga la puntuale indicazione dei criteri di scelta al fine di garantire concretamente al lavoratore ed alle organizzazioni sindacali la possibilità di verificare la loro corretta applicazione e l’eventuale illegittimità della sanzione espulsiva adottata nel singolo caso.

Invero, da ultimo si è statuito (Cass. Sez. Lav. n. 12196 del 6/6/2011) che “in tema di procedura di mobilità, la previsione, di cui all’art. 4, nono comma, legge n. 223 del 1991, secondo cui il datore di lavoro, nella comunicazione preventiva con la quale dà inizio alla procedura, deve dare una “puntuale indicazione” dei criteri di scelta e delle modalità applicative, comporta che, anche quando il criterio prescelto sia unico, il datore di lavoro deve provvedere a specificare nella detta comunicazione le sue modalità applicative, in modo che essa raggiunga quel livello di adeguatezza sufficiente a porre in grado il lavoratore di percepire perché lui – e non altri dipendenti – sia stato destinatario del collocamento in mobilità o del licenziamento collettivo e, quindi, di poter eventualmente contestare l’illegittimità della misura espulsiva.

Analogamente si era già precisato (Cass. Sez. Lav. n. 3603 del 16/2/2010) che “nella materia dei licenziamenti regolati dalla legge 23 luglio 1991, n. 223, la comunicazione di cui all’art. 4, comma nono, che fa obbligo di indicare “puntualmente” le modalità con le quali sono stati applicati i criteri di scelta dei lavoratori da licenziare, è finalizzata a consentire ai lavoratori interessati, alle organizzazioni sindacali e agli organi amministrativi di controllare la correttezza dell’operazione e la rispondenza agli accordi raggiunti. A tal fine non è sufficiente la trasmissione dell’elenco dei lavoratori licenziati e la comunicazione dei criteri di scelta concordati con le organizzazioni sindacali, né la predisposizione di un meccanismo di applicazione in via successiva dei vari criteri, poiché vi è necessità di controllare se tutti i dipendenti in possesso dei requisiti previsti siano stati inseriti nella categoria da scrutinare e, in secondo luogo, nel caso in cui i dipendenti siano in numero superiore ai previsti licenziamenti, se siano stati correttamente applicati i criteri di valutazione comparativa per l’individuazione dei dipendenti da licenziare.” (confi a Cass. sez. lav. n. 27165/2009, Cass. sez. lav. n. 22825/2009, Cass. sez. lav. n. 5034/2009).

Orbene, la Corte territoriale ha tenuto giustamente conto di tali principi nel momento in cui con motivazione in punto di fatto, esente da vizi di carattere logico-giuridico, ha verificato l’inadeguatezza della comunicazione trasmessa dalla parte datoriale alle organizzazioni sindacali ed alla Direzione del lavoro senza l’indicazione delle concrete modalità di applicazione dei criteri stabiliti per l’attribuzione dei punteggi relativi ai lavoratori collocati in mobilità, per cui non era stato consentito a questi ultimi di verificare se l’applicazione di quei criteri era avvenuta in conformità alle clausole ed alle condizioni consacrate nell’accordo sindacale posto a base della procedura.

Quanto all’allegato n. 3 alla comunicazione del 21/7/06, al quale si fa riferimento nel presente ricorso nel tentativo di dimostrare l’erroneità del rilievo dei giudici d’appello sulla inadeguatezza della stessa comunicazione, si osserva che per ammissione della medesima difesa di parte ricorrente esso era costituito dal verbale di accordo del 28/6/2006 con la R.S.U, cioè da un atto esterno che si assume potesse essere controllato in sede di verifica giudiziale successiva, mentre in realtà tale assunto difensivo non consente di sopperire alla necessità che la comunicazione preventiva di inizio della procedura di mobilità contenga essa stessa la puntuale indicazione dei criteri di scelta, così come previsto dall’art. 4, comma 9, I. n. 223/91, nell’ottica della garanzia per il destinatario dell’atto della possibilità di verificare il rispetto degli accordi e di contestare l’eventuale illegittimità della sanzione adottata, non potendo a tal riguardo ritenersi sufficiente, per le ragioni espresse in precedenza, la tecnica del generico richiamo al contenuto di un separato accordo.

2. Col secondo motivo, formulato per violazione dell’accordo sindacale del 28/6/2006, degli artt. 4 e 5 della legge n. 223/91 e degli artt. 1362 e segg. cod. civ., nonché per omessa, insufficiente o contraddittoria motivazione circa un fatto controverso e decisivo per il giudizio, si contesta il ravvisato profilo di illegittimità del recesso datoriale nel fatto che la scelta dei dipendenti da collocare in mobilità non era stata effettuata secondo le esigenze dell’intero complesso aziendale. Si sostiene, invero, l’erroneità del ricorso ad un tale criterio interpretativo, dal momento che il richiamo alle esigenze tecnico-produttive ed organizzative del complesso aziendale già illustrate nella lettera di avvio della procedura, contenuto nell’art. 3 del verbale di accordo sindacale del 28/6/06, era da intendere in relazione alle singole aree aziendali e all’interno di professionalità omogenee, per cui aveva errato la Corte nell’affermare che il suddetto richiamo implicava l’applicazione del criterio della graduatoria fra tutti i lavoratori potenzialmente interessati dalla procedura di mobilità. Il motivo è infondato.

Si è, infatti, già avuto modo di statuire (Cass. Sez. Lav. n. 22825 del 28/10/2009) che “in tema di licenziamento collettivo, il doppio richiamo operato dall’art. 5, comma 1, della legge n. 223 del 1991 alle esigenze tecnico-produttive ed organizzative del complesso aziendale, comporta che la riduzione del personale deve, in linea generale, investire l’intero ambito aziendale, potendo essere limitato a specifici rami d’azienda soltanto se caratterizzati da autonomia e specificità delle professionalità utilizzate, infungibili rispetto alle altre. Ne consegue che il riferimento al “personale abitualmente impiegato”, aggiunto all’originario testo dell’art. 4, comma 3, della legge n. 223, dal d.lgs. n. 151 del 1997, comporta che i profili professionali da prendere in considerazione sono quelli propri di tutti i dipendenti potenzialmente interessati (in negativo) alla mobilità, tra i quali potrà, all’esito della procedura, operarsi la scelta dei lavoratori da collocare in mobilità. La dimostrazione della ricorrenza delle specifiche professionalità o comunque delle situazioni oggettive che rendano impraticabile qualunque comparazione, costituisce onere probatorio a carico del datore di lavoro”. E’, quindi corretta, oltre che adeguatamente motivata, l’interpretazione eseguita dai giudici d’appello dell’art. 3 del predetto accordo sindacale, nel senso di ritenere che, laddove l’accordo in esame individua i dipendenti da collocare in mobilità sulla base delle esigenze tecnico-produttive ed organizzative del complesso aziendale, le parti collettive hanno inteso far riferimento ad un’unica graduatoria e non a cinque graduatorie in base al numero dei reparti. Invero, i medesimi giudici hanno esattamente evidenziato che la clausola contrattuale in questione riporta la stessa formula del criterio legale di graduazione, senza che in alcuna altra parte dello stesso accordo emerga l’intenzione delle parti tesa a derogare al criterio legale della graduatoria unica.

3. Attraverso il terzo motivo, formulato per la lamentata violazione dell’art. 1227 cod. civ., oltre che per l’omessa, insufficiente o contraddittoria motivazione circa un fatto controverso e decisivo per il giudizio, si insiste sulla tesi per la quale era da considerare immotivato il rifiuto del lavoratore di accettare il patto di dequalificazione come rimedio per evitare il licenziamento, ragione per cui egli non aveva fondato motivo di dolersi dell’atto di recesso, essendo tale suo comportamento rilevante ai sensi dell’art. 1227 c.c., posto che in tal modo aveva aggravato le conseguenze economiche del danno.

Il motivo è infondato in quanto, con argomentazione adeguata ed immune da rilievi di carattere logico-giuridico, i giudici d’appello hanno posto in risalto sia l’insussistenza di un obbligo del lavoratore di accettare il patto di dequalificazione, la qual cosa fa venir meno il presupposto per la invocata applicazione nella fattispecie del principio della ricaduta sul medesimo dell’aggravamento del danno al quale avrebbe colposamente contribuito, sia il fatto che di un tale rifiuto si era già tenuto conto ai fini dell’attribuzione di un punteggio più sfavorevole nell’ambito della graduatoria del licenziamento.

4. Col quarto motivo è denunziata la violazione dell’art. 112 c.p.c. e dell’art. 2103 c.c., nonché l’omessa, insufficiente o contraddittoria motivazione su un fatto controverso e decisivo per il giudizio. Ci si duole, in pratica, del fatto che la Corte non si sarebbe pronunziata sul motivo col quale si era contestata l’esistenza di una rinunzia della parte datoriale allo “ius variando, così come affermata dal primo giudice sulla base dell’assunzione della medesima dell’impegno del 16/5/02 di non trasferire il lavoratore o di ricollocarlo internamente in posizioni compatibili con la sua professionalità; al contrario, aggiungono le odierne ricorrenti, la Corte si sarebbe soffermata solo sulla verifica del carattere deteriore o meno delle nuove mansioni di Responsabile (MDS. Invece, concludono le ricorrenti, i giudici d’appello avrebbero dovuto considerare la prolungata inerzia del S. (quattro anni) prima che egli facesse valere il predetto accordo, per cui da tutto ciò poteva ritenersi che le nuove mansioni erano state tacitamente accettate. Il motivo è, anzitutto, inammissibile nella parte in cui si tenta una rivisitazione del merito della controversia, non consentita nella presente sede di legittimità, mentre è infondato in relazione alla supposta omessa pronunzia, atteso che la soluzione ravvisata dalla Corte in ordine all’accertato demansionamento è da intendere logicamente come implicito rigetto delle istanze che in diverso modo lo negano.

5. Col quinto motivo, contenente la denunziata violazione delle norme in tema di interpretazione dei contratti, si contesta l’interpretazione della parte dell’accordo del 16/5/02 relativa ai presupposti del premio di produttività denominato con la sigla “MBO”, così come eseguita dalla Corte di merito.

Il motivo è infondato dal momento che la difesa delle ricorrenti si limita a contrapporre la propria tesi all’interpretazione dell’accordo eseguita dalla Corte nel rispetto dei canoni di ermeneutica contrattuale e legale. Infatti, i giudici d’appello hanno adeguatamente motivato la loro interpretazione della predetta clausola contrattuale facendo riferimento al significato letterale della stessa, alla previsione della cadenza annuale del premio ed alla mancata colpevole definizione preventiva, da parte della datrice di lavoro, degli obiettivi da perseguire necessari al dipendente per poterlo conseguire.

6. Con l’ultimo motivo ci si duole della omessa, insufficiente e contraddittoria motivazione su un fatto controverso e decisivo per il giudizio rappresentato dal lamentato demansionamento rispetto al quale le conclusioni della perizia medica espletata in corso di causa sul danno biologico erano da considerare inattendibili, posto che le stesse erano fondate sulle sole allegazioni del ricorrente. In concreto le ricorrenti appuntano l’attenzione sul fatto che non risultava provato che il disturbo lamentato dal ricorrente ai fini della richiesta del danno biologico fosse riconducibile agli eventi del 2003 che sarebbero stati contraddistinti, secondo l’assunto del lavoratore, da comportamenti datoriali vessatori nei suoi confronti e, comunque, non vi era prova della sua riconducibilità ad eventi lavorativi.

Il motivo è infondato per la semplice ragione che, una volta risultato incontestato lo stato di “stress” patito dal lavoratore, la doglianza finisce per tradursi, in ultima anali, in una mera contrapposizione della valutazione difensiva delle risultanze della perizia d’ufficio a quella seguita dalla Corte di merito, la quale le ha condivise sulla base di argomentazioni congruamente motivate che sfuggono, in quanto tali, ai rilievi di legittimità.

Il ricorso va, quindi, rigettato.

Le spese del presente giudizio seguono la soccombenza delle ricorrenti e vanno liquidate come da dispositivo.

Nulla va disposto per le spese nei confronti del M. e del G. rimasti solo intimati.

P.Q.M.

Rigetta il ricorso. Condanna la ricorrente alle spese del presente giudizio nella misura di € 4500,00 per compensi professionali e di € 50,00 per esborsi, oltre accessori di legge. Nulla per le spese nei confronti di M. G. e G.