Corte di Cassazione sentenza n. 17337 del 11 ottobre 2012
LAVORO – LAVORO SUBORDINATO – ESTINZIONE DEL RAPPORTO – LICENZIAMENTO INDIVIDUALE
massima
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La giusta causa di licenziamento è nozione che la legge definisce con una clausola generale, ovvero con una espressione definitoria di limitato contenuto e delineante un modulo generico che deve essere specificato in sede interpretativa mediante la valorizzazione di principi che la stessa disposizione tacitamente richiama. Le specificazioni del parametro normativo hanno natura giuridica e la loro disapplicazione è deducibile in sede di legittimità come violazione di legge, ma l’accertamento della concreta ricorrenza nella fattispecie concreta degli elementi che integrano il parametro normativo e la loro concreta attitudine a costituire giusta causa di licenziamento costituisce giudizio di fatto, demandato al giudice di merito e incensurabile in cassazione se privo di errori logici o giuridici.
Il rendimento lavorativo inferiore al minimo contrattuale non integra di per sé l’inesatto adempimento ed impone – ai fini dell’affermazione del grave inadempimento rilevante per l’esistenza della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo – il confronto del grado di diligenza richiesto dalla prestazione con quello usato dal lavoratore. Il datore è, dunque, onerato della dimostrazione del notevole inadempimento, mediante la prova di elementi tali che consentano al giudicante di mettere a confronto il grado di diligenza normalmente richiesto per la prestazione lavorativa con quello effettivamente usato dal lavoratore, nonché dell’incidenza della organizzazione complessiva del lavoro nell’impresa e dei fattori socio-ambientali.
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SVOLGIMENTO DEL PROCESSO
1.- Con ricorso al Giudice del lavoro di Padova B.U., già dipendente di S. Immobiliare e di Servizi s.p.a. (S.) con qualifica di quadro responsabile del Centro elaborazione dati, impugnava il licenziamento per giusta causa intimatogli in data 26.07.01 con l’addebito di negligente attuazione del progetto di informatizzazione aziendale.
2.- Costituitasi in giudizio, S. chiedeva il rigetto della domanda e la condanna del B. al risarcimento dei danni subiti per il suo negligente comportamento. Rigettate le domande, entrambe le parti proponevano appello, B. in via principale e S. in via incidentale, ciascuna ribadendo la sua posizione.
3.- La Corte d’appello di Venezia con sentenza in data 1.06.07 accoglieva l’impugnazione principale e rigettava l’incidentale. La Corte riteneva che la lettera di contestazione dell’addebito fosse generica, non contenendo l’indicazione di fatti sufficientemente specifici da consentire la difesa dell’incolpato e che, in ogni caso, la realizzazione dell’informatizzazione aziendale nei tempi e con i costi originariamente programmati era obbligazione di risultato della cui mancata realizzazione non poteva farsi carico al B., che nella sua qualità di lavoratore subordinato era tenuto solo ad obbligazione di mezzi. Inoltre, al medesimo non potevano essere addebitate le conseguenze del mancato rispetto della tempistica e dei costi preventivati, in quanto la responsabilità risarcitoria poteva nascere non dall’addebito generico di non aver realizzato il progetto, ma esclusivamente dalla prova di un inadempimento contrattuale eziologicamente collegato al danno. La Corte, conseguentemente, ritenendo violato l’art. 7 dello Statuto dei lavoratori, accoglieva l’appello principale e annullava il licenziamento, condannando S. a reintegrare il B. ed a risarcire il danno dallo stesso subito nella misura della retribuzione globale di fatto fino al giugno 2002, previa deduzione per il periodo successivo della somma di lire ottanta milioni per anno a titolo di aliunde percipiendum.
4.- Propone ricorso per cassazione S. spa. Risponde B. con controricorso e ricorso incidentale a sua volta contrastato con controricorso dalla ricorrente principale. Entrambe le parti hanno depositato memoria.
MOTIVI DELLA DECISIONE
5.- Riuniti preliminarmente i ricorsi ai sensi dell’art. 335 c.p.c., i motivi di ricorso possono essere sintetizzati come segue.
6.- La ricorrente principale deduce:
6.1.- Primo motivo: violazione degli artt. 7 dello statuto dei lavoratori e 1362, e. 1, e 1363 c.c. nell’interpretazione della lettera di contestazione 16.07.01. La Corte d’appello avrebbe considerato solo quella parte: del testo in cui si contestavano al B. “scarsa apertura e disponibilità” nei confronti dei responsabili delle società di installazione succedutesi nel tempo e difetto di diligenza nella gestione del personale, senza considerare la premessa, ove erano state precisati le ragioni e gli antecedenti di fatto da cui muoveva la contestazione, né la parte conclusiva in cui si addebitava al predetto di non aver prontamente comunicato la sua incapacità a condurre in porto il compito affidatogli. Il giudice avrebbe, pertanto, omesso di valutare l’intero testo della dichiarazione negoziale e di coordinare tra loro le varie espressioni in essa presenti, riconducendole ad unità e concordanza, in violazione dell’art. 1363 c.c.
6.2.- Secondo motivo: ulteriore violazione dell’art. 7 s.d.l., censurandosi l’affermazione che la contestazione di comportamenti omissivi avrebbe imposto la necessaria indicazione della regola di condotta violata dal dipendente, atteso che dal tenore delle contestazioni risultava che ad essere censurata era la violazione del dovere di informare il datore sull’andamento del progetto e quello di formare i dipendenti in modo adeguato alle sue esigenze.
6.3.- Terzo motivo: violazione degli artt. 7 s.d.l., 2104 e 2119 c.c., 2 della L. 13.05.85 n. 190 e 1362 c.c. in relazione alla nozione di “quadro” dettata dall’art. 4 del ceni commercio, rilevandosi che la specificità della contestazione, in ragione della complessità del comportamento evidenziato, avrebbe dovuto evincersi dalla considerazione di tutta la complessiva descritta, che nel caso di specie era la mancata collaborazione al perseguimento dell’obiettivo prefissato. La diligenza richiesta al B., per la sua appartenenza alla categoria “quadri”, era quella prefigurata dall’art. 2 della legge n. 190 del 1985 e dall’art. 4 del ccnl commercio, che riconosce agli appartenenti a questa categoria “autonomia decisionale, responsabilità ed elevata professionalità di tipo specialistico”, da esercitare avendo a riferimento non il perseguimento di un risultato, ma il diligente esercizio della prestazione. Il giudice avrebbe dovuto, dunque, valutare se il dipendente avesse attuato la sua prestazione con la diligenza dalla prestazione dovuta e, in caso di esito negativo avrebbe dovuto verificare se l’inadempimento giustificasse il licenziamento.
6.4.- Quarto motivo: ulteriore violazione dell’art. 7 s.d.L, in quanto la genericità della contestazione avrebbe dovuto a maggior ragione escludersi in ragione della circostanziata e puntigliosa difesa spiegata dall’incolpato nella sua risposta alla lettera di contestazione.
6.5.- Quinto motivo: violazione degli artt. 1218 e 2104 c.c., sostenendosi che il danno per l’inosservanza della tempistica prevista per l’informatizzazione deve essere ascritto al B. in ragione del comportamento, eziologicamente determinativo del danno, da lui tenuto, da ritenere inadempiente per i motivi superiormente esposti.
6.6.- Sesto motivo: vizio di motivazione, in quanto: a) omessa su un fatto controverso e decisivo per il giudizio, quale la mancata cooperazione prestata dal dipendente alle società Siemens e SIS, installatrici del programma SAP; b) contraddittoria a proposito dell’esclusione della responsabilità del B. sul solo presupposto che lo stesso mancasse di potere di intervento su dette società; c) mancante della spiegazione della quale ragione per cui una tempestiva informazione del B. a proposito delle difficoltà crescenti cui andava incontro lo sviluppo del progetto non avrebbe permesso alla dirigenza di intervenire sulle società installatrici per limitare il danno.
7.- Il ricorrente incidentale deduce un motivo unico a proposito della detrazione dell’aliunde percipiendum operato dal giudice di appello, sostenendo la violazione degli artt. 1227 e 2697 c.c., nonché dell’art. 420 c.p.c. Il c.d. aliunde perceptum non riguarda qualunque somma che il lavoratore abbia percepito dopo la cessazione del rapporto di lavoro, ma esclusivamente gli importi la cui corresponsione sia in qualche modo collegata al mancato svolgimento della prestazione e che, quindi, incidano, limitandolo o eliminandolo, sul danno provocato dalla mancata percezione della retribuzione. L’art. 1227 c.c. pone a carico del creditore il dovere di non aggravare il pregiudizio subito, nell’ambito dell’ordinaria diligenza; tuttavia, il lavoratore non è tenuto ad accettare qualsiasi proposta lavorativa gli provenga da terzi.
8.- Con riferimento al ricorso principale, deve premettersi che non è posta in dubbio la natura di licenziamento disciplinare ravvisata dalla Corte di appello nel recesso di S. Il lavoratore, pertanto, è assistito dalle garanzie offerte dall’art. 7 dello Statuto dei lavoratori e, in particolare, dal diritto di esercitare un effettivo diritto di difesa. La contestazione dell’addebito deve pertanto rivestire il carattere della specificità, che è realizzato quando sono fornite le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti nei quali il datore di lavoro abbia ravvisato infrazioni disciplinari o comunque comportamenti in violazione dei doveri di cui agli artt. 2104 (dovere di diligenza del lavoratore) e 2105 (dovere di fedeltà) c.c. (consolidata la giurisprudenza di legittimità, v. per tutte Cass. 10.06.04 n. 11045). L’accertamento relativo al requisito della specificità costituisce oggetto di un’indagine di fatto, incensurabile in sede di legittimità, salva la verifica di logicità e congruità delle ragioni esposte dal giudice di merito (Cass. 30.03.06 n. 7546 e 3.02.03 n. 1562).
9.- Fatta questa premessa di metodo e procedendo all’esame congiunto dei motivi primo e secondo del ricorso principale, aventi ad oggetto l’interpretazione data dal giudice alla lettera di contestazione degli addebiti, deve rilevarsi che nell’interpretazione degli atti unilaterali, quale è la lettera di contestazione, il canone ermeneutico di cui all’art. 1362, c. 1, c.c. impone di accertare esclusivamente l’intento proprio del soggetto che ha posto in essere il negozio, ferma l’applicabilità, atteso il rinvio operato dall’art. 1324 c.c., del criterio dell’interpretazione complessiva dell’atto (Cass. 11.01.11 n. 460).
Il giudice di merito non si è sottratto a questo compito, avendo esaminato l’intero testo del documento (non a caso testualmente riportato dall’estensore), richiamandone i passi che evidenziano gli atteggiamenti lavorativi del dipendente che il datore riteneva inadeguati, quali la scarsa disponibilità verso gli installatori esterni e il difetto di gestione del personale e delle risorse economiche. Evidenziati i dati oggettivi – sulla base dell’esame complessivo e non ripartito del documento – lo stesso giudice è pervenuto alla conclusione che non solo manca l’indicazione di fatti specifici che costituiscano sul piano oggettivo violazione di obblighi disciplinari, ovvero di violazioni del dovere di diligenza così gravi da imporre la cessazione del rapporto, ma che la contestazione mossa al lavoratore ha ad oggetto il mancato raggiungimento di un risultato finale (quale l’attuazione del programma di informatizzazione dei servizi aziendali), che non è ascrivibile ad un lavoratore subordinato, che è tenuto solo ad obbligazione di mezzi. Questo giudizio è frutto di una valutazione di merito correttamente adottata sia per l’applicazione dei canoni ermeneutici, sia per la congruità e la logicità degli argomenti utilizzati.
Entrambi i motivi sono, dunque, infondati.
10.- E’ infondato anche il terzo motivo, che abbraccia non solo il punto della sufficienza della contestazione, ma anche quello della configurabilità di una giusta causa di licenziamento a carico di un lavoratore avente la collocazione di “quadro” nell’organigramma aziendale, quale conseguenza dell’inesatta esecuzione dei compiti a lui contrattualmente spettanti.
Quella di giusta causa di licenziamento è nozione che la legge definisce con una clausola generale, ovvero con una espressione definitoria di limitato contenuto e delineante un modulo generico che deve essere specificato in sede interpretativa mediante la valorizzazione di principi che la stessa disposizione tacitamente richiama. Le specificazioni del parametro normativo hanno natura giuridica e la loro disapplicazione è deducibile in sede di legittimità come violazione di legge, ma l’accertamento della concreta ricorrenza nella fattispecie concreta degli elementi che integrano il parametro normativo e la loro concreta attitudine a costituire giusta causa di licenziamento costituisce giudizio di fatto, demandato al giudice di merito e incensurabile in cassazione se privo di errori logici o giuridici (v. da ultimo Cass. 13.12.10 n. 25144). Nel caso di specie, dunque era compito del giudice verificare se il lavoratore avesse tenuto comportamento così grave da integrare i requisiti della giusta causa, in modo tale da non consentire l’ulteriore continuazione del rapporto di lavoro.
Correttamente parte ricorrente sostiene che tale valutazione deve compiersi alla luce del disposto dell’art. 2 della 1. 13.05.85 n. 190 (per il quale il lavoratore inserito nella categoria “quadri” svolge “funzioni con carattere continuativo di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dell’attuazione dell’impresa”, c. 1) e dell’art. 4 del contratto collettivo del commercio (che parimenti, prevede che lo stesso svolga la sua prestazione in regime di “autonomia decisionale, responsabilità ed elevata professionalità di tipo specialistico”). Questa valutazione è stata effettuata dal giudice, il quale, prescindendo dalle considerazioni in tema di genericità della contestazione, ha comunque ancorato la sua valutazione al dato giuridico che il lavoratore inserito nella categoria dei quadri è tenuto ad una obbligazione di mezzi (di modo che non poteva essergli ascritto il mancato raggiungimento del risultato sperato) e che la norma del contratto collettivo invocata contiene solo una specificazione dei compiti del lavoratore, di cui comunque lieve essere fornita dal datore la prova dell’inadempimento in misura tale da giustificare il licenziamento.
Questa impostazione è conforme alla giurisprudenza di questa Corte, per la quale il rendimento lavorativo inferiore al minimo contrattuale non integra di per sé l’inesatto adempimento ed impone -ai fini dell’affermazione del grave inadempimento rilevante per l’esistenza della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo – il confronto del grado di diligenza richiesto dalla prestazione con quello usato dal lavoratore. Il datore è, dunque, onerato della dimostrazione del notevole inadempimento, mediante la prova di elementi tali che consentano al giudicante di mettere a confronto il grado di diligenza normalmente richiesto per la prestazione lavorativa con quello effettivamente usato dal lavoratore, nonché dell’incidenza della organizzazione complessiva del lavoro nell’impresa e dei fattori socio-ambientali (Cass. 10.11.00 n. 14605 citata dalla Corte d’appello, nonché Cass. 9.09.03 n. 13194 e 9.08.04 n. 15351).
Nella fattispecie in esame il giudice ha ritenuto che l’imperfetto adempimento non fosse sufficiente a motivare il licenziamento, in mancanza della prova del grave inadempimento, che alla luce di un incensurabile apprezzamento di merito ha ritenuto non fornita.
11.- La conclusione appena formulata comporta l’infondatezza anche del quarto motivo, con cui si reclama la legittimità del licenziamento in quanto, a prescindere dalla genericità della contestazione, comunque il lavoratore si sarebbe difeso in maniera esauriente, il che renderebbe validamente irrogato il licenziamento. E’ evidente, infatti, che la mancanza di specificità della contestazione non solo rendeva parziale la difesa del lavoratore, in quanto espressa in relazione ad una solo pretesa gravità dei fatti contestati, ma la rendeva irrilevante ai fini dell’irrogazione del licenziamento, di fronte alla considerazione di merito che non esisteva gravità dell’inadempimento.
12.- Il quinto ed il sesto motivo vanno ritenuti, invece, inammissibili in quanto deducendo la mancata considerazione di due circostanze di merito che si assumono non valutate dal giudicante (mancato rispetto della tempistica e mancata cooperazione con le società installataci esterne), si risolvono in una inammissibile contestazione della valutazione di fatto che al riguardo risulta compiuta dal giudicante (v. le pagg. 8-9 e 11 della sentenza impugnata).
13.- Passando al ricorso incidentale, con l’unico motivo dedotto si sostiene che, ai sensi dell’art. 1227 c.c., l’onere del lavoratore-creditore di evitare l’aggravamento del danno e, quindi, di ricercare una nuova occupazione dopo il licenziamento non deve travalicare i limiti dell’ordinaria diligenza, di modo che il B. nella situazione di specie non era tenuto ad accettare un’occupazione per un ruolo professionale inferiore a quello ricoperto presso S., per giunta a condizioni economiche inferiori.
La consolidata giurisprudenza di questa Corte ritiene che nell’ipotesi di disoccupazione del lavoratore illegittimamente licenziato, il giudice di merito, a fronte di contestazione da parte del datore di lavoro di una piena responsabilità nella causazione del danno, deve effettuare d’ufficio, in applicazione dell’art. 1227, c. 2, c.c., l’indagine sull’eventuale concorso del lavoratore che, non avendo ricercato con l’ordinaria diligenza altra occupazione, abbia posto in essere un comportamento colposo idoneo a determinare almeno in parte l’entità del danno (v. per tutte, da ultimo, Cass. 31.01.11 n. 2139). L’accertamento dei presupposti per l’applicabilità della disciplina prevista da detto art. 1227, c. 2, integra un’indagine di fatto, riservata al giudice di merito, che rimane sottratta al sindacato di legittimità se assistita da congrua motivazione (S.U. 28.05.07 n. 12348).
La circostanza valorizzata dal giudice di merito al riguardo è che se il B. non avesse rifiutato — secondo quanto da lui stesso sostenuto in sede di interrogatorio libero — un’offerta di lavoro per la direzione di un progetto di informatica aziendale (“capo progetto per le installazioni del software”, con mansioni di lavoratore dipendente) retribuita nella misura di ottanta milioni di lire ad anno, avrebbe sensibilmente ridotto il danno subito ai sensi dell’art. 1227 c.c. Tale considerazione è effettuata sulla base di una corretta logica motivazionale, in quanto il giudice ha implicitamente rapportato la occupazione oggetto di recesso a quella ulteriormente offerta al B., la quale aveva la stessa natura giuridica della precedente (rapporto di lavoro subordinato), per mansioni oggettivamente sovrapponibili (direzione di un progetto di informatizzazione aziendale), con trattamento economico ritenuto idoneo.
Dato che con questa valutazione il giudice non ha fatto altro che evidenziare il comportamento colposo del B., non avendo egli adeguato le sue scelte all’ordinaria diligenza, con la censura mossa sul punto il ricorrente incidentale, sotto la formale deduzione di un vizio di legittimità, non fa altro che contestare inammissibilmente il merito dell’accertamento, sul quale invece il giudice fornisce adeguata ed esauriente motivazione.
Anche il motivo di ricorso incidentale è, dunque, da ritenere infondato.
14.- In conclusione, i due ricorsi sono infondati e debbono essere entrambi rigettati, con compensazione tra le parti delle spese del giudizio di legittimità in conseguenza della reciproca soccombenza.
P.Q.M.
Riunisce i ricorsi e li rigetta, compensando tra le parti le spese del giudizio di legittimità.
