Corte di Cassazione sentenza n. 28075 del 21 dicembre 2011
LAVORO – LAVORO SUBORDINATO – ESTINZIONE DEL RAPPORTO – LICENZIAMENTO – PER GIUSTA CAUSA – NOZIONE – NATURA GIURIDICA – CONSEGUENZE
massima
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La giusta causa di licenziamento, quale fatto “che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto”, configura una norma elastica, in quanto costituisce una disposizione di contenuto precettivo ampio e polivalente destinato ad essere progressivamente precisato, nell’estrinsecarsi della funzione nomofilattica della Corte di Cassazione, fino alla formazione del diritto vivente mediante puntualizzazioni, di carattere generale ed astratto. A tale processo non partecipa invece, la soluzione del caso singolo, se non nella misura in cui da essa sia possibile estrarre una puntualizzazione della norma mediante una massima di giurisprudenza. Ne consegue che, mentre l’integrazione giurisprudenziale della nozione di giusta causa a livello generale ed astratto si colloca sul piano normativo, e consente, pertanto, una verifica di legittimità sotto il profilo della violazione di legge, l’applicazione in concreto del più specifico canone integrativo, così ricostruito, rientra nella valutazione di fatto devoluta al giudice di merito, e non è censurabile in sede di legittimità se non per vizio di motivazione insufficiente o contraddittoria.
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SVOLGIMENTO DEL PROCESSO
1.- La sentenza attualmente impugnata – riformando la sentenza del Tribunale di Roma n. 16669 del 13 giugno 2003 – dichiara l’illegittimità del licenziamento intimato a M.I. in data 28 marzo 2000 e, per l’effetto, ordina all’Ospedale Pediatrico B.G. di reintegrare il lavoratore nel posto precedentemente occupato, con tutte le conseguenti pronunce in termini di risarcimento del danno nonché con dichiarazione del diritto dello I. alla regolarizzazione della posizione previdenziale, per il periodo cui si riferisce la condanna risarcitoria, mediante versamento da parte del datore di lavoro dei contributi di legge agli enti previdenziali competenti.
La Corte d’appello di Roma, per quel che qui interessa, precisa che:
a) in sede di appello lo I. lamenta, in particolare, che il primo giudice abbia erroneamente affermato la sussistenza del comportamento contestato sulla base di “una ipotesi meramente indiziaria;
b) l’appello è fondato;
c) infatti, anche all’esito dell’istruttoria espletata in appello l’addebito mosso allo I. non può dirsi provato “con tranquillante certezza”;
d) in particolare, dalle stesse dichiarazioni rese dal procuratore speciale dell’Ospedale, nel corso del libero interrogatorio in primo grado, è emerso che nessuno ha visto lo I. timbrare il cartellino di ingresso per la collega anziana P.;
e) d’altra parte, le accuse mosse in tal senso dalla P. allo I. sono state in appello ritrattate, la presunta confessione dell’interessato non è stata firmata e comunque il badge della P. è stato trovato tra gli effetti della stessa e non nella disponibilità dello I.;
f) comunque, anche se in ipotesi si volesse considerare provato l’addebito, la sanzione espulsiva sarebbe da considerare del tutto sproporzionata rispetto al fatto contestato;
g) va, infatti, considerato che lo I. avrebbe agito su sollecitazione di un suo superiore gerarchico e che la discrepanza fra gli orari di timbratura e quelli di ingresso effettivo è di pochissimi minuti e, quindi, inidonea a costituire il “grave danno” cui fa riferimento la contestazione;
h) inoltre il datore di lavoro non ha neppure preso in considerazione le non implausibili giustificazioni della P. in merito alle suddette discrepanze e comunque le norme contrattuali di riferimento (richiamate nella lettera di contestazione) non contemplano specificamente l’ipotesi in esame e prevedono l’irrogazione della massima sanzione solo per violazioni di particolare gravità;
i) conclusivamente, il licenziamento intimato allo I. va annullato per mancanza di giusta causa, con tutte le consequenziali pronunce indicate in dispositivo.
1- Il ricorso dell’Ospedale Pediatrico B.G. domanda la cassazione della sentenza per otto motivi; resiste, con controricorso, M.I.
Le parti depositano anche memorie ex art. 378 c.p.c.
MOTIVI DELLA DECISIONE
I – Profili preliminari
1.- Preliminarmente deve essere dichiarata l’infondatezza delle censure di inammissibilità del ricorso prospettate nel controricorso in riferimento a: a) la formulazione dei quesiti di diritto per l’illustrazione dei motivi di ricorso; b) la produzione in questa sede, da parte del ricorrente, del testo integrale sia del contratto collettivo aziendale di lavoro (d’ora in poi: c.c.a.l.) 1994-1997 per il personale di assistenza diretta, tecnico amministrativo, ausiliario ed operaio dell’Ospedale Pediatrico B.G., sia del Regolamento organico del personale del suddetto Ospedale.
1.1.- Quanto alla prima delle suddette censure, va ricordato che, diversamente da quanto sostenuto dal controricorrente, essendo stata la sentenza attualmente impugnata pubblicata in data 20 novembre 2008, al presente ricorso continua ad applicarsi l’art. 366-bis c.p.c. (vigente dal 2 marzo 2006), ancorché il ricorso stesso sia stato proposto dopo l’entrata in vigore (4 luglio 2009) della legge 18 giugno 2009, n. 69, il cui art. 47 ha abrogato il suddetto art. 366-bis c.p.c.
Infatti, l’art. 58, comma 5, della suddetta legge n. 69 del 2009, nel dettare le disposizioni transitorie, ha testualmente stabilito che: ”le disposizioni di cui all’art. 47 si applicano alle controversie nelle quali il provvedimento impugnato con il ricorso per cassazione è stato pubblicato ovvero, nei casi in cui non sia prevista la pubblicazione, depositato successivamente alla data di entrata in vigore della presente legge” (vedi, fra le tante: Cass. 8 aprile 2011, n. 8059; Cass. 10 marzo 2011, n. 5752; Cass. 12 ottobre 2010, n. 21079; Cass. 27 settembre 2010, n. 20323; Cass. 24 marzo 2010, n. 7119).
1.2.- Per quel che riguarda la seconda delle suddette censure va ricordato che, in base a consolidati e condivisi orientamenti di questa Corte:
a) l’interpretazione degli accordi e/o contratti aziendali (quali sono quelli rilevanti nella specie) è riservata al giudice del merito, in ragione della loro efficacia limitata (diversa da quella propria degli accordi e contratti collettivi nazionali, oggetto di esegesi diretta da parte della Corte di Cassazione, ai sensi dell’art. 360, n. 3, c.p.c., come modificato dal D.Lgs. n. 40 del 2006), ed essa non è censurabile in cassazione se non per vizio di motivazione o per violazione di canoni ermeneutici (Cass. 4 febbraio 2010, n. 2625; Cass, 8 febbraio 2010, n. 2742; Cass. 15 febbraio 2010, n. 3459);
b) ciò peraltro non esclude la necessità del rispetto, anche in riferimento ai contratti e/o accordi aziendali, del principio dell’autosufficienza del ricorso per cassazione, in base al quale, com’è noto, nel rispetto degli artt. 366 e 369 c.p.c. (nel testo risultante dalla novella di cui al D.Lgs. n. 40 del 2006) il ricorrente ha l’onere di indicare specificamente gli atti e documenti posti a fondamento del ricorso, di riportarne il contenuto e nel caso di accordi e/o contratti collettivi, (anche aziendali) di depositare il testo integrale degli stessi, in considerazione della funzione nomofilattica assegnata alla Corte di cassazione e al divieto per la Corte stessa di porre a fondamento della propria decisione risultanze diverse da quelle emergenti dagli atti e dai documenti specificamente indicati dal ricorrente (vedi, per tutte: Cass. 4 novembre 2005, n. 21379; Cass. SU 23 settembre 2010, n. 20075; Cass. 6 febbraio 2007, n. 2560; Cass. SU 31 ottobre 2007, n. 23019);
c) il rispetto del suddetto onere, di regola, presuppone che il documento o l’atto cui si riferisce la censura sia stato ritualmente prodotto nelle fasi di merito (con l’indicazione della relativa sede processuale), tuttavia, nel caso dei contratti collettivi di lavoro, tale regola risulta mitigata dalla loro particolare natura, cui si collega il riconoscimento al giudice del potere di chiedere alle associazioni sindacali il testo dei contratti o accordi collettivi di lavoro, anche aziendali, da applicare nella causa, ai sensi dell’art. 425, quarto comma, c.p.c. (Cass. 17 settembre 2008, n. 23745);
d) ciò in base al principio secondo cui, essendo i mezzi di prova ed i documenti che a pena di decadenza il ricorrente deve (in base agli artt. 414, primo comma, n. 5, e 415, primo comma, c.p.c.) indicare nel ricorso e depositare unitamente ad esso esclusivamente quelli aventi ad oggetto i fatti posti a fondamento della domanda, tra essi non è da comprendere il contratto o l’accordo collettivo, qualora esso debba costituire un criterio di giudizio; infatti, anche prima dell’entrata in vigore del D.Lgs. n. 40 del 2006 e anche a prescindere dalla possibilità della prospettazione in cassazione del vizio di violazione e la falsa applicazione di norme dei contratti e/o accordi collettivi (come si è detto, da escludere per quelli aziendali), in ogni caso il codice di rito, con la norma di cui, all’art. 425, quarto comma, c.p.c. cit. (non modificata) ha distinto, sul piano dell’acquisizione al processo, i contratti e/o accordi collettivi di lavoro – anche aziendali – rispetto ai semplici fatti di causa, risolvendo il problema della relativa conoscibilità al fini del giudizio attraverso il riconoscimento al giudice del potere discrezionale, esercitabile senza preclusioni, di chiedere alle associazioni sindacali il testo dei contratti e/o accordi collettivi di lavoro, da applicare nella specie (arg. ex Cass. 17 settembre 2008, n. 23745; Cass. 18 agosto 2009, n. 18261; Cass. 17 settembre 2008, n. 23745).
Dalle suesposte considerazioni si desume la ritualità della produzione in questa sede, da parte del ricorrente, del testo integrale sia del contratto collettivo aziendale di lavoro (d’ora in poi: c.c.a.l.) 1994-1997 per il personale di assistenza diretta, tecnico amministrativo, ausiliario ed operaio dell’Ospedale Pediatrico B.G., sia del Regolamento organico del personale del suddetto Ospedale, senza che assuma alcun rilievo in contrario la asserita mancata autorizzazione, da parte del Giudice del merito, della produzione integrale dei suddetti atti.
Del resto, non sì può omettere di rilevare che i suindicati principi non escludono che la Corte di cassazione, nell’esaminare il ricorso, il controricorso e/o il ricorso incidentale (e gli altri atti di parte ad essi collegati), debba, in primo luogo – in conformità con i principi del giusto processo di cui all’art. 111 Cost. nonché al fine di rilevare, in ipotesi, eventuali violazioni del dovere di lealtà e probità di cui all’art. 88 c.p.c. – verificare direttamente la veridicità delle allegazioni in essi contenute e quindi anche il loro contenuto, quando ciò sia possibile perché esse riguardino situazioni accertabili attraverso fonti di conoscenza di carattere ufficiale, quali l’accesso a siti internet istituzionali, come si verifica nella specie (Cass. 29 dicembre 2009, n. 27630; Cass. 19 agosto 2011, n. 17394).
Conseguentemente, anche da questo punto di vista, non può non considerarsi corretta la produzione integrale in oggetto, ancorché nei gradi di merito gli atti cui essa si riferisce siano stati prodotti solo parzialmente.
II – Sintesi dei motivi di ricorso
2.- Con il primo motivo di ricorso, illustrato da quesito di diritto, si denunciano, in relazione all’art. 360, n. 4, c.p.c., errores in procedendo, con riferimento agli artt. 115 e 116 c.p.c., di travisamento e mancata valutazione delle risultanze probatorie, nullità del procedimento e conseguente nullità della sentenza.
Si contesta la mancata valutazione, da parte della Corte d’appello, del materiale probatorio relativo al giudizio di primo grado, idoneo a dimostrare in modo inequivoco la materialità dei fatti contestati al lavoratore, cioè la timbratura di ingresso da parte dello I. per conto della collega P. e con il badge di lei nei giorni 9 e 10 marzo 2000.
Si sottolinea, in particolare, che la Corte territoriale, basandosi esclusivamente sulle risultanze del supplemento di istruttoria svolto nel giudizio di appello, ha considerato provate circostanze di fatto che invece erano state ampiamente contraddette nelle univoche dichiarazioni testimoniali rese dinanzi al Tribunale (testi E.T., S.V. e A.S.), arrivando così alla conclusione che l’addebito mosso al lavoratore non possa ritenersi provato “con tranquillante certezza”.
3.- Con il secondo motivo di ricorso, illustrato da quesiti diritto, si denuncia: a) in relazione all’art. 360, n. 3, c.p.c., violazione e falsa applicazione degli artt. 115 e 116 c.p.c.; b) in relazione all’art. 360, n. 5, c.p.c., insufficiente, contraddittoria e illogica motivazione, in merito alla valutazione della lesione del vincolo fiduciario.
Si torna a censurare la asseritamente non integrale ed erronea valutazione del materiale probatorio effettuata dalla Corte d’appello, che avrebbe indotto alla illogica conclusione della inidoneità della prova della materialità del fatto contestato, quando invece esso era adeguatamente provato, come ritenuto dal giudice di primo grado.
Si contesta, altresì, che sia stata omessa una specifica motivazione in ordine alla mancata ed erronea considerazione delle suddette prove decisive e, in particolare, delle dichiarazioni confessorie rilasciate dallo I. e dalla P. in sede di procedimento disciplinare innanzi a due testimoni, i quali in primo grado hanno confermato l’ammissione di colpa del lavoratore.
4.- Con il terzo motivo di ricorso, illustrato da quesito di diritto, si denuncia, in relazione all’art. 360, n. 3, c.p.c., violazione e/o falsa applicazione degli artt. 1175, 1375, 2104, 2105 e 2119 c.c., nonché degli artt. 39 e 42, punto 6, lettera g), del c.c.a.l. 1994-1997 per il personale di assistenza diretta tecnico, amministrativo, ausiliario e operaio dell’Ospedale Pediatrico B.G..
Si sottolinea che lo sviluppo argomentativo della sentenza impugnata si articola su due principali assunti: 1) l’addebito disciplinare che ha determinato il provvedimento espulsivo non è stato provato con certezza, nei suoi connotati materiali; 2) anche se l’addebito potesse ritenersi provato, il licenziamento sarebbe sproporzionato rispetto al fatto contestato e, quindi, privo di giusta causa.
Con riguardo a tale secondo assunto, si censura il metodo seguito dalla Corte d’appello al fine di valutare la legittimità del licenziamento intimato allo I., che ha portato ad escludere la sussistenza di una giusta causa di recesso.
La Corte territoriale, infatti, avrebbe ignorato che la condotta in contestazione non solo integra una diretta violazione dei generali obblighi di buona fede e correttezza e dei doveri di fedeltà e diligenza, che si applicano all’esecuzione della prestazione lavorativa, ma è riconducibile alle specifiche disposizioni contrattuali di cui agli artt. 39 e 42, punto 6, lettera g), del c.c.a.l. cit. e, quindi, è caratterizzata dalla ricorrenza di tutti gli elementi, oggettivi e soggettivi, idonei a determinare la lesione irrimediabile del vincolo fiduciario e la sanzione espulsiva.
5.- Con il quarto motivo di ricorso, illustrato da quesito di diritto, si denuncia, in relazione all’art. 360, n. 3, c.p.c., violazione e/o falsa applicazione degli artt. 1175, 1375, 2104, 2105 e 2119 c.c., nonché degli artt. 39 e 42, punto 6, lettera g), del c.c.a.l. 1994-1997 per il personale di assistenza diretta tecnico, amministrativo, ausiliario e operaio dell’Ospedale Pediatrico B.G.
Si torna sulle censure già esposte nel terzo motivo sottolineando che, date le caratteristiche della condotta addebitata allo I. (intenzionalità, rilevanza e dannosità per l’Ospedale), il licenziamento non può non essere considerato come sanzione proporzionata ad essa, anche se si tratta di comportamento non espressamente incluso tra gli illeciti tipizzati nel c.c.a.l.
6.- Con il quinto motivo di ricorso, illustrato da quesito di diritto, si denuncia, in relazione all’art. 360, n. 5, c.p.c., insufficiente o, comunque, illogica e contraddittoria motivazione in merito alla valutazione della proporzionalità della sanzione espulsiva intimata.
Si assume che la motivazione sarebbe viziata ove, senza spiegarne le ragioni, esclude la ricorrenza della giusta causa di recesso e afferma la non proporzionalità tra i fatti contestati e la sanzione irrogata, facendo riferimento all’esiguità del danno subito dall’Ospedale.
Si sottolinea che, a prescindere dal danno patrimoniale subito dal datore di lavoro, la condotta del lavoratore consistente nella falsificazione della cartolina orologio all’inizio del turno di lavoro è di gravità tale da legittimare il licenziamento per giusta causa ai sensi dell’art. 33, lettera g), del contratto collettivo di riferimento (si cita: Cass. 30 ottobre 2008, n. 26239).
7.- Con il sesto motivo di ricorso, illustrato da quesito di diritto, si denuncia, in relazione all’art. 360, n. 3, c.p.c., violazione e/o falsa applicazione degli artt. 1175, 1176, 1218, 1437, 2104 e 2119 c.c., nonché dell’art. 39, terzo comma, lettera h) del c.c.a.l. 1994-1997 citato.
Uno degli elementi che hanno indotto la Corte romana ad escludere la proporzionalità della sanzione espulsiva è la considerazione che, in ogni caso, lo I. avrebbe agito su sollecitazione di una persona che, almeno in senso lato, poteva considerarsi un suo superiore gerarchico, “nei cui confronti appare induttivamente ipotizzabile una situazione di metus”.
Si rileva al riguardo che è principio generale quello secondo cui l’ordine di un superiore palesemente illegittimo non va eseguito e la mancata ottemperanza non può dar luogo a responsabilità per il soggetto sottordinato.
Nella specie la su richiamata norma contrattuale impone al lavoratore di contestare immediatamente e motivatamente disposizioni palesemente illegittime dei superiori, sicché lo I. non può non considerarsi complice della condotta illecita della P., con la quale peraltro non vi era un rapporto di stretta gerarchia, visto che comunque il lavoratore era alle dipendenze del Primario del reparto.
8.- Con il settimo motivo di ricorso, illustrato da quesito di diritto, si denuncia, in relazione all’art. 360, n. 3, c.p.c., violazione e falsa applicazione della legge 15 luglio 1966, n. 604, falsa applicazione dell’art. 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300, nonché dell’art. 1218 c.c.
In via subordinata, e cioè per l’ipotesi di rigetto dei precedenti motivi, si sottolinea che la Corte romana non ha neppure tenuto conto del fatto che lo I. era legato all’Ospedale da un rapporto a tempo determinato della durata di sei mesi (termine della cui legittimità non si è mai discusso), conseguentemente per effetto della dichiarata illegittimità del licenziamento non avrebbe comunque potuto beneficiare della reintegrazione nel posto di lavoro precedentemente occupato, ma soltanto di una tutela di tipo risarcitorio, in base all’art. 1218 c.c.
9.- Con l’ottavo motivo di ricorso, illustrato da quesiti di diritto, si denuncia: a) in relazione all’art. 360, n. 3, c.p.c., violazione e/o falsa applicazione dell’art. 18 della legge n. 300 del 1970; b) in relazione all’art. 360, n. 5, c.p.c., omessa, ovvero insufficiente e comunque contraddittoria motivazione nel capo in cui è determinato il risarcimento del danno conseguente al licenziamento dichiarato illegittimo, ai sensi e per l’effetto del citato art. 18 della legge n. 300 del 1970.
In subordine rispetto al settimo motivo, si rileva che, con riguardo alla quantificazione del risarcimento, nell’ambito della motivazione vi è solo un rinvio al dispositivo ed in questo si quantifica il risarcimento del danno nella retribuzione di un numero di mensilità (pari a tre anni) superiori alla durata del rapporto di lavoro, anziché limitare la misura del risarcimento a cinque mensilità di retribuzione (ai sensi del quarto comma dell’art. 18 della legge n. 300 del 1970), ovvero determinarla in via equitativa.
III – Esame dei motivi di ricorso
III.a – In particolare: esame dei primi sei motivi di ricorso
10.- I primi sei motivi di ricorso – da esaminare congiuntamente, data la loro intima connessione – non sono da accogliere.
10.1.- In primo luogo deve essere dichiarata l’inammissibilità delle censure (contenute nel terzo, nel quarto e nel sesto motivo) con le quali si prospettano, in via diretta, vizi di violazione e/o falsa applicazione di clausole del c.c.a.l. 1994-1997 cit. (in particolare: artt. 39 e 42, punto 6, lettera g).
Come si è detto, infatti, l’interpretazione degli accordi e/o contratti aziendali (quali sono quelli rilevanti nella specie) è riservata al giudice del merito ed è censurabile in cassazione solo per vizio di motivazione o per violazione di canoni ermeneutici (Cass. 4 febbraio 2010, n. 2625; Cass. 8 febbraio 2010, n. 2742; Cass. 15 febbraio 2010, n. 3459, richiamate sopra al punto 1.2).
10.2.- Va anche precisato, in linea generale, che nonostante, il formale richiamo ad errores in procedendo e alla violazione di norme di legge – contenuto nell’intestazione del primo, del secondo, del terzo, del quarto e del sesto motivo – tutte le censure si risolvono nella denuncia di vizi di motivazione della sentenza impugnata per errata valutazione del materiale probatorio acquisito, ai fini della ricostruzione dei fatti.
Al riguardo va ricordato che, in base a consolidati e condivisi orientamenti di questa Corte:
1) la deduzione con il ricorso per cassazione di un vizio di motivazione della sentenza impugnata non conferisce al Giudice di legittimità il potere di riesaminare il merito della vicenda processuale, bensì la sola facoltà di controllo della correttezza giuridica e della coerenza logica delle argomentazioni svolte dal Giudice del merito, non essendo consentito alla Corte di cassazione di procedere ad una autonoma valutazione delle risultanze probatorie, sicché le censure concernenti il vizio di motivazione non possono risolversi nel sollecitare una lettura delle risultanze processuali diversa da quella accolta dal Giudice del merito (vedi, tra le tante: Cass. 20 aprile 2011, n. 9043; 13 gennaio 2011, n. 313; Cass. 3 gennaio 2011, n. 37; Cass. 3 ottobre 2007, n. 20731; Cass. 21 agosto 2006, n. 18214; Cass. 16 febbraio 2006, n. 3436; Cass. 27 aprile 2005, n. 8718);
2) la valutazione delle risultanze della prova testimoniale, il giudizio sull’attendibilità dei testi e sulla credibilità di alcuni invece che di altri, come la scelta, tra le varie risultanze probatorie, di quelle ritenute più idonee a sorreggere la motivazione, involgono apprezzamenti di fatto riservati al giudice del merito, il quale nel porre a fondamento della propria decisione una fonte di prova con esclusione di altre, non incontra altro limite che quello di indicare le ragioni del proprio convincimento, senza essere tenuto a discutere ogni singolo elemento o a confutare tutte le deduzioni difensive, dovendo ritenersi implicitamente disattesi tutti i rilievi e circostanze che, sebbene non menzionati specificamente, sono logicamente incompatibili con la decisione adottata (vedi, per tutte: Cass. 6 giugno 2011, n. 12204; Cass. 5 ottobre 2006, n. 21412; Cass. 24 luglio 2007, n. 16346; Cass. 17 febbraio 2009, n. 3785);
3) in tema di valutazione delle risultanze probatorie, in base al principio del libero convincimento del giudice, la violazione degli artt. 115 e 116 c.p.c. è di regola apprezzabile, in sede di ricorso per cassazione, nei limiti del vizio di motivazione di cui all’art. 360, primo comma, numero 5, c.p.c., e deve emergere direttamente dalla lettura della sentenza, non già dal riesame degli atti di causa, inammissibile in sede di legittimità (Cass. 20 giugno 2006, n. 14267; Cass. 12 febbraio 2004, n. 2707; Cass. 13 luglio 2004, n. 12912);
4) in particolare, poiché l’art. 116 c.p.c. prescrive come regola di valutazione delle prove quella secondo cui il giudice deve valutarle secondo prudente apprezzamento, a meno che la legge non disponga altrimenti, la sua violazione e, quindi, la deduzione in sede di ricorso per cassazione ai sensi del n. 4 dell’art. 360 c.p.c., è concepibile solo: a) se il giudice di merito valuta una determinata prova ed in genere una risultanza probatoria, per la quale l’ordinamento non prevede uno specifico criterio di valutazione diverso dal suo prudente apprezzamento, pretendendo di attribuirle un altro e diverso valore oppure che il legislatore prevede per una diversa risultanza probatoria (come, ad esempio, valore di prova legale); b) se il giudice di merito dichiara di valutare secondo prudente apprezzamento una prova o risultanza soggetta ad altra regola, così falsamente applicando e, quindi, violando la norma in discorso (oltre che quelle che presiedono alla valutazione secondo diverso criterio della prova di cui trattasi), viceversa l’assunto secondo cui il giudice abbia male esercitato il prudente apprezzamento della prova è censurabile solo ai sensi del n. 5 dell’art. 360 c.p.c. (Cass. 20 dicembre 2007, n. 26965; Cass. 18 settembre 2009, n. 20112).
Nella specie le valutazioni delle risultanze probatorie operate dal Giudice di appello sono congniamente motivate e l’iter logico-argomentativo che sorregge la decisione è chiaramente individuabile, non presentando alcun profilo di manifesta illogicità o insanabile contraddizione.
10.3.- In particolare, appare del tutto plausibile nonché conforme a consolidati e condivisi indirizzi di questa Corte l’affermazione della non sussistenza in concreto degli estremi della giusta causa di anticipata risoluzione del rapporto, ai sensi dell’art. 2119 c.c. (che si applica ai contratti a tempo determinato), nonostante alcune incertezze rinvenutesi inizialmente nella ricostruzione dei fatti.
Si deve considerare al riguardo che è jus receptum il principio secondo cui la giusta causa di licenziamento ovvero di anticipata risoluzione di un contratto a termine, quale fatto “che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto”, configura una norma elastica, in quanto costituisce una disposizione di contenuto precettivo ampio e polivalente destinato ad essere progressivamente precisato, nell’estrinsecarsi della funzione nomofilattica della Corte di Cassazione, fino alla formazione del diritto vivente mediante puntualizzazioni, di carattere generale ed astratto. A tale processo non partecipa invece, la soluzione del caso singolo, se non nella misura in cui da essa sia possibile estrarre una puntualizzazione della norma mediante una massima di giurisprudenza. Ne consegue che, mentre l’integrazione giurisprudenziale della nozione di giusta causa a livello generale ed astratto si colloca sul piano normativo, e consente, pertanto, una verifica di legittimità sotto il profilo della violazione di legge, l’applicazione in concreto del più specifico canone integrativo, così ricostruito, rientra nella valutazione di fatto devoluta al giudice del merito, e non è censurabile in sede di legittimità se non per vizio di motivazione insufficiente o contraddittoria (vedi, per tutte: Cass. 12 agosto 2009, n. 18247; Cass. 13 dicembre 2010, n. 25144; Cass. 2 marzo 2011, n. 5095).
Nella specie, la Corte d’appello è pervenuta alla suddetta conclusione – dandone atto, come si è detto, con congrua motivazione – attraverso un’attenta valutazione da un lato della gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi ed all’intensità dell’elemento intenzionale, dall’altro della proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, escludendo che la lesione dell’elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia stata in concreto tale da giustificare la massima sanzione disciplinare, in conformità con il costante orientamento di questa Corte in materia (vedi, per tutte: Cass. 3 gennaio 2001, n. 35), di cui costituisce corollario il principio dell’autonomia della valutazione di un fatto in sede disciplinare e delle prove ivi raccolte, rispetto a quella effettuata in sede processuale.
Tanto più che è jus receptum che, ai suddetti fini, la valutazione della “non scarsa importanza” dell’inadempimento deve essere effettuata in senso accentuativo a tutela del lavoratore, rispetto alla regola generale di cui all’art. 1455 c.c. sicché l’irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata solamente in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali ovvero addirittura tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto (ex plurimis: Cass. 29 agosto 2011, n. 17739; Cass. 22 marzo 2010, n. 6848, Cass. 24 luglio 2006, n. 16864; Cass. 14 gennaio 2003, n. 444; Cass. 25 febbraio 2005, n. 3994).
È, quindi, evidente che, come ritenuto dalla Corte romana, non possono certamente ritenersi sussistenti gli estremi della giusta causa ove non si abbia la prova certa degli estremi oggettivi e soggettivi del comportamento addebitato al lavoratore, che spetta al datore di lavoro offrire.
10.4.- Né va omesso di considerare che la Corte d’appello, ove nell’iter motivazionale ha svalutato il danno subito dal datore di lavoro a causa della condotta addebitata allo I. (ma non provata con certezza, come si è detto), non ha inteso fare riferimento all’esiguità del danno patrimoniale, ma ha evidentemente ritenuto di dare rilevo alla minima discrepanza (di pochissimi minuti) registratasi tra gli orari di timbratura del badge (effettuata dallo I. per la collega anziana P.) e quelli di ingresso effettivo nell’Ospedale dell’interessata, come sintomo della scarsa importanza della condotta stessa, dal punto di vista disciplinare (a prescindere dalle relative ricadute economiche per l’Ospedale).
Ciò trova conferma nell’osservazione, effettuata dalla Corte d’appello, secondo cui, la condotta stessa – anche se fosse stata pienamente provata – sarebbe comunque da valutare di entità minima e quindi inidonea ad avere ripercussioni sul rapporto di fiducia con il datore di lavoro tali da giustificarne la decisione di risolvere anticipatamente il rapporto.
Peraltro, tale osservazioni la Corte romana l’ha fatta in via meramente ipotetica e ad abundantiam, visto che la ragione principale e autonoma che sostiene la decisione sul punto è quella dalla carenza e contraddittorietà delle prove sulla ricostruzione del fatto addebitato allo I..
Al riguardo va ricordato che, per costante e condiviso orientamento di questa Corte, è inammissibile il motivo di ricorso per cassazione che censuri un’argomentazione della sentenza impugnata svolta ad abundantiam, e pertanto non costituente ratio decidendi della medesima (Cass. 22 novembre 2010, n. 23635; Cass. 16 settembre 2010, n. 19588; Cass. 23 novembre 2005, n. 24591).
Conseguentemente si devono considerare inammissibili tutte le censure (contenute nel terzo, nel quarto e nel quinto motivo) che si riferiscono direttamente alla suddetta argomentazione.
10.5.- A fronte di questa complessiva situazione, le doglianze mosse dalla ricorrente con i primi sei motivi di ricorso – nei limiti che residuano, a seguito delle suindicate dichiarazioni di inammissibilità (vedi: punti 10.1 e 10.4) – si risolvono sostanzialmente nella prospettazione di un diverso apprezzamento delle stesse prove e delle stesse circostanze di fatto già valutate dal Giudice del merito in senso contrario alle aspettative del medesimo ricorrente e si traducono nella richiesta di una nuova valutazione del materiale probatorio, del tutto inammissibile in sede di legittimità.
III-b – Esame del settimo e dell’ottavo motivo di ricorso.
11.- Sono, invece, da accogliere il settimo e l’ottavo motivo di ricorso, anch’essi da trattare insieme in considerazione della loro intima connessione.
11.1.- In base ad un costante orientamento di questa Corte, cui il Collegio intende dare continuità, all’ipotesi di illegittimo anticipato recesso del datore di lavoro dal contratto a termine (di cui non sia posta in dubbio la legittimità della apposizione, come accade nella specie) non si applica, di regola, l’art. 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300 (con riguardo alla reintegrazione nel posto di lavoro e alla quantificazione del relativo risarcimento), ma la normativa generale in tema di inadempimento contrattuale, con le conseguenze di cui all’art. 1223 c.c. (vedi, per tutte: Cass. 17 ottobre 2001, n. 12697).
In particolare, in caso di illegittimo anticipato recesso del dipendente a tempo determinato in difetto di giusta causa, il lavoratore non ha diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro ma al risarcimento del danno, che può legittimamente quantificarsi, in via equitativa, sulla base delle retribuzioni che gli sarebbero spettate fino alla scadenza del termine (Cass. 1° luglio 2004, n. 12092).
Poiché si tratta, peraltro, di un danno futuro, esso è solo presunto e può essere congruamente ridotto, a norma dell’art. 1227 c.c., se il lavoratore abbia nel frattempo impiegato le proprie energie lavorative o avrebbe potuto farlo usando la diligenza che ordinariamente usa il lavoratore disoccupato nel ricercare una nuova occupazione, sempre che tali elementi siano adeguatamente provati dal datore di lavoro, cui incombe il relativo onere (ex plurimis: Cass. 12 febbraio 2007, n. 2992; Cass. 3 febbraio 1996, n. 924).
In ogni caso, però, dal suddetto risarcimento non può essere legittimamente dedotto, a titolo di aliunde perceptum, quanto dal lavoratore percepito a seguito di altra sua occupazione, qualora risulti la non esclusività della prestazione illegittimamente interrotta per volontà unilaterale del datore di lavoro (Cass. 1° giugno 2005, n. 11692).
11.2.- La Corte d’appello di Roma non si è attenuta ai suddetti principi ed ha fatto applicazione dell’art. 18 della legge n. 300 del 1970 senza considerare la natura del rapporto.
IV – Conclusioni
12.- In sintesi, vanno accolti il settimo e l’ottavo motivo e respinti tutti gli altri motivi.
La sentenza impugnata deve essere cassata, in relazione ai motivi accolti, con rinvio, anche per il regolamento delle spese del presente giudizio di cassazione, alla Corte d’appello di Roma in diversa composizione, che si atterrà ai principi suindicati, in particolare al punto 11.1.
P.Q.M.
La Corte accoglie il settimo e l’ottavo motivo di ricorso, rigettati gli altri. Cassa la sentenza impugnata, in relazione ai motivi accolti, e rinvia, anche per le spese del presente giudizio di cassazione, alla Corte d’appello di Roma, in diversa composizione.
Così deciso nella camera di consiglio della Sezione lavoro, il 29 novembre 2011.
