CCNL agenzie immobiliari

CCNL 29-05-2009

Agenzie immobiliari: accordo di rinnovo del CCNL

per ulteriore aggiornamento vedi Accordo Rinnovo del 27 luglio 2011

premessa

Premessa – Costituzione Delle Parti

Il giorno 29 maggio 2009 in Roma

tra

la Federazione Italiana Agenti Immobiliari Professionali – F.I.A.I.P.

la Federazione Italiana Lavoratori Commercio Turismo e Servizi – FILCAMS-CGIL

la Federazione Italiana Sindacati Addetti Servizi Commerciali Affini e del Turismo – FISASCAT-CISL

l’Unione Italiana Lavoratori Turismo Commercio e Servizi – UILTUCS-UIL

premesso che:

– in data 22 marzo 2007 le parti firmatarie il CCNL per i dipendenti da agenti immobiliari e mandatari a titolo oneroso del 20 ottobre 2001, hanno sottoscritto Verbale di accordo per il rinnovo della parte normativa del suddetto CCNL;

– in data 16 giugno 2008 le suddette parti hanno sottoscritto Verbale di accordo a modifica dello Statuto del Regolamento dell’Ente Bilaterale Nazionale Agenti Immobiliari Professionali E.B.N.A.I.P.;

– in data 10 febbraio 2009 le suddette parti hanno altresì sottoscritto Verbale di accordo per il rinnovo della parte economica del sopraccitato CCNL;

Preso atto che si rende opportuno provvedere ad una sistematizzazione del testo contrattuale del CCNL stante la successione di accordi intervenuti;

Tutto ciò premesso tra le parti si conviene quanto segue:

Art. 1

In data odierna le parti come sopra specificate sottoscrivono l’allegato CCNL per i dipendenti da agenti immobiliari a titolo oneroso (Testo Unico contrattuale).

Art. 2

Il sopraccitato CCNL (Testo Unico Contrattuale), il cui testo è allegato al presente e si intende costituirne parte integrante ed essenziale, decorre dal giorno 22 marzo 2007, salvo diverse decorrenze espressamente previste nei relativi Verbali di stipula, e scadrà il 31 dicembre 2010.

Ove non ne sia data regolare disdetta da una delle parti stipulanti a mezzo di lettera raccomandata A.R., almeno quattro mesi prima della scadenza, il presente contratto si intende tacitamente rinnovato per un anno, e così di anno in anno.

Le parti si impegnano ad incontrarsi tre mesi prima della scadenza per un esame della materia contrattuale ed avviare la trattativa di rinnovo.

Art. 3

Le parti confermeranno il presente accordo presso il Ministero del Welfare nel corso della riunione appositamente convocata per la presa d’atto del succitato CCNL.

Roma, 29 maggio 2009

Con l’emanazione della legge 21 marzo 1958, n. 253, si configura l’attività di agente di affari in mediazione con l’evidente intento di regolamentare un settore in veloce evoluzione nel contesto del campo immobiliare.

Successivamente, con la legge 3 febbraio 1989, n. 39, si sono venute a determinare precise sezioni per cui l’agente immobiliare si identifica autonomamente nel ruolo specifico di mediatore oltre che nella veste di mandatario a titolo oneroso.

L’evoluzione quantitativa e qualitativa del settore è in via di determinare una situazione strutturale caratterizzata da vere e proprie imprese organizzate con mezzi e personale attive nel settore dell’intermediazione immobiliare.

Da qui la necessità di disporre di uno specifico contratto di lavoro, individuato come strumento idoneo a governare i processi in evoluzione costante nel settore, che, ovviando alla carenza di normativa e di altri strumenti adeguati a favorire il rapporto di lavoro, possa dare risultati idonei a regolare il rapporto di lavoro medesimo tra le imprese e i propri dipendenti, con particolare riferimento alle peculiari professionalità degli stessi dipendenti in funzione della normativa in materia.

La nuova regolamentazione contrattuale e le conseguenti relazioni sindacali che ne discendono dovranno, nella fase di gestione, favorire, tra l’altro, la crescita professionale delle imprese degli agenti immobiliari e dei dipendenti per conseguire l’obiettivo centrale della sempre maggiore qualificazione del servizio.

art. 1

Titolo I – Sfera di Applicazione

Il presente Contratto Collettivo Nazionale di lavoro disciplina, in maniera unitaria e per tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro a tempo indeterminato e, per quanto compatibile con le disposizioni di legge, i rapporti di lavoro a tempo determinato e le altre modalitÃ d’impiego previste al Titolo X (mercato del lavoro) tra gli agenti immobiliari professionali e mandatari a titolo oneroso ed il loro personale dipendente.

Il presente contratto deve essere considerato, per tutto il periodo della sua validita , un complesso normativo unitario ed inscindibile.

Per quanto non previsto dal presente contratto, valgono le disposizioni di legge vigenti in materia.

art. 2

Condizioni di Miglior Favore

Sono fatte salve, in ogni caso e per tutti gli istituti contrattuali, le condizioni di miglior favore acquisite dal singolo lavoratore, qualunque sia il titolo da cui le stesse derivino.

art. 3

Titolo Ii – Relazioni Sindacali A Livello Nazionale – Esame Quadro Socioeconomico

Annualmente e di norma entro il primo quadrimestre di ciascun anno FIAIP e le OO.SS. Nazionali dei lavoratori s’incontreranno al fine di effettuare un esame congiunto del quadro socioeconomico del comparto, delle sue dinamiche strutturali, delle prospettive di sviluppo, dei più rilevanti processi di riorganizzazione, ammodernamento e innovazione tecnologica.

Saranno altresì presi in esame:

1. I processi di sviluppo e di riorganizzazione derivanti direttamente ed indirettamente da modifiche legislative inerenti l’esercizio delle libere professioni non regolamentate, che abbiano riflessi sul comparto;

2. Le conseguenze dei suddetti processi di ristrutturazione e innovazione tecnologica sulle caratteristiche professionali dei lavoratori interessati;

3. Lo stato e la dinamica qualitativa e quantitativa dell’occupazione, con particolare riferimento all’occupazione, anche giovanile e femminile, conseguente all’evoluzione legislativa.

Nel corso della vigenza contrattuale, a richiesta delle parti stipulanti il presente C.C.N.L., saranno inoltre affrontate e definite in appositi incontri, le materie relative a:

A. La formazione e riqualificazione professionale;

B. L’esame e la definizione di norme contrattuali relative a forme d’impiego non previste dal presente C.C.N.L. quali: collaborazioni coordinate e continuative, collaborazioni occasionali e/o saltuarie;

C. L’individuazione, in relazione a processi d’innovazione tecnico/organizzativa, di figure professionali non previste dall’attuale classificazione;

D. L’esame della classificazione al fine di ricercare, tra le attuali declaratorie/profili e la realtà organizzativa, coerenti soluzioni d’aggiornamento;

E. L’esame e l’eventuale adeguamento della normativa contrattuale in materia di salute e sicurezza sul lavoro.

art. 4

Titolo Iii – Strumenti Bilaterali – Istituzione E Composizione Degli Strumenti Bilaterali

Le parti, per la realizzazione degli impegni e obiettivi previsti nella premessa e nell’art. 3 del presente contratto, concordano di istituire i sotto elencati strumenti bilaterali con le modalitÃ di composizione, gli scopi, i ruoli e le procedure di costituzione e di funzionamento, così come riportati nei successivi articoli che ad essi fanno riferimento:

A. L’ente bilaterale nazionale (art. 5)

B. La commissione paritetica nazionale (art. 6)

C. Il gruppo per le pari opportunitÃ (art. 7)

D. Organismo Paritetico Nazionale (Allegato 5 accordo applicativo D.lgs. 626)

art. 5

Ente Bilaterale Nazionale

Le parti, per la pratica realizzazione degli impegni e obiettivi previsti nella “Premessa” e nell’articolato del presente contratto, concordano sull’opportunità di costituire l’Ente Bilaterale Nazionale del Comparto “Agenti immobiliari professionali” (EBNAIP).

L’Ente Bilaterale Nazionale costituisce lo strumento/struttura al quale le parti intendono assegnare ruoli, compiti e funzioni finalizzati ad offrire un sistema plurimo di servizi rivolto agli addetti del comparto (datori di lavoro e lavoratori).

A tal fine, l’Ente Bilaterale Nazionale su mandato delle parti stipulanti il presente C.C.N.L., attua e concretizza:

a) le iniziative che si richiamano alle materie di cui all’art. 3 del Titolo II (Relazioni sindacali a livello nazionale) e in particolare:

– organizza e gestisce, con le modalità più opportune, la divulgazione delle relazioni predisposte dalle parti relative all’esame del quadro economico e produttivo del comparto e le relative prospettive di sviluppo, sullo stato e sulle previsioni occupazionali;

– organizza e gestisce la formazione e la qualificazione professionale;

– predispone i progetti formativi per le singole figure professionali;

– organizza e gestisce forme di assistenza integrativa alle prestazioni erogate dal SSN e dall’INAIL attraverso un apposito fondo disciplinato da uno specifico regolamento che fa parte integrante del presente C.C.N.L. (All. 2);

b) le iniziative che si richiamano al Titolo X (Mercato del lavoro) ed in particolare:

– promuove, organizza e gestisce la formazione professionale che anche in rapporto ai compiti previsti al successivo punto c) dovrÃ tendere alla realizzazione di una formazione professionale continua. Al riguardo, nell’ambito dei compiti assegnati, predispone e realizza i possibili e necessari confronti con tutti i soggetti pubblici e/o privati che su tale materia, anche per effetto di norme giuridico/legislative, risultino coinvolti;

– organizza e gestisce tutto quanto derivante dall’accordo che le parti stipulanti il presente C.C.N.L. hanno raggiunto in materia di formazione, nonchè i possibili programmi/progetti di utilizzo della L. n. 223/1991;

– organizza e gestisce la formazione mediante stage utilizzando i progetti predisposti dalle parti nonchè quelli della UE;

– promuove la formazione professionale per gli apprendisti;

c) predispone progetti e stipula convenzioni con:

– enti, istituti, Ministeri, nonchè con strutture pubbliche e/o private abilitate ad attività di servizio per le materie di cui ai precedenti punti a) e b);

d) riceve ed elabora anche ai fini statistici:

– gli accordi territoriali in materia di mercato del lavoro;

– le intese relative a: utilizzo della L. n. 223/1991 e ai regimi di orario di cui all’art. 98;

e) riceve ed elabora anche ai fini statistici i dati forniti dalle Organizzazioni internazionali a cui aderiscono le rispettive parti firmatarie del presente C.C.N.L.;

f) predispone la stampa e organizza:

– la distribuzione del testo contrattuale agli addetti del comparto (titolari e lavoratori) così come previsto al successivo art. 8;

g) svolge funzioni di segreteria operativa dell’O.P.N. (D.Lgs. n. 626), della Commissione paritetica e del gruppo sulle pari opportunità ;

h) l’Ente Bilaterale Nazionale provvederà al rilascio delle certificazioni e del DURC di cui ai co. n. 1175 e 1176 della legge 27 dicembre 2006, n. 296 (Legge Finanziaria 2007) secondo i criteri di cui al regolamento allegato al presente C.C.N.L. Gli Organi statutari degli Enti bilaterali nazionale e regionale saranno composti pariteticamente dalle Organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro stipulanti il presente C.C.N.L.;

Esso, inoltre, svolge attraverso l’apposita Commissione paritetica bilaterale, composta da almeno 6 membri rappresentanti, designati dalle parti stipulanti il presente contratto, le funzioni previste dal Titolo X (Mercato del lavoro) del C.C.N.L.;

i) l’Ente Bilaterale Nazionale costituirà inoltre, una apposita Commissione paritetica per esprimere il parere di conformità in materia di apprendistato di cui al successivo art. 6 del C.C.N.L., nonchè per lo svolgimento di quanto ad esso delegato dalle previsioni contrattuali del Titolo X (Mercato del lavoro) del C.C.N.L. Il Comitato Esecutivo dell’Ente Bilaterale potrà costituire apposita commissione con le modalitÃ definite dal Comitato Esecutivo stesso.

Le risorse economiche, destinate alla realizzazione delle iniziative assegnate all’Ente bilaterale, sono quelle previste al Titolo IV (Funzionamento delle relazioni sindacali).

Il testo dello Statuto e del regolamento allegati al presente C.C.N.L. ne costituiscono parte integrante.

La sede dell’Ente Bilaterale Nazionale, sarÃ presso la FIAIP sita in Piazzale Flaminio, 9 Roma.

art. 6

Commissione Paritetica Nazionale

La Commissione paritetica nazionale costituisce lo strumento per l’esame di tutte le controversie di interpretazione per la corretta e autentica applicazione del presente C.C.N.L., con le procedure e le modalità sottoelencate:

1. alla commissione paritetica potranno rivolgersi, a mezzo lettera raccomandata con ricevuta di ritorno, le Organizzazioni nazionali stipulanti il presente contratto ovvero, le Organizzazioni locali ad esse facenti capo, nonchè singoli datori di lavoro o lavoratori;

2. all’atto della presentazione dell’istanza, la parte richiedente deve presentare tutti gli elementi utili all’esame della controversia. In pendenza di procedure presso la commissione paritetica, le Organizzazioni sindacali interessate non potranno prendere alcuna iniziativa entro 30 (trenta) giorni successivi;

3. la data di convocazione, per l’esame della controversia sarà fissata, d’accordo tra i componenti la commissione paritetica, entro 15 (quindici) giorni dalla presentazione dell’istanza e l’intera procedura deve esaurirsi entro i 30 (trenta) giorni successivi;

4. la commissione paritetica prima di deliberare, può convocare le parti in controversia per acquisire ogni informazione e osservazione utile all’esame della controversia stessa;

5. la commissione paritetica provvede alla verbalizzazione delle riunioni e delle deliberazioni assunte, che dovranno essere sottoscritte dai componenti della commissione paritetica stessa;

6. le deliberazioni della commissione paritetica sono trasmesse in copia alle parti interessate, alle quali incombe l’obbligo di conformarvisi.

La commissione sarà composta da tre rappresentanti della FIAIP e da tre rappresentanti di FILCAMS, FISASCAT e UILTUCS.

La sede della Commissione Paritetica sarÃ presso la Sede della FIAIP Nazionale in Piazzale Flaminio 9, Roma.

art. 7

Gruppo Di Lavoro Per Le Pari Opportunità

Il Gruppo di lavoro per le pari opportunità costituisce lo strumento che ha il compito di formulare e seguire i progetti di azioni positive volti a garantire la rimozione di tutti gli ostacoli che impediscono il raggiungimento delle pari opportunità sul lavoro.

In questo senso il Gruppo, utilizzando gli strumenti previsti dalla legge 125/91 si attiverà per seguire anche l’iter dei progetti stessi sia nella fase di ammissione ai finanziamenti previsti dalla legge sopra richiamata, sia nell’attuazione degli stessi.

Il gruppo di lavoro sarà composto da tre rappresentanti della FIAIP e da tre rappresentanti di FILCAMS – FISASCAT – UILTUCS.

La sede della Commissione per le pari OpportunitÃ , sarà presso la FIAIP Nazionale in Piazzale Flaminio 9, Roma.

art. 8

Distribuzione E Consultazione Del C.c.n.l.

Il testo contrattuale costituisce lo strumento al quale le parti assegnano il compito di facilitare la consultazione e la documentazione dei rispettivi diritti/doveri nonchè il comune impegno/lavoro, che da esso ne scaturisce, finalizzato sia all’estensione della rappresentanza delle parti firmatarie, sia alla pratica attuazione dei servizi offerti e usufruibili dagli addetti al comparto (datori di lavoro e lavoratori).

Con tale valenza vanno considerati gli allegati e la documentazione contenuti nel testo contrattuale.

Copia del presente contratto dovrà essere consegnato a tutti i lavoratori a cura e a carico del datore di lavoro. Il testo del C.C.N.L. è reperibile presso tutte le sedi territoriali delle parti stipulanti, ovvero presso il sito internet delle stesse.

I lavoratori hanno diritto alla consultazione del C.C.N.L. via internet, con l’eventuale utilizzo delle attrezzature telematiche aziendali, ove presenti, in orario di lavoro in misura non superiore a due ore annue e comunque previa autorizzazione del datore di lavoro.

art. 9

Titolo IV – Funzionamento Delle Relazioni Sindacali

Per la pratica realizzazione di quanto previsto nei precedenti articoli, per il funzionamento di tutti gli strumenti contrattuali paritetici istituiti dal presente Contratto e per assicurare, nell’interesse dei datori di lavoro e dei lavoratori, l’efficienza e l’efficacia del ruolo e delle proprie strutture, la FIAIP, la FILCAMS/CGIL, la FISASCAT/CISL e la UILTUCS/UIL procederanno alla riscossione di un contributo ex articolo 111, D.P.R. 22-12-1986 n. 917, comma primo.

La misura del contributo e le procedure di esazione sono definite nel successivo articoli 10.

La gestione delle risorse economiche di cui sopra e la loro ripartizione saranno assicurate dalle parti stipulanti il presente contratto con apposite intese, in rapporto agli scopi sopraindicati.

art. 10

Quota di Servizio Contrattuale (qsc)

Il funzionamento di tali strumenti è assicurato da un contributo (indicato con la sigla QSC, Quota di servizio contrattuale), fissato nella misura dello 1,90% della retribuzione mensile da calcolarsi per 14 mensilità , così ripartito:

– 0,30% a carico dei lavoratori,

– 1,60% a carico dei datori di lavoro,

– e ad un ulteriore contributo forfetario, a carico dei datori di lavoro, pari ad Euro 12,00 mensili per dodici mensilità .

Le quote di contributo a carico dei lavoratori saranno trattenute dai datori di lavoro e versate trimestralmente, unitamente a quelle a proprio carico, sul C/C Postale n. 0082850025 intestato a: ENTE BILATERALE NAZIONALE AIP presso la FIAIP sita in Piazzale Flaminio 9 Roma, costituito da: “FIAIP/FILCAMS/FISASCAT/UILTuCS”.

I versamenti trimestrali dovranno essere effettuati, di anno in anno, con la retribuzione dei mesi di Marzo, Giugno, Ottobre, Dicembre.

Il mancato e/o irregolare versamento dei contributi di cui al presente articolo preclude l’accesso alle prestazioni di cui al Titolo III del presente C.C.N.L.

art. 11

Consenso al Trattamento dei Dati

I datori di lavoro sono tenuti a portare espressamente a conoscenza dei loro dipendenti, il contenuto del presente titolo e gli obblighi da esso derivanti, tramite la consegna del C.C.N.L., provvedendo a farsi rilasciare dai lavoratori apposita ricevuta con l’accettazione di tutte le norme del C.C.N.L.

Tale ricevuta dovrà contenere anche la seguente dichiarazione.

“Il sottoscritto esprime il consenso ex artt. 23, 26 e 42 D.Lgs. 196/2003 al trattamento da parte dell’Ente Bilaterale Nazionale come individuato all’art. 4, 1° comma lettera f) del sopraccitato Decreto, dei propri dati personali e fermo restando il rispetto dell’art. 8 legge 300/70, da parte del datore di lavoro. Per trattamento si intende quanto necessario per l’adempimento degli obblighi attinenti alla trattenuta delle quote associative, nonchè alla loro comunicazione nei limiti delle leggi vigenti anche allo scopo di fruizione di altri diritti contrattuali e dei servizi di assistenza e tutela riservati agli interessati che aderiscono a quanto previsto dal Titolo IV Funzionamento delle Relazioni Sindacali del C.C.N.L. 20 settembre 2001 per i dipendenti da Agenti Immobiliari, confermato ed acquisito agli atti del Ministero del Lavoro e PS in data 20 settembre 2001, e sue successive modificazioni”.

art. 12

Titolo V – Tutele e Garanzie

1. Dignità delle donne e degli uomini sul lavoro. Si fa riferimento alle norme di legge e alla risoluzione CEE del 20 maggio 1990 e della raccomandazione CEE 92 C 27/04 del 27 novembre 1991, così come richiamate al Titolo II, art. 3 punto 3.

2. Salute e sicurezza sul lavoro. Le parti, visto il D.Lgs. 81/2008 convengono di istituire apposita commissione per l’esame della materia e la revisione dell’accordo, applicativo riportato in allegato (n. 5) al presente C.C.N.L. i cui contenuti si intendono comunque confermati sino a successiva sostituzione. Al riguardo le parti inoltre convengono di assegnare all’EBNAIP la funzione di segreteria operativa per la gestione di quanto sopra.

3. Assistenza e diritti delle persone disabili. Si fa riferimento alle norme previste dalle Leggi in materia, nonchè a quanto contenuto all’articolo 108 del presente C.C.N.L.

art. 13

Previdenza Complementare

Le parti firmatarie del presente C.C.N.L. convengono di istituire la forma pensionistica complementare per i lavoratori dipendenti cui si applichi il presente C.C.N.L.

Le parti stipulanti il C.C.N.L. convengono altresì che il Fondo pensione complementare a capitalizzazione individuale costituito in data 24 gennaio 2000, di seguito denominato in breve MARCO POLO, rappresenta la forma pensionistica complementare riconosciuta come applicabile ai lavoratori dipendenti cui si applichi il presente C.C.N.L.

L’associazione al Fondo dei lavoratori avverrà mediante adesione volontaria, secondo forme e modalità da definire, e potrà riguardare tutti i lavoratori assunti a tempo indeterminato con contratto a tempo pieno o parziale nonchè i lavoratori assunti a tempo determinato con contratto di durata superiore a tre mesi, cui si applichi il presente C.C.N.L.

Le aziende e i lavoratori associati al Fondo sono tenuti a contribuire secondo le misure, i termini e le modalità di seguito elencati e che potranno essere modificati solo ad opera delle parti stipulanti il presente accordo.

Gli elementi di costo, dovranno prevedere, i seguenti valori:

– 0,55% (di cui lo 0,05 costituisce la quota associativa) della retribuzione utile per il computo del TFR, a carico del lavoratore;

– 0,55% (di cui lo 0,05 costituisce la quota associativa) della retribuzione utile per il computo del TFR, a carico del datore di lavoro;

– 3,45% della retribuzione utile per il calcolo del TFR, prelevato dal TFR maturando dal momento dell’iscrizione al fondo;

– una quota una tantum, non utile ai fini pensionistici, da versarsi all’atto dell’iscrizione, pari a euro; 15,50 di cui euro; 11,88 a carico del datore di lavoro e euro; 3,62 a carico del lavoratore.

Richiamando quanto previsto dall’art. 153 del C.C.N.L. le parti concordano di avviare un percorso di corrispondenza tra i valori di cui sopra e quelli applicati dal C.C.N.L. del settore terziario, distribuzione e servizi, da effettuarsi nell’arco della durata del disposto normativo del C.C.N.L., con le seguenti modalità :

– Aumento di 0,50 punti percentuali al termine del 1° anno di vigenza contrattuale, per un complessivo 1,05% a carico del datore di lavoro;

– Aumento di ulteriori 0,25 punti percentuali al termine del 2° anno di vigenza contrattuale, per un complessivo 1,30% a carico del datore di lavoro;

– Aumento di ulteriori 0,25 punti percentuali al termine del 3° anno di vigenza contrattuale, per un complessivo 1,55% a carico del datore di lavoro.

Per i lavoratori la cui prima occupazione è iniziata successivamente al 28 aprile 1993 è prevista l’integrale destinazione del TFR maturando dal momento dell’adesione al fondo.

art. 14

Titolo VI – Attività Sindacale – Permessi Attività Sindacale

Fatta salva l’applicabilità della legge 20/5/1970 n. 300 negli uffici degli Agenti Immobiliari, dove ne sussistano i requisiti dalla stessa legge previsti, le parti concordano che, ove non sussistano tali requisiti, ai dipendenti occupati nel settore, per l’esercizio di attività sindacale, competono permessi retribuiti per un massimo di 16 ore pro capite annue. Le richieste dei permessi dovranno essere inoltrate al Datore di lavoro dalle OO.SS. di categoria firmatarie del presente C.C.N.L. almeno 48 ore (quarantotto) prima della data di utilizzo del permesso.

I datori di lavoro, ove la data di utilizzo del permesso non fosse compatibile con le attività professionali, dovranno, anche telefonicamente, entro 24 (ventiquattro) ore dalla data di ricevimento della comunicazione di richiesta, comunicare sia ai lavoratori interessati sia alle OO.SS. proposte alternative alla data di utilizzo richiesta.

art. 15

Trattenuta Sindacale

Il datore di lavoro provvederà al servizio di esazione dei contributi che i lavoratori intendono versare ai rispettivi sindacati di categoria che hanno stipulato il presente contratto. Questi ultimi faranno pervenire ai Datori di lavoro una comunicazione aggiornata e per scritto dalla quale risulti:

– che il lavoratore ha conferito la delega per riscuotere i contributi sindacali;

– l’elenco nominativo dei lavoratori che hanno conferito tale delega;

– l’indicazione dell’ammontare del contributo da trattenere e le modalità di versamento all’organizzazione sindacale prescelta.

L’esazione da parte dei datori di lavoro dei contributi per i quali il lavoratore abbia revocato la delega, sarà sospesa immediatamente all’arrivo di tale comunicazione. Qualora la revoca sia inviata direttamente dal lavoratore al Datore di lavoro, quest’ultimo lo comunicherà immediatamente alle Organizzazioni Sindacali interessate procedendo nel frattempo alla sospensione della trattenuta sindacale.

Dichiarazione delle OO.SS. dei lavoratori

Le OO.SS. dei lavoratori hanno convenuto di predisporre (in fac simile allegato 3 al presente C.C.N.L.), il modulo di Delega valido per la scelta di adesione ad una delle OO.SS. dei lavoratori firmatarie del presente Contratto.

art. 16

Rappresentanze Sindacali Unitarie

Nell’ambito della specificità del comparto le parti hanno definito le modalità per la costituzione delle Rappresentanze sindacali unitarie (RSU) come da accordo allegato (n. 4) al presente C.C.N.L.

Le norme contenute nell’accordo sopra richiamato traggono origine dalla volontà delle parti di stabilire nuove relazioni sindacali, tuttavia tali norme non implicano, per gli Agenti Immobiliari che non ne abbiano i requisiti, alcun riconoscimento delle norme contenute nella Legge n. 300 del 20-5-1970.

art. 17

Titolo VII Relazioni Sindacali a Livello Decentrato – Premessa – Conciliazione – Controversie – Procedure

Le parti, al fine di rendere esigibile la pratica attuazione del 2Â° livello di contrattazione, convengono di riservare al livello territoriale la definizione di accordi in materia di Mercato del Lavoro, Formazione e flessibilità dell’orario di lavoro. Inoltre, allo stesso livello è assegnata la gestione della conciliazione e dell’arbitrato delle controversie di lavoro e dei licenziamenti individuali. Le parti concordano di assegnare alle rispettive strutture territoriali la gestione della conciliazione delle controversie di lavoro e/o licenziamenti individuali di cui alla legge 108/90.

Le parti inoltre, nel considerare la gestione della legge sopra richiamata rilevante ai fini di esercitare corrette relazioni Sindacali, concordano altresì di assegnare al livello territoriale il ruolo di istanza dove praticare il tentativo di conciliazione in forma obbligatoria con le procedure appresso indicate.

art. 18

Commissione di Conciliazione, Sede e Procedure

Ai sensi di quanto previsto dagli artt. 410 e seguenti del codice di procedura civile, come modificati dal Decreto Legislativo 31/3/1998 n. 80, e dal Decreto Legislativo 29/10/98 n. 387, per tutte le controversie individuali singole o plurime relative all’applicazione del presente contratto e di altri contratti e accordi comunque riguardanti rapporti di lavoro nelle realtà comprese nella sfera di applicazione del presente contratto, è previsto il tentativo obbligatorio di conciliazione in sede sindacale secondo le norme e le modalità di seguito riportate.

La Commissione di conciliazione territoriale è composta:

a) per i datori di lavoro, da un rappresentante della FIAIP competente per territorio;

b) per i lavoratori, da un rappresentante dell’Organizzazione sindacale locale firmataria del presente contratto della FILCAMS-CGIL, della FISASCAT-CISL o della UILTUCS-UIL, cui il lavoratore sia iscritto o abbia conferito mandato.

La sede di segreteria è presso la Presidenza della FIAIP provinciale e, pertanto, la FIAIP Nazionale, annualmente entro il primo trimestre, comunicherà alle Organizzazioni sindacali Nazionali firmatarie del presente C.C.N.L., l’elenco delle proprie sedi provinciali.

Le sedi di Presidenza provinciale FIAIP al momento della firma del presente C.C.N.L., sono riportate nell’allegato 6.

La parte interessata alla definizione della controversia è tenuta a richiedere il tentativo di conciliazione tramite l’Organizzazione sindacale alla quale sia iscritta e/o abbia conferito mandato.

L’Associazione imprenditoriale ovvero l’Organizzazione sindacale dei lavoratori che rappresenta la parte interessata deve a sua volta denunciare la controversia alla Commissione Territoriale di conciliazione per mezzo di lettera raccomandata AR, trasmissione a mezzo fax o consegna a mano in duplice copia o altro mezzo idoneo a certificare la data di ricevimento.

Ricevuta la comunicazione la Commissione Territoriale provvederà entro 20 giorni alla convocazione delle parti fissando il giorno e l’ora in cui sarÃ esperito il tentativo di conciliazione. Il tentativo di conciliazione deve essere espletato entro il termine previsto dall’art. 37 del Decreto Legislativo n. 80/98.

Il termine previsto dall’art. 37 del Decreto Legislativo n. 80/98 decorre dalla data di ricevimento o di presentazione della richiesta da parte della FIAIP o della Organizzazione Sindacale a cui il lavoratore conferisce mandato.

La Commissione Territoriale esperisce il tentativo di conciliazione ai sensi degli artt. 410, 411 e 412 c.p.c. come modificati dalla Legge n. 533/73 e dai Decreti Legislativi n. 80/98 e n. 387/98.

Il processo verbale di conciliazione o di mancato accordo è depositato a cura della Commissione territoriale presso la Direzione Provinciale del Lavoro competente per territorio e a tal fine deve contenere:

1. il richiamo al contratto o accordo collettivo che disciplina il rapporto di lavoro al quale fa riferimento la controversia conciliata;

2. la presenza dei rappresentanti sindacali le cui firme siano depositate presso la Direzione Provinciale del Lavoro;

3. la presenza delle parti personalmente o correttamente rappresentate.

Qualora le parti abbiano giÃ trovato la soluzione della controversia tra loro insorta, possono richiedere, attraverso spontanea comparizione, di conciliare la stessa ai fini e per gli effetti del combinato disposto degli artt. 2113, comma 4, c.c., 410 e 411 c.p.c. come modificati dalla legge n. 533/73 e dal D.Lgs. 80/98, e dal Decreto Legislativo n. 387/98 in sede di Commissione Territoriale di conciliazione.

Le decisioni assunte dalla Commissione Paritetica Territoriale di conciliazione non costituiscono interpretazione autentica del presente contratto, che pertanto resta demandata alla Commissione Nazionale di cui al precedente art. 6.

In caso di richiesta del tentativo di conciliazione per una controversia relativa all’applicazione di una sanzione disciplinare, questa verrÃ sospesa fino alla conclusione della procedura.

art. 19

Collegio Arbitrale

1. Ove il tentativo di conciliazione di cui all’art. 410 c.p.c. o all’art. 17 del presente contratto, non riesca o comunque sia decorso il termine previsto per il suo espletamento e ferma restando la facoltà di adire l’autorità giudiziaria, secondo quanto previsto dalla Legge 11 agosto 1973, n. 533, ciascuna delle parti può promuovere il deferimento della controversia ad un Collegio arbitrale, secondo le norme previste dal presente articolo.

2. A tal fine, è istituito a cura delle Associazioni territoriali, aderenti alle organizzazioni stipulanti il presente C.C.N.L., un Collegio di arbitrato che dovrà pronunciarsi sulle istanze previste al precedente primo comma. Il Collegio di arbitrato competente è quello del luogo in cui è stato promosso il tentativo di conciliazione.

3. La sede di segreteria è presso la Presidenza della FIAIP provinciale e, pertanto, la FIAIP Nazionale, annualmente entro il primo trimestre, comunicherà alle Organizzazioni sindacali Nazionali firmatarie del presente C.C.N.L., l’elenco delle proprie sedi provinciali. Le sedi di Presidenza provinciale FIAIP al momento della firma del presente C.C.N.L., sono riportate nell’allegato 6.

4. L’istanza della parte, avente medesimo oggetto e contenuto dell’eventuale precedente tentativo di conciliazione e contenente tutti gli elementi utili a definire le richieste, sarà presentata, attraverso l’organizzazione cui la parte stessa aderisce e/o conferisce mandato, alla Segreteria del Collegio di arbitrato e contemporaneamente all’altra parte. L’istanza sottoscritta dalla parte promotrice sarà inoltrata, a mezzo raccomandata A/R o raccomandata a mano, entro 30 giorni successivi alla conclusione del tentativo obbligatorio di conciliazione. L’altra parte è tenuta a manifestare la propria eventuale adesione al Collegio arbitrale entro il termine di 15 giorni dal ricevimento dell’istanza, con facoltà di presentare contestualmente o fino alla prima udienza uno scritto difensivo. Entrambe le parti possono manifestare la propria volontà di rinunciare alla procedura arbitrale con dichiarazione scritta da recapitare alla Segreteria del Collegio fino al giorno antecedente alla prima udienza.

5. Il Collegio è composto da tre membri, uno dei quali designato dalla FIAIP territorialmente competente, un altro designato dalla organizzazione sindacale territoriale FILCAMS, FISASCAT e UILTUCS a cui il lavoratore sia iscritto o conferisca mandato, un terzo con funzioni di Presidente, nominato di comune accordo dalle predette organizzazioni territoriali.

6. I due membri designati in rappresentanza di ciascuna delle parti possono coincidere con coloro che hanno esperito la conciliazione nell’interesse delle stesse parti.

7. In caso di mancato accordo sulla designazione del Presidente del Collegio, quest’ultimo verrà sorteggiato tra i nominativi compresi in una apposita lista di nomi non superiori a sei, preventivamente concordata o, in mancanza di ciò, sarà designato, su richiesta di una o di entrambe le organizzazioni predette, dal Presidente del tribunale competente per territorio.

8. Il Presidente del Collegio nominato di comune accordo dura in carica un anno ed è rinnovabile.

9. Il Presidente del Collegio, ricevuta l’istanza provvede a fissare entro 15 giorni la data di convocazione del Collegio il quale ha facoltà di procedere ad una fase istruttoria secondo modalità che potranno prevedere:

9.1. l’interrogatorio libero delle parti e di eventuali testi;

9.2. l’autorizzazione al deposito di documenti, memorie e repliche a cura delle parti o dei procuratori di queste;

9.3. eventuali ulteriori elementi istruttori.

10. Il Collegio emetterà il proprio lodo entro 45 giorni dalla data della prima riunione, dandone tempestiva comunicazione alle parti interessate, salva la facoltà del Presidente di disporre una proroga fino ad un massimo di ulteriori 15 giorni, in relazione a necessità inerenti lo svolgimento della procedura.

11. I compensi per gli arbitri saranno stabiliti in via preventiva dalle parti territorialmente competenti.

12. Le parti si danno atto che il Collegio arbitrale ha natura irrituale ed è istituito ai sensi e per gli effetti della legge 11 agosto 1973 n. 533, e successive modificazioni e integrazioni, e svolge le proprie funzioni sulla base di apposito Regolamento.

13. Il lodo arbitrale acquista efficacia di titolo esecutivo, osservate le disposizioni dell’art. 412 quater.

Dichiarazione a verbale

Le parti convengono che le procedure di cui al presente articolo avranno decorrenza a far data dall’1-1-2002, fatti salvi gli accordi già in atto in materia.

art. 20

Titolo VIII – Classificazione Personale – Declaratorie e Profili

Dichiarazione congiunta:

La FIAIP e le Organizzazioni sindacali dei lavoratori, preso atto che l’evoluzione legislativa nonchè le trasformazioni nell’ambito del settore dell’intermediazione immobiliare potranno determinare un conseguente sviluppo nella tipologia di prestazioni lavorative richieste nell’ambito del settore si impegnano ad incontrarsi entro il 31 dicembre 2010, per convenire un sistema classificatorio che permetta di cogliere le capacità concretamente espresse dai singoli lavoratori anche attraverso diverse forme di organizzazione del lavoro.

La FIAIP e le Organizzazioni Sindacali dei lavoratori, nel determinare l’attuale sistema classificatorio, hanno inteso definire un sistema che permetta di cogliere le capacità concretamente espresse dai singoli lavoratori anche attraverso diverse forme di organizzazione del lavoro.

La classificazione concordata è volta a contribuire al miglioramento ed allo sviluppo della efficienza e della produttività nel comparto, realizzando una articolazione adeguata alle esigenze professionali di adattamento dell’intero processo di valorizzazione del fattore lavoro al contesto tecnologico, organizzativo e di mercato in cui operano gli Agenti Immobiliari.

La presente classificazione del personale sarà applicata a tutti i lavoratori a partire dal 1° Ottobre 2001.

Quadri

Appartengono alla categoria dei Quadri, in ottemperanza a quanto previsto dalla legge 13 Maggio 1985 n. 190, i prestatori di lavoro subordinato, esclusi i dirigenti, che muniti di laurea o di diploma di scuola media superiore, svolgono con carattere continuativo funzioni direttive di rilevante importanza loro attribuite per lo sviluppo e l’attuazione degli obiettivi dell’ufficio nell’ambito di strategie e programmi definiti.

Inoltre, a queste figure saranno conferiti poteri di discrezionalità decisionali e responsabilità gestionali anche nella conduzione e nel coordinamento di risorse e persone. Di seguito si elencano, a puro titolo esemplificativo, alcuni profili:

– preposto ai sensi dell’art. 11, D.M. n. 452/90;

– direttore commerciale;

– capo del personale;

– responsabile pubbliche relazioni;

– responsabili di filiale operativa.

1° Livello

A questo livello appartengono i lavoratori che svolgano mansioni di elevato contenuto professionale con specifiche capacità tecnico-professionali e/o creative, con autonomia di iniziativa nell’ambito delle direttive generali del titolare nonchè con eventuale responsabilità di uno o più settori che implichi coordinamento e controllo dell’attività di altri dipendenti, quali:

1. capi servizio o responsabili settore contratti;

2. capi servizio o responsabili settore vendite;

3. capi servizio o responsabili settore contabilità ;

4. capi servizio o responsabili settore pubblicità ;

5. capi servizio o responsabili settore acquisizione incarichi;

6. altre qualifiche di valore equivalente;

7. promotori e/o consulenti immobiliari.

2° Livello

A questo livello appartengono i lavoratori che svolgano mansioni di concetto operativamente autonome che comportino particolari conoscenze ed esperienze tecnico-professionali comunque acquisite, quali:

1. addetti esclusivamente alle informazioni ai clienti e all’organizzazione degli archivi degli immobili disponibili alla vendita e alla locazione;

2. addetti alle acquisizioni degli incarichi con capacità di effettuare stime;

3. addetti ai servizi di gestione degli immobili turistici;

4. interpreti e traduttori simultanei o impiegati con mansioni di contatto con il pubblico previste al III livello in grado di parlare e scrivere una o più lingue straniere ai quali ne sia richiesta la prestazione;

5. contabili di concetto;

6. addetti alle vendite;

7. altre qualifiche di valore equivalente.

3° Livello

A questo livello appartengono i lavoratori che svolgano mansioni con specifiche conoscenze tecnico-pratiche con autonomia operativa, quali:

1. addetti alle informazioni ai clienti con incarichi specifici nell’ambito della conservazione degli archivi immobili, degli archivi anagrafici e degli atti in genere;

2. addetti all’accettazione clienti nell’ambito della locazione in località turistiche;

3. 4. bozzettisti e addetti alla pubblicità con incarichi di rilevamento dei dati statistici della pubblicità medesima;

5. impiegati con mansioni di contatto con il pubblico previste al IV livello in grado di parlare e scrivere una o più lingue straniere ai quali ne sia richiesta la prestazione;

6. traduttori;

7. disegnatori non progettisti con mansioni di rilevamento e/o sviluppo di particolari esecutivi, nonchè con mansioni di rilevamento planimetrico e prospettico, anche in più dimensioni, di ogni tipo di immobile;

8. visuristi presso l’U.T.E., la Conservatoria Registri Immobiliari e gli uffici tecnici comunali;

9. operatori informatici con capacità di intervenire nei programmi;

10. incaricati alle visite immobiliari con delega di trattativa;

11. altre qualifiche di valore equivalente.

4° Livello

A questo livello appartengono i lavoratori che svolgano esclusivamente mansioni d’ordine con adeguate conoscenze tecnico-pratiche comunque acquisite, quali:

1. stenodattilografi;

2. dattilografi;

3. operatori informatici;

4. disegnatori lucidisti;

5. addetti di segreteria con mansioni esclusivamente d’ordine;

6. segretari unici con cumulo di mansioni esclusivamente d’ordine che eventualmente tengano anche contatti informativi con la clientela;

7. accompagnatori alle visite immobiliari;

8. conducenti di motobarche;

9. aiuto contabili;

10. addetti anche a servizi esterni per il disbrigo di ordinarie ed elementari commissioni presso Enti, Istituti ed Uffici sia pubblici che privati;

11. addetti alla compilazione di libri paga, dei contributi e della relativa modulistica sulla base di schemi predeterminati;

12. altre qualifiche di valore equivalente.

5° Livello

A questo livello appartengono i lavoratori che svolgano esclusivamente mansioni che comportino il possesso di semplici conoscenze pratiche e comunque di carattere ausiliario, quali:

1. conducenti di autoveicoli;

2. conducente di motobarca;

3. archivista, protocollista;

4. schedarista;

5. centralinista;

6. addetti alla compilazione di scritture elementari e/o semplificate, di registri e repertori obbligatori;

7. altre qualifiche di valore equivalente.

6° Livello

A questo livello appartengono i lavoratori che svolgano lavori a contenuto professionale semplice, quali:

1. portapacchi con o senza facoltà di esazione;

2. fattorino;

3. usciere;

4. custode;

5. portiere;

6. altre qualifiche di valore equivalente.

7° Livello

– addetti alle pulizie anche con mezzi meccanici.

Le qualifiche di responsabile di agenzia – preposto – direttore commerciale – capo servizio o responsabile dei settori contratti, vendite e acquisizione incarichi – responsabile di succursale di studio immobiliare e addetto alle acquisizioni degli incarichi con capacità di effettuare stime, incaricati alle visite immobiliari con delega di trattativa, sono lavoratori dipendenti su cui ricade l’obbligo di iscrizione al ruolo di cui all’art. 2 della L. 39/89, sezione Agenti Immobiliari e/o Agenti muniti di mandato a titolo oneroso.

Norma transitoria di prima applicazione

In considerazione del rinnovato assetto classificatorio del personale, che prevede un ampliamento numerico dei livelli professionali, l’inquadramento dei lavoratori avverrà esclusivamente in base alle effettive mansioni svolte.

art. 21

Titolo IX – Formazione E Diritto Allo Studio – Formazione Professionale

Constatato che lo sviluppo e la gestione di tale materia assume rilevanza anche a fronte del processo di riqualificazione del Settore e che tale processo produrrà l’esigenza di definire nuove funzioni e nuove competenze professionali per le quali sarà necessario predisporre progetti formativi volti a qualificare e riqualificare gli addetti dello stesso settore, fermo restando i ruoli ed i compiti che in tema di “Formazione Professionale” sono demandati ai vari livelli di confronto così come previsti dal presente C.C.N.L., le parti concordano sulla necessità di realizzare una politica attiva della formazione professionale finalizzata al conseguimento dei seguenti obiettivi:

1) Migliorare il livello professionale degli addetti occupati nel settore e più in generale attivare un processo di valorizzazione delle risorse umane;

2) Adeguare l’offerta di prestazione lavorativa e/o di collaborazione alle richieste degli amministratori di condominio, studi, e/o società di servizi professionali alla proprietà immobiliare;

3) Migliorare il livello di servizio e di qualità offerta dal settore al fine ottimizzare la produttività ed elevare il livello di competitività ;

4) Rispondere alle istanze di cambiamento dei profili, delle competenze e delle conoscenze professionali derivanti sia dai processi di innovazione tecnologica che da quanto legislativamente potrà essere innovato in tema di profili professionali;

5) Rispondere all’esigenza di formazione sui principi generali e sulle problematiche delle attività di servizio alla proprietà immobiliare, nonchè del loro ruolo nell’ambito dell’economia Italiana ed Europea;

6) Aggiornare la formazione riguardante il mondo del lavoro e le sue regolamentazioni, nonchè la legislazione sulla Salute e sulla Sicurezza;

7) Incrementare i livelli occupazionali, superando altresì le maggiori difficoltà di accesso al lavoro presenti nelle aree del Mezzogiorno e per alcune fasce sociali più deboli;

8) Conoscere una lingua della Unione Europea in aggiunta alla lingua madre.

art. 22

Congedi per la Formazione Finalizzata all’acquisizione di Nuovi Profili Professionali

Allo scopo di favorire la formazione professionale, così come indicato al precedente articolo 21 ed in particolare a quanto previsto al punto 4, le parti concordano sulla opportunità di demandare all’Ente Bilaterale Nazionale, la promozione e/o organizzazione di percorsi formativi personalizzati mirati all’acquisizione di nuovi profili professionali scaturenti anche da normative legislative specifiche.

L’Ente, inoltre, nell’ambito dei compiti ad esso assegnati in tema di formazione, dovrà altresì definire:

– Le modalità di svolgimento dei percorsi formativi;

– I criteri di partecipazione e individuazione dei lavoratori;

– Le modalità di orario dei lavoratori in formazione;

– La definizione di un monte ore annuo di congedi, di cui quelli retribuiti non potranno superare la misura massima individuale di 150 ore.

Per la eventuale sostituzione di lavoratori in congedo, derivanti dall’applicazione del presente articolo, valgono le norme previste al successivo Titolo X, Capo 5°, art. 71.

art. 23

Congedi per la Formazione Continua

Al fine di migliorare le competenze e le conoscenze professionali, in conformità con gli artt. 17, Legge 196/1997 e 6, legge n. 53/2000, le parti concordano nella necessità di agevolare la partecipazione dei lavoratori a percorsi formativi promossi dallo Stato, dalle Regioni e dagli Enti Locali, nonchè da quelli concordati dalle parti sociali, anche tramite l’Ente bilaterale, ciò per consentire percorsi personalizzati, certificati e riconosciuti come crediti formativi in ambito Nazionale ed Europeo.

L’Ente Bilaterale Nazionale definirà i criteri e le modalità di partecipazione.

In mancanza di regolamentazione si applicano le norme indicate al punto 2) del successivo art. 24.

Per quanto riguarda le ore di congedo retribuito, queste saranno riconosciute nella misura massima individuale pari a 40 (quaranta) ore annue.

art. 24

Diritto allo Studio

1) Lavoratori studenti – Diritto allo studio

Al fine di contribuire al miglioramento culturale e professionale dei lavoratori del settore, i datori di lavoro concederanno ai lavoratori non in prova, che intendano frequentare corsi di studio diversi dalla formazione e dall’aggiornamento professionale (in scuole di istruzione dell’obbligo e superiori statali, parificate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli legali di studio, nonchè corsi regolari di studio per il conseguimento del diploma di scuola secondaria superiore e dei diplomi universitari o di laurea), i seguenti benefici:

a) concordare un orario di lavoro, compatibilmente con le esigenze della struttura lavorativa, che agevoli la frequenza ai corsi per la preparazione agli esami;

b) considerare la prestazione di lavoro straordinario non obbligatoria;

c) considerare come permessi retribuiti i giorni delle prove di esame e i due giorni lavorativi precedenti la sessione di esami;

d) concedere permessi retribuiti nella misura massima individuale pari a 40 (quaranta) ore annue.

Nel caso di esami universitari che si articolino su più prove in giorni diversi, il diritto ai permessi per i giorni precedenti resta fissato nel numero di due. Non competono permessi retribuiti per gli esami universitari sostenuti per più di due volte nello stesso anno accademico.

2) Lavoratori studenti – Congedi per la formazione

I lavoratori con almeno cinque anni di anzianità presso lo stesso datore di lavoro, potranno usufruire di un periodo di congedo non superiore a 11 mesi, continuativo o frazionato, nell’arco della vita lavorativa.

Tale periodo formativo, previsto dall’articolo 5 della Legge 8 marzo 2000, n. 53, è finalizzato al completamento delle scuole indicate al punto 1) del presente articolo.

Tali congedi non retribuiti non comporteranno alcun onere per il datore di lavoro, non saranno computabili nell’anzianità di servizio e non saranno utili per il trattamento di fine rapporto.

Per usufruirne i lavoratori interessati dovranno farne domanda al datore di lavoro con 30 (Trenta) giorni di anticipo. Nella richiesta dovrà essere indicato il periodo (con le date di decorrenza e scadenza), con allegata documentazione idonea a comprovare le caratteristiche dei corsi da frequentare.

Il datore di lavoro entro 20 (Venti) giorni dalla data della richiesta darà conferma dell’accoglimento della richiesta stessa. In caso di oggettive esigenze tecnico organizzative legate a scadenze non prorogabili dell’attività della struttura lavorativa, la domanda si intenderà automaticamente differita di 20 giorni e pertanto allo scadere di tale termine il lavoratore potrà iniziare il congedo.

Il lavoratore al termine del periodo di congedo potrà partecipare a corsi di riqualificazione o di aggiornamento professionale.

I lavoratori che possono assentarsi contemporaneamente per tutti i congedi previsti e richiamati dal presente articolo non possono superare il 10% degli addetti occupati nella struttura lavorativa, con un minimo di una unità .

Per la eventuale sostituzione di lavoratori in congedo, derivante dall’applicazione del presente articolo, valgono le norme previste al successivo Titolo X, Capo 5°, art. 71.

art. 25

Stages

Ove si rendesse necessario per il miglioramento delle attività professionali del Settore, le parti convengono di sviluppare opportunità di crescita professionale e formativa mediante effettuazione di Stages con tempi e modalità da definire attraverso convenzioni da stipularsi con i Ministeri interessati per competenza, anche con l’utilizzo dei progetti U.E.

art. 26

Titolo X – Mercato del Lavoro – Finalità e Tipologie Di Impiego

Le parti con la sottoscrizione del presente contratto, hanno inteso promuovere e potenziare le occasioni di impiego conseguibili anche mediante il possibile ricorso a una pluralità di strumenti in grado di soddisfare le rispettive esigenze del comparto e dei lavoratori addetti.

Obiettivo condiviso è quello di valorizzare le potenzialità professionali e occupazionali, in particolare femminili e dei giovani, mediante interventi che facilitino l’incontro tra domanda e offerta di lavoro e consentano, governandola, una maggiore flessibilità nell’impiego dei lavoratori.

In tale contesto e tenuto conto della peculiarità del settore, le parti hanno convenuto sulla esigenza e sulla opportunità di disciplinare, per via contrattuale, le diverse modalità di impiego previste dalle vigenti normative in materia di mercato del lavoro.

In coerenza con tutto quanto sopra, le parti hanno concordato di disciplinare le sotto elencate modalità di impiego:

– apprendistato;

– contratto d’inserimento;

– contratto a tempo parziale;

– contratto di lavoro ripartito;

– contratti a tempo determinato;

– contratto di telelavoro;

– contratto di lavoro temporaneo.

art. 27

Capo 1° – Apprendistato – Premessa – Finalità

Le parti, considerata la revisione e razionalizzazione dei rapporti di lavoro con contenuto formativo, conformemente alle direttive dell’Unione Europea, alla luce delle normative introdotte, a seguito del Patto per il lavoro del 24 settembre 1996, della legge 19 luglio 1997 n. 196 in materia di promozione dell’occupazione, ed il decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, che all’art. 47 disciplina le forme di apprendistato, ravvisano in tale istituto uno strumento di fondamentale importanza per l’acquisizione delle competenze utili allo svolgimento della prestazione lavorativa nonchè un percorso orientato tra sistema scolastico e mondo del lavoro utile a favorire l’incremento dell’occupazione giovanile, in un quadro che consenta di promuovere lo sviluppo del settore dell’intermediazione immobiliare e la sua capacità competitiva nei vari segmenti di mercato nazionale nonchè in quelli internazionali, anche in considerazione dei processi di trasformazione che rendono necessario un costante aggiornamento rispetto alle mutevoli e diversificate esigenze della clientela e gli adempimenti che la normativa in materia pone in capo agli agenti Immobiliari e mandatari a titolo oneroso.

Ferme restando le disposizioni vigenti in materia di diritto-dovere di istruzione e di formazione, il contratto di apprendistato è definito secondo le seguenti tipologie:

a) contratto di apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione;

b) contratto di apprendistato professionalizzante per il conseguimento di una qualificazione attraverso una formazione sul lavoro e un apprendimento tecnico-professionale;

c) contratto di apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione.

In attesa che la nuova normativa di legge sull’apprendistato venga attuata anche con riferimento alla regolamentazione dei profili formativi rimessi alle Regioni e alle durate per l’apprendistato di tipo a) e c) le parti convengono la presente disciplina dell’istituto dell’apprendistato definito professionalizzante, al fine di consentire lo sviluppo di concrete opportunità occupazionali, condividendo la necessità di armonizzare la disciplina legale e la disciplina contrattuale anche in relazione alla fase formativa.

Le parti, inoltre, condividendo la necessità di armonizzare la disciplina legale e la disciplina contrattuale anche in relazione alla fase formativa, concordano di attivare strumenti contrattuali coerenti con il modello/sistema di “Relazioni sindacali”, previsto dal presente C.C.N.L. e finalizzati all’obiettivo di incrementare l’occupazione e la sua qualificazione e si impegnano a promuovere intese con le Regioni e le Province autonome di Trento e Bolzano per le parti che la legge ad essi demanda, e assegnano all’Ente Bilaterale Nazionale di categoria un ruolo primario per il monitoraggio delle offerte formative sul territorio.

A tal fine si impegnano inoltre affinchè l’Ente Bilaterale Nazionale realizzi un progetto pilota, da finanziarsi tramite il Fondo sociale europeo e/o altre risorse nazionali o disponibili, per la sperimentazione di nuovi modelli formativi dell’apprendistato presso la categoria.

In questo quadro le parti, infine, concordano sulla necessità che il Ministero del lavoro e le regioni si attivino per una adeguata offerta formativa programmata e finanziata dalle pubbliche istituzioni.

Norma transitoria – Agli apprendisti assunti precedentemente alla data del 22/03/2007 continueranno ad applicarsi le disposizioni di cui al C.C.N.L. 1° ottobre 2001.

art. 28

Sfera di Applicazione

L’apprendistato professionalizzante è ammesso per tutte le qualifiche e mansioni comprese nel secondo, terzo, quarto e quinto livello della classificazione del personale.

L’apprendistato ha lo scopo di consentire ai giovani lavoratori di apprendere le mansioni per le quali occorra un certo tirocinio; ai sensi ed alle condizioni previste dalla legislazione vigente è pertanto possibile instaurare rapporti di apprendistato anche con giovani in possesso di titolo di studio post-obbligo o di attestato di qualifica professionale idonei rispetto all’attività da svolgere.

Dichiarazione congiunta:

Con riferimento all’iniziativa di modifica del Regolamento concernente l’attuazione dell’art. 2, comma 3, punto e) della legge 3 febbraio 1989, n. 39, così come modificata dall’art. 18 della legge 5 marzo 2001, n. 57, tesa, fra l’altro ad estendere l’applicazione della fattispecie dell’Apprendistato Professionalizzante all’esercizio del praticantato di Agente Immobiliare, le parti firmatarie si impegnano ad incontrarsi per convenire una pronta ed esaustiva regolazione contrattuale per l’applicazione dell’istituto dell’Apprendistato Professionalizzante per lo svolgimento della pratica di Agente Immobiliare.

art. 29

Proporzione Numerica

Considerato che la legge 19/7/97 n. 196 e successive modifiche, prevede la partecipazione degli apprendisti alle iniziative di formazione, le parti convengono che il numero di apprendisti che l’imprenditore ha facoltà di occupare nella propria azienda non puÃ² superare il 100 per cento dei lavoratori specializzati e qualificati in servizio presso l’azienda stessa.

In deroga a quanto disposto dal comma precedente, ai sensi dell’art. 21 della L. 56/87 e successive modifiche, l’imprenditore che non ha alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o ne ha meno di 3, può assumere apprendisti in numero non superiore a 3.

art. 30

Età per L’assunzione

Le parti convengono che, in applicazione di quanto previsto dal titolo sesto del Decreto Legislativo 10 settembre 2003 n. 276, potranno essere assunti con il contratto di apprendistato professionalizzante i giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni compiuti, ovvero a partire dal compimento dei 17 anni se in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi della legge 28 marzo 2003 n. 53.

art. 31

Assunzione

Ai fini dell’assunzione di un lavoratore apprendista Ã¨ necessario un contratto scritto, nel quale devono essere indicati: la prestazione oggetto del contratto, il periodo di prova, il livello di inquadramento iniziale, quello intermedio e quello finale, la qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto, la durata del periodo di apprendistato nonchè il piano formativo individuale.

art. 32

Periodo di Prova

Può essere convenuto un periodo di prova, di durata non superiore a quanto previsto per il lavoratore qualificato inquadrato al medesimo livello iniziale di assunzione durante il quale è reciproco il diritto di risolvere il rapporto senza preavviso.

Compiuto il periodo di prova, l’assunzione dell’apprendista diviene definitiva.

art. 33

Formazione – Durata

L’impegno formativo dell’apprendista è determinato, per l’apprendistato professionalizzante, in un monte di formazione interna o esterna all’azienda, di almeno 120 ore per anno.

Per il contratto di apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione e per il contratto di apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione, le parti attueranno quanto sarà definito in materia dalle Regioni.

Al livello di contrattazione territoriale potrà essere stabilito un differente impegno formativo e specifiche modalità di svolgimento della formazione interna ed esterna, in coerenza con le cadenze dei periodi lavorativi, tenendo conto delle esigenze determinate dalle fluttuazioni stagionali dell’attività .

Le attività formative svolte presso più datori di lavoro, così come quelle svolte presso gli Istituti di formazione accreditati, si cumulano ai fini dell’assolvimento degli obblighi formativi.

E’ facoltà del datore di lavoro anticipare in tutto o in parte le ore di formazione previste per gli anni successivi. Le ore di formazione di cui al presente articolo sono comprese nell’orario normale di lavoro.

art. 34

Formazione – Contenuti

Per la formazione degli apprendisti le aziende faranno riferimento ai contenuti formativi elaborati a titolo sperimentale dalle parti stipulanti il presente C.C.N.L.

Le attività formative sono articolate in contenuti a carattere trasversale di base e contenuti a carattere professionalizzante.

In particolare sia i contenuti a carattere trasversale di base sia quelli a carattere tecnico-professionale andranno predisposti, anche all’interno degli enti bilaterali, per gruppi di profili omogenei della categoria in modo da consentire l’acquisizione delle conoscenze e competenze necessarie per adibire proficuamente l’apprendista nell’area di attività aziendale di riferimento.

Le attività formative a carattere trasversale di base dovranno perseguire gli obiettivi formativi articolati nelle seguenti quattro aree di contenuti:

– competenze relazionali;

– organizzazione ed economia;

– disciplina del rapporto di lavoro;

– sicurezza sul lavoro;

secondo il modello sperimentale (allegato) che costituisce parte integrante del presente C.C.N.L.

I contenuti e le competenze tecnico-professionali da conseguire mediante esperienza di lavoro dovranno essere definiti sulla base dei seguenti obiettivi formativi:

– conoscere i prodotti e servizi di settore e contesto aziendale;

– conoscere e saper applicare le basi tecniche e scientifiche della professionalità ;

– conoscere e saper utilizzare tecniche e metodi di lavoro;

– conoscere e saper utilizzare strumenti e tecnologie di lavoro (attrezzature, macchinari e strumenti di lavoro);

– conoscere ed utilizzare misure di sicurezza individuale e tutela ambientale;

– conoscere le innovazioni di prodotto, di processo e di contesto;

secondo il modello sperimentale (allegato) che costituisce parte integrante del presente C.C.N.L.

Il recupero eventuale di conoscenze linguistiche/matematiche sarà effettuato all’interno dei moduli trasversali di base e tecnico-professionali.

Le parti firmatarie del presente C.C.N.L. considerano altresì valide ai fini della sperimentazione le eventuali offerte formative realizzate tra Regioni/Province ed associazioni territoriali datoriali e sindacali competenti, con particolare riferimento alle iniziative formative promosse congiuntamente attraverso l’Ente Bilaterale Nazionale.

Dichiarazione congiunta

Le parti, in riferimento a quanto previsto dall’art. 23, co. 2, D.L. 112/2008 e successiva Legge di conversione, convengono di costituire, entro il 31/12/2009, con criteri di proporzionalità e pariteticità , ad opera dei firmatari del ccnl, una apposita commissione di lavoro mista, a cui sarà attribuita la funzione di applicare quanto demandato alla contrattazione collettiva di settore dalla norma sopracitata.

Nel contempo la parti confermano anche per la formazione esclusivamente aziendale, i profili formativi ed i piani formativi previsti dall’allegato n. 7 al “Verbale di accordo per il rinnovo della parte normativa del C.C.N.L. Ag. Imm.” del 22/03/2007.

art. 35

Tutor

Le parti si impegnano ad attivare iniziative congiunte presso le Istituzioni al fine di ottenere agevolazioni per i lavoratori impegnati in qualità di tutore, ai sensi del disposto dell’art. 49, comma 5, lett. e) del Decreto Legislativo 10 settembre 2003, n. 276, comprendendo fra questi anche i titolari, o i loro familiari coadiutori, delle imprese con meno di 15 dipendenti.

art. 36

Riconoscimento Precedenti Periodi di Apprendistato

Il periodo di apprendistato effettuato presso altri datori di lavoro del settore, sarà computato presso la nuova struttura lavorativa ai fini del completamento del periodo prescritto dal presente contratto, purchè l’addestramento si riferisca alle stesse specifiche mansioni ed attività e non sia intercorsa, tra un periodo e l’altro, una interruzione superiore ad un anno.

Le parti convengono, sulla base di quanto previsto dalla vigente legislazione che i periodi di apprendistato svolti nell’ambito del diritto-dovere di istruzione e formazione si sommano con quelli dell’apprendistato professionalizzante, fermo restando i limiti massimi di durata.

Il riconoscimento della qualifica professionale ai fini contrattuali, sulla base dei risultati conseguiti all’interno del percorso di formazione, esterna o interna alla impresa, verrà determinato in conformità alla regolamentazione dei profili formativi, rimessa alle Regioni ed alle Province autonome di Trento e Bolzano, ai sensi dell’articolo 49, comma 5 del Decreto Legislativo 10 settembre 2003, n. 276.

In attesa della definizione delle modalità di attuazione dell’articolo 2, lett. i) del Decreto Legislativo 10 settembre 2003, n. 276, la registrazione delle competenze acquisite sarà opportunamente effettuata a cura del datore di lavoro o di un suo delegato, tenendo conto anche di auspicate soluzioni che potranno essere nel frattempo individuate nell’ambito dei Fondi interprofessionali per la formazione continua.

art. 37

Obblighi del Datore di Lavoro

Il datore di lavoro ha l’obbligo:

a) di impartire o fare impartire all’apprendista alle sue dipendenze, l’insegnamento necessario perchè possa conseguire la capacità per diventare lavoratore qualificato;

b) di accordare all’apprendista, senza operare alcuna trattenuta sulla retribuzione, i periodi occorrenti per la frequenza obbligatoria dei corsi di insegnamento;

c) di accordare i permessi retribuiti necessari per gli esami relativi al conseguimento di titoli di studio nella misura massima di 40 ore annue.

art. 38

Doveri dell’apprendista

L’apprendista deve:

a) seguire le istruzioni del datore di lavoro o della persona da questi incaricata della sua formazione professionale e seguire col massimo impegno gli insegnamenti che gli vengono impartiti;

b) prestare la sua opera con la massima diligenza;

c) frequentare con assiduità e diligenza i corsi di insegnamento obbligatori e quelli complementari;

d) osservare le norme disciplinari generali previste dal presente contratto e le norme contenute negli eventuali regolamenti interni delle strutture lavorative, purchè questi ultimi non siano in contrasto con le norme contrattuali e di legge.

L’apprendista Ã¨ tenuto a frequentare i corsi di cui alla lett. c) del presente articolo anche se in possesso di un titolo di studio post-obbligo o di attestato di qualifica professionale idonei rispetto alla attività da svolgere.

art. 39

Durata dell’apprendistato

Il rapporto di apprendistato si estingue in relazione alle qualifiche da conseguire secondo le scadenze di seguito indicate:

——————- Livello Durata ——————-

2° 48 mesi

3° 48 mesi

4° 48 mesi

5° 36 mesi

——————

Il datore di lavoro è tenuto a comunicare entro 10 giorni al competente Centro per l’impiego di cui al Decreto Legislativo n. 469/97, i nominativi degli apprendisti ai quali sia stata attribuita la qualifica.

Il datore di lavoro è tenuto altresì a comunicare al competente Centro per l’impiego i nominativi degli apprendisti di cui per qualunque motivo sia cessato il rapporto di lavoro, entro il termine di cinque giorni dalla cessazione stessa.

In rapporto alle specifiche realtà territoriali ed anche in relazione alla regolamentazione dei profili formativi dell’apprendistato, che è rimessa alle Regioni, tra le Associazioni imprenditoriali territoriali e le corrispondenti Organizzazioni sindacali possono essere realizzate intese diverse.

Le predette intese devono essere trasmesse agli Enti Bilaterali Territoriali ed all’Osservatorio Nazionale.

art. 40

Trattamento Normativo

L’apprendista ha diritto, durante il periodo di apprendistato, allo stesso trattamento normativo previsto dal presente C.C.N.L. per i lavoratori della qualifica per la quale egli compie il tirocinio.

Nel rapporto di apprendistato il lavoro a tempo parziale avrà durata non inferiore al 60 per cento della prestazione di cui all’art. 95 (Orario settimanale di lavoro), fermo restando le ore di formazione di cui al precedente art. 33 del presente titolo.

Le ore di formazione di cui al comma 2) del presente articolo sono comprese nell’orario di lavoro.

art. 41

Livelli di Inquadramento Professionale e Trattamento Economico

I livelli di inquadramento professionale e il conseguente trattamento economico per gli apprendisti saranno i seguenti:

– 2 livelli inferiori a quello in cui è inquadrata la mansione professionale per cui è svolto l’apprendistato per la prima metà del periodo di apprendistato;

– 1 livello inferiore a quello in cui è inquadrata la mansione professionale per cui è svolto l’apprendistato per la seconda metà del periodo di apprendistato.

Alla fine dell’apprendistato il livello di inquadramento sarà quello corrispondente alla qualifica eventualmente conseguita.

art. 42

Trattamento Malattia e Infortunio

Durante il periodo di malattia l’apprendista avrà diritto alle medesime prestazioni dei lavoratori qualificati come previsto all’art. 128, co. 1 e 2, del presente C.C.N.L.

art. 43

Percentuale di Conferma

La disciplina relativa alla sfera di applicazione, proporzione numerica e durata dell’apprendistato, non è applicabile ai datori di lavoro che intendano assumere apprendisti e non risultino aver mantenuto in servizio almeno il 70 per cento dei lavoratori, ovvero di uno su due, ovvero di due su tre, il cui contratto di apprendistato sia venuto a scadere nei ventiquattro mesi precedenti.

A tal fine non si computano i lavoratori che si siano dimessi, quelli licenziati per giusta causa, quelli licenziati per mancato superamento del periodo di prova, e quelli che, al termine del rapporto di apprendistato, abbiano rifiutato la proposta di rimanere in servizio con rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

La limitazione di cui al 1° comma del presente articolo non si applica quando nel biennio precedente sia venuto a scadere un solo contratto di apprendistato.

art. 44

Procedure di Applicabilità

I datori di lavoro che intendano assumere apprendisti, debbono presentare domanda, corredata dal piano formativo, predisposto anche sulla base di progetti standard e/o programmi formativi predisposti dalle autorità competenti, alla specifica Commissione istituita presso l’Ente Bilaterale Nazionale la quale esprimera il proprio parere di conformità in rapporto alle norme previste dal C.C.N.L. in materia di apprendistato, ai programmi di formazione indicati dall’azienda ed ai contenuti del piano formativo, finalizzato al conseguimento delle specifiche qualifiche professionali.

Ai fini del rilascio del parere di conformità , la Commissione è tenuta alla verifica della congruità del rapporto numerico fra apprendisti e lavoratori qualificati, della ammissibilità del livello contrattuale di inquadramento, del rispetto della condizione di cui al precedente art. 43 (Percentuale di conferma), nonchè della verifica della dichiarazione da parte del datore di lavoro:

– di applicare integralmente il C.C.N.L.;

– di essere in condizioni di regolarità con la contribuzione previdenziale ed assicurativa (assolvibile anche allegando alla domanda copia del DURC), nonchè in relazione agli adempimenti fiscali;

– di essere in condizione di regolarità con la contribuzione assistenziale prevista contrattualmente all’art. 10.

Ove la Commissione non si esprima nel termine di 10 giorni lavorativi dal ricevimento della richiesta, questa si intenderà accolta.

La richiesta del parere di conformità da parte dei datori di lavoro dovrà essere redatta sulla base del modello allegato e dovrà essere corredata della documentazione attestante le dichiarazioni del datore di lavoro assolvibile anche in autocertificazione a norma del disposto dell’art. 46 del D.P.R. 28/12/2000 n. 445.

Allegati:

– Modello di richiesta del parare di conformità

– Profili formativi C.C.N.L. Dipendenti da Agenti Immobiliari e Mandatari a titolo oneroso

art. 45

Capo 2 – Contratto di Inserimento

Ai sensi dell’articolo 54 e seguenti del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, e dell’accordo interconfederale 11 febbraio 2004, il contratto di inserimento/reinserimento è definito quale: contratto di lavoro diretto a realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore ad un determinato contesto lavorativo, l’inserimento ovvero il reinserimento nel mercato del lavoro.

Per contratto di reinserimento pertanto si intende un rapporto di lavoro, istaurato ai sensi del presente articolo, con soggetti in possesso di professionalità coerenti con il contesto organizzativo aziendale che, sulla base di quanto certificato nel libretto formativo o, in mancanza, da documentazione equipollente, risultino aver svolto, nel corso degli ultimi diciotto mesi, le medesime mansioni, nella stessa categoria merceologica, per un periodo di almeno tre mesi, oppure che abbiano seguito gli specifici percorsi formativi promossi da enti bilaterali ovvero da istituzioni pubbliche o centri formativi regolarmente accreditati dalle Autorità pubbliche competenti in materia, per il reinserimento dei lavoratori, rientranti nelle seguenti categorie di persone:

a) soggetti di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni;

b) disoccupati di lunga durata da ventinove a trentadue anni;

c) lavoratori con più di cinquanta anni di età che siano privi di un posto di lavoro;

d) lavoratori che desiderino riprendere una attivitÃ lavorativa e che non abbiano lavorato per almeno due anni;

e) donne di qualsiasi etÃ residenti in una area geografica in cui il tasso di occupazione femminile determinato con apposito decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali di concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze entro sessanta giorni dalla data di entrata in vigore del presente decreto, sia inferiore almeno del 20 per cento di quello maschile o in cui il tasso di disoccupazione femminile superi del 10 per cento quello maschile;

f) persone riconosciute affette, ai sensi della normativa vigente, da un grave handicap fisico, mentale o psichico.

Le attivitÃ formative effettuate ai sensi del precedente capoverso sono valide ai fini dell’assolvimento degli obblighi formativi di cui al comma 14 del presente articolo.

In relazione ai soggetti che possono essere assunti con contratto di inserimento/reinserimento ai sensi dell’art. 54, comma 1, del decreto legislativo n. 276/03 si intendono per “disoccupati di lunga durata da 29 fino a 32 anni”, in base a quanto stabilito all’art. 1, comma 1, del decreto legislativo n. 181/2000, come sostituito dall’art. 1, comma 1 del decreto legislativo n. 297/2002″ coloro che, dopo aver perso un posto di lavoro o cessato un’attivitÃ di lavoro autonomo, siano alla ricerca di una nuova occupazione da piÃ¹ di dodici mesi.

Il contratto di inserimento/reinserimento Ã¨ stipulato in forma scritta e in esso deve essere specificamente indicato il progetto individuale di inserimento.

In mancanza di forma scritta del contratto il lavoratore si intende assunto a tempo indeterminato.

Nel contratto devono essere indicati:

– la durata del contratto;

– l’eventuale periodo di prova, cosÃ¬ come previsto contrattualmente per il livello di inquadramento attribuito;

– l’orario di lavoro, in funzione dell’ipotesi che si tratti di un contratto a tempo parziale;

– la categoria di inquadramento del lavoratore: tale categoria non potrÃ essere inferiore per piÃ¹ di due livelli rispetto a quella spettante per le mansioni per il cui svolgimento Ã¨ stato stipulato il contratto.

Per i contratti di reinserimento l’inquadramento sarÃ di un livello inferiore rispetto a quello spettante per le mansioni per il cui svolgimento Ã¨ stato stipulato il contratto.

Il progetto individuale di inserimento Ã¨ definito con il consenso del lavoratore e deve essere finalizzato a garantire l’adeguamento delle competenze professionali del lavoratore al contesto lavorativo, valorizzandone le professionalitÃ giÃ acquisite.

L’orario di lavoro in caso di assunzione a tempo parziale, non potrÃ avere una durata inferiore al 50 per cento della prestazione di cui all’art. 95 e segg., ferme restando le ore di formazione ivi previste.

Nel progetto verranno indicati:

a) la qualificazione al conseguimento della quale Ã¨ preordinato il progetto di inserimento/reinserimento oggetto del contratto;

b) la durata e le modalitÃ della formazione.

Il contratto di inserimento avrÃ una durata massima di 18 mesi. Per i soggetti riconosciuti affetti da grave handicap fisico, mentale o psichico il contratto di inserimento potrÃ prevedere una durata massima di trentasei mesi. Per i contratti di reinserimento la durata sarÃ ridotta in misura pari ai mesi lavorati nella stessa categoria merceologica per le medesime mansioni nei diciotto mesi precedenti, e comunque non al di sotto dei 12 mesi.

Nell’ipotesi di contratto di reinserimento, la contrattazione integrativa potrÃ individuare durate inferiori, comunque non al di sotto dei 12 mesi.

Il progetto deve prevedere una formazione teorica di 16 ore per i contratti di reinserimento e di 24 ore per i contratti di inserimento, ripartita fra l’apprendimento di nozioni di prevenzione antinfortunistica e di disciplina del rapporto di lavoro ed organizzazione aziendale. Detta formazione sarÃ accompagnata da congrue fasi di addestramento specifico, impartite anche con modalitÃ di e-learning, in funzione dell’adeguamento delle capacitÃ professionali del lavoratore.

Le ore di formazione di cui al comma precedente sono comprese nell’orario normale di lavoro.

La formazione teorica sarÃ effettuata coerentemente a progetti o programmi predisposti dagli enti competenti accreditati ovvero da istituzioni pubbliche o centri formativi regolarmente accreditati dalle AutoritÃ pubbliche competenti in materia.

La formazione antinfortunistica dovrÃ necessariamente essere impartita nella fase iniziale del rapporto.

In attesa della definizione delle modalitÃ di attuazione del citato art. 2, lett. i) del D.Lgs. 276/2003, la registrazione delle competenze acquisite sarÃ opportunamente effettuata a cura del datore di lavoro o di un suo delegato.

Ai lavoratori assunti con contratto d’inserimento, si applicano le disposizioni legislative che disciplinano i rapporti di lavoro subordinato nonchÃ© la normativa del presente contratto.

Nell’ambito di detto periodo l’azienda erogherÃ un trattamento economico eguale a quello spettante per i dipendenti di eguale qualifica, ivi compresi i trattamenti aziendali collettivi aggiuntivi quali: servizio mensa, trasporti etc.

L’applicazione dello specifico trattamento economico e normativo stabilito per i contratti di inserimento comporta l’estensione al lavoratore il diritto a tutte le maggiorazioni connesse alle specifiche caratteristiche dell’effettiva prestazione lavorativa previste dal contratto collettivo (lavoro a turni, notturno, festivo, etc.).

Le imprese forniranno annualmente all’Ente Bilaterale Nazionale, i dati quantitativi sui contratti di inserimento.

Nei casi in cui il contratto di inserimento/reinserimento venga trasformato in rapporto di lavoro a tempo indeterminato, il periodo di inserimento/reinserimento verrÃ computato nell’anzianitÃ di servizio ai fini degli istituti previsti dalla legge e dal contratto, con esclusione dell’istituto degli aumenti periodici di anzianitÃ e dell’eventuale progressione automatica di carriera.

Per poter assumere mediante contratti di inserimento/reinserimento, il datore di lavoro deve aver mantenuto in servizio almeno il 60% dei lavoratori il cui contratto sia venuto a scadere nei 18 mesi precedenti; a tal fine non si computano i lavoratori che si siano dimessi, quelli licenziati per giusta causa e quelli che, al termine di rapporto di lavoro, abbiano rifiutato la proposta di rimanere in servizio a tempo indeterminato e i contratti risolti nel corso o al termine del periodo di prova.

La disposizione di cui al comma che precede non trova applicazione quando, nei diciotto mesi precedenti alla assunzione del lavoratore, sia venuto a scadere un solo contratto.

I datori di lavoro che intendano assumere lavoratori con contratto di inserimento debbono darne comunicazione scritta alla specifica Commissione dell’Ente bilaterale, prevista dall’art. 20, competente per territorio, ai fini della verifica del rispetto della percentuale di conferme di cui al presente articolo.

Nel caso in cui la Commissione riscontri la mancata rispondenza del suddetto elemento ne darÃ immediata comunicazione all’azienda per i conseguenti adeguamenti.

–> art. 46

Capo 3 – Contratto A Tempo Parziale (part-time) – Premessa – Definizione E Disciplina Del Rapporto A Tempo Parziale

Le parti, visto il decreto legislativo 25 febbraio 2000, n. 61 e successive modifiche concernente “l’attuazione della direttiva 97/81/CE del Consiglio del 15 dicembre 1997 relativa all’accordo-quadro sul lavoro a tempo parziale concluso dall’UNICE, dal CEEP e dalla CES”, nell’intento di garantire ai lavoratori a tempo parziale un corretto ed equo regime normativo, hanno convenuto sull’opportunitÃ di aggiornare la disciplina contrattuale di tale istituto integrandola ed armonizzandola con i contenuti del suddetto decreto.

Le parti, nel ritenere che il rapporto di lavoro a tempo parziale possa essere mezzo idoneo ad agevolare l’incontro tra domanda e offerta di lavoro ne confermano la sua funzione tesa a consentire il raccordo tra i flussi di attivitÃ delle strutture lavorative con la composizione degli organici oltre che come risposta ad esigenze dei lavoratori anche giÃ occupati.

Le parti infine demandano ad una apposita commissione di lavoro mista, da costituirsi con criteri di proporzionalitÃ ad opera dei firmatari del C.C.N.L., l’avvio di una iniziativa di monitoraggio sull’istituto del part time presso il settore che da concludersi entro la scadenza del vigente C.C.N.L.

Le parti si impegnano quindi a confrontarsi in materia di regolamentazione del part time con modalitÃ coerenti con le necessitÃ del settore come evidenziate dalle risultanze dal monitoraggio di cui al comma precedente entro la scadenza del vigente C.C.N.L., al fine di dare una disciplina definitiva alla fattispecie.

La presente disciplina, avente carattere transitorio a norma dei commi precedenti, decorre dalla data di firma del C.C.N.L.

Per lavoro a tempo parziale si intende il rapporto di lavoro subordinato prestato con orario ridotto rispetto a quello stabilito dal presente C.C.N.L. e potrÃ essere svolto con le tipologie, le opportunitÃ di utilizzo e le modalitÃ di impiego come in appresso riportate:

a) di tipo “orizzontale”, quello in cui la riduzione di orario rispetto al tempo pieno Ã¨ prevista in relazione all’orario normale giornaliero di lavoro;

b) di tipo “verticale”, quello in relazione al quale risulti previsto che l’attivitÃ lavorativa sia svolta a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell’anno;

c) di tipo “misto”, quello in cui il rapporto di lavoro a tempo parziale si svolga secondo una combinazione delle due modalitÃ indicate ai punti a) e b);

d) per “lavoro supplementare”, quello corrispondente alle prestazioni lavorative svolte oltre l’orario di lavoro concordato e risultante dall’atto scritto.

Le assunzioni a tempo determinato, possono essere effettuate anche con rapporto a tempo parziale.

L’instaurazione del rapporto a tempo parziale sarÃ fissata tra datore di lavoro e lavoratore; dovrÃ risultare da atto scritto, nel quale siano indicati:

a) le mansioni, la distribuzione dell’orario cosÃ¬ come previsto dall’art. 2, 2Â° comma, del D.Lgs. n. 61/2000 e successive modifiche, con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno, la durata della prestazione lavorativa ridotta, le eventuali clausole elastiche e le relative modalitÃ , da ricondurre ai regimi di orario esistenti nella struttura lavorativa;

b) il periodo di prova per i nuovi assunti.

Il rapporto a tempo parziale sarÃ disciplinato secondo i seguenti principi:

a) volontÃ delle parti;

b) reversibilitÃ della prestazione da tempo parziale a tempo pieno in relazione alle esigenze della struttura lavorativa e quanto sia compatibile con le mansioni svolte e/o da svolgere, fermo restando la volontarietÃ delle parti;

c) prioritÃ del passaggio da tempo pieno a tempo parziale o viceversa dei lavoratori giÃ in forza rispetto ad eventuali nuove assunzioni, per le stesse mansioni;

d) applicabilitÃ delle norme del presente C.C.N.L. in quanto compatibili con la natura del rapporto stesso;

e) volontarietÃ delle parti in caso di modifica dell’articolazione dell’orario concordata, fatto salvo il disposto delle eventuali clausole elastiche.

–> art. 47

Durata E ModalitÃ€ Della Prestazione Di Lavoro A Tempo Parziale

1) La durata della prestazione lavorativa a tempo parziale sarÃ fissata fra datore di lavoro e lavoratore in misura non inferiore ai seguenti limiti:

a) 16 ore, nel caso di orario ridotto rispetto al normale orario settimanale;

b) 64 ore, nel caso di orario ridotto rispetto al normale orario mensile;

c) 532 ore, nel caso di orario ridotto rispetto al normale orario annuale.

2) Potranno essere realizzati contratti di lavoro a tempo parziale della durata di 8 ore settimanali per la giornata di sabato, cui potranno accedere:

a) Studenti;

b) Lavoratori occupati a tempo parziale e indeterminato presso altro datore di lavoro;

eventuali diverse modalitÃ relative alla collocazione della giornata di lavoro potranno essere definite previo accordo tra datore di lavoro e lavoratore.

3) Diverse modalitÃ relative alla collocazione della giornata di lavoro potranno essere definite da specifici accordi stipulati a livello territoriale.

4) Il trattamento economico e normativo sarÃ definito secondo criteri di proporzionalitÃ all’entitÃ della prestazione lavorativa.

5) La prestazione lavorativa giornaliera fino a 4 ore non potrÃ essere frazionata nell’arco della giornata.

Le modifiche di cui al presente articolo si applicano a decorrere dalla data di stipula del presente accordo.

–> art. 48

Criteri Di Computo Dei Lavoratori A Tempo Parziale

In tutte le ipotesi in cui, per disposizione di legge o per una corretta interpretazione e applicazione del C.C.N.L., si renda necessario l’accertamento della consistenza dell’organico, i lavoratori a tempo parziale sono computati nel numero complessivo dei dipendenti in proporzione all’orario svolto, rapportato al tempo pieno cosÃ¬ come definito dal presente contratto, con arrotondamento all’unitÃ della frazione di orario superiore alla metÃ di quello pieno.

Ai soli fini dell’applicabilitÃ della disciplina di cui al titolo III della Legge 20 Maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni, i lavoratori a tempo parziale si computano come unitÃ intere, quale che sia la durata della loro prestazione lavorativa.

–> art. 49

Tutela Ed Incentivazione Del Lavoro A Tempo Parziale

Premessa

Le parti in coerenza con quanto richiamato all’art. 26 e dopo aver attentamente esaminato il comma 4 dell’art. 5 di cui al decreto legislativo n. 61/2000, relativo ai “Benefici contributivi previsti dall’art. 7, comma 1, lett. a) del decreto-legge 16 maggio 1994, n. 299, convertito, con modificazioni, dalla legge 19 luglio 1994, n. 451” hanno convenuto sull’opportunitÃ di recepire nel presente articolo i commi 1, 2 e 3, del suddetto art. 5.

Il rifiuto di un lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, o il proprio rapporto di lavoro a tempo parziale in rapporto a tempo pieno, non costituisce giustificato motivo di licenziamento ovvero comminazione di provvedimenti disciplinari. Su accordo delle parti risultante da atto scritto, redatto su richiesta del lavoratore con l’assistenza di un rappresentante della Organizzazione sindacale territoriale indicato dal lavoratore medesimo, convalidato dalla Direzione provinciale del lavoro competente per territorio, Ã¨ ammessa la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale.

In caso di assunzione di personale a tempo pieno il datore di lavoro Ã¨ tenuto a riconoscere un diritto di precedenza in favore dei lavoratori assunti a tempo parziale in attivitÃ presso strutture lavorative site entro 50 km dall’unitÃ lavorativa interessata dalla programmata assunzione, adibiti alle stesse od a mansioni equivalenti rispetto a quelle con riguardo alle quali Ã¨ prevista l’assunzione, dando prioritÃ a coloro che, giÃ dipendenti, avevano trasformato il rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale. A paritÃ di condizioni, il diritto di precedenza nell’assunzione a tempo pieno potrÃ essere fatta valere prioritariamente dal lavoratore con maggiori carichi familiari; secondariamente si terrÃ conto della maggiore anzianitÃ di servizio, da calcolarsi comunque senza riproporzionamento in ragione della pregressa ridotta durata della prestazione lavorativa.

In caso di assunzione di personale a tempo parziale il datore di lavoro Ã¨ tenuto a darne tempestiva informazione al personale giÃ dipendente con rapporto a tempo pieno occupato in unitÃ produttive site nello stesso ambito comunale, anche mediante comunicazione scritta in luogo accessibile a tutti nei locali dell’impresa, ed a prendere in considerazione le eventuali domande di trasformazione a tempo parziale del rapporto dei dipendenti a tempo pieno. Su richiesta del lavoratore interessato, il rifiuto del datore di lavoro dovrÃ essere adeguatamente motivato.

–> art. 50

Genitori Di Portatori Di Handicap

I genitori di portatori di handicap grave, comprovato dai Servizi sanitari competenti per territorio, che richiedano il passaggio a tempo parziale, hanno diritto di precedenza rispetto agli altri lavoratori.

–> art. 51

Clausole Flessibili Del Rapporto Di Lavoro A Tempo Parziale

1. Ferma restando l’applicazione di quanto previsto al precedente art. 47, punto 3, i contratti di lavoro a tempo parziale, semprechÃ© le prestazioni siano pari o superiori a 20 ore settimanali, hanno la facoltÃ di prevedere clausole flessibili in ordine alla sola collocazione temporale della prestazione lavorativa, determinando le condizioni e le modalitÃ a fronte delle quali il datore di lavoro puÃ² variare detta collocazione, rispetto a quella inizialmente concordata con il lavoratore.

2. La disponibilitÃ allo svolgimento del rapporto di lavoro a tempo parziale ai sensi del precedente punto 1 richiede il consenso del lavoratore formalizzato attraverso un patto scritto anche contestuale alla stipula del contratto di lavoro. Nel patto, inoltre, dovrÃ essere fatta menzione della data di stipulazione, della possibilitÃ di denuncia di cui al successivo art. 52, delle modalitÃ di esercizio della stessa, nonchÃ© di quanto previsto al successivo punto 3.

3. Il rifiuto da parte del lavoratore di stipulare il patto di cui al precedente punto 2 e l’esercizio da parte dello stesso del diritto di ripensamento di cui al sopra citato art. 52, non possono integrare in nessun caso gli estremi del giustificato motivo di licenziamento ovvero comminazione di provvedimenti disciplinari.

4. La variazione temporale della prestazione lavorativa di cui al punto 1, Ã¨ ammessa esclusivamente quando il rapporto di lavoro a tempo parziale sia stipulato a tempo indeterminato e, nel caso di assunzione a termine, per una durata contrattuale non inferiore a 12 mesi.

5. L’esercizio da parte del datore di lavoro del potere di variare, totalmente o parzialmente, la collocazione temporale della prestazione lavorativa a tempo parziale comporta a favore del lavoratore un preavviso di almeno 10 (dieci) giorni.

6. Le ore di lavoro ordinario, richieste in regime di flessibilitÃ di cui al presente articolo, sono retribuite, per le sole ore svolte, in cui la variazione cioÃ¨ sia applicata, con la maggiorazione del 15% da calcolare sulla quota oraria della retribuzione. Tale maggiorazione, stante la propria natura indennitaria non rientra nella retribuzione di cui al Titolo XXV (Trattamento economico) ed Ã¨ esclusa dalla base di calcolo di ogni istituto differito quali tredicesima e quattordicesima mensilitÃ , trattamento di fine rapporto, ecc.

7. In luogo delle maggiorazioni di cui al comma soprastante per la compensazione delle ore di lavoro svolte in regime di flessibilitÃ , e quindi la cui collocazione temporale Ã¨ variata, datore di lavoro e lavoratore possono concordare una indennitÃ forfettaria da corrispondere per la durata del regime di flessibilitÃ pattuito, pari ad almeno 9,00 euro mensili.

–> art. 52

Denuncia Patto Di Prestazione Lavorativa In Regime Di Clausola Di FlessibilitÃ€

Durante lo svolgimento del rapporto di lavoro a tempo parziale il lavoratore potrÃ denunciare il patto di cui al co. 2 dell’articolo 51 che precede, accompagnando alla denuncia l’indicazione di una delle seguenti documentate ragioni:

a) esigenze di carattere familiare;

b) esigenze di tutela della salute certificata dal competente Servizio sanitario pubblico;

c) esigenze di studio o di formazione;

d) necessitÃ di attendere ad altra attivitÃ lavorativa subordinata o autonoma.

La denuncia, in forma scritta, potrÃ essere effettuata quando siano decorsi almeno cinque mesi dalla data di stipulazione del patto e dovrÃ essere altresÃ¬ accompagnata da un preavviso di un mese in favore del datore di lavoro. Il datore di lavoro ha facoltÃ di rinunciare al preavviso.

A seguito della denuncia di cui al precedente punto 1 viene meno la facoltÃ del datore di lavoro di variare la collocazione temporale della prestazione lavorativa inizialmente concordata ai sensi dell’art. 47, punto 1. Successivamente alla denuncia, nel corso di svolgimento del rapporto di lavoro Ã¨ fatta salva la possibilitÃ di stipulare un nuovo patto scritto in materia di collocazione temporale flessibile della prestazione lavorativa a tempo parziale, osservandosi le disposizioni del precedente art. 51.

–> art. 53

Clausole Elastiche Al Lavoro Supplementare Nel Rapporto Di Lavoro A Tempo Parziale

1. Per lavoro supplementare si intende quello prestato fino al raggiungimento dell’orario di lavoro del personale a tempo pieno.

2. In conformitÃ a quanto previsto in materia di lavoro supplementare dal decreto legislativo n. 61/2000, sono autorizzate, quando vi sia accordo tra datore di lavoro e lavoratore, prestazioni di lavoro supplementare, rispetto a quello individuale concordato, sino al limite dell’orario a tempo pieno, con riferimento alle seguenti specifiche esigenze organizzative:

a) eventuale intensificazione dell’attivitÃ lavorativa;

b) particolari difficoltÃ organizzative derivanti da concomitanti assenze per malattia o infortunio di altri dipendenti.

3. Per i lavoratori che svolgono un rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo “verticale” o di tipo “misto”, con una prestazione lavorativa che si articola per uno o piÃ¹ giorni della settimana o per uno o piÃ¹ mesi dell’anno a tempo pieno, Ã¨ consentito durante tali periodi la effettuazione del lavoro straordinario, cosÃ¬ come disciplinato dal presente C.C.N.L.

4. L’effettuazione di prestazioni supplementari e/o di prestazioni straordinarie di cui ai punti 2 e 3 richiede in ogni caso il consenso del lavoratore interessato. L’eventuale rifiuto dello stesso non costituisce infrazione disciplinare, nÃ¨ integra gli estremi del giustificato motivo di licenziamento.

5. Le ore di lavoro supplementare di cui al punto 2 verranno retribuite con la quota oraria della retribuzione di fatto e la maggiorazione forfettaria Ã¨ convenzionalmente determinata nella misura del 40%, da calcolare sulla suddetta quota oraria della retribuzione. Tale maggiorazione, in conformitÃ al principio di non discriminazione cosÃ¬ come richiamato al successivo art. 54, non rientra nella retribuzione di cui al Titolo XXV (Trattamento economico) ed Ã¨ comprensiva di ogni istituto differito compreso il t.f.r.

6. Le ore di lavoro supplementari di fatto svolte in misura eccedente quella consentita ai sensi del precedente punto 2, comportano, in aggiunta alla maggiorazione di cui al punto 5, l’applicazione di una ulteriore maggiorazione del 50%, sull’importo della retribuzione oraria globale di fatto per esse dovute.

7. Le ore di lavoro supplementare saranno cronologicamente annotate, a cura del datore di lavoro, sul libro paga, che dovrÃ essere esibito in visione, su richiesta del lavoratore interessato o, su mandato dello stesso, alle OO.SS. competenti per territorio. CiÃ² allo scopo di consentire l’esercizio del diritto di cui al successivo punto 8.

8. Il lavoratore a tempo parziale ha facoltÃ di richiedere il diritto al consolidamento nel proprio orario di lavoro, in tutto o in parte, del lavoro supplementare svolto in via continuativa, nel corso del semestre precedente.

Nota a verbale

Nell’ipotesi di applicazione contemporanea di clausole elastiche e regime di flessibilitÃ , al lavoratore andranno riconosciute le seguenti maggiorazioni:

– 15% della quota oraria di retribuzione per le sole ore la cui collocazione temporale sia stata variata;

– 40% della quota oraria di retribuzione per le sole ore supplementari rispetto al quantitativo orario contrattualmente determinato:

Secondo il seguente esempio:

Lavoratore a tempo parziale per 20 ore settimanali contrattualmente determinate;

Orario di lavoro:

LunedÃ¬: 9.00-13.00, MartedÃ¬: 9.00-13.00; MercoledÃ¬: 9.00-13.00; GiovedÃ¬: 9.00-13.00; VenerdÃ¬ 9.00-13.00.

Applicazione contemporanea di clausole elastiche e regime di flessibilitÃ :

Orario di lavoro concretamente svolto:

LunedÃ¬: 9.00-13.00, MartedÃ¬: 10.00-14.00; MercoledÃ¬: 10.00-14.00; GiovedÃ¬: 9.00-13.00; VenerdÃ¬ 10.00-15.00.

Maggiorazioni riconosciute:

1. MartedÃ¬ 10.00-14.00: maggiorazione del 15% della retribuzione oraria per due ore la cui collocazione temporale Ã¨ stata variata in regime di flessibilitÃ (inizio prestazione dalle ore 9.00 alle ore 10.00 e termine prestazione giornaliera dalle ore 13.00 alle ore 14.00);

2. MercoledÃ¬ 10.00-14.00: maggiorazione del 15% della retribuzione oraria per due ore in regime di flessibilitÃ (inizio prestazione dalle ore 9.00 alle ore 10.00 e termine prestazione giornaliera dalle ore 13.00 alle ore 14.00);

3. VenerdÃ¬ 10.00-15.00: maggiorazione del 15% della retribuzione oraria per due ore in regime di flessibilitÃ (inizio prestazione dalle ore 9.00 alle ore 10.00 e termine prestazione giornaliera dalle ore 13.00 alle ore 14.00) e maggiorazione del 40% della retribuzione oraria per un’ora di tempo supplementare (ora supplementare dalle ore 14.00 alle ore 15.00).

N.B. l’applicazione dell’indennitÃ forfettaria di cui al comma 7 dell’art. 51 esclude il riconoscimento della maggiorazione del 15% di cui ai punti soprastanti.

–> art. 54

Principio Di Non Discriminazione E Riproporzionamento

In ottemperanza al principio di non discriminazione di cui all’art. 4 del decreto legislativo del 25 febbraio 2000, il lavoratore a tempo parziale deve beneficiare dei medesimi diritti previsti per il lavoratore a tempo pieno quali:

a) retribuzione oraria;

b) durata del periodo di prova;

c) ferie annuali;

d) astensione obbligatoria e facoltativa;

e) periodo di conservazione del posto per malattia e infortuni;

f) norme sulla tutela della sicurezza;

g) formazione professionale;

h) accesso ai servizi sociali della struttura lavorativa;

i) diritti sindacali – attivitÃ sindacale.

Il riproporzionamento del trattamento economico e normativo del lavoratore assunto a tempo parziale si determina sulla base del rapporto fra orario settimanale o mensile ridotto ed il corrispettivo orario intero previsto dal presente C.C.N.L., fatte salve le integrazioni di cui alle specifiche normative, cosÃ¬ come definite ai successivi articoli.

–> art. 55

Periodo Di Comporto Per Malattia Ed Infortunio

Nel rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale, verticale o misto si applicano le stesse disposizioni previste dagli artt. 127 e 128, del presente contratto, e pertanto il comporto Ã¨ fissato, in tutti i casi, in 180 giorni di calendario, indipendentemente dalla durata giornaliera dell’orario di lavoro.

–> art. 56

Quota Giornaliera Della Retribuzione

Fermo restando che, eccettuate le prestazioni occasionali o saltuarie, la retribuzione dei lavoratori assunti a tempo parziale Ã¨ in misura fissa mensile, la quota giornaliera di essa si ottiene dividendo l’importo mensile cosÃ¬ come determinato dal presente C.C.N.L. al Titolo XXV (Trattamento economico) per il divisore convenzionale 26.

Per malattia ed infortunio si ottiene applicando i criteri adottati dall’INPS e dall’INAIL.

–> art. 57

Quota Oraria Della Retribuzione

Per i lavoratori a tempo parziale la quota oraria della retribuzione si ottiene dividendo la retribuzione mensile che sarebbe spettata in caso di svolgimento del rapporto a tempo pieno per il divisore convenzionale orario fissato in 168.

–> art. 58

MensilitÃ€ Supplementari – Tredicesima E Quattordicesima

Per i lavoratori a tempo parziale, in caso di trasformazione del rapporto nel corso dell’anno l’importo della tredicesima e della quattordicesima Ã¨ determinato per dodicesimi, riproporzionando ciascuno di essi sulla base dei criteri previsti dai precedenti artt. 54 e 56 e dal successivo art. 148.

Ogni dodicesimo Ã¨ calcolato sulla base della retribuzione mensile, di cui all’art. 149, spettante all’atto della corresponsione.

–> art. 59

FestivitÃ€

Fermo restando quanto previsto al Titolo XIV (Riposo settimanale e festivitÃ ) in caso di coincidenza di una delle festivitÃ infrasettimanali con la domenica, in aggiunta alla retribuzione mensile sarÃ corrisposto ai lavoratori occupati a tempo parziale un ulteriore importo pari alla quota giornaliera della retribuzione di cui al precedente art. 56.

–> art. 60

Riposi Aggiuntivi E Permessi Retribuiti

Il numero delle ore di riduzione dell’orario annuo di cui al Titolo XIII – artt. 97 e 98 – si determinano utilizzando i criteri previsti ai precedenti artt. 58 e 59. Resta salvo, per i lavoratori a tempo parziale, quanto previsto al Titolo XV (Permessi – congedi – aspettative – assenze).

–> art. 61

Ferie

Conformemente a quanto previsto al Titolo XVI (Ferie), i lavoratori a tempo parziale hanno diritto a un periodo di ferie annuali nella misura di 26 giorni lavorativi, fermo restando che la settimana lavorativa – quale che sia la distribuzione dell’orario di lavoro settimanale – Ã¨ comunque considerata di 6 giorni lavorativi, dal lunedÃ¬ al sabato agli effetti del computo delle ferie. La retribuzione va commisurata alla prestazione di lavoro ordinario riferita al periodo di maturazione delle ferie.

Nel solo caso di prestazione lavorativa di tipo “verticale” e/o “misto” configurata come alternanza di mesi lavorati a tempo pieno con altri non lavorati, in alternativa a quanto previsto al comma precedente, il periodo di ferie sarÃ calcolato proporzionalmente in relazione ai mesi lavorati nel periodo di maturazione, con corresponsione della retribuzione intera.

–> art. 62

Periodo Di Prova E Termini Di Preavviso

Il periodo di prova ed i termini di preavviso per i lavoratori occupati a tempo parziale hanno la stessa durata di quelli previsti per i lavoratori a tempo pieno e si calcolano in giorni di calendario indipendentemente dalla durata e dall’articolazione della prestazione lavorativa.

I termini di preavviso decorrono dal 1Â° e dal 16Â° giorno di ciascun mese.

–> art. 63

Disciplina Previdenziale

La retribuzione minima oraria, da assumere quale base di calcolo dei contributi previdenziali dovuti per i lavoratori a tempo parziale, si determina rapportando alle giornate di lavoro settimanale ad orario normale il minimale giornaliero di cui all’art. 7 del D.L. 12 settembre 1983, n. 463, convertito, con modificazioni, dalla L. 11 novembre 1983, n. 638, e dividendo l’importo cosÃ¬ ottenuto per il numero delle ore di orario normale settimanale previsto dal presente C.C.N.L. per i lavoratori a tempo pieno.

Gli assegni per il nucleo familiare spettano ai lavoratori a tempo parziale per l’intera misura settimanale in presenza di una prestazione lavorativa settimanale di durata non inferiore al minimo di 24 ore. A tal fine sono cumulate le ore prestate in diversi rapporti di lavoro. In caso contrario spettano tanti assegni giornalieri quante sono le giornate di lavoro effettivamente prestate, qualunque sia il numero delle ore lavorate nella giornata. Qualora non si possa individuare l’attivitÃ principale per gli effetti dell’art. 20 del Testo unico delle Norme sugli assegni familiari, approvato con D.P.R. 30 maggio 1955, n. 797, e successive modificazioni, gli assegni per il nucleo familiare sono corrisposti direttamente dall’INPS. Il comma 2 dell’art. 26 del citato Testo unico, Ã¨ sostituito dal seguente: “Il contributo non Ã¨ dovuto per i lavoratori cui spettano gli assegni a norma dell’art. 2”.

La retribuzione da valere ai fini dell’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali dei lavoratori a tempo parziale Ã¨ uguale alla retribuzione tabellare prevista dal presente C.C.N.L. per il corrispondente rapporto di lavoro a tempo pieno. La retribuzione tabellare Ã¨ determinata su base oraria in relazione alla durata normale annua della prestazione di lavoro espressa in ore. La retribuzione minima oraria da assumere quale base di calcolo dei premi per l’assicurazione di cui al presente punto Ã¨ stabilita con le modalitÃ di cui al punto 1.

Nel caso di trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale e viceversa, ai fini della determinazione dell’ammontare del trattamento di pensione si computa per intero l’anzianitÃ relativa ai periodi di lavoro a tempo pieno e proporzionalmente, all’orario effettivamente svolto, l’anzianitÃ inerente ai periodi di lavoro a tempo parziale.

–> art. 64

Minimale Contributivo

Con riferimento al minimale giornaliero cosÃ¬ come richiamato al primo punto del precedente art. 63, il calcolo dell’ammontare del minimale di retribuzione oraria da assoggettare a contribuzione previdenziale per i lavoratori a tempo parziale si effettua con i criteri previsti dal D.L. n. 338/1989 e dalla circolare INPS n. 68/1989.

–> art. 65

Condizioni Di Miglior Favore

Restano confermate eventuali condizioni di miglior favore, anche di sede operativa di lavoro, in atto, con riferimento alla materia di cui al presente titolo.

–> art. 66

Rinvio Alla Legge

Per quanto non disciplinato dal presente C.C.N.L. in materia di rapporto di lavoro a tempo parziale, le parti fanno espresso riferimento alle disposizioni di legge e regolamenti vigenti in materia.

–> art. 67

Capo 4Â° – Lavoro Ripartito (job-sharing) – Definizione E ModalitÃ€ Di Impiego Del Lavoro Ripartito)

Il contratto di lavoro ripartito Ã¨ il contratto con il quale 2 o piÃ¹ lavoratori assumono in solido un’unica obbligazione lavorativa subordinata.

Il contratto si stipula in forma scritta, deve indicare la misura percentuale e la collocazione temporale del lavoro giornaliero, settimanale, mensile ed annuale che si preveda venga svolto da ciascuno dei lavoratori interessati, ferma restando la possibilitÃ per gli stessi lavoratori di determinare discrezionalmente, in qualsiasi momento, la sostituzione ovvero la modificazione consensuale della distribuzione dell’orario di lavoro.

Conseguentemente, la retribuzione verrÃ corrisposta a ciascun lavoratore in proporzione alla quantitÃ di lavoro effettivamente prestato.

I lavoratori devono informare preventivamente il datore di lavoro sull’orario di ciascun lavoratore con cadenza almeno settimanale.

Gli accordi individuali dovranno prevedere la garanzia per il datore di lavoro dell’adempimento dell’intera prestazione dovuta da ciascuno dei lavoratori solidamente obbligati.

Entro il mese di febbraio di ogni anno, i datori di lavoro comunicheranno all’Ente Bilaterale il numero dei contratti di lavoro ripartito instaurati nell’anno precedente.

–> art. 68

Capo 5Â° – Contratti A Tempo Determinato – ModalitÃ€ E Limiti Numerici

Ferme restando le ragioni di apposizione del termine al contratto di lavoro subordinato previste dalla vigente normativa in materia, le parti convengono che l’utilizzo complessivo di tutte le tipologie di contratto a tempo determinato non potrÃ superare il 20% annuo dell’organico in forza nell’unitÃ produttiva, ad esclusione dei contratti conclusi per la fase di avvio di nuove attivitÃ di cui all’art. 70 e per sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto.

Nelle singole unitÃ produttive ovvero sedi aziendali ovvero filiali aziendali che occupino fino a quindici dipendenti Ã¨ consentita in ogni caso la stipulazione di contratti a tempo determinato per quattro lavoratori.

Nelle singole unitÃ produttive ovvero sedi aziendali ovvero filiali aziendali che occupino da sedici a trenta dipendenti Ã¨ consentita in ogni caso la stipulazione di contratti a tempo determinato per sei lavoratori.

Ai lavoratori assunti ai sensi del presente articolo si applica il diritto di prioritÃ di cui all’art. 8 bis, della L. 79/1983.

–> art. 69

Assunzioni Per Lavoro Stagionale

Le assunzioni ai sensi del precedente art. 68, potranno anche aver luogo in presenza di periodi di lavoro stagionale.

In questo caso l’assunzione puÃ² avvenire:

– a termine fisso secondo le vigenti disposizioni contrattuali e di legge, in tal caso Ã¨ consentito la stipula di un rapporto a tempo parziale;

o in alternativa:

– con contratto a tempo indeterminato utilizzando a tal fine quanto previsto dal Capo 3 (rapporto a tempo parziale);

– con contratto a tempo indeterminato, prevedendo la sospensione temporanea del lavoratore dal momento della cessazione della stagione all’inizio di quella successiva. Durante il periodo di sospensione, ferma restando la titolaritÃ del rapporto di lavoro, il lavoratore non maturerÃ alcun istituto contrattuale e di legge a carico del datore di lavoro. Resta inteso che lo stato di sospensione non preclude altro rapporto di lavoro, fermo restando che il lavoratore al ripristino della nuova stagione sia a disposizione dell’azienda dandone conferma entro il 31 gennaio.

–> art. 70

Nuove AttivitÃ€

I contratti a tempo determinato stipulati dalle aziende in relazione alla fase di avvio di nuove attivitÃ saranno di durata limitata al periodo di tempo necessario per la messa a regime dell’organizzazione aziendale e comunque non eccedente i dodici mesi, che possono essere elevati sino a ventiquattro dalla contrattazione integrativa, territoriale e/o aziendale.

–> art. 71

Contratto A Tempo Determinato Per Sostituzione, Congedi “legge N. 53/2000”

Per la sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto e per l’intero periodo della loro assenza, il datore di lavoro potrÃ assumere con contratto a tempo determinato.

In caso di necessitÃ organizzative la lavoratrice/ore potrÃ essere affiancata dalla sostituta/o per un periodo non superiore a 30 (trenta) giorni di calendario, sia prima dell’assenza che al momento del rientro.

In caso di sostituzione di lavoratrice/ore di cui sia programmata l’assenza derivante da una o piÃ¹ aspettative e/o congedi previste/i dal Titolo XV del presente contratto, oltre alla possibilitÃ di affiancamento cosÃ¬ come indicato al comma precedente, il contratto potrÃ essere prorogato fino alla scadenza del diritto della lavoratrice/ore sostituita/o di poter usufruire dei permessi giornalieri/orari previsti per l’allattamento.

–> art. 72

Comunicazione All’ente Bilaterale Nazionale

I datori di lavoro che si avvalgono del presente istituto contrattuale sono tenuti, entro 15 giorni dall’avvenuta assunzione del lavoratore a darne comunicazione scritta all’Ente Bilaterale Nazionale specificando le quantitÃ , la causale e le modalitÃ del rapporto instaurato.

L’Ente bilaterale, nell’ambito dei suoi compiti, ha facoltÃ di dare segnalazioni alle parti stipulanti il C.C.N.L. sui casi che possono configurarsi anomali rispetto all’istituto del contratto a tempo determinato.

Dichiarazione Congiunta

Le parti si impegnano, nel caso di modifiche del quadro legislativo in materia di rapporti di lavoro a tempo determinato, ad incontrarsi per armonizzare la normativa contrattuale di cui al presente capo.

–> art. 73

Capo 6Â° – Telelavoro E/o Lavoro A Distanza – Definizione

Premessa

Le parti, in coerenza con gli obiettivi assunti e richiamati al precedente art. 26, riconoscono nel Telelavoro e nel lavoro a distanza un espletamento di prestazioni lavorative che, nell’interesse comune, considerano opportuno regolamentare mediante norme e procedure contrattuali.

CiÃ² al fine di addivenire ad una disciplina dell’istituto rendendolo funzionale alla struttura organizzativa del settore, nella quale pur in assenza di specifiche norme, giÃ risulta essere praticato. Le parti inoltre concordano nel ritenere che un piÃ¹ ampio uso di tecnologie informatiche e modalitÃ di lavoro piÃ¹ flessibili possano fornire una risposta ad importanti esigenze economico-sociali, quali la valorizzazione dei centri cittadini minori, il rispetto dell’ambiente, il miglioramento della qualitÃ della vita, la gestione dei tempi di lavoro, l’integrazione delle categorie piÃ¹ deboli.

Le parti in ragione di quanto sopra e nel quadro di un prevedibile diverso utilizzo dei “servizi” che le attivitÃ professionali del settore possono offrire all’utenza ed allo stesso settore, concordano sull’obiettivo di rendere possibile la destinazione di risorse economiche finalizzate sia alla creazione di occupazione aggiuntiva che a permettere, a quella giÃ in forza, l’opportunitÃ di prestare la propria attivitÃ lavorativa presso il proprio domicilio o in luoghi diversi dalla sede di lavoro; il tutto nell’ambito di diritti e tutele dei lavoratori cosÃ¬ come previsti dalle norme vigenti del presente C.C.N.L.

Le parti infine convengono di considerare sperimentale il presente istituto impegnandosi a verificarne contenuti ed effetti nel corso di vigenza del C.C.N.L., fatto salvo che in caso di regolamentazione legislativa di tale istituto, le stesse si incontreranno al fine di esaminare le disposizioni contenute nel presente titolo. rappresenta un variazione delle modalitÃ di esecuzione della prestazione lavorativa le cui tradizionali dimensioni di spazio e tempo – in virtÃ¹ dell’adozione di strumenti di lavoro informatici e/o telematici – risultano modificate. A mero titolo esemplificativo, si elencano alcune possibili tipologie di telelavoro:

Il Telelavoro

a) lavoro a domicilio;

b) hoteling, ovvero una postazione di telelavoro di riferimento della struttura lavorativa per i lavoratori che per le loro mansioni svolgono la loro attivitÃ prevalentemente presso realtÃ esterne.

–> art. 74

Sfera Di Applicazione

Il presente istituto si applica ai lavoratori del settore il cui rapporto di lavoro sia regolato dal presente C.C.N.L.

–> art. 75

Prestazione Lavorativa

I rapporti di Telelavoro possono essere instaurati ex novo oppure trasformati, rispetto ai rapporti in essere svolti nei locali fisici della struttura lavorativa.

Resta inteso che il telelavoratore Ã¨ in organico presso la struttura lavorativa di origine, ovvero, in caso di instaurazione ex novo, presso l’unitÃ lavorativa indicata nella lettera di assunzione. I rapporti di Telelavoro saranno disciplinati secondo i seguenti principi:

– volontarietÃ delle parti;

– possibilitÃ di reversibilitÃ del rapporto, trascorso un periodo di tempo da definire in caso di trasformazione, ferma restando la volontarietÃ delle parti;

– pari opportunitÃ rispetto a progressioni di carriera, iniziative formative ed altre occasioni che si determinino nella struttura lavorativa;

– definizione delle condizioni relative alla prestazione da espletarsi in regime di Telelavoro, quali la determinazione dell’orario (parziale, totale o senza vincoli), il rispetto dei limiti di legge e di contratto;

– garanzia del mantenimento dello stesso impiego professionale, ossia di analoghi livelli qualificativi dell’attivitÃ svolta nella struttura lavorativa, da parte del singolo lavoratore;

– esplicitazione dei legami funzionali e gerarchici che vengono mantenuti e/o modificati rispetto a quanto esistente nella struttura lavorativa, ivi compresi i rientri nei locali della stessa.

Le modalitÃ pratiche di espletamento della prestazione lavorativa tramite Telelavoro concordate tra le parti dovranno risultare da atto scritto costituente l’accordo di inizio e/o trasformazione delle modalitÃ di lavoro. Tale accordo Ã¨ condizione necessaria per l’instaurazione o trasformazione del Telelavoro.

Gli agenti dell’instaurazione e/o trasformazione della nuova modalitÃ di lavoro sono rispettivamente il datore di lavoro ed il lavoratore. Il lavoratore che ne faccia richiesta o conferisca mandato, potrÃ essere assistito dalla struttura territoriale di una delle organizzazioni sindacali firmatarie del presente C.C.N.L.

Le parti potranno richiedere parere di conformitÃ del contratto all’Ente Bilaterale.

–> art. 76

Retribuzione

Le parti convengono che la retribuzione per il telelavoratore Ã¨ quella prevista dal presente C.C.N.L.

–> art. 77

Sistema Di Comunicazione

Ãˆ fatto obbligo a ciascun telelavoratore – salvo patto contrario espresso – di rendersi disponibile in una fascia oraria giornaliera, settimanale o mensile da concordarsi a livello individuale o di unitÃ lavorativa per la ricezione di eventuali comunicazioni da parte del datore di lavoro. In caso di motivata impossibilitÃ , il lavoratore Ã¨ tenuto a darne comunicazione al datore di lavoro anche per via telematica.

–> art. 78

Riunioni E Convocazioni Della Struttura Lavorativa

In caso di riunioni programmate dal datore di lavoro, per l’aggiornamento tecnico/organizzativo, il telelavoratore dovrÃ rendersi disponibile per il tempo strettamente necessario per lo svolgimento della riunione stessa. Resta inteso che il tempo dedicato alla riunione Ã¨ considerato a tutti gli effetti attivitÃ lavorativa.

–> art. 79

Controlli A Distanza

Le parti convengono che i dati raccolti per la valutazione sulle prestazioni del singolo lavoratore, anche a mezzo di sistemi informatici o telematici, non costituiscono violazione dell’art. 4 della L. 300/70 e delle norme contrattuali in vigore in quanto funzionali allo svolgimento del rapporto.

Il datore di lavoro Ã¨ tenuto ad illustrare preventivamente al telelavoratore le modalitÃ di funzionamento e le eventuali variazioni di software di valutazione del lavoro svolto, in modo da garantire trasparenza dei controlli. Eventuali visite di controllo del datore di lavoro o di suoi sostituti dovranno essere preventivamente concordate con il telelavoratore con congruo anticipo rispetto all’effettuazione.

–> art. 80

Diritti Sindacali

Ai lavoratori che espletino telelavoro viene riconosciuto il diritto di accesso all’attivitÃ sindacale che si svolge nella struttura lavorativa, tramite l’istituzione di una bacheca elettronica, o altro sistema di connessione del datore di lavoro. Tale diritto Ã¨ finalizzato a consentire ai telelavoratori di accedere alle informazioni di interesse sindacale e lavorativo, ivi compresi i dibattiti di natura sindacale in corso nella struttura lavorativa.

L’ammontare delle ore di assemblea non sarÃ inferiore a quanto definito dal vigente C.C.N.L.

–> art. 81

Organizzazione Della Struttura Lavorativa

Le parti si danno atto che il telelavoro, nella configurazione prospettata, rappresenta una mera modifica del luogo di adempimento della prestazione lavorativa, non incidendo sull’inserimento del lavoratore nell’organizzazione della struttura lavorativa e sul conseguente assoggettamento al potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro.

–> art. 82

Diligenza E Riservatezza

Il telelavoratore Ã¨ tenuto a prestare la propria opera con diligenza e riservatezza, attendendosi alle istruzioni ricevute dal datore di lavoro. Il telelavoratore non puÃ² eseguire lavoro per conto proprio o per terzi in concorrenza con l’attivitÃ svolta dal datore di lavoro da cui dipende.

–> art. 83

Formazione

Le parti, nel concordare circa la necessitÃ di garantire l’integrale paritÃ di trattamento in materia di interventi formativi, si impegnano affinchÃ© siano poste in essere iniziative tendenti a salvaguardare un adeguato livello di professionalitÃ e di socializzazione degli addetti al telelavoro, anche con riferimento agli obblighi di formazione ed informazione previsti dagli artt. 21 e 22 del D.Lgs. 626/94.

–> art. 84

Diritti Di Informazione

Il datore di lavoro Ã¨ tenuto ad organizzare i propri flussi di comunicazione in modo da garantire una informazione rapida, efficace e completa a tutti i lavoratori, per offrire pari condizioni a coloro i quali sono meno presenti nella struttura lavorativa. Anche ai fini di quanto previsto dall’art. 7 della L. 300/70, il datore di lavoro provvederÃ ad inviare al domicilio di ciascun telelavoratore la copia del C.C.N.L. applicato, considerando con ciÃ² assolto l’obbligo di pubblicitÃ . Eventuali comunicazioni, anche di natura sindacale, ai sensi e per gli effetti delle norme di legge e contrattuali vigenti in materia, potranno essere effettuate, oltre che con i sistemi tradizionali, anche con supporti telematici/informatici.

–> art. 85

Postazioni Di Lavoro

Il datore di lavoro provvede all’installazione – in comodato d’uso ex art. 1803 C.C. e seguenti, salvo diversa pattuizione – di una postazione di telelavoro idonea alle esigenze dell’attivitÃ lavorativa. La scelta e l’acquisizione dell’attrezzatura sono di competenza del datore di lavoro. Le spese connesse all’installazione e gestione della postazione di telelavoro presso il domicilio del lavoratore sono a carico dell’azienda. All’atto della cessazione il telelavoratore s’impegna a restituire le attrezzature ricevute in comodato in buono stato di conservazione, salvo il normale deterioramento d’uso.

–> art. 86

Interruzioni Tecniche

Interruzioni nel circuito telematico o eventuali fermi macchina dovuti a guasti o cause accidentali e comunque non imputabili ai lavoratori saranno considerati a carico del datore di lavoro, che provvederÃ ad intervenire perchÃ© questo sia riparato. Qualora il guasto non sia riparabile in tempi ragionevoli, Ã¨ facoltÃ del datore di lavoro definire il rientro del lavoratore nella struttura lavorativa limitatamente al tempo necessario per ripristinare il sistema.

–> art. 87

Misure Di Protezione E Prevenzione

In ottemperanza a quanto previsto dal D.Lgs. 626/94 e successive modifiche ed integrazioni, dell’accordo interconfederale sulla sicurezza dei luoghi di lavoro 18/11/96, saranno consentite, previa richiesta, visite da parte del responsabile del Servizio di prevenzione e protezione della struttura lavorativa e da parte del delegato alla sicurezza per verificare la corretta applicazione delle disposizioni in materia di sicurezza, relativamente alla postazione di lavoro e delle attrezzature tecniche ad essa collegate.

Ciascun addetto al telelavoro Ã¨ tenuto ad utilizzare con diligenza la postazione di lavoro nel rispetto delle norme di sicurezza vigenti, a non manomettere gli impianti e a non consentire ad altri l’utilizzo degli stessi. In ogni caso, ai sensi dell’art. 5 del D.Lgs. 626/94, ciascun lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone in prossimitÃ del suo spazio lavorativo, conformemente alla sua formazione ed alle istruzioni relative ai mezzi ed agli strumenti di lavoro utilizzati.

Il datore di lavoro Ã¨ sollevato da ogni responsabilitÃ qualora il lavoratore non si attenga alle suddette disposizioni. Il datore di lavoro procederÃ alla stipula di un’apposita convenzione per l’assicurazione dei locali in cui si svolge la prestazione di telelavoro nonchÃ© della persona ed i terzi che fisicamente vi accedono.

In caso di telelavoro con postazione fissa Ã¨ previsto che sia installato un personal computer con video fisso o comunque con monitor a matrice attiva. I lavoratori dovranno essere informati sul corretto uso degli strumenti, in particolare – alla luce del D.Lgs. 626/94 e successive modifiche ed integrazioni- circa le pause necessarie da parte di chi utilizza videoterminali.

–> art. 88

Infortunio

Le parti convengono di svolgere un’azione congiunta nei confronti dell’INAIL e delle istituzioni preposte ai fini di esaminare e definire le conseguenze derivanti dallo svolgimento del telelavoro nei locali domestici.

–> art. 89

Capo 7Â° – Lavoro Temporaneo (interinale) – Casi Di AmmissibilitÃ€ Del Lavoro Interinale

Ai sensi dell’art. 1, comma 2, lettera a), della L. 24/6/1997 n. 196, i datori di lavoro possono ricorrere ai contratti di fornitura di lavoro temporaneo in aggiunta ai casi previsti dalla predetta normativa, nelle seguenti ipotesi:

– adempimenti di pratiche o attivitÃ di natura tecnico-contabile-amministrativa a carattere non continuato e/o cadenza periodica, che non sia possibile espletare con l’organico in servizio;

– punte di piÃ¹ intensa attivitÃ a cui non si possa fare fronte con i normali assetti organizzativi della struttura organizzativa e con gli istituti giÃ definiti dal C.C.N.L. vigente;

– necessitÃ non programmabili connesse alla manutenzione straordinaria nonchÃ© al ripristino della funzionalitÃ e sicurezza degli impianti ed attrezzature della struttura lavorativa;

– assistenza specifica nel campo della prevenzione e sicurezza sul lavoro, in relazione a nuovi assetti organizzativi e/o produttivi e/o tecnologici;

– sostituzione di lavoratori temporaneamente inidonei a svolgere le mansioni assegnate, ai sensi del D.Lgs. 626/94;

– sostituzione di personale dimissionario che non effettua, totalmente o parzialmente, il periodo di preavviso contrattuale.

–> art. 90

Individuazione Delle Qualifiche Di Esiguo Contenuto Professionale

Le qualifiche di esiguo contenuto professionale, per le quali, ai sensi e per gli effetti dell’art. 1, comma 4, della L. 196/97, Ã¨ espressamente escluso il ricorso al lavoro temporaneo, sono quelle appartenenti ai livelli 7Â° e 6Â° della classifica unica.

–> art. 91

Percentuale Lavoratori Assumibili

I prestatori di lavoro temporaneo impiegati per le fattispecie individuate dall’art. 89, non potranno superare il 15% mensile dei lavoratori occupati nella stessa struttura lavorativa con contratto di lavoro a tempo indeterminato, con arrotondamento all’unitÃ superiore all’eventuale frazione superiore uguale allo 0,5%. In alternativa Ã¨ consentita la stipulazione di contratti di fornitura sino a 5 prestatori di lavoro temporaneo.

–> art. 92

Rinvio Alla Legge

Per quanto non previsto dal presente Titolo in tema di lavoro temporaneo, valgono le norme di legge ed i regolamenti vigenti.

–> art. 93

Titolo Xi â€“ Assunzione – Documenti Per L’assunzione

1) L’assunzione del personale sarÃ effettuata secondo le norme di legge in vigore.

2) L’assunzione dovrÃ risultare da atto scritto contenente le seguenti indicazioni:

a) La data di inizio del rapporto di lavoro;

b) L’orario di lavoro;

c) La durata del rapporto di lavoro;

d) Il luogo di lavoro, in mancanza di un luogo fisso o predominante, l’indicazione che il lavoratore Ã¨ occupato in luoghi diversi, nonchÃ© la sede o il domicilio del datore di lavoro;

e) La durata del periodo di prova;

f) L’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore, oppure le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro;

g) L’importo iniziale della retribuzione e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo di pagamento;

h) La durata delle ferie cui ha diritto il lavoratore o le modalitÃ di determinazione e di fruizione delle ferie;

i) I termini di preavviso in caso di recesso.

3) Per l’assunzione sono richiesti i seguenti dati e documenti:

a) Certificato o diploma degli studi compiuti, oppure diploma o attestato di corsi di addestramento frequentati;

b) Attestato di conoscenza di una o piÃ¹ lingue estere per le mansioni che implichino tale requisito;

c) Eventuale attestato di servizio prestato presso altri datori di lavoro;

d) Libretto di lavoro o analogo altro documento rilasciato in conformitÃ delle normative derivanti dalla riforma del “Collocamento”;

e) Codice fiscale;

f) Eventuali altri documenti e certificati, ivi compresi quelli previsti al successivo Art. 143.

4) Il datore di lavoro Ã¨ tenuto a rilasciare ricevuta dei documenti ritirati.

–> art. 94

Titolo Xii – Periodo Di Prova – Durata

Qualora l’assunzione sia disposta con periodo di prova, questa deve risultare da atto scritto.

La durata del periodo di prova non potrÃ superare i seguenti limiti:

———————————————- Livelli Durata prova in giorni ———————————————- Q e I 180 giorni di calendario

II e III 90 giorni di calendario

IV e V 60 giorni di lavoro effettivo

VI e VII 20 giorni di lavoro effettivo ———————————————-

Durante il periodo di prova la retribuzione del lavoratore non potrÃ essere inferiore al minimo contrattuale stabilito per la qualifica attribuita al lavoratore stesso. Nel corso del periodo di prova il rapporto di lavoro potrÃ essere risolto in qualsiasi momento da una parte e dall’altra senza preavviso.

Trascorso il periodo di prova senza che nessuna delle parti abbia dato regolare disdetta, l’assunzione del lavoratore si intenderÃ confermata ed il periodo stesso sarÃ computato, a tutti gli effetti, nell’anzianitÃ di servizio.

–> art. 95

Titolo Xiii – Orario Di Lavoro – Orario Settimanale

La durata normale dell’orario di lavoro effettivo, per la generalitÃ del Settore, Ã¨ fissata in 40 ore settimanali, salvo quanto disposto dai successivi specifici articoli.

Per lavoro effettivo s’intende ogni lavoro che richieda un’applicazione assidua e continuativa; non sono considerati come lavoro effettivo il tempo per recarsi al posto di lavoro, i riposi intermedi presi sia all’interno che all’esterno dello stesso posto di lavoro, le soste comprese tra l’inizio e la fine dell’orario di lavoro giornaliero.

La durata dell’interruzione dell’orario giornaliero di lavoro non dovrÃ essere inferiore ad un’ora.

L’orario di lavoro delle donne di qualsiasi etÃ non puÃ² durare, senza interruzione, piÃ¹ di sei ore, in forza della Legge 26 Aprile 1934, n. 653.

Qualora il lavoratore sia comandato per lavoro fuori dalla sede ove egli presta normalmente servizio, l’orario di lavoro avrÃ inizio sul posto indicatogli.

In tale ipotesi, ove gli venga richiesto di rientrare in sede alla fine della giornata lavorativa, il lavoro cesserÃ tanto tempo prima della fine del normale orario di lavoro, quanto Ã¨ strettamente necessario al lavoratore, in rapporto alla distanza ed al mezzo di locomozione, per raggiungere la sede.

Le spese di trasporto, vitto e pernottamento saranno rimborsate dal datore di lavoro secondo le norme contenute al Titolo XVIII (Missioni e Trasferimenti) del presente C.C.N.L.

–> art. 96

Distribuzione Dell’orario Settimanale

L’orario settimanale di lavoro puÃ² essere distribuito su cinque o sei giornate lavorative; in questo ultimo caso la cessazione dell’attivitÃ lavorativa avverrÃ , di norma, entro le ore 13 del Sabato.

Limitatamente alle localitÃ riconosciute dalle istituzioni locali di interesse turistico e in quelle balneari, lacustri e montane a vocazione turistica e in quelle termali, in caso di prestazione lavorativa durante la domenica il lavoratore ha diritto, fermo restando il riposo compensativo, ad una indennitÃ pari al 10 per cento della paga base conglobata di cui al successivo art. 152 per tutte le ore di lavoro effettivamente prestate.

–> art. 97

Articolazione Dell’orario Settimanale

In relazione alle peculiari esigenze del Settore, al fine di migliorare il servizio all’utenza, i datori di lavoro potranno ricorrere, con le procedure di seguito indicate alle seguenti forme di articolazione dell’orario settimanale di lavoro:

A) Orario settimanale su 5 giorni

Tale forma di articolazione dell’orario settimanale, fatta salva la normale durata di 40 (quaranta) ore, di norma si realizza attraverso la prestazione di 5 giornate lavorative di 8 (otto) ore, da effettuarsi nei giorni dal LunedÃ¬ al VenerdÃ¬.

In questo caso la riduzione dell’orario di lavoro sarÃ pari a 56 (cinquantasei) ore annue, usufruibili dai lavoratori mediante permessi retribuiti, della durata di otto o quattro ore, da collocarsi in periodi da concordare con il datore di lavoro.

Con le stesse modalitÃ di cui sopra saranno usufruite le 32 (trentadue) ore derivanti dalle ex festivitÃ abolite, cosÃ¬ come previsto all’articolo 98 (FestivitÃ Abolite).

B) Orario settimanale su 6 giorni

Tale forma di articolazione si realizza attraverso la durata dell’orario settimanale pari a 40 (quaranta) ore. In questo caso, fermo restando che la cessazione dell’attivitÃ lavorativa della settimana, di norma, avverrÃ entro le ore 13 del Sabato, la riduzione dell’orario di lavoro sarÃ pari a 56 (cinquantasei) ore annue, usufruibili dai lavoratori mediante permessi retribuiti, della durata di otto o quattro ore da collocarsi in periodi da concordare con il datore di lavoro.

Con le stesse modalitÃ di cui sopra saranno usufruite le 32 (trentadue) ore derivanti dalle ex festivitÃ abolite, cosÃ¬ come previsto all’articolo 103 (FestivitÃ abolite).

I permessi retribuiti di cui alle lettere A) e B) del presente articolo, ove non fruiti entro l’anno di maturazione decadranno e saranno pagati con la retribuzione di Dicembre dell’anno di riferimento. In caso di mancato pagamento potranno essere usufruiti, di comune accordo, fino al 31 Giugno dell’anno successivo a quello di maturazione. Qualora non goduti, in tutto o in parte, gli stessi saranno liquidati con la retribuzione dello stesso mese di Giugno.

In caso di prestazione lavorativa ridotta nel corso dell’anno di calendario, al lavoratore verrÃ corrisposto un dodicesimo dei permessi retribuiti, di cui al presente articolo per ogni mese intero di servizio prestato, cosÃ¬ come previsto all’articolo142 (Computo anzianitÃ frazione annua), non computandosi, a tal fine, i periodi in cui non Ã¨ dovuta, a carico del datore di lavoro, retribuzione secondo norma di legge e di contratto.

Dichiarazione a verbale

Le parti si danno atto che rientrano nei casi di cui all’ultimo comma del presente articolo:

il richiamo alle armi, l’assenza facoltativa post-partum, i permessi e le aspettative non retribuite, anche se indennizzati da Istituti assistenziali o previdenziali, nonchÃ© la malattia e l’infortunio limitatamente ai periodi durante i quali non Ã¨ posta a carico del datore di lavoro alcuna integrazione retributiva.

–> art. 98

FlessibilitÃ€ Dell’orario

Per far fronte alle variazioni dell’intensitÃ di attivitÃ nelle strutture lavorative, potranno essere realizzati specifici accordi a livello di singola realtÃ che, in aggiunta a quanto previsto al precedente articolo 97, lettere A) e B), prevedano i seguenti regimi di orario con le modalitÃ precisate:

1. superamento dell’orario settimanale contrattuale in particolari periodi dell’anno sino al limite di 44 (quarantaquattro) ore settimanali per un massimo di 24 settimane.

2. Superamento dell’orario settimanale contrattuale in particolari periodi dell’anno sino al limite di 48 (quarantotto) ore settimanali per un massimo di 24 settimane.

Ai lavoratori cui si applicherÃ il criterio previsto al punto 1) verrÃ riconosciuto un incremento del monte ore annuo dei permessi retribuiti di cui alle lettere A) e B) dell’articolo 97 pari a 45 (quarantacinque) minuti per ciascuna settimana di superamento dell’orario settimanale contrattuale.

Ai lavoratori a cui si applicherÃ il criterio previsto al punto 2 verrÃ riconosciuto un incremento del monte ore di permessi retribuiti di cui alle lett. A) e B) dell’art. 92, pari a 70 (settanta) minuti per ciascuna settimana di superamento dell’orario settimanale contrattuale.

A fronte della prestazione di ore aggiuntive, il datore di lavoro riconoscerÃ ai lavoratori interessati nel corso dell’anno ed in periodi di minore intensitÃ lavorativa, una pari entitÃ di ore di riduzione, con la stessa articolazione per settimana prevista per i periodi di superamento dell’orario settimanale contrattuale, cosÃ¬ come definito all’articolo 97, lettere A) e B).

I lavoratori interessati alla flessibilitÃ dell’orario percepiranno la retribuzione relativa all’orario settimanale contrattuale, sia nei periodi di superamento che in quelli di corrispondente riduzione dell’orario settimanale contrattuale.

Resta inteso che, per quanto riguarda il lavoro straordinario, nel caso di ricorso a regime di orario plurisettimanale, esso decorre dalla prima ora successiva all’orario definito in regime di flessibilitÃ per ciascuna settimana.

Ai fini dell’applicazione della flessibilitÃ dell’orario di cui al presente articolo, per anno si intende il periodo di 12 mesi seguenti la data di avvio del programma annuale di flessibilitÃ .

In caso di mancata fruizione dell’incremento del monte ore annuo dei permessi retribuiti, derivanti dall’applicazione dei criteri di cui ai punti 1) e 2) del presente articolo, le ore risultanti maturate saranno pagate con la maggiorazione prevista per le ore di straordinario e saranno liquidate entro e non oltre il sesto mese successivo a quello corrispondente al termine del programma annuale di flessibilitÃ .

Le ore risultanti maturate di cui sopra, non potranno essere assorbite da altri trattamenti in materia di riduzione dell’orario, di permessi ed eventuali altre riduzioni in atto nella struttura lavorativa.

–> art. 99

Lavoro Notturno

Le parti, visto il Decreto Legislativo 26/11/1999, n. 532, tenuto conto delle caratteristiche strutturali del Settore, hanno concordato sulla opportunitÃ che tale materia venga disciplinata a livello di singola struttura sulla base di quanto il su citato Decreto delega alle parti sociali.

Pertanto, nell’ambito del confronto a livello sopra richiamato, potranno essere definiti specifici accordi in materia di lavoro notturno che, fatto salvo il “Campo di applicazione”, la “Tutela della Salute” e la “Comunicazione del Lavoro Notturno” di cui agli articoli. 1, 5 e 10 del su detto “decreto”, potranno disciplinare, con apposite norme, i contenuti delle tematiche cosÃ¬ come riportate nei restanti articoli dello stesso “decreto”, quali:

Art. 2 Definizioni – Art. 3 Limitazioni al lavoro notturno – Art. 4 Durata della prestazione – Art. 6 Trasferimento al lavoro diurno – Art. 7 Riduzione dell’orario di lavoro e Maggiorazione retributiva – Art. 8 Rapporti sindacali – Art. 9 Doveri di informazione – Art. 11 Misure di protezione personale e collettiva.

–> art. 100

Lavoro Straordinario

Le mansioni di ciascun lavoratore devono essere svolte durante il normale orario di lavoro fissato dal presente contratto.

Ai sensi delle vigenti disposizioni di legge, Ã¨ facoltÃ del datore di lavoro richiedere prestazioni di lavoro straordinario a carattere individuale entro il limite massimo di 200 ore annue, fermo restando il carattere di eccezionalitÃ delle stesse.

L’eventuale rifiuto del lavoratore ad effettuare prestazioni di lavoro straordinario deve essere giustificato.

Il lavoratore non puÃ² compiere lavoro straordinario ove non sia autorizzato dal datore di lavoro o da chi ne fa le veci.

–> art. 101

Maggiorazione Del Lavoro Straordinario

Le ore di lavoro straordinario, intendendosi come tali quelle eccedenti l’orario di lavoro previsto dal presente contratto, verranno retribuite con la quota oraria della retribuzione di cui al successivo Titolo XXV (Trattamento Economico) e di eventuali super-minimi con le seguenti maggiorazioni da calcolare sulla quota oraria della normale retribuzione:

1. 15% (quindici per cento) per le ore di lavoro eccedenti l’orario di lavoro settimanale di cui al precedente articolo 97, lettere A) e B).

2. 30% (trenta per cento) per le ore di lavoro straordinario prestate nei giorni festivi.

3. 30% (trenta per cento) per le ore di lavoro straordinario prestate la notte, intendendosi per tali quelle effettuate dalle ore 22 alle ore 6 del mattino.

4. 50% (cinquanta per cento) nel caso di lavoro straordinario notturno festivo.

La liquidazione del lavoro straordinario dovrÃ essere effettuata entro e non oltre il mese successivo a quello in cui il lavoro Ã¨ stato prestato.

–> art. 102

Titolo Xiv – Riposo Settimanale E FestivitÃ€ – FestivitÃ€ Nazionali Ed Infrasettimanali

I lavoratori hanno diritto al riposo settimanale nei modi previsti dalle vigenti disposizioni di legge.

Le festivitÃ nazionali ed infrasettimanali che dovranno essere retribuite sono quelle di seguito riportate:

1) 1Â° giorno dell’anno;

2) 6 gennaio;

3) lunedÃ¬ di Pasqua;

4) 15 agosto;

5) 1Â° novembre;

6) 8 dicembre;

7) 25 dicembre;

8) 26 dicembre;

9) santo patrono;

10) 25 aprile;

11) 1Â° maggio;

12) 2 Giugno.

Nessuna riduzione o trattenuta sarÃ operata sulla normale retribuzione ai lavoratori in conseguenza della mancata prestazione di lavoro nei giorni sopra indicati.

Nulla Ã¨ dovuto ad alcun titolo al prestatore d’opera – qualunque sia la misura ed il sistema di retribuzione – nel caso che la festivitÃ ricorra in un periodo di sospensione della retribuzione e del servizio in conseguenza di provvedimenti disciplinari o di assenza ingiustificata e comunque derivante da ogni altra causa imputabile al lavoratore stesso.

Nel caso di coincidenza di una delle festivitÃ infrasettimanali sopra elencate con la domenica, in aggiunta alla normale retribuzione sarÃ corrisposto ai lavoratori un ulteriore importo pari ad 1/26 della retribuzione mensile comprensiva di ogni elemento accessorio.

–> art. 103

FestivitÃ€ Abolite

Il trattamento previsto dal presente articolo si riferisce ai giorni di festivitÃ infrasettimanali abolite dal combinato disposto della Legge 5 Marzo 1977, n. 54, e del D.P.R. 28 Dicembre 1985, n. 792, e cioÃ¨:

1) 19 Marzo S. Giuseppe;

2) Il giorno dell’Ascensione;

3) Il giorno del Corpus Domini;

4) Il 29 Giugno SS. Pietro e Paolo.

Tali ex festivitÃ saranno lavorate e al lavoratore spetterÃ , in aggiunta alla normale retribuzione mensile, un importo pari alla retribuzione normale giornaliera comprensiva di ogni elemento accessorio.

In coerenza con quanto previsto all’articolo 97, lettere A) e B), i lavoratori potranno richiedere, in aggiunta a quelli previsti dal presente contratto, altrettanti giorni di permessi retribuiti, della durata di 8 (otto) ore o inferiori, da fruire in periodi da concordare con il datore di lavoro.

Nel caso in cui le suddette festivitÃ abolite coincidano con la domenica, ai lavoratori spetterÃ lo stesso trattamento di cui al precedente articolo 102, ultimo comma.

La normativa del presente articolo si applica anche nei confronti di quei lavoratori che in occasione delle predette ex festivitÃ abolite fossero in assenza retribuita per uno o piÃ¹ casi previsti dal presente contratto (ad esempio: in ferie; in congedo matrimoniale; in malattia ecc.), fermo restando che in ogni caso i lavoratori non potranno comunque percepire un trattamento globalmente superiore a quello che avrebbero percepito in occasione delle altre festivitÃ di cui al precedente articolo 102.

–> art. 104

FestivitÃ€ Civile Soppressa Cadente Di Domenica

La ricorrenza del 4 novembre, sarÃ retribuita secondo i criteri previsti dall’ultimo comma del precedente articolo 102.

–> art. 105

Ore Di Lavoro Nei Giorni Festivi

Le ore di lavoro, a qualsiasi titolo richieste, prestate nei giorni festivi indicati nell’articolo 102 del presente contratto dovranno essere compensate come lavoro straordinario festivo nella misura e con le modalitÃ previste dal presente contratto. Le ore di lavoro prestate nei giorni di riposo settimanale danno diritto ai lavoratori di godere del riposo compensativo, avuto riguardo alle disposizioni di legge in materia, e quindi per tali ore sarÃ corrisposta solo la relativa maggiorazione.

–> art. 106

Titolo Xv – Congedi – Permessi – Aspettative â€“ Assenze – Permessi E Congedi Familiari Retribuiti

Fatta salva la normativa che in materia di permessi retribuiti Ã¨ prevista ai precedenti articoli 97 e 103, sono concessi a tutti i dipendenti permessi e/o congedi familiari retribuiti nelle misure e per le motivazioni sotto indicate:

a) Giorni 15 (quindici) di calendario per contrarre matrimonio, con decorrenza dal terzo giorno antecedente la celebrazione del matrimonio stesso.

b) Giorni 3 per natalitÃ e per lutti famigliari fino al terzo grado di parentela.

Ai fini del riconoscimento dei diritti su esposti il lavoratore ha l’obbligo di esibire al datore di lavoro regolare documentazione.

Durante tali periodi il lavoratore Ã¨ considerato ad ogni effetto in attivitÃ di servizio, conservando il diritto alla retribuzione normalmente percepita.

–> art. 107

Congedi Per Eventi E Cause Familiari Retribuiti

La lavoratrice e il lavoratore, in conformitÃ con la Legge 53/2000, nel caso di grave infermitÃ documentata, del coniuge o di un parente entro il secondo grado o del convivente, purchÃ© la convivenza risulti da certificazione anagrafica, potranno usufruire:

a) Giorni 3 (Tre) lavorativi all’anno.

b) In alternativa ai 3 (Tre) giorni, potranno concordare con il datore di lavoro modalitÃ di orario diverse, anche per periodi superiori a tre giorni. Lo svolgimento della prestazione dovrÃ comunque comportare una riduzione di orario complessivamente non inferiore ai giorni di permesso che vengono sostituiti.

La richiesta dovrÃ essere fatta con lettera scritta indicando: L’evento che da titolo al congedo e i giorni in cui si intende usufruirne, fermo restando che il godimento dovrÃ avvenire entro 7 (Sette) giorni dalla data dell’evento o dell’accertamento dell’insorgenza della grave infermitÃ o necessitÃ .

Nell’ipotesi di fruizione dei congedi di cui al punto b), l’accordo dovrÃ essere formulato con lettera sottoscritta dalle parti e dovrÃ indicare: i giorni di congedo (3 o piÃ¹ di 3) e le modalitÃ di espletamento dell’attivitÃ lavorativa.

I congedi di cui al presente articolo sono cumulabili con i congedi previsti agli altri articoli del presente contratto.

–> art. 108

Permessi Per Handicap (benefici Ai Genitori Di Figli Minori Con Handicap)

La lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre, anche adottivi, di minore con handicap, in situazione di gravitÃ accertata, possono usufruire delle agevolazioni previste dall’articolo 33, della Legge 5 Febbraio 1992, n. 104 e dell’articolo 2, della Legge 27 Ottobre 1993, n. 423 e cioÃ¨:

a) Prolungamento del periodo di astensione facoltativa fino a tre anni di etÃ del bambino, con diritto all’indennitÃ economica del 30% della retribuzione a carico dell’INPS; il periodo di prolungamento potrÃ essere richiesto anche se non si Ã¨ beneficiato dell’intero periodo di astensione facoltativa entro gli otto anni di etÃ del bambino, ma avrÃ inizio a partire dal nono mese dopo il parto.

b) In alternativa alla lettera a), due ore di permesso giornaliero retribuito fino a tre anni di etÃ del bambino, indennizzate a carico dell’INPS; (Se l’orario di lavoro Ã¨ inferiore a 6 (Sei) ore le ore saranno ridotte a una).

c) Dopo il terzo anno e fino al 18Â° anno di etÃ del bambino, tre giorni di permesso ogni mese o in alternativa ad una riduzione di orario mensile corrispondente, indennizzati a carico dell’INPS. Questo beneficio puÃ² essere ripartito tra i genitori, anche con assenze contestuali dal rispettivo orario di lavoro e puÃ² essere utilizzato da un genitore anche quando l’altro si trova in astensione facoltativa.

Le agevolazioni di cui ai punti a), b) e c), sono fruibili a condizione che il bambino o la persona con handicap non sia ricoverata a tempo pieno presso istituti specializzati e possono essere fruite anche quando l’altro genitore non ne ha diritto (casalinga/o, disoccupata/o, lavoratore autonomo/a, lavoratrice/ore, addetto ai servizi domestici, lavorante a domicilio).

Le presenti disposizioni si applicano anche a colui che assiste una persona con handicap in situazione di gravitÃ , parente o affine entro il terzo grado, convivente.

I genitori di figli maggiorenni e familiari di persona handicappata non convivente possono fruire dei congedi giornalieri mensili di cui al punto c) del presente articolo, a condizione che l’assistenza sia continuativa ed esclusiva.

I genitori di figli maggiorenni e famigliari di persone handicappate conviventi possono fruire dei congedi giornalieri mensili a condizione che l’assistenza sia continuativa ed esclusiva e non siano presenti nella famiglia altri soggetti in grado di assistere la persona handicappata.

Il genitore, parente o affine entro il terzo grado, convivente di persona portatrice di handicap, ha diritto a scegliere, ove possibile, la sede di lavoro piÃ¹ vicina e non puÃ² essere trasferito senza il proprio consenso.

Le disposizioni di cui ai commi precedenti, si applicano anche agli affidatari di persone portatrici di handicap in situazioni di gravitÃ .

La persona maggiorenne con handicap in situazione di gravitÃ documentata puÃ² usufruire alternativamente dei congedi a giorni o ad ore, di cui alla lettera c). Il tipo di congedo puÃ² variare da un mese all’altro previa modifica della domanda precedentemente avanzata.

Per esigenze improvvise, non prevedibili e documentate, puÃ² essere consentita la variazione tra congedi giornalieri ad orari e viceversa, anche nell’ambito di ciascun mese, fermo restando che il monte ore giornaliero mensile non puÃ² eccedere i 3 (tre) giorni di congedo.

Per tutte le agevolazioni previste nel presente articolo si fa espresso riferimento alle condizioni ed alle modalitÃ di cui alla legislazione in vigore.

–> art. 109

Permessi Per Donatori Di Sangue

Per i lavoratori che cedono il loro sangue gratuitamente per trasfusioni dirette o indirette o per l’elaborazione dei derivati del sangue ad uso terapeutico hanno diritto ad un riposo di 24 (ventiquattro) ore decorrente dal momento in cui si sono assentati dal lavoro (art. 1, L. 584/1967; artt. 1 e 3, D.M. 8 aprile 1968) ed alla corresponsione per la giornata del salasso della normale retribuzione.

Ai fini del riconoscimento di tale diritto resta inteso l’obbligo del lavoratore di esibire al datore di lavoro la regolare documentazione.

–> art. 110

Aspettative Per Tossicodipendenze

I lavoratori di cui viene accertato lo stato di tossicodipendenza, i quali intendono accedere ai programmi terapeutici e di riabilitazione presso i servizi sanitari delle ASL o di altre strutture terapeutiche – riabilitative e socio – assistenziali, se assunti a tempo indeterminato, hanno diritto alla conservazione del posto di lavoro per il tempo in cui la sospensione delle prestazioni lavorative Ã¨ dovuta all’esecuzione del trattamento riabilitativo e, comunque, per un periodo non superiore a tre anni.

Tale periodo Ã¨ considerato di aspettativa non retribuita.

I famigliari di un tossicodipendente possono essere posti, a domanda, in aspettativa non retribuita per concorrere al programma terapeutico e socio – riabilitativo del tossicodipendente qualora il servizio per le tossicodipendenze ne attesti la necessitÃ per un periodo massimo di tre mesi non frazionabili e non ripetibile.

Il periodo di aspettativa non retribuita previsto al comma precedente potrÃ essere frazionato esclusivamente nel caso in cui l’autoritÃ sanitaria competente (SERT) ne certifichi la necessitÃ .

Le relative domande devono essere presentate al datore di lavoro, in forma scritta, dall’interessato, corredate da idonea documentazione redatta dai servizi sanitari o dalle altre strutture sopra indicate.

–> art. 111

Congedi Familiari Non Retribuiti

In ottemperanza di quanto disciplinato in materia dalla Legge n. 53, dell’8 Marzo 2000, il datore di lavoro concederÃ al lavoratore un periodo di congedo, continuativo o frazionato, comunque non superiore a due anni, in presenza di gravi e documentati motivi famigliari qui sotto indicati:

A. NecessitÃ familiari derivanti dal decesso di una delle persone:

il coniuge; i figli legittimi o legittimati o naturali o adottivi; e, in loro mancanza, i discendenti prossimi, anche naturali; i generi e le nuore; il suocero e la suocera; i fratelli e le sorelle germani o unilaterali, con precedenza dei germani sugli unilaterali.

– Situazioni che comportano un impegno particolare del dipendente o della propria famiglia nella cura o nella assistenza delle persone indicate al comma precedente.

– Situazioni di grave disagio personale, ad esclusione della malattia, nelle quali incorra il dipendente medesimo.

B. Situazioni, riferite ai soggetti di cui al presente comma ad esclusione del richiedente, derivanti da una delle seguenti patologie:

– Patologie acute o croniche che determinano temporanea o permanente riduzione o perdita dell’autonomia personale, ivi incluse le affezioni croniche di natura congenita, neoplastica, infettiva, dismetabolica, post-traumatica, neurologica, neuromuscolare, psichiatrica, derivanti da dipendenze, a carattere evolutivo o soggette a riacutizzazioni periodiche.

– Patologie acute o croniche che richiedono assistenza continuativa o frequenti monitoraggi clinici, ematochimici e strumentali.

– Patologie acute o croniche che richiedono la partecipazione attiva del famigliare nel trattamento sanitario.

– Patologie dell’infanzia e dell’etÃ evolutiva aventi le caratteristiche per le quali il programma terapeutico richiede il coinvolgimento dei genitori o del soggetto che esercita la podestÃ .

Il lavoratore dovrÃ formulare la richiesta per iscritto e, salvo casi oggettivamente urgenti e indifferibili, con un preavviso di almeno 30 (Trenta) giorni di calendario.

Nella lettera dovranno essere indicati: Il motivo per il quale si richiede tale periodo, la durata del congedo con le rispettive date di decorrenza e scadenza, con allegata idonea documentazione comprovante il motivo dell’evento.

Il periodo dovrÃ comunque essere rapportato alle reali esigenze di assenza, pertanto qualora queste dovessero terminare, automaticamente decadrÃ il restante periodo di congedo e il lavoratore dovrÃ riprendere servizio entro e non oltre 7 (Sette) giorni dalla data di cessazione della motivazione.

Il lavoratore, durante l’intero periodo di congedo, non potrÃ svolgere altra attivitÃ lavorativa e manterrÃ il diritto alla conservazione del posto di lavoro; resta esclusa la maturazione della retribuzione, di tutti gli istituti contrattuali e di legge, ivi compresa l’anzianitÃ di servizio.

Il congedo non sarÃ considerato utile ai fini previdenziali; il lavoratore potrÃ perÃ² procedere al riscatto, ovvero al versamento dei relativi contributi, calcolati secondo i criteri della prosecuzione volontaria.

Il datore di lavoro, entro 20 (Venti) giorni dalla data della richiesta dovrÃ dare risposta affermativa al lavoratore; solo in caso di coincidenza di scadenze non prorogabili dell’attivitÃ della struttura lavorativa con l’impossibilitÃ di sostituire con immediatezza il lavoratore, il datore di lavoro potrÃ differire la data di inizio del congedo prorogandola di 15 (Quindici) giorni di calendario.

Per i rapporti di lavoro a tempo determinato, valgono le disposizioni emanate dal Ministero per la SolidarietÃ Sociale, con la circolare n. 43 del 7/07/2000.

–> art. 112

Assenze

Salvo i casi di legittimo impedimento, il lavoratore ha l’obbligo di dare immediata notizia della propria assenza al datore di lavoro o a chi ne fa le veci; in caso di mancata giustificazione, valgono le norme di cui all’art. 175 del presente C.C.N.L. Ove l’assenza Ã¨ causata da infortunio prodotto da terzi, il lavoratore ha l’obbligo di darne comunicazione al datore di lavoro.

–> art. 113

Titolo Xvi – Ferie – Durata

Il personale di cui al presente contratto ha diritto a un periodo di ferie annuali nella misura di ventisei giorni lavorativi, fermo restando che la settimana lavorativa – quale che sia la distribuzione dell’orario di lavoro settimanale – Ã¨ comunque considerata di sei giorni lavorativi dal lunedÃ¬ al sabato agli effetti del computo delle ferie.

Dal computo del predetto periodo di ferie vanno escluse le domeniche e le festivitÃ nazionali e infrasettimanali cadenti nel periodo stesso, e pertanto il periodo di ferie sarÃ prolungato di tanti giorni quante sono le domeniche e le festivitÃ nazionali e infrasettimanali in esso comprese.

–> art. 114

Decorso Ferie – Sopravvenienza Malattia

Il decorso delle ferie resta interrotto nel caso di sopravvenienza, durante il periodo stesso, di ricovero ospedaliero e/o di malattia regolarmente denunciata e riconosciuta dalle strutture sanitarie pubbliche competenti per territorio.

–> art. 115

Determinazione Del Periodo Di Ferie

Compatibilmente con le esigenze della struttura lavorativa, e tenuto conto di quelle dei lavoratori, Ã¨ facoltÃ del datore di lavoro stabilire il periodo delle ferie da Maggio ad Ottobre.

Le ferie potranno essere frazionate in non piÃ¹ di 2 (due) periodi.

Le ferie non potranno aver inizio di domenica, nÃ© di giorno festivo e neppure nel giorno antecedente la domenica, o quello festivo.

–> art. 116

Ferie In Caso Di Licenziamento E Dimissioni

Durante il periodo di ferie decorre, a favore del lavoratore, la normale retribuzione.

In caso di licenziamento e di dimissioni, il lavoratore maturerÃ tanti dodicesimi del periodo di ferie al quale ha diritto, quanti sono i mesi di effettivo servizio prestato nell’anno di competenza.

Le ferie non possono essere concesse durante il periodo di preavviso di licenziamento.

–> art. 117

IrrinunciabilitÃ€ Delle Ferie

Le ferie sono irrinunciabili, e pertanto nessuna indennitÃ Ã¨ dovuta al lavoratore che spontaneamente si presenti in servizio durante il turno di ferie assegnatogli.

–> art. 118

Richiamo Per Ragioni Di Servizio

Per ragioni di servizio il datore di lavoro potrÃ richiamare il lavoratore prima del termine del periodo di ferie, fermo restando il diritto del lavoratore a completare detto periodo in epoca successiva, ed il diritto al rimborso delle spese per l’anticipato rientro e per tornare eventualmente al luogo dal quale il dipendente era stato richiamato.

–> art. 119

Funzioni Pubbliche Elettive

In conformitÃ alle vigenti norme di legge, indipendentemente dal normale periodo di ferie di cui all’articolo 113, ai lavoratori chiamati a svolgere funzioni presso gli uffici elettorali, saranno concessi 3 (tre) giorni aggiuntivi di ferie retribuite.

Per i giorni festivi o non lavorativi, compresi nel periodo di svolgimento delle funzioni elettorali, i soggetti su indicati hanno diritto, ex art. 1, Legge n. 69/1992, a specifiche quote retributive in aggiunta alla normale retribuzione mensile, ovvero a riposi compensativi.

L’adempimento delle funzioni elettorali deve essere documentato dal lavoratore mediante attestazione del presidente del seggio, recante la data di inizio e di chiusura delle operazioni.

–> art. 120

Titolo Xvii – Codice Di Condotta Per La Prevenzione Delle Molestie Sessuali Nel Luogo Di Lavoro – Prevenzione Delle Molestie Sessuali

Le parti richiamati i principi costituzionali di paritÃ sostanziale tra donne e uomini, considerata la raccomandazione della Commissione europea del 27 novembre 1991, n. 92/131/CEE, come modificato dal Trattato di Amsterdam del 2 ottobre 1997, sulla tutela della dignitÃ delle donne e degli uomini sul lavoro e la disciplina normativa in materia, adottano la seguente regolamentazione a disciplinare il “Codice di condotta contro le molestie sessuali nei luoghi di lavoro” prefiggendosi l’obiettivo della prevenzione delle molestie a sfondo sessuale sul luogo di lavoro.

Definizione

Per molestia sessuale si intende ogni atto o comportamento indesiderato, anche verbale, a connotazione sessuale arrecante offesa alla dignitÃ e alla libertÃ della persona che lo subisce, ovvero che sia suscettibile di creare ritorsioni o un clima di intimidazione nei suoi confronti.

Le molestie sessuali che esplicitamente o implicitamente siano accompagnate da minacce o ricatti da parte del datore di lavoro o dei superiori gerarchici in relazione alla costituzione, allo svolgimento, ai percorsi di carriera ed alla estinzione del rapporto di lavoro devono essere intese come maggiormente rilevanti e gravi.

Principi

Le parti ritengono inammissibile ogni atto o comportamento che si configuri come molestia sessuale nella definizione sopra riportata.

Le parti si danno che:

– Ã¨ sancito il diritto delle lavoratrici e dei lavoratori ad essere trattati con dignitÃ e ad essere tutelati nella propria libertÃ personale;

– Ã¨ sancito il diritto delle lavoratrici e dei lavoratori a denunciare le eventuali intimidazioni o ritorsioni subite sul luogo di lavoro derivanti da atti o comportamenti molesti.

Prevenzione

I datori di lavoro adotteranno le iniziative utili a prevenire le problematiche relative alle situazioni di cui sopra.

Le parti concordano che le iniziative e gli interventi di cui sopra saranno portate a conoscenza di tutte le lavoratrici ed i lavoratori, ad esempio mediante affissione in luogo accessibile al personale in ogni singola unitÃ produttiva.

Le parti affidano ad una apposita Commissione paritetica da istituirsi presso l’Ente Bilaterale Nazionale il compito di ricevere notizie, segnalazioni o denuncie di molestie sessuali. Tale Commissione, in caso di necessitÃ , potrÃ avvalersi di professionalitÃ esterne. Ogni lavoratrice e lavoratore potrÃ ricevere assistenza e consulenza dalla Commissione per problematiche relative alle situazioni di cui sopra.

La Commissione provvederÃ a tutte le iniziative utili alla diffusione del codice di condotta. La Commissione provvederÃ ad individuare eventuali specifici percorsi formativi rivolti alle imprese e ai lavoratori per la prevenzione delle situazioni di cui sopra.

Le parti concordano che i programmi generali di formazione del personale dovranno includere nozioni inerenti orientamenti adottati in merito alla prevenzione delle molestie sessuali ed alle procedure da seguire qualora la molestia abbia luogo, nonchÃ© in materia di tutela della libertÃ e dignitÃ della persona al fine di prevenire il verificarsi di comportamenti configurabili come molestie sessuali.

Avviso comune

La FIAIP e le Organizzazioni sindacali dei lavoratori convengono di fare richiesta al Governo affinchÃ© i programmi di formazione siano considerati azioni positive ai fini dell’ammissione ai finanziamenti di cui all’art. 2 della legge 10 aprile 1991, n. 125.

Dichiarazione congiunta in materia di:

Procedure, provvedimenti e tutela della persona oggetto di molestie sessuali

La FIAIP e le Organizzazioni sindacali dei lavoratori convengono di affidare al Gruppo per le pari opportunitÃ di cui all’art. 7, il compito di delineare, entro il 31 dicembre 2010, il modello di procedure formali ed informali di accertamento delle molestie sessuali nonchÃ© le conseguenti sanzioni.

–> art. 121

Titolo Xviii – Richiamo E Chiamata Alle Armi – Computo Nell’anzianitÃ€ Di Servizio

Il periodo trascorso in servizio militare va computato nell’anzianitÃ di servizio ai soli effetti dell’indennitÃ di anzianitÃ , in vigore alla data del 31 maggio 1982, e del preavviso.

A decorrere dal 1Â° giugno 1982, e fino al 31 marzo 1987, il periodo trascorso in servizio militare Ã¨ considerato utile per il trattamento di fine rapporto, ai soli fini dell’applicazione del tasso di rivalutazione di cui all’art. 2120 cod. civ. come modificato dalla legge 29 maggio 1982, n. 297.

Ai sensi e per gli effetti del 2Â° comma dell’articolo 2120 cod. civ., come modificato dalla legge maggio 1982, n. 297, a decorrere dal 1Â° aprile 1987, durante il periodo trascorso in servizio militare deve essere computato nella retribuzione utile ai fini del calcolo del trattamento di fine rapporto l’equivalente della normale retribuzione di cui al Titolo XXXI (Trattamento economico), alla quale il lavoratore avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto di lavoro.

Non saranno invece, computati ad alcun effetto nell’anzianitÃ i periodi di ferma volontaria eccedenti la durata normale del servizio di leva.

Nel caso di cessazione dell’attivitÃ della sede lavorativa, il periodo trascorso in servizio militare sarÃ computato nell’anzianitÃ del lavoratore fino alla cessazione dell’attivitÃ stessa.

Le norme del presente articolo non si applicano nel caso di contratto a termine.

–> art. 122

Titolo Xix – Missioni, Trasferte E Trasferimenti

Il datore di lavoro, ha facoltÃ di inviare il personale in missione temporanea fuori dalla propria residenza.

In tal caso al personale compete:

1. il rimborso delle spese effettive documentate di viaggio;

2. il rimborso delle spese effettive documentate per il trasporto bagaglio;

3. il rimborso delle spese effettive documentate di vitto ed alloggio, postali, telegrafiche ed altre, sostenute in esecuzione del mandato e nell’interesse del datore di lavoro;

4. una diaria di euro 13,00 (tredici,00) giornaliere per missioni eccedenti le 8 (otto) ore e fino alle 24 (ventiquattro) ore e di euro 26,00 (ventisei,00) giornaliere per missioni eccedenti le 24 (ventiquattro) ore.

Per le missioni di durata superiore al mese verrÃ corrisposta una diaria ridotta del 10% (dieci per cento).

Analogamente si procederÃ quando le mansioni attribuite al lavoratore comportino viaggi abituali.

Per missioni o trasferte di durata inferiore alle 8 (otto) ore compete il rimborso di cui al punto 3) del presente articolo.

Le trasferte di durata prevista superiore a 8 (otto) ore devono essere comunicate al lavoratore interessato con almeno 3 (tre) giorni di preavviso.

–> art. 123

Trasferimento

I trasferimenti danno diritto alle seguenti indennitÃ :

1) al lavoratore che non sia capo famiglia:

a) il rimborso della spesa effettiva documentata di vitto, di alloggio, di viaggio (per la via piÃ¹ breve);

b) il rimborso delle spese effettive documentate per il trasporto del mobilio e del bagaglio;

c) il rimborso dell’eventuale pigione pagata senza godimento dell’alloggio qualora non sia stato possibile sciogliere la locazione o far luogo al subaffitto, tale rimborso va corrisposto per un massimo di 6 (sei) mesi;

d) una diaria per la misura effettuata per il personale in missione temporanea pari a quella prevista dal precedente art. 122;

2) al lavoratore che sia capo famiglia e abbia famiglia propria o conviva con parenti verso cui abbia obblighi di alimenti:

a) il rimborso delle spese effettive documentate di vitto, di alloggio, di viaggio (per la via piÃ¹ breve) sostenute per sÃ¨ e per ciascun convivente a carico componente il nucleo familiare;

b) il rimborso delle spese effettive documentate, per il trasporto del mobilio e del bagaglio;

c) il rimborso dell’eventuale pigione pagata senza il godimento dell’alloggio qualora non sia stato possibile scegliere la locazione o far luogo al subaffitto, tale rimborso va corrisposto per un massimo di 6 (sei) mesi;

d) una diaria nella misura fissata dal precedente art. 122 per il personale in missione temporanea per sÃ¨ e per ciascun convivente a carico: per i figli conviventi a carico, la diaria Ã¨ ridotta di 3/5 (tre quinti).

Le diarie o rimborsi di cui al presente articolo saranno corrisposti per il tempo strettamente necessario al trasloco. Qualora il trasferimento comporti anche il trasporto del mobilio, il lavoratore avrÃ diritto a percepire le diarie o i rimborsi di cui al presente articolo fino a 8 (otto) giorni dopo l’arrivo del mobilio.

–> art. 124

Titolo Xx – Malattie Ed Infortuni – Certificazioni S.s.n.

Nell’ambito della normativa del Servizio Sanitario Nazionale, il datore di lavoro ha l’obbligo di rilasciare ai propri dipendenti a loro richiesta, all’atto dell’assunzione, la certificazione eventualmente prescritta dalle vigenti disposizioni di legge o di regolamento ai fini dell’iscrizione del lavoratore stesso al Servizio Sanitario Nazionale.

–> art. 125

Norme Sulla Malattia E L’infortunio Extraprofessionale

Salvo il caso di giustificato e comprovato impedimento il lavoratore ha l’obbligo di dare immediata notizia della propria malattia al datore di lavoro; in caso di mancata comunicazione, trascorso un giorno dall’inizio dell’assenza, l’assenza stessa sarÃ considerata ingiustificata con le conseguenze previste dal presente contratto.

Il lavoratore ha l’obbligo di presentarsi in servizio alla data indicata dal certificato del medico curante ovvero, laddove siano esperiti i controlli sanitari previsti, alla data indicata dal certificato del medico di controllo; in caso di mancata presentazione o di ritardo ingiustificato, il rapporto di lavoro si intenderÃ risolto a pieno diritto con la corresponsione di quanto previsto agli artt. 165 e 166 del presente contratto.

Nell’ipotesi di continuazione della malattia, salvo il caso di giustificato e comprovato impedimento, il lavoratore ha l’obbligo di dare immediata notizia della continuazione stessa al datore di lavoro; in caso di mancata comunicazione, trascorso un giorno dall’inizio dell’assenza, l’assenza stessa sarÃ considerata ingiustificata con le conseguenze previste dagli artt. 175 e 178 del presente contratto.

Il lavoratore Ã¨ tenuto altresÃ¬ a far recapitare al datore di lavoro il certificato medico di prima visita, ed i successivi, in caso di prolungamento della malattia, nei termini di legge. In caso di ingiustificato ritardo anche l’assenza sarÃ considerata ingiustificata.

Il datore di lavoro o chi ne fa le veci ha diritto di effettuare il controllo delle assenze per infermitÃ di malattia attraverso i servizi ispettivi degli Istituti competenti nonchÃ© dai medici dei servizi sanitari indicati dalla Regione.

–> art. 126

Obblighi Del Lavoratore

Il lavoratore assente per malattia Ã¨ tenuto a rispettare scrupolosamente le prescrizioni mediche inerenti la permanenza presso il proprio domicilio.

Il lavoratore Ã¨ altresÃ¬ tenuto a trovarsi nel proprio domicilio dalle ore 10,00 (dieci) alle ore 12 (dodici) e dalle ore 17,00 (diciassette) alle ore 19,00 (diciannove), al fine di consentire l’effettuazione delle visite di controllo, richieste dal datore di lavoro.

Nel caso in cui al livello nazionale o territoriale le visite di controllo siano effettuate a seguito di un provvedimento amministrativo o su decisione dell’ente preposto ai controlli di malattia, in orari diversi da quelli indicati nel secondo comma del presente articolo, questi ultimi saranno adeguati ai nuovi criteri organizzativi.

Salvo i casi di giustificata e comprovata necessitÃ di assentarsi dal domicilio per le visite, le prestazioni, gli accertamenti specialistici e le visite ambulatoriali di controllo e salvo i casi di forza maggiore, dei quali ultimi il lavoratore ha l’obbligo di dare immediata notizia al datore di lavoro, il mancato rispetto da parte del lavoratore dell’obbligo di cui al 2Â° comma del presente articolo comporta comunque l’applicazione delle sanzioni previste dall’art. 5, legge 11 novembre 1983, n. 638, quattordicesimo comma, nonchÃ© l’obbligo dell’immediato rientro al lavoro.

In caso di mancato rientro, l’assenza sarÃ considerata ingiustificata, con le conseguenze previste dagli artt. 175 e 178 del presente contratto.

–> art. 127

Periodo Di Comporto

Durante la malattia, il lavoratore non in prova ha diritto alla conservazione del posto per un periodo massimo di 180 giorni in un anno solare, trascorso il quale, perdurando la malattia, il datore di lavoro potrÃ procedere al licenziamento con la corresponsione di quanto previsto dagli artt. 165 e 166 del presente contratto, salvo quanto disposto dal successivo art. 133.

Almeno 10 giorni prima della scadenza del periodo di comporto, il datore di lavoro Ã¨ tenuto a comunicare al lavoratore assente per malattia, il termine del periodo di comporto stesso.

Il periodo di malattia Ã¨ considerato utile ai fini del computo delle indennitÃ di preavviso e di licenziamento.

Nei confronti dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato le norme relative alla conservazione del posto ed al trattamento retributivo di cui al successivo articolo sono applicabili nei limiti di scadenza del contratto stesso.

–> art. 128

Trattamento Economico Di Malattia

Durante il periodo di malattia, il lavoratore avrÃ diritto, alle normali scadenze dei periodi di paga:

1) ad una indennitÃ pari al cinquanta per cento della retribuzione giornaliera per i giorni di malattia dal quarto al ventesimo e pari a due terzi della retribuzione stessa per i giorni di malattia dal ventunesimo in poi, posta a carico dell’INPS ai sensi dell’art. 74 della legge 23 dicembre 1978, n. 833, secondo le modalitÃ stabilite, e anticipata dal datore di lavoro ai sensi dell’art. 1, legge 29 febbraio 1980, n. 33. L’importo anticipato dal datore di lavoro Ã¨ posto a conguaglio con i contributi dovuti all’INPS, secondo le modalitÃ di cui agli artt. 1 e 2, legge 29 febbraio 1980, n. 33;

2) ad una integrazione dell’indennitÃ a carico dell’INPS da corrispondersi dal datore di lavoro, a suo carico, in modo da raggiungere complessivamente le seguenti misure:

a) 100% (cento per cento) per i primi tre giorni (periodo di carenza);

b) 85% (ottantacinque per cento) per i giorni dal 4Â° al 20Â°;

c) 100% (cento per cento) per i giorni dal 21Â° in poi della retribuzione giornaliera netta cui il lavoratore avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto. Per retribuzione giornaliera si intende la quota giornaliera della retribuzione di cui all’art. 150.

Al fine della percezione delle indennitÃ economiche relative al periodo di malattia il lavoratore Ã¨ tenuto, ai sensi dell’art. 2, della legge 29 febbraio 1980, n. 33, a recapitare o a trasmettere all’INPS a mezzo raccomandata con avviso di ricevimento, entro due giorni dal rilascio da parte del medico curante, l’attestazione sull’inizio e la durata presunta della malattia, nonchÃ© i successivi certificati in caso di ricaduta o continuazione della malattia.

Al momento della risoluzione del rapporto, il datore di lavoro Ã¨ obbligato a rilasciare una dichiarazione di responsabilitÃ dalla quale risulti il numero di giornate di malattia indennizzate nel periodo, precedente alla data di risoluzione del rapporto, dell’anno di calendario in corso.

Le indennitÃ a carico del datore di lavoro non sono dovute se l’INPS non corrisponde per qualsiasi motivo l’indennitÃ di cui al punto 1) del presente articolo; se l’indennitÃ stessa Ã¨ corrisposta dall’INPS in misura ridotta, il datore di lavoro non Ã¨ tenuto ad integrare la parte di indennitÃ non corrisposta dall’Istituto.

Le indennitÃ a carico del datore di lavoro non sono dovute nei casi di cui ai successivi artt. 130 e 134.

–> art. 129

Infortunio Professionale

I datori di lavoro sono tenuti ad assicurare presso l’INAIL contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali il personale dipendente soggetto all’obbligo assicurativo secondo le vigenti norme legislative e regolamentari.

Il lavoratore deve dare immediata notizia di qualsiasi infortunio, anche di lieve entitÃ , al proprio datore di lavoro; quando il lavoratore abbia trascurato di ottemperare all’obbligo predetto e il datore di lavoro, non essendo venuto altrimenti a conoscenza dell’infortunio, non abbia potuto inoltrare la prescritta denuncia all’INAIL, il datore di lavoro resta esonerato da ogni e qualsiasi responsabilitÃ derivante dal ritardo stesso.

Per la conservazione del posto e per la risoluzione del rapporto di lavoro valgono le stesse norme di cui agli artt. 54 e 127.

–> art. 130

Trattamento Economico Di Infortunio Professionale

Ai sensi dell’art. 73, D.P.R. 30 giugno 1965, n. 1124, il datore di lavoro Ã¨ tenuto a corrispondere un’intera quota giornaliera della retribuzione di cui all’art. 150, per la giornata in cui avviene l’infortunio.

A decorrere dal primo giorno successivo a quello dell’infortunio, verrÃ corrisposta dal datore di lavoro al lavoratore non apprendista, assente per inabilitÃ temporanea assoluta derivante da infortunio sul lavoro, una integrazione dell’indennitÃ corrisposta dall’INAIL fino a raggiungere complessivamente le seguenti misure:

1. 60% (sessanta per cento) per i primi tre giorni (periodo di carenza);

2. 90% (novanta per cento), per i giorni dal 5Â° al 20Â°;

3. 100% (cento per cento) per i giorni dal 21Â° in poi della retribuzione giornaliera netta cui il lavoratore avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto. Per retribuzione giornaliera si intende la quota giornaliera della retribuzione di cui all’art. 150.

L’indennitÃ a carico del datore di lavoro non Ã¨ dovuta se l’INAIL non corrisponde per qualsiasi motivo l’indennitÃ prevista dalla legge.

–> art. 131

Quota Giornaliera Per Malattia E Infortunio

Durante i periodi di malattia ed infortunio la quota giornaliera della retribuzione di cui all’art. 150, stante la sua natura integrativa, si ottiene applicando i criteri adottati dall’INPS e dall’INAIL.

–> art. 132

FestivitÃ€

Ai sensi della legge 31 marzo 1954, n. 90, per le festivitÃ cadenti nel periodo di malattia o infortunio, il lavoratore ha diritto ad un’indennitÃ integrativa di quella a carico rispettivamente dell’INPS e dell’INAIL, da corrispondersi a carico del datore di lavoro, in modo da raggiungere complessivamente il 100% (cento per cento) della retribuzione di cui all’art. 150.

–> art. 133

Aspettativa Non Retribuita Per Malattia Ed Infortunio

Nei confronti dei lavoratori ammalati la conservazione del posto, fissata nel periodo massimo di giorni 180 dall’art. 127 del presente contratto, sarÃ prolungata, a richiesta del lavoratore, per un ulteriore periodo di aspettativa non retribuita e non superiore a 120 giorni alla condizione che siano esibiti dal lavoratore regolari certificati medici.

I lavoratori che intendano beneficiare del periodo di aspettativa di cui al precedente comma dovranno presentare richiesta a mezzo raccomandata A.R. prima della scadenza del 180Â° giorno di assenza per malattia e firmare espressa accettazione della suddetta condizione.

Il datore di lavoro darÃ riscontro alla richiesta di cui al precedente comma, comunicando per iscritto la scadenza del periodo di aspettativa.

Al termine del periodo di aspettativa il datore di lavoro potrÃ procedere al licenziamento ai sensi del precedente art. 127; il periodo stesso Ã¨ considerato utile ai fini dell’anzianitÃ di servizio in caso di prosecuzione del rapporto.

Nei confronti dei lavoratori infortunati sul lavoro, assenti per invaliditÃ temporanea assoluta, la conservazione del posto oltre il periodo massimo di 180 giorni fissato dagli articoli. 127 e 129, sarÃ prolungata, a richiesta del lavoratore, per un periodo di aspettativa non retribuita, per tutta la durata dell’infortunio.

L’aspettativa spetta fino alla cessazione della corresponsione dell’indennitÃ di inabilitÃ temporanea da parte dell’INAIL, a condizione che siano esibiti regolari certificati medici ed idonea documentazione comprovante il permanere dello stato di inabilitÃ temporanea assoluta.

I lavoratori che intendano beneficiare del periodo di aspettativa di cui ai precedenti commi dovranno presentare richiesta a mezzo raccomandata A.R. prima della scadenza del 180Â° giorno di assenza per infortunio e firmare espressa accettazione della suddetta condizione.

Il datore di lavoro darÃ riscontro alla richiesta di cui al precedente comma.

Al termine del periodo di aspettativa di cui al presente articolo, perdurando l’assenza, il datore di lavoro potrÃ procedere alla risoluzione del rapporto ai sensi del precedente art. 127; il periodo stesso Ã¨ considerato utile ai soli fini dell’anzianitÃ di servizio in caso di prosecuzione del rapporto limitatamente ai primi 120 giorni del periodo di aspettativa.

–> art. 134

Tubercolosi

I lavoratori affetti da tubercolosi, che siano ricoverati in Istituti sanitari o case di cura a carico dell’assicurazione obbligatoria Tbc o dello Stato, delle province e dei comuni, o a proprie spese, hanno diritto alla conservazione del posto fino a 18 mesi dalla data di sospensione del lavoro a causa della malattia tubercolare; nel caso di dimissione per dichiarata guarigione, prima della scadenza di quattordici mesi dalla data di sospensione predetta, il diritto alla conservazione del posto sussiste fino a quattro mesi successivi alla dimissione stessa.

L’obbligo di conservazione del posto sussiste in ogni caso fino a sei mesi dopo la data di dimissione dal luogo di cura per avvenuta stabilizzazione, ai sensi dell’art. 9, legge 14 dicembre 1970, n. 1088.

Il diritto alla conservazione del posto cessa comunque ove sia dichiarata l’inidoneitÃ fisica permanente al posto occupato prima della malattia; in caso di contestazione in merito all’idoneitÃ stessa decide in via definitiva il Direttore del Presidio sanitario antitubercolare assistito, a richiesta, da sanitari indicati dalle parti interessate, ai sensi dell’ultimo comma dell’art. 10 della legge 28 febbraio 1953, n. 86.

Tanto nei casi di ricovero in luogo di cura quanto negli altri casi, al lavoratore affetto da malattia tubercolare sarÃ riconosciuto nell’anzianitÃ di servizio un periodo massimo di 180 giorni.

–> art. 135

Rinvio Alle Leggi

Per quanto non previsto dal presente contratto in materia di malattia e infortuni valgono le norme di legge e regolamentari vigenti. Restano ferme le norme previste dagli ordinamenti speciali regionali.

–> art. 136

Titolo Xxi – Gravidanza E Puerperio – Normativa

Premessa

Le parti, vista la Legge n. 53 dell’8 Marzo 2000, concernente i “Congedi Parentali”, hanno convenuto sull’opportunitÃ di aggiornare la disciplina contrattuale di tale Istituto integrandola ed armonizzandola con le specifiche norme innovative contenute nella suddetta legge.

1. La lavoratrice Ã¨ tenuta a presentare il certificato di gravidanza, rilasciato in tre copie, due delle quali dovranno essere prodotte a cura della lavoratrice rispettivamente al datore di lavoro e all’Istituto assicuratore. Nel certificato medico di gravidanza devono essere riportate:

1.1. le generalitÃ della lavoratrice;

1.2. l’indicazione del datore di lavoro e della sede dove l’interessata presta il proprio lavoro, delle mansioni alle quali Ã¨ addetta;

1.3. il mese di gestazione alla data della visita;

1.4. la data presunta del parto.

1.4.1. Gli elementi di cui alle lettere 1.1) e 1.2) sono inseriti nel certificato sulla base delle dichiarazioni della lavoratrice, che ne risponde della veridicitÃ .

1.4.2. Al rilascio del certificato medico suddetto sono abilitati gli ufficiali sanitari, i medici condotti, i medici dell’INPS e i medici del servizio sanitario nazionale, tuttavia, qualora i certificati siano redatti da medici diversi da quelli di cui sopra il datore di lavoro o l’INPS possono accettarli ugualmente o richiedere la regolarizzazione alla lavoratrice.

1.4.3. Il datore di lavoro Ã¨ tenuto a rilasciare alla lavoratrice la ricevuta dei certificati e di ogni altra documentazione prodotta dalla lavoratrice stessa.

1.4.4. Il datore di lavoro Ã¨ altresÃ¬ tenuto a conservare le predette certificazioni a disposizione della Direzione periferica del Lavoro per tutto il periodo in cui la lavoratrice Ã¨ soggetta alla tutela della legge.

2. La lavoratrice Ã¨ tenuta a presentare, entro trenta giorni, il certificato attestante la data del parto.

3. Le disposizioni di cui al punto 2) valgono anche per il padre adottivo o affidatario nel caso in cui la moglie, in accordo con lui, vi abbia rinunciato.

4. Il coniuge che voglia avvalersi, in alternativa alla moglie lavoratrice, del diritto a fruire della astensione dal lavoro durante i primi tre mesi successivi all’effettivo ingresso del bambino nella famiglia affidataria, Ã¨ tenuto a darne comunicazione al datore di lavoro ed all’INPS inoltrando:

4.1. domanda corredata da dichiarazione del datore di lavoro della moglie lavoratrice da cui risulti l’avvenuta rinuncia della moglie stessa ad avvalersi del diritto di astensione dal lavoro, dichiarazione da presentare anche al datore di lavoro dello stesso coniuge affidatario;

4.2. copia del provvedimento di affidamento, ovvero di adozione;

4.3. copia del documento rilasciato dall’autoritÃ competente, attestante la data dell’effettivo ingresso del bambino nella famiglia affidataria ovvero adottiva.

5. Ãˆ vietato adibire le donne al lavoro notturno, dall’accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di etÃ del bambino.

6. Le lavoratrici gestanti hanno diritto a permessi retribuiti per l’effettuazione di esami prenatali, accertamenti clinici o visite mediche specialistiche, nel caso in cui questi debbono essere eseguiti durante l’orario di lavoro. Per la fruizione di detti permessi la lavoratrice deve presentare al datore di lavoro apposita domanda e consegnare successivamente la relativa documentazione giustificativa attestante la data e l’orario di effettuazione degli esami (art. 7, Decreto Legislativo 645/96).

7. Le dimissioni volontarie della lavoratrice presentate nel periodo in cui opera il divieto di licenziamento, devono essere comunicate dalla lavoratrice stessa anche alla Direzione Provinciale del Lavoro, che le convalida; a tale convalida Ã¨ condizionata la risoluzione del rapporto di lavoro. In tale caso la lavoratrice ha diritto al TFR e ad una indennitÃ pari a quella spettante in caso di preavviso secondo le modalitÃ previste ai rispettivi articoli 164 e 165 del presente contratto, indipendentemente dal motivo delle dimissioni.

Tale diritto spetta anche alla lavoratrice/lavoratore adottivi o affidatari, qualora le dimissioni siano state rassegnate entro un anno dall’effettivo ingresso del bambino nella famiglia adottiva o affidataria (Corte Costituzionale sentenza n. 332/88).

8. La lavoratrice che intende avvalersi del diritto all’astensione facoltativa deve darne comunicazione al datore di lavoro precisando il periodo in cui intende assentarsi.

9. Per le festivitÃ cadenti nel periodo di assenza obbligatoria per gravidanza e puerperio, la lavoratrice ha diritto ad una indennitÃ integrativa, da corrispondersi a carico del datore di lavoro, in modo da raggiungere complessivamente il cento per cento della retribuzione giornaliera, di cui al successivo art. 150.

10. Per quanto non previsto dal presente contratto in materia di gravidanza e puerperio, valgono le norme di legge e i relativi regolamenti vigenti.

–> art. 137

Adozione E/o Affidamento

I genitori adottivi o affidatari, o che li abbiano ottenuti in affidamento preadottivo, hanno diritto di avvalersi delle disposizioni previste dalla legge sulla maternitÃ e dalla legge sui congedi parentali, con le particolari norme espressamente sotto riportate:

A) Astensione Obbligatoria

Potranno usufruire della astensione obbligatoria e del relativo trattamento economico cosÃ¬ previsto dalla Legge 1204/1971 e 53/2000, durante i primi tre mesi successivi all’effettivo ingresso del bambino nella famiglia adottiva o affidataria, semprechÃ© il bambino non abbia superato al momento della adozione o dell’affidamento i sei anni di etÃ .

In caso di adozione internazionale l’astensione obbligatoria dal lavoro spetta anche se il minore adottato ha superato i sei anni di etÃ (v. circolari INPS 151/90 e 109 del 6/6/2000 – art. 6, legge 903/77 e art. 3, L. 476/98).

B) Astensione Facoltativa

Nei primi otto anni di vita del bambino, hanno diritto ad usufruire della astensione facoltativa alle medesime condizioni e con le stesse modalitÃ previste per i genitori naturali.

Tale diritto puÃ² essere esercitato in qualsiasi momento rispetto alla data di ingresso in famiglia.

Per le adozioni o affidamenti avvenuti entro i sei e i dodici anni di etÃ del bambino, il periodo di astensione facoltativa puÃ² essere richiesto entro tre anni dall’ingresso in famiglia; il periodo di astensione non puÃ² perÃ² andare oltre i quindici anni di etÃ del bambino.

Durante il periodo di astensione facoltativa l’indennitÃ economica pari al 30% (trenta per cento) della retribuzione spettante compete, a prescindere dalle condizioni di reddito, per un periodo massimo complessivo tra i genitori di sei mesi per:

1. I genitori adottivi o affidatari di bambini fino a sei anni di etÃ del bambino;

2. I genitori adottivi o affidatari di bambini tra i sei e i dodici anni di etÃ : entro i tre anni successivi all’ingresso in famiglia.

L’indennitÃ per gli ulteriori periodi di astensione facoltativa, sarÃ erogata alle medesime condizioni e modalitÃ previste per i genitori naturali.

C) Riposi Orari

Le norme sui riposi orari previsti per il caso di parto plurimo si applicano anche nei casi di adozione o affidamento di bambini, anche non fratelli, entrati in famiglia anche in date diverse.

–> art. 138

Diritto Alla Conservazione Del Posto E Divieto Di Licenziamento

1) La lavoratrice ha diritto alla conservazione del posto per tutto il periodo di gestazione attestato da regolare certificato medico, e fino al compimento di un anno di etÃ del bambino, salvo le eccezioni previste dalla legge (licenziamento per giusta causa, cessazione dell’attivitÃ dello studio, ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice era stata assunta o cessazione del rapporto di lavoro per scadenza del termine previsto dal contratto).

Tale diritto spetta anche alla lavoratrice/lavoratore adottivi o affidatari.

2) Il divieto di licenziamento opera in connessione con lo stato oggettivo di gravidanza e puerperio e la lavoratrice licenziata nel corso del periodo in cui opera il divieto, ha diritto di ottenere il ripristino del rapporto di lavoro mediante presentazione entro novanta giorni dal licenziamento, di idonea certificazione dalla quale risulti l’esistenza all’epoca del licenziamento, delle condizioni che lo vietavano.

–> art. 139

Astensione Dal Lavoro E Permessi Per Assistenza Al Bambino

Durante e dopo lo stato di gravidanza e puerperio la lavoratrice/lavoratore ha diritto di astenersi dal lavoro per le causali, per le durate e per i periodi sotto elencati, riportati, unitamente ai rispettivi trattamenti retributivi e previdenziali, nelle specifiche tabelle:

ASTENSIONE OBBLIGATORIA ——————————————————————————————————————————————— Genitore Durata Periodo Retribuzione Previdenza godimento ——————————————————————————————————————————————— Madre 5 mesi piÃ¹ – Prima della data IndennitÃ economica pari all’80% della retribuzione spettante, Copertura eventuali altri presunta del parto: posta a carico dell’INPS dall’articolo 74 della Legge 23/12/1978, al 100% periodi che siano 2 o 1 mese (1) nÂ° 833, secondo le modalitÃ stabilite, e anticipata dal datore autorizzati dal- – Dopo il parto (la di lavoro ai sensi dell’articolo 1 della Legge 29/2/1980, nÂ°33. l’Ispettorato del nascita del bimbo): L’importo anticipato dal datore di lavoro Ã¨ posto a conguaglio Lavoro 3 o 4 mesi (1), piÃ¹ con i contributi dovuti all’INPS, secondo le modalitÃ di cui agli periodo non goduto articoli 1 e 2 della Legge 28/2/1980, nÂ° 33. I periodi di prima del parto quando astensione obbligatoria devono essere computati nell’anzianitÃ questo Ã¨ prematuro. di servizio a tutti gli effetti contrattualmente previsti, compresi quelli relativi alle mensilitÃ supplementari e ferie. Per il periodo di astensione obbligatoria, ad esclusione di quello anticipato di cui all’art.5 della legge 1204/71, l’indennitÃ verrÃ integrata dal datore di lavoro in modo da raggiungere il 100% della retribuzione netta mensile cui la lavoratrice avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento dell’attivitÃ lavorativa, fatto salvo quanto previsto ai punti 7) e 9) del precedente articolo 131. ——————————————————————————————————————————————— Padre (2) 3 mesi Dopo la nascita del IndennitÃ economica pari aal’80% della retribuzione spettante, con le Copertura bimbo stesse modalitÃ sopra previste per la madre. al 100% ——————————————————————————————————————————————— (1) La lavoratrice puÃ² scegliere, nell’ambito dei 5 mesi di astensione obbligatoria, se andare in gravidanza 1 o 2 mesi prima della data presunta del parto. Nel caso di scelta di 1 mese, usufruirÃ di 4 mesi di astensione obbligatoria per puerperio. Nel caso di scelta di 2 mesi usufruirÃ di 3 mesi di astensione obbligatoria per puerperio. Quando il parto Ã¨ prematuro, i giorni di astensione non goduti vanno aggiunti al periodo di astensione dopo il parto. (2) L’astensione spetta al padre in questi casi: morte della madre, grave infermitÃ della madre, abbandono, affidamento esclusivo al padre. ———————————————————————————————————————————————

ASTENSIONE FACOLTATIVA ——————————————————————————————————————————————— Genitore Durata Periodo Retribuzione Previdenza godimento ——————————————————————————————————————————————— Madre 6 mesi (3) Nei primi 8 anni IndennitÃ economica pari all’30% della retribuzione spettante, Copertura continuativi di vita del bambino per un periodo massimo di 6 mesi quando goduti fino al terzo anno di etÃ al 100% o frazionati del bambino. Per i periodi successivi, la stessa prestazione spetta se per i mesi risulta soddisfatta la condizione di reddito richiesta. (*4). Per l’ero- goduti fino gazione dell’importo e l’anticipazione dello stesso, valgono le stesse al terzo anno leggi e le stesse modalitÃ previste per l’astensione obbligatoria. di etÃ del Il periodo di astensione facoltativa Ã¨ computato nell’anzianitÃ di bambino. Per servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie, alle mensilitÃ sup- i periodi plementari ed al trattamento di fine rapporto. Successivi copertura commisurata al 200% dell’assegno sociale, con possibilitÃ d’integrazione da parte dell’interes- sato. ——————————————————————————————————————————————— Padre 6 mesi (3) Nei primi 8 anni IndennitÃ economica pari al 30% della retribuzione spettante, per un Copertura di vita del bambino periodo massimo di 6 mesi quando goduti fino al al 100% terzo anno di vita del bambino. Per i periodi successivi, la stessa per i mesi Documentazione da prestazione spetta se risulta soddisfatta la condizione di reddito goduti fino Presentare richiesta.(4). Per l’erogazione dell’importo e l’anticipazione dello al terzo anno stesso, valgono le stesse leggi e le stesse modalitÃ previste per di vita del Una dichiarazione da l’astensione obbligatoria. bambino. cui risulti la rinuncia Per i periodi dell’altro genitore ad successivi avvalersi della astensio- copertura ne facoltativa entro 10 commisurata giorni dalla dichiarazio- al 200% ne suddetta, una dichia- dell’assegno razione del datore di sociale, con lavoro dell’altro possibilitÃ genitore da cui risulti d’integrazione l’avvenuta rinuncia. da parte dell’interes- sato. ——————————————————————————————————————————————— (3) La durata di 10 mesi, nel caso di un solo genitore. Le astensioni complessive (quelle della madre piÃ¹ quelle del padre) non possono eccedere i 10 mesi. Qualora il padre usufruisca per piÃ¹ di 3 mesi d’astensione, il limite massimo complessivo salirÃ a 11 mesi (un mese in piÃ¹ al padre). Il periodo di astensione facoltativa Ã¨ frazionabile per consentire alla lavoratrice/ lavoratore di scegliere i periodi piÃ¹ idonei a sua discrezione. (4) Il reddito individuale dell’interessato deve essere inferiore a 2,5 volte il trattamento minimo di pensione. ———————————————————————————————————————————————

ALLATTAMENTO (RIPOSI ORARI) ——————————————————————————————————————————————— Genitore Durata Periodo godimento Retribuzione Previdenza ——————————————————————————————————————————————— Madre 2 ore (4 ore per i Nel primo anno Per detti riposi Ã¨ dovuta dall’INPS una indennitÃ Copertura commisurata parti plurimi) riposi di vita del bambino. pari all’intero ammontare della retribuzione al 200% dell’assegno di 1 ora ciascuno relativa ai riposi medesimi. L’indennitÃ Ã¨ sociale, con possibili- cumulabili. Tali anticipata dal datore di lavoro ed Ã¨ portata a tÃ d’integrazione da riposi comportano conguaglio con gli importi contributivi dovuti parte dell’interessato. il diritto della all’Ente assicuratore, ai sensi dell’articolo 8 lavoratrice ad della Legge 9/12/1977, nÂ° 903. uscire dalla sede di lavoro. ——————————————————————————————————————————————— Padre (5) 2 ore (4 ore per i parti Nel primo anno Per detti riposi, valgono le stesse norme di legge e Copertura commisurata plurimi) riposi di 1 ora di vita del bambino. le stesse modalitÃ sopra previste per la lavoratrice al 200% dell’assegno ciascuno cumulabili. Tali madre. sociale, con possibili- riposi, comportano il tÃ d’integrazione diritto del lavoratore da parte dell’interes- padre ad uscire dalla sato. sede di lavoro. ——————————————————————————————————————————————— (5) Il diritto all’astensione per allattamento spetta al padre in alternativa alla madre lavoratrice dipendente che non se ne avvalga, ovvero nel caso in cui i figli siano affidati al solo padre. ———————————————————————————————————————————————

MALATTIA DEL BIMBO ——————————————————————————————————————————————— Genitore Durata e periodo godimento Retribuzione Previdenza ——————————————————————————————————————————————— Madre (6) Senza limiti fino al ai 3 anni del bambino, Nessuna. dietro presentazione di certificato medico. Tali periodi danno diritto a quanto previsto Copertura al 100% per 5 giorni l’anno dai 3 agli 8 anni del bambino, all’articolo 7, comma 1, della Legge 8/3/2000, i periodi goduti dietro presentazione di certificato medico. nÂ° 53. fino al terzo anno La malattia del bimbo con ricovero ospedaliero di etÃ del bambino. interrompe le ferie del genitore. Per i periodi successivi copertura commisurata al 200% dell’assegno sociale, con possibilitÃ d’integrazione da parte dell’interessato. ——————————————————————————————————————————————— Padre (6) Senza limiti fino al ai 3 anni del bambino, Nessuna. dietro presentazione di certificato medico. Tali periodi danno diritto a quanto previsto Copertura al 100% fino 5 giorni l’anno dai 3 agli 8 anni del bambino, all’articolo 7, comma 1, della Legge 8/3/2000, ai 3 anni del bimbo. dietro presentazione di certificato medico. nÂ° 53. Per i periodi successivi La malattia del bimbo con ricovero ospedaliero. copertura commisurata interrompe le ferie del genitore. al 200% dell’assegno, sociale salvo integra- zione dell’interessato. ——————————————————————————————————————————————— (6) Il diritto all’astensione per la malattia dei bimbi spetta alternativamente al padre o alla madre. ———————————————————————————————————————————————

–> art. 140

Titolo Xxii – Sospensione Del Lavoro

In caso di sospensione del lavoro per fatto dipendente dal datore di lavoro e indipendente dalla volontÃ del lavoratore, questi ha diritto alla retribuzione di cui al Titolo XXV, per tutto il periodo della sospensione.

La norma di cui al precedente comma non si applica nel caso di pubbliche calamitÃ , eventi atmosferici straordinari ed altri casi di forza maggiore.

–> art. 141

Titolo Xxiii – AnzianitÃ€ Di Servizio E AnzianitÃ€ Convenzionale – Decorrenza AnzianitÃ€ Di Servizio

L’anzianitÃ di servizio decorre dal giorno in cui il lavoratore Ã¨ stato assunto, quali che siano le mansioni ad esso affidate.

Sono fatti salvi criteri diversi di decorrenza dell’anzianitÃ espressamente previsti per singoli istituti contrattuali, ai fini della maturazione dei relativi diritti.

–> art. 142

Computo Frazione Annua AnzianitÃ€

Ad eccezione degli effetti derivanti dalla normativa sugli scatti di anzianitÃ , le frazioni di anno saranno computate, a tutti gli effetti contrattuali, per dodicesimi, computandosi come mese intero le frazioni di mese superiori o uguali a 15 giorni.

–> art. 143

AnzianitÃ€ Convenzionale

Ai lavoratori che si trovino nelle condizioni appresso indicate verrÃ riconosciuta, agli effetti del preavviso o della relativa indennitÃ sostitutiva, una maggiore anzianitÃ convenzionale commisurata come segue:

1. Mutilati ed invalidi di guerra: 1 anno;

2. Decorati al valore e insigniti di ordini militari, promossi per meriti di guerra e feriti di guerra: 6 mesi per ogni titolo di benemerenza;

3. ex combattenti e ad essi equiparati a norma di legge, che abbiano prestato servizio presso reparti mobilitati in zona di operazione: 6 mesi per ogni anno di campagna e tre mesi per le frazioni di anno superiori ad almeno 6 mesi.

Le predette anzianitÃ sono cumulabili fino al limite di 36 mesi.

L’anzianitÃ convenzionale non puÃ² essere fatta valere che una sola volta nella carriera del lavoratore, anche nel caso di prestazioni presso aziende ed enti diversi, comprese le pubbliche amministrazioni; il datore di lavoro ha pertanto il diritto di assumere informazioni ed esperire indagini al riguardo.

Il lavoratore di nuova assunzione dovrÃ comunicare, a pena di decadenza, al datore di lavoro, i propri titoli validi ad ottenere il diritto alle predette anzianitÃ all’atto dell’assunzione stessa, impegnandosi a fornire la relativa documentazione entro 6 mesi dal termine del periodo di prova.

Il datore di lavoro, ricevuta la comunicazione e la documentazione dei titoli, dovrÃ computare a favore del lavoratore il periodo di anzianitÃ convenzionale cui egli ha diritto.

–> art. 144

Titolo Xxiv – Passaggi Di Qualifica – Mansioni Del Lavoratore

Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali Ã¨ stato assunto o a quelle corrispondenti al livello superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione. Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il prestatore ha diritto al trattamento corrispondente all’attivitÃ svolta e l’assegnazione stessa diviene definitiva ove la medesima non abbia avuto luogo per sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, dopo un periodo non superiore a tre mesi.

–> art. 145

Mansioni Promiscue

In caso di mansioni promiscue si farÃ riferimento all’attivitÃ prevalente.

Per attivitÃ prevalente si intende quella di maggiore valore professionale, sempre che venga abitualmente svolta, non si tratti di un normale periodo di addestramento e non abbia carattere accessorio o complementare.

In tal caso, ferme restando le mansioni di fatto espletate, al lavoratore compete l’inquadramento al livello superiore.

–> art. 146

Passaggi Di Livello

Il lavoratore promosso a livello superiore ha diritto alla retribuzione contrattuale del nuovo livello; qualora il lavoratore percepisca, all’atto della promozione, una retribuzione superiore al minimo tabellare del nuovo livello, manterrÃ la relativa eccedenza come assegno ad personam avente lo stesso titolo e caratteristiche originarie. In ogni caso, tale eccedenza non potrÃ essere assorbita dagli scatti di anzianitÃ . I superminimi individuali, salvo diversa connotazione all’atto della concessione, saranno assorbibili fino a concorrenza dai successivi aumenti retributivi, esclusi gli scatti di anzianitÃ .

–> art. 147

Titolo Xxiv – Aumenti Periodici Di AnzianitÃ€

Per l’anzianitÃ di servizio maturata presso lo stesso datore di lavoro, il personale ha diritto a dieci scatti triennali.

Gli importi degli aumenti periodici, in cifra lorda fissa mensile, sono determinati per ciascun livello di inquadramento, nelle seguenti misure e con le seguenti decorrenze:

—————————————————— Dal 01/4/2001 Dal 01/7/2002 Dal 01/7/2003

Livello EURO EURO EURO —————————————————— Quadro 27,89 30,47 33,05 I 27,37 29,18 30,99 II 23,76 26,08 28,41 III 22,98 24,02 25,31 IV 21,69 22,47 23,24 V 21,17 21,69 22,21 VI 20,40 20,66 21,17 VII 19,88 20,04 20,14 ——————————————————

In occasione del nuovo scatto o passaggio di livello, l’importo degli scatti maturati viene calcolato in base ai valori indicati nella tabella di cui al presente articolo senza liquidazione di arretrati per gli scatti maturati per il periodo pregresso.

L’importo degli scatti determinati secondo i criteri di cui ai commi precedenti, viene corrisposto con decorrenza dal primo giorno del mese immediatamente successivo a quello in cui si compie il triennio di anzianitÃ .

Gli scatti di anzianitÃ non possono essere assorbiti da precedenti e successivi aumenti di merito, nÃ¨ eventuali aumenti di merito possono essere assorbiti dagli scatti maturati o da maturare.

–> art. 148

Titolo Xxvi – Trattamento Economico – Retribuzione

La retribuzione Ã¨ costituita dalle voci sotto indicate nell’elenco di cui a seguire, nonchÃ© da tutti gli altri elementi retributivi aventi carattere continuativo, ad esclusione dei rimborsi di spese, dei compensi per lavoro straordinario, delle gratificazioni straordinarie o una tantum, e di ogni elemento espressamente escluso dalle parti dal calcolo di singoli istituti contrattuali, ovvero esclusi dall’imponibile contributivo a norma di legge:

A. paga base nazionale conglobata comprensiva dell’indennitÃ di contingenza, di cui all’art. 98 del C.C.N.L. 11/6/97, dell’E.D.R. di cui all’accordo interconfederale del 21 Luglio 1992 e dell’elemento economico di 2Â° livello ex art. 95, C.C.N.L. 11/6/97;

B. eventuali scatti di anzianitÃ per gli aventi diritto ai sensi del precedente art. 147;

C. altri elementi derivanti dalla contrattazione collettiva;

D. eventuali assegni ad personam;

E. eventuali superminimi.

Ferme restando le finalitÃ di cui all’art. 9 e le modalitÃ di funzionamento come previste dall’art. 10 del presente C.C.N.L., il contributo dovuto di cui al citato art. 10 Ã¨ da intendersi componente economico aggiuntivo al soprariportato elenco.

–> art. 149

Retribuzione Mensile

Eccettuate le prestazioni occasionali o saltuarie, la retribuzione mensile Ã¨ in misura fissa e cioÃ¨ non variabile in relazione alle festivitÃ , ai permessi retribuiti, alle giornate di riposo settimanale di legge cadenti nel periodo di paga e, fatte salve le condizioni di miglior favore, alla distribuzione dell’orario settimanale. Pertanto, essa si riferisce a tutte le giornate del mese di calendario.

–> art. 150

Quota Giornaliera

La quota giornaliera della retribuzione si ottiene, in tutti i casi, dividendo l’importo mensile per il divisore convenzionale 26, fatto salvo quanto previsto dall’art. 131. Il divisore convenzionale di cui al presente articolo stabilisce l’equivalenza di trattamento sia per le trattenute che per il pagamento delle giornate lavorative.

–> art. 151

Quota Oraria

La quota oraria della retribuzione, si ottiene dividendo l’importo mensile per 168.

–> art. 152

Paga Base Nazionale Conglobata

La paga base nazionale conglobata, come da successiva tabella A), Ã¨ comprensiva di:

1. Paga base nazionale;

2. IndennitÃ di contingenza di cui all’accordo 5/12/97; comprensiva dell’elemento distinto della retribuzione di cui all’accordo interconfederale del 31 Luglio 92.

Agli otto livelli previsti dalla classificazione del personale di cui all’art. 20, al mese di febbraio 2009, corrisponde la seguente paga base nazionale conglobata:

Tabella A)

Paga base conglobata: —————————— Livello Paga Base Conglobata —————————— Quadro euro 2.011,66 I euro 1.862,85 II euro 1.678,95 III euro 1.507,76 IV euro 1.371,68 V euro 1.287,59 VI euro 1.207,14 VII euro 1.106,01 ——————————

Ai quadri Ã¨ confermato il riconoscimento di una indennitÃ di funzione, cosÃ¬ come giÃ previsto dall’art. 74 del C.C.N.L. 9 ottobre 1991 per i Dipendenti da Agenti Immobiliari professionali, nella misura di Euro 250,00, come previsto dall’Accordo di rinnovo economico del 10 febbraio 2009.

–> art. 153

Aumenti Contrattuali E Una Tantum

Aumenti contrattuali

1. In aggiunta alla paga base nazionale conglobata di cui al precedente art. 152, alle scadenze previste, saranno erogati gli aumenti contrattuali per ciascun livello riportati nella successiva tabella B).

Al fine di consentire il conseguimento dell’obiettivo di cui all’ultimo comma della premessa del presente C.C.N.L. la tabella B) sottoriportata, comprende:

a) gli aumenti previsti dall’accordo del C.C.N.L. terziario, distribuzione e servizi vigente sottoscritto in data 23 luglio 2008.

Gli aumenti previsti dal rinnovo del vigente C.C.N.L. terziario, distribuzione e servizi, saranno erogati in aggiunta alla presente tabella B) e, pertanto, le parti si incontreranno per predisporre i necessari adeguamenti.

Aumenti contrattuali:

Tabella B) ————————————————- Livello 01/09/09 01/03/10 01/09/10 ————————————————- Quadro euro 59,03 euro 34,72 euro 34,72 I euro 53,17 euro 31,28 euro 31,28 II euro 45,99 euro 27,06 euro 27,06 III euro 39,31 euro 23,13 euro 23,13 IV euro 34,00 euro 20,00 euro 20,00 V euro 30,72 euro 18,07 euro 18,07 VI euro 27,58 euro 16,22 euro 16,22 VII euro 23,61 euro 13,89 euro 13,89 ————————————————-

2. La paga base conglobata risulta pertanto come da seguente tabella C).

Paga base conglobata:

Tabella C)

——————————————————————- Livello liv. 01/09/09 01/03/10 01/09/10 ——————————————————————- Quadro 1Q euro 2.070,69 euro 2.105,41 euro 2.140,13 I 1 euro 1.916,02 euro 1.947,30 euro 1.978,58 II 2 euro 1.724,94 euro 1.752,00 euro 1.779,06 III 3 euro 1.547,07 euro 1.570,20 euro 1.593,33 IV 4 euro 1.405,68 euro 1.425,68 euro 1.445,68 V 5 euro 1.318,31 euro 1.336,38 euro 1.354,45 VI 6 euro 1.234,72 euro 1.250,94 euro 1.267,16 VII 7 euro 1.129,62 euro 1.143,51 euro 1.157,40 ——————————————————————-

3. La decorrenza degli aumenti, determinati dal successivo rinnovo del C.C.N.L. terziario, distribuzione e servizi, salvo diverso accordo fra le parti, sarÃ quella stabilita da detto Contratto.

4. Nei confronti del personale assunto dal 22 marzo 2007 sarÃ applicata la retribuzione base nazionale conglobata in vigore alla data d’assunzione.

Una tantum

5. A tutto il personale dipendente, in forza alla data del 01/02/2009 e che abbia prestato attivitÃ nel periodo 01/02/2008 al 31/01/2009, sarÃ corrisposta una somma “una tantum” in tre tranches, la prima con la retribuzione del mese di febbraio 2009, la seconda con la retribuzione del mese di giugno 2009, la terza con la retribuzione di novembre 2009, nelle misure previste nella tabella D) sottoriportata.

Una Tantum:

Tabella D) ———————————————————————— Livello 01/02/2009 01/06/2009 01/11/2009 Totale ———————————————————————— Quadro euro 711,81 euro 364,58 euro 364,58 euro 1.440,97 I euro 641,19 euro 328,42 euro 328,42 euro 1.298,03 II euro 554,64 euro 284,08 euro 284,08 euro 1.122,81 III euro 474,06 euro 242,81 euro 242,81 euro 959,69 IV euro 410,00 euro 210,00 euro 210,00 euro 830,00 V euro 370,42 euro 189,73 euro 189,73 euro 749,88 VI euro 332,56 euro 170,33 euro 170,33 euro 673,22 VII euro 284,72 euro 145,83 euro 145,83 euro 576,39 ————————————————————————

6. L’una tantum spetterÃ al lavoratore dipendente in proporzione al numero dei mesi di lavoro svolto in relazione al periodo intercorrente dal 1Â° febbraio 2008 al 31 gennaio 2009.

7. Per i casi di anzianitÃ inferiore ai dodici mesi gli importi di cui sopra verranno erogati pro quota in rapporto ai mesi di anzianitÃ di servizio maturata durante il periodo.

8. Analogamente, si procederÃ per i casi in cui non sia dato luogo a retribuzione nello stesso periodo a norma di legge e di contratto ad eccezione dell’assenza per la fruizione dei congedi parentali e di maternitÃ previsti dal D.Lgs. 151/2001.

9. Al personale con rapporto a tempo parziale l’erogazione avverrÃ con criteri di proporzionalitÃ .

10. Al personale dipendente con qualifica di Quadro in forza alla data del 01/02/2009 e che abbia prestato attivitÃ nel periodo 01/02/2008 al 31/01/2009, sarÃ altresÃ¬ corrisposta una somma “una tantum” in tre rate in relazione alla voce retributiva dell’IndennitÃ di funzione, in tre tranches, la prima con la retribuzione del mese di febbraio 2009, la seconda con la retribuzione del mese di giugno 2009, la terza con la retribuzione di novembre 2009 nelle misure previste nella tabella E) sottoriportata, secondo i criteri sopra previsti per l’una tantum complessiva.

Una Tantum

Tabella E)

———————————————————————- Livello 01/02/2009 01/06/2009 01/11/2009 Totale ———————————————————————- Quadro euro 250,00 euro 125,00 euro 125,00 euro 500,00 ———————————————————————-

11. Le somme corrisposte ai lavoratori a titolo delle sopracitate “una tantum” non sono utili agli effetti del computo di alcun istituto retributivo contrattuale nÃ¨ del trattamento di fine rapporto.

–> art. 154

Assorbimenti

Gli aumenti che non derivino da scatti d’anzianitÃ , erogati dalle aziende indipendentemente dai contratti collettivi stipulati in sede sindacale, non possono essere assorbiti, in caso d’aumento di tabella, salvo che lo stesso sia stato espressamente stabilito come assorbibile all’atto della concessione. Nessun assorbimento potrÃ essere operato in relazione a quanto sancito dal secondo comma dello stesso art. 153.

–> art. 155

IndennitÃ€ Di Cassa E Maneggio Denaro

Senza pregiudizio d’eventuali procedimenti penali e delle sanzioni disciplinari, al personale normalmente adibito ad operazioni di cassa con carattere di continuitÃ , qualora abbia piena e completa responsabilitÃ della gestione di cassa, con l’obbligo di accollarsi le eventuali differenze, compete un’indennitÃ di cassa e di maneggio di denaro nella misura del 5% (cinque per cento) della paga base nazionale conglobata di cui al precedente art. 152.

–> art. 156

Prospetto Paga

La retribuzione corrisposta al lavoratore dovrÃ risultare da apposito prospetto paga nel quale dovrÃ essere specificato il periodo di lavoro cui la retribuzione si riferisce, l’importo della retribuzione, la misura e l’importo dell’eventuale lavoro straordinario e di tutti gli altri elementi che concorrono a formare l’importo corrisposto nonchÃ© tutte le ritenute effettuate.

Il prospetto paga deve recare l’intestazione o la firma, sigla o timbro del datore di lavoro o di chi ne fa le veci.

–> art. 157

Titolo Xxvii – MensilitÃ€ Supplementari (tredicesima E Quattordicesima)

Tredicesima mensilitÃ

Entro il 20 di Dicembre di ogni anno le aziende dovranno corrispondere al personale dipendente un importo pari ad una mensilitÃ della retribuzione di cui all’art. 148 (esclusi gli assegni familiari).

In caso di prestazione lavorativa ridotta, rispetto all’intero periodo di 12 mesi precedenti alla suddetta data, il lavoratore avrÃ diritto a tanti dodicesimi dell’ammontare della 13ª mensilitÃ quanti sono i mesi di servizio prestato, come previsto dall’art. 142.

Ai lavoratori retribuiti in tutto o in parte con provvigioni o percentuali, il calcolo dell’importo della tredicesima mensilitÃ dovrÃ essere effettuato sulla base della media delle provvigioni o delle percentuali maturate nell’anno corrente o comunque nel periodo di minore servizio prestato presso l’azienda.

Dall’ammontare della tredicesima mensilitÃ saranno detratti i ratei relativi ai periodi in cui non sia stata corrisposta dal datore di lavoro la retribuzione per una delle cause previste dal presente contratto.

Per i periodi di assenza obbligatoria per gravidanza e puerperio di cui al precedente art. 139, la lavoratrice ha diritto a percepire dal datore di lavoro la tredicesima mensilitÃ per intero.

–> art. 158

Quattordicesima MensilitÃ€

Al personale compreso nella sfera di applicazione del presente contratto sarÃ corrisposto, il 1Â° luglio di ogni anno, un importo pari ad una mensilitÃ della retribuzione di cui all’art. 148 in atto al 30 giugno immediatamente precedente (quattordicesima mensilitÃ ), esclusi gli assegni familiari.

In caso di prestazione lavorativa ridotta, rispetto all’intero periodo di 12 mesi precedenti alla suddetta data, il lavoratore avrÃ diritto a tanti dodicesimi dell’ammontare della 14ª mensilitÃ quanti sono i mesi di servizio prestato.

Nei confronti dei lavoratori retribuiti in tutto o in parte con provvigioni o percentuali, il calcolo dell’importo della quattordicesima mensilitÃ sarÃ effettuato sulla base della media degli elementi fissi e variabili della retribuzione di cui all’art. 148, percepiti nei dodici mesi precedenti la maturazione del diritto o comunque nel periodo di minore servizio prestato presso l’azienda.

Non hanno diritto alla quattordicesima mensilitÃ tutti i lavoratori che alla data dell’entrata in vigore del presente contratto giÃ percepiscono mensilitÃ di retribuzione oltre la tredicesima mensilitÃ ; ove la parte di retribuzione eccedente la tredicesima non raggiunga l’intero importo di una mensilitÃ , i lavoratori hanno diritto alla differenza tra l’ammontare della quattordicesima mensilitÃ e l’importo in atto percepito.

Non sono assorbiti nella quattordicesima mensilitÃ le gratifiche, indennitÃ o premi erogati a titolo di merito individuale o collettivo.

Per quanto riguarda tutte le altre modalitÃ di computo della quattordicesima mensilitÃ , si fa riferimento alle analoghe norme del presente Titolo riguardanti la tredicesima mensilitÃ .

–> art. 159

Titolo Xxviii – Risoluzione Del Rapporto Di Lavoro

A) Recesso

Art. 159. Recesso ex art. 2118 cod. civ.

Ai sensi dell’art. 2218 cod. civ. ciascuno dei contraenti puÃ² recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato dando preavviso scritto per mezzo di lettera raccomandata con ricevuta di ritorno o altro mezzo idoneo a certificare la data di ricevimento, nei termini stabiliti nel successivo art. 164.

–> art. 160

Recesso Ex Art. 2119 Cod. Civ.

Ai sensi dell’art. 2119 cod. civ., ciascuno dei contraenti puÃ² recedere dal contratto di lavoro, prima della scadenza del termine se il contratto Ã¨ a tempo determinato, o senza preavviso se il contratto Ã¨ a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione anche provvisoria del rapporto (giusta causa).

La comunicazione del recesso deve essere effettuata per iscritto, per mezzo di lettera raccomandata con ricevuta di ritorno o altro mezzo idoneo a certificare la data di ricevimento, contenente l’indicazione dei motivi.

A titolo esemplificativo, rientrano fra le cause di cui al primo comma del presente articolo:

– il diverbio litigioso, seguito da vie di fatto in servizio anche fra dipendenti, che comporti nocumento o turbativa al normale esercizio dell’attivitÃ aziendale;

– l’insubordinazione verso i superiori accompagnata da comportamento oltraggioso;

– l’irregolare dolosa scritturazione o timbratura di schede di controllo delle presenze al lavoro;

– l’appropriazione nel luogo di lavoro di beni aziendali o di terzi;

– il danneggiamento volontario di beni dell’azienda o di terzi;

– l’esecuzione, senza permesso, di lavoro nell’azienda per conto proprio o di terzi.

Se il contratto Ã¨ a tempo indeterminato, al prestatore che recede per giusta causa compete l’indennitÃ di cui al successivo art. 165.

–> art. 161

Normativa

Nelle aziende comprese nella sfera di applicazione della legge 15 luglio 1966, n. 604, dell’art. 35 della legge 20 maggio 1970, n. 300, e della legge 11 maggio 1990, n. 108, nei confronti del personale cui si applica il presente contratto, il licenziamento puÃ² essere intimato solo per giusta causa (art. 2119 cod. civ. e art. 160 del presente contratto) o per “giustificato motivo con preavviso”, intendendosi per tale il licenziamento determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro, ovvero da ragioni inerenti all’attivitÃ produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa.

Il datore di lavoro deve comunicare il licenziamento per iscritto, per mezzo di lettera raccomandata con ricevuta di ritorno o altro mezzo idoneo a certificare la data di ricevimento.

In caso di licenziamento per “giustificato motivo con preavviso” il lavoratore puÃ² chiedere entro 15 giorni dalla comunicazione del licenziamento i motivi che lo hanno determinato; in tal caso il datore di lavoro Ã¨ tenuto ad indicarli per iscritto entro 7 giorni dalla richiesta.

Il licenziamento intimato senza l’osservanza delle norme di cui al secondo e terzo comma del presente articolo Ã¨ inefficace.

Sono esclusi dalla sfera di applicazione del presente articolo i lavoratori in periodo di prova e quelli che siano in possesso dei requisiti di legge per avere diritto alla pensione di vecchiaia.

–> art. 162

NullitÃ€ Del Licenziamento

Ai sensi delle leggi vigenti il licenziamento determinato da ragioni di sesso, credo politico o fede religiosa, dall’appartenenza a un sindacato e dalla partecipazione ad attivitÃ politiche o sindacali Ã¨ nullo, indipendentemente dalla motivazione adottata.

Ai sensi dell’art. 1 della legge 9 gennaio 1963, n. 7, Ã¨ nullo il licenziamento della lavoratrice attuato a causa del matrimonio; a tali effetti si presume disposto per causa di matrimonio il licenziamento intimato alla lavoratrice nel periodo intercorrente fra il giorno della richiesta delle pubblicazioni di matrimonio, in quanto segua la celebrazione, e la scadenza di un anno dalla celebrazione stessa.

Il datore di lavoro ha facoltÃ di provare che il licenziamento della lavoratrice verificatosi nel periodo indicato nel comma precedente non Ã¨ dovuto a causa di matrimonio, ma per una delle ipotesi previste dalle lettere a), b) e c) del terzo comma dell’art. 2 della legge 30 dicembre 1971, n. 1204, e cioÃ¨: licenziamento per giusta causa, cessazione dell’attivitÃ dell’azienda, ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice Ã¨ stata assunta o cessazione del rapporto di lavoro per scadenza del termine per il quale Ã¨ stato stipulato.

Per quanto attiene alla disciplina delle dimissioni rassegnate dalla lavoratrice nel periodo specificato nel secondo comma del presente articolo, si rinvia al successivo art. 170.

–> art. 163

Licenziamento Simulato

Il licenziamento del lavoratore seguito da nuova assunzione presso la stessa ditta deve considerarsi improduttivo di effetti giuridici quando sia rivolto alla violazione delle norme protettive dei diritti del lavoratore e sempre che sia provata la simulazione.

Il licenziamento si presume comunque simulato – salvo prova del contrario – se la nuova assunzione sia effettuata entro un mese dal licenziamento o sia reiterata piÃ¹ di tre volte.

B) Preavviso

–> art. 164

Preavviso

I termini di preavviso, a decorrere dal primo o dal sedicesimo giorno di ciascun mese, sono i seguenti:

a) fino a cinque anni di servizio compiuti:

——————————– Livelli Giorni di calendario ——————————– Quadri e I 60 II e III 30 IV e V 20 VI e VII 15 ——————————–

b) oltre i cinque anni e fino a dieci anni di servizio compiuti:

——————————– Livelli Giorni di calendario ——————————– Quadri e I 90 II e III 45 IV e V 30 VI e VII 20 ——————————–

c) oltre i dieci anni di servizio compiuti:

——————————– Livelli Giorni di calendario ——————————– Quadri e I 120 II e III 60 IV e V 45 VI e VII 20 ——————————–

–> art. 165

IndennitÃ€ Sostitutiva Del Preavviso

Ai sensi del secondo comma dell’art. 2118 cod. civ. in caso di mancato preavviso al lavoratore sarÃ corrisposta un’indennitÃ equivalente all’importo della retribuzione di fatto di cui all’art. 150 corrispondente al periodo di cui all’articolo precedente, comprensiva dei ratei di 13ª e 14ª mensilitÃ .

C) Trattamento di fine rapporto

–> art. 166

Trattamento Di Fine Rapporto

In ogni caso di risoluzione del rapporto di lavoro subordinato il prestatore di lavoro ha diritto ad un trattamento di fine rapporto determinato secondo le norme della legge 29 maggio 1982, n. 297, e secondo le norme del presente articolo.

Ai sensi e per gli effetti del 2Â° comma dell’art. 2120 cod. civ., come modificato dalla legge 29 maggio 1982, n. 297, sono escluse dalla quota annua della retribuzione utile ai fini del calcolo del trattamento di fine rapporto le seguenti somme:

– i rimborsi spese;

– le somme concesse occasionalmente a titolo di una tantum, gratificazioni straordinarie non contrattuali e simili;

– i compensi per lavoro straordinario e per lavoro festivo;

– l’indennitÃ sostitutiva del preavviso, di cui agli artt. 136, 165, 168;

– l’indennitÃ sostitutiva di ferie di cui all’art. 116;

– le indennitÃ di trasferta e diarie non aventi carattere continuativo nonchÃ©, quando le stesse hanno carattere continuativo, una quota di esse pari all’ammontare esente dall’IRPEF;

– le prestazioni in natura, quando sia previsto un corrispettivo a carico del lavoratore;

– gli elementi espressamente esclusi dalla contrattazione collettiva integrativa.

Ai sensi del terzo comma, art. 2120 cod. civ., come modificato dalla legge 29 maggio 1982, n. 297, in caso di sospensione della prestazione di lavoro nel corso dell’anno per una delle cause di cui all’art. 2110 cod. civ., nonchÃ© in caso di sospensione totale o parziale per la quale sia prevista l’integrazione salariale, in luogo delle indennitÃ economiche corrisposte dagli istituti assistenziali (INPS, INAIL), deve essere computato nella quota annua della retribuzione utile al calcolo del trattamento di fine rapporto l’equivalente della retribuzione a cui il lavoratore avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto di lavoro.

–> art. 167

Cessione O Trasformazione Societaria

In caso di cessione o trasformazione in qualsiasi modo della ditta e quando la ditta cedente non abbia dato ai lavoratori il preavviso e corrisposto l’indennitÃ prevista nel presente contratto per il caso di licenziamento, la ditta cessionaria, ove non intenda mantenere in servizio il personale con tutti i diritti ed oneri competenti per il periodo di lavoro precedentemente prestato, sarÃ tenuta all’osservanza integrale degli obblighi gravanti per effetto del presente contratto sulla precedente ditta, come se avvenisse il licenziamento.

–> art. 168

Decesso Del Dipendente

In caso di decesso del dipendente, il trattamento di fine rapporto di lavoro, l’indennitÃ sostitutiva del preavviso e quanto dovuto a norma del presente contratto, saranno corrisposti agli aventi diritto secondo le disposizioni di legge vigenti in materia.

–> art. 169

Corresponsione Del Trattamento Di Fine Rapporto

Il trattamento di fine rapporto deve essere corrisposto all’atto della cessazione dal servizio, dedotto quanto eventualmente fosse dovuto dal dipendente, nei tempi tecnici necessari alla elaborazione del tasso di rivalutazione, di cui alla legge 29 maggio 1982, n. 297 e comunque non oltre 30 giorni dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.

In caso di ritardo eccedente la scadenza di cui al precedente comma, sarÃ corrisposto un interesse del 2% superiore al tasso ufficiale di sconto, fermo restando che il T.F.R. dovrÃ essere integralmente liquidato entro 90 gg dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.

L’importo cosÃ¬ determinato si intende comprensivo della rivalutazione monetaria per crediti di lavoro, relativa al trattamento di fine rapporto.

D) Dimissioni

–> art. 170

Dimissioni

In caso di dimissioni, sarÃ corrisposto al lavoratore dimissionario il trattamento di fine rapporto di cui all’art. 166, le dimissioni devono essere rassegnate in ogni caso per iscritto con lettera raccomandata o altro mezzo idoneo a certificare la data di ricevimento e con rispetto dei termini di preavviso stabiliti dall’art. 164 del presente contratto.

Ove il dipendente non abbia dato il preavviso, il datore di lavoro ha facoltÃ di ritenergli dalle competenze nette una somma pari all’importo di cui all’art. 165. Su richiesta del dimissionario, il datore di lavoro puÃ² rinunciare al preavviso, facendo in tal caso cessare subito il rapporto di lavoro. Ove invece il datore di lavoro intenda di sua iniziativa far cessare il rapporto prima della scadenza del preavviso, ne avrÃ facoltÃ , ma dovrÃ corrispondere al lavoratore l’indennitÃ sostitutiva per il periodo di anticipata risoluzione del rapporto di lavoro.

–> art. 171

Dimissioni Per Matrimonio

In conformitÃ della norma contenuta nel quarto comma dell’art. 1, legge 9 gennaio 1963, n. 7, le dimissioni presentate dalla lavoratrice nel periodo intercorrente fra il giorno della richiesta delle pubblicazioni di matrimonio in quanto segua la celebrazione, e la scadenza di un anno dalla celebrazione stessa, sono nulle se non risultino confermate entro un mese all’Ufficio del lavoro.

La lavoratrice che rassegni le dimissioni per contrarre matrimonio ha diritto al trattamento di fine rapporto previsto dall’art. 166 con esclusione della indennitÃ sostitutiva del preavviso.

Anche in questo caso le dimissioni devono essere rassegnate per iscritto con l’osservanza dei termini di preavviso di cui all’art. 164 e confermate, a pena di nullitÃ , all’Ufficio del lavoro entro il termine di un mese.

–> art. 172

Dimissioni Per MaternitÃ€

Per il trattamento spettante alla lavoratrice che rassegna le dimissioni in occasione della maternitÃ , valgono le norme di cui all’art. 136 del presente contratto.

–> art. 173

Titolo Xxviii – Doveri Del Personale E Norme Disciplinari – Obbligo Del Prestatore Di Lavoro

Il lavoratore ha l’obbligo di osservare nel modo piÃ¹ scrupoloso i doveri e il segreto di ufficio, di usare modi cortesi col pubblico e di tenere una condotta conforme ai civici doveri.

Il lavoratore ha l’obbligo di conservare diligentemente le merci e i materiali, di cooperare alla prosperitÃ dell’impresa.

–> art. 174

Divieti

Ãˆ vietato al personale ritornare nei locali di lavoro e trattenersi oltre l’orario prescritto, se non per ragioni di servizio e con l’autorizzazione del datore di lavoro. Non Ã¨ consentito al personale di allontanarsi dal servizio durante l’orario se non per ragioni di lavoro e con permesso esplicito.

Il datore di lavoro, a sua volta, non potrÃ trattenere il proprio personale oltre l’orario normale, salvo nel caso di prestazione di lavoro straordinario.

Il lavoratore, previa espressa autorizzazione, puÃ² allontanarsi dal lavoro anche per ragioni estranee al servizio. In tal caso Ã¨ in facoltÃ del datore di lavoro richiedere il recupero delle ore di assenza con altrettante ore di lavoro normale nella misura massima di un’ora al giorno senza diritto ad alcuna maggiorazione.

–> art. 175

Giustificazioni Delle Assenze

Salvo i casi di legittimo impedimento, di cui sempre incombe al lavoratore l’onere della prova, e fermo restando l’obbligo di dare immediata notizia dell’assenza al datore di lavoro, le assenze devono essere giustificate per iscritto al datore di lavoro entro 48 ore, per gli eventuali accertamenti.

Nel caso di assenze non giustificate sarÃ operata la trattenuta di tante quote giornaliere della retribuzione di cui all’art. 150 quante sono le giornate di assenza, fatta salva l’applicazione della sanzione prevista dal successivo art. 178.

–> art. 176

Rispetto Orario Di Lavoro

I lavoratori hanno l’obbligo di rispettare l’orario di lavoro. Nei confronti dei ritardatari sarÃ operata una trattenuta, che dovrÃ figurare sul prospetto paga, di importo pari alle spettanze corrispondenti al ritardo arrotondate ai 15 primi superiori, fatta salva l’applicazione della sanzione prevista dal successivo art. 178.

–> art. 177

Comunicazione Mutamento Di Domicilio

Ãˆ dovere del personale di comunicare immediatamente all’azienda ogni mutamento della propria dimora sia durante il servizio che durante i congedi.

Il personale ha altresÃ¬ l’obbligo di rispettare ogni altra disposizione emanata dall’azienda per regolare il servizio interno, in quanto non contrasti con le norme del presente contratto e con le leggi vigenti, e rientri nelle normali attribuzioni del datore di lavoro.

Tali norme dovranno essere rese note al personale con comunicazione scritta o mediante affissione nell’interno dello studio.

–> art. 178

Provvedimenti Disciplinari

L’inosservanza dei doveri da parte del personale dipendente comporta i seguenti provvedimenti, che saranno presi dal datore di lavoro in relazione alla entitÃ delle mancanze e alle circostanze che le accompagnano:

– biasimo inflitto verbalmente per le mancanze lievi;

– biasimo inflitto per iscritto nei casi di recidiva delle infrazioni di cui al punto precedente;

– multa in misura non eccedente l’importo di 4 ore della retribuzione di cui all’art. 151;

– sospensione dalla retribuzione e dal servizio per un massimo di giorni 10;

– licenziamento disciplinare senza preavviso e con le altre conseguenze di ragione e di legge.

Il provvedimento della multa si applica nei confronti del lavoratore che:

– ritardi nell’inizio del lavoro senza giustificazione, per un importo pari all’ammontare della trattenuta;

– esegua con negligenza il lavoro affidatogli;

– si assenti dal lavoro per un giorno senza comprovata giustificazione;

– non dia immediata notizia all’azienda di ogni mutamento della propria dimora.

Il provvedimento della sospensione dalla retribuzione e dal servizio si applica nei confronti del lavoratore che:

– arrechi danno alle cose ricevute in dotazione ed uso, con dimostrata responsabilitÃ ;

– si presenti in servizio in stato di manifesta ubriachezza;

– commetta recidiva, oltre la terza volta nell’anno solare, in qualunque delle mancanze che prevedono la multa, salvo il caso dell’assenza ingiustificata;

– non dia immediata notizia all’azienda di ogni mutamento della propria dimora, durante i congedi.

Il licenziamento disciplinare, salva ogni altra azione legale, si applica esclusivamente per le seguenti mancanze:

– assenza ingiustificata oltre tre giorni nell’anno solare;

– ritardi ingiustificati oltre la quinta volta nell’anno solare, dopo formale diffida per iscritto;

– grave violazione degli obblighi di cui all’art. 173, 1Â° e 2Â° comma;

– recidiva nell’infrazione alle norme di legge circa la sicurezza;

– l’abuso di fiducia, la concorrenza, la violazione del segreto d’ufficio;

– l’esecuzione, in concorrenza con l’attivitÃ dell’azienda, di lavoro per conto proprio o di terzi, fuori dell’orario di lavoro;

– la recidiva, oltre la terza volta nell’anno solare, in qualunque delle mancanze che prevedono la sospensione, fatto salvo quanto previsto per la recidiva nei ritardi.

L’importo delle multe sarÃ destinato al Fondo pensioni dei lavoratori dipendenti. Il lavoratore ha facoltÃ di prendere visione della documentazione relativa al versamento.

–> art. 179

Codice Disciplinare

Ai sensi e per gli effetti dell’art. 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300, le disposizioni contenute negli articoli di cui al presente Titolo XXVIII nonchÃ© quelle contenute nei regolamenti o accordi aziendali in materia di sanzioni disciplinari devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti.

Il lavoratore colpito da provvedimento disciplinare il quale intenda impugnare la legittimitÃ del provvedimento stesso puÃ² avvalersi delle procedure previste dall’art. 7, legge 20 maggio 1970, n. 300 o delle procedure di conciliazione previste dal Titolo VII del presente contratto.

–> art. 180

Normativa Provvedimenti Disciplinari

L’eventuale adozione del provvedimento disciplinare dovrÃ essere comunicata al lavoratore con lettera raccomandata entro 15 giorni dalla scadenza del termine assegnato al lavoratore stesso per presentare le sue contro deduzioni.

Per esigenze dovute a difficoltÃ nella fase di valutazione delle contro deduzioni e di decisione nel merito, il termine di cui sopra puÃ² essere prorogato di 30 giorni, purchÃ© l’azienda ne dia preventiva comunicazione scritta al lavoratore interessato.

–> art. 181

Titolo Xxiv – Divise – Attrezzi – Strumenti

Quando Ã¨ fatto obbligo al lavoratore di indossare speciali divise la spesa relativa Ã¨ a carico del datore di lavoro.

Ãˆ parimenti a carico del datore di lavoro la spesa relativa agli indumenti che i lavoratori siano tenuti ad usare per ragioni igienico sanitarie.

Il datore di lavoro Ã¨ inoltre tenuto a fornire gli attrezzi e gli strumenti necessari per l’esecuzione del lavoro.

In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, gli indumenti, divise, attrezzi e strumenti in dotazione dovranno essere restituiti al datore di lavoro.

–> art. 182

Titolo Xxxi – Decorrenza E Durata

Il presente contratto stipulato in data 29 maggio 2009, salvo diverse decorrenze espressamente previste, scadrÃ il 31 dicembre 2010.

Le parti si impegnano ad incontrarsi tre mesi prima della scadenza per un esame della materia contrattuale ed avviare la trattativa di rinnovo.

Norma transitoria applicativa

Le parti si danno atto che nei casi in cui il presente contratto sia applicato ai lavoratori per i quali fosse stato adottato in precedenza un altro contratto di lavoro, ovvero fossero state riconosciute diverse condizioni economiche-normative, saranno salvaguardate le condizioni di miglior favore, mentre le eventuali differenze retributive derivanti dall’applicazione del presente contratto saranno erogate contestualmente alla sua applicazione.

–> art. 183

Titolo Xxxii – Archivio Contratti

In ottemperanza a quanto previsto dalle direttive sull’organizzazione dell’archivio della contrattazione collettiva ed ai sensi dell’art. 17 della legge 963/88, le parti firmatarie il presente C.C.N.L. si impegnano ad inviare al CNEL Archivio Contratti – Viale Lubin – Roma, copia del presente contratto.

–> ALL 1

Statuto E Regolamento Per La Costituzione Dell’ente Bilaterale Nazionale Del Comparto Agenti Immobiliari Professionali

STATUTO

Art. 1. COSTITUZIONE

(1) Conformemente a quanto previsto dal Titolo 3, art. 3 del C.C.N.L. per i lavoratori dipendenti da Agenti Immobiliari Professionali, Ã¨ costituito, dalla FIAIP e dalla FILCAMS-CGIL, FISASCAT-CISL, UILTuCS-UIL, l’Ente Bilaterale Nazionale del comparto Agenti Immobiliari Professionali, denominato EBNAIP.

Art. 2. NATURA

(1) L’EBNAIP ha natura giuridica di associazione non riconosciuta e non persegue finalitÃ di lucro.

Art. 3. DURATA

(1) La durata dell’EBNAIP Ã¨ a tempo indeterminato.

Art. 4. SEDE

(1) L’EBNAIP ha sede presso la FIAIP nazionale in Piazzale Flaminio 9 – Roma.

Art. 5. SCOPI

(1). L’EBNAIP attua e concretizza a livello nazionale:

A) le iniziative che si richiamano all’art. 3 del C.C.N.L. e in particolare i compiti previsti dall’art. 5 del C.C.N.L.;

B) le iniziative che si richiamano al titolo X (Mercato del lavoro)

Art. 6. SOCI E BENEFICIARI

(1) Sono soci dell’EBNAIP le Organizzazioni di cui all’art. 1 del presente Statuto firmatarie del C.C.N.L. per i dipendenti dagli Agenti Immobiliari Professionali stipulato, confermato e acquisito agli atti dal Ministero del Lavoro e della P.S.

2. Sono beneficiari delle prestazioni e dei servizi erogati dall’EBNAIP gli Agenti Immobiliari ed i loro dipendenti.

Art. 7. FINANZIAMENTO

(1) L’EBNAIP Ã¨ finanziato secondo le misure e le modalitÃ di cui al Titolo IV (funzionamento delle relazioni sindacali) del C.C.N.L. per i dipendenti da Agenti Immobiliari Professionali, confermato e acquisito agli atti dal Ministero del lavoro e P.S.

Art. 8. ORGANI DELL’EBNAIP

(1) Sono Organi dell’EBNAIP:

– l’Assemblea;

– il Presidente;

– il Vice Presidente;

– il Comitato Esecutivo;

– il Collegio dei Sindaci Revisori dei Conti.

Art. 9. ASSEMBLEA

(1) L’Assemblea Ã¨ composta, in modo paritetico tra i rappresentanti delle Organizzazioni Nazionali dei lavoratori e la FIAIP, da 18 membri, nominati:

– n. 9 complessivamente dalla FIAIP;

– n. 9 dalle Organizzazioni Nazionali dei Lavoratori di cui n. 3 nominati dalla FILCAMS-CGIL, n. 3 nominati dalla FISASCAT-CISL, n. 3 nominati dalla UILTuCS-UIL.

(2) I membri dell’Assemblea durano in carica tre anni e si intendono riconfermati di triennio in triennio, qualora dalle rispettive Organizzazioni non siano state fatte nomine diverse almeno un mese prima della scadenza. Ãˆ perÃ² consentito alle stesse Organizzazioni di provvedere alla sostituzione dei propri membri anche prima della scadenza del triennio, in qualunque momento e per qualsiasi causa, con comunicazione scritta.

(3) Il nuovo membro avrÃ la durata della carica, la stessa anzianitÃ di quello sostituito.

Art. 10. POTERI DELL’ASSEMBLEA

(1) Spetta all’Assemblea di:

– eleggere il Presidente ed il Vice Presidente;

– approvare i regolamenti interni dell’EBNAIP;

– deliberare le iniziative per l’attuazione degli scopi di cui all’articolo 5 del presente Statuto;

– provvedere alla approvazione dei bilanci consuntivi e preventivi dell’EBNAIP;

– promuovere provvedimenti amministrativi e giudiziari nell’interesse dell’EBNAIP;

– deliberare in ordine all’eventuale compenso per gli Amministratori ed i Sindaci;

– stabilire la misura degli interessi di mora da corrispondere in caso di ritardato pagamento; svolgere tutte le altre attivitÃ ad essa demandate dal presente Statuto;

– approvare i verbali delle proprie riunioni.

Art. 11. RIUNIONI DELL’ASSEMBLEA

(1) L’Assemblea si riunisce ordinariamente almeno 2 volte all’anno e, straordinariamente, ogni qualvolta sia richiesto da almeno 6 dei membri effettivi dell’Assemblea o dal Presidente o dal Collegio dei Sindaci.

(2) La convocazione dell’Assemblea Ã¨ effettuata mediante avviso scritto da recapitarsi almeno quindici giorni prima di quello fissato per la riunione.

(3) Gli avvisi devono contenere l’indicazione del luogo, giorno ed ora della riunione e gli argomenti da trattare.

(4) Le riunioni sono presiedute dal Presidente dell’EBNAIP. Per la validitÃ delle adunanze dell’Assemblea in prima convocazione e le relative deliberazioni Ã¨ necessaria la presenza di almeno la metÃ piÃ¹ uno dei suoi componenti.

(5) Le delibere sono valide solo se ricevono il voto favorevole di almeno la metÃ piÃ¹ uno dei componenti. Ciascun membro ha un voto.

(6) Le adunanze dell’Assemblea in seconda convocazione sono convocate nella medesima giornata di cui alle adunanze in prima convocazione in orario diverso. Per la validitÃ delle adunanze dell’Assemblea in seconda convocazione Ã¨ necessaria la presenza di almeno un componente in rappresentanza di ciascuna delle parti di cui all’art. 1.

(7) Le delibere assunte nel caso di adunanze in seconda convocazione sono altresÃ¬ valide solo se ricevono il voto favorevole da parte di un membro dell’assemblea in rappresentanza di ciascuna delle parti di cui all’art. 1.

Art. 12. IL PRESIDENTE

(1) Il Presidente dell’EBNAIP viene eletto dall’Assemblea alternativamente, una volta fra i membri effettivi rappresentanti le Organizzazioni dei lavoratori e la volta successiva fra i membri effettivi rappresentanti la FIAIP. Il Presidente dura in carica per un triennio. Qualora, nel corso del triennio, il Presidente venga a mancare, il nuovo Presidente dura in carica fino alla scadenza del triennio.

(2) Spetta al Presidente dell’EBNAIP di:

– rappresentare l’Ente di fronte ai terzi e in giudizio;

– indire le convocazioni ordinarie e straordinarie dell’Assemblea e del Comitato Esecutivo e presiederne le adunanze;

– presiedere le riunioni del Comitato Esecutivo;

– sovrintendere alla applicazione del presente Statuto;

– dare esecuzione alle deliberazioni dell’Assemblea e del Comitato Esecutivo;

– svolgere tutti gli altri compiti ad esso demandati dal presente Statuto o che gli vengano affidati dall’Assemblea o dal Comitato Esecutivo.

Art. 13. IL VICE PRESIDENTE

(1) Il Vice Presidente dell’EBNAIP viene eletto dall’Assemblea alternativamente, una volta tra i membri effettivi rappresentanti della FIAIP e la volta successiva fra i membri effettivi rappresentanti le Organizzazioni dei lavoratori, in modo che, nel periodo in cui il Presidente eletto sarÃ scelto fra i rappresentanti della FIAIP, il Vicepresidente sia scelto fra i rappresentanti dei lavoratori e viceversa.

(2) Il Vice Presidente coadiuva il Presidente nell’espletamento delle sue mansioni e lo sostituisce in caso di assenza. Relativamente alla durata della carica, valgono le stesse disposizioni stabilite per il Presidente.

Art. 14. IL COMITATO ESECUTIVO

(1) Il Comitato Esecutivo si compone di 6 membri, scelti tra i componenti l’Assemblea e cosÃ¬ ripartiti:

a) il Presidente dell’Assemblea;

b) il Vice Presidente dell’Assemblea;

c) due membri nominati dalla FIAIP;

d) due membri nominati dalle Organizzazioni dei lavoratori.

Art. 15. POTERI DEL COMITATO ESECUTIVO

(1) Spetta al Comitato Esecutivo:

– garantire il funzionamento di tutti i servizi sia tecnici che amministrativi;

– attuare le iniziative deliberate dall’EBNAIP;

– provvedere alla redazione dei bilanci consuntivi e preventivi dell’EBNAIP;

– assumere e licenziare il personale dell’EBNAIP e regolarne il trattamento economico;

– predisporre i regolamenti dell’EBNAIP e sottoporli all’approvazione dell’assemblea;

– riferire all’assemblea in merito alle proprie delibere;

– approvare i verbali delle proprie riunioni.

Art. 16. RIUNIONI DEL COMITATO ESECUTIVO

(1) Il Comitato Esecutivo si riunisce ordinariamente ogni due mesi e, straordinariamente, ogni qualvolta sia richiesto da almeno due membri effettivi del Comitato o dal Presidente.

(2) La convocazione del Comitato Ã¨ effettuata con avviso scritto almeno 10 (dieci) giorni prima di quello fissato per la riunione. In caso di urgenza, il termine per la convocazione puÃ² essere ridotto e la convocazione stessa puÃ² avvenire anche telegraficamente o con qualsiasi altro mezzo.

(3) Gli avvisi devono contenere l’indicazione del luogo, giorno ed ora della riunione e gli argomenti da trattare.

(4) Le riunioni sono presiedute dal Presidente.

(5) Le delibere sono valide solo se ricevono il voto favorevole di almeno un membro del Comitato esecutivo in rappresentanza di ciascuna delle parti di cui all’art. 1.

(6) Ogni membro ha diritto a un voto.

Art. 17. IL COLLEGIO DEI SINDACI REVISORI DEI CONTI

(1) Il Collegio dei Sindaci Ã¨ composto di tre membri effettivi cosÃ¬ designati: uno dalle organizzazioni datoriali, uno dalle Organizzazioni dei lavoratori, il terzo scelto di comune accordo, che ne assume la presidenza.

(2) Le predette Organizzazioni designano inoltre due Sindaci supplenti, uno per parte, destinati a sostituire i sindaci eventualmente assenti per cause di forza maggiore.

(3) I Sindaci, sia effettivi che supplenti, durano in carica tre anni e possono essere riconfermati.

(4) I Sindaci esercitano le attribuzioni ed hanno i doveri di cui agli artt. 2403, 2404 e 2407 C.C. in quanto applicabili. Essi devono riferire immediatamente all’Assemblea le eventuali irregolaritÃ riscontrate durante l’esercizio delle loro funzioni.

(5) Il Collegio dei Sindaci esamina i bilanci consuntivi dell’EBNAIP per controllare la corrispondenza delle relative voci alle scritture dei registri contabili.

(6) Esso si riunisce ordinariamente una volta a trimestre ed ogni qualvolta il Presidente del Collegio dei Sindaci lo ritenga opportuno ovvero quando uno dei Sindaci ne faccia richiesta.

(7) La convocazione Ã¨ effettuata dal Presidente del Collegio con avviso scritto almeno 10 (dieci) giorni prima di quello fissato per la riunione. In caso di urgenza, il termine per la convocazione puÃ² essere ridotto e la convocazione stessa puÃ² avvenire anche telegraficamente o con qualsiasi altro mezzo. Gli avvisi devono contenere l’indicazione del luogo, giorno ed ora della riunione e gli argomenti da trattare.

(8) I Sindaci potranno partecipare alle riunioni dell’Assemblea senza voto deliberativo.

Art. 18. IL PATRIMONIO DELL’EBNAIP

(1) Le disponibilitÃ dell’EBNAIP sono costituite dall’ammontare dei contributi di cui al precedente articolo 7, dagli interessi attivi maturati sull’ammontare dei contributi stessi e dagli interessi di mora per ritardati versamenti.

(2) Costituiscono inoltre disponibilitÃ dell’EBNAIP le somme ed i beni mobili ed immobili che per lasciti, donazioni o per qualsiasi altro titolo previe, occorrendo, eventuali autorizzazioni di legge, entrano a far parte del patrimonio dell’EBNAIP ed eventuali contributi provenienti dallo Stato o da altre strutture pubbliche internazionali o locali.

(3) In adesione allo spirito ed alle finalitÃ del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i dipendenti degli Agenti Immobiliari Professionali, la quota di contributi di competenza dell’EBNAIP Ã¨ utilizzata esclusivamente per il conseguimento delle finalitÃ di cui all’articolo 5 o accantonata – se ritenuto necessario o opportuno – per il conseguimento delle medesime finalitÃ in futuro.

(4) Il regime giuridico relativo ai beni e, piÃ¹ in generale, al patrimonio dell’EBNAIP Ã¨ quello del “Fondo comune” regolato per solidale irrevocabile volontÃ dei soci dalle previsioni del presente Statuto, con espressa esclusione e conseguente inapplicabilitÃ delle disposizioni in tema di comunioni di beni.

(5) I singoli Associati non hanno diritto ad alcun titolo sul patrimonio dell’EBNAIP sia durante la vita dell’Ente che in caso di scioglimento dello stesso.

Art. 19. GESTIONE DELL’EBN/AC

(1) Per le spese di impianto e di gestione, l’EBNAIP potrÃ avvalersi delle disponibilitÃ di cui all’articolo 18. Ogni pagamento di spese ed ogni erogazione per qualsiasi titolo, ordinario o straordinario, dovrÃ essere giustificato dalla relativa documentazione firmata dal Presidente e dal Vicepresidente.

Art. 20. BILANCIO DELL’EBNAIP

(1) Gli esercizi finanziari dell’EBNAIP hanno inizio il primo gennaio e termineranno il 31 dicembre di ciascun anno. Alla fine di ogni esercizio il Comitato Esecutivo provvede alla redazione del bilancio consuntivo riguardante la gestione dell’EBNAIP e del bilancio preventivo.

(2) Entrambi i bilanci, consuntivo e preventivo, devono essere approvati dall’Assemblea entro tre mesi dalla chiusura dell’esercizio e cioÃ¨ entro il 31 marzo dell’anno successivo. Il bilancio consuntivo, situazione patrimoniale e il conto economico accompagnati dalla relazione del Comitato Esecutivo e del Collegio dei Sindaci Revisori dei Conti, nonchÃ© il bilancio preventivo devono essere trasmessi, entro dieci giorni dall’approvazione, alle Organizzazioni di cui all’art. 1 del presente Statuto.

Art. 21. LIQUIDAZIONE DELL’EBNAIP

(1) La messa in liquidazione delÃŒEBNAIP Ã¨ disposta, su conforme deliberazione delle Organizzazioni stipulanti di cui all’art. 1 nei seguenti casi:

a) qualora esso cessi da ogni attivitÃ per disposizione di legge;

b) qualora esso venga a perdere per qualsiasi titolo o causa la propria autonomia finanziaria e funzionale;

c) qualora, per qualsiasi motivo, cessi l’efficacia generale per tutti gli appartenenti alla categoria delle disposizioni contenute nel Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro in ordine alla trattenuta ed al versamento dei contributi.

(2) Nel momento stesso in cui dovesse verificarsi una delle ipotesi di cui innanzi, cesserÃ automaticamente l’obbligo per tutti i datori di lavoro di accantonare presso l’EBNAIP i contributi di cui al precedente comma e per essi e per i lavoratori di pagare i medesimi.

(3) Nella ipotesi di messa in liquidazione, le Organizzazioni stipulanti provvederanno alla nomina di sei liquidatori, di cui 3 nominati dalla FIAIP e 3 nominati dalle Organizzazioni dei lavoratori; trascorso un mese dal giorno della messa in liquidazione, provvederÃ in difetto, ad istanza della parte dirigente, il Presidente del Tribunale di Roma.

(4) Le anzidette Organizzazioni determineranno, all’atto della messa in liquidazione dell’EBNAIP, i compiti dei liquidatori e successivamente ne ratificheranno l’operato.

(5) Il patrimonio netto risultante dai conti di chiusura della liquidazione sarÃ devoluto ad attivitÃ assistenziali da concordare tra le Organizzazioni firmatarie del presente atto.

(6) In caso di mancato accordo la devoluzione sarÃ effettuata dal Presidente del Tribunale di Roma tenuti presenti i suddetti scopi.

Art. 22. MODIFICHE STATUTARIE

(1) Qualunque modifica al presente Statuto, nonchÃ© al regolamento, deve essere proposta dalle Organizzazioni di cui all’articolo 1 e deliberata dall’Assemblea dell’EBNAIP con votazione a maggioranza di due terzi dei componenti l’assemblea stessa.

Art. 23. CONTROVERSIE

(1) Qualsiasi controversia inerente all’interpretazione ed applicazione del presente Statuto, nonchÃ© del regolamento, Ã¨ deferita all’esame della Assemblea.

Art. 24. DISPOSIZIONI FINALI

(1) Per quanto non Ã¨ necessariamente previsto dal presente statuto, valgono le norme di cui al regolamento vigente, le disposizioni del C.C.N.L. ed, in quanto applicabili, le norme di legge in vigore.

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Regolamento Dell’ebnaip

TITOLO I – Funzionamento

ART. 1

Le parti sociali di cui all’art. 1 dello Statuto assicureranno la gestione delle risorse economiche di cui al Titolo IV del C.C.N.L. e la loro ripartizione, nell’ambito dell’EBNAIP che fungerÃ da Segreteria operativa.

ART. 2

La misura dei contributi per realizzare gli scopi previsti dal C.C.N.L. a favore degli Agenti Immobiliari Professionali e dei propri dipendenti compreso il funzionamento dell’Ente Bilaterale Nazionale sono definiti dal Titolo IV “Funzionamento delle Relazioni Sindacali” del C.C.N.L.

ART. 3

Le quote a carico dei lavoratori dipendenti saranno trattenute dal datore di lavoro all’atto del pagamento delle retribuzioni. Il relativo importo deve essere indicato con apposita voce “QSC” nel foglio paga e nel libro paga. Le quote a carico degli Agenti Immobiliari devono essere calcolate sul monte salari mensile.

Gli importi delle quote di cui ai precedenti commi devono essere versati trimestralmente con la retribuzione dei mesi di marzo, giugno, settembre, dicembre sul c/c postale n. 82850025 intestato a EBNAIP C/FIAIP-FILCAMS-FISASCAT-UILTuCS. In caso di ritardato versamento, sono dovuti gli interessi di mora fissati nella misura dell’interesse legale corrente, in ragione di anno, senza che ciÃ² pregiudichi il diritto medesimo ad agire per vie legali.

ARt. 4

I lavoratori dipendenti ed i datori di lavoro che intendono avvalersi delle iniziative/attivitÃ promosse dalle parti sociali di cui all’art. 1 dello Statuto e dall’Ente Bilaterale Nazionale sono tenuti a comprovare l’avvenuto versamento delle quote di propria competenza mediante l’esibizione della ricevuta di versamento.

Gli importi di cui all’art. precedente avranno inizio dal mese di Settembre 2001 per il trimestre Giugno/Agosto 2001.

TITOLO II – Fondo Assistenza Integrativa

ART. 5

L’EBNAIP istituisce una autonoma e separata sezione contabile e patrimoniale denominata “Fondo di assistenza integrativa” di cui potranno usufruire i dipendenti ed i datori di lavoro secondo le modalitÃ del presente Titolo.

Le prestazioni del Fondo sono le seguenti:

– per i lavoratori dipendenti:

– infortuni professionali ed extraprofessionali;

– rimborso Ticket SSN;

– rimborso visite specialistiche;

– per i datori di lavoro :

– infortuni professionali ed extraprofessionali;

– rimborso Ticket SSN;

– rimborso visite specialistiche ;

– rimborso di quote economiche giornaliere anticipate per la corresponsione ai lavoratori dell’indennitÃ economica in caso di malattia degli stessi, previste dalla legge e dal C.C.N.L.

ART. 6. Per i lavoratori dipendenti

A) Infortuni professionali ed extraprofessionali

In caso di infortuni professionali ed extraprofessionali, saranno assicurate le seguenti prestazioni:

1) ai lavoratori a tempo pieno o a tempo parziale di oltre 30 ore settimanali:

——————————————————————————– Garanzia Massimale pro-capite Note ——————————————————————————– InvaliditÃ permanente euro 25.000,00 Franchigia 3% eliminata per IP > 25% se I.P. >66% viene corrisposto un indennizzo pari al 100% del massimale Rimborso spese ospedaliere o cliniche euro 2.600,00 Annuo

Diaria ricovero euro 13,00 per Franchigia 3 giorni da infortunio giorno per massimo 365 giorni ——————————————————————————–

2) ai lavoratori a tempo parziale da oltre 20 e fino a 30 ore settimanali:

——————————————————————————– Garanzia Massimale pro-capite Note ——————————————————————————– InvaliditÃ permanente euro 18.000,00 Franchigia 3% eliminata per IP > 25% se I.P. >66% viene corrisposto un indennizzo pari al 100% del massimale Rimborso spese ospedaliere o cliniche euro 1.800,00 Annuo

Diaria ricovero euro 10,00 per Franchigia 3 giorni da infortunio giorno per massimo 365 giorni ——————————————————————————–

3) ai lavoratori a tempo parziale fino a 20 ore settimanali:

——————————————————————————– Garanzia Massimale pro-capite Note ——————————————————————————– InvaliditÃ permanente euro 10.000,00 Franchigia 3% eliminata per IP > 25% se I.P. >66% viene corrisposto un indennizzo pari al 100% del massimale Rimborso spese ospedaliere o cliniche euro 1.000,00 Annuo

Diaria ricovero euro 5,00 per Franchigia 3 giorni da infortunio giorno per massimo 365 giorni ——————————————————————————–

B) Rimborso ticket SSN

1) ai lavoratori in generale:

—————————————————————————– Garanzia Massimale pro-capite Note —————————————————————————– Tickets per diagnostica Rimborso integrale dei tickets <…> strumentale, di laboratorio, terapie, visite specialistiche c/o SSN —————————————————————————–

C) Rimborso visite specialistiche

———————————————————— Garanzia Massimale pro-capite Note ———————————————————— Visite specialistiche euro 250,00 Annuo c/o struttura sanitaria o personale convenzionato ————————————————————

ART. 7. Per i Datori di Lavoro

A) Infortuni professionali ed extraprofessionali

In caso di infortuni professionali ed extraprofessionali saranno assicurate le seguenti prestazioni, valide in tutto il mondo nell’arco delle 24 ore:

—————————————————————————– Garanzie Massimale Note —————————————————————————– Decesso euro 25.000,00 Raddoppio per commorienza di entrambi i coniugi ai figli handicappati

InvaliditÃ permanente euro 25.000,00 Franchigia 3% eliminata per IP > 25% se I.P. >66% viene corrisposto un indennizzo pari al 100% del massimale

Rimborso spese da euro 4.000,00 infortunio

Diaria ricovero da euro 50,00 per Franchigia 3 giorni Infortuni giorno per massimo 365 giorni —————————————————————————–

B) Rimborso ticket SSN

C) Rimborso visite specialistiche

ART. 8. Per i datori di lavoro

Rimborso di quota economica giornaliera ai datori di lavoro che abbiano corrisposto ai lavoratori in caso di malattia l’indennitÃ economica prevista dall’art. 81 del C.C.N.L., con le seguenti modalitÃ e misure.

1. Lavoratori a tempo pieno o a tempo parziale di oltre 30 ore settimanali:

– dal 4Â° al 20Â° giorno euro 11,00 =

– dal 21Â° al 180Â° giorno euro 8,00 =

2. Lavoratori a tempo parziale da oltre 20 e fino a 30 ore settimanali:

– dal 4Â° al 20Â° giorno euro 8,00 =

– dal 21Â° al 180Â° giorno euro 6,00 =

3. Lavoratori a tempo parziale fino a 20 ore settimanali:

– dal 4Â° al 20Â° giorno euro 4,00 =

– dal 21Â° al 180Â° giorno euro 3,00 =

ART. 9. Diritto al rimborso

Il diritto al rimborso di cui all’art. 8 Ã¨ vincolato alla effettiva anticipazione della indennitÃ dovuta dall’INPS.

Il datore di lavoro interessato al rimborso di cui sopra dovrÃ inviare al Fondo Assistenza integrativa presso l’EBNAIP richiesta scritta unitamente a copia della busta paga del lavoratore interessato relativa al mese durante il quale Ã¨ avvenuta l’assenza per malattia e copia della documentazione INPS (DM 10/2) dalla quale risulti il calcolo a conguaglio tra i contributi previdenziali ed assistenziali di malattia e l’anticipazione della indennitÃ di malattia dovuta a norma di legge dal datore di lavoro, nonchÃ© copia della comunicazione di assunzione diretta con firma “per ricevuta” dell’ufficio di collocamento.

Il diritto alle prestazioni di cui agli artt. 6 e 7 potrÃ essere esercitato dagli interessati con la presentazione di apposita richiesta scritta al Fondo Assistenza Integrativa presso l’EBNAIP unitamente a copia della documentazione comprovante il diritto stesso, entro e non oltre un anno dall’evento.

ART. 10. Corresponsione di rimborso

La corresponsione del rimborso, nelle misure previste dal precedente art. 8, avverrÃ entro il mese successivo a quello di presentazione della documentazione e dell’accertamento dei requisiti.

ART. 11. Decorrenza delle prestazioni

Nella prima fase di iscrizione al Fondo i datori di lavoro hanno diritto al rimborso di quanto previsto dal precedente art. 8 purchÃ© risultino in regola con il pagamento dei contributi previsti dal C.C.N.L. all’art. 10 per i sei mesi precedenti la richiesta di rimborso.

Dal settimo mese di iscrizione al Fondo i datori di lavoro hanno diritto al rimborso di quanto previsto dal precedente art. 8, a condizione che i contributi risultino versati in modo regolare e continuativo fin dalla data di prima iscrizione.

Il Fondo non rimborsa le quote di cui all’art. 8 maturate nei 5 mesi successivi alla data di iscrizione al Fondo.

Le prestazioni di cui agli artt. 6 e 7 saranno fruibili dagli interessati purchÃ© risultino versati i contributi di almeno 12 mesi precedenti la richiesta della prestazione stessa.

ART. 12. Esercizio Finanziario

L’esercizio finanziario inizia il 1Â° gennaio e si chiude il 31 dicembre di ogni anno.

Il bilancio annuale deve essere redatto secondo le disposizioni civilistiche e fiscali previste dalla legislazione vigente.

ART. 13. ContabilitÃ del Fondo

La contabilitÃ delle sezioni puÃ² essere redatta direttamente, ovvero puÃ² essere affidata ad una societÃ di servizi, attraverso una apposita convenzione.

ART. 14. Costi di amministrazione

Le spese di funzionamento e di amministrazione del Fondo nonchÃ© quelle di funzionamento degli organi sociali, quando non diversamente stabilito, vanno prelevate dai contributi di competenza dell’EBNAIP.

ART. 15. Gestione finanziaria delle risorse

Le finalitÃ mutualistiche ed assistenziali del Fondo vanno raggiunte senza alcun intento speculativo, di norma tramite il ricorso a forme assicurative.

Nella fase iniziale potranno essere gestite direttamente dall’EBNAIP.

ART. 16. Convenzioni

Il comitato esecutivo dell’EBNAIP potrÃ decidere la sottoscrizione, con una o piÃ¹ compagnie di assicurazione, di apposite convenzioni atte a conseguire vantaggiose condizioni ed un adeguato servizio che consentono la piÃ¹ funzionale gestione del Fondo di Assistenza Integrativa.

ART. 17. Clausola compromissoria)

Tutte le controversie comunque relative alle interpretazioni del presente regolamento, soprattutto sulle condizioni e sulle prestazioni individuali, sono deferite alla decisione di un collegio irrituale di equitÃ composto di 3 arbitri. Ciascuna parte nomina un arbitro e gli arbitri cosÃ¬ designati nomineranno il terzo con funzione di presidente del collegio.

Se il terzo arbitro non viene nominato entro 30 giorni dalla nomina dei primi due, la nomina Ã¨ effettuata – a richiesta di una qualunque delle parti – dal presidente del Tribunale di Roma, il quale provvede altresÃ¬ alla nomina dell’arbitro della parte che non vi abbia provveduto entro 30 giorni dalla comunicazione pervenuta da essa, della nomina dell’arbitro dell’altra parte.

Gli arbitri designati decidono – anche a maggioranza come mandatari comuni delle parti amichevoli compositorie, senza alcuna formalitÃ di procedura – entro 90 giorni dall’ultima accettazione della loro nomina, salvo comunque il principio del contraddittorio.

Essi comunicano congiuntamente la loro decisione, sinteticamente motivata, alle parti.

Le parti sono impegnate a considerare la decisione degli arbitri quale espressione della loro volontÃ contrattuale.

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Riferimento Parte Prima, Titolo Vi, Art. 14

ALL’ORGANIZZAZIONE SINDACALE

Il sottoscritto ……………….qualifica …………….. livello …… Struttura lavorativa ……………….. sito in ……….. prov……. Via …………………………….. n ……. cap …….. (indirizzo privato) Via ……………………………..n ……. cap …… cittÃ …………………

Sulla base di quanto previsto al Titolo VI art. 14 del C.C.N.L. per i lavoratori dipendenti da Agenti Immobiliari Professionali delega codesta Amministrazione a trattenere sulla retribuzione lorda la percentuale dell’1% per 14mensilitÃ quale contributo da versare alla

————————————- FILCAMS-CGIL DI FISASCAT-CISL DI UILTuCS-UIL DI ————————————-

La delega s’intende tacitamente rinnovata, qualora nel mese di dicembre di ciascun anno non venga data formale disdetta al datore di lavoro ed all’Organizzazione Sindacale.

Data …………….. Firma …………….

ALL’AMMINISTRAZIONE

Il sottoscritto ……………… qualifica …………… livello ……. Struttura lavorativa ………………………………………………..

Sulla base di quanto previsto al Titolo VI art. 14 del C.C.N.L. per i lavoratori dipendenti da Agenti Immobiliari Professionali operanti nel settore delega codesta Amministrazione a trattenere sulla retribuzione lorda la percentuale dell’1% per 14 mensilitÃ quale contributo associativo da versare alla

————————————- FILCAMS-CGIL DI FISASCAT-CISL DI UILTuCS-UIL DI ————————————-

La delega s’intende tacitamente rinnovata, qualora nel mese di dicembre di ciascun anno non venga data formale disdetta al datore di lavoro ed alla Organizzazione Sindacale

Data …………….. Firma …………….

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Accordo Per La Costituzione Delle Rappresentanze Sindacali Unitarie

Tra

FIAIP

FILCAMS – FISASCAT – UILTuCS

In Roma, addÃ¬

L’Associazione Nazionale Agenti Immobiliari Professionali (FIAIP) rappresentata dal Presidente

– FILCAMS-CGIL, rappresentata da Piero Marconi

– FISASCAT-CISL, rappresentata da Mario Marchetti

– UILTuCS-UIL, rappresentata da Parmenio Stroppa

Premessa

Il presente Accordo assume la disciplina generale in materia di Rappresentanze Sindacali Unitarie, contenuta nel Protocollo stipulato fra Governo e parti sociali il 23 luglio 1993.

Protocollo che soddisfa l’esigenza di dare un quadro di regole certe ed esigibili cui tutti, in una situazione di “pluralismo sindacale” quale l’attuale, devono riferirsi, in ordine alla elezione delle Rappresentanze Sindacali Unitarie ed alla legittimazione a concludere contratti collettivi in rappresentanza di tutte le aziende ed i lavoratori interessati.

ART. 1

Il presente accordo vale quale disciplina generale in materia di rappresentanze sindacali unitarie, per effetto di quanto previsto dal Protocollo sottoscritto il 23 luglio 1993 tra governo e parti sociali.

PARTE PRIMA

Costituzione delle rappresentanze sindacali unitarie (RSU)

ART. 2. Ambito ed iniziativa per la costituzione

Negli studi degli agenti immobiliari professionali, FILCAMS CGIL, FISASCAT CISL, UILTuCS UIL possono indire le elezioni per la costituzione delle Rappresentanze Sindacali Unitarie.

Possono presentare liste per la elezione della RSU:

1. le stesse Federazioni di cui al comma precedente;

2. associazioni diverse, purchÃ© formalmente costituite in sindacato con un proprio statuto ed atto costitutivo, ed a condizione che:

2.1. raccolgano il 5% delle firme sul totale dei lavoratori aventi diritto al voto;

2.2. accettino espressamente e formalmente il contenuto del presente accordo.

ART. 3. Designazione della lite

FILCAMS, FISASCAT e UILTuCS si impegnano, senza alcuna eccezione, a presentare sotto la propria sigla una sola lista elettorale nella quale ciascuna organizzazione sindacale totalmente si riconosce. Nel caso che lavoratori aderenti a una confederazione si presentino alle elezioni sotto altra sigla, la federazione territoriale interessata ne sconfesserÃ ogni appartenenza.

ART. 4. Composizione delle RSU

Alla costituzione delle rappresentanze sindacali unitarie si procede per due terzi dei seggi, mediante elezione a scrutinio segreto, da parte di tutti i lavoratori aventi diritto al voto tra liste concorrenti alla competizione elettorale. La parte riferita al rimanente terzo viene assegnata alle liste presentate dalle organizzazioni sindacali di cui al 1Â° comma dell’art. 2, ed alla sua copertura si procede in proporzione ai voti ricevuti nei due terzi.

ART. 5. Attribuzione dei seggi

Ai fini dell’elezione dei due terzi dei componenti della RSU, il numero dei seggi sarÃ ripartito – secondo il criterio proporzionale puro – in relazione ai voti conseguiti dalle liste concorrenti.

La quota del residuo terzo dei seggi sarÃ attribuita in base al criterio di composizione della RSU prevista dall’art. 4, 2Â° comma, del presente accordo.

Qualora due o piÃ¹ liste ottengano lo stesso numero di preferenze e, attraverso il sistema di calcolo non sia possibile attribuire il seggio o i seggi, si procederÃ al ballottaggio con una nuova votazione e risulterÃ attribuito il/i seggio/i alla/e lista/e che avrÃ /avranno ottenuto il maggior numero di voti in base al criterio di cui al I comma.

Qualora due o piÃ¹ candidati della stessa lista ottengano lo stesso numero di voti di preferenza, la designazione sarÃ data al candidato che abbia maggiore anzianitÃ di iscrizione al sindacato presso lo studio o la societÃ .

Ove una delle tre Federazioni confederali che abbia partecipato alla competizione elettorale non abbia un proprio rappresentante nella RSU, alla stessa Ã¨ riconosciuto il diritto di partecipare all’attivitÃ sindacale aziendale con propri dirigenti esterni; possibilitÃ comunque riconosciuta ad ogni organizzazione sindacale firmataria del C.C.N.L. ancorchÃ© abbia propri esponenti in seno alla RSU.

ART. 6. Composizione delle liste

Le federazioni FILCAMS, FISASCAT e UILTuCS saranno impegnate, compatibilmente con le peculiari caratteristiche del settore, a garantire l’andamento della rappresentanza i mutamenti tecnico-organizzativi e socio-professionali nei collegi elettorali.

Nella composizione delle liste sarÃ perseguita un’adeguata rappresentanza di genere, attraverso una coerente applicazione delle norme antidiscriminatorie.

Nella definizione dei collegi elettorali, al fine della distribuzione dei seggi, le Organizzazioni Sindacali terranno conto delle categorie degli addetti al settore per garantire un’adeguata composizione della rappresentanza.

ART. 7. Numero dei componenti le RSU

Fermo restando quanto previsto dal Protocollo del 23 luglio 1993, al Titolo rappresentanze sindacali, punto b) (vincolo della paritÃ di costi per le aziende), il numero dei componenti delle RSU sarÃ determinato come segue:

– 1 rappresentante nelle strutture aziendali da 5 dipendenti fino a 15 dipendenti;

– 3 rappresentanti nelle strutture aziendali con oltre i 15 dipendenti.

Le parti si incontreranno alla scadenza del vigente C.C.N.L. per verificare l’esito dell’applicazione della presente norma e l’opportunitÃ della sua conferma.

ART. 8. Espletamento del mandato delle RSU

Fermo restando quanto previsto dal successivo art. 9 e ai sensi dell’art. 23 della legge 20 maggio 1970, n. 300, i componenti delle RSU hanno diritto, per l’espletamento del loro mandato, a permessi retribuiti.

Il diritto riconosciuto al comma precedente spetta almeno a:

a) 1 rappresentante per la RSU costituita nelle unitÃ che occupano da 5 dipendenti fino a 15 dipendenti;

b) 3 rappresentanti per la RSU costituita nelle unitÃ che occupano oltre 15 dipendenti.

Per l’espletamento del mandato, nelle unitÃ di cui al punto b) i componenti le RSU eletti, non potranno assentarsi contemporaneamente dal posto di lavoro.

Pertanto, fermo restando il diritto di cui al 1Â° comma del presente articolo per tutti i componenti, si potrÃ assentare dal lavoro con permessi sindacali un solo componente la RSU.

ART. 9. Diritti, tutele, permessi sindacali e modalitÃ di esercizio

I componenti delle RSU subentrano ai dirigenti delle RSA nella titolaritÃ dei poteri e nell’esercizio dei diritti, permessi e tutele giÃ spettanti a questi ultimi per effetto delle disposizioni di cui al Titolo III della legge n. 300/1970.

Al rappresentante di cui al 2Â° comma, punto a), del precedente articolo vengono riconosciute le prerogative, i poteri e le tutele riconosciuti alle RSA per effetto della legge n. 300/1970 e spettano 12 ore di permessi retribuiti annui per l’espletamento del proprio mandato.

Sono fatte salve le condizioni di miglior favore eventualmente giÃ previste nei confronti delle Organizzazioni sindacali dai contratti collettivi di diverso livello in materia di diritti, permessi e libertÃ sindacali.

Nelle strutture lavorative potrÃ essere utilizzato anche su richiesta delle OO.SS. a livello territoriale il monte ore delle assemblee.

FILCAMS, FISASCAT e UILTuCS convengono di valutare periodicamente l’andamento e l’uso del monte ore.

Nelle strutture lavorative che a livello territoriale abbiano piÃ¹ di 15 dipendenti, e sia stata costituita la RSU, il monte ore per le assemblee dei lavoratori viene cosÃ¬ ripartito: 70% a disposizione delle RSU, il restante 30% sarÃ utilizzato pariteticamente da FILCAMS, FISASCAT e UILTUCS, previa comunicazione alle RSU

Pertanto, le prerogative sancite dall’art. 20 della legge n. 300/1970, sono estese, per la quota di loro competenza, anche alle Federazioni territoriali di cui al comma precedente.

ART. 10. Compiti e funzioni

FILCAMS, FISASCAT e UILTUCS esercitano il loro potere contrattuale secondo le competenze e le prerogative che sono loro proprie, ferma restando la verifica del consenso da parte dei soggetti di volta in volta interessati all’ambito contrattuale oggetto del confronto con le controparti. Le RSU aziendali, rappresentative dei lavoratori in quanto legittimate dal loro voto e in quanto espressione dell’articolazione organizzativa dei sindacati categoriali e delle confederazioni svolgono, unitamente alle federazioni FILCAMS, FISASCAT e UILTuCS, le attivitÃ negoziali per le materie proprie del livello aziendale, secondo le modalitÃ definite dal C.C.N.L., nonchÃ© in attuazione delle politiche confederali delle OO.SS. di categoria.

PoichÃ© esistono interdipendenze oggettive, sui diversi contenuti della contrattazione, fra i vari livelli, l’attivitÃ sindacale affidata alla rappresentanza aziendale presuppone perciÃ² il coordinamento con i livelli esterni della organizzazione sindacale.

Inoltre alle RSU di cui al punto b) del precedente Art. 8 compete, a norma dell’accordo applicativo del D.LGS. 626/94, la designazione al loro interno del rappresentante della sicurezza (R.L.S.).

ART. 11. Durata e rinnovo dell’incarico

I componenti della RSU restano in carica 36 mesi e possono essere rieletti nelle successive elezioni.

Sulla base di quanto previsto al 1Â° comma dell’art. 3 del presente accordo, le Federazioni territoriali, dopo aver informato la RSU uscente, provvederanno ad indire le elezioni, mediante comunicazione da affiggere negli appositi spazi riservati all’attivitÃ sindacale, che l’azienda metterÃ a disposizione delle RSU; tale comunicazione sarÃ altresÃ¬ inviata al datore di lavoro.

Le elezioni di rinnovo dovranno avvenire entro i 30 giorni precedenti la data di scadenza dei 36 mesi.

In caso di mancato rinnovo alla scadenza prevista, le strutture unitarie di categoria di grado superiore a quello territoriale interessato, intervengono per promuovere il rinnovo stesso. Entro un periodo di 30 giorni dalla scadenza dei 36 mesi si indicono le elezioni per il rinnovo delle RSU, sulla base delle modalitÃ stabilite dal presente accordo e delle relative norme attuative precedentemente utilizzate. Trascorso tale termine la RSU si considera automaticamente decaduta.

In tal caso, si darÃ corso integralmente alla legge 300/70 e decadranno le norme convenute con il presente accordo non previste dalla stessa.

ART. 12. Subentro e revoca delle RSU

In caso di dimissioni di un componente la RSU lo stesso sarÃ sostituito dal primo dei non eletti appartenenti alla medesima lista. Le dimissioni dei componenti le RSU non possono concernere un numero superiore al 50% degli stessi, pena la decadenza della RSU, con conseguente obbligo di procedere al suo rinnovo, secondo le modalitÃ previste dal presente accordo.

A maggioranza assoluta (50% + 1) del collegio elettorale, i lavoratori possono revocare il mandato a singoli componenti o alla totalitÃ della RSU La revoca deve essere formalizzata con voto a scrutinio segreto in assemblea, ove partecipino almeno i due terzi dei lavoratori del collegio interessato. La convocazione dell’assemblea del collegio, nei limiti del monte ore previsto dal C.C.N.L., deve essere richiesta da non meno di 1/3 dei lavoratori componenti il medesimo collegio.

ART. 13. Clausola di salvaguardia

Al fine di:

– evitare sovrapposizione di rappresentanza nell’ambito del medesimo luogo di lavoro;

– di salvaguardare il ruolo e le funzioni che i sottoscrittori del presente accordo hanno inteso riservare ai componenti le RSU;

– di assicurare buon esito alla disciplina contenuta nel presente accordo;

– di garantire la reale attuazione dei principi ispiratori contenuti nella premessa del presente accordo e del Protocollo del 23 Luglio ’93;

le Organizzazioni Sindacali di cui all’art. 2 del presente accordo, dotate dei requisiti dell’art. 19 della Legge 20 maggio 1970, n. 300, che siano firmatarie del presente accordo o che, comunque, aderiscano alla disciplina in esso contenuta, con la presentazione della lista per la elezione di propri candidati alla RSU, nell’ufficio o studio nel quale sia attivata la procedura per le elezioni, rinunciano ad ogni effetto a costituire RSA e, all’insediamento delle RSU, dichiarano automaticamente decadute le RSA precedentemente costituite nello stesso ufficio o studio.

In assenza di RSU e fino al loro insediamento, valgono le norme della legge 300 (Statuto dei lavoratori) del 20 Maggio ’70 e successive modifiche.

PARTE SECONDA

Disciplina della elezione della RSU

ART. 1. ValiditÃ delle elezioni – Quorum

Per la validitÃ delle elezioni Ã¨ necessario che abbiano preso parte alla votazione il 50% + 1 degli aventi diritto al voto. Nei casi in cui detto quorum non sia stato raggiunto, la Commissione elettorale e le Organizzazioni Sindacali assumeranno ogni determinazione in ordine alla situazione venutasi a determinare nell’unitÃ .

ART. 2. Elettorato attivo e passivo

Hanno diritto di votare tutti i dipendenti non in prova, in forza alla data delle elezioni. Possono essere candidati tutti i lavoratori non in prova, esclusi coloro che hanno presentato una lista ed i membri del Comitato elettorale.

ART. 3. Presentazione delle liste

Le Organizzazioni Sindacali che intendono concorrere alle elezioni, purchÃ© in possesso dei requisiti richiesti dal presente accordo all’art. 2, Prima parte, devono presentare le liste dei candidati al Comitato elettorale almeno dieci giorni prima della data fissata per le elezioni.

Il Comitato elettorale avrÃ cura di portare a conoscenza dei lavoratori le liste dei candidati mediante affissione negli appositi spazi riservati all’attivitÃ sindacale.

ART. 4. Comitato elettorale

Al fine di assicurare un ordinato e corretto svolgimento della consultazione, nelle singole unitÃ viene costituito un Comitato elettorale aziendale. Per la composizione dello stesso ogni Organizzazione abilitata alla presentazione di liste potrÃ designare un lavoratore dipendente, non candidato.

ART. 5. Compiti del comitato elettorale

Il Comitato elettorale ha il compito di:

a) ricevere le liste;

b) immediatamente dopo la sua completa costituzione, deliberare sulla rispondenza delle liste ai requisiti previsti dal presente accordo;

c) verificare la validitÃ delle liste presentate;

d) costituire i seggi elettorali, presiedendo alle operazioni di voto, che dovranno svolgersi senza pregiudizio del normale svolgimento dell’attivitÃ aziendale;

e) assicurare la correttezza delle operazioni di scrutinio dei voti;

f) esaminare e decidere su eventuali ricorsi proposti nei termini di cui al presente accordo;

g) proclamare i risultati delle elezioni comunicando gli stessi a tutti i soggetti interessati ivi comprese le Associazioni Sindacali presentatrici di liste.

ART. 6. Scrutatori

Ãˆ in facoltÃ dei presentatori di ciascuna lista di designare uno scrutatore per ciascun seggio elettorale, scelto fra i lavoratori elettori non candidati. La designazione degli scrutatori deve essere effettuata non oltre le 24 ore che precedono l’inizio delle votazioni.

ART. 7. Segretezza del voto

Nelle elezioni il voto Ã¨ segreto e diretto e non puÃ² essere espresso per lettera nÃ¨ per interposta persona.

ART. 8. Schede elettorali

La votazione ha luogo a mezzo di scheda unica, comprendente tutte le liste disposte in ordine di presentazione e con la stessa evidenza. In caso di contemporaneitÃ della presentazione l’ordine di precedenza sarÃ estratto a sorte. Le schede devono essere firmate da almeno due componenti del seggio; la loro presentazione e la votazione devono avvenire in modo da garantire la segretezza e la regolaritÃ del voto. La scheda deve essere consegnata a ciascun elettore, all’atto della votazione, dal Presidente del seggio. Il voto di lista sarÃ espresso mediante crocetta tracciata sull’intestazione della lista. Il voto Ã¨ nullo se la scheda non Ã¨ quella predisposta o se presenta tracce di scrittura o segni di individuazione.

ART. 9. Preferenze

L’elettore puÃ² manifestare la preferenza solo per un candidato della lista da lui votata. Il voto preferenziale sarÃ espresso dall’elettore mediante una crocetta apposta a fianco del nome del candidato preferito, ovvero scrivendo il nome del candidato preferito nell’apposito spazio della scheda. L’indicazione di piÃ¹ preferenze date alla stessa lista vale unicamente come votazioni della lista, anche se non sia stato espresso il voto della lista. Il voto apposto a piÃ¹ di una lista, o l’indicazione di piÃ¹ preferenze date a liste differenti, rende nulla la scheda. Nel caso di voto opposto ad una lista e di preferenze date a candidati di liste differenti, si considera valido solamente il voto di lista e nulli i voti di preferenza.

ART. 10. ModalitÃ di votazione

Il luogo e il calendario di votazione saranno stabiliti dal Comitato elettorale, previo accordo con il datore di lavoro, in modo tale da permettere a tutti gli aventi diritto l’esercizio del voto, assicurando il normale svolgimento dell’attivitÃ aziendale.

Qualora l’ubicazione degli impianti e il numero dei votanti lo dovessero richiedere, potranno essere stabiliti piÃ¹ luoghi di votazione, evitando peraltro eccessivi frazionamenti, anche per conservare, sotto ogni aspetto, la segretezza del voto. Luogo e calendario di votazione dovranno essere portati a conoscenza di tutti i lavoratori, mediante comunicazione agli stessi, almeno otto giorni prima del giorno fissato per le votazioni.

ART. 11. Composizione del seggio elettorale

Il seggio Ã¨ composto dagli scrutatori di cui all’art. 6, II parte, e da un Presidente, nominato dal Comitato elettorale.

ART. 12. Attrezzatura del seggio elettorale

A cura del Comitato elettorale ogni seggio sarÃ munito di un’urna elettorale, idonea ad una regolare votazione, chiusa e sigillata sino all’apertura ufficiale della stessa per l’inizio dello scrutinio.

Il seggio deve inoltre poter disporre di un elenco completo degli elettori aventi diritto al voto presso di esso.

ART. 13. Riconoscimento degli elettori

Gli elettori, per essere ammessi al voto, dovranno esibire al Presidente del seggio un documento di riconoscimento personale. In mancanza di documento personale essi dovranno essere riconosciuti da almeno due degli scrutatori del seggio; di tale circostanza deve essere dato atto nel verbale concernente le operazioni elettorali.

ART. 14. Compiti del Presidente

Il Presidente farÃ apporre all’elettore, nell’elenco dei votanti, la firma accanto al proprio nominativo.

ART. 15. Operazioni di scrutinio

Le operazioni di scrutinio avranno inizio subito dopo la chiusura delle operazioni elettorali di tutti i seggi dell’unitÃ . Al termine dello scrutinio, a cura del Presidente di seggio, il verbale dello scrutinio stesso, sul quale dovrÃ essere dato atto delle eventuali contestazioni, verrÃ consegnato – unitamente al materiale della votazione (schede, elenchi, ecc.) – al Comitato elettorale che, in caso di piÃ¹ seggi, procederÃ alle operazioni riepilogative di calcolo dandone atto nel proprio verbale.

Il Comitato elettorale, al termine delle operazioni di cui al comma precedente, provvederÃ a sigillare in un unico plico tutto il materiale (esclusi i verbali) trasmesso dai seggi; il plico sigillato, dopo la definitiva convalida delle elezioni della RSU, sarÃ conservato, secondo accordi tra il Comitato elettorale e il Datore di lavoro, in modo da garantirne l’integritÃ almeno per tre mesi. Successivamente a tale termine il plico sarÃ distrutto alla presenza di un delegato del Comitato elettorale e di un delegato della direzione.

ART. 16. Ricorsi al Comitato elettorale

Il Comitato elettorale, sulla base dei risultati di scrutinio, procede alla assegnazione dei seggi e alla redazione di un verbale sulle operazioni elettorali, che deve essere sottoscritto da tutti i componenti del Comitato stesso. Trascorsi 5 giorni dalla affissione dei risultati degli scrutini senza che siano stati presentati ricorsi da parte dei soggetti interessati, si intende confermata l’assegnazione dei seggi di cui al primo comma. Il Comitato Elettorale dÃ atto della mancanza di ricorsi nel verbale di cui all’art. 15, 1Â° comma. Ove invece siano stati presentati ricorsi nei termini suddetti, il Comitato elettorale deve provvedere al loro esame entro 48 ore, inserendo nel verbale suddetto la conclusione alla quale Ã¨ pervenuto.

Copia di tutti i verbali dovrÃ essere notificata a ciascun rappresentante delle associazioni sindacali che abbiano presentato liste elettorali, entro 40 ore dal compimento delle operazioni di cui al comma precedente e notificata, a mezzo raccomandata con ricevuta di ritorno, nello stesso termine; e sempre a cura del Comitato elettorale, alla ANACI e all’UNAI che a loro volta ne daranno pronta comunicazione agli studi e/o societÃ .

ART. 17. Comitato dei garanti

Contro le decisioni del Comitato elettorale Ã¨ ammesso ricorso entro 10 giorni ad apposito Comitato dei garanti. Tale Comitato Ã¨ costituito a livello Nazionale.

Il Comitato sarÃ composto da tre rappresentanti nazionali delle OO.SS. e tre rappresentanti della FIAIP.

Alle proprie riunioni il Comitato puÃ² ammettere i rappresentanti locali delle parti in causa per eventuali audizioni. Il Comitato si pronuncerÃ entro il termine perentorio di 30 giorni.

ART. 18. Comunicazione della elezione dei componenti della RSU

L’avvenuta elezione dei componenti della RSU, una volta definiti gli eventuali ricorsi, sarÃ comunicata per iscritto al datore di lavoro, per il tramite della locale Organizzazione della FIAIP a cura delle OO.SS.

ART. 19. Adempimenti del datore di lavoro

Dietro richiesta che dovrÃ essere inviata almeno 15 giorni prima delle votazioni, il datore di lavoro metterÃ a disposizione del Comitato elettorale l’elenco dei dipendenti del singolo territorio e quanto necessario a consentire il corretto svolgimento delle operazioni elettorali.

ART. 20. L’intervento della legge

Le parti, a conclusione del presente accordo tra FILCAMS, FISASCAT, UILTuCS e la FIAIP, riconfermando il valore della libertÃ sindacale e dell’autonomia negoziale, si considerano impegnate ad operare di concerto nelle sedi competenti affinchÃ© eventuali interventi legislativi, pur finalizzati all’efficacia erga omnes, non modifichino la sostanza del presente accordo.

ART. 21. Disposizioni varie

I membri del Comitato elettorale, gli scrutatori, i componenti del seggio elettorale, i componenti sindacali del Comitato dei garanti, espleteranno i loro incarichi durante l’orario di lavoro, utilizzando previa richiesta, i permessi retribuiti di cui all’art. 23, legge 20 maggio 1970, n. 300. Resta inteso che ai suddetti soggetti non sono riconosciuti i diritti, i poteri e le tutele giÃ previste dalla legge e dal contratto collettivo nazionale di lavoro a favore dei dirigenti delle RSA e ora trasferite ai componenti le RSU in forza del presente accordo.

ART. 22. Clausole per la provincia autonoma di Bolzano

Il presente accordo Ã¨ valido per tutto il territorio nazionale, con l’esclusione della provincia autonoma di Bolzano, nelle parti riguardanti i sindacati extraconfederali, in base all’art. 5 bis della legge 236/93.

Art. 23. Clausola finale)

Il presente accordo potrÃ costituire oggetto di disdetta ad opera delle parti firmatarie, previo preavviso pari a 4 mesi.

–> ALL 5

Accordo Applicativo Del D.lgs. 626/94

Le Parti

L’Associazione Nazionale Agenti Immobiliari Professionali (FIAIP) rappresentata dal Presidente

– FILCAMS-CGIL, nella persona di Piero Marconi

– FISASCAT-CISL, nella persona di Mario Marchetti

– UILTuCS-UIL, nella persona di Parmenio Stroppa

Tenuto conto

delle peculiaritÃ del settore, caratterizzato da:

– piccole/medie SocietÃ , ditte o studi, per i quali Ã¨ prevista la standardizzazione procedurale degli adempimenti;

– prestazioni che si svolgono anche presso proprietÃ immobiliari;

le parti sottoscrivono il presente accordo.

Il giorno …………… ……………………., in Roma,

– premesso che le direttive comunitarie recepite dal D.Lgs. 626/94 e successive modifiche ed integrazioni hanno lo scopo di attuare misure volte a promuovere il miglioramento della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro;

– constatato il miglioramento dei sistemi e delle procedure di prevenzione e protezione dai rischi nei settori di applicazione e che il presente accordo risponde alla necessitÃ di salvaguardare la salute e la sicurezza dei lavoratori;

– ravvisato che il D.Lgs. 626/94 e successive modifiche ed integrazioni nel recepire le direttive comunitarie, intende sviluppare il dialogo e la partecipazione in materia di salute e sicurezza sul lavoro tra i datori di lavoro ed i lavoratori e/o i loro rappresentanti, tramite strumenti adeguati, e che pertanto ciÃ² rappresenta un obiettivo condiviso cui assegnare ampia diffusione;

– preso atto che le parti intendono dare attuazione agli adempimenti loro demandati dal Decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modifiche ed integrazioni in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro;

– considerato che la logica, che fonda i rapporti tra le parti sulla materia, intende superare posizioni di conflittualitÃ ed ispirarsi a criteri di partecipazione;

nel comune intento di:

– privilegiare relazioni sindacali non conflittuali finalizzate soprattutto all’attuazione di una politica di prevenzione e protezione;

si Ã¨ stipulato il presente accordo sulla sicurezza e salute nei luoghi di lavoro, in applicazione del D.Lgs. 626/94 e successive modifiche ed integrazioni da valere per i dipendenti da Amministratori di condominio.

PRIMA PARTE

Capo 1Â°

Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza

1. Numero dei componenti la Rappresentanza dei lavoratori per la sicurezza

Ai sensi dell’art. 18, comma 6, del D.Lgs. 626/94, stante la definizione di unitÃ produttiva di cui all’art. 2 del D.Lgs. 626/94 e successive integrazioni e modificazioni e con riferimento all’accordo sulla elezione delle RSU, un rappresentante dei lavoratori per la sicurezza Ã¨ individuato in tutte le unitÃ produttive, salvo clausole piÃ¹ favorevoli dei contratti definite in relazione alle peculiaritÃ dei rischi presenti.

Il rappresentante per la sicurezza, in conformitÃ a quanto prevede l’art. 19, comma 4, del D.Lgs. 626/94, non puÃ² subire pregiudizio alcuno a causa dello svolgimento delle proprie attivitÃ e nei suoi confronti si applicano le stesse tutele previste dalla legge e dal C.C.N.L. con i relativi allegati per le rappresentanze sindacali.

2. Individuazione della rappresentanza

a) UnitÃ produttive fino a 15 dipendenti:

elezione a suffragio universale, su iniziativa di uno o piÃ¹ lavoratori o delle OO.SS. territoriali aderenti alle OO.SS. firmatarie del presente accordo previa comunicazione all’Organismo Paritetico Territoriale ed ai lavoratori 15 giorni prima della data stabilita; la votazione del Rappresentante per la sicurezza avverrÃ a scrutinio segreto, da parte di tutti i lavoratori al loro interno; risulterÃ eletto il lavoratore che avrÃ ottenuto il massimo numero di voti.

b) UnitÃ produttive con piÃ¹ di 15 dipendenti:

b1) nei casi in cui Ã¨ giÃ stata costituita la RSU, il rappresentante per la sicurezza Ã¨ designato dai rappresentanti della RSU al loro interno entro 60 giorni dalla data della stipula del presente accordo;

b2) nei casi in cui le RSU non siano ancora state costituite e operino le RSA, il rappresentante per la sicurezza Ã¨ eletto dai lavoratori su iniziativa e nell’ambito della rappresentanza sindacale in azienda con elezione a suffragio universale a scrutinio segreto;

b3) nel caso di assenza di rappresentanti sindacali aziendali il rappresentante per la sicurezza Ã¨ eletto dai lavoratori al loro interno a suffragio universale, a scrutinio segreto, su iniziativa delle OO.SS. territoriali, aderenti alle OO.SS. firmatarie del presente accordo, secondo le modalitÃ di cui al successivo punto 3).

3. Procedure per l’individuazione del rappresentante per la sicurezza

Fatto salvo quanto previsto in materia al punto b1) e b3) le RSA, ove presenti nelle unitÃ lavorative, indicheranno come candidati uno o piÃ¹ dei loro componenti che saranno inseriti in una o piÃ¹ liste separate presentate dalle OO.SS. dei lavoratori.

Hanno diritto al voto tutti i lavoratori non in prova a libro matricola.

Ogni lavoratore potrÃ esprimere una preferenza. Possono essere eletti tutti i lavoratori in servizio e non in prova alla data delle elezioni ad eccezione dei lavoratori a tempo determinato, degli apprendisti e dei lavoratori con contratto di formazione e lavoro.

RisulterÃ eletto il lavoratore che avrÃ ottenuto il maggior numero di voti espressi, purchÃ© abbia partecipato alla votazione la maggioranza semplice degli aventi diritto.

Prima dell’elezione i lavoratori in servizio nomineranno al loro interno il segretario del seggio elettorale, che dopo lo spoglio delle schede provvederÃ a redigere il verbale della elezione.

Copia del verbale sarÃ consegnata dal segretario del seggio al datore di lavoro e da questi tempestivamente inviata all’Organismo Paritetico Territoriale, che provvederÃ ad iscrivere il nominativo in un’apposita lista.

L’esito della votazione sarÃ comunicato a tutti i lavoratori a cura del segretario del seggio e del datore di lavoro, mediante affissione del verbale in luogo accessibile a tutti i lavoratori.

La rappresentanza dei lavoratori per la sicurezza durerÃ in carica 3 anni ed Ã¨ rieleggibile.

Scaduto tale periodo, essa manterrÃ comunque le sue prerogative, in via provvisoria, fino all’entrata in carica della nuova rappresentanza e comunque non oltre sessanta giorni dalla scadenza.

Nel caso di dimissioni del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, lo stesso sarÃ sostituito dal primo dei non eletti o in mancanza rimarrÃ in carica fino a nuove elezioni e comunque non oltre sessanta giorni dalle dimissioni. In tal caso al dimissionario competono le sole ore di permesso previste per la sua funzione, per la quota relativa al periodo di durata nella Funzione stessa.

Le date e gli orari delle elezioni saranno concordate tra il datore di lavoro e le RSU/RSA dei lavoratori, ove presenti, ovvero le OO.SS. territoriali dei lavoratori aderenti alle OO.SS. stipulanti il presente accordo.

Le elezioni dovranno avere luogo senza pregiudizio per la sicurezza delle persone, la salvaguardia dei beni e degli impianti ed in modo da garantire il normale svolgimento dell’attivitÃ lavorativa.

4. Permessi retribuiti

In relazione alle peculiaritÃ per il tempo necessario allo svolgimento dell’attivitÃ propria della rappresentanza dei lavoratori per la sicurezza, ogni componente avrÃ a disposizione un massimo di:

– 18 ore annue nelle unitÃ produttive sino a 15 dipendenti;

– 30 ore annue nelle unitÃ produttive oltre i 15 dipendenti.

Per l’espletamento degli adempimenti previsti dai punti b), c), d), g), i) ed l) dell’art. 19, D.Lgs. 626/94 non viene utilizzato il predetto monte ore.

Il monte ore di cui sopra assorbe, fino a concorrenza, quanto concesso allo stesso titolo da contratti o accordi collettivi di lavoro, in ogni sede stipulati, salvo quanto previsto da accordi stipulati ex art. 9, L. 300/70.

5. Attribuzioni del Rappresentante per la sicurezza

Con riferimento alle attribuzioni del rappresentante per la sicurezza, la cui disciplina legale Ã¨ contenuta all’art. 19 del D.Lgs. 626/94 e successive modifiche ed integrazioni, le parti concordano sulle seguenti indicazioni:

5Â° – Strumenti e mezzi

In applicazione dell’art. 19, comma 1, lettere e) ed f) del D.Lgs. 626/94 il Rappresentante ha diritto di ricevere le informazioni e la documentazione dal datore di lavoro ivi prevista per il piÃ¹ proficuo espletamento dell’incarico.

Il rappresentante puÃ² consultare il documento di valutazione dei rischi o l’autocertificazione previsti all’art. 4 del D.Lgs. 626/94 custodito presso il datore di lavoro.

L’attivitÃ della rappresentanza dei lavoratori avviene nei locali dell’Amministrazione, dello Studio o SocietÃ di servizi professionali alla proprietÃ immobiliare.

Il datore di lavoro consulta il rappresentante per la sicurezza su tutti gli eventi per i quali la disciplina legislativa prevede un intervento consultivo dello stesso.

Il verbale della consultazione deve riportare le osservazioni e le proposte formulate dal rappresentante per la sicurezza. Il rappresentante per la sicurezza, a conferma dell’avvenuta consultazione, appone la propria firma sul verbale della stessa.

Il rappresentante per la sicurezza nell’espletamento delle proprie funzioni e laddove se ne ravvisi la necessitÃ , utilizza gli stessi locali che il datore di lavoro ha destinato alle RSA/RSU

5b – Accesso ai locali

Il diritto di accesso ai locali deve essere esercitato nel rispetto delle esigenze organizzative e produttive e del segreto imprenditoriale con le limitazioni previste dalla legge. La rappresentanza per la sicurezza dei lavoratori deve segnalare al datore di lavoro, con preavviso di almeno 2 giorni feriali, le visite che intende effettuare, salvo i casi di comprovata urgenza.

Lo stesso, durante le visite che effettuerÃ , sarÃ accompagnato per ragioni organizzative e produttive dal datore di lavoro o da persona delegata.

5c – ModalitÃ di consultazione

Laddove il D.Lgs. 626/94 e successive modifiche ed integrazioni prevede a carico del datore di lavoro la consultazione del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, questa deve essere effettuata nei modi e nei termini di legge.

Il rappresentante per la sicurezza, in occasione della consultazione, ha facoltÃ di formulare proprie proposte e proprie opinioni, non vincolanti per il datore di lavoro, che saranno, comunque, verbalizzate. Il rappresentante Ã¨ tenuto a controfirmare, in ogni caso, il verbale dell’avvenuta consultazione.

5d – Informazioni e documentazione delle unitÃ produttive

Ai sensi della lettere e) del comma 1 dell’art. 19 del D.Lgs. 626/94, il rappresentante per la sicurezza ha diritto di ricevere le informazioni e di consultare la documentazione inerente la valutazione dei rischi e le misure di prevenzione relative, nonchÃ© quelle inerenti le sostanze e i preparati pericolosi laddove impiegati, le macchine, gli impianti, l’organizzazione e i locali, gli infortuni e le malattie professionali.

Il Rappresentante, ricevute le notizie e le informazioni di cui al paragrafo precedente, Ã¨ tenuto a farne un uso strettamente connesso alla sua funzione e nel pieno rispetto del segreto aziendale.

6. Tempo di lavoro retribuito per i componenti della rappresentanza dei lavoratori per la sicurezza

In tutti i casi in cui il rappresentante per la sicurezza, per svolgere le sue specifiche funzioni, debba interrompere la propria attivitÃ lavorativa, dovrÃ darne preavviso al datore di lavoro, almeno 2 giorni feriali prima, firmando una apposita “scheda permessi” al fine di consentire il computo delle ore utilizzate, salvo i casi di comprovata urgenza.

Capo 2Â°

Formazione dei componenti la rappresentanza dei lavoratori per la sicurezza

Al fine di consentire ai componenti la rappresentanza dei lavoratori per la sicurezza l’acquisizione delle conoscenze in materia di sicurezza e salute per un corretto esercizio dei compiti loro affidati dal D.Lgs. 626/94 e successive modificazioni ed integrazioni, si stabilisce quanto segue:

– il rappresentante della sicurezza ha diritto alla formazione prevista all’art. 19, comma 1, lett. g), del D.Lgs. 626/94 e al decreto ministeriale del 16.1.97 del Ministero del Lavoro e della SanitÃ ; la formazione non puÃ² comportare oneri economici a carico del Rappresentante della sicurezza e si svolge mediante permessi retribuiti aggiuntivi rispetto a quelli giÃ previsti per la sua attivitÃ .

Tale formazione avverrÃ sugli argomenti di seguito indicati con una durata di 32 ore secondo il programma e i moduli formativi predisposti dall’Organismo Paritetico Nazionale ed i contenuti stabiliti dal decreto Ministeriale 16.1.97 del Ministero del Lavoro e della SanitÃ :

a) principi costituzionali e civilistici;

b) la legislazione generale e speciale in materia di prevenzione infortuni e igiene del lavoro;

c) i principali soggetti coinvolti e i relativi obblighi;

d) la definizione e l’individuazione dei fattori di rischio;

e) la valutazione dei rischi;

f) l’individuazione delle misure (tecniche, organizzative, procedurali) di prevenzione e protezione;

g) aspetti normativi dell’attivitÃ di rappresentanza dei lavoratori;

h) nozioni di tecnica della comunicazione.

I corsi di formazione possono essere organizzati dai datori di lavoro direttamente o dall’Organismo Paritetico Territoriale tramite, eventualmente, strutture esterne specializzate.

Le ore di cui sopra assorbono, fino a concorrenza, quanto concesso allo stesso titolo dai contratti o accordi collettivi di lavoro in ogni sede stipulati.

Sono inclusi, ai fini del presente articolo, i corsi di formazione organizzati antecedentemente alla stipula del presente accordo, in applicazione del D.Lgs. 626/94 e successive modificazioni ed integrazioni.

Al termine del corso sarÃ rilasciata, in triplice copia, attestazione di partecipazione dalla struttura che ha tenuto il corso; una copia sarÃ consegnata all’azienda, un’altra al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza e la terza all’Organismo Paritetico Territoriale.

Capo 3Â°

Formazione ed informazione dei lavoratori

1. La FIAIP e le OO.SS. dei lavoratori firmatarie del presente accordo cureranno la redazione di un volume informativo sulle materie elencate all’art. 21, comma 1, lett. a), b) e c) del D.Lgs. 626/94, tenendo conto del programma di cui al successivo punto 3, lett. d); volume che sarÃ pubblicato e distribuito dall’EBNAIP.

La pubblicazione sarÃ messa a disposizione di tutti i datori di lavoro, ed eventuali terzi interessati, dietro rimborso delle relative spese. I datori di lavoro provvederanno alla distribuzione gratuita della pubblicazione ai lavoratori di cui all’art. 21, comma 2, D.Lgs. 626/94.

2. La FIAIP e le OO.SS. dei lavoratori firmatarie del presente accordo, in quanto parti stipulanti il C.C.N.L. per i dipendenti da Agenti Immobiliari Professionali, riconoscono che la formazione dei lavoratori dipendenti di cui all’art. 22 del D.Lgs. 626/94, puÃ² ritenersi adempiuta mediante la frequenza di corsi promossi dall’EBNAIP o, comunque, che rispondano alle seguenti caratteristiche:

a) siano tenuti da soggetti qualificati – iscritti negli albi professionali di competenza o forniti del relativo titolo di studio, per le materie tecniche – anche nell’ambito di Enti, Istituti, SocietÃ , Associazioni con attivitÃ finalizzata alla fornitura di servizi di istruzione, di assistenza e consulenza in materia di igiene e sicurezza sul lavoro, o rivolta all’associazionismo di categoria;

b) siano attivati in collaborazione con l’EBNAIP;

c) abbiano durata di otto ore e prevedano le seguenti materie, cosÃ¬ come indicato all’art. 1 del D.M. 16.1.97, Ministri del Lavoro e della SanitÃ :

c1) illustrazione dei rischi riferiti al posto di lavoro ed alle mansioni, nonchÃ© dei possibili danni e delle conseguenti misure e procedure di prevenzione o protezione;

c2) nozioni relative ai diritti ed ai doveri dei lavoratori in materia di sicurezza e salute sul posto di lavoro;

c3) cenni di tecnica della comunicazione interpersonale in relazione al ruolo partecipativo;

d) siano svolti con un programma articolato sui seguenti argomenti, da trattare con i tempi a margine indicati:

—————————————————————————– Durata H Argomenti e Programmi d/2 —————————————————————————– d/2 1,5 Il D.Lgs.626/94: – disposizioni generali; – informazione e formazione dei lavoratori; – sanzioni

d/2 1 Il rischio elettrico: – rischio da contatto diretto e da contatto indiretto; – requisiti impiantistici e dispositivi per la protezione da contatto diretto e indiretto; – rischio connesso all’utilizzo di apparecchiature elettriche e le fondamentali misure di prevenzione e protezione.

d/3 1 Il rischio di incendio: – triangolo di fuoco; – materiali esplosivi, altamente infiammabili ed incendiabili; – normativa antincendio riguardante gli edifici di civile abitazione; – fondamentali misure di prevenzione e protezione; – tipologie di estintori e modalitÃ di pratico impiego.

d/4 2 I rischi connessi all’uso di attrezzature munite di videoterminali: campo di applicazione, obblighi delle parti, svolgimento del lavoro, sorveglianza sanitaria, caratteristiche tecniche.

d/5 1 Nozioni di base di primo soccorso

d/6 0,5 Elementi di comunicazione interpersonale

d/7 1 Esercitazione. – Individuazione dei rischi ed adozione di idonei comportamenti preventivi e protettivi riferiti al posto di lavoro del singolo lavoratore. —————————————————————————–

L’esercitazione di cui all’ultimo punto della elencazione precedente dovrÃ articolarsi sulla base delle risultanze della valutazione del rischio contenute in apposito documento che i datori di lavoro consegneranno ai propri dipendenti.

Ove ricorrano rischi atipici, legati alla presenza di particolari impianti e strutture, la stessa esercitazione comprenderÃ anche una ricognizione dei particolari rischi individuati.

L’esercitazione pratica dovrÃ in ogni caso comprendere un accesso sul luogo di lavoro al fine di una ricognizione della realtÃ operativa di ciascun lavoratore, individuando i fattori di rischio e le modalitÃ per eliminarli.

L’avvenuto accesso sarÃ documentato nell’attestato di frequenza di cui alla successiva lettera f), del quale costituirÃ parte integrante e necessaria.

Di eventuali aggiornamenti del programma sopra riportato, concordati fra le parti firmatarie, sarÃ data informativa all’EBNAIP.

e) La frequenza ai vari moduli del corso risulterÃ da appositi elenchi sottoscritti di volta in volta dai rispettivi docenti e dai singoli lavoratori.

f) Al termine della formazione verrÃ rilasciato un attestato di frequenza, sottoscritto dal o dai docente/i, dai rappresentanti del soggetto organizzatore e dal lavoratore, che conterrÃ anche l’elenco degli argomenti trattati, la data del corso ed i nominativi dei docenti e del soggetto organizzatore.

L’attestato di frequenza sarÃ rilasciato in quattro copie, delle quali, a cura del soggetto organizzatore:

– una verrÃ consegnata al lavoratore, che dovrÃ conservarla ed esibirla in caso di frequenza di ulteriore successivo corso di formazione, determinata da cambiamento di attivitÃ , sia presso lo stesso che presso altro datore di lavoro anche esercitante altra attivitÃ , ovvero a seguito di introduzione di nuove attrezzature di lavoro o nuovi impianti o nuove tecnologie;

– una verrÃ conservata agli atti del soggetto organizzatore stesso;

– una verrÃ consegnata al datore di lavoro del lavoratore frequentante, al fine della conservazione unitamente all’altra documentazione di lavoro;

– una, infine, verrÃ inviata all’Organismo paritetico territoriale, di cui all’art. 20, D.Lgs. 626/94, e al successivo punto 2, Seconda Parte.

g) La frequenza del corso di formazione avrÃ luogo:

– per i lavoratori occupati con rapporto di lavoro dipendente alla data di sottoscrizione del presente accordo, che non abbiano giÃ frequentato un corso con caratteristiche analoghe a quelle del presente accordo, entro sei mesi dalla predetta data;

– per i lavoratori assunti successivamente, entro due mesi dall’assunzione (se effettuata senza periodo di prova) o dal termine del periodo di prova seguito da conferma in servizio;

– per i lavoratori da assumere con contratti a termine di breve durata, la frequenza del corso potrÃ aver luogo preventivamente rispetto all’inizio del rapporto di lavoro.

h) La formazione comprenderÃ tutti gli argomenti di cui alla lettera d) per i lavoratori occupati con rapporto di lavoro dipendente alla data di entrata in vigore del D.Lgs. 626/94 (1.1.97) nonchÃ©, in caso di prima assunzione o in caso di nuova assunzione che intervenga oltre dieci anni successivi alla frequenza di precedente corso di formazione.

In caso di assunzione non rientrante nei casi precedenti, ovvero di intervenuta introduzione di nuove attrezzature di lavoro, nuovi impianti o nuove tecnologie, la formazione sarÃ limitata ai punti d/1) e d/7).

In caso di successiva riassunzione, entro il decennio, di lavoratori che abbiano giÃ prestato attivitÃ lavorativa presso lo stesso datore di lavoro con le medesime mansioni, la formazione comprenderÃ esclusivamente l’esercitazione di cui al punto d/7).

i) I corsi saranno tenuti durante l’orario di lavoro e, comunque, in orari retribuiti; essi saranno svolti possibilmente in due o tre moduli anche non consecutivi.

j) I corsi non comporteranno oneri economici diretti a carico dei lavoratori.

I corsi ed i relativi attestati di frequenza saranno pertanto gratuiti per i lavoratori partecipanti.

I corsi saranno tenuti, possibilmente, nella stessa localitÃ ove il lavoratore presta normalmente la propria attivitÃ , ovvero in localitÃ viciniori, compatibilmente con ragioni di economicitÃ di gestione. Nel caso che il lavoratore, per la frequenza del corso, debba recarsi in localitÃ diverse da quelle ove egli presta la propria attivitÃ , il datore di lavoro provvederÃ a rimborsargli le relative spese di trasporto.

Capo 4Â°

Formazione dei responsabili del servizio di prevenzione e protezione

La formazione dei Responsabili del servizio di prevenzione e protezione, se ed in quanto soggetti rientranti nelle figure professionali previste dal C.C.N.L. per i dipendenti da Agenti Immobiliari Professionali, in ottemperanza a quanto previsto dall’art. 22, comma 7, del D.Lgs. 626/94 e dal Decreto Ministeri del Lavoro e SanitÃ 16.1.1997, avverrÃ secondo programmi, modalitÃ e moduli formativi predisposti dall’Organismo Paritetico Nazionale tenuto conto di quanto previsto dall’art. 3 del succitato D.M.

I corsi di formazione possono essere organizzati dagli Agenti Immobiliari direttamente o dall’Organismo Paritetico Territoriale tramite l’EBNAIP.

I suddetti parteciperanno ai predetti corsi usufruendo di permessi retribuiti di durata pari a quella dei corsi e comunque per un minimo di 16 ore.

Al termine del corso sarÃ rilasciata in triplice copia l’attestazione di partecipazione dalla struttura che ha tenuto il corso.

Una copia sarÃ consegnata all’azienda, l’altra al responsabile del servizio di prevenzione e protezione e la terza all’Organismo Paritetico Territoriale.

SECONDA PARTE

Organismi paritetici

1. Organismo Paritetico Nazionale (O.P.N.)

La FIAIP e le OO.SS. dei lavoratori firmatarie del presente accordo istituiscono un Organismo paritetico nazionale (O.P.N.) con le seguenti funzioni e compiti:

a) promozione della costituzione degli organismi paritetici territoriali di cui al successivo punto 2 e coordinamento delle loro attivitÃ ;

b) promozione, anche diretta, di attivitÃ formativa a favore dei componenti degli O.P.T.; a tal fine potranno essere organizzati corsi, seminari ed altre attivitÃ complementari, anche tramite l’EBNAIP;

c) collaborazione, in funzione di surroga e/o di supplenza rispetto agli O.P.T., per qualunque causa resasi necessaria, nella attuazione degli interventi formativi di cui all’art. 22, D.Lgs. 626/94;

d) definizione e proposizione di linee guida e di posizioni comuni in materia di igiene e sicurezza sul lavoro, che siano di riferimento per gli O.P.T.;

e) promozione e coordinamento di interventi formativi, anche attraverso l’attivazione di canali di finanziamento da parte dell’Unione europea e di altri Enti pubblici comunitari, nazionali e/o locali;

f) elaborazione e proposizione alle parti sociali di valutazione e pareri in merito alle normative, sia comunitarie che nazionali, inerenti l’igiene e sicurezza sul lavoro e la prevenzione degli infortuni;

g) monitoraggio sull’andamento delle controversie di cui all’art. 20, comma 1, del D.Lgs. 626/94, fornendo orientamenti interpretativi ed attuativi in materia e ricevendo la documentazione indicata al punto 3-J);

h) indicazione agli O.P.T. di criteri interpretativi nei riguardi delle modalitÃ di applicazione del presente accordo;

i) istanza di 2Â° grado per la composizione delle controversie di cui al successivo punto 4-d), nel rispetto di procedure analoghe a quelle indicate al punto 3.

L’O.P.N. Ã¨ formato da 3 componenti, ognuno dei quali con un supplente, in rappresentanza della FIAIP e da altrettanti in rappresentanza delle OO.SS. dei lavoratori, firmatarie del presente accordo.

Le attivitÃ operative di segreteria necessarie per l’attuazione delle funzioni proprie dell’O.P.N. saranno assolte dall’EBNAIP.

2. Organismi Paritetici Territoriali (O.P.T.)

Saranno istituiti Organismi Paritetici Territoriali (O.P.T.), con le funzioni di cui all’art. 20, comma 1, del D.Lgs. 626/94, fatte salve le riserve formulate al precedente punto 1. Articolazioni territoriali differenti saranno concordate con l’O.P.N.

Gli O.P.T. saranno formati da 3 componenti ognuno dei quali con supplente, in rappresentanza della FIAIP e da altrettanti in rappresentanza delle corrispondenti OO.SS. dei lavoratori, firmatarie del presente accordo.

Gli O.P.T. avranno le seguenti funzioni ed i seguenti compiti:

a) individuare i fabbisogni informativi e formativi connessi con le specificitÃ territoriali ed ambientali, definire i contenuti, effettuare attivitÃ di orientamento e promozione delle relative iniziative nei confronti dei lavoratori;

b) ricevere e conservare copia degli attestati di frequenza ai corsi cui abbiano partecipato i dipendenti;

c) curare la tenuta e l’aggiornamento dell’elenco dei lavoratori formati ai sensi dell’art. 22, D.Lgs. 626/94;

d) comporre in prima istanza le controversie di cui all’art. 20, 1Â° comma, D.Lgs. 626/94, sulla base del presente accordo e nel rispetto delle procedure di cui al successivo punto;

e) promuovere la formazione dei lavoratori, dei rappresentanti dei lavoratori alla sicurezza e dei responsabili aziendali della sicurezza.

L’O.P.T. sarÃ considerato regolarmente riunito in presenza di ciascuna delle Parti costituenti l’O.P.T. stesso.

In via transitoria e per tutta la durata del presente accordo i compiti dell’O.P.T. saranno assunti dall’O.P.N.

3. Procedura controversie

Per la composizione delle controversie di cui al precedente punto 2-d) opereranno con le seguenti procedure:

a) l’attivazione del procedimento avrà luogo a seguito della ricezione di un ricorso da parte di un datore di lavoro, o di un lavoratore, o di alcuno dei loro rappresentanti, sia congiunto che disgiunto;

b) la segreteria dell’O.P.T. provvederà a convocare i componenti l’Organismo stesso, la parte ricorrente e quella contro interessata, entro 7 giorni dalla ricezione del ricorso, mediante lettera raccomandata a.r.;

c) eventuali ricorsi disgiunti, relativi alla stessa fattispecie, verranno riuniti;

d) l’O.P.T. si riunirÃ entro 20 giorni dal ricevimento del ricorso e dovrà preliminarmente effettuare l’audizione delle parti interessate sui fatti che costituiscono oggetto di contenzioso; l’audizione potrà essere sia congiunta che disgiunta;

e) le riunioni potranno essere aggiornate, ma la fase istruttoria dovrà essere ultimata entro 30 giorni dalla prima riunione;

f) l’O.P.T. emetterà parere motivato entro 7 giorni dal termine della fase istruttoria, con deliberazione unanime dei propri componenti;

g) il parere di cui sopra sarà trasmesso alle parti interessate entro ulteriori 7 giorni, mediante lettera raccomandata a.r.;

h) nel caso in cui sia stato impossibile raggiungere una delibera unanime, l’O.P.T. provvederà a stilare un verbale dal quale risultino i pareri difformi e le relative motivazioni; tale documento sarà trasmesso alle parti interessate, in conformità con quanto previsto alla precedente lettera g);

i) ogni parere espresso congiuntamente ed all’unanimità sarà vincolante per l’O.P.T. in caso di successivi ricorsi relativi alle stesse fattispecie, proposti sia dalle stesse che da nuove e diverse parti;

j) copia dei ricorsi introduttivi, degli atti istruttori e del parere finale o del verbale di mancato accordo, con le relative motivazioni, sarÃ tempestivamente trasmesso all’O.P.N. ai sensi del precedente punto 1-g).

4. Funzionamento degli Organismi Paritetici

4a – Gli Organismi Paritetici:

– assumono le proprie decisioni all’unanimità : la decisione unanime si realizza a condizione che siano rappresentate tutte le organizzazioni stipulanti;

– redigono motivato verbale dell’esame e delle decisioni prese.

Le parti interessate (datori di lavoro, lavoratori e i loro rappresentanti) si impegnano a mettere in atto la decisione adottata.

4b – Composizione e controversie

Le parti confermano che, per la migliore gestione della materia della salute e sicurezza sul lavoro, occorra procedere all’applicazione di soluzioni condivise.

A tale fine, le parti interessate (il datore di lavoro, i lavoratori o i loro rappresentanti) ricorreranno all’Organismo Paritetico Territoriale, quale prima istanza obbligatoria di risoluzione, in tutti i casi di insorgenza di controversie individuali singole o plurime relative all’applicazione delle norme riguardanti la materia dell’igiene, salute e sicurezza sul lavoro, al fine di riceverne una soluzione concordata, ove possibile.

In seconda istanza ricorreranno all’O.P.N. secondo quanto previsto al punto 1, parte seconda.

4c – Procedure

La parte che ricorre all’O.P.T. ne informa senza ritardo le altre parti interessate; in tal caso la parte ricorrente deve inviare all’O.P.T. il ricorso scritto con raccomandata a.r. e la controparte potrÃ inviare le proprie controdeduzioni entro i 30 giorni successivi a tale termine, salvo eventuale proroga unanimemente definita dall’O.P.T.

L’O.P.T. assume le proprie decisioni all’unanimitÃ ; la decisione unanime si realizza a condizione che siano rappresentate le organizzazioni stipulanti il presente accordo con almeno un rappresentante per ciascuna.

Si redige motivato verbale dell’esame e delle decisioni prese; trascorsi tali termini, ovvero qualora risulti fallito il tentativo di conciliazione, ciascuna delle parti puÃ² adire l’Organismo Paritetico Nazionale, secondo le modalitÃ previste al punto 2), parte seconda.

4d – Per tutta la durata della procedura non si possono prendere iniziative sindacali e legali.

Le parti interessate (datori di lavoro, lavoratori o loro rappresentanti) si impegnano a mettere in atto la decisione adottata.

TERZA PARTE

Decorrenza e durata

Il presente accordo entra in vigore alla data di stipula e scadrà il 31 dicembre 2005 e, se non disdetto almeno 6 mesi prima della sua scadenza da una delle parti firmatarie, si intenderà rinnovato di anno in anno.

ALL 6

Modello Di Richiesta Del Parere Di Conformità

DA STAMPARE SU CARTA INTESTATA DELLA DITTA

Alla cortese attenzione

della Commissione Paritetica

c/o E.B.N.A.I.P.

P.le Flamino 9

00196 ROMA

Il sottoscritto, …………………………………………………., nella qualità di …………… della ditta …………………………………. con sede in ………………………………… (……….) in via ………………………………………………. esercente l’attività di …………… C.F. ……………………………. P.IVA …………………….

ai sensi del disposto dal vigente C.C.N.L. Agenti immobiliari professionali e mandatari a titolo oneroso

CHIEDE

alla COMMISSIONE PARITETICA istituita presso l’ENTE BILATERALE NAZIONALE AGENTI IMMOBILIARI PROFESSIONALI il

PARERE DI CONFORMITA’

per l’instaurazione di un rapporto di apprendistato

( ) diritto-dovere di istruzione/formazione (X) professionalizzante ( ) di alta formazione

con il/la Sig./Sig.ra ……………………. nato/a a ……………………. (……….) il …………………………………. C.F. ……………….. per il conseguimento della qualifica di ………………………………………….. di ………. livello settore Terziario con mansioni di ………………………………………….. per la durata di ………. mesi con orario di lavoro

( ) a tempo pieno pari a 40 ore settimanali.

( ) a tempo parziale pari a ………. ore settimanali.

A tale scopo, il sottoscritto, consapevole della responsabilità penali previste in caso di dichiarazioni false e/o mendaci, così come stabilito dall’art. 76 del D.P.R. 445/2000, nonchè delle conseguenze connesse all’annullamento del parere di conformità , dichiara quanto segue:

1. L’organico del personale dipendente dell’impresa è così composto:

Lavoro subordinato: N. dipendenti attualmente impiegati ………

Contratti di Apprendistato: N. apprendisti attualmente in carica ………

N. contratti di apprendistato scaduti negli ultimi 2 anni ………

– di cui n. contratti trasformati in lavoro dipendente negli ultimi 2 anni ………

– di cui n. rapporti di apprendistato interrotti o non proseguiti negli ultimi 2 anni: ………

– di cui con dimissioni dell’apprendista (*) ………

– di cui licenziati per giusta causa ………

motivi del licenziamento:

(*) il datore di lavoro si impegna a mandare le dimissioni degli apprendisti o la dichiarazione degli stessi di rifiutare un rapporto di lavoro a tempo indeterminato qualora la commissione paritetica ne facesse richiesta

nonchè:

( 9 di applicare il C.C.N.L. Agenti immobiliari professionali e Mandatari a titolo oneroso;

( ) di essere in regola con la contribuzione previdenziale ed assicurativa nonchè in relazione agli adempimenti fiscali;

( ) di essere in condizione di regolarità con il versamento dei contributi previsti dal C.C.N.L. in materia di QSC.

( ) datore di lavoro si impegna a far in modo che l’apprendista frequenti l’attivitÃ formativa così come previsto dalle vigenti disposizioni normative nazionali e regionali nonchè dalla contrattazione collettiva, nelle modalità e nella durata previste dalla legge. Più in particolare l’impresa:

– si impegna a far in modo che l’apprendista frequenti i corsi di formazione di 120 ore (con eventuale riduzione secondo la normativa vigente)

– dichiara di nominare il sig./la sig.ra ……………………. quale tutor aziendale che affiancherà l’apprendista nelle attività di formazione pratica interna all’azienda;

– dichiara che durante la formazione pratica interna all’azienda l’apprendista verrÃ formato nei seguenti contenuti teorici e/o pratici: ……………………………………………………………………

Nell’ipotesi di eventuali modifiche del contesto d’impresa, contrattualmente e/o legislativamente significative, il datore di lavoro s’impegna altresì a comunicare le stesse a codesto EBNAIP per la conferma della conformità .

Data ……………………

Timbro e firma ………………………………………….

Si allegano alla presente:

( ) certificazione di regolarità contributiva rilasciata dagli enti preposti (INPS ed INAIL)

( ) autocertificazione del richiedente a norma del disposto dal Verbale d’accordo – C.C.N.L. FIAIP del 05/07/2007 (N.B.: qualora ne ricorrano i requisiti);

( ) fotocopia della ricevuta del versamento acconto QSC a norma del disposto dal Verbale d’accordo C.C.N.L. FIAIP del 04/12/2007 (N.B.: qualora ne ricorrano i requisiti);

( ) Piano Formativo individuale;

( ) fotocopia del documento d’identità valido del dichiarante;

( ) fotocopia del codice fiscale del dichiarante;

( ) altro ………………………………………………

INFORMATIVA E CONSENSO PER LA PRIVACY

Il sottoscritto, ………………………………………, C.F. ……………………………………… nella qualitÃ di ……………………………………… della ditta ………………………………………, ai sensi dell’art. 13 del D.Lgs. 196/2003, consente al trattamento dei dati inviati nella misura necessaria per il conseguimento del parere di conformità per l’assunzione di lavoratori con contratto di apprendistato professionalizzante, cosÃ¬ come previsto dalla vigente legislazione e dal C.C.N.L. per i dipendenti da Agenti Immobiliari Professionali e Mandatari a titolo oneroso e per tutte le attività riconducibili alla gestione, al monitoraggio ed all’analisi del contratto di apprendistato.

Consente altresì all’inserimento e conservazione in un suo archivio – banca dati tutti i dati contenuti nella presente scheda; autorizza inoltre EBNAIP ad inviargli comunicazioni scritte/telefoniche relative ad iniziative e servizi proposti dall’Ente stesso.

Data ……………………

Timbro e firma ………………………………………….

ALLEGATO 7

Modello di Piano Formativo Individuale

Contratto collettivo nazionale di lavoro per i dipendenti da Agenti Immobiliari Professionali e mandatari a titolo oneroso

PIANO FORMATIVO INDIVIDUALE

P.F.I. relativo all’assunzione del/la Sig./ra: ……………………………………………………………

1. Azienda

Ragione Sociale: ……………………………………..

Sede (indirizzo): ……………………………………..

CAP (Comune): ………………………………………………

P. IVA. ……………………. Cod. Fisc.:………………………………………………

Tel.: ……………………………………… Fax: ………………………………………………

E-mail: ……………………………………..

Legale Rappresentante (nome e cognome): ……………………………………………………….

2. Apprendista

Dati anagrafici

Cognome: …………………………….. Nome: ……………

Cod. Fisc.: …………………………………

Cittadinanza:……………………

Scadenza Permesso di soggiorno (nel caso straniero non comunitario): ……………

Nato a ………………………………. il …………………….

Residenza/domicilio: Via …………………………………., n. ……

Comune …………………………Prov. ………

Tel.: ……………………………………… Fax: ……………………………………………..

E – mail: ……………………………………..

Dati relativi alle esperienze formative e di lavoro

Titoli di studio posseduti ed eventuali percorsi di istruzione non ancora conclusi:

……………………………………………………………………………………………………….

Esperienze lavorative:

……………………………………………………………………………………………………….

Formazione extra scolastica (compresa quella svolta in apprendistato):

a) ……………………………………………………………………………………………….

b) ……………………………………………………………………………………………….

c) ……………………………………………………………………………………………….

Aspetti normativi

Data assunzione: ……………………………………..

Qualifica da conseguire: ……………………………………………………………

Durata: ………………………….. Mesi.

Livello di inquadramento iniziale: ………………………………………….

Livello di inquadramento finale: ………………………………………….

3. Tutor

Tutor aziendale: Sig./ra: ………………………………………

Cod. Fisc.: ………………………….. Livello di inquadramento: ……………………………..

Anni di esperienza: …………………………..

4. Contenuti formativi

1) Aree tematiche trasversali

1. Competenze relazionali: ……………….. ore:

– valutare tutte le competenze e risorse personali, anche in relazione al lavoro ed al ruolo professionale;

– comunicare efficacemente nel contesto di lavoro (comunicazione interna e/o esterna);

– analizzare e risolvere situazioni problematiche;

– definire la propria collocazione nell’ambito di una struttura organizzativa.

2. Organizzazione ed economia: ……………….. ore

– conoscere i principi e le modalità di organizzazione del lavoro nell’agenzia;

– conoscere i principali elementi economici di impresa: le condizioni ed i fattori di redditivitÃ di impresa (produttivitÃ , efficacia ed efficienza); il contesto di riferimento di un’impresa (prestazioni e servizi, reti, mercato, ecc.);

– saper operare in un contesto aziendale orientato alla qualitÃ ed alla soddisfazione del cliente;

– conoscere e utilizzare, ove necessario, gli strumenti informativi, con particolare riguardo a quelli adottati nella propria area di attivitÃ ;

– conoscere e utilizzare, ove necessario, le nozioni di base di una lingua straniera;

– conoscre la normativa di base relativa al settore della intermediazione (principi fondamentali di Diritto Costituzionale, Diritto Civile, commerciale, della mediazione e prassi legale in materia di compravendita e locazione immobiliare).

3. Disciplina del rapporto di lavoro: ……………….. ore

– conoscere le linee fondamentali di disciplina legislativa del rapporto di lavoro e gli istituti contrattuali;

– conoscere i diritti e i doveri dei lavoratori;

– conoscere gli elementi che compongono la retribuzione ed il costo del lavoro.

4. Sicurezza sul lavoro: …………….. ore

– conoscere gli aspetti normativi e organizzativi generali relativi alla sicurezza sul lavoro;

– conoscere i principali fattori di rischio;

– conoscere e saper individuare le misure di prevenzione e protezione.

5. Privacy ……………….. ore

– conoscere la normativa relativa alla privacy.

6. Primo soccorso: ……………….. ore

– conoscere le principali nozioni in ordine al primo soccorso in ottemperanza al D.M. 388 del 15/7/03.

2) Aree tematiche aziendali/professionali

Gli obiettivi formativi professionalizzanti di tipo tecnico scientifico ed operativo sono differenziati in funzione delle singole figure professionali e coerenti con il relativo profilo formativo.

N.b.: Si riporta un esempio (non esaustivo) a mò di traccia operativa per la compilazione:

Addetto alle informazioni ai clienti con incarichi specifici nell’ambito della conservazione degli archivi immobili, degli archivi anagrafici e degli atti in genere;

– Conoscere il ruolo della propria mansione all’interno del processo produttivo del servizio

– Leggere ed applicare le indicazioni riportate nella documentazione tecnica di pertinenza

– Sapersi relazionare efficacemente con i clienti ed i colleghi

– Gestione flussi informativi e comunicativi

– Organizzazione e gestione archivio cartaceo ed elettronico

– Saper utilizzare i sistemi informatici e le strumentazioni tecniche operative

– Conoscere e saper utilizzare le procedure operative

– Conoscere la documentazione inerente il servizio

– Conoscere la documentazione per l’assolvimento degli incarichi di mediazione

– Saper leggere ed applicare le indicazioni e le informazioni riportate nella documentazione tecnica di pertinenza

– Conoscere e sapere applicare la normativa generale in materia di intermediazione e locazione immobiliare

– Conoscere e sapere applicare le normative locali in materia di intermediazione e locazione immobiliare

– Conoscere e sapere applicare le prassi locali in materia di intermediazione e locazione immobiliare

– Conoscere e sapere applicare la normativa in materia di mutui immobiliari

– Conoscere e sapere applicare la normativa in materia di leasing immobiliari

– Conoscere e sapere applicare la normativa in materia di Privacy

– Conoscere e saper applicare le metodologie di organizzazione degli archivi cartacei ed elettronici

– Conoscenza sulla suddivisione delle competenze dei vari enti, uffici ed istituzioni sia privati che della Pubbl. Amministrazione attinenti alle attività d’agenzia

– Conoscere e saper utilizzare la documentazione inerente la richiesta e/o la trasmissione d’informazioni da e verso la clientela

5. Articolazione e modalità di erogazione della formazione

(N.b.: è possibile optare per più opzioni barrandole):

INTERNA

( ) Aula

( ) On the job

( ) Affiancamento

( ) Seminari

( ) Esercitazioni di gruppo

( ) Testimonianze

( ) Action learning

( ) Visite aziendali

ESTERNA

( ) Aula

( ) Affiancamento

( ) Seminari

( ) Esercitazioni di gruppo

( ) Testimonianze

( ) Action learning

( ) Visite aziendali

Timbro e firma ……………………………………..

ALLEGATO 8

Profili Formativi C.c.n.l. Dipendenti Da Agenti Immobiliari E Mandatari A Titolo Oneroso

Contratto collettivo nazionale di lavoro per i dipendenti da Agenti Immobiliari Professionali e mandatari a titolo oneroso

APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE

I contenuti formativi dei seguenti profili si articolano in una parte uguale per tutti attinente alle competenze trasversali e in una parte differenziata attinente alle competenze tecnico professionali specifiche.

Contenuti trasversali – Parte comune a tutti i profili

Per i contenuti a carattere trasversale il monte ore viene quantificato sulla base di quanto previsto dall’art. 2 comma 2 del D.M. 8 aprile 1998, in G.U. 14 maggio 1998 n. 110 (35% sul totale).

7. Competenze relazionali:

– valutare tutte le competenze e risorse personali, anche in relazione al lavoro ed al ruolo professionale;

– comunicare efficacemente nel contesto di lavoro (comunicazione interna e/o esterna);

– analizzare e risolvere situazioni problematiche;

– definire la propria collocazione nell’ambito di una struttura organizzativa.

8. Organizzazione ed economia:

– conoscere i principi e le modalità di organizzazione del lavoro nell’agenzia;

– conoscere i principali elementi economici di impresa: le condizioni ed i fattori di redditività di impresa (redditività di impresa (produttività , efficacia ed efficienza); il contesto di riferimento di un’impresa (prestazioni e servizi, reti, mercato, ecc.);

– saper operare in un contesto aziendale orientato alla qualità ed alla soddisfazione del cliente;

– conoscere e utilizzare, ove necessario, gli strumenti informativi, con particolare riguardo a quelli adottati nella propria area di attività;

– conoscere e utilizzare, ove necessario, le nozioni di base di una lingua straniera;

– conoscere la normativa di base relativa al settore della intermediazione (principi fondamentali di Diritto Costituzionale, Diritto Civile, commerciale, della mediazione e prassi legale in materia di compravendita e locazione immobiliare).

9. Disciplina del rapporto di lavoro:

– conoscere le linee fondamentali di disciplina legislativa del rapporto di lavoro e gli istituti contrattuali;

– conoscere i diritti ed i doveri dei lavoratori;

– conoscere gli elementi che compongono la retribuzione ed il costo del lavoro;

10. Sicurezza sul lavoro:

– conoscere gli aspetti normativi e organizzativi generali relativi alla sicurezza sul lavoro;

– conoscere i principali fattori di rischio;

– conoscere e saper individuare le misure di prevenzione e protezione;

11. Privacy:

– conoscere la normativa relativa alla privacy;

12. Primo soccorso:

– conoscere le principali nozioni in ordine al primo soccorso in ottemperanza al D.M. 388 del 15/7/2003.

Contenuti tecnico professionali specifici dei profili formativi

Per i contenuti a carattere tecnico professionale il monte ore viene quantificato sulla base di quanto previsto dall’art. 2 comma 2 del D.M. 8 aprile 1998, in G.U. 14 maggio 1998 n. 110 (65% sul totale)

2. Addetti alle attivitÃ di amministrazione e mansioni di segreteria:

archivisti; protocollisti; schedaristi; centralinisti; addetti alla compilazione di scritture elementari e/o semplificate, di registri e repertori obbligatori;

stenodattilografi; dattilografi; operatori informatici; addetti di segreteria con mansioni esclusivamente d’ordine; aiuto contabili; addetti alla compilazione di libri paga, dei contributi e della relativa modulistica sulla base di schemi predeterminati;

traduttori; operatori informatici con capacità di intervenire nei programmi;

contabili di concetto;

– Conoscere il ruolo della propria mansione all’interno del processo produttivo del servizio

– Leggere ed applicare le indicazioni riportate nella documentazione tecnica di pertinenza

– Sapersi relazionare efficacemente con i clienti ed i colleghi

– Gestione flussi informativi e comunicativi

– Organizzazione e gestione archivio cartaceo ed elettronico

– Trattamento documenti amministrativo contabili

– Organizzazione riunioni ed eventi di lavoro

– Gestione corrispondenza

– Configurazione sistema della contabilità generale

– Principi ragionieristici di base

– Trattamento operazioni fiscali e previdenziali

– Controllo andamento economico-finanziario

– Gestione servizi bancari

– Gestione acquisti

– Gestione attività di fatturazione e contabilità

– Predisposizione e gestione documentale

– Assistenza clienti e segreteria commerciale

– Gestione incassi

– Conoscenza normativa del lavoro e del C.C.N.L.

– Principi base di amministrazione e di gestione del personale

– Conoscenza di base dei sistemi informativi

– Conoscenza linguaggi e tecniche di programmazione

– Gestione operativa

– Cenni di manutenzione e sicurezza dei sistemi informatici

– Gestione della privacy

3. Addetti alla conduzione e manutenzione dei veicoli e motobarche:

conducenti di motobarca/e; conducenti di autoveicoli.

– Conoscere il ruolo della propria mansione all’interno del processo produttivo del servizio

– Leggere ed applicare le indicazioni riportate nella documentazione tecnica di pertinenza

– Sapersi relazionare efficacemente con i clienti ed i colleghi

– Conoscenza tecnica dei veicoli

– Conoscenza principi base in tema di attrezzature d’officina/carrozzeria e loro manutenzione

– Primaria manutenzione e preparazione del veicolo

– Conoscenza principi base di meccanica/carrozzeria

– Interventi di riparazione

– Conoscenza della dotazione di sicurezza

– Conoscenza della normativa di trasporto di persone

4. Addetti a mansioni d’ordine ed ai contatti informativi:

segretari unici con cumulo di mansioni esclusivamente d’ordine che eventualmente tengano anche contatti informativi con la clientela, addetti anche a servizi esterni per il disbrigo di ordinarie ed elementari commissioni presso Enti, Istituti ed Uffici sia pubblici che privati; addetti alle informazioni ai clienti con incarichi specifici nell’ambito della conservazione degli archivi immobili, degli archivi anagrafici e degli atti in genere;

addetti esclusivamente alle informazioni ai clienti e all’organizzazione degli archivi degli immobili disponibili alla vendita e alla locazione;