CCNL Cooperative di consumo e della distribuzione cooperativa

Cooperative di consumo

Contratto collettivo nazionale di lavoro 22-12-2011

per i dipendenti da imprese della distribuzione cooperativa

Decorrenza: 01-01-2011 – Scadenza: 31-12-2013

TABELLA RETRIBUTIVA QUALIFICATI DECORRENZA 01/10/2013

TABELLA RETRIBUTIVA APPRENDISTI DECORRENZA 01/10/2013

CCNL DEL 22/12/2011

Cooperative di consumo

Contratto collettivo nazionale di lavoro 22-12-2011

per i dipendenti da imprese della distribuzione cooperativa

Decorrenza: 01-01-2011 – Scadenza: 31-12-2013

Parti stipulanti

Associazione nazionale delle cooperative di consumatori – ANCC COOP (Lega nazionale delle cooperative e mutue)

Federazione nazionale cooperative di consumo e della distribuzione (Confederazione cooperative italiane)

Associazione italiana cooperative di consumo (A.G.C.I.)

e

Federazione italiana lavoratori commercio, turismo e servizi (FILCAMS-CGIL)

Federazione italiana sindacati addetti servizi commerciali affini e del turismo (FISASCAT-CISL)

Unione italiana lavoratori turismo e commercio e servizi (UILTUCS-UIL)

Premessa al c.c.n.l.

A fronte dell’accentuata dinamica della concorrenza fra imprese, che caratterizza l’andamento del mercato anche nel settore di applicazione del presente c.c.n.l., dello stadio avanzato del processo di integrazione europea, della dimensione assunta dal fenomeno della globalizzazione delle attività produttive e degli scambi commerciali, le parti firmatarie auspicano di poter raggiungere il duplice obiettivo di salvaguardare la competitività delle imprese e di riconoscere ai lavoratori benefici economici effettivi.

Le parti firmatarie del presente c.c.n.l., consapevoli dell’incidenza delle politiche fiscali, intese in senso lato, sia sulle condizioni di competitività delle imprese, sia sull’andamento reale del reddito dei lavoratori, auspicano altresì interventi legislativi di riforma in grado di contenere la dinamica del costo del lavoro. Con la stipulazione del presente c.c.n.l. le parti firmatarie hanno inteso contemperare esigenze produttive delle imprese e bisogni di tutela dei lavoratori, sia attraverso strumenti ed istituti già esistenti, sia definendo nuovi contenuti negoziali. In questo spirito esse sottolineano la necessità che, in sede applicativa, vengano in particolare valorizzati alcuni elementi che hanno contribuito in maniera significativa alla definizione degli equilibri negoziali:

– la concertazione a tutti i livelli della struttura contrattuale, come strumento di amministrazione delle regole concordate e di prevenzione dei conflitti;

– la bilateralità, con particolare riguardo alle funzioni che potranno essere svolte dall’Ente bilaterale nazionale della distribuzione cooperativa;

– il “welfare complementare”, sia in riferimento al Fondo di assistenza sanitaria integrativa, che a quello di previdenza complementare per i lavoratori della distribuzione cooperativa;

– le regole in materia di tutela della libertà e dignità dei lavoratori e delle lavoratrici.

In aderenza alle indicazioni dell’Unione europea, con particolare riferimento a quelle tracciate nell’ambito della cosiddetta strategia europea per l’occupazione, le parti firmatarie del presente c.c.n.l., infine, concordano sul valore della formazione, di base e continua, come strumento in grado di contribuire agli obiettivi dell’occupabilità e dell’adattabilità dei lavoratori, assicurando il perseguimento di più elevati livelli di occupazione stabile.

Validità e sfera di applicazione del contratto

Il presente contratto disciplina il rapporto di lavoro del personale dipendente dalle cooperative di consumatori, dai consorzi da queste costituiti, nonché dipendenti di società costituite o comunque controllate dalle predette cooperative o consorzi, che appartengano al settore della distribuzione, del terziario e dei servizi. Esso si applica altresì al personale dei laboratori annessi e al personale dei reparti commerciali delle cooperative con attività promiscua.

Il presente contratto, che per tutto il periodo della sua validità deve essere considerato un complesso normativo unitario e inscindibile, che ha efficacia in tutto il territorio nazionale è complessivamente migliorativo rispetto al precedente c.c.n.l., sostituisce ad ogni effetto le norme di tutti i precedenti contratti collettivi nazionali, provinciali, aziendali, accordi speciali, usi e consuetudini riferentisi ai medesimi settori e categorie indicati nel precedente comma. Sono fatte salve, per tutti i lavoratori, le relative condizioni di miglior favore comunque acquisite.

Per quanto non previsto dal presente contratto valgono le disposizioni di legge vigenti in materia.

Chiarimento a verbale

Ai fini dell’applicazione del presente contratto i consorzi vengono considerati, a tutti gli effetti, aziende autonome, in quanto autogestiti, a termine dei singoli Statuti, dalle cooperative delle rispettive zone.

Nota a verbale

In relazione all’applicazione del presente c.c.n.l. alle società controllate nei casi in cui si verificasse la necessità di un cambiamento di applicazione di contratto le parti si incontreranno preventivamente per esaminare le necessarie armonizzazioni.

PARTE prima – Relazioni sindacali

Titolo I – Sistema di relazioni sindacali

Art. 1 – Organizzazione del sistema

1. Le parti, rilevato che rientra negli obiettivi comuni la realizzazione di condizioni che consentano una più marcata presenza della cooperazione nel Paese e una sempre maggiore efficienza e competitività delle cooperative nel settore distributivo anche quale premessa indispensabile per sviluppare l’occupazione, riconoscono l’importanza di favorire, a tal fine, lo sviluppo di un sistema di corrette relazioni sindacali e la ricerca di comportamenti coerenti, anche negoziali, da parte dei propri rappresentati per affermare un processo di più larga partecipazione, nel quadro di una comune concezione di valori di democrazia economica e d’impresa, anche attraverso l’esercizio dei diritti sindacali e un migliore utilizzo degli strumenti di cui al presente c.c.n.l.

2. Le parti stipulanti il presente c.c.n.l. concordano di organizzare un sistema di relazioni sindacali come sotto specificato:

– informazione ai livelli: nazionale, regionale e aziendale, con le modalità stabilite dall’art. 2 (Diritti di informazione);

– partecipazione e confronto per le materie e con le modalità indicate negli artt. 3 e 5;

– contrattazione collettiva al livello nazionale ed al secondo livello di contrattazione con le modalità e i contenuti stabiliti nell’art. 10.

Definizioni:

a) informazione: si intende la trasmissione programmata e di norma preventiva di informazioni di interesse comune nel rispetto degli obblighi di riservatezza derivanti dalle norme di legge e del c.c.n.l.

b) confronto: si intende lo scambio di informazioni, opinioni e valutazioni finalizzate al raggiungimento di una intesa e svolto, nella pari dignità delle parti, preventivamente all’assunzione di decisioni, ferma restando la successiva piena responsabilità ed autonomia di scelta delle parti, le parti stesse in sede aziendale devono, preventivamente al confronto, definirne la durata in relazione e alla specificità dei temi da trattare.

c) contrattazione: si intende l’obbligo ad aprire una trattativa finalizzata al raggiungimento di un accordo secondo quanto previsto dalla legge e dal c.c.n.l. L’esito della trattativa, non soggetta a procedure o limiti temporali è tuttavia rimesso all’autonomia contrattuale delle parti.

3. Strumenti per un’efficace gestione delle relazioni sindacali vengono definiti:

– Osservatorio nazionale (art. 11)

– Commissione paritetica nazionale (art. 12);

– Ente bilaterale nazionale (art. 13).

Nota

In attesa della costituzione dell’Ente Bilaterale Nazionale le parti convengono di confermare la funzionalità del Comitato Misto paritetico Nazionale e delle sue articolazioni distrettuali.

4. In questo contesto e a tutti i livelli, assume valore politico un’etica di rapporti che salvaguardi il pluralismo sindacale che si è realizzato nella esperienza italiana quale patrimonio positivo delle Organizzazioni sindacali e cooperative firmatarie del presente contratto.

5. Le parti sono impegnate a perseguire comportamenti, politiche contrattuali e politiche salariali coerenti con gli obiettivi di politica dei redditi, di salvaguardia e sviluppo dell’occupazione e di incremento della produttività.

6. Le imprese rientranti nella sfera di applicazione del presente contratto perseguiranno indirizzi di efficienza, innovazione e sviluppo delle proprie attività che nelle compatibilità di mercato siano tali da poter contenere i prezzi entro i livelli necessari alla politica dei redditi.

7. Le parti si danno atto che le innovazioni in materia di relazioni sindacali, struttura contrattuale e diritti individuali, esprimono l’intendimento di perseguire gli obiettivi comuni di democrazia economica e di partecipazione ai processi di sviluppo della cooperazione e dell’occupazione.

8. La coerente gestione del c.c.n.l. nel rispetto, a tutti i livelli, di quanto previsto nel sistema di relazioni sindacali, costituisce un impegno delle parti e può consentire, alla verifica, di aprire la strada ad ulteriori avanzamenti.

9. Al fine di risolvere eventuali controversie sul sistema delle relazioni indicate nel presente articolo su richiesta anche di una delle parti e nel rispetto di quanto previsto si ricorrerà ad un confronto tra le Organizzazioni firmatarie il presente contratto a livello territoriale prima e a livello nazionale poi, da esaurirsi entro 20 giorni dalla data di richiesta. Trascorso tale periodo ed esperite le procedure, le parti riprenderanno libertà di azione.

10. Al fine di risolvere eventuali controversie di interpretazione e di applicazione di interi istituti e di singole clausole contrattuali, con esclusione della materia delle sanzioni disciplinari, su richiesta anche di una delle parti e nel rispetto di quanto previsto, verrà attivata la Commissione paritetica nazionale di cui all’art. 12 del presente c.c.n.l.

11. Le parti si incontreranno periodicamente, di norma ogni 6 mesi o anticipatamente su richiesta, al fine di valutare le relazioni intercorrenti tra la normativa contrattuale e la legislazione emanata in materia di rapporto di lavoro.

Art. 2 – Diritti di informazione

1. Le parti, ferma restando la piena autonomia di poteri decisionali e di responsabilità gestionali delle imprese cooperative e le rispettive distinte responsabilità delle Associazioni cooperative e delle Organizzazioni sindacali dei lavoratori, concordano il seguente sistema di informazione.

2. Al fine di consentire alle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente c.c.n.l. una adeguata conoscenza delle problematiche relative ai rilevanti fenomeni collegati ai processi di sviluppo e ristrutturazione ed alle relative innovazioni tecnico-organizzative, nonché ai loro riflessi sull’organizzazione del lavoro e sui livelli occupazionali e professionali, saranno fornite le informazioni stabilite ai diversi livelli di competenza come sotto specificato (nazionale, regionale, aziendale) allo scopo di consentire anche l’attivazione di un’eventuale fase di confronto sui progetti di cui all’art. 3 (Partecipazione).

A) Livello nazionale

1. Di norma annualmente, entro il primo quadrimestre, saranno fornite, nel corso di un apposito incontro, informazioni globali, articolate per tipologia strutturale, riferite alle prospettive del settore, all’evoluzione complessiva del sistema di imprese cooperative associate, agli orientamenti inerenti le modificazioni tecnico-organizzative ed ai prevedibili riflessi sugli andamenti occupazionali e sulla struttura dell’occupazione, suddivisa per livelli e per tipologia dei contratti di assunzione, con particolare riferimento all’occupazione giovanile e femminile.

2. In questo ambito e nei suoi termini più generali, l’informazione riguarderà inoltre la costituzione di nuove società, i mutamenti degli assetti societari, le affiliazioni, le concentrazioni, le fusioni, le acquisizioni di rilevanti partecipazioni societarie; essa avverrà nel rispetto dei tempi di decisione delle imprese e sarà preventiva nei termini di cui al successivo art. 5, punto 3 – Procedure. Tale informazione si riferirà anche alle articolazioni regionali e/o interregionali interessate.

3. Saranno altresì fornite informazioni globali in materia di politiche commerciali, con riferimento ai rapporti con la produzione, alla struttura dei consumi e al ruolo della cooperazione.

4. Saranno fornite informazioni da ciascuna Associazione cooperativa sui piani di attività di responsabilità sociale previsti, valutando quali attività potranno essere intraprese con iniziative congiunte o sinergiche. A tali incontri parteciperanno le OO.SS. competenti per livello.

5. Nel corso degli incontri saranno fornite informazioni anche sui problemi inerenti la riforma del settore distributivo e sulle iniziative reciproche verso i pubblici poteri per porre in atto politiche coerenti per il rinnovamento del settore distributivo, nel quadro di una riorganizzazione settoriale e territoriale che consenta alla cooperazione di consumatori di svilupparsi nel territorio nazionale attraverso una qualificata presenza strutturale e commerciale.

6. Le Associazioni cooperative nazionali, a fronte di propri progetti strategici di rilevanza nazionale e/o territoriale forniranno, nel corso di appositi incontri alle Segreterie nazionali delle OO.SS. firmatarie del presente c.c.n.l., informazioni relative alle caratteristiche dei progetti, ai piani di investimento ed ai tempi di realizzazione.

7. Negli stessi incontri saranno esaminati la dinamica evolutiva della rete commerciale ed i conseguenti effetti sull’occupazione, le problematiche inerenti alla legislazione commerciale e di disciplina dell’orario di apertura dei negozi, nonché ai nuovi processi in tema di mercato del lavoro, come disciplinati dal presente c.c.n.l.

B) Livello regionale/distrettuale

1. Di norma annualmente, entro il primo quadrimestre, dalle Associazioni delle cooperative saranno fornite alle strutture regionali interessate delle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente c.c.n.l., nel corso di un apposito incontro, informazioni globali riferite ai processi di sviluppo e di ristrutturazione delle cooperative associate, con particolare riferimento ai programmi che comportano nuovi insediamenti o processi di mobilità dei lavoratori, nonché informazioni sugli andamenti occupazionali e sulla struttura dell’occupazione, con particolare riferimento all’occupazione giovanile e femminile, e sui processi di esternalizzazione.

Saranno altresì fornite informazioni globali sulle politiche commerciali, sulla struttura e sull’andamento complessivo dei prezzi dei prodotti di più largo consumo e sui rapporti con la produzione.

Saranno fornite informazioni sui piani di attività di responsabilità sociale che si svilupperanno nel territorio. A tali incontri parteciperanno le OO.SS. competenti per livello.

Le informazioni di cui sopra, se riferite alle imprese cooperative fino a 50 dipendenti, ove anche finalizzate alla contrattazione di secondo livello, saranno necessariamente più articolate e suddivise, con particolare riferimento ai nuovi insediamenti ed alla loro localizzazione, nonché alle implicazioni in materia di organizzazione del lavoro, di occupazione e di mobilità.

2. Il suddetto incontro verterà anche sulla opportunità di raccordare la presenza e lo sviluppo della cooperazione distributiva con i programmi degli Enti pubblici territoriali e con le necessità complessive del settore distributivo nel territorio, in una prospettiva riformatrice, mettendo in atto iniziative reciproche volte a rimuovere gli ostacoli che impediscono tale sviluppo.

3. In occasione di prevedibili provvedimenti legislativi e/o amministrativi relativi agli orari degli esercizi commerciali le Organizzazioni cooperative e quelle sindacali competenti per livello, concorderanno incontri specifici prima dell’adozione dei provvedimenti da parte dell’autorità competente.

4. Le parti si danno atto che qualora il diritto di informazione, per la qualità e la dimensione delle materie, interessi più regioni, il confronto avverrà fra Associazioni distrettuali e i rappresentanti delle Organizzazioni sindacali regionali interessate e/o le Organizzazioni nazionali stipulanti il presente c.c.n.l.

5. Nello stesso incontro saranno esaminati la dinamica evolutiva della rete commerciale ed i conseguenti effetti sull’occupazione, le problematiche inerenti alla legislazione commerciale e di disciplina dell’orario di apertura dei negozi.

6. Per le provincie di Trento e Bolzano il livello regionale è sostituito dal livello provinciale.

C) Livello aziendale

1. Nelle imprese con oltre 50 dipendenti saranno fornite alle strutture delle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto e alle R.S.U./R.S.A. di cui all’art. 17, comma 1, rispettivamente lettera c) e lettera b) nel corso di un apposito incontro da tenersi di norma entro il primo quadrimestre dell’anno e comunque su richiesta di una delle parti, informazioni riguardanti le prospettive dell’impresa, del consorzio, o delle società da essi costituite o controllate, i programmi di sviluppo e innovazioni tecnologiche e le conseguenti riorganizzazioni aziendali, con particolare riferimento:

I. ai nuovi insediamenti e alla loro localizzazione;

II. agli accordi intervenuti in materia di costituzione di nuove società e/o mutamenti di assetti societari, concentrazioni, fusioni, acquisizione di rilevanti partecipazioni societarie;

III. alle prevedibili implicazioni in materia di organizzazione del lavoro, di occupazione e di mobilità;

IV. ai programmi di formazione professionale nelle imprese con oltre 200 dipendenti, secondo le previsioni di cui al comma 5, dell’art. 33;

V. al rapporto biennale sulla situazione del personale per le imprese con oltre 100 dipendenti, ai sensi dell’art. 46 del D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198 (c.d. Codice delle pari opportunità tra uomo e donna);

VI. ai fenomeni di terziarizzazione, affiliazione, utilizzo lavori atipici (tali informazioni saranno fornite, in termini preventivi, anche a livello di singola unità produttiva);

VII. agli inserimenti relativi alle categorie protette;

VIII. al calendario delle aperture domenicali e festive (tali informazioni saranno fornite anche a livello di singola unità produttiva).

2. Durante l’incontro saranno fornite, inoltre, informazioni sulla struttura e sull’organizzazione aziendale, sulla dinamica e sulla struttura dell’occupazione, anche in ordine alla tipologia di impiego utilizzata (a tempo pieno, a tempo parziale, a tempo determinato), suddivisa per livelli e sui programmi formativi: saranno altresì forniti, dati derivanti dal bilancio consuntivo e dalle attività dell’impresa nonché dati riferiti al bilancio preventivo.

3. Saranno fornite altresì informazioni sugli aspetti generali delle politiche commerciali e su quelle che saranno adottate dalla cooperativa a favore e a tutela dei consumatori.

4. Saranno infine fornite informazioni sul piano delle attività di responsabilità sociale definito dall’impresa nel rapporto con la propria base sociale. A tale incontro parteciperanno le OO.SS. competenti per livello.

5. Le informazioni suddette saranno fornite con la necessaria tempestività ai fini dell’utilità del confronto anche in relazione alla possibile attivazione di quanto previsto al successivo art. 5.

Dichiarazione a verbale

Le parti concordano che le informazioni fornite ai livelli A), B), C), ad esclusione di quelle aventi carattere strategico comunicate alle Segreterie delle OO.SS. firmatarie, laddove siano state espresse in forma scritta saranno trasmesse anche all’Osservatorio nazionale per contribuire ad alimentare la banca dati dello stesso.

Art. 3 – Partecipazione

Lo sviluppo della partecipazione è considerato da entrambe le parti di valore strategico e ritenuto indispensabile per far sì che le persone siano stimolate a realizzare appieno le proprie capacità, ad affrontare nuovi problemi, a conseguire quella crescita che deriva dal lavoro a contatto con gli altri.

Informazione, coinvolgimento e partecipazione, in un quadro di politiche condivise finalizzate allo sviluppo competitivo dell’impresa cooperativa ed alla stabilità ed alla permanente crescita professionale dell’occupazione, costituiscono gli elementi essenziali delle relazioni sindacali in cui le parti si impegnano e che intendono affermare nelle cooperative di consumatori, individuando opportuni percorsi di realizzazione.

Le parti ritengono che tematiche quali l’efficienza dell’organizzazione del lavoro, il coinvolgimento delle persone nella definizione e nel conseguimento degli obiettivi economici e produttivi delle singole strutture organizzative nelle quali operano, così come la “motivazione al lavoro” nell’impresa cooperativa, da far crescere anche nell’attività quotidiana in termini di impegno e responsabilità personale, debbano far parte del confronto sulla partecipazione che occorre sviluppare. Competitività dell’impresa cooperativa, pari opportunità e buona occupazione sono obiettivi condivisi e praticabili nelle singole strutture organizzative e rappresentano fattori da promuovere per dare valore al lavoro.

Lo sviluppo della partecipazione è considerato dalle parti fattore strategico e indispensabile alla crescita professionale ed alla corresponsabilizzazione necessaria per promuovere appieno le capacità delle singole persone ed affrontare al meglio i processi di cambiamento.

Occorre pertanto individuare ambiti concreti nei quali proseguire le sperimentazioni in corso ed intraprendere l’avvio di nuovi processi.

Questi gli elementi essenziali, costitutivi del processo partecipativo:

a) lo sviluppo del confronto, è elemento essenziale delle relazioni tra le parti a tutti i livelli, va diffuso e promosso in quanto atteggiamento unificante, fondato sulla collaborazione e sul dialogo; è svolto anche al fine di prevenire l’insorgere di situazioni di conflitto ed è finalizzato al miglioramento sostenibile delle condizioni in essere, sia per le imprese che per i lavoratori. Esso si basa sull’informazione permanente e la conoscenza dei fenomeni organizzativi ed economici del sistema impresa e dell’evoluzione del contesto sociale ed economico di riferimento;

b) centro delle sperimentazioni partecipative sono le imprese cooperative e le singole unità produttive e dalle esperienze concrete attivate, potranno essere individuati i tratti e le linee di sviluppo unificanti del processo della partecipazione nella distribuzione cooperativa. Tali modelli partecipativi sperimentali potranno prevedere specifiche regolamentazioni condivise (livelli di interlocuzione, materie, tempi e procedure) per facilitare l’esercizio della informazione e del confronto nella pari dignità, fermo restando per ciascuna parte la libertà di assumere le proprie scelte e responsabilità. In ragione del valore di tale sperimentazione le parti condividono la necessità di coinvolgere nella gestione dei processi partecipativi i rispettivi livelli di rappresentanza senza esclusione alcuna e nella piena singola autonomia decisionale;

c) un livello nazionale permanente di confronto sulle informazioni e di promozione della partecipazione, ha sede nell’Ente bilaterale nazionale; esso opera secondo le modalità e con le finalità di cui all’art. 14;

d) progetti di partecipazione e azioni positive per la parità tra uomini e donne.

Nel corso della vigenza del c.c.n.l. le parti daranno vita, promosso dall’Ente bilaterale nazionale, ad un convegno per la valutazione comune del bilancio provvisorio conseguito dal processo partecipativo, l’individuazione degli ulteriori sviluppi, la segnalazione argomentata delle sperimentazioni partecipative più significative, il rilancio dell’azione comune sul tema.

Ciascuna cooperativa, previo confronto con le R.S.A./R.S.U. proporrà l’elaborazione, di norma entro il mese di novembre di ciascun anno, di un programma annuale di azioni positive per la parità tra uomini e donne finalizzato a fornire proposte utili all’integrazione ed alle pari opportunità, individuando eventuali vincoli rimovibili, e favorendo azioni utili a conciliare i tempi di vita dei lavoratori e delle lavoratrici coinvolti in percorsi di studio e/o aventi particolari condizioni di bisogno connessi alle c.d. “questioni sociali”.

Detto programma potrà essere oggetto di condivisione tra la Direzione della cooperativa e le stesse OO.SS. e le R.S.A./R.S.U.

In seno a ciascuna cooperativa, le parti potranno istituire Organismi paritetici dotati di competenze di coordinamento, verifica e controllo su specifici progetti attinenti alla responsabilità sociale delle imprese cooperative.

Le parti si danno reciprocamente atto che il presente c.c.n.l. non contiene, né direttamente né indirettamente, formulazioni tali da consentire azioni discriminanti e che le iniziative in esso richiamate costituiscono una delle punte più avanzate nel panorama contrattuale.

Art. 4 – Responsabilità sociale dell’impresa cooperativa

Secondo gli indirizzi contenuti nel Libro verde della Comunità europea sulla Responsabilità sociale di impresa, le imprese adottano in maniera volontaria comportamenti socialmente responsabili e piani di attività conseguenti.

Le imprese cooperative adottano comportamenti socialmente responsabili, poiché questo fa parte del modo di fare impresa che è caratteristico per una cooperativa.

La responsabilità sociale si determina nel confronto con i soggetti esterni e con coloro sui quali ricadono le conseguenze delle decisioni assunte dall’impresa e si pone l’obiettivo fondamentale di far crescere la collettività interna e di garantire un proficuo inserimento nel territorio dove l’impresa opera.

Le parti convengono di affidare all’Ente Bilaterale Nazionale il compito di verificare, in via preventiva ed in fase di attuazione, significative attività di responsabilità sociale.

Art. 5 – Confronto

Confronto sui progetti

1. Con riferimento alle informazioni di maggiore interesse, di cui all’art. 2, inerenti i più significativi piani di sviluppo e ristrutturazione, le conseguenti innovazioni tecnico-organizzative nei comparti commerciali e i loro riflessi sulla organizzazione del lavoro, sui livelli occupazionali e professionali, le Organizzazioni sindacali competenti per livello potranno avanzare formale richiesta per l’apertura di una fase di confronto.

2. Le parti si impegnano all’obbligo della riservatezza rispetto alle informazioni acquisite. Nel caso di violazione dell’obbligo le parti si incontreranno per valutare le conseguenze e decidere le opportune iniziative.

3. Rimane inteso che le informazioni relative a tale confronto saranno riferite alla fase successiva l’iter formativo del progetto iniziale proprio delle cooperative, e preventive rispetto alla definizione del progetto finale e del relativo piano di fattibilità, in modo da consentire alle Organizzazioni sindacali e alle R.S.U./R.S.A. una effettiva partecipazione ai medesimi.

4. In particolare, a seguito della decisione assunta dall’impresa per nuovi investimenti, si concorderanno incontri specifici per dare vita ad un confronto sui progetti della organizzazione del lavoro funzionale all’investimento, della distribuzione degli orari e della composizione degli organici e delle professionalità.

5. Le parti convengono altresì sull’utilità di pervenire ad intese aziendali che prevedano, sperimentalmente e con le opportune verifiche, forme di corresponsabilizzazione dei lavoratori al processo produttivo, attraverso nuove modalità di partecipazione diretta dei lavoratori stessi ad elementi di organizzazione del lavoro.

Procedure

1. Relativamente al precedente punto 2, si conviene che la richiesta di confronto dovrà essere inoltrata per iscritto all’azienda e alla Associazione cooperativa competente per territorio entro 6 giorni dal momento in cui le informazioni sono state fornite.

2. L’azienda interessata e l’Associazione cooperativa competente per livello, ricevuta la richiesta di cui al comma precedente, attiveranno il confronto con le Organizzazioni sindacali competenti per livello realizzando concretamente la partecipazione del sindacato sulle problematiche in esame, anche per favorire le occasioni di sviluppo occupazionale e di crescita professionale, di miglioramento delle condizioni complessive di lavoro, nonché per superare i punti di debolezza aziendali, anche attraverso adeguate forme di flessibilità organizzativa e di mobilità, di cui all’art. 36, basata sulla riutilizzazione economicamente valida delle risorse produttive e professionali.

3. La suddetta fase di confronto dovrà essere avviata entro 10 giorni dalla richiesta da una delle parti ed esaurita entro 10 giorni dalla data della riunione in cui il confronto stesso è stato avviato, salvo le proroghe che le parti concorderanno. In ogni caso, fino all’esaurimento della procedura di cui sopra, le Organizzazioni sindacali non daranno luogo a manifestazioni di conflittualità inerenti agli argomenti in oggetto, né le imprese daranno attuazione ai loro piani e progetti.

4. Nell’ambito della procedura suddetta le parti possono istituire per i livelli di competenza, a partire da quello aziendale, Comitati consultivi paritetici formati per il livello nazionale e/o regionale da rappresentanti delle Organizzazioni sindacali e dalle Associazioni cooperative competenti per livello e, per il livello aziendale, dalle aziende interessate, dalle R.S.U./R.S.A. e dalle OO.SS. competenti per livello, con il compito di esprimere la valutazione attraverso un parere formale, obbligatorio, ma non vincolante nonché indicazioni di eventuali opzioni o programmi alternativi. Detti Comitati potranno redigere un apposito verbale sottoscritto dai componenti da trasmettere alle rispettive Organizzazioni.

5. I Comitati paritetici suddetti, costituiti dai rappresentanti di cui sopra, saranno composti da 6 membri nominati in rappresentanza delle Organizzazioni sindacali e/o R.S.U./R.S.A. e da 6 membri nominati dalla Associazione cooperativa competente per livello o dalla azienda interessata.

Accordi di avvio

Al fine di favorirne il successo le parti, a fronte di nuovi insediamenti ed a ampliamenti di rilevante importanza di insediamenti già esistenti, avvieranno confronti preventivi tesi a definire accordi di avvio, anche in riferimento a quanto previsto all’art. 7, sulle materie relative all’organizzazione del lavoro e all’utilizzo degli impianti, alla occupazione quali-quantitativa ed all’articolazione dell’orario, alle flessibilità organizzative. Il confronto dovrà essere avviato in tempo utile per esaurirsi di norma un mese prima del nuovo insediamento.

Art. 6 – Livello di confronto regionale

1. Le parti si danno atto della validità di attivare a livello regionale momenti di confronto per giungere a positive intese operative in merito a:

I. attivazione dei Comitati Consultivi Paritetici per l’esercizio del diritto all’informazione di cui all’art. 5 – Procedure – comma 4;

II. confronti sulle norme vigenti o emanande in tema di orari commerciali dagli enti pubblici competenti per verificarne i riflessi eventuali con gli orari di punti di vendita. A fronte di tali verifiche le parti potranno assumere orientamenti comuni con cui confrontarsi con gli enti pubblici predetti;

III. verifiche generali sull’applicazione del contratto di lavoro nelle cooperative di piccole dimensioni qualora richiesto dalle Organizzazioni Sindacali stipulanti.

Art. 7 – Deroghe temporanee agli istituti del c.c.n.l.

Al fine di favorire la capacità delle imprese di aderire alle esigenze degli specifici contesti produttivi, derivanti da situazioni di crisi o in presenza di investimenti significativi per favorire lo sviluppo economico ed occupazionale dell’impresa, a livello aziendale con le R.S.A. e R.S.U. congiuntamente con le OO.SS. possono essere definite intese aventi per oggetto modifiche temporanee degli istituti del c.c.n.l. che disciplinano la prestazione lavorativa, l’orario e l’organizzazione del lavoro.

Sono esclusi dalla suddetta negoziazione i diritti individuali stabiliti da norme di legge.

Le parti in sede di Ente bilaterale nazionale procederanno ad un monitoraggio sull’applicazione della presente normativa.

In caso di mancato accordo tra le parti al fine di procedere ad una ricomposizione del dissenso, sia che si sia verificato tra le parti oppure che pervenga da una sola Organizzazione, si procederà entro 30 giorni dall’avvenuta richiesta ad una ulteriore fase di confronto in sede di Commissione nazionale appositamente costituita, con l’obiettivo di ricercare una intesa condivisa.

Le modalità di validazione delle intese saranno oggetto di un accordo tra le Federazioni sindacali firmatarie del presente accordo.

Art. 8 – Livelli della contrattazione

Le parti convengono che la contrattazione viene effettuata esclusivamente su due livelli: nazionale per il primo livello e aziendale per il secondo.

Per le province di Trento e Bolzano per quanto attiene la contrattazione di secondo livello, in sostituzione della contrattazione integrativa aziendale potrà essere effettuata la contrattazione integrativa provinciale.

Art. 9 – Procedure del negoziato contrattuale

Le parti per i rispettivi livelli di competenza si atterranno alle procedure di seguito indicate, ritenute funzionali alla tempestiva conclusione delle vertenze e all’intento di prevenire il conflitto ed evitare carenze contrattuali.

A) Rinnovo del contratto nazionale

1. Il contratto nazionale avrà durata triennale.

2. Le Organizzazioni sindacali si impegnano a presentare la piattaforma rivendicativa per il rinnovo del contratto in tempo utile per consentire l’apertura delle trattative sei mesi prima della scadenza del contratto.

3. Le Associazioni cooperative si impegnano ad iniziare le trattative entro 20 giorni decorrenti dalla data di ricevimento della piattaforma. In occasione del primo incontro, oltre alla illustrazione dei contenuti della piattaforma, tra le delegazioni trattanti si definirà il percorso del negoziato.

4. Durante i sei mesi antecedenti e nel mese successivo alla scadenza del contratto e comunque per un periodo complessivamente pari a sette mesi dalla data di presentazione della piattaforma di rinnovo, le parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette.

5. Alla tempestiva presentazione della piattaforma sindacale nei tempi previsti dal comma 1 è collegata la previsione di un meccanismo, che dalla data di scadenza del contratto precedente, riconosca una copertura economica a favore dei lavoratori in servizio alla data di raggiungimento dell’accordo.

B) Rinnovo dei contratti di secondo livello

1. Gli accordi aziendali sono rinnovabili nel rispetto del principio dell’autonomia dei cicli negoziali, e con l’intento di non produrre la loro sovrapponibilità. Le parti hanno la facoltà di concordare modalità e tempi di sospensione delle trattative del contratto integrativo aziendale, in concomitanza del rinnovo del c.c.n.l.

Al fine di avviare le trattative per il secondo livello di contrattazione territoriale la piattaforma sarà presentata in tempo utile per consentire l’apertura delle trattative due mesi prima della scadenza.

2. Entro 20 giorni decorrenti dalla data di ricevimento delle richieste sindacali, nel rispetto delle norme e delle procedure contrattuali, le aziende si impegnano ad iniziare le trattative stabilendo il percorso del negoziato.

3. Nei due mesi antecedenti la scadenza del contratto e fino a due mesi successivi la scadenza dello stesso saranno garantite condizioni di normalità sindacale con esclusione, in particolare, del ricorso ad agitazioni relative alla predetta piattaforma.

4. In caso di ritardo della presentazione della piattaforma il periodo complessivo di 4 mesi, di cui al precedente comma, si applica dalla data di effettiva presentazione della piattaforma.

Art. 10 – Funzioni e materie – Secondo livello di contrattazione

1. La contrattazione di secondo livello si svolge in azienda una sola volta nel periodo di vigenza del contratto collettivo nazionale di lavoro, si esercita per le materie delegate dal presente c.c.n.l. e dalla legge e riguarda materie ed istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli definiti dal c.c.n.l. medesimo.

I contratti di secondo livello hanno durata triennale.

2. Il secondo livello di contrattazione è di competenza della R.S.U./R.S.A. unitamente alle Organizzazioni sindacali firmatarie competenti per livello.

3. Le erogazioni retributive del livello di contrattazione aziendale sono strettamente correlate ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi, concordati tra le parti, aventi come obiettivo incrementi di produttività, qualità, efficienza, efficacia o altri elementi di competitività di cui le imprese dispongono nonché al contributo dei lavoratori e al risultato economico dell’impresa, al fine di incentivare concretamente la partecipazione attiva dei lavoratori stessi. Pertanto tali erogazioni hanno natura variabile, non automatica né predeterminabile e non sono utili ai fini di alcun istituto legale e contrattuale, ivi compreso il t.f.r.

4. Considerati i vantaggi che in ragione della funzione specifica ed innovativa degli istituti della contrattazione aziendale possono derivare all’intero sistema produttivo, attraverso il miglioramento dell’efficienza aziendale e dei risultati di gestione dell’impresa, queste erogazioni devono avere caratteristiche tali da consentire l’applicazione dei trattamenti contributivi e fiscali agevolati previsti da vigenti leggi in materia.

5. La contrattazione aziendale potrà concordare norme riguardanti:

I. erogazioni economiche strettamente correlate ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi, concordati tra le parti, aventi come obiettivo incrementi di produttività, di qualità ed altri elementi di competitività di cui le imprese dispongono, nonché ai risultati legati all’andamento economico dell’impresa medesima; per i Consorzi tali erogazioni potranno essere collegate ai risultati delle cooperative associate. Tali erogazioni devono rispondere alle caratteristiche di cui ai commi 3 e 4 del presente articolo;

II. articolazione dell’orario di lavoro e per l’utilizzo della flessibilità dell’orario mediante turni unici continuati, fasce orarie differenziate, orari spezzati anche combinati tra loro e forme di flessibilità dell’orario di lavoro di cui al comma 2 dell’art. 118 e all’art. 119;

III. problematiche connesse all’organizzazione del lavoro e agli organici;

IV. mobilità per motivi di ristrutturazione, concentrazione e sviluppo aziendale, anche verso società controllate;

V. inquadramento delle mansioni non esemplificate nei profili;

VI. problemi connessi al mercato del lavoro, riferiti all’utilizzazione delle diverse tipologie di contratto: contratti part-time, tempo determinato, apprendistato, somministrazione;

VII. tutela della salute e dell’integrità fisica dei lavoratori, ambiente e sicurezza nei luoghi di lavoro;

VIII. pari opportunità uomo-donna secondo quanto previsto dalle norme di legge;

IX. determinazione dei periodi feriali ai sensi dell’art. 134;

X. modalità di svolgimento dell’attività dei Patronati;

XI. quanto delegato alla contrattazione dagli artt. 20 e 21 della legge 20 maggio 1970, n. 300 “Statuto dei lavoratori”, e da altre norme di legge;

XII. l’assistenza sanitaria integrativa;

XIII. le deroghe temporanee agli istituti del c.c.n.l., ai sensi dell’art. 7;

XIV) altre materie espressamente demandate dagli articoli dei singoli istituti del presente c.c.n.l.

6. Inoltre potranno essere concordati interventi di formazione e riqualificazione connessi ad iniziative o direttive dei pubblici poteri anche a livello nazionale e comunitario.

Nota a verbale

Per i gerenti o gestori di cui al 3º livello si procederà in sede aziendale alla fissazione di un elemento aggiuntivo alla retribuzione tabellare, in relazione all’entità del negozio gestito, commisurata al numero dei dipendenti e/o al volume delle vendite.

Titolo II – Strumenti delle relazioni sindacali

Art. 11 – Osservatorio nazionale

1. Al fine di raccogliere, elaborare e utilizzare gli elementi di conoscenza necessari ad un confronto sistematico sui temi di rilevante interesse reciproco sotto specificati, le parti convengono di costituire, all’interno dell’Ente bilaterale nazionale, l’Osservatorio nazionale sulla distribuzione cooperativa, secondo le modalità di funzionamento di cui al relativo regolamento, con lo scopo precipuo di:

I. confrontare i reciproci orientamenti, individuando eventuali proposte di approfondimento, in merito alla evoluzione della normativa nazionale e comunitaria del settore;

II. realizzare una informazione reciproca in materia di politiche del lavoro e di riforma del sistema distributivo, anche al fine di individuare iniziative nei confronti delle competenti autorità;

III. analizzare la struttura del settore della distribuzione cooperativa nonché quella della occupazione suddivisa per sesso, tipologia di contratto e per livelli di inquadramento;

IV. seguire l’andamento della occupazione femminile e acquisire conoscenze adeguate alla specificità della materia allo scopo di individuare azioni positive volte a concretizzare le pari opportunità, collaborando a tal fine con la Commissione paritetica nazionale per le pari opportunità, di cui al comma 2 dell’art. 37;

V. rilevare eventuali problematiche derivanti dall’inserimento in azienda di lavoratori extracomunitari, tossicodipendenti, etilisti e portatori di handicaps ed individuare le iniziative che possono concorrere alla loro soluzione;

VI. sviluppare una analisi generale dei fabbisogni formativi del settore;

VII. svolgere indagini ed approfondire lo stato delle relazioni sindacali anche a livello europeo, l’evoluzione e gli esiti della contrattazione collettiva del settore, esaminando le dinamiche contrattuali nel complesso della distribuzione commerciale e quelle del costo del lavoro anche in rapporto alla legislazione e contribuzione sociale;

VIII. seguire lo sviluppo del lavoro somministrato – nell’ambito delle norme stabilite dalla legislazione e dalle intese tra le parti sociali – e dei lavori atipici;

IX. sviluppare analisi sui sistemi di partecipazione nella distribuzione commerciale e cooperativa in Italia e in Europa e sul dialogo sociale europeo;

X. ricevere dalle Organizzazioni territoriali gli accordi realizzati a livello aziendale curandone l’analisi e la registrazione secondo quanto stabilito dalla legge n. 936/1986 di riforma del CNEL;

XI. ricevere intese a livello aziendale relative a durate diverse da quelle previste dall’art. 81 del c.c.n.l. in materia di apprendistato professionalizzante;

XII. monitorare attraverso una specifica Commissione in seno all’Osservatorio nazionale, le esigenze formative dei quadri della distribuzione cooperativa.

2. A livello nazionale si effettueranno degli incontri al fine di monitorare le politiche del lavoro, quanto previsto in materia di assistenza sanitaria integrativa, nonché le iniziative formative svolte per la categoria dei quadri mediante il coinvolgimento di una rappresentanza degli stessi.

3. L’Osservatorio nazionale istruisce, su istanza di una delle parti stipulanti, la ricognizione di problemi sorti relativi agli effetti derivanti dall’attuazione delle norme contrattuali, con riferimento a sistemi di flessibilità dell’orario anche in conseguenza di nuove modalità di svolgimento dell’attività lavorativa, dell’organizzazione del lavoro, delle innovazioni tecnologiche e delle altre materie affidate dalle parti.

4. Tutte le elaborazioni e le proposte della sezione dell’Osservatorio nazionale saranno presentate nel corso di un apposito incontro alle parti stipulanti il c.c.n.l. per consentire, anche attraverso la sottoscrizione di uno specifico accordo l’inserimento delle stesse nel contesto del presente contratto, ivi compresa l’individuazione di nuove figure professionali di secondo livello per le quali consentire l’instaurazione del rapporto di apprendistato.

Art. 12 – Commissione paritetica nazionale

1. E’ istituita a Roma, presso la sede di A.N.C.C., la Commissione paritetica nazionale. Tale Commissione opererà al fine di assicurare il rispetto delle intese intercorse esaminando tutte le controversie di interpretazione e di applicazione di interi istituti e di singole clausole del contratto, con esclusione della materia delle sanzioni disciplinari. Della Commissione paritetica nazionale fanno parte di diritto le parti stipulanti il presente contratto.

2. A detta Commissione dovranno rivolgersi, a mezzo raccomandata con ricevuta di ritorno, le Organizzazioni sindacali territoriali facenti capo alle Organizzazioni nazionali stipulanti il c.c.n.l. e/o le cooperative aderenti alle rispettive Associazioni tramite le Associazioni territoriali di competenza. La data della convocazione sarà fissata d’accordo tra le parti entro 15 giorni dal ricevimento della raccomandata di cui al comma presente e l’intera procedura dovrà esaurirsi entro i 30 giorni successivi. La Commissione, prima di deliberare, può convocare le parti in controversia per acquisire ogni informazione e osservazione utile all’esame della controversia stessa. Le deliberazioni della Commissione paritetica sono trasmesse in copia alle parti interessate, le quali potranno darne attuazione trasferendone i contenuti in un verbale di conciliazione, ai sensi e per gli effetti dell’ art. 410 e seguenti del Codice di Procedura Civile.

3. In pendenza di procedura presso la Commissione nazionale, cioè per 45 giorni dalla sua attivazione, le parti interessate non potranno prendere alcuna iniziativa sia sindacale che legale.

4. Per tutto quanto relativo al funzionamento della Commissione paritetica nazionale potrà provvedere la Commissione stessa con proprie deliberazioni.

Art. 13 – Ente bilaterale nazionale

Le parti convengono di istituire l’Ente bilaterale nazionale della distribuzione cooperativa il quale, oltre a svolgere il ruolo di strumento comune per la gestione di compiti aventi valenza nazionale, di seguito indicati, potrà assumere in sé compiti e funzioni finalizzati ai diversi territori nei quali si articola la presenza della distribuzione cooperativa, per essere quindi accreditato presso le regioni e partecipare attraverso le necessarie progettualità ai relativi finanziamenti per la ricerca e la formazione.

Le parti definiranno le modalità costitutive dell’Ente bilaterale nazionale, il relativo regolamento di funzionamento e le materie ad esso demandate, fermo restando quanto già definito all’art. 14.

Per il finanziamento dello stesso le parti convengono di destinare un contributo dello 0,03% da parte aziendale e dello 0,01% da parte del lavoratore, derivante dal contributo di assistenza contrattuale di cui all’art. 223 del presente c.c.n.l.

Le parti a fronte della costituzione dell’Ente bilaterale nazionale confederale della cooperazione valuteranno le modalità di raccordo con esso.

Nota a verbale

n presenza di eventuali accordi in materia, stipulati a livello territoriale, anche di natura interconfederale, le parti si impegnano a realizzare le opportune armonizzazioni.

Art. 14 – Compiti dell’Ente bilaterale nazionale

1. Compiti principali di tale Ente sono:

I. attivare rapporti con gli enti pubblici sia al fine di migliorare le conoscenze che per favorire la reperibilità sul mercato occupazionale delle figure professionali necessarie alle imprese cooperative di settore;

II. effettuare l’esame dell’andamento del mercato del lavoro, riferito al settore distributivo del terziario;

III. rilevare i fabbisogni professionali, quantitativi e qualitativi delle imprese di cui alla sfera di applicazione del c.c.n.l. sulla base dei rispettivi programmi di ristrutturazione e sviluppo;

IV. svolgere anche funzioni di promozione di convenzioni per la realizzazione dei tirocini formativi ai sensi dell’art. 18 della legge n. 196/1997 e del decreto ministeriale 25 maggio 1998;

V. svolgere quanto previsto in merito ai contratti a tempo parziale di 8 ore settimanali, di cui all’art. 106, comma 5;

VI. esprime parere di conformità su progetti presentati per l’assunzione di apprendisti in rapporto alle norme previste dal c.c.n.l. in materia, con le procedure di cui all’art. 66 del c.c.n.l.;

VII. ricevere dalle imprese che non hanno contrattazione aziendale i programmi di flessibilità realizzati, curandone la registrazione;

VIII. effettuare quanto previsto per il Mezzogiorno dall’art. 61 del c.c.n.l.;

IX. ricevere intese a livello aziendale relative a durate diverse da quelle previste dall’art. 81 del c.c.n.l. in materia di apprendistato professionalizzante;

X. monitorare e verificare i risultati ottenuti dalle attività formative svolte in azienda nell’interesse dei lavoratori e delle imprese;

XI. progettare, coordinare e promuovere politiche formative complessive di sistema per le singole Associazioni cooperative;

XII. monitorare le situazioni di crisi ed offrire alle parti conoscenza piena ed aggiornata di questi processi onde consentire loro, alle parti di concerto con le imprese e le OO.SS. a livello territoriale, gli opportuni interventi;

XIII. verificare, in via preventiva ed in fase di attuazione, significative attività di responsabilità sociale;

XIV. costituire una sede permanente di confronto sulle informazioni e di promozione della partecipazione nell’ambito di un Comitato di sorveglianza sulla partecipazione appositamente costituito tra i rappresentanti delle OO.SS. e delle Associazioni cooperative. In tale sede si darà corso a modalità organizzate di confronto periodico su temi fondamentali per la vita delle imprese cooperative quali i modelli di sviluppo, il confronto competitivo nel mercato, lo sviluppo dell’occupazione nelle sue caratteristiche e l’evoluzione della legislazione in materia di orari commerciali e rete distributiva. Saranno altresì centrali nel confronto, il servizio ai consumatori, l’organizzazione di sistema della distribuzione cooperativa e l’analisi dei modelli di organizzazione del lavoro adottati. Impegno fondamentale di questo centro del confronto sulla partecipazione nell’ambito della distribuzione cooperativa sarà lo stimolo e la promozione di un sistema diffuso di sperimentazioni partecipative a livello di singole imprese cooperative. Sono altresì obiettivi condivisi, la conoscenza e messa in rete delle sperimentazioni stesse, l’ascolto degli attori aziendali che ne sono stati promotori, la valorizzazione delle esperienze maturate e la diffusione delle conoscenze relative ai risultati conseguiti;

XV. dare vita ad un convegno, nel corso della vigenza del c.c.n.l., per la valutazione comune del bilancio provvisorio conseguito dal processo partecipativo;

XVI. procedere alla verifica degli effetti prodotti a livello aziendale e di sistema dalla introduzione del part-time con orario sperimentale a 30 ore;

XVII. insediare un’apposita Commissione che avrà il compito di monitorare ed analizzare i dati complessivi delle imprese cooperative, operando i necessari raccordi in merito al verificarsi di tassi anomali di assenze per malattia al fine di svolgere azioni positive per il contenimento di tali anomalie;

XVIII. procedere ad un monitoraggio sull’applicazione della normativa delle deroghe previste dal c.c.n.l.

Presso tale Ente hanno sede le Commissioni di conciliazione secondo quanto previsto dall’art. 211 e l’osservatorio nazionale di cui all’art. 11.

2. L’Ente bilaterale nazionale coordinerà la propria attività con la Commissione prevista dal c.c.n.l. per le pari opportunità, stabilendo un rapporto funzionale e di collaborazione con gli Enti bilaterali confederali regionali (Coop Form), in merito alle iniziative individuate.

Nota a verbale

Le parti convengono che in attesa della costituzione dell’Ente Bilaterale Nazionale e delle sue articolazioni a livello territoriale, il Comitato Misto Paritetico Nazionale costituito in base alla previgente normativa contrattuale del c.c.n.l., rimarrà operativo per le materie espressamente demandate.

Titolo III – Welfare della distribuzione cooperativa

Art. 15 – Fondo di previdenza complementare

1. Premesso che PREVICOOPER è il Fondo di previdenza complementare, costituito dalle parti stipulanti il presente c.c.n.l. in base al Protocollo del 29 novembre 1996 (vedi Statuto del Fondo – Allegato n. 5), destinato ai lavoratori dipendenti da imprese della distribuzione cooperativa, le parti convengono che il contributo inizialmente fissato dal suddetto Protocollo nella misura dello 0,55%, comprensivo dello 0,05% a titolo di quota associativa, a carico dei datori di lavoro e dello 0,55%, comprensivo dello 0,05% a titolo di quota associativa, a carico dei lavoratori, viene modificato secondo le misure, i termini e le modalità di seguito elencati:

– dal 1º gennaio 2005 il contributo – a carico dei datori di lavoro – per ogni lavoratore iscritto sarà pari all’1,05% della retribuzione utile per il computo del t.f.r.;

– dal 1º gennaio 2006 il contributo – a carico dei datori di lavoro – per ogni lavoratore iscritto sarà pari all’1,55% della retribuzione utile per il computo del t.f.r.

2. La contribuzione minima a carico dei lavoratori non è modificata.

3. Viene stabilito l’obbligo di effettuare un versamento al momento dell’adesione al Fondo a titolo di iscrizione, pari a euro 15,50 di cui euro 3,62 a carico del dipendente, le cui modalità di esecuzione sono definite dal regolamento del Fondo.

4. Destinatari di PREVICOOPER sono i lavoratori dipendenti, assunti con contratto di lavoro a tempo indeterminato e con contratto di apprendistato così come previsto dall’art. 78 del c.c.n.l., nonché i lavoratori assunti a tempo determinato ovvero con periodicità stagionale, la cui attività lavorativa abbia durata complessivamente non inferiore a 3 mesi nell’anno, delle imprese rientranti nella sfera di applicazione del c.c.n.l. della distribuzione cooperativa nonché delle imprese o rilevanti rami di azienda acquisiti da parte di imprese della distribuzione cooperativa nei limiti di cui all’Allegato 5 del c.c.n.l. sottoscritto in data 3 dicembre 1994 e successive modifiche e/o conferme, nonché i lavoratori dipendenti dalle aziende di cui agli accordi stipulati in data 2 luglio e 9 settembre 1998 dalle Associazioni cooperative (ANCD Legacoop, Federconsumo CCI) e dalle Organizzazioni sindacali (Filcams-CGIL, Fisascat-CISL, Uiltucs-UIL).

5. Le parti concordano che:

I. ai lavoratori nuovi assunti venga consegnato il materiale di informazione di PREVICOOPER e la scheda di adesione al Fondo;

II. ai lavoratori assunti a tempo determinato, iscritti a PREVICOOPER, venga fornito, ad ogni eventuale riassunzione, il modulo di riattivazione della contribuzione al Fondo medesimo.

6. Il materiale informativo consegnato sarà a carico del Fondo.

Art. 16 – Assistenza sanitaria integrativa

1. Le parti hanno istituito un Fondo di assistenza sanitaria integrativa, con lo scopo di garantire i trattamenti assistenziali sanitari integrativi delle prestazioni sanitarie pubbliche rese dal servizio sanitario nazionale, a favore degli iscritti dipendenti delle imprese a cui si applica il c.c.n.l. della distribuzione cooperativa, denominato Coopersalute, che risponde ai requisiti previsti dal D.Lgs. n. 314/1997 e successive modifiche ed integrazioni (vedi Statuto – Allegato n. 6).

Al Fondo aderiscono le imprese che applicano il c.c.n.l. per dipendenti da imprese della distribuzione cooperativa, ovvero i contratti collettivi nazionali di lavoro di settori affini che lo prevedano esplicitamente, che hanno l’obbligo di iscrivere i propri dipendenti ai quali per effetto delle normative contrattuali è prevista l’assistenza sanitaria integrativa in costanza di rapporto di lavoro, che assumono così la qualifica di iscritti al Fondo e beneficiari delle prestazioni.

2. A decorrere dal 1º dicembre 2006, sono iscritti al Fondo Coopersalute i lavoratori dipendenti delle imprese a cui si applica il c.c.n.l. della distribuzione cooperativa, assunti a tempo indeterminato con contratto a tempo pieno e con contratto a tempo parziale, ad esclusione dei quadri, per i quali continuerà a trovare applicazione la specifica normativa di cui all’art. 58 del presente contratto.

3. A decorrere dal 1º agosto 2008, sono iscritti al Fondo Coopersalute i lavoratori delle imprese a cui si applica il c.c.n.l. della distribuzione cooperativa, assunti con contratto di apprendistato, sia a tempo pieno che a tempo parziale.

4. Per il finanziamento del Fondo Coopersalute è dovuto un contributo a carico dell’impresa, pari a:

– per il personale assunto a tempo pieno, 10,00 euro mensili per ciascun iscritto;

– per il personale assunto a tempo parziale, 7,00 euro mensili per ciascun iscritto.

5. I contributi sono versati al Fondo Coopersalute con la periodicità e le modalità stabilite dal regolamento del Fondo.

6. E’ dovuta al Fondo Coopersalute una quota “una tantum” di iscrizione, a carico dell’impresa, pari a 30,00 euro per ciascun iscritto.

7. Il regolamento del Fondo Coopersalute può consentire l’iscrizione la prosecuzione volontaria da parte di coloro che, per qualsiasi causa, perdano il possesso dei requisiti richiesti per l’iscrizione.

Dichiarazione a verbale

1. Le parti, in una logica di valorizzazione dell’assistenza sanitaria integrativa, dichiarano la possibilità, qualora nei futuri rinnovi si rendesse necessario aumentare la quota definita, di valutare per tali eventuali incrementi ripartizioni diverse.

2. Per quanto riguarda l’assistenza sanitaria integrativa del personale delle imprese della distribuzione cooperativa trentina, le parti sono giunte in data 6 novembre 2009 ad un’intesa relativa al territorio trentino così come risulta dal relativo accordo (vedi Allegato n. 8).

Titolo IV – Diritti sindacali

Art. 17 – Dirigenti sindacali

1. Agli effetti di quanto stabilito negli articoli seguenti sono da considerarsi dirigenti sindacali i lavoratori che fanno parte:

a) di Consigli o Comitati direttivi nazionali o periferici delle Organizzazioni sindacali di categoria;

b) di Rappresentanze sindacali aziendali costituite, ai sensi dell’art. 19 della legge 20 maggio 1970, n. 300 nelle imprese che nell’ambito dello stesso comune occupano più di otto dipendenti, i quali risultino regolarmente eletti in base alle norme statutarie delle Organizzazioni stesse;

c) della Rappresentanza sindacale unitaria costituita in luogo delle R.S.A., nelle imprese che nell’ambito dello stesso comune occupano più di otto dipendenti.

2. Le Organizzazioni sindacali interessate devono comunicare, con lettera raccomandata, alle cooperative ed alle Associazioni rappresentative di queste ultime, i nominativi dei dirigenti sindacali di cui al comma 1, lettere a) e b), mentre per i dirigenti eletti in base al punto c) valgono le norme di cui all’art. 29 dell’accordo interconfederale del 13 settembre 1994 (vedi Allegato n. 2).

3. I componenti dei Consigli o Comitati di cui alla lettera a) del presente articolo hanno diritto ai necessari permessi o congedi retribuiti per partecipare alle riunioni degli Organi suddetti, nella misura massima di ottanta ore annue.

Art. 18 – Contributi sindacali

1. Le parti convengono che l’impresa provvederà alla trattenuta del contributo associativo-sindacale ai dipendenti che ne facciano richiesta mediante consegna di una lettera di delega debitamente sottoscritta dal lavoratore.

2. La lettera di delega conterrà l’indicazione dell’ammontare del contributo da trattenere e l’Organizzazione sindacale a cui l’impresa dovrà versarla. Quest’ultima, garantendo la segretezza della scelta del lavoratore, trasmetterà l’importo della trattenuta alla Organizzazione sindacale prescelta.

Art. 19 – Diritti sindacali delle Rappresentanze dell’art. 17, comma 1, lett. b)

1. Alle rappresentanze sindacali aziendali previste dall’art. 17, comma 1, lettera b) del presente c.c.n.l., trovano applicazione le disposizioni della legge 20 maggio 1970, n. 300.

2. Per le assemblee indette dalle rappresentanze di cui al precedente comma trovano applicazione le disposizioni per lo svolgimento delle assemblee contenute nell’art. 20 della legge 20 maggio 1970, n. 300. Le procedure e le modalità sono quelle stabilite dal successivo art. 28.

Art. 20 – R.S.U.: Compiti, funzioni e composizione delle Rappresentanze sindacali unitarie

1. Le R.S.U. aziendali, rappresentative dei lavoratori in quanto legittimate dal loro voto e in quanto espressione dell’articolazione organizzativa dei Sindacati categoriali e delle Confederazioni svolgono, unitamente alle Federazioni FILCAMS, FISASCAT, UILTUCS, le attività negoziali per le materie proprie del livello aziendale, secondo le modalità definite nel c.c.n.l. nonché in attuazione delle politiche confederali delle Organizzazioni sindacali di categoria.

2. Nelle cooperative che occupano più di 5 e fino a 15 dipendenti la Rappresentanza sindacale unitaria di cui all’art. 17, comma 1, lettera c) è costituita da 1 componente. Qualora la cooperativa abbia più di 8 e fino a 15 dipendenti, operanti in unità produttive situate in regioni geografiche diverse, la R.S.U. di cui sopra è costituita da 3 componenti. Le parti si danno atto che quanto previsto al presente comma è applicabile alle sole cooperative aderenti alla Confcooperative/Federconsumo.

3. La Rappresentanza sindacale unitaria delle cooperative fino a 15 dipendenti potrà essere costituita a livello interaziendale o per area territoriale o circoscrizionale ed essere eletta dai lavoratori dipendenti dalle cooperative interessate. Il bacino interaziendale e le aree territoriali o circoscrizionali di competenza nonché le modalità di ripartizione degli oneri tra le cooperative sono definite mediante accordo tra le parti a livello regionale e delle province autonome di Trento e Bolzano.

4. Nelle cooperative che nell’ambito dello stesso comune occupano più di 8 dipendenti, anche se ciascuna unità produttiva singolarmente considerata non raggiunge tali limiti, la R.S.U. di cui all’art. 17, comma 1, lettera c), è costituita da 3 componenti.

5. Nelle cooperative che occupano più di 15 dipendenti la R.S.U. di cui all’art. 17, comma 1, lettera c), è costituita da:

a) 1 componente nelle unità produttive in cui sono occupati più di 8 e fino a 15 dipendenti, garantendosi comunque in tali unità la rappresentanza di 3 componenti qualora le altre unità produttive dell’impresa siano costituite ciascuna da un numero di dipendenti uguale od inferiore ad 8;

da almeno:

b) 3 componenti nelle unità produttive in cui sono occupati più di 15 e fino a 200 dipendenti;

c) 3 componenti, per ogni 300 dipendenti o frazioni di essi, nelle unità produttive in cui sono occupati da 201 a 3.000 dipendenti;

d) in aggiunta ai componenti di cui alla lettera c), 3 per ogni 500 dipendenti o frazione di essi, nelle unità produttive in cui è occupato un numero di dipendenti superiore a 3.000.

Art. 21 – Composizione delle R.S.U.

1. Nelle unità produttive che occupano più di 15 dipendenti la Rappresentanza sindacale unitaria è composta come segue:

a) da 16 a 70 dipendenti – 3 rappresentanti;

b) da 71 a 90 dipendenti – 4 rappresentanti;

c) da 91 a 120 dipendenti – 5 rappresentanti;

d) da 121 a 200 dipendenti – 8 rappresentanti;

e) da 201 a 300 dipendenti – 10 rappresentanti;

f) da 301 a 600 dipendenti – 12 rappresentanti;

g) da 601 a 900 dipendenti – 15 rappresentanti.

2. Nelle unità produttive che occupano più di 900 dipendenti la R.S.U. è incrementata di 2 rappresentanti ulteriori ogni 1.000 dipendenti.

Art. 22 – Permessi sindacali retribuiti delle R.S.U.

1. I componenti delle Rappresentanze sindacali unitarie di cui alla lettera c) del precedente art. 17 hanno diritto per l’espletamento del loro mandato a permessi retribuiti.

2. Il diritto riconosciuto nel comma precedente spetta:

a) a tre componenti la R.S.U. costituita nelle unità produttive che occupano più di 15 e fino a 200 dipendenti;

b) a tre componenti ogni 300 o frazione di 300 dipendenti nelle unità produttive che occupano fino a 3.000 dipendenti;

c) a tre componenti per ogni 500 o frazione di 500 dipendenti nelle unità produttive di maggiori dimensioni, in aggiunta al numero di cui alla precedente lettera b);

d) per la R.S.U. costituita nelle cooperative che occupano più di 5 e fino a 15 dipendenti il diritto a permessi retribuiti spetta ai componenti indicati espressamente ai punti 1 e 3 del precedente art. 20, secondo le fattispecie ivi previste.

3. I permessi spettanti alle R.S.U. di cui al presente articolo saranno pari a 15 ore mensili nelle unità produttive che occupano più di 200 dipendenti ed a 2 ore annue per ciascun dipendente nelle unità produttive che occupano fino a 200 dipendenti.

4. I lavoratori che intendono esercitare il diritto di cui ai commi precedenti devono darne comunicazione scritta alla cooperativa di regola 24 ore prima come segue: nei casi di cui alla lettera b), comma 1, dell’art. 17 tramite la Rappresentanza sindacale aziendale; nei casi di cui alla lettera c), comma 1, dell’art. 17 tramite la Rappresentanza sindacale unitaria.

5. Sono fatte salve le condizioni di miglior favore nei confronti delle Organizzazioni sindacali che siano state eventualmente convenute e sottoscritte in accordi collettivi aziendali, in materia di numero dei dirigenti delle R.S.A., diritti, permessi e libertà sindacali.

6. Nelle stesse sedi negoziali si procederà, a parità di costi, all’armonizzazione nell’ambito dei singoli istituti contrattuali, anche in ordine alla quota eventualmente da trasferire ai componenti della R.S.U.

7. In tale occasione, sempre nel rispetto dei principi sopra concordati, le parti definiranno in via prioritaria soluzioni in base alle quali le singole condizioni di miglior favore dovranno permettere alle Organizzazioni sindacali con le quali si erano convenute, di mantenere una specifica agibilità sindacale.

Art. 23 – Clausola di salvaguardia

Le Organizzazioni sindacali, dotate dei requisiti di cui all’art. 19, legge 20 maggio 1970, n. 300, che siano firmatarie del presente accordo o, comunque, aderiscono alla disciplina in esso contenuta, partecipando alla procedura di elezione della R.S.U., rinunciano formalmente ed espressamente a costituire R.S.A. ai sensi della norma sopra menzionata e dichiarano automaticamente decadute le R.S.A., i Consigli dei delegati, nonché il delegato aziendale, precedentemente costituiti, al momento della costituzione della R.S.U.

Art. 24 – Permessi sindacali retribuiti delle R.S.U.

I rappresentanti le R.S.U. composte ai sensi dell’art. 21 del presente c.c.n.l. usufruiranno, complessivamente, dei permessi retribuiti spettanti ai componenti indicati all’art. 22, punto 2, lett. a), b), c), d), secondo le modalità previste al punto 3 dello stesso art. 22 (unità produttive che occupano fino ed oltre 200 dipendenti).

Art. 25 – Regole di elezione della R.S.U. ed esercizio dei diritti sindacali

1. Per quanto concerne la disciplina della elezione della Rappresentanza Sindacale Unitaria e l’esercizio dei diritti sindacali valgono le norme contenute nell’accordo tra le Associazioni Cooperative e le Organizzazioni Sindacali dei lavoratori firmato il 12 ottobre 1995 (vedi allegato n. 3), applicativo dell’Accordo Interconfederale Centrali Cooperative AGCI, CCI, LNC e M e Confederazioni Sindacali CGIL, CISL, UIL sottoscritto in data 13 settembre 1994 (vedi allegato n. 2), che diventano parte integrante del presente c.c.n.l.

2. Le Rappresentanze sindacali unitarie potranno essere costituite unicamente su iniziativa delle Organizzazioni sindacali dei lavoratori aderenti alle Organizzazioni stipulanti il presente c.c.n.l. e l’iniziativa dovrà essere esercitata almeno tre mesi prima della scadenza del mandato. Il rinnovo potrà avvenire anche su iniziativa delle stesse R.S.U. Altre Organizzazioni avranno viceversa il solo diritto di presentare liste a condizione che raccolgano il 5% delle firme sul totale dei lavoratori aventi diritto al voto e accettino espressamente e formalmente il contenuto del Protocollo 13 settembre 1994 (vedi Allegato n. 2).

Il presente testo integra e sostituisce quanto definito nell’accordo del 18 settembre 2007 (vedi Allegato n. 4).

Art. 26 – Permessi non retribuiti

1. I componenti le R.S.U. hanno diritto a permessi non retribuiti per la partecipazione a trattative sindacali o a congressi e convegni di natura sindacale, in misura non superiore a 8 giorni all’anno. I lavoratori che intendono esercitare il diritto di cui al precedente comma devono darne comunicazione scritta alla cooperativa di regola 3 giorni prima tramite la R.S.U.

2. I lavoratori che siano eletti membri del Parlamento nazionale o di Assemblee regionali ovvero siano chiamati ad altre funzioni pubbliche elettive possono, a richiesta, essere collocati in aspettativa non retribuita per tutta la durata del loro mandato; la medesima disposizione si applica ai lavoratori chiamati a ricoprire cariche sindacali provinciali o nazionali.

Art. 27 – Affissioni

Il diritto di affissione negli appositi spazi di cui all’art. 25 della legge 20 maggio 1970, n. 300 è esteso alle Organizzazioni sindacali stipulanti il presente c.c.n.l.

Art. 28 – Assemblea

1. Nelle unità nelle quali siano occupati normalmente più di due dipendenti, i lavoratori in forza all’unità medesima hanno diritto di riunirsi per la trattazione di problemi di interesse sindacale e del lavoro.

2. Dette riunioni avranno luogo su convocazione delle R.S.U./R.S.A. e/o delle Organizzazioni sindacali in base a quanto previsto dall’art. 6 dell’allegato accordo firmato in data 12 ottobre 1995 (vedi Allegato n. 3).

3. La convocazione sarà comunicata alla Direzione entro la fine dell’orario di lavoro del secondo giorno antecedente la data di effettuazione e con l’indicazione specifica dell’ordine del giorno.

4. Le riunioni potranno essere tenute fuori dell’orario di lavoro e anche durante l’orario di lavoro, entro un limite massimo di dodici ore annue, per le quali verrà corrisposta la normale retribuzione di fatto di cui all’art. 184.

5. Le riunioni potranno riguardare la generalità dei lavoratori in forza nelle unità o gruppi di essi.

6. Relativamente ai lavoratori quadri le ore di assemblea previste dal c.c.n.l. oltre che essere utilizzate nell’unità produttiva possono essere utilizzate anche in riunioni in unica sede aziendale.

7. Alle riunioni possono partecipare, previo preavviso alla cooperativa, dirigenti esterni delle Organizzazioni sindacali stipulanti il presente contratto.

8. Lo svolgimento delle riunioni durante l’orario di lavoro dovrà avere luogo con modalità che tengano conto dell’esigenza di garantire la sicurezza delle persone, la salvaguardia dei beni e degli impianti e di consentire il servizio di vendita al pubblico; tali modalità saranno concordate aziendalmente con l’intervento delle Organizzazioni sindacali locali aderenti o facenti capo alle Federazioni nazionali stipulanti.

9. Ove si costituiscano R.S.U. interaziendali o di area territoriale o circoscrizionale (art. 20, punto 3 del presente c.c.n.l.) il diritto di assemblea viene esercitato su convocazione delle Organizzazioni sindacali territorialmente competenti delle Federazioni sindacali stipulanti il c.c.n.l. o della stessa R.S.U.

Art. 29 – Referendum

1. La cooperativa consentirà nell’ambito aziendale Io svolgimento, fuori dall’orario di lavoro, di referendum, sia generali che per categoria, su materie inerenti all’attività sindacale, indetti dalla R.S.U./R.S.A. o, unitariamente, dalle Organizzazioni sindacali, con diritto di partecipazione di tutti i lavoratori appartenenti all’unità aziendale ed alla categoria particolarmente interessata.

2. Ulteriori modalità per lo svolgimento del referendum saranno stabilite da accordi aziendali.

3. Per quanto non previsto espressamente dal presente contratto in materia di esercizio dell’attività sindacale e di tutela dei dirigenti sindacali, si rinvia alla legge 20 maggio 1970, n. 300.

Art. 30 – Distacco sindacale

1. Nella comune intesa di cui alla premessa contrattuale le parti contraenti convengono che potrà essere avanzata dalle Organizzazioni dei lavoratori stipulanti il presente contratto richiesta di esonero retribuito per distacco sindacale nelle cooperative con almeno 200 dipendenti.

2. Tale richiesta verrà discussa in sede aziendale tra la Direzione, con l’assistenza della rispettiva Associazione cooperativa competente per territorio, e l’Organizzazione sindacale richiedente.

PARTE seconda – Mercato del lavoro

Titolo V – Lavoro dei soggetti aventi diritto ad assunzione obbligatoria

Art. 31 – Assunzioni obbligatorie

1. Il lavoro dei soggetti aventi diritto ad assunzione obbligatoria è regolato dalle disposizioni vigenti in materia.

2. Al riguardo le parti convengono sull’obiettivo di favorire l’inserimento nelle strutture aziendali, nell’ambito delle possibilità tecnico-organizzative di queste, degli invalidi e dei portatori di handicap in funzione della loro capacità lavorativa e del conseguente sviluppo professionale delle varie categorie, anche su segnalazione e partecipazione delle R.S.U./R.S.A.

3. Per quanto riguarda l’adeguatezza delle condizioni di lavoro alle capacità lavorative di questa speciale categoria di invalidi, le parti stipulanti, in considerazione del problema sociale che essi rappresentano, dichiarano che si adopereranno congiuntamente per la realizzazione delle iniziative e dei provvedimenti necessari per dare attuazione ai “sistemi di lavoro protetto” di cui all’art. 25 della legge 30 marzo 1971, n. 118. Su tale punto convengono di intervenire congiuntamente presso i competenti Ministeri del lavoro e della sanità affinché il problema venga considerato ed affrontato con la massima sensibilità.

4. Inoltre in sede aziendale le parti promuoveranno incontri specifici per esaminare le problematiche concernenti le “barriere architettoniche” nei luoghi di lavoro. In questo quadro le parti si adopereranno per individuare interventi atti a superare le “barriere architettoniche” compatibilmente con le esigenze impiantistiche e/o tecniche-organizzative. Allo scopo verranno anche attivate idonee iniziative per accedere a fonti di finanziamento previste dalle leggi vigenti.

Art. 32 – Lavoratori a rischio di esclusione sociale

Ai sensi dell’art. 4-bis, 3º comma, del D.Lgs. 21 aprile 2000, n. 181, le imprese si atterranno agli eventuali criteri di assunzione, definiti dai competenti Enti regionali, di lavoratori particolarmente a rischio di esclusione sociale.

Titolo VI – Formazione

Art. 33 – Contenuti, obiettivi e strumenti della formazione professionale

1. Le parti ritengono che la valorizzazione delle risorse umane rivesta importanza strategica ai fini dello sviluppo delle imprese cooperative e dell’occupazione. Convengono che la formazione professionale rivolta all’acquisizione di cultura e conoscenze adeguate anche attraverso le nuove tecnologie è uno strumento utile negli attuali processi di innovazione, per contribuire a riqualificare il lavoro e sviluppare le professionalità, nonché per facilitare la mobilità dei lavoratori.

2. Considerando quanto definito nel precedente comma i lavoratori hanno diritto ad essere formati professionalmente al fine di:

I. corrispondere più adeguatamente alle esigenze dell’attività produttiva dell’impresa;

II. arricchire e consolidare le proprie competenze professionali per accrescere le prospettive di progressione di carriera;

III. accrescere le proprie prospettive di occupabilità e di mobilità nel mercato del lavoro;

IV. qualificare ulteriormente la propria prestazione professionale per il raggiungimento degli obiettivi di qualità del servizio e quindi per la soddisfazione dei soci e consumatori;

V. facilitare il proprio reinserimento dopo eventuali periodi di aspettativa previsti dal presente c.c.n.l. e dalle norme di legge.

3. Questo diritto trova particolare valorizzazione in vista dell’aggiornamento professionale dei lavoratori adulti reso necessario dalla evoluzione tecnica e dai nuovi orientamenti del mercato del lavoro, così come dalla esigenza, particolarmente avvertita nel comparto della distribuzione cooperativa, di diffondere e migliorare le conoscenze in tema di sicurezza alimentare (D.Lgs. n. 193/2007) e di sicurezza sui luoghi di lavoro (D.Lgs. n. 81/2008).

Misure specifiche potranno essere adottate al fine dell’inserimento di lavoratori disoccupati di lunga durata e di persone portatrici di handicap.

4. Il diritto di cui sopra è esercitato attraverso la partecipazione alle attività formative previste dai programmi aziendali e/o, per le figure di elevata professionalità e per i quadri, dai centri di formazione nazionali delle singole Associazioni cooperative firmatarie.

In questo contesto viene considerata positivamente e favorita la volontà dei singoli a partecipare a percorsi formativi, anche individuali, coerenti con le esigenze professionali ed aziendali.

5. Al fine di assicurare l’esercizio effettivo di tale diritto, condizione essenziale per lo sviluppo delle imprese cooperative, le parti convengono che la realizzazione di quanto sopra è demandato al confronto aziendale per la elaborazione di programmi e di attività formative.

Modalità, criteri, finalità e risultati di tali programmi formeranno oggetto di valutazione comune tra le parti.

La definizione dei programmi esecutivi è di competenza aziendale.

6. Le attività formative svolte nell’interesse di ogni lavoratore e delle imprese promuoventi saranno oggetto di monitoraggio e di verifica dei risultati ottenuti da parte dell’Ente bilaterale/Comitato misto paritetico, in termini di miglioramento complessivo della efficacia dell’azione imprenditoriale cooperativa e della realizzazione della sua responsabilità sociale in questo specifico campo di attività.

7. Le parti manifestano il loro impegno, al fine di contenere l’incidenza sui costi aziendali della realizzazione delle attività formative, a concordare modalità di ricorso ai finanziamenti pubblici, nazionali e comunitari.

8. Qualora le parti convengano di far ricorso ai finanziamenti pubblici, nazionali e comunitari, compresi quelli del dialogo sociale per la formazione iniziale e continua, i programmi e i progetti esecutivi saranno concordati tra le parti stipulanti ai vari livelli di competenza. In questo ambito l’Ente bilaterale nazionale potrà essere un utile strumento per progettare, coordinare e promuovere politiche formative complessive di sistema per le singole Associazioni cooperative.

9. Le parti individuano in Fon-Coop (Fondo paritetico interprofessionale per la formazione continua per le imprese cooperative) il fondo cui le imprese faranno riferimento per l’accesso agevolato alle risorse destinate dal legislatore al finanziamento di programmi per la formazione continua.

10. Per i progetti di cui al precedente punto le parti si incontreranno a scadenze concordate per verificare lo stato di avanzamento del progetto formativo e per valutare gli eventuali interventi necessari. A conclusione del singolo programma formativo le parti si incontreranno per la valutazione complessiva.

11. In questo contesto le parti convengono sulla opportunità che siano realizzati aziendalmente progetti formativi specifici per componenti di R.S.U./R.S.A. e per i lavoratori interessati, finalizzati alla diffusione della cultura inerente le materie di cui all’art. 3 (Partecipazione) e alla conoscenza di strumenti finalizzati alla gestione degli accordi aziendali, realizzati o da realizzare, in tema di salario-obiettivi di produttività e redditività nonché progetti specifici volti a promuovere e a diffondere cultura in tema di ambiente e sicurezza. Tali progetti saranno definiti fra le parti e da queste gestiti.

Titolo VII – Appalti

Art. 34 – Disciplina degli appalti

1. Ferme restando le norme che disciplinano la materia di cui all’art. 1655 del codice civile, le parti si danno reciprocamente atto che la materia degli appalti e delle terziarizzazioni debba trovare il suo fondamento in un principio di correttezza nei rapporti. A tal proposito, le Direzioni delle imprese appaltanti informeranno preventivamente le R.S.U./R.S.A. e le Organizzazioni sindacali competenti per territorio, sulla natura delle attività da conferire in appalto e sulle caratteristiche delle relative imprese appaltatrici.

2. Ove l’impresa intenda procedere alla stipulazione di un contratto di appalto, le R.S.U./R.S.A. e le Organizzazioni sindacali competenti a livello di territorio potranno, a seguito delle informazioni ricevute, attivare la procedura di confronto di cui all’art. 5 del presente contratto.

3. Le imprese che intendessero avviare processi di terziarizzazione, esternalizzazione ed appalti che riguardino attività gestite dall’impresa mediante proprio personale, convocherà le R.S.U./R.S.A. e le Organizzazioni sindacali competenti per territorio informandole preventivamente sui seguenti temi:

– attività che vengono conferite a terzi;

– lavoratori che vengono coinvolti in tali processi;

– contrattazione collettiva applicata e relativo trattamento economico complessivo;

– assunzione del rischio di impresa da parte dei terzi subentranti nell’attività conferita in appalto e dei conseguenti obblighi, inseriti nel relativo contratto derivanti dalle norme di legge in tema di contribuzione obbligatoria e di salute e sicurezza sul lavoro, nonché dell’obbligo di rispetto dei trattamenti economici e normativi previsti dalla contrattazione collettiva nazionale.

Tale procedura si esaurirà entro 45 giorni dalla convocazione delle R.S.U./R.S.A. e delle Organizzazioni sindacali competenti per territorio.

4. La stipulazione dei contratti di appalto e i processi di terziarizzazione saranno comunque subordinati all’inclusione nei contratti stessi di clausole che prevedano l’obbligo delle imprese appaltatrici di applicare i rispettivi contratti collettivi nazionali di categoria firmati da Organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, nonché l’obbligo di comprovare la regolarità dei versamenti contributivi attraverso l’esibizione del DURC e l’impegno al rispetto delle norme previdenziali e antinfortunistiche e degli obblighi derivanti dalla legge 20 maggio 1970, n. 300 e dalle altre leggi in materia di lavoro.

In caso di appalto o terziarizzazione a cooperative di lavoro, queste dovranno risultare aderenti alle centrali cooperative firmatarie del presente contratto, nonché garantire l’applicazione della normativa di cui alla legge 3 aprile 2001, n. 142 e successive modifiche.

5. I lavoratori delle imprese appaltatrici che svolgono la loro attività con carattere continuativo presso le imprese appaltanti, possono usufruire, previo accordo, delle mense aziendali e dei locali appositi per lo svolgimento delle assemblee sindacali.

6. Le concessioni di opere e/o servizi in appalto, con organizzazione propria dell’impresa appaltatrice, saranno limitate ai casi imposti da esigenze tecniche, organizzative, di gestione ed economiche, che potranno essere oggetto di verifica in sede aziendale.

Titolo VIII – Trasferimento di azienda

Art. 35 – Disciplina del trasferimento di azienda

1. Quando si intenda effettuare, ai sensi dell’art. 2112 cod. civ., un trasferimento d’azienda in cui sono occupati più di quindici lavoratori, anche nel caso in cui il trasferimento riguardi una parte dell’azienda, cedente e cessionario sono tenuti al rispetto degli obblighi di informazione e di esame congiunto previsti dall’art. 47 della legge 29 dicembre 1990, n. 428.

Il cedente ed il cessionario devono pertanto darne comunicazione per iscritto, almeno venticinque giorni prima che sia perfezionato l’atto da cui deriva il trasferimento o che sia raggiunta un’intesa vincolante tra le parti, alle rispettive R.S.U./R.S.A. delle unità produttive interessate, nonché alle rispettive associazioni di categoria. In mancanza delle predette rappresentanze aziendali, resta fermo l’obbligo di comunicazione nei confronti dei sindacati di categoria comparativamente più rappresentativi e può essere assolto dal cedente e dal cessionario per il tramite dell’Associazione sindacale alla quale aderiscono o conferiscono mandato. L’informazione deve riguardare: a) i motivi del programmato trasferimento d’azienda; b) le sue conseguenze giuridiche, economiche e sociali per i lavoratori; c) le eventuali misure previste nei confronti di questi ultimi.

2. Su richiesta scritta delle R.S.U./R.S.A. o dei Sindacati di categoria, comunicata entro sette giorni dal ricevimento della comunicazione di cui al comma precedente, il cedente e il cessionario sono tenuti ad avviare, entro sette giorni dal ricevimento della predetta richiesta, un esame congiunto con soggetti sindacali richiedenti. La consultazione si intende esaurita qualora, decorsi dieci giorni dal suo inizio, non sia stato raggiunto un accordo.

3. Gli obblighi di informazione e di esame congiunto previsti dal presente articolo devono essere assolti anche nel caso in cui la decisione relativa al trasferimento sia stata assunta da altra impresa controllante. La mancata trasmissione da parte di quest’ultima delle informazioni necessarie non giustifica l’inadempimento dei predetti obblighi.

4. Il mancato rispetto, da parte del cedente o del cessionario, degli obblighi previsti dal presente articolo costituisce condotta antisindacale ai sensi dell’art. 28 della legge 20 maggio 1970, n. 300.

Titolo IX – Mobilità

Art. 36 – Processi di riorganizzazione e mobilità dei lavoratori

Per affrontare gli effetti sull’occupazione conseguenti ai processi di sviluppo, riorganizzazione e ristrutturazione aziendale, al fine di garantire l’occupazione in rapporto alla contrattazione degli organici, si conviene di contrattare tra le parti, a livello aziendale di competenza, la mobilità aziendale, definendone e concordandone in sede di confronto le modalità, i limiti territoriali e i criteri obiettivi che dovranno garantire la professionalità dei lavoratori.

Titolo X – Pari opportunità, azioni positive, tutela della dignità della persona

Art. 37 – Commissione paritetica nazionale per le pari opportunità

1. Le parti convengono sulla opportunità di realizzare, in attuazione della raccomandazione CEE del 13 dicembre 1984 n. 635 e delle disposizioni legislative in tema di parità uomo donna, attività di studio e di ricerca finalizzate alla promozione di azioni positive a favore del personale femminile.

2. In relazione a quanto sopra è costituita dalle partì una Commissione Paritetica Nazionale per le pari opportunità composta da 6 rappresentanti per ciascuna delle due parti stipulanti – Associazione Nazionale Cooperative di Consumatori (L.N. C. e M.), Federazione Nazionale delle Cooperative di Consumo e della Distribuzione (C.C.I.), Associazione Italiana Cooperative di Consumo (A.G.C.I- AGRTTAL.), Federazione Italiana Lavoratori Commercio, Albergo, Mense e Servizi (FILCAMS-CGIL), Federazione Italiana Sindacati Addetti Servizi Commerciali Affini e del Turismo (FISASCAT-CISL), Unione Italiana Lavoratori Turismo Commercio e Servizi (UILTuCS-UIL).

Analoghe commissioni potranno, su richiesta delle parti, essere costituite a livello aziendale.

3. I compiti della Commissione Nazionale consistono nel:

I. raccogliere e analizzare le informazioni contenute nel Rapporto sulla situazione del personale che sarà trasmesso dalle aziende con oltre 100 dipendenti, le quali sono tenute a redigerlo, almeno ogni due anni ai sensi dell’art. 46 del D.Lgs. n. 198/2006; tali rapporti saranno trasmessi all’Ente Bilaterale Nazionale

II. studiare le problematiche connesse alle molestie sessuali nei luoghi di lavoro di cui al successivo art. 38, verificando la eventuale consistenza del fenomeno nelle cooperative al fine di individuare le iniziative atte a prevenirle;

III. predisporre schemi di progetti di azioni positive a favore del personale femminile, con particolare riferimento a quanto previsto dai punti c), d), e) dell’art. 42 del D.Lgs. n. 198/2006;

IV. proporre iniziative di formazione professionale di concerto con l’Ente Bilaterale Nazionale per favorire le donne in percorso di carriera e nella riqualificazione dopo le assenze dal lavoro per lungo periodo.

4. Gli schemi di progetto di formazione professionale, qualora concordemente definiti a livello nazionale, sono considerati progetti concordati con le Organizzazioni Sindacali e l’eventuale adesione ad uno di essi da parte delle aziende costituisce titolo per l’applicazione dei benefici previsti dalle vigenti disposizioni di legge in materia.

5. Annualmente la commissione nazionale elaborerà un rapporto complessivo sulle iniziative intraprese.

Art. 38 – Molestie sessuali – Misure da adottare per la prevenzione e la repressione delle molestie sessuali nell’ambiente di lavoro

A) Premessa

Le Associazioni delle cooperative e le imprese cooperative opereranno in modo da assicurare ai propri lavoratori condizioni e relazioni di lavoro che assicurino una cultura di tolleranza e di reciproco rispetto tra sessi, di dignità della persona e delle scelte sessuali dei propri lavoratori.

Le Organizzazioni sindacali, le Rappresentanze sindacali e i lavoratori opereranno per creare un clima di lavoro in cui la pratica delle molestie sessuali sia considerata inaccettabile e pertanto possono contribuire a far sì che nei luoghi di lavoro si adottino norme di condotta tra colleghi ispirate al principio di correttezza e dignità.

B) Definizione

Sono considerate molestie sessuali ogni atto o comportamento, anche verbale, a connotazione sessuale, che sia indesiderato e che, di per sé ovvero per la sua insistenza, sia percepibile, secondo ragionevolezza, come arrecante offesa alla dignità e libertà della persona che lo subisce, ovvero sia suscettibile di creare un clima di intimidazione nei suoi confronti.

Assumeranno rilevanza particolarmente grave le molestie sessuali che, esplicitamente o implicitamente, siano accompagnate da minacce o ricatti da parte del datore di lavoro o dei superiori gerarchici in relazione alla costituzione, allo svolgimento ed all’estinzione del rapporto di lavoro.

C) Prevenzione

Si riconosce che il tema delle molestie sessuali sul luogo di lavoro costituisce materia di interesse sindacale e del lavoro ai sensi dell’art. 20, 2º comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300.

A cura delle parti stipulanti le disposizioni in materia di molestie sessuali dovranno essere portate a conoscenza di tutti i lavoratori (ad es. mediante affissione in ogni singola unità produttiva ed in luogo accessibile a tutti).

In sede aziendale si dedicherà la necessaria attenzione alla formazione culturale del personale ai fini del rispetto delle norme di prevenzione o dei codici di comportamento in materia di molestie sessuali sui luoghi di lavoro.

Pertanto a livello aziendale o territoriale potranno essere adottate opportune iniziative congiunte.

Si realizzeranno specifici interventi formativi anche per il personale con funzioni direttive sulla specifica tematica delle molestie sessuali in ambiente di lavoro, al fine di una migliore attività di prevenzione e di crescita culturale di tutti i lavoratori nel rispetto dei principi fondanti della distintività e dei valori del lavoro in cooperativa.

Le parti a livello aziendale o territoriale, in caso di richiesta di una delle parti firmatarie il c.c.n.l. di attivare appositi Organi (persona fisica o Organo collegiale), si impegnano ad aprire un confronto per valutare l’opportunità di costituire o indicare un apposito Organo deputato a ricevere notizie, segnalazioni o denunce di molestie sessuali, dal quale ogni lavoratore possa anche ricevere assistenza o consulenza.

Viene fatto salvo quanto già previsto a livello aziendale sulla materia.

D) Garanzie e riservatezza

Tutti i soggetti comunque coinvolti nella trattazione di eventuali casi di molestie sessuali saranno tenuti all’assoluto riserbo sui fatti e sulle notizie di cui vengono a conoscenza.

Ogni forma di ritorsione, diretta o indiretta, nei confronti di chi ha denunciato o segnalato casi di molestia sessuale ovvero di chi ha testimoniato per l’accertamento dei fatti, sarà ritenuta assolutamente riprovevole sul piano etico e valutabile sotto il profilo disciplinare, così come previsto dalle norme del c.c.n.l.

Il comportamento di chi denuncia ovvero riferisce molestie sessuali poi accertate inesistenti sarà ritenuto riprovevole sul piano etico e valutabile sotto il profilo disciplinare, così come previsto dalle norme del c.c.n.l.

Nei confronti delle lavoratrici e dei lavoratori che si è accertato essere stati vittime di molestie sessuali le aziende si adopereranno per favorirne la ricollocazione nell’ambiente di lavoro, garantendo la riservatezza e un adeguato sostegno psicologico e morale.

Art. 39 – “Mobbing” – Misure da adottare per la prevenzione e la repressione di ogni forma di violenza morale e persecuzione psicologica (mobbing negli ambiente di lavoro)

A) Premessa

Le parti riconfermano il diritto delle lavoratrici e dei lavoratori ad essere trattati con dignità e ad essere tutelati nella propria integrità psico-fisica e nella personalità morale a prescindere dalle funzioni e ruoli svolti nell’ambito dell’attività lavorativa.

B) Definizione

Sono da considerarsi violenze morali e persecuzioni psicologiche (mobbing), nell’ambito del rapporto di lavoro, tutte quelle azioni e tutti quei comportamenti che, attuati in modo sistematico, duraturo e con evidente premeditazione, mirano a discriminare, screditare, offendere o vessare il lavoratore e comunque a danneggiarlo nella sua personalità e dignità, incidendo sulla di lui situazione privata e professionale, nonché sulle relazioni sociali, oltre che sulla salute.

C) Prevenzione

A cura delle parti stipulanti le disposizioni in materia di mobbing dovranno essere portate a conoscenza di tutti i lavoratori (per es. mediante affissione in ogni singola unità produttiva ed in luogo accessibile a tutti).

Si riconosce che il tema del mobbing rientra nella materie di interesse sindacale e del lavoro ai sensi dell’art. 20, 2º comma, della legge 19 maggio 1970, n. 300 e pertanto a livello aziendale si potranno anche attivare, previo preventivo confronto, iniziative congiunte atte a favorire azioni positive per la prevenzione di quanto definito in materia di mobbing dal presente protocollo.

In sede aziendale si dedicherà la necessaria attenzione alla formazione del personale con funzioni direttive e degli addetti alle attività di coordinamento e gestione del personale sulla specifica tematica del “mobbing”, fornendo loro le necessarie informazioni e supporti per un positivo inserimento nell’ambito organizzativo dei lavoratori, nonché le informazioni relative alle misure adottate per la prevenzione di ogni forma di persecuzione sul lavoro.

Le iniziative formative realizzate delle imprese saranno oggetto di un apposito incontro informativo, di norma nel primo quadrimestre di ogni anno, con le R.S.U./R.S.A.

Tali iniziative e la loro pratica attuazione potranno essere affidate anche ad esperti della materia e saranno orientate alla prevenzione.

Le parti a livello aziendale o territoriale, in caso di richiesta di una delle parti firmatarie il presente c.c.n.l. di attivare appositi Organi (persona fisica o Organo collegiale), si impegnano ad aprire un confronto per valutare l’opportunità di costituire o indicare un apposito Organo (persona fisica o Organo collegiale) deputato a ricevere notizie, segnalazioni o denunce di mobbing, dal quale ogni lavoratore possa anche ricevere assistenza e consulenza.

La eventuale realizzazione di tale Organo avverrà in via sperimentale e con una durata che preveda comunque una verifica intermedia allo stesso livello contrattuale.

D) Garanzie e riservatezza

Tutti i soggetti comunque coinvolti nella trattazione di eventuali casi di violenza morale e persecuzione psicologica saranno tenuti all’assoluto riserbo sui fatti e sulle notizie di cui vengono a conoscenza.

Ogni forma di ritorsione, diretta o indiretta, nei confronti di chi ha denunciato o segnalato casi di violenza morale e persecuzione psicologica ovvero di chi ha testimoniato per l’accertamento dei fatti, sarà da ritenersi assolutamente riprovevole sul piano etico e senz’altro valutabile sotto il profilo disciplinare.

Il comportamento di chi denuncia ovvero riferisce fatti e circostanze poi accertati inesistenti sarà da considerarsi assolutamente riprovevole sul piano etico e senz’altro valutabile sotto il profilo disciplinare.

Nei confronti dei lavoratori che si è accertato essere stati vittime di violenze morali e persecuzioni psicologiche le aziende si adopereranno per favorirne il reinserimento nell’ambiente di lavoro.

PARTE terza – Disciplina del rapporto di lavoro

Titolo XI – Assunzione

Art. 40 – Norme

1. L’assunzione del personale sarà effettuata secondo le norme di legge in vigore.

2. Ai sensi del D.Lgs. 26 maggio 1997, n. 152, l’assunzione dovrà risultare da atto scritto, contenente le seguenti indicazioni:

a) la data di inizio del rapporto di lavoro;

b) la durata dell’eventuale periodo di prova;

c) il luogo di lavoro; in mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante l’indicazione che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, nonché la sede del datore di lavoro;

d) la durata del rapporto di lavoro, precisando se si tratta di rapporto di lavoro a tempo determinato o indeterminato;

e) la qualifica del lavoratore;

f) il livello di inquadramento;

g) il trattamento economico;

h) il rinvio alle norme del contratto collettivo applicato con riguardo alle condizioni di lavoro previste dalla legge e non espressamente sopraindicate.

Art. 41 – Documenti per l’assunzione

1. Per l’assunzione possono essere richiesti i seguenti documenti:

a) certificato del titolo di studio;

b) documentazione dei precedenti rapporti di lavoro;

c) eventuali altri documenti richiesti dalle disposizioni di legge, nazionali e regionali, in materia di incontro fra domanda ed offerta di lavoro;

d) libretto di idoneità sanitaria o altra documentazione richiesta dall’Ente regionale, per il personale da adibire alla preparazione, manipolazione e vendita di sostanze alimentari, di cui all’art. 14 della legge 30 aprile 1962, n. 283 ed all’art. 37 del D.P.R. 26 marzo 1980, n. 327 concernente il regolamento di attuazione della legge stessa;

e) documentazioni e dichiarazioni necessarie per l’applicazione delle leggi previdenziali e fiscali;

f) consenso al trattamento dei dati personali (D.Lgs. 30 giugno 2003, n. 196);

g) eventuali altri documenti e certificati.

2. La cooperativa è tenuta a rilasciare ricevuta dei documenti richiesti e consegnati dal lavoratore. Il lavoratore dovrà comunicare gli eventuali successivi mutamenti di residenza e di domicilio.

Art. 42 – Periodo di prova

La durata massima del periodo di prova non potrà superare i seguenti limiti:

– Quadri e primo livello: 150 giorni;

– Secondo e terzo livello: 60 giorni;

– Quarto e quinto livello: 45 giorni;

– Sesto livello: 30 giorni.

2. Ai sensi dell’art. 1 Legge n. 9 del 2009 il periodo indicato per quadri e 1º livello deve essere computato in giorni di calendario. I giorni indicati per i restanti livelli devono intendersi di lavoro effettivo.

3. Durante il periodo di prova la retribuzione del lavoratore non potrà essere inferiore al minimo contrattuale stabilito per la qualifica alla quale il lavoratore stesso è stato attribuito.

4. Durante il periodo di prova il rapporto di lavoro potrà essere rescisso in qualsiasi momento, da una parte e dall’altra, senza preavviso. In tale caso spettano al lavoratore il trattamento di fine rapporto, i ratei di ferie e delle mensilità supplementari, calcolati per dodicesimi in base ai mesi di servizio prestati in cooperativa, computandosi per mese intero le frazioni di mese superiori ai 15 giorni.

5. Trascorso il periodo di prova senza che nessuna delle parti abbia dato regolare disdetta, l’assunzione del lavoratore si intenderà confermata e il periodo sarà computato nell’anzianità di servizio.

Dichiarazione a verbale

Le parti si danno atto che le norme di cui al presente articolo costituiscono nel loro complesso una condizione di miglior favore rispetto a tutti i precedenti contratti collettivi nazionali di lavoro del settore.

Titolo XII – Classificazione del personale

Sezione I – Norme generali

Art. 43 – Inquadramento

1. I lavoratori sono inquadrati in una classificazione unica, fondata su declaratorie e profili, articolata in livelli, in ciascuno dei quali sono comprese diverse categorie di lavoratori anche se, agli effetti delle norme di legge o delle disposizioni contrattuali, mutualistiche, previdenziali e simili, prevedono, allo stato, trattamento differenziato.

2. Ai singoli livelli corrispondono altrettanti livelli di retribuzione minima tabellare nazionale, di cui ai successivi artt. 185 e 187.

3. La declaratoria determina, per ciascun livello, le caratteristiche ed i requisiti per l’inquadramento delle mansioni nel livello stesso.

4. I profili rappresentano le caratteristiche essenziali del contenuto professionale delle mansioni in essi considerate ed hanno valore esemplificativo.

5. Per le mansioni non rappresentate nei profili, l’inquadramento sarà effettuato sulla base delle declaratorie e utilizzando per analogia i profili delle qualifiche indicate in ciascun livello.

Chiarimento a verbale

1. Le parti ribadiscono che la nuova classificazione unica non modifica le norme contenute nel c.c.n.l. 1º gennaio 1971 e nei cc.cc.nn.l. precedenti per i relativi periodi in vigore, riguardanti i diversi trattamenti del personale con mansioni impiegatizie e del personale con mansioni non impiegatizie.

2. I diversi trattamenti di cui al precedente capoverso conservano la loro efficacia sia nell’ambito di ciascuno istituto e delle singole norme, che nell’ambito dell’intero contratto.

3. La nuova classificazione, pertanto, non modifica le sfere di applicazione di leggi, regolamenti e norme amministrative che comportano differenziazioni tra mansioni impiegatizie e mansioni non impiegatizie richiamate e non richiamate nel c.c.n.l. 1º gennaio 1971, quali il trattamento per richiamo alle armi, l’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro, e ogni altra normativa in vigore ed emananda.

4. L’istituzione del livello quadri nella classificazione, salvo quanto stabilito dalla legge 13 maggio 1985, n. 190 e dalle norme della successiva Sezione Seconda del presente Titolo, non comporta per essi modificazioni all’applicazione delle norme per il personale con mansioni impiegatizie.

Dichiarazione a verbale in materia di sfera di applicazione e di classificazione del personale

Le parti convengono altresì sulla necessità di procedere ad un approfondimento finalizzato all’integrazione della sfera di applicazione del presente c.c.n.l. e della classificazione generale del personale. In particolare, terranno in considerazione le figure emergenti dei vari settori.

Art. 44 – Livelli di inquadramento

Quadri

I requisiti di appartenenza alla categoria dei quadri sono definiti alla successiva Sezione Seconda del presente titolo.

Primo livello

Declaratoria

Appartengono a questo livello i lavoratori, inseriti nei diversi servizi aziendali, dotati di necessaria competenza professionale accompagnata da notevole esperienza di lavoro acquisita anche nell’esercizio della funzione stessa, ai quali sono affidate mansioni che implicano la responsabilità gestionale e/o il coordinamento e il controllo delle attività di importanti strutture aziendali, disponendo dei necessari poteri per l’attuazione delle direttive loro impartite.

Profili

1. Lavoratori responsabili dell’andamento funzionale ed organizzativo di una grande unità di vendita che, nell’ambito delle politiche aziendali e delle procedure stabilite e nel rispetto delle disposizioni di legge, assicurano la razionale gestione del punto di vendita.

Esempio:

– responsabili di negozio.

2. Lavoratori che, nell’ambito della propria attività e sulla base delle direttive ricevute, svolgono, con autonomia operativa, rilevanti compiti di elaborazione, analisi, controllo e verifica di fatti amministrativi e/o tecnici, coordinando, se necessario, l’attività di altri lavoratori o uffici posti alle loro dipendenze, o lavoratori che svolgono compiti di coordinamento e controllo della corretta contabilizzazione dei fatti amministrativi, della preparazione dei bilanci infrannuali ed annuali e della tenuta dei libri contabili.

Esempi:

– capi di un ufficio autonomo;

– capi contabili.

3. Lavoratori che, in base alle indicazioni ricevute ed alla valutazione dei dati a loro forniti, effettuano acquisti di rilevante impegno e/o complessità in relazione alla entità, alla estensione della gamma merceologica e dei fornitori, tali da richiedere specifiche conoscenze tecniche relative al settore merceologico di competenza e alle tecniche di vendita della cooperativa; i suddetti lavoratori impostano e concludono le relative trattative, definiscono i fornitori, le condizioni e le clausole di acquisto, partecipano alla definizione delle scelte della gamma merceologica insieme alle cooperative.

Esempio:

– compratori.

4. Lavoratori con responsabilità tecnica e organizzativa che dirigono e coordinano l’attività di un magazzino di settore merceologico con articolazione di funzioni organizzative interne sufficientemente autonome e che coordinano almeno due responsabili di settori organizzativi interni e assicurano, nel rispetto delle direttive e delle procedure stabilite, la razionale gestione delle varie fasi di attività del magazzino.

Esempio:

– capi magazzinieri.

5. Lavoratori che, nell’ambito della propria attività di intervento sui punti di vendita e sulla base di indicazioni ricevute dai responsabili dei settori di appartenenza, hanno la responsabilità di elaborare, con relativa autonomia, programmi operativi e di dare ad essi pratica attuazione, con apporti tecnici diretti, nell’ambito delle linee di politica aziendale stabilite nei vari settori, assicurandone la corretta applicazione.

Esempio:

– assistenti di direzione: commerciale, personale, strutture, ecc.

6. Lavoratori che, coordinati dal responsabile di negozio di cui all’ex 1º Super o quadri, sotto la propria responsabilità, coordinano e controllano l’andamento funzionale ed organizzativo del settore food e non food a gamma merceologica completa.

Esempio:

– capi settori di negozio.

7. Lavoratori responsabili dell’andamento funzionale ed organizzativo del reparto di ipermercato loro affidato, di rilevante impegno in relazione alla complessità organizzativa, all’entità ed all’estensione della gamma merceologica e del numero dei fornitori, che operano sulla base delle direttive del capo diretto gestendo la contrattualistica degli acquisti e sono responsabili degli obiettivi concordati di vendita, di servizio, dei costi e del margine del reparto di competenza. Sono altresì responsabili dell’organizzazione, della gestione, sviluppo delle risorse umane assicurando il rispetto delle procedure aziendali e delle norme di legge di propria competenza.

Esempio:

– capi reparto ipermercato.

8. Lavoratori adibiti al centro elettronico di elaborazione dati che studiano e definiscono le funzioni aziendali individuandone i flussi informativi e le correlazioni logiche, semplificandone le fasi di realizzazione; studiano il dimensionamento dell’hardware; studiano, sperimentano e gestiscono il software di base.

Esempio:

– analista programmatore di sistema.

9. Lavoratori che studiano, definiscono e descrivono le funzioni logiche delle applicazioni; definiscono nei vari aspetti gli archivi sui supporti dell’elaboratore ed i flussi; concordano con l’utente i documenti di input e di output; definiscono i diagrammi di flusso della procedura; producono tutta la documentazione necessaria per i programmatori, predisponendo, se del caso, le relative misure organizzative ed assegnando ai programmatori i compiti per la realizzazione dei programmi; effettuano il test dell’intera procedura prima del rilascio al settore operativo.

Esempi:

– analisti di procedura;

– analisti che svolgano anche funzioni di programmatore;

– analisti responsabili di area applicativa con compiti di coordinamento e pianificazione di gruppi di analisti del 2º livello e/o programmatori.

10. Lavoratori responsabili della validità della integrità della catalogazione e dell’aggiornamento dei dati contenuti in un “data-base”.

Esempio:

– data-base administrator.

11. Lavoratori che sovraintendono al personale addetto all’elaboratore operante in multiprogrammazione e in teleprocessing locale e remoto, compreso RJE, nonché alle unità periferiche ad esso collegate e alle apparecchiature ausiliarie; schedulano i lavori sull’elaboratore con la diretta responsabilità della produzione dei risultati in tempo utile; sovraintendono alla gestione dei terminali remoti (a distanza); predispongono e aggiornano le procedure per l’esecuzione dei lavori.

Lavoratori che, in possesso di notevole conoscenza delle tecniche della elaborazione elettronica dei dati e di sufficiente esperienza acquisita nel campo scientifico, sono responsabili dell’andamento funzionale ed organizzativo del centro E.D.P.

Esempi:

– capo centro E.D.P.;

– responsabili di settore operativo E.D.P.;

– responsabili sala macchine.

Secondo livello

Declaratoria

Appartengono a questo livello i lavoratori con mansioni di concetto che svolgono compiti, che possono anche essere di coordinamento e di controllo, per i quali è richiesta una adeguata competenza professionale accompagnata da notevole esperienza di lavoro acquisita anche nell’esercizio della funzione stessa.

Profili

1. Lavoratori responsabili dell’andamento di strutture di vendita non previsti ai livelli superiori che, nel rispetto delle disposizioni di legge nonché nell’ambito delle politiche e delle procedure stabilite, assicurano la razionale gestione del punto di vendita.

Esempi:

– responsabili di negozio;

– ispettori alle vendite.

2. Lavoratori specializzati e/o con requisiti e capacità professionali tecnico-organizzative comunque conseguiti che, in base alle indicazioni del loro diretto superiore, hanno la responsabilità funzionale dei reparti di una grande struttura di vendita di cui all’ex Primo Super o Quadro, per la cui attività e funzionalità necessitano di superfici, strutture e addetti (sia d ordine che specializzati) di ragguardevole entità e numero e comunque quei lavoratori che dirigono strutture di reparto o di area merceologica che, per numero di addetti e/o complessità e quantità delle attività, sono obiettivamente assimilabili alle strutture di reparto di cui sopra, quali i reparti di macelleria aventi tali caratteristiche.

Esempio:

– capi reparto.

3. Lavoratori con responsabilità tecnica ed organizzativa delle attività di magazzino relative al proprio settore i quali, anche coordinando altri lavoratori, provvedono, con l’osservanza dei metodi e delle procedure stabilite, al controllo della qualità e della quantità delle merci in arrivo e in partenza, curando la compilazione delle prescritte documentazioni e provvedono, ove necessario, alla reintegrazione dell’assortimento della gamma merceologica.

Esempio:

– magazzinieri consegnatari.

4. Lavoratori che, sulla base di indicazioni generali ed anche avvalendosi di procedure esistenti, provvedono, nell’ambito della loro attività, all’analisi, al controllo ed alla imputazione di fatti amministrativi e contabili, formulano situazioni preventive e consuntive necessarie alla stesura di risultanze economiche e patrimoniali oppure effettuano analisi, controllo e sintesi della situazione delle partite di rilevante entità e complessità relative a tutte le voci del piano dei conti, disponendo gli interventi tecnici idonei alla rettifica ed all’aggiornamento delle voci medesime, dei documenti, delle scritture e delle situazioni contabili; lavoratori che, con equivalente contenuto professionale, svolgono anche compiti di coordinamento e controllo dell’attività dell’ufficio a cui sono preposti.

Esempi:

– contabili con mansioni di concetto;

– capi ufficio.

5. Lavoratori che, in base alle indicazioni ricevute ed a metodologie esistenti, nell’ambito del proprio centro di attività ed attenendosi ad istruzioni loro impartite relative ai criteri di scelta dei fornitori, a clausole e condizioni da applicare, effettuano approvvigionamenti che richiedono il possesso di adeguate conoscenze merceologiche nonché, ove richiesto, assistono e collaborano con i compratori di cui al Primo livello.

Esempio:

– compratori.

6. Lavoratori che, sulla base di istruzioni o con riferimento a procedure esistenti, eseguono e controllano da consolle e/o video i vari cicli di lavoro dell’elaboratore, assicurando la regolarità del ciclo di elaborazione con interventi di ordine di rettifica, stabilendo le priorità delle elaborazioni da eseguire e coordinando il lavoro degli altri operatori.

Lavoratori che, in base alle istruzioni ricevute o con riferimento alle metodologie esistenti, predispongono i programmi di lavoro sull’elaboratore.

Esempi:

– capi turno operatori;

– operatori con conoscenza delle procedure e con autonomia gestionale.

7 Lavoratori che, sulla base di documentazione ricevuta dall’analista, con riferimento a metodologie esistenti, scrivono e codificano i programmi nel linguaggio di programmazione; compongono i relativi diagrammi e la documentazione necessaria; eseguono i test di prova controllandone i risultati; eseguono modifiche e migliorie ai programmi esistenti e/o partecipano alla stesura delle procedure e alla formazione dell’utente.

Esempio:

– programmatori.

8. Lavoratori addetti a mansioni che permettono l’acquisizione di conoscenze tecnico-pratiche necessarie per svolgere mansioni di livello superiore per un periodo massimo di 18 mesi.

Esempio:

– analisti di sistema o di procedura in training; ecc.

9. Lavoratori responsabili a livello funzionale ed organizzativo del reparto di ipermercato loro affidato che svolgono compiti operativamente autonomi sulla base di specifiche direttive del capo diretto, attenendosi a istruzioni loro impartite relative alle scelte dei fornitori, a clausole e condizioni da applicare e che gestiscono in tale ambito, anche parzialmente, la contrattualistica degli acquisti. Sono responsabili degli obiettivi assegnati di vendite, di servizio, dei costi e del margine di competenza; sono responsabili altresì dell’organizzazione del lavoro e della gestione delle risorse umane ed assicurano il rispetto delle procedure aziendali e delle norme di legge per quanto di competenza.

Esempio:

– capi reparto di ipermercato.

Terzo livello

Declaratoria

Appartengono a questo livello i lavoratori con mansioni di concetto e con funzioni per le quali si richiede una adeguata preparazione professionale nonché i lavoratori che compiono lavori ed operazioni la cui esecuzione richiede specifiche conoscenze tecniche ed adeguate capacità di esecuzione pratica comunque acquisite.

Parametro 180

Profili

1. Lavoratori inquadrati al 3º livello sulla base della specifica declaratoria ai quali, oltre alle mansioni previste dal proprio profilo professionale, vengono affidate con carattere di continuità funzioni di coordinamento di più lavoratori anche di pari livello e di raccordo con il superiore diretto.

Esempio:

– coordinatori.

2. Lavoratori che, oltre a possedere le caratteristiche del profilo 3 del 3º livello (parametro 167) e svolgere le relative mansioni (frigorista, elettricista-impiantista, meccanico-motorista), compiono – con maggiore abilità professionale e autonomia operativa, espressione di particolari, specifiche competenze – lavori che presuppongono comprovate conoscenze di tecnologie avanzate relative al funzionamento di impianti e macchinari complessi, coordinando anche altri lavoratori.

Esempio:

– operai specializzati provetti.

3. Lavoratori di cui al profilo professionale 4 del 3º livello (parametro 167) che coordinano almeno 2 macellai provetti.

Esempio:

– capi reparto macelleria.

Parametro 167

Profili

1. Lavoratori con formazione specifica relativa allo svolgimento di lavori o funzioni che si esplicano attraverso procedure e tecniche definite.

2. Lavoratori adibiti a compiti di guida, controllo e coordinamento di reparto o squadra con apporti tecnici e pratici.

3. Lavoratori che sanno eseguire correttamente ed in autonomia le operazioni inerenti la loro specializzazione per la cui esecuzione occorre la relativa capacità tecnico-pratica.

Esempi:

– magazziniere, magazziniere anche con funzioni di vendita;

– operaio specializzato provetto (frigorista, elettricista-impiantista, meccanico-motorista);

– gastronomo preparatore.

4. Lavoratori con adeguate e specifiche capacità professionali acquisite mediante approfondita preparazione teorica e tecnico-pratica che in autonomia operativa, nell’ambito delle mansioni e procedure assegnate, svolgono con perizia tutte le fasi di lavoro quali taglio, disossatura, sfesatura, rimondatura, taglio a filo (a mano o a macchina), presentazione in vassoio, rifilatura dei tagli e confezionamento.

Esempio:

– macellaio specializzato provetto.

5. Lavoratori che, in base alle indicazioni ricevute, hanno la responsabilità tecnico-organizzativa del reparto loro affidato.

Esempio:

– capi reparto.

6. Lavoratori che conducono prevalentemente autoarticolati, autotreni o equivalenti mezzi pesanti. In sede aziendale si darà pratica attuazione al passaggio di livello, previa verifica dell’esistenza delle condizioni di cui sopra.

Esempio:

– autista consegnatario.

7. Lavoratori responsabili di negozio con funzioni di vendita e che coordinano un massimo di otto addetti.

Esempi:

– gerenti o gestori;

– capi negozio.

Nota

In sede locale tra le parti competenti si conviene di esaminare casi specifici che giustifichino il passaggio al 2º livello.

Nota a verbale

Per la particolare attività svolta dai gerenti o gestori delle cooperative delle province di Trento e Bolzano, la determinazione dell’esatto inquadramento è demandata a livello provinciale.

8. Lavoratori che, in base alle norme in uso nel loro campo di attività, svolgono compiti di segreteria, redigono corrispondenza anche avvalendosi di appunti stenografici, raccolgono, curandone l’archiviazione, dati e documenti, selezionandoli e ordinandoli per corredare pratiche o per trasmettere informazioni.

Esempio:

– segretari di direzione con mansioni di concetto.

9. Lavoratori che, con sufficiente apporto di apprezzamento e di iniziativa propria, nell’ambito di procedure operative relative al sistema contabile adottato nello specifico campo di competenza, rilevano e sviluppano dati anche diversi per l’elaborazione di situazioni riepilogative o rendiconti, effettuando anche l’imputazione ai conti nonché interventi operativi sulle posizioni contabili dei clienti, fornitori, ecc. ed eseguendo, se del caso, operazioni di cassa con effettuazione delle relative scritturazioni contabili.

Esempio:

– contabili/impiegati amministrativi.

10. Lavoratori che effettuano, in base a precise istruzioni e secondo schemi preordinati, la preparazione e l’avviamento dell’elaboratore elettronico; seguono le fasi operative e coadiuvano l’operatore consollista nella gestione della consolle e/o video; conducono il macchinario ausiliario.

Esempio:

– operatori di sistema di elaborazione elettronica dei dati.

11. Lavoratori addetti a mansioni che permettono l’acquisizione di conoscenze teorico-pratiche necessarie a svolgere mansioni di livello superiore per un massimo di 18 mesi.

Esempio:

– programmatori junior.

12. Lavoratori che, nell’ambito delle procedure stabilite, effettuano il filtro e la preparazione di tutti i documenti da passare in perforazione e/o registrazione elettronica e ne curano la distribuzione agli addetti alla perforazione e/o registrazione elettronica in modo funzionale alla organizzazione del lavoro e/o effettuano il filtro, il controllo di merito e lo smistamento ai vari utenti dei documenti in uscita dal calcolatore, archiviandone in maniera sistematica le copie di competenza dell’azienda.

Esempio:

– codificatori addetti al filtro documenti.

13. Lavoratori che, con comprovata esperienza nell’attività specifica, hanno la responsabilità dei controlli qualitativi e quantitativi del ricevimento merci, sistemazione e suddivisione per l’allestimento e lo stoccaggio delle stesse, riordino e gestione dei resi e curano la relativa documentazione amministrativa.

Esempio:

– ricevitore responsabile merci di ipermercato.

14. Lavoratori addetti agli uffici amministrativi, tecnici e commerciali che con sufficiente apporto di apprezzamento e di iniziativa propria nell’ambito di procedure operative definite svolgono attività e mansioni di concetto.

Esempio:

– impiegati di concetto.

Quarto livello

Declaratoria

Appartengono a questo livello i lavoratori che svolgono funzioni o lavori che richiedono adeguata preparazione professionale acquisita con la necessaria esperienza di lavoro.

Parametro 155

Profili

1. Lavoratori ai quali, oltre alle mansioni previste dal proprio profilo professionale o mansioni promiscue di equivalente contenuto, vengono attribuite con carattere di continuità, nell’ambito dell’organizzazione del lavoro in atto, mansioni di coordinamento di più lavoratori anche di pari livello e di raccordo con il superiore diretto.

Esempi:

– coordinatore;

– addetto cassa centrale ipermercato.

Nota a verbale

Le parti chiariscono che l’individuazione di tale profilo non comporta l’introduzione generalizzata, indipendente dai modelli organizzativi concordati tra le parti, bensì tale profilo viene riconosciuto in stretto rapporto a modelli di organizzazione del lavoro concordati che esplicitamente lo prevedano.

2. Lavoratore in possesso di specifiche conoscenze professionali acquisite con adeguata esperienza lavorativa al banco salumi, gastronomia, pesce o carni, in grado di fornire utili indicazioni per il buon andamento dell’attività al banco e di porre la propria esperienza ai fini dell’affiancamento addestrativo con compiti di semplice coordinamento operativo di altri addetti, che svolge al suddetto banco in modo continuativo le seguenti operazioni:

– uso delle macchine, attrezzature e strumenti di lavoro in dotazione al reparto;

– lavorazione e taglio, riducendo al minimo scarti e dispersioni nonché pesature, confezionamento di prodotti sia al banco tradizionale che a libero servizio; lavorazione e taglio, eviscerazione e pulizia prodotto nonché pesatura e confezionamento;

– applicazione di tecniche di servizio con particolare riferimento alla presentazione del prodotto ed alla fornitura di indicazione e consigli alla clientela;

– conservazione dei prodotti o rotazione dei prodotti in assortimento, assicurando una buona presentazione degli stessi ed offrendo una costante immagine di freschezza e di pulizia, nell’assoluto rispetto delle norme igienico-sanitarie.

Esempi:

– salumiere banconiere;

– addetto qualificato al banco pesce;

– addetto qualificato al banco carni.

Parametro 144

Profili

1. Lavoratori addetti agli uffici amministrativi, tecnici e commerciali che, nel rispetto delle procedure prestabilite, svolgono attività e mansioni d’ordine.

2. Lavoratori addetti alle operazioni ausiliarie alla vendita: addetto all’insieme delle operazioni ausiliarie alla vendita intendendosi per tali l’esercizio promiscuo delle funzioni di incasso e relative registrazioni, di preparazione delle confezioni, di prezzatura, di marcatura, di segnalazione dello scoperto e di rifornimento merci dei banchi o scaffalature, di movimentazione fisica delle merci.

3. Lavoratori addetti alla vendita al pubblico.

4. Lavoratori di magazzino addetti alle operazioni di preparazione e movimentazione, trasporto e consegna delle merci.

5. Lavoratori addetti all’insieme delle operazioni nei magazzini di smistamento, centri di distribuzione e/o depositi, con oltre diciotto mesi di servizio.

Esempi:

– impiegato e/o contabile d’ordine;

– stenodattilografo e dattilografo;

– centralinista telefonico;

– perforatore/verificatore su schede;

– registratore;

– verificatore su supporti magnetici;

– videista;

– commesso alle vendite;

– addetto alle operazioni ausiliarie di vendita;

– operai specializzati: autista consegnatario; autisti non compresi nel 3º livello;

– preparatore di commissioni; carrellista-mulettista.

6. Lavoratori addetti al centro E.D.P. con funzioni esecutive.

Esempi:

– perforatore verificatore su schede;

– registratore;

– verificatore su supporti magnetici;

– videista (perforazione, verifica e/o registrazione su video);

– addetto data-entry.

Quinto livello

Declaratoria

Appartengono a questo livello i lavoratori con capacità di compiere lavori od operazioni che chiedono il possesso di normali conoscenze di lavoro comunque acquisite.

Profili

1. Lavoratori di primo impiego in attesa del tempo utile di formazione per l’inserimento nel 4º livello.

2. Addetti alle operazioni ausiliarie alla vendita nelle aziende a integrale libero servizio: addetti all’insieme delle operazioni ausiliarie alla vendita, intendendosi per tali l’esercizio promiscuo delle funzioni di incasso e relative registrazioni, di preparazione delle confezioni, di prezzatura, di marcatura, di segnalazione dello scoperto dei banchi, di rifornimento degli stessi, di movimentazione fisica delle merci, per i primi 18 mesi di servizio.

Esempi:

– commessi alla vendita per i primi 18 mesi di servizio per coloro che non hanno fatto l’apprendistato:

– addetti alle operazioni ausiliarie alla vendita per i primi 18 mesi di servizio;

– addetti all’insieme delle operazioni nei magazzini di smistamento, centri di distribuzione e/o depositi per i primi 18 mesi di servizio.

3. Addetti alla vigilanza e/o sorveglianza diurna e notturna.

Esempi:

– guardiano;

– custode;

– portiere;

– usciere.

4. Personale generico.

Esempi:

– addetto al confezionamento e/o prezzatura merci di magazzino;

– addetto al carico e scarico.

Sesto livello

Declaratoria

Appartengono a questo livello i lavoratori adibiti a semplici operazioni per la cui esecuzione non occorre alcuna preparazione professionale.

Esempio:

– addetti alle pulizie anche con mezzi meccanici.

Chiarimenti alla classificazione

I gestori o gerenti, di cui al 3º livello, sono quei prestatori d’opera che hanno in consegna il negozio o lo spaccio tradizionale sotto la loro responsabilità e ne rispondono, a norma delle disposizioni del presente c.c.n.l., ai fini della disciplina, dell’inventario e/o dell’andamento degli affari, ai dirigenti della cooperativa.

Note alla classificazione

1. Le parti si danno atto che l’assegnazione dei lavoratori al parametro superiore del medesimo livello di inquadramento avviene esclusivamente in relazione ai contenuti della declaratoria contrattuale del livello stesso e che, con l’istituzione del doppio parametro retributivo suddetto, non hanno inteso istituire un livello superiore di mansioni.

Pertanto, riconfermano il principio dell’equivalenza delle mansioni all’interno di ciascun livello a tutti gli effetti contrattuali e, principalmente, ai fini della eventuale mobilità aziendale che le parti non hanno inteso ulteriormente vincolare.

2. Gli aumenti retributivi derivanti dalla differenza fra i nuovi parametri e quelli preesistenti nello stesso livello assorbono fino a concorrenza le indennità previste in sede aziendale a titolo equivalente, comunque denominato, per le relative figure professionali.

Art. 45 – Passaggi di qualifica

Ai sensi dell’art. 13, L. n. 300/1970, il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti al livello superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione. Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il prestatore ha diritto al trattamento corrispondente all’attività svolta, e l’assegnazione stessa diviene definitiva, ove la medesima non abbia avuto luogo per sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, dopo un periodo non superiore a tre mesi.

Art. 46 – Attività prevalente

1. Ad eccezione delle mansioni relative alle qualifiche di addetto alle operazioni ausiliarie alla vendita nelle aziende ad integrale libero servizio o di addetto all’insieme delle operazioni nei magazzini di smistamento, centri di distribuzione e/o depositi (4º livello e 5º livello) in caso di mansioni promiscue si farà riferimento all’attività prevalente.

2. Per attività prevalente si intende quella di maggiore valore professionale, sempre che venga abitualmente prestata, non si tratti di un normale periodo di addestramento e non abbia carattere accessorio e complementare.

3. In tal caso, fermo restando le mansioni di fatto espletate, al lavoratore competerà l’inquadramento al livello superiore.

Art. 47 – Trattamento economico – Anzianità

Il lavoratore promosso a livello superiore ha diritto alla retribuzione contrattuale del nuovo livello; qualora il lavoratore percepisca, all’atto della promozione, una retribuzione superiore al minimo tabellare del nuovo livello, manterrà la relativa eccedenza come assegno “ad personam”. In ogni caso, tale eccedenza non potrà essere assorbita dagli scatti di anzianità e dalla ex indennità di contingenza.

Art. 48 – Responsabilità civili e penali

Ai lavoratori con funzioni di carattere direttivo e a quelli con responsabilità di direzione esecutiva, nei casi in cui le norme di legge o di regolamento attribuiscano loro specifiche responsabilità civili o penali, anche in presenza di apposite deleghe nei rapporti con terzi, è riconosciuta l’assistenza legale e la copertura di eventuali spese connesse, in caso di procedimenti civili o penali per cause non dipendenti da colpa grave o dolo e relative a fatti direttamente connessi con l’esercizio delle funzioni svolte.

Sezione II – Norme applicabili alla categoria dei quadri

Art. 49 – Requisiti di appartenenza alla categoria quadri

1. La categoria di quadro, prevista dalla legge 13 maggio 1985, n. 190, è attribuita a quei lavoratori subordinati che, senza appartenere alla categoria dei dirigenti, sono titolari delle posizioni organizzative aziendali di maggior rilievo per ampiezza e natura che richiedono un elevato contenuto professionale ed esercitano, con carattere continuativo, mansioni nelle quali sono fortemente presenti facoltà di rappresentanza, funzioni di sovraintendenza e coordinamento di altri lavoratori, responsabilità e autonomia nella gestione delle risorse ovvero contenuti specialistici particolarmente elevati delle mansioni svolte. Tali lavoratori svolgono un ruolo di fondamentale importanza ai fini del perseguimento degli obiettivi aziendali, in rapporto con la sovrastante struttura dirigenziale. È pertanto obiettivo delle imprese cooperative porre in essere azioni che valorizzino la categoria di quadro.

2. All’interno dei criteri generali assumono particolare rilevanza quelli connessi:

I. alle conoscenze specifiche elevate nel proprio campo di competenza, accompagnate da una esperienza lavorativa in ruoli direttivi maturata nell’azienda, o in aziende similari, valide e temporalmente consolidate;

lI. all’istruzione o formazione di base buona e diversificata che consenta di rapportare le problematiche della posizione a quelle più ampie della gestione aziendale;

III. alla capacità innovativa e/o all’attitudine a lavorare per obiettivi globali ed integrati;

IV. alla capacità gestionale riferita, in particolare, alla utilizzazione delle risorse umane e strumentali e alla collaborazione con altre unità organizzative.

3. In sede aziendale tra la Direzione e la rappresentanza sindacale dei quadri si provvederà, se del caso, alla loro integrazione o specificazione, tenuta di conto la particolare struttura organizzativa dell’impresa.

Art. 50 – Profili

1º profilo

Lavoratori che, in armonia con gli indirizzi e gli obiettivi generali stabiliti dalla Direzione aziendale, programmano e organizzano le attività produttive e funzionali di unità organizzative molto rilevanti per dimensione e complessità, in funzione del raggiungimento degli obiettivi aziendali, sia in termini di efficacia che di efficienza, nell’area di responsabilità di ruolo attribuita e che sono chiamati a collaborare con un particolare contributo d’iniziative alla formulazione dei suddetti programmi.

Esempio:

– responsabili di strutture organizzative di rilevante complessità.

2º profilo

Lavoratori che, sulla base di direttive generali aziendali, nell’ambito del proprio campo di attività (amministrativo, tecnico, acquisti e vendite, ecc.) e con la necessaria conoscenza dei settori correlati, svolgono analisi ed elaborazioni complesse di problematiche finalizzate al conseguimento degli obiettivi della cooperativa, provvedendo alla loro impostazione e sviluppo e curandone le relative fasi di esecuzione. A tal fine possono avvalersi dell’apporto di altri lavoratori non gerarchicamente subordinati, realizzandone il coordinamento operativo.

Esempio:

– specialisti di settore aziendale.

3º profilo

Lavoratori che, nell’ambito delle politiche aziendali e sotto la propria responsabilità, dirigono ed assicurano l’andamento funzionale ed organizzativo delle strutture di vendita cui sono preposti, composte dal supermercato alimentari e dal magazzino non alimentari a gamma merceologica completa, nonché lavoratori che dirigono ed assicurano l’andamento funzionale e organizzativo di strutture di vendita le quali, per i dati complessivi di dimensioni, numero di addetti, complessità e quantità delle attività, sono obiettivamente assimilabili alla struttura di vendita di cui sopra.

Esempio:

– responsabili di negozio.

4º profilo

Lavoratori adibiti al centro elettronico di elaborazioni dati che studiano e definiscono le funzioni aziendali individuandone i flussi informativi e le correlazioni logiche, semplificandone le fasi di realizzazione; studiano il dimensionamento dell’hardware; studiano, sperimentano e gestiscono il software di base, coordinando altri analisti e/o programmatori.

Esempio:

– responsabili analisi del sistema.

5º profilo

Lavoratori che, sulla base degli indirizzi e degli obiettivi generali stabiliti dalla Direzione aziendale, sono preposti alla responsabilità di settori merceologici di rilevante importanza (per numero di merceologie, di referenze, di fornitori e per volume d’affari) e complessità (merceologiche, di mercato e procedurali), ed operano con elevata autonomia decisionale e margini di discrezionalità nella determinazione delle condizioni d’acquisto.

Esempio:

– capi settore con compiti di guida e coordinamento operativo dei compratori.

6º profilo

Lavoratori in possesso di notevoli conoscenze nella/e disciplina/e di propria competenza che collaborano con la Direzione aziendale, fornendo contributi originali e creativi alla elaborazione delle strategie dell’impresa e alla determinazione degli obiettivi nonché, nella fase realizzativa, all’elaborazione di programmi e/o di progetti e/o di sistemi di controllo, ad alta specializzazione e di notevole interesse aziendale.

Esempio:

– progettisti – ricercatori – responsabili di analisi e programmazione generale.

7º profilo

Lavoratori che, in armonia con gli indirizzi e gli obiettivi generali, relativi all’area di loro competenza, stabiliti dalla Direzione aziendale o dal Direttore dell’ipermercato, decidono sulle scelte di gestione commerciale dei reparti da loro coordinati (politica degli assortimenti, degli acquisti e delle vendite) e sono responsabili per l’area di competenza degli obiettivi concordati di vendita, servizio, costi, margine, sviluppo risorse umane nonché del coordinamento dei capi reparto e garantiscono l’applicazione di tutte le norme di legge.

Esempio:

– capi area ipermercato.

Art. 51 – Attribuzione della categoria e procedure

1. L’attribuzione della categoria di Quadro è operata dall’azienda sulla base della rispondenza della professionalità e delle responsabilità ai criteri sopra enunciati in relazione alla particolare struttura organizzativa aziendale. L’attribuzione della categoria di Quadro unitamente all’indicazione della funzione attribuita verrà comunicata dalla azienda ai lavoratori interessati e contemporaneamente alla rappresentanza sindacale dei quadri stessi.

2. Fermo restando che le sottoindicate procedure non sospendono l’efficacia immediata dei provvedimento di attribuzione, i lavoratori che ritengono di essere stati ingiustamente non inclusi nella categoria Quadro, potranno presentare direttamente o tramite la loro rappresentanza sindacale o l’organizzazione sindacale a cui sono iscritti o conferiscono mandato, motivato ricorso alla direzione aziendale, la quale, valutate le osservazioni, aprirà il confronto di merito entro 15 giorni dal ricorso stesso allo scopo di dare definitiva risposta entro i successivi 10 giorni, salvo eventuali proroghe da concordarsi.

Art. 52 – Trattamento economico

1. Ai quadri, oltre al trattamento retributivo stabilito dalla contrattazione collettiva, in considerazione dell’importanza e delle responsabilità connesse al loro ruolo nonché alle modalità di svolgimento della prestazione, viene riconosciuta una indennità di funzione determinata nella misura minima di euro 41,32 lordi mensili per 14 mensilità.

2. Detta indennità di funzione unitamente ad altre indennità, quote salariali o emolumenti a titolo equivalente, erogati in sede aziendale, concorrerà a formare un’unica voce retributiva denominata indennità di funzione.

3. In sede aziendale potranno essere concordate quote salariali aggiuntive aventi le caratteristiche di:

I. incrementi della indennità di funzione eventualmente articolati in gradi, in ragione dei fattori specifici di cui ai punti da I, a IV del comma 2 dell’art. 49;

II. assegni variabili collegati ai risultati conseguiti in rapporto agli obiettivi.

4. A decorrere dal 1º gennaio 1991 l’indennità di funzione di cui al 1º comma è incrementata di euro 10,33 lordi mensili. Tale aumento non è assorbibile.

5. A decorrere dal 1º gennaio 1995 l’indennità medesima è ulteriormente incrementata di euro 77,47 lordi, elevando, di conseguenza, l’indennità di funzione a euro 129,11 lordi mensili. Tale aumento è assorbibile al 50% da indennità similari, da eventuali superminimi individuali, nonché da elementi retributivi concessi con clausole espresse di assorbimento ovvero a titolo di acconto o di anticipazione sul presente contratto.

6. A decorrere dal 1º gennaio 2000 l’indennità di funzione, di cui al comma 5, è incrementata di euro 51,65 lordi per 14 mensilità assorbibili al 65% secondo le modalità di cui al comma 5.

7. A decorrere dal 1º luglio 2008 l’indennità di funzione, di cui al comma 6, è incrementata di euro 70,00 lordi per 14 mensilità assorbibili al 50% secondo le modalità di cui al comma 5.

8. Conseguentemente a far data dal 1º luglio 2008 l’indennità di funzione minima è dell’importo di euro 215,76 lordi, in caso di assorbimento, e di euro 250,76 in caso diverso.

Art. 53 – Responsabilità civile

1. Le norme di attuazione dell’art. 5 della legge 13 maggio 1985, n. 190 sono definite all’art. 48 del presente c.c.n.l.

2. Fermo restando quanto previsto dall’art. 48, i quadri sono comunque esonerati da corrispondere somme a titolo di risarcimento danni nei confronti di terzi in ottemperanza di quanto previsto dall’art. 5 della legge 13 maggio 1985, n. 190 in quanto a carico dell’impresa.

Art. 54 – Informazione

Oltre a quanto previsto dall’art. 33, si riconosce per il quadro il diritto ad essere informato circa le strategie, i progetti e gli obiettivi dell’impresa ed i risultati, nonché ad essere consultato sulla definizione degli obiettivi dell’area di attività di sua competenza.

Art. 55 – Formazione

1. La formazione professionale è parte integrante dell’attività lavorativa dei quadri.

2. In relazione all’art. 33, con particolare riferimento al comma 4, si darà luogo ad un incontro annuale tra la Direzione aziendale e la Rappresentanza sindacale dei quadri per esaminare congiuntamente i programmi formativi e di aggiornamento professionale nonché i relativi preventivi di spesa. La formazione per la categoria di quadro avrà anche contenuti di managerialità che ne valorizzi il ruolo.

3. Tali programmi comprenderanno iniziative a favore del personale femminile al fine di incrementare la presenza delle donne nell’area quadri nonché iniziative specifiche per la loro riqualificazione dopo le assenze di lungo periodo.

4. Gli investimenti formativi saranno realizzati anche attraverso l’attivazione di progetti collegati ai programmi europei con particolare riferimento al dialogo sociale.

5. I processi in atto nei mercati nazionali ed internazionali impongono alle cooperative di raccogliere le sfide della competitività. In questo contesto, le parti considerano di rilievo strategico il ruolo e la professionalità dei quadri. A tal fine, le imprese cooperative realizzeranno progetti nazionali comuni di formazione, mediante la valorizzazione del ruolo delle Scuole ed Enti nazionali (ad es.: Scuola Coop di Montelupo – ANCC Coop; Società elabora ed IRECOOP – Confcooperative; Enti formativi delle Organizzazioni sindacali) e gli Enti bilaterali. Di tali progetti verrà data adeguata informazione alle OO.SS. stipulanti il presente c.c.n.l.

Le parti convengono di istituire una Commissione in seno all’Osservatorio nazionale con compiti di monitorare le esigenze formative dei quadri della distribuzione cooperativa.

Art. 56 – Mutamento provvisorio di mansioni

1. L’assegnazione temporanea del lavoratore a mansioni di quadro, di cui agli artt. 49 e 50, sempreché non si tratti di sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, diverrà definitiva quando siano trascorsi 180 giorni di effettivo lavoro.

2. Con riferimento all’art. 6 della legge 13 maggio 1985, n. 190 come modificato dall’art. 1, legge 2 aprile 1986, n. 106, l’assegnazione temporanea del quadro a mansioni superiori alla qualifica di quadro, ovvero dirigenziali, che non sia avvenuta per sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, non può essere di durata superiore a 180 giorni di effettivo lavoro. Trascorso tale periodo la predetta assegnazione temporanea diventa definitiva.

3. In caso di assegnazione provvisoria a mansioni superiori agli interessati sarà corrisposta un’indennità pari alla differenza tra il trattamento economico contrattuale del sostituto e del sostituito con riferimento alla retribuzione di cui all’art. 168.

Art. 57 – Trasferimento

Fermo restando quanto previsto all’art. 153, ai quadri sarà riconosciuto, per un periodo massimo di 12 mesi, il rimborso dell’eventuale differenza del canone effettivo di locazione per un alloggio dello stesso tipo di quello occupato nella località di provenienza.

Il quadro che abbia compiuto il 55º anno di età, può opporsi al trasferimento disposto dalla cooperativa in caso di gravi e comprovati motivi.

Art. 58 – Assistenza sanitaria integrativa

1. Ai quadri delle imprese rientranti nella sfera di applicazione del presente c.c.n.l. saranno garantite le prestazioni sanitarie integrative del Servizio sanitario nazionale, considerate condizioni di base, dell’Allegato 7.

2. Tali prestazioni saranno attuate con un idoneo strumento operativo che sarà prescelto da ciascuna Associazione cooperativa al quale si uniformeranno le cooperative associate. A cura di ciascuna Associazione cooperativa verrà data preventivamente informazione alle Organizzazioni sindacali stipulanti e ai quadri in merito allo strumento operativo prescelto.

3. Con decorrenza dal 1º gennaio 2009 le prestazioni sanitarie integrative a favore del quadro comprenderanno il nucleo familiare fiscalmente a carico, inteso come coniuge o convivente “more uxorio” e figli fino a 26 anni, prevedendo la facoltà da parte del quadro di includere a proprie spese i componenti del nucleo familiare non fiscalmente a carico.

4. Il finanziamento delle prestazioni, nei limiti dei massimali ed alle condizioni di base previste, è individuato nell’importo complessivo annuo di euro 1.000,00 a carico della imprese e di euro 100,00 a carico del quadro a decorrere dal 1º gennaio 2009.

5. Il quadro concorre all’eventuale quota di iscrizione alla Cassa o al Fondo mutualistico nella misura massima di euro 30,00, da versare “una tantum”. Sarà a carico delle imprese l’eventuale quota di servizio o di convenzionamento annuale richiesta dalla Cassa o dal Fondo mutualistico nel limite dell’importo annuo di euro 30,00.

6. L’adesione alla forma integrativa sanitaria e la relativa copertura assistenziale è volontaria da parte del quadro, che vi può rinunciare dandone comunicazione scritta all’azienda. In caso di non adesione del quadro non vi saranno oneri a carico delle imprese in relazione alle previsioni del presente articolo. L’adesione è vincolante per tutta la vigenza contrattuale.

7. Le parti, in relazione al presente articolo, specificano che pur rimanendo inalterate le somme a carico della parte datoriale, riguardo all’assistenza sanitaria integrativa è facoltà del quadro integrare la contribuzione a suo carico al Fondo sanitario per estendere le prestazioni dell’assistenza sanitaria integrativa.

8. In ordine a quanto sopra esposto, l’azienda provvederà, su richiesta scritta del quadro, ad anticipare la somma necessaria per l’integrazione, provvedendo al recupero mensilizzato della stessa.

9. In caso di variazioni legislative riguardanti l’assistenza sanitaria, le parti si impegnano ad apportare al presente articolo gli aggiornamenti e le modifiche che risultino opportune.

Dichiarazioni a verbale

Le parti concordano che i finanziamenti e le prestazioni sanitarie definiti nel contesto del presente rinnovo del c.c.n.l. di settore sono previsti con la finalità di garantire ai quadri, nell’arco temporale di valenza del c.c.n.l. stesso, un efficace e sensibile miglioramento della qualità della assistenza sanitaria integrativa preesistente.

Pertanto, costituirà impegno delle parti monitorare, tramite richieste di informazioni periodiche alle Casse, l’andamento delle prestazioni sanitarie definite e quelle erogate, anche al fine di ricercare, durante la vigenza del c.c.n.l., le eventuali possibilità di miglioramento, a parità di costi, delle condizioni di base.

Le parti convengono sull’obiettivo di estendere le coperture assistenziali sanitarie ai quadri in quiescenza, che intendano aderire, con onere a loro carico, alle Casse o Fondi mutualistici di riferimento.

Le modalità ed i relativi costi saranno determinati dalle casse o fondi di riferimento e saranno oggetto di valutazione delle parti firmatarie del c.c.n.l., per la definizione di uno specifico accordo.

Art. 59 – Orario di lavoro

In considerazione delle particolari funzioni espletate l’orario di lavoro dei quadri, fermo restando quanto previsto dal 1º comma dell’art. 123, terrà conto delle oggettive esigenze di flessibilità connesse a tale funzione, applicandosi, pertanto, quanto previsto dalla legislazione vigente sulla materia.

Ove ciò non contrasti con l’organizzazione del lavoro aziendale in atto, il quadro potrà usufruire di orari giornalieri flessibili in entrata e in uscita periodicamente predeterminati e concordati con la Direzione competente.

Sezione III – Assetto retributivo dei lavoratori direttivi

Art. 60 – Assetto retributivo dei lavoratori direttivi

1. Le parti si impegnano, in sede aziendale, ad intervenire sull’assetto retributivo dei lavoratori con funzioni di carattere direttivo e/o altamente qualificati, non appartenenti alla categoria quadri, mediante la previsione o la eventuale rivalutazione delle quote salariali aggiuntive esistenti al fine di cogliere e valorizzare i contenuti professionali delle prestazioni, sia in rapporto alle particolari modalità di svolgimento delle prestazioni medesime, sia in rapporto alle situazioni del mercato del lavoro, adeguate alle specifiche funzioni svolte nell’ambito del sistema organizzativo aziendale, tenendo conto dei seguenti criteri che possono essere presenti congiuntamente o alternativamente:

I. capacità propositive in relazione ai processi decisionali, in riferimento alle proprie funzioni;

II. incidenza della funzione stessa e della responsabilità nell’organizzazione aziendale;

III. gestione di procedure basate sull’impiego di tecnologie complesse;

IV. complessità delle strutture aziendali;

V. situazione del mercato del lavoro.

2. Tali indennità potranno essere riassorbite dalla contrattazione collettiva, se espressamente previsto.

Dichiarazione a verbale

Le parti si danno atto che con l’istituzione delle fasce retributive suddette non hanno inteso mettere in discussione la scala classificatoria stabilita dal vigente c.c.n.l. Pertanto esse riconfermano il principio dell’equivalenza delle mansioni all’interno dei rispettivi livelli d’inquadramento a tutti gli effetti contrattuali e, principalmente, ai fini della eventuale mobilità aziendale che le parti non intendono ulteriormente vincolare.

Titolo XIII – Tipologie contrattuali

Art. 61 – Premesse generali

A) Efficienza, competitività, processi di stabilizzazione occupazionale

La competizione nella quale sono impegnate le imprese della distribuzione cooperativa richiede una grande capacità di efficienza organizzativa, di salvaguardia della loro competitività, di contenimento e controllo dei costi.

Una organizzazione del lavoro più efficace, che produca anche incrementi di produttività, socialmente sostenibili, è un obiettivo da perseguire che richiede l’impegno di entrambe le parti.

In questo contesto, l’equa distribuzione dei carichi di lavoro, la flessibilità degli orari, l’utilizzo ben finalizzato delle varie tipologie di impiego sono orientati in modo da incrementare, nel pieno rispetto degli accordi collettivi, nazionale ed aziendali, l’efficienza e la produttività del lavoro, unitamente al soddisfacimento dei bisogni collettivi ed individuali dei lavoratori.

Le parti sono consapevoli che la distribuzione cooperativa si propone di rispondere positivamente a molteplici esigenze (qualità, convenienza, servizio) in un contesto in cui i tempi e le modalità di consumo evolvono rapidamente e l’efficienza organizzativa ed il miglioramento gestionale, nel rispetto dei contratti di lavoro, sono condizioni attraverso le quali l’impresa cooperativa può produrre ricchezza da ridistribuire a vantaggio del potere di acquisto delle fasce più deboli dei consumatori ed anche dei lavoratori, valorizzando il collegamento tra retribuzioni e produttività.

La distribuzione cooperativa è presente e vuole svilupparsi in un mercato competitivo che non vede tutti gli operatori commerciali operare, sull’intero territorio nazionale, nel rispetto delle regole legali e contrattuali che si applicano al lavoro, né vede una pratica omogenea di relazioni sindacali profonde e radicate come quelle storicamente presenti nella distribuzione cooperativa.

Le parti firmatarie si propongono di considerare queste complesse esigenze e condizioni, agendo in modo che le opportune risposte ai problemi di flessibilità, di incremento e di stabilizzazione dell’occupazione che si pongono, promuovano comunque la partecipazione dei lavoratori, nell’ambito di regole condivise.

Nello specifico la flessibilità dell’orario di lavoro, per produrre i suoi effetti positivi sulla produttività e sulla stabilizzazione occupazionale, dovrà essere esigibile tramite la realizzazione di confronti finalizzati alle intese.

E’ evidente che a fronte di un incremento effettivo di flessibilità, realizzata attraverso il confronto con le OO.SS. nelle singole realtà organizzative, corrisponderà per le imprese della distribuzione cooperativa una maggiore possibilità di intervento incisivo per stabilizzare l’occupazione sia con trasformazioni da part-time a full-time che con incrementi dell’orario dei part-time.

Esiste un’indubbia correlazione tra questi due aspetti, che il presente c.c.n.l. pone come obiettivo di orientamento alle azioni delle parti nella specificità di ciascuna impresa; i punti di equilibrio rispetto ad essi dovranno essere definiti nelle imprese, in quel “confronto finalizzato ad intese” di cui agli artt. 116, 117 e 118 sulla distribuzione e flessibilità dell’orario.

Come conseguenza di quanto sopra detto e degli impegni programmatici ivi contenuti, le parti si impegnano a farne derivare anche un nuovo rapporto, più equilibrato, di distribuzione del lavoro tra part-time e full-time.

B) Sviluppo nel Mezzogiorno

Le imprese della distribuzione cooperativa sono impegnate nella realizzazione di nuovi insediamenti nelle regioni meridionali, oltre che nella gestione di quelli esistenti; i piani di sviluppo conseguenti costituiscono oggetto di informazione e consultazione con le OO.SS.

In questi piani il valore della legalità che porta con sé la cooperazione, il rispetto del lavoro, la cultura consumerista cui è orientata la politica commerciale delle imprese trovano una loro ulteriore conferma.

L’occupazione è tutelata da accordi collettivi e dunque da regole certe, condivise e praticate e ciò con evidente diversità rispetto a quanto accade in molti casi nelle realtà commerciali esistenti in queste regioni, dove il lavoro nero ed irregolare è così diffuso e praticato.

Le parti convengono che efficienza, competitività e sviluppo dell’occupazione debbono essere a fondamento di questi processi e si impegnano congiuntamente a rendere concreto, nelle forme e nei modi che si renderanno necessari, il loro pieno sostegno a questi importanti processi di sviluppo della cooperazione, riconoscendo ad essi valenza sociale oltre che economica.

In questa visione comune, le parti si impegnano a fare ogni sforzo per affermare concretamente i valori del lavoro e della legalità: le imprese ponendo a fondamento del proprio sviluppo il rispetto dei diritti dei lavoratori sanciti dalle leggi e dai contratti e le OO.SS. impegnandosi a realizzare, in tale ambito, accordi che diano alle imprese le condizioni di una vera capacità competitiva delle loro strutture, anche sul versante del lavoro e del suo costo, al fine di favorirne il successo durevole.

Gli accordi di avvio, così come quelli per la gestione delle situazioni di possibili crisi che si realizzeranno, saranno pertanto orientati a fare crescere una nuova presenza della cooperazione in questi territori ed a consolidarla nel tempo, in una condizione di vero equilibrio competitivo rispetto al mercato esistente.

Le parti convengono altresì di affidare all’Ente bilaterale nazionale il compito di monitorare queste situazioni e di offrire alle stesse parti conoscenza piena ed aggiornata di questi processi onde consentire loro, quando necessario, di concerto con le imprese e con le OO.SS. a livello territoriale, gli opportuni interventi.

C) Politiche di sostegno alla nuova occupazione stabile e per il recupero della produttività

Al fine di favorire la crescita di nuova occupazione stabile, da perseguire anche mediante un riequilibrio competitivo e il recupero della produttività, le parti concordano di dare attuazione alla seguente disciplina sperimentale in materia di orario.

Per tutti i lavoratori assunti a far data dalla sottoscrizione del presente c.c.n.l., fermo restando il godimento di 32 ore di permessi retribuiti relativi alle festività soppresse, le ulteriori 72 ore di permessi retribuiti (per un totale di 104 ore), verranno riconosciute in misura pari al 50% decorsi 2 anni dall’assunzione e in misura pari al 100%, decorsi 4 anni dall’assunzione.

In caso di trasformazione a tempo indeterminato, di contratti a tempo determinato, apprendistato ed inserimento, il computo dei 48 mesi di cui al precedente comma decorrerà dalla data della prima assunzione, considerando esclusivamente i periodi di iscrizione nel libro unico del lavoro successivi a far data dalla sottoscrizione del presente accordo.

Il conseguimento di nuova occupazione stabile dovrà essere ricercato, nell’arco di validità della presente disciplina, attraverso la riduzione dell’utilizzo di contratti a tempo determinato e contratti di somministrazione e l’incremento dell’orario medio del part-time.

Al fine di favorire tale obiettivo:

– in luogo delle percentuali di contingentamento dei contratti a tempo determinato e di somministrazione le parti convengono di stabilire le seguenti percentuali di riferimento come segue:

per i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato il riferimento alla percentuale indicata dall’art. 100, comma 1 è stabilita in 13% mentre quella stabilita per i lavoratori impiegati previa stipulazione di contratto di somministrazione a tempo determinato di cui all’art. 102 è determinata in 13% e non potranno complessivamente superare il 22% annuo dell’organico in forza nella singola unità produttiva con contratto a tempo indeterminato e con contratto di apprendistato. Rimangono invariate le altre disposizioni contenute negli articoli relativi a tali istituti.

– Al fine di favorire un adeguato inserimento professionale dei nuovi assunti, nel quadriennio di maturazione dei permessi di cui sopra saranno destinate 36 ore di formazione aggiuntiva on the job.

– Le parti effettueranno una verifica sei mesi prima della scadenza del c.c.n.l. dei risultati ottenuti con la sperimentazione, ivi compresa quella relativa alla formazione, al fine di valutarne l’efficacia in relazione agli obiettivi della presente disciplina sperimentale, da misurarsi tanto sulla stabilizzazione dell’occupazione quanto sul recupero della produttività.

– In riferimento alla maggiore produttività effettivamente registrata le parti potranno valutare in sede aziendale modalità di collegamento di tale incremento con la parte variabile della retribuzione dei lavoratori assunti in data successiva alla stipulazione del presente contratto.

Sezione I – Disciplina del contratto di apprendistato

Art. 62 – Premesse generali

1. Il D.Lgs. 14 settembre 2011, n. 167 (Testo unico dell’apprendistato, a norma dell’art. 1, comma 30 della legge n. 247/2007) è intervenuto a disciplinare in un unico organico testo di legge il contratto di apprendistato come strumento negoziale prioritario per favorire l’incremento dell’occupazione giovanile e per l’acquisizione delle competenze utili allo svolgimento della prestazione lavorativa, definendolo nelle seguenti tipologie: a) apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale; b) apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere; c) apprendistato di aita formazione e ricerca.

2. Il D.Lgs. n. 167/2011 ha rimesso agli accordi interconfederali ovvero ai contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale la disciplina generale del contratto di apprendistato nel rispetto dei principi espressamente dalla stessa norma indicati, nonché le modalità di erogazione della formazione aziendale nell’apprendistato di tipo a) e, relativamente all’apprendistato di tipo b), la durata e le modalità di erogazione della formazione, la qualificazione contrattuale da conseguire, la durata del contratto (purché entro il limite massimo indicato), l’individuazione delle figure professionali dell’artigianato (a cui poter applicare la superiore durata massima) e le specifiche modalità di svolgimento del contratto.

3. Con l’accordo collettivo nazionale dell’apprendistato, stipulato in data 13 giugno 2012, le parti intendono disciplinare il contratto di apprendistato per quanto dalla legge rimesso alla loro competenza.

Parte I – Disciplina generale

Art. 63 – Forma del contratto

1. Il contratto di apprendistato, il patto di prova ed il relativo piano formativo individuale devono essere redatti in forma scritta. Nel contratto devono essere indicati: la prestazione oggetto del contratto,, il periodo di prova, il livello di inquadramento iniziale, eventualmente quello intermedio e quello finale, la qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto e la durata del periodo di apprendistato.

2. Il piano formativo individuale, allegato 14 al presente accordo, dovrà essere definito entro trenta giorni dalla stipulazione del contratto ovvero, per le tipologie di cui alle lettere a) e c) dell’art. 1, D.Lgs. n. 167/2011, nei diversi termini individuati dai soggetti competenti.

Art. 64 – Periodo di prova

Nel contratto di apprendistato la durata massima del periodo di prova, durante il quale è reciproco il diritto di risolvere il rapporto di lavoro senza preavviso, è fissata nei seguenti termini con riferimento al livello inizialmente riconosciuto al momento dell’assunzione:

– 1º livello: 5 mesi di calendario

– 2º e 3º livello: 60 giorni di lavoro effettivo

– 4º e 5º livello: 45 giorni di lavoro effettivo

– 6º livello: 30 giorni di lavoro effettivo

Art. 65 – Limiti numerici

Ai sensi dell’art. 2, comma 3, del D.Lgs. n. 167/2011 il numero complessivo di apprendisti, che l’impresa può assumere, anche tramite agenzia di somministrazione, non può superare il 100% dei lavoratori specializzati e qualificati in servizio presso l’impresa stessa.

L’impresa che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori specializzati o qualificati, o comunque ne abbia in numero inferiore a tre, può assumere apprendisti in numero non superiore a tre, anche tramite agenzie di somministrazione.

Art. 66 – Procedure di applicabilità

1. Le imprese cooperative, che intendono assumere apprendisti, debbono presentare domanda corredata dal piano formativo predisposto sulla base di progetti standard all’Ente Bilaterale nazionale, il quale esprimerà il proprio parere di conformità in rapporto alle norme previste in materia di apprendistato, ai programmi di formazione indicati dall’impresa o alla regolamentazione dei profili formativi definiti dalle regioni.

2. Ove l’Ente bilaterale non si esprima nel termine di 15 giorni dal ricevimento della richiesta, questa si intenderà accolta.

3. Le parti concordano altresì che i datori di lavoro che hanno sedi in più Regioni possono fare riferimento al percorso formativo della Regione dove è ubicata la sede legale.

Nota

In attesa della costituzione dell’Ente Bilaterale Nazionale il parere di conformità continuerà ad essere rilasciato dagli attuali Comitati Misti Paritetici Territoriali ovvero da quello Nazionale, con relativo obbligo di informazione sull’attività svolta da parte di quelli Territoriali al Comitato Misto Paritetico Nazionale.

Art. 67 – Tutor o referente aziendale

1. Al momento dell’avvio dell’attività formativa è individuato dall’impresa un tutor ovvero un referente aziendale, sia esso interno che esterno, con il compito di seguire l’attuazione del programma formativo degli apprendisti allo stesso affidati.

2. Il tutor o il referente aziendale sono i soggetti che ricoprono la funzione aziendale individuata dall’impresa nel piano formativo e dovranno possedere un livello di inquadramento pari o superiore a quello che l’apprendista conseguirà alla fine del periodo di apprendistato ed essere provvisti di adeguate competenze.

3. Per l’apprendistato professionalizzante qualora l’azienda intenda avvalersi, per l’erogazione della formazione, di una struttura esterna, quest’ultima metterà a disposizione un tutor o un referente per l’apprendistato provvisti di adeguate competenze.

Art. 68 – Obblighi del datore di lavoro

Il datore di lavoro ha l’obbligo di:

1) impartire o far impartire nella sita azienda, all’apprendista alle site dipendenze, l’insegnamento necessario perché possa conseguire la capacità per diventare lavoratore qualificato;

2) non sottoporre l’apprendista a lavorazioni retribuite a cottimo né in genere a quelle a incentivo:

3) non sottoporre l’apprendista a lavori superiori alle sue forze fisiche o che non siano attinenti alla lavorazione o la mestiere per il quale è stato assunto;

4) consentire all’apprendista, senza operare trattenuta alcuna alla retribuzione, lo svolgimento della formazione prevista nel piano formativo individuale, computando le ore di formazione all’interno dell’orario di lavoro;

5) accordare all’apprendista i permessi retribuiti necessari per gli esami relativi al conseguimento dei titoli di studio.

Art. 69 – Doveri dell’apprendista

L’apprendista deve:

1) seguire le istruzioni del datore di lavoro o della persona da questi incaricata della sua formazione professionale e seguire col massimo impegno gli insegnamenti che gli vengono impartiti;

2) prestare la sua opera con la massima diligenza;

3) partecipare attivamente con assiduità e diligenza alle attività formative previste nel proprio piano formativo individuale, nel rispetto delle modalità ivi previste;

4) osservare le nonne disciplinari generali previste dalla disciplina contrattuale nazionale della Distribuzione Cooperativa e le norme contenute negli eventuali regolamenti interni di azienda, purché questi ultimi non siano in contrasto con le nonne contrattuali e di legge.

L’apprendista è tenuto a svolgere la formazione di cui al presente accordo, anche se in possesso di un titolo di studio.

Art. 70 – Prolungamento del periodo di apprendistato

1. In caso di malattia, infortunio o di altra causa di sospensione involontaria del rapporto superiore a 30 giorni consecutivi, il periodo di apprendistato sarà corrispondentemente prolungato, con il conseguente posticipo anche dei termini connessi ai benefici contributivi e fermo restando il proseguimento dell’iter formativo stabilito.

2. In tale ipotesi il datore di lavoro comunicherà al lavoratore la nuova scadenza del periodo di apprendistato.

Art. 71 – Recesso durante il periodo di apprendistato

Durante il periodo di apprendistato le parti possono recedere dal continuo unicamente per giusta causa o giustificato motivo.

Art. 72 – Recesso alla scadenza

Alla scadenza del contratto, qualora una delle parti intenda recedere dal rapporto, sarà tenuta, ai sensi dell’art. 2, lett. m), D.Lgs. n. 167/2011, a comunicarlo all’altra con un preavviso scritto pari a 30 giorni decorrente della scadenza del periodo di formazione.

In caso di mancato preavviso, ai sensi dell’art. 2118 c.c. sì applica la disciplina contrattuale del c.c.n.l. della Distribuzione Cooperativa in materia di indennità sostitutiva del preavviso.

Qualora nessuna delle parti eserciti la suddetta facoltà di recesso il rapporto proseguirà come ordinario rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

Art. 73 – Riconoscimento dei precedenti periodi di apprendistato

1. Il periodo di apprendistato effettuato in precedenza presso altre aziende dello stesso settore merceologico e per le stesse mansioni sarà computato ai fini del completamento del periodo prescritto dal presente contratto, purché non vi sia stata una interruzione superiore ad un anno tra la fine dell’ultimo rapporto di lavoro e la nuova assunzione dell’apprendista..

2. Le attività formative svolte presso più datori di lavoro, così come quelle svolte presso gli Istituti di formazione o altri enti riconosciuti dalle regioni in tal senso, si cumulano ai fini dell’assolvimento degli obblighi formativi.

3. Nel caso di apprendista minorenne, l’impresa si impegna ad informare periodicamente, comunque ad intervalli non superiori ai sei mesi, la sua famiglia o chi esercita la potestà dei genitori, dei risultati dell’addestramento.

4. Al momento della stipula del contratto individuale, in attesa della normativa di attuazione del libretto formativo, il dipendente tramite idonea documentazione 0 autocertificazione dichiarerà eventuali periodi di apprendistato, come da modulistica allegata, svolti nell’arco dei 12 mesi precedenti.

5. L’impresa informerà periodicamente la R.S.U./R.S.A. dei risultati complessivi degli apprendisti in forza.

Art. 74 – Riconoscimento della qualifica professionale e registrazione nel libretto formativo

1. Al termine del rapporto di apprendistato il datore di lavoro attesterà l’avvenuta formazione e darà comunicazione per iscritto all’apprendista dell’eventuale acquisizione della qualifica professionale.

2. In assenza del libretto formativo di cui all’art. 2, comma 1, lett. i), del D.Lgs. n. 276/2003, la predetta attestazione della formazione svolta varrà anche ai fini dell’attestazione del percorso formativo.

Art. 75 – Trattamento normativo

1. L’apprendista ha diritto, durante tutto il periodo di apprendistato, allo stesso trattamento normativo previsto dal c.c.n.l. di categoria per i lavoratori della qualifica per cui egli compie l’apprendistato, fatto salvo quanto espressamente regolamentato dal presente accordo.

2. Il contratto di apprendistato, ove stipulato a tempo parziale, comporterà, limitatamente al periodo formativo, lo svolgimento di una prestazione di durata non inferiore al 60% della prestazione prevista per il tempo pieno, ferme restando, per l’apprendistato professionalizzante, le ore di formazione e le durate indicate nell’allegata Tabella 1.

Fatti salvi gli accordi esistenti, è comunque demandata alla contrattazione di livello aziendale la possibilità di modificare la percentuale di cui sopra.

Art. 76 – Trattamento economico

1. Ai sensi dell’art. 2, lett. c), del D.Lgs. n. 167/2011, i livelli di inquadramento professionale e il conseguente trattamento economico per gli apprendisti saranno i seguenti:

– di due livelli inferiori rispetto a quello in cui è inquadrata la qualifica professionale per cui è svolto l’apprendistato per i primi 24 mesi dal 4º livello al 1º livello e di un livello inferiore rispetto a quello in cui è inquadrata la qualifica professionale per cui è svolto l’apprendistato per la restante durata dello stesso;

– di un livello inferiore rispetto a quello in cui è inquadrata la qualifica professionale per cui è svolto l’apprendistato per l’intera durata del percorso di apprendistato per il 5º livello.

2. Il trattamento economico dell’apprendista è determinato dalle seguenti componenti retributive:

– paga base nazionale conglobata;

– indennità di contingenza;

– 3º elemento provinciale o in assenza di questo da quello nazionale;

– eventuali altri elementi derivanti dalla contrattazione collettiva, se da questa esplicitamente convenuti, od aziendalmente riconosciuti.

Art. 77 – Percentuale di conferma

Le cooperative non potranno assumere apprendisti qualora non abbiano mantenuto in servizio almeno il 80% dei lavoratori il cui contratto di apprendistato professionalizzante sia già venuto a scadere nei 24 mesi precedenti, ivi compresi i lavoratori somministrati, che abbiano svolto l’intero periodo di apprendistato presso le medesime. A tal fine non si computano i lavoratori che si siano dimessi, quelli licenziati per giusta causa, per giustificato motivo soggettivo, per mancato superamento del periodo di prova e quelli che, al termine del rapporto di apprendistato, abbiano rifiutato di rimanere in servizio con rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

Le limitazioni di cui al presente articolo non si applicano quando nel biennio precedente sia venuto a scadere un solo contratto di apprendistato ovvero fino a tre contratti di apprendistato per le Imprese Minori di cui al c.c.n.l. della Distribuzione Cooperativa.

Art. 78 – Previdenza complementare ed assistenza integrativa

Ai lavoratori assunti con contratto di apprendistato è riconosciuto il diritto alla fruizione dell’assistenza sanitaria integrativa e della previdenza complementare alle condizioni previste per tutti gli altri lavoratori, salvo per la quota di contribuzione a carico del datore di lavoro che, per tutto il periodo di apprendistato, sarà pari all’1,55%, comprensivo dello 0,05% a titolo di quota associativa, della retribuzione utile per il computo del T.F.R.

Art. 79 – Formazione finanziata – Foncoop

4. Le parti concordano che gli apprendisti potranno essere posti in formazione nell’ambito della progettazione formativa dell’impresa tramite il Fondo Foncoop, ai sensi dell’art. 19, comma 7, della Legge n. 2 del 28 gennaio 2009.

Parte II – Apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere

Art. 80 – Sfera di applicazione

1. L’apprendistato professionalizzante è ammesso per tutte le qualifiche e mansioni previste dal c.c.n.l. della Distribuzione Cooperativa, ad eccezione del VI livello e della categoria di quadro. Relativamente al I livello di inquadramento sono escluse dal contratto di apprendistato quelle figure professionali per le quali viene richiesta una specifica abilitazione professionale certificata dal superamento di un esame di stato e conseguente iscrizione ad albo professionale, nonché le seguenti figure professionali espressamente esemplificate nei profili di: capi contabili, analisti programmatori di sistema, analisti di procedura, data base administrator, capo centro E.D.P. Le parti si danno atto che l’utilizzo del contratto di apprendistato per le qualifiche del 1 livello non pregiudicherà i percorsi interni di carriera, che continueranno pertanto ad essere valorizzati.

2. Ai sensi dell’art. 3, comma 1, del D.Lgs. n. 167/2011, potranno essere assunti con contratto di apprendistato professionalizzante i soggetti di età compresa tra i 18 anni e i 29 anni, ovvero a partire dal compimento dei 17 anni per i soggetti in possesso di ima qualifica professionale conseguita ai sensi del D.Lgs. n. 226/2005.

Art. 81 – Durata dell’apprendistato

Ai sensi dell’art. 4, comma 2, del D.Lgs. n. 167/2011, salvo quanto previsto dal successivo art. 20, il periodo di apprendistato professionalizzante, tenuto dalle parti conto del tipo di qualificazione da conseguire, non potrà superare le seguenti durate:

Art. 82 – Figure professionali dell’artigianato

Ai sensi dell’art. 4, comma 2, del D.Lgs. n. 167/2011 e quindi in deroga al precedente art. 81 del presente accordo le parti hanno individuato le figure professionali aventi contenuti di competenze omologhi e sovrapponibili a quelli delle figure artigiane e per le quali quindi è possibile che i contratti di apprendistato siano stipulati per una durata sino a cinque anni. Tali figure professionali sono quelle indicate nell’allegata Tabella 2 che è da intendersi parte integrante del presente accordo.

Art. 83 – Durata, contenuti e modalità di erogazione dell’impegno formativo

1. Le parti hanno convenuto di definire la durata ed il contenuto del percorso formativo dell’apprendista assunto con contratto di apprendistato professionalizzante in relazione alla qualificazione da conseguire e quindi all’acquisizione dell’insieme delle corrispondenti competenze. 1 requisiti, sia qualitativi che quantitativi, di tale formazione professionalizzante sono indicati nelle allegate Tabelle le 2, che devono intendersi come parte integrante del presente accordo.

2. La formazione a carattere professionalizzante può essere svolta sia sul lavoro, sia in aula, nonché tramite lo strumento della formazione a distanza e strumenti di e-learning, laddove in tal caso l’attività di accompagnamento potrà essere svolta in modalità virtualizzata ed attraverso mezzi di tele affiancamento o video comunicazione da remoto.

3. In assenza del libretto formativo la registrazione della formazione erogata, sia interna in affiancamento sia esterna, potrà avvenire anche attraverso supporti informatici o fogli firma.

4. Le parti concordano che il periodo di formazione dovrà terminare di norma 30 giorni prima della scadenza del contratto.

Parte III – Contratti di apprendistato per la qualifica e diploma professionale e di alta formazione e ricerca

Art. 84 – Contratto di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale

1. Ai sensi dell’art. 3, comma 1, del D.Lgs. n. 167/2011, possono essere assunti con contratto di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, anche per l’assolvimento dell’obbligo di istruzione, i soggetti che abbiano compiuto quindici anni e fino al compimento del venticinquesimo anno di età.

2. La durata del contratto, rimessa alla determinazione delle parti in relazione alla qualifica o al diploma da conseguire, non potrà essere superiore, per la sua componente formativa, a tre anni ovvero quattro nel caso di diploma quadriennale regionale.

3. Relativamente ai profili formativi le imprese si atterranno ai regolamenti- adottati dalle regioni e dalle province autonome di Trento e di Bolzano.

4. Le modalità di erogazione della formazione aziendale sarà determinata all’interno dell’Ente bilaterale di cui al c.c.n.l. delta Distribuzione Cooperativa e dovrà rispettare gli standard generali fissati dalle regioni.

Art. 85 – Apprendistato di alta formazione e ricerca

1. A sensi dell’art. 5 del D.Lgs. n. 167/2011 possono essere assunti con contratto di apprendistato per attività di ricerca, per il conseguimento di un diploma di istruzione secondaria superiore, di titoli di studio universitari e della alta formazione, compresi i dottorati di ricerca, per la specializzazione tecnica superiore di cui all’art. 69 della legge n. 144/1999, nonché per il praticantato per l’accesso alle professioni ordinistiche o per esperienze professionali i soggetti di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni.

2. Per la regolamentazione e la durata del periodo di apprendistato e con riferimento ai soli profili che attengono alla formazione le imprese si atterranno alle normative regionali, in difetto delle quali il contratto potrà essere comunque attivato in forza delle convenzioni stipulate dalle singole imprese o dalle loro Associazioni con le Università, gli Istituti tecnici e professionali e le Istituzioni formative o di ricerca di cui all’art. 5, comma 2, del D.Lgs. n. 167/2011.

Parte IV – Disposizioni finali, rinvio alla legge e decorrenza

Art. 86 – Disposizioni finali

1. La disciplina del contratto di apprendistato di cui alla presente sezione è stata introdotta dall’Accordo nazionale stipulato in data 13 giugno 2012 e sostituisce integralmente quella contenuta nel c.c.n.l. di categoria con scadenza al 31 dicembre 2010, rimasta in vigore fino 25 aprile 2012 ai sensi dell’art. 7 comma 7 del D.Lgs. 167/2011, e rispetto alla quale peraltro costituisce, nel suo complesso, una condizione di miglior favore.

2. Le parti, nel darsi atto che il presente accordo è stato sottoscritto nel rispetto dei principi enunciati dal D.Lgs. n. 167/2011 ed in ottemperanza ai rinvii da questo disposti alla contrattazione collettiva nazionale, confermano che la disciplina dell’istituto dell’apprendistato costituisce materia demandata esclusivamente alla contrattazione collettiva di livello nazionale e che, conseguentemente, ogni vigente accordo di secondo livello esclusivamente inerente alla disciplina dell’istituto stesso dovrà ritenersi non più applicabile e quindi automaticamente sostituito dal presente accordo nazionale. Sono fatte salve le disposizioni degli accordi integrativi che hanno disciplinato la materia in attuazione del D.Lgs. n. 276/2003, in quanto compatibili con le vigenti disposizioni di legge e dei presente accordo. Sono fatti salvi i contratti individuali di apprendistato stipulati prima dell’entrata in vigore del presente accordo.

3. Qualora intervenissero significative modifiche legislative sull’istituto dell’apprendistato a conclusione delle attuali trattative sulla riforma de! mercato del lavoro, le parti si impegnano ad incontrarsi per operare le necessarie ed opportune ai armonizzazioni e/o modificazioni ai contenuti del presente accordo.

4. Per quanto non disciplinato dalla presente disciplina le parti espressamente rinviano alle disposizioni di legge vigenti in materia ed in particolare al Testo unico di cui al D.Lgs. n. 167/2011. (art. 25 dell’Accordo sull’Apprendistato – Rinvio alla Legge)

Chiarimento a verbale

Le Parti si danno atto che le norme del presente accordo dovranno essere armonizzate, a livello territoriale, con le eventuali regolamentazioni delle Provincie autonome di Trento e Bolzano, in materia di durata e formazione dell’apprendistato professionalizzante, previste in relazione alle speciali competenze assegnate alle predette Provincie anche a seguito di accordi interconfederali provinciali.

Art. 87 – Decorrenza

La disciplina di cui alla presente sezione decorre dalla data di sottoscrizione (13 giugno 2012) del relativo Accordo nazionale di riordino della disciplina del contratto di apprendistato per i dipendenti da imprese della distribuzione cooperativa di cui formano parte integrante le tabelle le2ad esso allegate (v. allegato n. 14).

Nota

vedi Avvertenze, pag 24, punto 4.

Sezione II – Contratto di inserimento

Art. 88 – Normativa

1. Il contratto di inserimento, finalizzato a realizzare l’inserimento ovvero il reinserimento nel mercato del lavoro di specifiche categorie di soggetti, è disciplinato dal Capo II del Titolo VI del D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276.

2. La regolamentazione contenuta nel presente titolo contrattuale è pertanto adottata sulla base della riferita normativa legale ed in conformità della stessa.

Art. 89 – Campo di applicazione

In relazione alle categorie di soggetti che possono essere assunti con contratto di inserimento di cui all’art. 54, comma 1, del D.Lgs. n. 276/2003, si intendono per “disoccupati di lunga durata da 29 fino a 32 anni”, in base a quanto stabilito all’art. 1, comma 1 del D.Lgs. n. 181/2000, come sostituito dall’art. 1, comma 1 del D.Lgs. n. 297/2002, coloro che, dopo aver perso un posto di lavoro od aver cessato un’attività autonoma, siano alla ricerca di una nuova occupazione da più di dodici mesi.

Art. 90 – Ammissibilità

Il contratto di inserimento è ammesso per tutte le qualifiche e mansioni previste dall’art. 44 del presente contratto, con esclusione delle figure professionali individuate nel 6º livello d’inquadramento.

Art. 91 – Piano individuale di inserimento

1. Ai sensi dell’art. 55, comma 2 del D.Lgs. n. 276/2003, le modalità di definizione dei piani individuali di inserimento sono determinate come segue:

– a) ogni singolo piano di inserimento, tenuto conto delle peculiari esigenze tecniche, organizzative e produttive dell’azienda, dovrà essere predisposto in modo da garantire la realizzazione del progetto individuale di inserimento;

– b) la durata ed il contenuto della formazione teorica e le modalità dell’addestramento pratico saranno dall’azienda modulati in ragione sia del grado e della tipologia delle capacità professionali eventualmente già acquisite dal lavoratore in precedenti esperienze lavorative, sia della tipologia e natura dei titoli di studio o professionali di cui lo stesso sia eventualmente in possesso;

– c) per i soggetti al primo impiego ovvero in caso di inserimento per qualifiche di particolare contenuto professionale o specialistico le aziende valuteranno l’opportunità di assegnare al lavoratore un tutor a cui fare riferimento nel corso dell’addestramento pratico che si realizzerà nell’espletamento dell’attività lavorativa;

– d) fermi restando i criteri di modulazione indicati alla precedente lett. b), la formazione teorica non potrà in ogni caso risultare inferiore alle 16 ore e sarà prevalentemente dedicata allo specifico apprendimento di nozioni antinfortunistiche, di disciplina del rapporto di lavoro e di organizzazione aziendale.

2. Diverse e/o ulteriori modalità di definizione dei piani individuali di inserimento potranno essere determinate dalla contrattazione collettiva di secondo livello.

3. I risultati dell’attività formativa rivolta all’insieme dei lavoratori di cui al presente titolo saranno oggetto di informazione e verifica con la R.S.U./R.S.A.

Art. 92 – Durata del contratto

Fermi restando i limiti indicati dall’art. 57, comma 1 del D.Lgs. n. 276/2003, la durata del contratto di inserimento nel limite massimo di 18 mesi, ad esclusione dei lavoratori di cui all’art. 54, comma 1, lettera f) la cui durata può essere estesa fino a 36 mesi, sarà concordata individualmente in funzione della realizzazione del progetto di inserimento definito con il consenso del lavoratore, tenuto conto, in caso di reinserimento, delle esperienze professionali in precedenza acquisite dal lavoratore e del grado di compatibilità di queste con il nuovo contesto lavorativo.

Art. 93 – Disciplina del rapporto di lavoro

1. Al lavoratore assunto con contratto di inserimento si applicano per quanto compatibili le disposizioni di cui al D.Lgs. n. 368/2001.

Diverse previsioni potranno essere definite dalla contrattazione collettiva di secondo livello.

2. La durata massima del periodo di prova da apporre al contratto di inserimento è fissata dall’art. 42 del presente contratto con riferimento al livello di assunzione iniziale.

3. Al lavoratore assunto con contratto di inserimento si applicano le disposizioni relative alla malattia ed infortunio di cui al Titolo XVII del presente contratto.

Art. 94 – Trattamento economico

Ai sensi dell’art. 59, comma 1 del D.Lgs. n. 276/2003, per tutta la durata del rapporto di inserimento l’inquadramento del lavoratore sarà:

– di due livelli inferiori rispetto a quello in cui è inquadrata la mansione professionale per cui è svolto il contratto di inserimento per la prima metà del periodo;

– di un livello inferiore rispetto a quello in cui è inquadrata la mansione professionale per cui è svolto il contratto di inserimento per la seconda metà del periodo.

Qualora l’inserimento da conseguire sia quello corrispondente alle qualifiche indicate nel livello 5º, l’inquadramento del lavoratore sarà inferiore di un solo livello.

Art. 95 – Percentuale di conferma

La disciplina di cui al presente titolo non è applicabile alle imprese che al momento in cui dovrebbe avvenire l’assunzione risultino non avere mantenuto in servizio con rapporto di lavoro a tempo indeterminato almeno il 75% dei lavoratori il cui contratto di inserimento sia già venuto a scadere nei 18 mesi precedenti.

A tal fine non si computano i lavoratori che si siano dimessi, quelli licenziati per giusta causa, per giustificato motivo soggettivo, per mancato superamento del periodo di prova e quelli che, al termine del rapporto di inserimento, abbiano rifiutato di rimanere in servizio con rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

Le limitazioni di cui al presente articolo non si applicano quando nei 18 mesi precedenti sia venuto a scadere un solo contratto di inserimento.

Art. 96 – Anzianità di servizio

Nei casi in cui il contratto di inserimento venga trasformato in rapporto di lavoro a tempo indeterminato, il periodo di inserimento verrà computato nell’anzianità di servizio ai fini degli istituti previsti dalla legge e dal contratto collettivo.

Art. 97 – Disposizione finale

Per quanto non previsto dalla presente sezione il contratto di inserimento è disciplinato dalle disposizioni legali vigenti ed in particolare dalle norme contenute nel Titolo VI, Capo II, del D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276.

Nota

Vedi Avvertenze, pag. 24, punto 5.

Sezione III – Contratti di lavoro a tempo determinato e contratti di somministrazione a tempo determinato

Art. 98 – Contratto di lavoro a tempo determinato

1. Ferme restando le specifiche ipotesi previste dall’art. 8, comma 2, legge n. 223/1991 e dall’art. 4 del D.Lgs. n. 151/2001, le parti, nell’ambito della propria autonomia contrattuale convengono che rientrano nei casi di legittima apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato le esigenze che abbiano carattere temporaneo o contingente in presenza di specifiche ragioni di carattere tecnico, produttivo e organizzativo quali in particolare:

I. incrementi di attività produttiva in dipendenza di ordini, commesse o progetti straordinari;

II. periodi di più intensa attività non ricorrenti nell’arco dell’anno, derivanti da richieste di mercato alle quali non si riesca a far fronte con i normali organici aziendali, ivi comprese le aperture domenicali e festive ed i periodi interessati da iniziative commerciali e/o promozionali;

III. aperture di nuove unità produttive e/o ristrutturazioni di punti di vendita o di singoli reparti;

IV. sostituzioni di lavoratori che, nell’ambito di progetti di ristrutturazione aziendale o di riqualificazione professionale, siano temporaneamente assenti per formazione o addestramento, sia che questi vengano effettuati all’interno dell’impresa che all’esterno;

V. attività a carattere stagionale e intensificazione dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno;

VI. esecuzione di un’opera o di un servizio definiti e predeterminati nel tempo aventi carattere straordinario od occasionale;

VII. attività legate alla manutenzione degli impianti;

VIII. attività legate all’applicazione delle normative di legge in materia di tutela e sicurezza nei luoghi di lavoro;

IX. sperimentazione di nuove forme di organizzazione del lavoro;

X. affiancamento preliminare alla sostituzione di un lavoratore assente, entro il limite massimo di 2 mesi.

2. La contrattazione di secondo livello potrà specificare ulteriori ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo a fronte delle quali è consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato.

3. Le parti convengono, nell’ambito della propria autonomia contrattuale, che, oltre quanto previsto nel comma 1, rientrano nei casi di legittima apposizione del termine alla durata del contratto ragioni di carattere sostitutivo quali, in particolare:

a) sostituzione di lavoratori assenti per qualsiasi causa e motivo, ivi compresi malattia, infortunio, maternità, aspettative, congedi, ferie, mancato rispetto dei termini di preavviso;

b) sostituzione di lavoratori temporaneamente assegnati ad altra attività e/o ad altra sede, oppure distaccati presso altre aziende;

c) sostituzione di lavoratori temporaneamente inidonei a svolgere le mansioni assegnate;

d) sostituzione di lavoratori temporaneamente passati da tempo pieno a tempo parziale, relativamente alle ore non effettuate dal titolare del rapporto di lavoro;

e) sostituzione di lavoratori impegnati in attività di formazione e/o addestramento diverse da quelle di cui al punto IV del comma 1.

4. Alla contrattazione di secondo livello è demandato il compito di definire le condizioni e le modalità per l’esercizio del diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo determinato dei lavoratori che abbiano prestato attività lavorativa con contratto a tempo determinato, presso la stessa impresa con la medesima qualifica e mansione.

5. Ai sensi dell’art. 5, comma 4-quater del D.Lgs. n. 368/2001, come modificato dall’art. 21, comma 3, del decreto-legge n. 112/2008 convertito in legge 6 agosto 2008, n. 133, il lavoratore che, nell’esecuzione di uno o più contratti a termine presso la stessa impresa, abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a 6 mesi, ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi 12 mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine. La contrattazione collettiva di secondo livello potrà aumentare il periodo di efficacia del diritto di precedenza di cui sopra.

6. Ai sensi dell’art. 5, comma 4-quinquies del D.Lgs. n. 368/2001, il lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività a carattere stagionale ha diritto di precedenza, rispetto a nuove assunzioni a termine da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività stagionali.

7. Ai sensi dell’art. 5, comma 4-sexies del D.Lgs. n. 368/2001, il diritto di precedenza di cui ai precedenti commi 5 e 6 può essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti in tal senso la propria volontà al datore di lavoro entro rispettivamente sei mesi e tre mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro e si estingue entro un anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.

Nota

Vedi Avvertenze, pag. 24, punto 5

Art. 99 – Successione dei contratti a tempo determinato

1. Ferma per il resto la disciplina della successione di contratti a tempo determinato di cui all’art. 5, del D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368, come modificato ed integrato dall’art. 1, comma 40, della legge 24 dicembre 2007, n. 247, e dall’art. 21, comma 2 del decreto-legge n. 112/2008, convertito in legge 6 agosto 2008, n. 133, e ferma restando l’applicazione delle disposizioni transitorie di cui all’art. 1, comma 43, della stessa legge n. 247/2007, le parti, nell’ottica della stabilizzazione occupazionale prevista dal capitolo su “efficienza, competitività, processi di stabilizzazione occupazionale”, convengono che le imprese rientranti nella sfera di applicazione del presente contratto non si avvarranno della facoltà di deroga, prevista dal comma 4-bis dell’art. 5 del D.Lgs. n. 368/2001, e quindi della possibilità di stipulare un ulteriore successivo contratto a tempo determinato. A fronte di motivate esigenze tecnico-organizzative riscontrate dalle parti, potranno essere definite disposizioni diverse con accordi collettivi stipulati a livello territoriale o aziendale dalle Organizzazioni sindacali stipulanti il vigente c.c.n.l.

2. Ai sensi dell’art. 5, comma 4-ter, D.Lgs. n. 368/2001, le disposizioni di cui all’art. 5, comma 4-bis, del medesimo decreto legislativo, non trovano applicazione nei casi previsti dalla contrattazione a livello aziendale e per quelle attività a carattere stagionale che insistono in determinati e reiterati periodi dell’anno e per le attività legate alla peculiarità del territorio.

3. Qualora il lavoratore abbia prestato servizio nei due anni precedenti per almeno due contratti con le stesse mansioni presso la stessa azienda, il periodo di prova per la nuova assunzione non verrà richiesto.

Art. 100 – Percentuale di lavoratori assumibili con contratto di lavoro a tempo determinato ed esenzioni

1. Ferme restando le ragioni di apposizione del termine al contratto di lavoro subordinato previste dalla normativa vigente, le parti convengono che l’utilizzo dei contratti a tempo determinato, di cui all’art. 99, non potrà superare il 13% annuo dell’organico in forza nell’unità produttiva.

Semestralmente verrà fatta dalle parti una verifica sull’andamento dell’utilizzo percentuale dell’istituto.

Ai fini della percentuale predetta non si computano le assunzioni effettuate con contratto di inserimento, nonché quelle effettuate ex art. 4 del D.Lgs. n. 151/2001.

2. Nelle singole unità produttive che occupino fino a quindici dipendenti è consentita in ogni caso la stipulazione di contratti a tempo determinato per quattro lavoratori.

3. Nelle singole unità produttive che occupino da sedici a trenta dipendenti è consentita in ogni caso la stipulazione di contratti a tempo determinato per sei lavoratori.

4. Sono esenti dalle limitazioni quantitative di cui ai precedenti commi i contratti a tempo determinato conclusi:

a) ai sensi dell’art. 4 del D.Lgs. n. 151/2001;

b) per le ragioni di cui ai punti V e VI, comma 1, dell’art. 98;

c) per le ragioni di cui al punto III, comma 1, dell’art. 98, con il limite temporale di 12 mesi relativamente all’avvio di nuove attività, elevabile dalla contrattazione di secondo livello;

d) per tutte le ragioni sostitutive;

e) con i lavoratori di età superiore ai 55 anni.

5. Ferme restando le esclusioni di cui al precedente comma, i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato e i lavoratori impiegati previa stipulazione di contratto di somministrazione a tempo determinato di cui all’art. 101, non potranno complessivamente superare il 22% annuo dell’organico in forza nella singola unità produttiva con contratto a tempo indeterminato e con contratto di apprendistato.

6. Nell’ambito della contrattazione di secondo livello possono essere realizzate intese diverse con riferimento ai limiti di cui ai precedenti commi 1 e 5.

7. Sono fatte salve le percentuali di assunzioni con contratti a termine definite da accordi aziendali in essere.

Art. 101 – Contratto di somministrazione a tempo determinato

1. Ai sensi dell’art. 20 del D.Lgs. n. 276/2003 le parti nell’ambito della propria autonomia contrattuale convengono che rientrano, nei casi per i quali è consentito il ricorso al contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato, specifiche ragioni di carattere tecnico, produttivo e organizzativo quali:

I. esecuzione di un’opera o di un servizio definiti e predeterminati nel tempo aventi carattere straordinario od occasionale;

II. incrementi di attività produttiva e periodi di più intensa attività, anche ricorrenti nell’anno;

III. temporanea utilizzazione in qualifiche non previste dai normali assetti produttivi aziendali;

IV. attività connesse agli inventari;

V. attività legate alla manutenzione degli impianti;

VI. attività legate all’applicazione delle normative di legge in materia di tutela e sicurezza nei luoghi di lavoro;

VII. attività legate all’applicazione di specifiche normative di legge;

VIII. adempimenti di pratiche o di attività di natura tecnico-contabile-amministrativa a carattere saltuario che non sia possibile espletare con l’organico in servizio;

IX. esigenze di lavoro temporaneo per organizzazione di fiere, mostre, mercati nonché per le attività connesse;

X. necessità non programmabili connesse alla manutenzione straordinaria, nonché al ripristino della funzionalità e sicurezza degli impianti.

2. La contrattazione di secondo livello potrà indicare ulteriori ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo a fronte delle quali è consentita la stipulazione del contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato.

3. Le parti convengono, nell’ambito della propria autonomia contrattuale, che oltre a quanto previsto dal comma 1, si può utilizzare il contratto di somministrazione a tempo determinato per le seguenti ipotesi di sostituzione di lavoratori assenti:

a) sostituzione di lavoratori assenti per qualsiasi causa e motivo, ivi compresi malattia, infortunio, maternità, aspettative, congedi, ferie, mancato rispetto dei termini di preavviso;

b) sostituzione di lavoratori temporaneamente inidonei a svolgere le mansioni assegnate;

c) sostituzione di lavoratori temporaneamente passati da tempo pieno a tempo parziale, relativamente alle ore non effettuate dal titolare del rapporto di lavoro;

d) sostituzione di lavoratori impegnati in attività di formazione e/o addestramento.

4. La contrattazione di secondo livello potrà indicare ulteriori ragioni di carattere sostitutivo a fronte delle quali è consentita l’utilizzazione del contratto di somministrazione a tempo determinato.

Art. 102 – Percentuali di lavoratori impiegabili previa stipulazione di contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato ed esenzioni

1. Ferme restando le ragioni di stipulazione di contratti di somministrazione a tempo determinato previste dalla normativa vigente, le parti convengono che l’utilizzo complessivo di tutte le tipologie di contratto di somministrazione a tempo determinato non potrà superare il 13% annuo dell’organico in forza nell’unità produttiva, assunto con contratto a tempo indeterminato e con contratto di apprendistato.

2. Nelle singole unità produttive che occupino fino a quindici dipendenti è consentita in ogni caso la stipulazione di contratti di somministrazione a tempo determinato per due lavoratori.

3. Nelle singole unità produttive che occupino da sedici a trenta dipendenti è consentita in ogni caso la stipulazione di contratti di somministrazione a tempo determinato per cinque lavoratori.

4. Le assunzioni effettuate con contratti a tempo determinato e i lavoratori impiegati con contratto di somministrazione a tempo determinato, non potranno complessivamente superare il 22% annuo dell’organico in forza nell’unità produttiva, assunti con contratto a tempo indeterminato e con contratto di apprendistato.

5. Nell’ambito della contrattazione di secondo livello possono essere realizzate intese diverse con riferimento al limite di cui ai precedenti commi 1 e 4, nonché stabilite modalità e criteri delle erogazioni economiche così come previsto dal comma 4, dell’art. 23 del D.Lgs. n. 276/2003.

6. Sono fatte salve le percentuali di impiego di lavoratori, previa stipulazione di contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato, definite da accordi aziendali in essere.

7. Resta inteso che i lavoratori, impiegati previa stipulazione di contratti di somministrazione a tempo determinato attivati per ragioni sostitutive, sono da considerarsi sempre aggiuntivi al limite percentuale fissato dal presente articolo o dalla contrattazione di secondo livello in materia di utilizzo dei contratti di somministrazione a tempo determinato.

Sezione IV – Il contratto di lavoro a tempo parziale

Art. 103 – Nozioni, principi generali e finalità

1. Per lavoro a tempo parziale si intende il rapporto in cui l’orario di lavoro, fissato dal contratto individuale, risulta comunque inferiore a quello normale fissato dall’art. 3, comma 1, del D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66 o al minore orario normale fissato dal contratto collettivo applicato.

2. Il rapporto di lavoro a tempo parziale ha la funzione di consentire:

a) flessibilità della forza lavoro in rapporto ai flussi di attività nell’ambito della giornata, della settimana, del mese e dell’anno;

b) risposta ad esigenze individuali dei lavoratori anche già occupati, compatibilmente con le esigenze aziendali;

c) l’incontro tra domanda e offerta di lavoro per favorire l’incremento dell’occupazione.

3. Il rapporto di lavoro a tempo parziale sarà disciplinato secondo i seguenti principi:

a) volontarietà da entrambe le parti;

b) priorità nel passaggio da tempo pieno a tempo parziale o viceversa dei lavoratori già in forza rispetto ad eventuali nuove assunzioni, per le stesse mansioni;

c) modificabilità dell’articolazione dell’orario inizialmente concordato sulla base di intese volontarie fra le parti;

d) applicabilità delle norme del presente contratto in quanto compatibili con la natura del rapporto stesso;

e) disponibilità delle imprese cooperative a fornire adeguate informazioni alle R.S.U./R.S.A. o, in mancanza, alle OO.SS. territoriali a richiesta delle stesse in materia di lavoro supplementare e clausole elastiche, al fine di un confronto anche finalizzato a possibili intese.

Art. 104 – Diritto di precedenza

1. Ai sensi dell’art. 1, comma 44, lett. e) della legge n. 247/2007, il lavoratore che abbia trasformato il rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale ha diritto di precedenza nelle assunzioni con contratto a tempo pieno per l’espletamento delle stesse mansioni o di quelle equivalenti a quelle oggetto del rapporto di lavoro a tempo parziale.

2. I lavoratori studenti, assunti con contratto a tempo indeterminato della durata di 8 e, rispettivamente, di 16 ore settimanali ai sensi dell’art. 106, comma 5, avranno diritto di precedenza, al momento in cui cessa la condizione di studente, con riguardo al passaggio del proprio rapporto di lavoro a 20 ore settimanali, in caso di nuove assunzioni a tempo parziale e a tempo indeterminato con orario di lavoro settimanale di 20 ore.

Art. 105 – Normativa

1. Il rapporto di lavoro a tempo parziale è disciplinato secondo quanto previsto dal D.Lgs. 25 febbraio 2000, n. 61, e successive modifiche ed integrazioni.

2. Compatibilmente con le esigenze aziendali, fino a otto anni di vita del bambino, il genitore può richiedere, secondo modalità e norme definite a livello aziendale, il passaggio a tempo parziale. Al termine del periodo il genitore riprenderà il lavoro a tempo pieno.

3. Le modalità di gestione del lavoro a tempo parziale saranno contrattate preventivamente tra le parti in sede aziendale. In tale ambito la collocazione temporale della prestazione lavorativa a tempo parziale sarà compresa nelle articolazioni dell’orario di lavoro di cui all’art. 116.

Art. 106 – Forma e contenuto del contratto individuale

1. Il contratto di lavoro a tempo parziale è stipulato in forma scritta ai fini e per gli effetti di cui all’art. 8 del D.Lgs. 25 febbraio 2000, n. 61.

2. Ai sensi dell’art. 2 del D.Lgs. 25 febbraio 2000, n. 61 nel contratto di lavoro a tempo parziale è contenuta puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno.

3. Fermo restando quanto previsto dall’art. 4 del D.Lgs. 25 febbraio 2000, n. 61, il trattamento economico e normativo del lavoratore a tempo parziale è riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa, rispetto a quello dei dipendenti dello stesso livello contrattuale che effettuano l’orario normale di lavoro. Sono fatti salvi eventuali accordi aziendali realizzati sulla materia.

4. Fermo restando che la prestazione lavorativa con orario giornaliero fino a 4 ore non potrà essere frazionata nella stessa giornata, salvo espressa richiesta del lavoratore, le modalità di svolgimento della prestazione individuale, nel rispetto di quanto previsto dal comma 2, saranno fissate, tra l’impresa e il lavoratore, di norma, entro i seguenti limiti (minimi):

I. 20 ore nel caso di orario ridotto rispetto al normale orario settimanale;

II. 80 ore nel caso di orario ridotto rispetto al normale orario mensile;

III. 600 ore nel caso di orario ridotto rispetto al normale orario annuale.

5. Potranno essere stipulati contratti di lavoro a tempo parziale indeterminato ed anche a termine della durata di 8 ore settimanali per la giornata di sabato o, qualora previsto dalla contrattazione collettiva aziendale, in altro giorno della settimana e fino a 16 ore, per le giornate festive e quelle precedenti le festività, a cui potranno accedere studenti, donne e/o lavoratori anche occupati a tempo parziale presso altro datore di lavoro. Diverse previsioni potranno essere definite previo accordo aziendale e, laddove non si eserciti la contrattazione collettiva aziendale, previo parere vincolante di conformità dell’Ente bilaterale nazionale.

In relazione alle specifiche realtà territoriali ed aziendali ed alle particolari condizioni dei lavoratori, al secondo livello di contrattazione potranno essere raggiunte intese diverse in merito a quanto previsto in materia di durata della prestazione.

Art. 107 – Part time con orario sperimentale a 30 ore

1. In conformità ai principi ed alle finalità dalle pani espressi e condivisi nelle premesse enunciate all’art. 61 del presente continuo e quindi nella precipua ottica di creare condizioni che consentano, da un lato al lavoratore a tempo parziale di incrementare, anche in via temporanea, il proprio orario di lavoro e nel contempo di arricchire la propria professionalità e dall’altro alle particolari imprese di adottare forme organizzative di flessibilità dei rapporti a tempo parziale, le parti potranno ricercare soluzioni sperimentali finalizzate all’incremento dell’orario di lavoro dei part-time in coerenza con i principi di flessibilità richiesti.

2. Con questi riferimenti, a livello aziendale, a seguito di verifica della sussistenza di condizioni organizzative ed economico/gestionali che lo consentano, le parti potranno definire accordi per l’introduzione di una forma sperimentale di part-time a 30 ore settimanali medie e a 1.560 ore annue.

Le parti convengono che tale forma di part-time sperimentale è finalizzato a dare luogo ad incrementi di produttività, qualità, competitività, redditività, innovazione ed efficienza organizzativa indicati all’art. 224 (detassazione degli istituti che danno luogo ad incrementi di produttività), nonché a favorire ima migliore conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei lavoratori.

Tale forma di part-time sperimentale sarà realizzata tramite progetti da concordare al secondo livello di contrattazione. Tali progetti prevederanno l’adesione dei lavoratori anche attraverso la volontaria trasformazione dell’accordo individuale di lavoro a tempo parziale.

Le parti convengono che a seguito della introduzione di tale forma di part-time sperimentale, in sede di Ente Bilaterale, si procederà alla verifica degli effetti prodotti a livello aziendale e di sistema.

Art. 108 – Lavoro supplementare e lavoro straordinario

1. L’effettuazione di prestazioni di lavoro supplementare, il cui limite è dato dall’orario normale settimanale di lavoro del tempo pieno, richiede il consenso del lavoratore interessato.

2. Le ore di lavoro supplementare saranno retribuite con la quota oraria della retribuzione di fatto di cui all’art. 184, secondo le modalità previste dall’art. 187, e la maggiorazione forfettariamente e convenzionalmente determinata nella misura del 35%, comprensiva di tutti gli istituti differiti, ivi compreso il trattamento di fine rapporto, da calcolarsi sulla quota oraria della retribuzione di fatto di cui all’art. 184.

3. Tale maggiorazione, che non rientra nella retribuzione di fatto di cui all’art. 184, esclude il computo della retribuzione del lavoro supplementare su ogni altro istituto.

4. Ai sensi dell’art. 1, comma 3, del D.Lgs. 25 febbraio 2000, n. 61, così come modificato dall’art. 46, comma 1, del D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276, le parti convengono di ritenere ammissibile, fatto salvo il consenso del lavoratore, nei rapporti di lavoro a tempo parziale di tipo verticale e misto, l’effettuazione di lavoro supplementare sino a concorrenza dell’orario normale settimanale di lavoro del tempo pieno.

5. Alle ore di lavoro straordinario, intendendosi per tali quelle svolte oltre il limite del tempo pieno, si applica la vigente disciplina legale e contrattuale.

6. Le parti si danno reciprocamente atto e convengono che la presente disciplina del lavoro supplementare è globalmente di miglior favore per il lavoratore rispetto a quella prevista dall’art. 3 del D.Lgs. 25 febbraio 2000, n. 61, e successive modifiche ed integrazioni.

7. Il monte ore annuale di lavoro supplementare sarà comunicato alle R.S.U./R.S.A., su specifica richiesta delle stesse, per consentire alle parti, con verifica di norma semestrale, il monitoraggio circa l’utilizzo dello stesso, al fine della stabilizzazione degli orari, nell’ambito di quanto previsto dal capitolo su “efficienza, competitività, processi di stabilizzazione occupazionale”.

Art. 109 – Clausole flessibili e clausole elastiche

1. La variazione della collocazione temporale della prestazione a tempo parziale (clausola flessibile) può avvenire mediante la stipula nel contratto individuale di un patto avente ad oggetto una clausola flessibile.

Il patto può essere stipulato anche quando il rapporto di lavoro a tempo parziale è instaurato a tempo determinato.

Nella stipulazione del patto il lavoratore può chiedere di farsi assistere da un componente della rappresentanza sindacale (R.S.U./R.S.A.) da lui indicato o, in assenza di questa, dall’organizzazione Sindacale territoriale a cui aderisce o conferisce mandato.

La variazione della collocazione temporale della prestazione del lavoratore a tempo parziale può avvenire in ragione di esigenze tecniche, organizzative, produttive o sostitutive.

2. La variazione in aumento, anche delimitata nel tempo, della durata della prestazione del lavoratore a tempo parziale (clausola elastica) può avvenire mediante l’inserimento nel contratto di lavoro, anche se stipulato a tempo determinato, di una clausola elastica, in ragione di esigenze di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo. È demandato alla contrattazione collettiva di secondo livello stabilire:

a) il limite massimo di detta variabilità, ai sensi dell’art. 3, comma 7, D.Lgs. 25 febbraio 2000, n. 61, come modificato dall’art. 46, comma 1, del D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276;

b) le specifiche compensazioni di carattere retributivo ovvero nelle diverse forme convenute;

c) le modalità con cui può procedersi alla variazione in aumento della durata della prestazione lavorativa.

3. Nella temporanea assenza di regolamentazione collettiva di secondo livello relativamente alle clausole di cui al comma 1, le ore di lavoro normali effettivamente oggetto di variazione verranno retribuite con una maggio- razione pari all’l,5%, comprensiva di tutti gli istituti indiretti e differiti, ivi compreso il trattamento di fine rapporto, da calcolarsi sulla quota oraria della retribuzione di fatto di cui all’art. 184.

In alternativa le parti interessate possono concordare un’indennità annuale pari ad almeno 120,00 euro, da corrispondere per quote mensili. Tale indennità non incide sugli istituti indiretti e differiti, di legge e di contratto, ivi compreso il trattamento di fine rapporto.

4. Nella temporanea assenza di regolamentazione collettiva di secondo livello relativamente alle clausole di cui al comma 2, il limite massimo della variabilità in aumento della prestazione lavorativa è stabilito nel 30% della prestazione lavorativa concordata. Le ore di lavoro in aumento relative alle clausole elastiche verranno retribuite con la quota oraria della retribuzione di fatto e con la maggiorazione del 35% +1,5% (36,50%) comprensiva di tutti gli istituti indiretti e differiti, ivi compreso il trattamento di fine rapporto, da calcolarsi sulla quota oraria della retribuzione di fatto di cui all’art. 184.

5. L’esercizio da parte del datore di lavoro del potere di variare in aumento la durata della prestazione lavorativa, nonché di modificare la collocazione temporale della stessa, comporta in favore del prestatore di lavoro un preavviso non inferiore a quanto previsto dalla vigente legislazione.

6. Durante il corso di svolgimento del rapporto di lavoro a tempo parziale il lavoratore potrà recedere, ai sensi dell’art. 1373, comma 2, codice civile, dal patto di cui ai commi 1 e 2, accompagnando alla propria dichiarazione di volontà l’indicazione di una delle seguenti documentate ragioni:

a) esigenze di carattere familiare conseguenti a paternità o maternità; inabilità del coniuge, figlio o convivente;

b) esigenze di tutela della salute, certificate dal competente Servizio Sanitario Pubblico;

c) necessità di attendere ad altra attività lavorativa subordinata od autonoma;

d) la contrattazione di secondo livello potrà prevedere la possibilità di recesso anche in caso di esigenze di studio, determinando le condizioni di ammissibilità di queste ultime.

La contrattazione di secondo livello può altresì individuare ulteriori ragioni obiettive in forza delle quali possa avvenire il recesso.

7. Restano ferme le condizioni di miglior favore già concordate nel secondo livello di contrattazione.

8. L’eventuale rifiuto della lavoratrice/lavoratore alla sottoscrizione di clausole flessibili od elastiche non integra gli estremi del giustificato motivo di licenziamento, né può comportare l’adozione di provvedimenti disciplinari.

9. Qualora le ragioni di cui al precedente comma 6 consistano in esigenze di natura transitoria, il lavoratore potrà, anziché recedere dal patto, chiederne la sospensione temporanea degli effetti.

10. La dichiarazione di recesso dal patto e la richiesta della sua sospensione non potranno intervenire prima che siano decorsi 6 mesi dalla data della stipulazione del patto stesso e dovranno comunque essere corredate dalla necessaria documentazione di cui al comma 6.

11. Salvo i casi di comprovata ed obiettiva urgenza la dichiarazione di recesso dal patto, da comunicarsi in forma scritta tramite raccomandata AR o raccomandata a mano, dovrà essere accompagnata da un preavviso di 1 mese in favore del datore di lavoro.

12. Il datore di lavoro ha a sua volta diritto di recedere in forma scritta dal patto relativo alle clausole elastiche e flessibili per esigenze di carattere tecnico, organizzativo, produttivo, decorsi almeno 6 mesi dalla data della sua stipulazione e con un preavviso di 1 mese in favore del prestatore di lavoro.

Art. 110 – Lavoratori affetti da patologie oncologiche

Ai sensi dell’art. 12-bis, comma 1 del D.Lgs. n. 61/2000 i lavoratori affetti da patologie oncologiche, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l’azienda unità sanitaria locale territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale verticale od orizzontale. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno a richiesta del lavoratore. Restano in ogni caso salve disposizioni più favorevoli per il prestatore di lavoro.

Ai sensi dell’art. 12-bis, comma 2, del D.Lgs. n. 61/2000, in caso di patologie oncologiche riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice, nonché nel caso in cui il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa, che assuma connotazione di gravità ai sensi dell’art. 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, alla quale è stata riconosciuta una percentuale di invalidità pari al 100%, con necessità di assistenza continua in quanto non m grado di compiere gli atti quotidiani della vita, ai sensi di quanto previsto dalla tabella di cui al decreto del ministro della sanità 5 febbraio 1992, pubblicato nel supplemento ordinario alla Gazzetta Ufficiale n. 47 del 26 febbraio 1992, è riconosciuta la priorità della trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.

Ai sensi del medesimo art. 12 bis, comma 3, in caso di richiesta del lavoratore o della lavoratrice, con figlio convivente di età non superiore agli anni 13 0 con figlio convivente portatore di handicap ai sensi dell’art. 3, L. 4 febbraio 1992, n. 104, è riconosciuta la priorità alla trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.

Art. 111 – Criteri di computo dei lavoratori a tempo parziale

Ai soli fini dell’applicabilità della disciplina di cui al Titolo III della legge 20 maggio 1970, n. 300 e successive modificazioni, i lavoratori a tempo parziale si computano come unità intere, quale che sia la durata della loro prestazione lavorativa.

Sezione V – Il contratto di lavoro ripartito

Art. 112 – Regole applicabili al lavoro ripartito

1. Ai sensi dell’art. 41, D.Lgs. n. 276/2003, il contratto di lavoro ripartito, stipulato in forma scritta, è il contratto con il quale due lavoratori assumono in solido l’adempimento di una unica e identica prestazione lavorativa.

2. Fermo restando il vincolo di solidarietà di cui al comma 1, i lavoratori hanno la facoltà di determinare discrezionalmente ed in qualsiasi momento sostituzioni tra di loro, nonché di modificare consensualmente la collocazione temporale dell’orario di lavoro.

3. La retribuzione verrà corrisposta a ciascun lavoratore in proporzione alla quantità di lavoro effettivamente prestato.

4. La risoluzione del rapporto, comunque determinata, nei confronti di uno dei lavoratori coobbligati non comporterà l’estinzione dell’intero vincolo contrattuale qualora il lavoratore rimasto in forza si renda disponibile ad adempiere, integralmente o parzialmente, la prestazione lavorativa ed il datore di lavoro accetti di trasformare l’originario contratto ripartito in un normale contratto di lavoro subordinato, a tempo pieno ovvero a tempo parziale.

5. La risoluzione del rapporto, comunque determinata, nei confronti di uno dei lavoratori coobbligati non comporterà ugualmente l’estinzione dell’intero vincolo contrattuale qualora le parti, entro un mese dall’evento, si accordino per consentire il subentro di altro lavoratore e quindi la prosecuzione dell’originario rapporto ripartito. Nelle more del suddetto periodo e salvo diverso accordo tra le parti, il lavoratore rimasto in forza assumerà temporaneamente l’obbligo di rendere l’intera prestazione.

6. Entro il 20 febbraio di ogni anno, le imprese comunicheranno all’Ente bilaterale nazionale il numero dei contratti di lavoro ripartito instaurati nell’anno precedente.

Titolo XIV – Orario di lavoro

Sezione I – Il tempo di lavoro

Art. 113 – Durata settimanale – Lavoro effettivo

1. L’orario normale di lavoro è fissato in 38 ore settimanali.

2. Nel rispetto della disciplina di cui all’art. 8 del D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66, ai fini di cui al comma 1 non si considerano come lavoro effettivo il tempo necessario per recarsi al posto di lavoro, i riposi intermedi presi sia all’interno che all’esterno delle imprese, le soste comprese tra l’inizio e la fine dell’orario giornaliero.

3. L’orario di lavoro dei minori di cui alle disposizioni di legge non può durare senza interruzione più di quattro ore e mezza.

4. La determinazione della paga oraria sarà effettuata con i divisori convenzionali di cui all’art. 187 riferiti all’orario normale effettivo di lavoro settimanale.

5. In coerenza con le finalità di cui all’art. 61, lettera c) e con la disciplina sui permessi dello stesso articolo, al comma 2, nell’arco di vigenza del presente contratto l’orario settimanale di lavoro per i lavoratori assunti successivamente alla data di sottoscrizione del presente accordo di rinnovo è fissato in 40 ore settimanali, con il relativo divisore di cui all’art. 187 (divisore 168), al quale fare riferimento per l’applicazione delle flessibilità e dello straordinario, di cui agli artt. 117, 118, 125, 126.

Art. 114 – Lavoro fuori sede

1. Qualora il lavoratore sia comandato per lavoro fuori dalla sede ove egli presta normalmente servizio, l’orario di lavoro avrà inizio sul posto indicatogli.

2. In tale ipotesi, ove gli venga richiesto di rientrare in sede alla fine della giornata lavorativa, il lavoro cesserà tanto tempo prima della fine del normale orario di lavoro, quanto è necessario al lavoratore – in rapporto alla distanza e al mezzo di locomozione – per raggiungere la sede.

3. Le spese di trasporto, di vitto e di pernottamento, quando necessario, saranno rimborsate dall’impresa.

Art. 115 – Permessi

1. In riferimento all’orario normale di lavoro di cui all’art. 113, comma 1, a far data dal 1º gennaio 1994, le ore di permesso retribuite annue sono stabilite in 24.

2. In riferimento alle imprese minori trova applicazione la disciplina speciale di cui al Titolo XV.

3. Nel caso di permessi individuali il lavoratore ne farà richiesta con almeno 24 ore di preavviso.

4. Di norma tali permessi dovranno essere goduti entro l’anno di maturazione e comunque non oltre il 30 giugno dell’anno successivo; a tale data, se non usufruiti, decadranno e le corrispondenti ore saranno pagate con la retribuzione in atto al momento della scadenza.

5. In caso di prestazione lavorativa ridotta, dovuta ad inizio o cessazione del rapporto di lavoro, nel corso dell’anno di calendario, al lavoratore verrà corrisposto un dodicesimo dei permessi di cui al presente articolo per ogni mese intero di anzianità di servizio non computandosi, a tal fine, i periodi di cui non è dovuta, a carico del datore di lavoro, retribuzione secondo norma di legge o di contratto.

Art. 116 – Distribuzione dell’orario

1. Si concorda che la distribuzione dell’orario di lavoro sarà realizzata previo confronto sui criteri, finalizzato ad una intesa con le R.S.U./R.S.A., al fine di conseguire nella sua articolazione e tenendo conto degli orari di apertura, i seguenti obiettivi:

– la migliore utilizzazione dei fattori produttivi e della forza lavoro, per incrementare la competitività e la produttività aziendale;

– il miglioramento del servizio ai consumatori;

– il pieno utilizzo degli impianti;

– il miglioramento delle condizioni complessive di lavoro dei dipendenti, da conseguire anche attraverso il tendenziale restringimento del nastro orario.

2. Per il conseguimento degli obiettivi di cui sopra le parti convengono che la distribuzione dell’orario di lavoro di cui al 1º comma si realizzerà, con articolazioni dell’orario di lavoro essenzialmente riscontrabili in turni unici continuati, fasce orarie differenziate e orari spezzati anche diversamente combinati tra loro.

3. A tal fine potranno essere attuate, anche in via sperimentale nell’ambito dell’esercizio della contrattazione aziendale, forme diversificate di orario di lavoro anche per gruppi di dipendenti e/o per aree professionali in rapporto alle diverse tipologie strutturali. Le articolazioni dell’orario di lavoro, di cui sopra, saranno attuate in modo da far fronte più efficacemente anche ai periodi di maggiore attività produttiva ed agli orari di maggiore concentrazione delle vendite e dei servizi.

4. Il lavoratore deve prestare la sua opera nelle ore e nei turni comunicati e stabiliti ai sensi del comma 1 anche se questi siano predisposti soltanto per determinati reparti od uffici.

5. Nel caso in cui il lavoro sia organizzato in turni, questi devono risultare da apposita tabella collocata in posizione ben visibile a tutto il personale interessato.

6. Ferma restando la disciplina legale dell’orario di lavoro, le imprese terranno quale riferimento generale per la distribuzione dell’orario di lavoro giornaliero quello della durata dell’orario normale di lavoro di 8 ore.

7. Si darà luogo alla distribuzione dell’orario settimanale su 5 giornate laddove non sussistano obiettivi impedimenti di carattere tecnico, organizzativo o produttivo.

Art. 117 – Flessibilità dell’orario

1. Sulla base di quanto previsto dalla premessa al Titolo XIII (tipologie contrattuali) si concorda che l’attuazione di forme di flessibilità dell’orario di lavoro sia finalizzata al raggiungimento di risultati positivi sulla produttività e sulla qualità del servizio attraverso una maggiore efficienza organizzativa, tenendo conto al contempo e delle esigenze dei lavoratori e di risultati positivi occupazionali, anche con incremento di orari dei rapporti a tempo parziale e/o con trasformazione dei rapporti a tempo parziale in rapporto a tempo pieno.

2. In questo quadro, per far fronte alle variazioni dell’intensità lavorativa, l’azienda attiverà il confronto finalizzato ad intese a livello aziendale per realizzare diversi regimi di orario con il superamento e con la riduzione dell’orario normale settimanale di cui all’art. 113. Il superamento dell’orario normale settimanale sarà consentito sino al limite massimo di 42 ore e per un massimo di 24 settimane.

3. A fronte della prestazione delle ore aggiuntive, ai sensi del precedente comma, l’impresa riconoscerà ai lavoratori interessati, nel corso dei 12 mesi successivi all’inizio della flessibilità, ed in un periodo di minore intensità lavorativa, una pari entità di ore di riduzione.

4. I lavoratori interessati percepiranno la retribuzione relativa all’orario normale settimanale di cui all’art. 113, comma 1, sia nei periodi di superamento che in quelli di riduzione dell’orario medesimo, senza aumenti o decurtazioni retributive, tranne nei casi di risoluzione del rapporto di lavoro per i quali saranno effettuati i relativi conguagli in ragione degli orari effettuati nel periodo di riferimento.

5. Resta inteso che, per quanto riguarda il lavoro straordinario, nel caso di ricorso a regimi di orario plurisettimanale, esso decorre dalla prima ora successiva all’orario definito per settimana.

Art. 118 – Accordi aziendali sui regimi flessibili di orario

1. Nell’ambito del secondo livello di contrattazione, per far fronte alle variazioni dell’intensità lavorativa, le parti potranno realizzare accordi sul seguente regime di orario con il limite di seguito previsto:

– superamento dell’orario contrattuale in particolari periodi dell’anno sino al limite di 44 ore settimanali per un massimo di 24 settimane.

2. Diversi limiti dell’orario settimanale e periodi di durata potranno essere convenuti a fronte di specifiche esigenze organizzative. Resta inteso che fino ai limiti di 44 ore settimanali e per un massimo di 24 settimane, l’incremento del monte ore annuo di permessi retribuiti, di cui all’art. 115, sarà pari a 45 minuti per ciascuna settimana di superamento dell’orario normale settimanale.

3. Il 50% delle ore da recuperare sarà articolato secondo il programma di flessibilità definito.

4. Il restante 50% delle ore suddette verrà contabilizzato nella banca delle ore ed utilizzato dal lavoratore in riposi compensativi.

Art. 119 – Procedure

1. A fronte della prestazione di ore aggiuntive ai sensi dei precedenti commi, l’azienda riconoscerà ai lavoratori interessati, nel corso dei 12 mesi successivi all’inizio della flessibilità, ed in un periodo di minore intensità lavorativa, una pari entità di ore di riduzione.

2. I lavoratori interessati percepiranno la retribuzione relativa all’orario normale settimanale contrattuale sia nei periodi di superamento che in quelli di corrispondente riduzione dell’orario contrattuale.

3. Al fine di consentire il confronto sulla realizzazione della flessibilità dell’orario le imprese provvederanno a comunicare alle R.S.U./R.S.A. e alle OO.SS. competenti per livello il programma di flessibilità.

4. L’impresa provvederà altresì a comunicare, con congruo preavviso, ai lavoratori interessati il programma definito di flessibilità; le eventuali variazioni dovranno essere tempestivamente comunicate.

5. In caso di mancata fruizione dei riposi compensativi individuali di cui all’art. 118 le ore di maggior lavoro prestate e contabilizzate nella banca delle ore, saranno liquidate con la maggiorazione prevista per le ore straordinarie entro e non oltre il 31 dicembre dell’anno successivo a quello di maturazione.

6. Le imprese senza contrattazione aziendale provvederanno a comunicare il programma di flessibilità all’Ente bilaterale/Comitato misto paritetico regionale competente.

Art. 120 – Banca delle ore

1. Le parti, riconoscendo l’opportunità che i lavoratori siano messi in condizione di utilizzare i riposi compensativi di cui all’art. 118, che sono a disposizione del singolo lavoratore, convengono di istituire la banca delle ore la cui fruizione avverrà con le seguenti modalità:

– il numero dei lavoratori contemporaneamente ammessi alla fruizione delle ore maturate non dovrà superare il 10% della manodopera presente al lavoro nella singola unità produttiva o reparto, escludendo dai periodi dell’anno interessati all’utilizzo dei permessi i mesi di luglio, agosto e dicembre. Per la giornata di sabato o quella di maggiore intensità lavorativa nell’arco della settimana la percentuale non dovrà superare il 5% della manodopera presente al lavoro nella singola unità produttiva o reparto.

2. Per rispondere a particolari esigenze aziendali, diverse modalità potranno essere concordate nell’ambito dei confronti previsti in sede aziendale.

3. Al 31 dicembre di ogni anno l’impresa fornirà al lavoratore l’estratto conto individuale delle ore depositate nella banca, con i relativi movimenti.

4. Il prelievo delle ore maturate avverrà con preavviso scritto di 5 giorni.

5. Ai fini del diritto di precedenza fa fede la data della richiesta.

Art. 121 – Lavoro ordinario notturno

Fermo restando che per la definizione di lavoro notturno e di lavoratore notturno ai fini dell’applicazione del D.Lgs. n. 66/2003 e successive modificazioni, valgono i criteri e le norme da quest’ultimo definiti, il lavoro effettuato dalle ore 22,00 alle ore 06,00 ai soli fini retributivi è compensato con la quota oraria della retribuzione di fatto di cui all’art. 184 e con la maggiorazione del 25% calcolata sulla retribuzione normale di cui all’art. 183.

Art. 122 – Orario ipermercati

1. Le parti considerano acquisita la compatibilità, in termini organizzativi, tra l’attività di vendita al pubblico negli ipermercati – intendendosi per tali le strutture di vendita al pubblico con una superficie di vendita superiore a 4.500 mq – e l’interesse dei lavoratori a fruire dell’orario di lavoro settimanale di 37 ore, nonché a migliorare le modalità della prestazione, in quanto tali strutture di vendita consentono interventi organizzativi coordinati e finalizzati ad assicurare il miglioramento della produttività, come pure recuperi nella qualità del lavoro e del servizio, ciò anche tenendo conto delle esigenze di competitività sul mercato.

2. La sede appropriata per la valutazione delle migliori condizioni atte a realizzare l’incontro tra i diversi interessi rappresentati è pertanto quella aziendale e a tal fine la materia è demandata dal presente c.c.n.l. alla contrattazione di secondo livello.

3. Tutto ciò premesso e alla luce di quanto sopra, negli ipermercati delle imprese di cui alla sfera di applicazione del presente c.c.n.l. che realizzeranno la settimana lavorativa di 37 ore, ricorrendo agli strumenti previsti dal c.c.n.l. stesso in materia di distribuzione degli orari di cui all’art. 116 e di flessibilità la pratica attuazione di questa avviene, come previsto dal 1º gennaio 1994, utilizzando anche le 8 ore di permessi di cui all’art. 107 del c.c.n.l. del 1º gennaio 2003 e le ulteriori 16 ore di cui al c.c.n.l. del 20 dicembre 1990 (vedi Allegato n. 13).

Nota a verbale

In relazione a quanto sopra, gli accordi integrativi aziendali in essere, migliorativi della presente normativa, mantengono la loro validità.

Art. 123 – Personale con funzioni direttive

1. Il personale:

I. preposto alla direzione tecnica o amministrativa della impresa o di una parte di essa, con la diretta responsabilità dell’andamento del servizio affidato;

II. le cui funzioni richiedono un autonomo e discrezionale uso dell’orario di lavoro;

III. è tenuto a prestare servizio anche dopo l’orario di lavoro per il tempo strettamente necessario per il regolare svolgimento delle funzioni, senza compenso per il lavoro straordinario.

2. Qualora in via del tutto eccezionale, previa autorizzazione della Direzione aziendale, si verifichino prestazioni lavorative notturne e festive (ristrutturazioni, innovazioni tecniche, organizzative, ecc.) si procederà al pagamento delle stesse con le relative maggiorazioni.

3. Tuttavia, in casi eccezionali, quando per le funzioni ed i compiti ad esso assegnati il suddetto personale sia soggetto a svolgerli in maniera non quantificabile e non controllabile, purché autorizzato espressamente dalla Direzione aziendale, potrà essere istituita una particolare indennità economica.

4. L’individuazione dei casi in questione e la misura dell’indennità predetta sarà definita tra le parti in sede aziendale.

5. Ai gerenti o gestori e ai capi negozio di cui al livello 3º, nonché ai capi reparto, tenuti a prestare servizio anche dopo l’orario normale di lavoro per il tempo necessario al regolare funzionamento dei servizi ad essi affidati, compete, nel caso in cui partecipino alla vendita, il compenso per il lavoro straordinario prestato.

Art. 124 – Lavoro discontinuo

1. L’orario normale settimanale di lavoro per gli addetti ai lavori discontinui e di semplice attesa e custodia, intendendosi per tali quelli di cui alla tabella approvata con R.D. 6 dicembre 1923, n. 2657, è fissato in:

– 42 ore dal 1º gennaio 1990.

2. Qualora sussistano fondati motivi che la riduzione settimanale di orario possa determinare una dequalificazione del servizio, una contrazione delle vendite o ingiustificati appesantimenti gestionali, l’orario di lavoro potrà essere di 44 ore settimanali.

3. Le ore eccedenti l’orario normale contrattuale, di cui al precedente comma 1, e fino alle 44 ore saranno recuperate con le modalità stabilite al comma 5.

4. Le ore intercorrenti fra l’orario normale di lavoro settimanale contrattuale e le 44 ore non sono da considerarsi lavoro straordinario a nessun effetto contrattuale.

5. Le ore di cui sopra e quelle derivanti dal monte ore di riduzione di orario stabilite dal successivo comma 9 saranno utilizzate, previa contrattazione aziendale e comunque in accordo tra le parti, a titolo di permesso individuale ovvero con diverse modalità, tra le quali quelle stabilite dall’art. 118. Ciò in contemperanza tanto con le esigenze dei lavoratori quanto con quelle dell’impresa.

6. Non sono considerati addetti a lavori discontinui e di semplice attesa e custodia, di cui alla tabella approvata con R.D. 6 dicembre 1923, n. 2657, i lavoratori aventi le qualifiche e le attribuzioni sotto elencate:

– i magazzinieri;

– gli addetti ai centralini telefonici;

– gli autisti che compiono anche operazioni di carico e scarico;

– i fattorini;

– i commessi di negozio o spaccio nei comuni con più di 5 mila abitanti (in caso di contestazione si farà ricorso ai dati forniti dal sindaco dei rispettivi comuni).

7. Nelle imprese che abbiano in prevalenza negozi e spacci ove non è applicabile il comma precedente del presente articolo, potranno essere esaminate in sede aziendale eventuali soluzioni atte a eliminare ingiustificate sperequazioni.

8. L’orario di lavoro non potrà comunque superare le 8 ore giornaliere e le 40 ore settimanali per i minori tra i sedici ed i diciotto anni compiuti. Restano ferme le condizioni di miglior favore in atto.

9. Il monte ore di riduzione di orario, stabilito in 112 ore annue dal c.c.n.l. 1984, viene elevato a 116 ore in ragione di anno.

10. L’incremento del monte ore, gli assorbimenti dal medesimo per l’attuazione della riduzione dell’orario settimanale di cui al 1º comma e l’utilizzazione delle ore residue saranno attuati con le stesse decorrenze e modalità stabilite dall’art. 107 del c.c.n.l. del 1º gennaio 2003 per gli altri lavoratori (vedi Allegato n. 13).

Art. 125 – Lavoro straordinario

1. E’ considerato lavoro straordinario, ai soli fini contrattuali, il lavoro prestato oltre l’orario normale di lavoro settimanale definito dall’art. 113 del presente contratto, ad eccezione dei periodi di flessibilità di cui agli artt. 117 e 118.

2. Le mansioni di ciascun lavoratore debbono essere svolte durante il normale orario di lavoro fissato dal presente contratto. Il ricorso al lavoro straordinario deve avere carattere eccezionale e deve trovare obiettiva giustificazione in necessità di ordine tecnico-organizzativo.

3. Il lavoratore non può compiere lavoro straordinario ove non sia autorizzato dal datore di lavoro o da chi ne fa le veci.

4. Le necessità di ordine tecnico-organizzativo che giustificano il ricorso al lavoro straordinario, saranno preventivamente esaminate tra la Direzione dell’impresa e la R.S.U., quando il ricorso ad esso non sia causato da necessità impreviste ed indifferibili.

Le prestazioni di lavoro straordinario saranno comunque contenute nei limiti di 250 ore annue riferite al singolo dipendente.

La prestazione straordinaria, su richiesta del lavoratore, potrà essere recuperata con riposi compensativi, compatibilmente con le esigenze organizzative e produttive, fermo restando il diritto alla sola maggiorazione.

5. Per la gestione dei riposi compensativi si fa riferimento all’art. 115, comma 3 e 4 del presente c.c.n.l.

Art. 126 – Maggiorazioni

1. Le ore di lavoro straordinario, intendendosi come tali quelle eccedenti l’orario normale di lavoro previsto dagli artt. 113 e 124 del presente contratto, verranno retribuite con la quota oraria della retribuzione di fatto, di cui all’art. 184 e con le seguenti maggiorazioni da calcolare sulla quota oraria della retribuzione normale di cui all’art. 183:

– del 20% per la prestazione di lavoro fino alla 48ª ora settimanale;

– del 25% per le prestazioni eccedenti la 48ª ora settimanale.

2. Le ore straordinarie di lavoro prestato nei giorni festivi verranno retribuite con la quota oraria della retribuzione di fatto di cui all’art. 184 e con la maggiorazione del 35% sulla retribuzione normale di cui all’art. 183.

3. Le ore straordinarie di lavoro prestato la notte – intendendosi per tali quelle effettuate dalle ore 22 alle ore 6 del mattino, sempre che non si tratti di turni regolari di servizio – verranno retribuite con la quota oraria della retribuzione di fatto di cui all’art. 184 e con la maggiorazione del 55% sulla quota oraria della normale retribuzione di cui all’art. 183.

4. Per i lavoratori retribuiti in tutto o in parte a provvigioni, la maggiorazione del compenso per lavoro straordinario verrà computata sulla quota oraria della retribuzione di fatto di cui all’art. 184, tenendo conto, per il calcolo delle provvigioni, della media dell’ultimo semestre solare o del periodo di lavoro prestato, qualora questo sia inferiore a sei mesi.

5. Le varie maggiorazioni previste dal presente articolo non sono cumulabili tra loro né con altre maggiorazioni. In caso di più maggiorazioni concorrenti, si applicherà unicamente la maggiorazione più alta.

Art. 127 – Pagamento

1. La liquidazione del lavoro straordinario dovrà essere effettuata non oltre il mese successivo a quello in cui il lavoro è stato prestato.

2. Le ore di lavoro straordinario saranno cronologicamente annotate, a cura dell’impresa, su apposito registro, la cui tenuta è obbligatoria, e che dovrà essere esibito in visione, a richiesta delle Organizzazioni sindacali territoriali e/o delle R.S.U./R.S.A. presso la sede dell’impresa. Il registro di cui sopra può essere sostituito da altra idonea documentazione nelle imprese che abbiano la contabilità automatizzata.

Sezione II – I riposi

Art. 128 – Riposo settimanale

1. Ai sensi della vigente disciplina in materia (art. 9, D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66 e successive modifiche) il lavoratore ha diritto ogni sette giorni a un periodo di riposo di almeno 24 ore consecutive, di regola in coincidenza con la domenica, da cumulare con le ore di riposo giornaliero di cui all’art. 7 del D.Lgs. n. 66/2003. Il suddetto periodo di riposo consecutivo è calcolato come media in un periodo non superiore a 14 giorni.

2. Le modalità applicative del riposo settimanale saranno oggetto di confronto a livello aziendale, nei modi e termini di cui all’art. 1, comma 2, punto B) del presente contratto, tenuto conto degli accordi esistenti.

3. Qualora le imprese siano autorizzate allo svolgimento dell’attività domenicale dei negozi o degli spacci o magazzini ai sensi delle disposizioni legali vigenti in materia, esse sono tenute a dare il riposo settimanale ai propri dipendenti, senza corresponsione di maggiorazione straordinaria per le ore normali di lavoro prestate la domenica. Le modalità di attuazione delle aperture domenicali e festive, saranno oggetto di confronto a livello aziendale.

Art. 129 – Trattamento retributivo del lavoro nei giorni di riposo settimanale

Le ore di lavoro prestate nei giorni di riposo settimanale di cui al D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66, dovranno essere retribuite con la sola maggiorazione del 35% sulla quota oraria della retribuzione normale di cui all’art. 183, fermo restando il diritto del lavoratore di godere il riposo compensativo ai sensi dell’art. 128, avuto riguardo alle disposizioni di legge vigenti in materia.

Art. 130 – Riposo giornaliero

1. Il riposo giornaliero deve essere fruito ai sensi dell’art. 7 del D.Lgs. n. 66/2003.

2. Ai sensi e per gli effetti di cui all’art. 17, comma 1 del D.Lgs. n. 66/2003, si demanda alla contrattazione aziendale o territoriale la possibilità di stabilire modalità diverse di fruizione del periodo di riposo giornaliero, garantendo comunque la sicurezza e la salute psico-fisica dei lavoratori.

3. In attesa regolamentazione che sarà attuata dalla contrattazione di secondo livello territoriale o aziendale, il riposo giornaliero di 11 ore consecutive potrà essere frazionato per le prestazioni lavorative svolte nella ipotesi del cambio del turno.

4. Le parti convengono, che la garanzia di un riposo minimo di 9 ore consecutive potrebbe rappresentare un’adeguata protezione dei lavoratori.

Art. 131 – Festività

Le festività che dovranno essere retribuite, sono quelle appresso indicate:

I) Festività nazionali

1) 25 aprile – Ricorrenza della Liberazione.

2) 1º maggio – Festa dei Lavoratori;

3) 2 giugno – Festa della Repubblica.

II) Festività infrasettimanali

1) il primo giorno dell’anno;

2) il 6 gennaio – Epifania;

3) il giorno di lunedì dopo Pasqua;

4) il 15 agosto – Festa dell’Assunzione;

5) il 1º novembre – Ognissanti;

6) l’8 dicembre – Immacolata Concezione;

7) il 25 dicembre – S. Natale;

8) il 26 dicembre – S. Stefano;

9) la solennità del Patrono del luogo ove si svolge il lavoro.

Art. 132 – Lavoro festivo

1. Le ore di lavoro, a qualsiasi titolo richieste, prestate nei giorni di cui all’art. 131, dovranno essere retribuite come lavoro straordinario festivo nella misura e con le modalità previste dagli artt. 126 e 187 del presente contratto.

2. Nel caso di coincidenza di una delle festività infrasettimanali o nazionali con una domenica, in aggiunta alla retribuzione mensile sarà corrisposta ai lavoratori retribuiti in misura fissa, e cioè non variabile in relazione alle festività cadenti nel periodo di paga, un ulteriore importo pari alla quota giornaliera della retribuzione di fatto di cui all’art. 184.

3. Tale trattamento sarà applicato anche alla festività del 4 novembre la cui celebrazione è stata spostata alla prima domenica del mese relativo, in base alla legge del 5 marzo 1977, n. 54.

Art. 133 – Ferie: computo dei giorni

1. A decorrere dal 1º gennaio 1980 e in concomitanza col godimento delle ferie dello stesso anno, il personale di cui al presente contratto ha diritto ad un periodo annuale di ferie nella misura di ventisei giorni lavorativi, fermo restando che la settimana lavorativa – quale che sia la distribuzione dell’orario di lavoro settimanale – è comunque considerata di sei giorni lavorativi – da lunedì al sabato – agli effetti del computo delle ferie.

2. Dal computo del predetto periodo di ferie vanno escluse le domeniche e le festività nazionali e infrasettimanali cadenti nel periodo stesso e, pertanto, il periodo di ferie sarà prolungato di tanti giorni quante sono le domeniche e le festività nazionali e infrasettimanali in esso comprese.

Dichiarazione a verbale

1. Le parti si danno atto reciprocamente che la nuova disciplina della misura e del computo delle ferie di cui al presente articolo costituisce un complesso normativo inscindibile migliorativo della precedente disciplina in materia.

2. Nei confronti dei lavoratori che alla data del 1º gennaio 1974 già usufruivano di un periodo di ferie di trenta giorni lavorativi (anzianità di servizio oltre 20 anni) verranno mantenute le condizioni di miglior favore.

Art. 134 – Determinazione del periodo delle ferie

1. Il periodo delle ferie sarà fissato dall’impresa cooperativa compatibilmente con le esigenze dell’impresa cooperativa stessa, sentite le istanze dei lavoratori e tenuto conto degli usi e consuetudini locali.

2. Le ferie potranno essere frazionate in non più di due periodi.

3. Il godimento delle ferie è sospeso in caso di sopravvenienza di malattia regolarmente denunciata e riconosciuta dall’Istituto competente.

4. Al fine di agevolarne il rientro e la permanenza nel Paese di origine, i lavoratori stranieri non cittadini della Unione europea possono richiedere, compatibilmente con le esigenze aziendali, la fruizione non frazionata delle ferie nonché, sempre compatibilmente con le esigenze aziendali e nel rispetto comunque delle normative di legge vigenti in materia, di cumulare e di fruire in un unico periodo continuativo le ferie maturate in un anno e quelle da maturare nell’anno successivo.

In caso di risoluzione, per qualunque ragione, del rapporto di lavoro, il lavoratore, che dovesse avere già anticipatamente fruito delle ferie, sarà tenuto a rimborsare all’azienda gli importi retributivi corrispostigli e corrispondenti alle ferie non effettivamente maturate.

5. Durante il periodo di ferie decorre a favore del lavoratore la retribuzione di fatto di cui all’art. 184.

Art. 135 – Ratei ferie

1. In caso di risoluzione del rapporto di lavoro spetteranno al lavoratore tanti dodicesimi del periodo di ferie al quale ha diritto quanti sono i mesi di effettivo servizio prestati per l’anno di competenza, computandosi per mese intero le frazioni di mese superiori ai quindici giorni.

2. L’indennità sostitutiva delle ferie si calcola dividendo per ventisei la retribuzione mensile di fatto di cui all’art. 184.

Le ferie non possono essere concesse durante il periodo di preavviso.

Art. 136 – Interruzione delle ferie

Per ragioni di servizio l’impresa potrà richiamare il lavoratore prima del termine del periodo di ferie, fermi restando il diritto del lavoratore a completare detto periodo in epoca successiva e il diritto al rimborso delle spese sostenute sia per l’anticipato rientro, quanto per tornare eventualmente al luogo dal quale il dipendente sia stato richiamato.

Art. 137 – Irrinunciabilità delle ferie

1. Le ferie sono irrinunciabili.

2. Per le ferie verrà istituito presso le aziende apposito registro con le stesse garanzie e modalità previste dal 2º comma dell’art. 127, per il lavoro straordinario. Nelle imprese che abbiano l’amministrazione automatizzata detto registro può essere sostituito da altra idonea documentazione.

Sezione III – Permessi e congedi

Art. 138 – Permessi individuali

A) Permessi retribuiti

1. In casi speciali e giustificati, la cooperativa potrà concedere, in qualunque epoca dell’anno, permessi retribuiti con facoltà di dedurli da quelli individuali di cui agli artt. 115 e 124, ovvero, ove esauriti, dalle ferie.

2. Ai sensi del comma 1, dell’art. 4, della legge n. 53 dell’8 marzo 2000, il lavoratore ha diritto ad un permesso retribuito di 3 giorni lavorativi all’anno in caso di decesso o di documentata grave infermità del coniuge, di un parente entro il secondo grado o del convivente, purché la stabile convivenza risulti da certificazione anagrafica.

In caso di ulteriori decessi nell’arco dell’anno il lavoratore avrà diritto ad ulteriori due giorni di congedo retribuito.

Resta fermo quanto previsto, in relazione ai casi di documentata grave infermità, dal 2º periodo dell’art. 4, comma 1 della legge n. 53/2000.

3. Ai padri lavoratori in occasione della nascita di un figlio verrà riconosciuto un giorno di permesso retribuito.

B) Permessi non retribuiti

I dipendenti che per gravi e comprovati motivi familiari dovessero recarsi all’estero, possono su loro richiesta ricorrere, compatibilmente con l’esigenza dell’impresa cooperativa, all’utilizzo di permessi non retribuiti da utilizzarsi in continuità con il periodo annuale di ferie.

Art. 139 – Permessi elettorali

1. I permessi elettorali sono regolamentati dall’art. 11 della legge 21 marzo 1990, n. 53 che così recita: “L’art. 119 del Testo unico n. 361/1957 è sostituito dal seguente:

I. In occasione di tutte le consultazioni elettorali disciplinate da leggi della Repubblica o delle regioni, coloro che adempiono funzioni presso gli uffici elettorali, ivi compresi i rappresentanti di lista o di gruppo di candidati nonché, in occasione di referendum, i rappresentanti dei partiti o gruppi politici e dei promotori del referendum, hanno diritto ad assentarsi dal lavoro per tutto il periodo corrispondente alla durata delle relative operazioni.

II. I giorni di assenza dal lavoro compresi nel periodo di cui al comma 1 sono considerati, a tutti gli effetti, giorni di attività lavorativa.”.

2. Detti lavoratori dovranno produrre alle aziende, oltre alla copia del certificato di chiamata al seggio (o di nomina a rappresentante di lista o, in occasione di referendum, di rappresentante dei partiti o gruppi politici rappresentati in Parlamento e dei promotori dei referendum), anche un secondo attestato firmato dal Presidente, di effettiva presenza al seggio e dell’orario di chiusura delle operazioni elettorali. Per coloro che svolgono l’incarico di Presidente la certificazione potrà essere vistata dal Vicepresidente.

Art. 140 – Permessi di consigliere di parità

Il lavoratore o la lavoratrice nominati consigliere o consigliera di parità hanno diritto a permessi retribuiti e non retribuiti per l’espletamento del loro mandato. Per la disciplina di tali permessi si applica quanto previsto dall’art. 17 del D.Lgs. n. 198/2006.

Art. 141 – Permessi per corsi regolari di studio

1. I lavoratori studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari di studio in scuole di istruzione primaria, secondaria e qualificazione professionale statali, parificate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli legali di studio, saranno immessi, su loro richiesta, in turni di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi e la preparazione agli esami. Sempre su loro richiesta saranno esonerati dal prestare lavoro straordinario e dal lavorare durante i riposi settimanali.

2. I lavoratori studenti, compresi quelli universitari, che devono sostenere prove di esame possono usufruire, su richiesta, di permessi retribuiti. Sono riconosciuti permessi retribuiti tutti i giorni di esami e due giorni precedenti gli esami stessi per un massimo di cinque esami l’anno.

3. Inoltre i lavoratori studenti potranno richiedere nel corso dell’anno solare 120 ore di permesso non retribuito il cui uso verrà programmato trimestralmente pro-quota, compatibilmente con le esigenze produttive ed organizzative aziendali.

4. I permessi non saranno retribuiti per gli esami universitari che siano stati sostenuti per più di due volte nello stesso anno accademico.

5. Per usufruire dei permessi di cui al precedente comma il lavoratore dovrà esibire la documentazione ufficiale degli esami sostenuti (certificato, dichiarazione, libretti ed ogni altro idoneo mezzo di prova).

6. Rimangono salve le condizioni di migliore favore stabilite da accordi aziendali.

7. Ferme restando le disposizioni di cui ai precedenti commi, in materia di congedi per la formazione si applica quanto previsto dall’art. 5 della legge 8 marzo 2000, n. 53.

Art. 142 – Diritto allo studio: permessi delle 150 ore

1. I lavoratori che, fuori dalle ipotesi di cui al precedente art. 141, volendo migliorare la propria cultura anche in relazione alla attività aziendale, intendano frequentare, presso istituti pubblici, parificati o riconosciuti, corsi istituiti in base a disposizione di legge, anche monografici e professionali, o comunque nel quadro delle facoltà attribuite dall’ordinamento scolastico a tali istituti, o master universitari promossi da università pubbliche o private legalmente riconosciute, possono usufruire di permessi retribuiti a carico di un monte ore triennale messo a disposizione di tutti i dipendenti, che sarà determinato all’inizio di ogni triennio, a decorrere dal 1º febbraio 1984, moltiplicando le 150 ore per un fattore pari al decimo del numero totale dei dipendenti occupati presso ciascuna azienda o unità produttiva a tale data.

2. I lavoratori che contemporaneamente potranno assentarsi dal lavoro non devono superare il 2% del totale della forza lavoro occupata; inoltre dovrà essere garantito in ogni reparto lo svolgimento dell’attività produttiva. I permessi retribuiti potranno essere richiesti per un massimo di 150 ore “pro-capite” per triennio, utilizzabili anche in un solo anno, sempreché il corso al quale il lavoratore intende partecipare si svolga per un numero di ore corrispondente almeno al doppio di quelle richieste come permesso.

3. I lavoratori interessati inoltreranno domanda alla Direzione nei termini e con le modalità che saranno concordati a livello aziendale. Tali termini, di norma, non saranno inferiori al semestre.

4. Qualora il numero dei richiedenti comporti il superamento di 1/3 del monte ore triennale o determini l’insorgere di situazioni contrastanti con le condizioni di cui al 1º comma, la Direzione e la R.S.U. stabiliranno, tenendo presenti le istanze espresse dai lavoratori in ordine alla frequenza dei corsi, i criteri obiettivi per l’identificazione dei beneficiari dei permessi, fermo restando quanto previsto al 1º comma.

5. Saranno ammessi ai corsi coloro che siano in possesso dei necessari requisiti e sempreché ricorrano le condizioni oggettive indicate ai commi precedenti. L’interessato dovrà far pervenire all’impresa un certificato di iscrizione al corso e, successivamente, certificati con l’indicazione delle ore di frequenza.

6. Eventuali divergenze circa l’osservanza delle condizioni specificate dal presente articolo, saranno oggetto di esame congiunto tra la Direzione e la R.S.U.

7. Le imprese erogheranno, durante la frequenza dei corsi, acconti mensili conguagliabili, commisurati alle ore di permesso usufruite, fermo rimanendo che il presupposto per il pagamento di dette ore, nei limiti ed alle condizioni indicate al 2º comma, è costituito dalla regolare frequenza all’intero corso.

8. Qualora siano promossi da istituti e/o enti pubblici corsi specifici per la scolarizzazione e l’approfondimento della lingua in favore di lavoratori extracomunitari questi potranno usufruire dei permessi di cui al presente articolo con i limiti e le modalità di cui ai commi precedenti.

9. I permessi retribuiti di cui al presente articolo non sono cumulabili con quelli previsti dal precedente art. 141.

Art. 143 – Congedi e permessi per handicap

1. La lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre, anche adottivi, nonché, ai sensi dell’art. 20 della legge n. 53 dell’8 marzo 2000, i familiari lavoratori che assistano con continuità e in via esclusiva un parente o un affine entro il terzo grado portatore di handicap, ancorché non convivente, possono usufruire delle agevolazioni previste dall’art. 33 della legge 5 febbraio 1992, n. 104, e cioè:

I. il periodo di astensione facoltativa post-partum fruibile fino ai tre anni di età del bambino;

II. in alternativa al punto I, due ore di permesso giornaliero retribuito fino ai tre anni di età del bambino, indennizzate a carico dell’lNPS;

III. dopo il terzo anno di età del bambino, tre giorni di permesso ogni mese, indennizzati a carico dell’lNPS anche per colui che assiste una persona con handicap in situazione di gravità, parente o affine entro il terzo grado.

2. Le agevolazioni di cui ai punti I), Il) e III, sono fruibili a condizione che il bambino o la persona con handicap non sia ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati.

3. Il genitore, parente o affine convivente di handicappato può scegliere la sede di lavoro più vicina e non può essere trasferito senza il proprio consenso.

4. La persona maggiorenne con handicap in situazione di gravità accertata può usufruire dei permessi di cui ai punti II) e III) e delle agevolazioni di cui al comma precedente.

Art. 144 – Congedo matrimoniale

1. Al lavoratore che non sia in periodo di prova compete, per contrarre matrimonio, un congedo straordinario della durata di 15 giorni di calendario.

2. Compatibilmente con le esigenze della cooperativa, questa dovrà concedere il congedo straordinario nell’epoca scelta dal lavoratore. In ogni caso, se richiesto, la cooperativa dovrà concedere il congedo non frazionabile, con decorrenza dal terzo giorno antecedente alla celebrazione del matrimonio.

3. Il lavoratore ha l’obbligo di esibire alla cooperativa, alla fine del congedo, regolare documentazione dell’atto di matrimonio.

4. Durante il periodo del congedo straordinario per matrimonio, il lavoratore è considerato ad ogni effetto in attività di servizio conservando il diritto alla retribuzione di fatto di cui all’art. 184.

Titolo XV – Disciplina per le imprese minori della distribuzione cooperativa

Art. 145 – Premessa

Le parti condividono la necessità di salvaguardare l’equilibrio economico e la stessa presenza sul territorio delle imprese minori.

Le parti convengono infatti che tali presenze della distribuzione cooperativa consentono il mantenimento di un servizio essenziale, garantendo ai residenti dei piccoli centri e delle realtà periferiche o di prossimità la possibilità di acquistare sul posto beni di prima necessità di qualità ed a prezzi convenienti, contribuendo a contenere il fenomeno dello spopolamento e del degrado di tante zone del nostro Paese, e con condizioni di lavoro regolare.

Le parti, pertanto, convengono sulla necessità di limitare lo svantaggio competitivo a carico di tali imprese e di tali unità produttive, che ad esse obiettivamente deriva in ragione della loro stessa ubicazione e della conseguente alta incidenza dei costi di gestione.

Condizioni di maggiore flessibilità organizzativa concretamente esigibili per i punti di vendita e per le imprese di tale tipologia contribuiscono indubbiamente al mantenimento sia della funzione sociale da essi garantita sia dei livelli di occupazione nei territori interessati.

Tanto premesso le parti hanno convenuto di riservare alle imprese minori, come definite dal successivo art. 146, la disciplina speciale contenuta nel presente titolo.

Art. 146 – Nozione di imprese minori

1. Per imprese minori della distribuzione cooperativa si intendono le imprese che gestiscono unità produttive prevalentemente riferite alla tipologia “superette” e/o a tipologie equivalenti o inferiori per volumi di vendita, e che di norma occupino il numero di addetti non superiore a 300 unità, riferiti al tempo pieno.

2. Ai fini della attribuzione ad una impresa della qualifica di impresa minore si procederà, in sede di confronto al secondo livello, alla verifica della sussistenza della prevalenza della tipologia “superette” nella rete distributiva aziendale, riferita all’insieme delle unità produttive “superette” e/o tipologia inferiore.

Art. 147 – Orario di lavoro

1. L’orario normale di lavoro nelle imprese di cui al presente titolo è fissato per tutti i lavoratori in 40 ore settimanali con applicazione del divisore convenzionale 168.

In considerazione della particolare gravità della situazione economica in cui versano attualmente le imprese minori della distribuzione cooperativa identificate nel presente titolo e che occupano fino ad una media per unità produttiva di 15 addetti equivalenti f.t. i permessi individuali annui sono riconosciuti nella misura di 60 ore per tutti i lavoratori dipendenti per il periodo di vigenza del presente c.c.n.l. Al termine di detto periodo i permessi di cui sopra saranno pari ad 88 ore.

Per tutte le altre imprese minori, i permessi individuali per il raggiungimento dell’orario settimanale di 40 ore sono determinati in 104. Per gli assunti dopo la data di sottoscrizione del presente c.c.n.l. ed entro la vigenza dello stesso, tali permessi (104) saranno maturati con la modalità prevista all’art. 61, lett. C).

Per far fronte alle variazioni dell’intensità lavorativa l’impresa attiverà il confronto a livello aziendale o territoriale finalizzato ad intese, per realizzare diversi regimi di orario con il superamento e con la riduzione dell’orario normale di cui sopra. Il superamento sarà consentito, fino al limite massimo di 44 ore e la riduzione fino ad un minimo di 24 ore settimanali e per un massimo di 26 settimane, anche non consecutive, nel corso di un anno dall’inizio della flessibilità.

2. Previo confronto a livello aziendale o territoriale, in armonia con quanto disposto dall’art. 4, comma 4, del D.Lgs. n. 66/2003 e a fronte delle ragioni tecniche obiettivamente insite nella particolare organizzazione del lavoro delle imprese minori, il periodo per il calcolo della durata media massima dell’orario di lavoro è consentito che sia applicabile sino ad un massimo di 12 mesi.

3. I lavoratori interessati percepiranno la retribuzione relativa all’orario normale settimanale, sia nei periodi di superamento che in quelli di riduzione dell’orario.

4. Le ore di cui sopra e quelle derivanti dal monte ore di riduzione di orario stabilite dall’art. 115 saranno utilizzate, in accordo tra le parti, a titolo di permesso individuale ovvero con diverse modalità, tra le quali quelle stabilite dall’art. 119. Ciò in contemperanza tanto con le esigenze dei lavoratori quanto con quelle dell’impresa.

In riferimento alle imprese minori che occupino fino a 30 unità lavorative ed una media aziendale per singola unità produttiva non superiore a tre unità, le parti in sede di contrattazione aziendale o territoriale potranno definire diverse modalità di gestione delle ore di cui al 1º capoverso del presente comma.

Norma transitoria

In riferimento a quanto previsto al comma 1 dell’art. 147, ai lavoratori che alla data di sottoscrizione del presente accordo hanno in essere un rapporto di lavoro part-time, si garantirà il mantenimento della retribuzione percepita e rapportata alla precedente normativa sull’orario di lavoro a 38 ore, attraverso la previsione di due specifiche componenti retributive, che saranno attribuite a far data dal 1º gennaio 2012:

1) la retribuzione derivante dall’applicazione del nuovo orario di lavoro a 40 ore;

2) un assegno ad personam individuale, assorbibile, pari alla differenza tra la retribuzione rapportata a 38 ore percepita al 31 dicembre 2011, e quella derivante dal nuovo orario in vigore dal 1º gennaio 2012.

Art. 148 – Inquadramento del personale

1. E’ demandata alla contrattazione collettiva territoriale o aziendale la possibilità di prevedere la definizione o la ridefinizione di profili che rappresentino l’effettivo contenuto delle singole professionalità ed il loro inquadramento in relazione alle oggettive specificità e caratteristiche delle imprese cooperative e delle unità produttive di cui al presente titolo.

Art. 149 – Contratto a tempo parziale

Le parti stabiliscono che il limite minimo della durata della prestazione lavorativa del contratto a tempo parziale, previo confronto in sede aziendale, possa essere fissato in n. 16 ore settimanali per i negozi fino a 30 dipendenti.

Art. 150 – Norma di rinvio

Per quanto non espressamente previsto nel presente titolo resta applicabile la generale disciplina del rapporto di lavoro contenuta nel presente contratto collettivo nazionale.

Titolo XVI – Trasferte e trasferimenti

Art. 151 – Trasferta

1. A quei dipendenti che per ragioni di necessità aziendali sono comandati temporaneamente a prestare la loro attività in località diverse dal luogo di lavoro ove prestano abitualmente servizio l’azienda rimborserà le spese sostenute, graduate secondo le distanze.

2. I suddetti rimborsi e le eventuali indennità di trasferta saranno stabiliti in sede aziendale a seconda dei casi specifici. I rimborsi saranno corrispondenti alle maggiori spese sostenute dal dipendente.

3. Per ottenere i rimborsi e l’indennità di trasferta di cui al presente articolo il dipendente dovrà presentare adeguata documentazione e attenersi alle disposizioni in materia impartite dall’azienda.

Art. 152 – Condizioni e limiti del trasferimento

1. A norma dell’art. 13 della legge 20 maggio 1970, n. 300, il lavoratore non può essere trasferito da una unità produttiva ad un’altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.

2. Qualora il lavoratore non accetti il trasferimento ai sensi del comma precedente, fermo restando il diritto a tutte le indennità previste dal presente contratto, potrà essere soggetto al licenziamento con le procedure previste dalla legge 15 luglio 1966, n. 604 e della legge 20 maggio 1970, n. 300 come modificate dalla legge 11 maggio 1990, n. 108.

Il personale trasferito avrà diritto, in caso di successivo licenziamento, al rimborso delle spese per il ritorno suo e della famiglia nel luogo di provenienza, purché il rientro sia effettuato entro sei mesi dal licenziamento, salvo i casi di forza maggiore.

Art. 153 – Trasferimenti con cambio di residenza

1. Modalità di comunicazione

Il trasferimento dei dipendenti che determini il cambiamento di residenza verrà di norma comunicato per iscritto agli interessati con un preavviso di 45 giorni ovvero di 70 giorni per coloro che abbiano familiari a carico.

2. Trattamento

Nell’ipotesi di cui al precedente comma ai dipendenti sarà riconosciuto, per un periodo massimo di nove mesi, il rimborso dell’eventuale differenza del canone effettivo di locazione per un alloggio dello stesso tipo di quello occupato nella località di provenienza.

3. Indennità

I trasferimenti di residenza danno diritto al pagamento delle indennità qui di seguito specificate:

3.1. A chi non abbia familiari a carico:

I. il rimborso della spesa effettiva di viaggio secondo la via più breve;

II. il rimborso della spesa effettiva per il trasporto del mobilio e del bagaglio;

III. il rimborso dell’eventuale perdita del canone di locazione qualora non sia stato possibile sciogliere la locazione o far luogo a subaffitto; tale rimborso va corrisposto per un massimo di sei mesi;

IV. una indennità di trasferimento da determinarsi in sede aziendale;

3.2. A chi abbia famiglia propria o conviva con parenti verso cui abbia obblighi di alimenti:

I. il rimborso delle spese effettive di viaggio secondo la via più breve, per sé e per le persone della sua famiglia;

II. il rimborso delle spese effettive per il trasporto del mobilio e del bagaglio;

III. il rimborso per l’eventuale perdita del canone di locazione ove non sia stato possibile sciogliere la locazione o far luogo al subaffitto; tale rimborso va corrisposto per un massimo di sei mesi;

IV. una indennità di trasferimento da determinarsi in sede aziendale, per sé e per ciascun convivente a suo carico; per i figli conviventi a carico l’indennità di trasferimento è ridotta a 3/5.

Le indennità di trasferimento di cui al presente articolo saranno corrisposte per il tempo strettamente necessario al trasloco. Quando il trasferimento comporta anche il trasporto del mobilio, il lavoratore avrà diritto a percepire le diarie suddette fino a otto giorni dopo l’arrivo del mobilio.

Art. 154 – Trasferimenti senza cambio di residenza per esigenza di ristrutturazione, concentrazione, ecc.

Quando per esigenza di ristrutturazione, concentrazione, ecc. il dipendente venga assegnato stabilmente ad un luogo di lavoro diverso da quello dove presta abitualmente servizio, e ciò non comporti il cambio di residenza, la possibilità o meno di applicare le disposizioni di cui al precedente articolo, comma 3, punti 3.1) e 3.2), sarà esaminata in sede aziendale tra la Direzione dell’impresa e la R.S.U./R.S.A.

Titolo XVII – Ambiente, salute, malattia ed infortunio

Art. 155 – Normative generali

Per la tutela della salute e sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro le imprese si impegnano al rispetto delle normative legali vigenti, con particolare riferimento agli obblighi discendenti dall’art. 2087 del codice civile, dall’art. 9, legge n. 300/1970 e dal D.Lgs. n. 81/2008.

L’istituzione e le attribuzioni del Rappresentante per la sicurezza sono regolate ai sensi degli artt. 47, 48, 49 e 50 del D.Lgs. n. 81/2008.

Gli Istituti di patronato potranno svolgere i compiti previsti dalla normativa legale vigente mediante propri rappresentanti, i cui nominativi dovranno essere portati preventivamente a conoscenza delle imprese. I rappresentanti dei Patronati concorderanno con le singole imprese le modalità per lo svolgimento della loro attività.

Art. 156 – Videoterminali

1. Le parti convengono che le apparecchiature informatiche, dotate di videoterminale, di cui alla direttiva del Consiglio CEE del 29 maggio 1990, sono da considerarsi un comune strumento di lavoro che agevola lo svolgimento della attività lavorativa. Per la tutela della salute e sicurezza dei lavoratori addetti all’impiego di tali apparecchiature si applicano le norme di cui al D.Lgs. n. 81/2008 e successive integrazioni e modificazioni.

2. In caso di installazione di nuove apparecchiature informatiche dotate di videoterminale l’impresa cooperativa fornirà alle strutture aziendali delle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto le informazioni relative alla loro collocazione ed alle caratteristiche ergonomiche dei posti di lavoro.

In caso di utilizzo prevalente e continuato delle apparecchiature informatiche dotate di video terminale l’attività lavorativa degli operatori dovrà essere organizzata con periodiche interruzioni durante le quali saranno assegnati ad altri compiti.

3. Si applica in ogni caso quanto previsto dagli art. 172 e seguenti del D.Lgs. n. 81/2008.

4. In caso di pregiudizio alla salute, accertato dagli Organi competenti, dovuto all’utilizzo di apparecchiature informatiche dotate di videoterminali, la lavoratrice, durante il periodo della gestazione, dovrà essere adibita obbligatoriamente ad altre mansioni.

Art. 157 – Iscrizione al Servizio sanitario nazionale

Nell’ambito della normativa del Servizio sanitario nazionale il datore di lavoro ha l’obbligo di rilasciare ai propri dipendenti, all’atto dell’assunzione, la certificazione eventualmente prescritta dalle vigenti disposizioni di legge o di regolamento ai fini dell’iscrizione del lavoratore stesso al Servizio sanitario nazionale.

Art. 158 – Definizione di malattia

Agli effetti di quanto previsto nei successivi articoli del presente titolo, si intende per “malattia” ogni alterazione dello stato di salute, qualunque sia la causa da cui dipende, che comporti la incapacità al lavoro specifico al quale il lavoratore è addetto o che comunque comporti la necessità di assistenza medica o la somministrazione di sussidi terapeutici.

Art. 159 – Comunicazione e certificazione medica

1. Salvo i casi di giustificato e comprovato impedimento, in caso di malattia o infortunio nonché in caso di prosecuzione della malattia stessa, il lavoratore ha l’obbligo di darne immediata notizia alla cooperativa da cui dipende; in caso di mancata comunicazione, trascorso un giorno dall’inizio dell’assenza, l’assenza stessa sarà considerata ingiustificata con le conseguenze previste dagli artt. 207 e 208 del presente contratto.

2. Il lavoratore ammalato è tenuto altresì:

I. a far recapitare alla cooperativa o a trasmettere, a mezzo raccomandata con avviso di ricevimento, il regolare certificato medico, entro due giorni dal relativo rilascio, contenente l’attestazione sull’inizio e la durata presunta della malattia, nonché i successivi certificati nel caso di prolungamento della malattia stessa;

II. a sottoporsi ad eventuale visita di controllo da parte degli Istituti previdenziali competenti, nel rispetto dell’art. 5 della legge 20 maggio 1970, n. 300.

3. In caso di ritardo nell’invio e nella presentazione del certificato medico attestante la denuncia o la continuazione della malattia non sarà corrisposta alcuna indennità per i giorni di ritardo.

4. Ogni mutamento di domicilio o dimora, anche se temporaneo, nel corso del periodo di assenza per malattia o infortunio non sul lavoro, deve essere comunicato tempestivamente dal lavoratore all’azienda.

Art. 160 – Doveri del lavoratore ammalato

1. Il lavoratore assente per malattia è tenuto a rispettare scrupolosamente le prescrizioni mediche inerenti la permanenza presso il proprio domicilio.

2. Il lavoratore è altresì tenuto a trovarsi nel proprio domicilio dalle ore 10.00 alle ore 12.00 e dalle ore 17.00 alle ore 19.00, al fine di consentire l’effettuazione delle visite di controllo.

3. Nel caso in cui a livello nazionale o territoriale le visite di controllo siano effettuate, a seguito di un provvedimento amministrativo o su decisione dell’Ente preposto ai controlli di malattia, in orari diversi da quelli indicati al 2º comma del presente articolo, questi ultimi saranno adeguati ai nuovi criteri organizzativi.

4. Salvo i casi di giustificata e comprovata necessità di assentarsi dal domicilio per le visite, le prestazioni e gli accertamenti specialistici nonché le visite ambulatoriali di controllo, e salvo i casi di forza maggiore, dei quali il lavoratore ha l’obbligo di dare immediata notizia all’azienda da cui dipende, il mancato rispetto da parte del lavoratore dell’obbligo di cui al 2º comma del presente articolo comporta comunque l’applicazione delle sanzioni previste dall’art. 5 del D.L. n. 463/1983 convertito con legge n. 638/1983. La mancata reperibilità del lavoratore e l’inosservanza dell’obbligo di cui al 1º comma dell’art. 167 del presente c.c.n.l., salvo i casi di giustificata e comprovata necessità per i quali incombe sul lavoratore l’onere della prova, darà luogo all’applicazione delle sanzioni disciplinari previste dagli artt. 207 e 208 del c.c.n.l., con l’osservanza delle procedure stabilite dall’art. 209.

Art. 161 – Azioni positive per la verifica e il contenimento di tassi anomali di morbilità

Le parti, nel convenire che il verificarsi di tassi anomali di assenze per malattia rappresenta un problema cui dare la dovuta attenzione, in quanto produttivo di effetti negativi per l’efficienza organizzativa dell’impresa e della sua produttività, ritengono necessario affrontare tale fenomeno in tutti i suoi aspetti, per verificarne le cause e ricercare le possibili soluzioni.

A livello aziendale sarà individuato dalle parti il tasso medio fisiologico di assenza per malattia della cooperativa, in relazione al contesto in cui opera (territorio, confronto competitivo, tipologia di rete, ecc.) ed alla serie storica rilevata del fenomeno, mentre in sede di Ente bilaterale (ovvero, in prima applicazione, in sede di Commissione paritetica nazionale), verrà insediata una apposita Commissione che avrà il compito di monitorare ed analizzare i dati complessivi delle imprese cooperative, operando i necessari raccordi.

A fronte di significativi scostamenti dai valori medi di assenza fisiologica, a livello aziendale potranno essere individuati e concordati strumenti e soluzioni atti a contrastare e prevenire eventuali anomalie, al fine di ricondurre il fenomeno riscontrato entro i suddetti limiti.

A tal fine, alla ricerca obiettiva delle soluzioni idonee sarà correlato anche il miglioramento dell’organizzazione del lavoro e delle sue condizioni generali.

Art. 162 – Diritti del lavoratore ammalato

1. Il lavoratore ammalato non in prova o infortunato sul lavoro ha diritto alla conservazione del posto per tutto il periodo di malattia o di infortunio fino ad avvenuta guarigione clinica purché:

I. non si tratti di malattie croniche;

II. siano esibiti dal lavoratore regolari certificati medici;

III. il periodo eccedente i 180 giorni, per anno solare, sia considerato di aspettativa senza retribuzione.

2. Tuttavia il periodo stesso è considerato utile ai fini dell’anzianità di servizio in caso di prosecuzione del rapporto o di decesso del lavoratore.

Art. 163 – Tbc

1. I lavoratori affetti da tubercolosi, che siano ricoverati in istituti sanitari o case di cura a carico dell’Assicurazione obbligatoria Tbc o dello Stato, delle province e dei comuni o a proprie spese, hanno diritto alla conservazione del posto fino a diciotto mesi dalla data di sospensione del lavoro a causa della malattia tubercolare; oppure, in caso di ricovero, fino a sei mesi dopo la data di dimissione dal luogo di cura per avvenuta guarigione o stabilizzazione.

2. Il diritto alla conservazione del posto cessa comunque ove sia dichiarata l’inidoneità fisica permanente al posto occupato prima della malattia; in caso di contestazione in merito alla inidoneità stessa valgono le procedure previste dalla legge.

3. Tanto nei casi di ricovero in luogo di cura quanto negli altri casi, al lavoratore affetto da malattia tubercolare sarà riconosciuta nell’anzianità di servizio un periodo massimo di 18 mesi.

Art. 164 – Trattamento economico

1. Per quanto concerne l’assistenza e il trattamento economico di malattia ai lavoratori valgono le norme di legge che regolano la materia e/o le eventuali altre norme emanate dagli Enti preposti e dagli Istituti assicurativi competenti.

2. L’impresa cooperativa corrisponderà agli aventi diritto ai sensi dell’art. 1 del D.L. 30 dicembre 1979, n. 663, convertito con modificazioni in legge 29 febbraio 1980, n. 33, le indennità di malattia e di maternità a carico dell’lNPS, ponendo a conguaglio l’importo complessivo di detto trattamento con quello dei contributi e delle altre somme dovute all’lNPS, seguendo in ogni caso le modalità stabilite dall’Istituto medesimo.

3. L’impresa cooperativa corrisponderà a tutti i lavoratori ivi compresi gli apprendisti assenti per malattia, nell’ambito della conservazione del posto, una integrazione di quanto il lavoratore percepisce dall’INPS, in base alle norme vigenti, fino al raggiungimento del normale trattamento economico complessivo che il lavoratore avrebbe percepito effettuando la normale prestazione lavorativa, operando i relativi conguagli al termine del periodo di trattamento contrattuale.

4. Se l’indennità di malattia è corrisposta dall’lNPS in misura ridotta la cooperativa non è tenuta ad integrare la parte di indennità non corrisposta dall’Istituto.

5. Ferma restando la corresponsione della normale retribuzione per i primi tre giorni di malattia (periodo di carenza), l’integrazione a carico della cooperativa non è dovuta per i giorni in cui l’lNPS non corrisponda, per qualsiasi motivo, l’indennità di malattia da esso dovuta.

6. Il trattamento di malattia di cui sopra è esteso anche al lavoratore affetto da Tbc nel limite massimo di 180 giorni, dopo di che avrà diritto solo ad una indennità integrativa di euro 15,49 mensili per tutto il periodo in cui si mantiene il diritto del lavoratore stesso alla conservazione del posto.

7. Al momento della risoluzione del rapporto di lavoro la cooperativa è tenuta a rilasciare una dichiarazione di responsabilità dalla quale risulti il numero di giornate di malattia indennizzate nel periodo precedente alla data di risoluzione del rapporto di lavoro relativo all’anno di calendario in corso.

Art. 165 – Assicurazione contro gli infortuni

1. Le aziende sono tenute ad assicurare presso l’lNAlL contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali il personale dipendente soggetto all’obbligo assicurativo secondo le vigenti norme legislative e regolamentari.

2. Il lavoratore deve dare immediata notizia di qualsiasi infortunio, anche di lieve entità, alla propria cooperativa; quando il lavoratore abbia trascurato di ottemperare all’obbligo predetto e la cooperativa, non essendo venuta altrimenti a conoscenza dell’infortunio, non abbia potuto inoltrare la prescritta denuncia all’lNAlL, la cooperativa medesima resta esonerata da ogni e qualsiasi responsabilità derivante dal ritardo stesso.

Art. 166 – Trattamento economico per infortunio

1. L’integrazione a carico dell’impresa cooperativa di cui al 3º, 4º e 5º comma dell’art. 164 è estesa anche ai lavoratori colpiti da infortunio, ivi compresi gli apprendisti, sempre nel limite massimo di 180 giorni e con le stesse modalità di erogazione.

2. La cooperativa anticiperà sotto forma di prestito, in ogni caso infruttifero, al termine del periodo di trattamento contrattuale, le indennità di infortunio dovute dall’lNAlL per gli infortuni le cui infermità superino i sette giorni consecutivi.

3. Il periodo di anticipazione è limitato a due mesi, salvo migliori condizioni da stabilirsi in sede aziendale.

4. Il lavoratore ha l’obbligo di consegnare alla cooperativa le somme erogate dall’lNAlL in data immediatamente successiva a quella del ricevimento.

5. Le erogazioni di cui sopra costituiscono anticipi di cassa e saranno soggette a conguaglio in sede di corresponsione delle competenze spettanti ai lavoratori tenendo conto dell’entità delle indennità corrisposte dal predetto Istituto assicuratore.

Art. 167 – Ripresa del lavoro

1. Il lavoratore, dichiarato dagli Istituti previdenziali ed assicurativi in grado di riprendere servizio, dovrà presentarsi al lavoro il giorno immediatamente successivo alla accertata guarigione, salvo il caso di legittimo impedimento. Ove il lavoratore non ottemperi a quanto sopra e la giustificazione del ritardo non sia sufficiente, la cooperativa resta esonerata dall’obbligo della conservazione del posto e il lavoratore sarà considerato dimissionario, a meno che non abbia impugnato l’accertamento dell’Istituto richiedendo il giudizio di un Collegio medico.

2. Il lavoratore addetto alla preparazione, manipolazione e vendita di sostanze alimentari di cui alla legge 30 aprile 1962, n. 283 ha l’obbligo, in caso di malattia di durata superiore a 5 giorni, di presentare all’azienda, al rientro in servizio, il certificato medico dal quale risulta che il lavoratore non presenta pericolo di contagio dipendente dalla malattia medesima.

3. La ripresa del lavoro da parte del lavoratore determina di diritto lo scioglimento, senza preavviso, del rapporto di lavoro della persona eventualmente assunta in sua sostituzione, purché a questa sia stata data notizia per iscritto, all’atto dell’assunzione, del carattere provvisorio del rapporto stesso.

Dichiarazione a verbale

Le parti contraenti convengono che, nel caso di disposizioni di legge modificative delle prestazioni economiche degli Istituti previdenziali, si riuniranno per un riesame dell’indennità a carico delle cooperative. In ogni caso l’ammontare complessivo delle indennità a carico degli Istituti e delle imprese non potrà superare il 100% del normale trattamento economico complessivo netto che il lavoratore avrebbe percepito effettuando la normale prestazione lavorativa.

Art. 168 – Norme di rinvio

1. Per quanto non previsto dal presente contratto in materia di malattia e infortuni valgono le norme di legge e regolamentari vigenti.

2. Restano ferme le norme previste dagli ordinamenti speciali regionali.

Titolo XVIII – Gravidanza e puerperio

Art. 169 – Astensione obbligatoria dal lavoro e trattamento economico

1. Durante lo stato di gravidanza e puerperio la lavoratrice deve astenersi dal lavoro:

I. per i due mesi precedenti la data presunta del parto indicata nel certificato medico di gravidanza;

II. per il periodo intercorrente tra la data presunta del parto ed il parto stesso;

III. per i tre mesi dopo il parto e, ai sensi dell’art. 16, comma 1, lettera d) del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151, qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta, per i giorni non goduti di astensione obbligatoria prima del parto.

2. La lavoratrice ha facoltà di astenersi dal lavoro a partire dal mese precedente il parto e nei quattro mesi successivi al parto, a condizione che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.

3. La lavoratrice ha diritto alla conservazione del posto per tutto il periodo di gestazione, attestato da regolare certificato medico, e fino al compimento di un anno di età del bambino, salvo le eccezioni previste dalla legge (licenziamento per giusta causa, cessazione dell’attività dell’azienda, ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice era stata assunta o cessazione del rapporto di lavoro per scadenza del termine per il quale era stato stipulato).

4. Il divieto di licenziamento opera in connessione con lo stato oggettivo di gravidanza e puerperio e la lavoratrice licenziata nel corso del periodo in cui opera il divieto ha diritto di ottenere il ripristino del rapporto di lavoro mediante presentazione, entro 90 giorni dal licenziamento, di idonea certificazione dalla quale risulti l’esistenza, all’epoca del licenziamento, delle condizioni che lo vietavano.

5. Ai sensi dell’art. 4 del D.P.R. 25 novembre 1976, n. 1026, la mancata prestazione di lavoro durante il periodo di tempo intercorrente tra la data di cessazione effettiva del rapporto di lavoro e la presentazione della certificazione non dà luogo a retribuzione. Il periodo stesso è tuttavia computato nell’anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie, alle mensilità supplementari e al trattamento di fine rapporto.

6. In caso di malattia prodotta dallo stato di gravidanza nei mesi precedenti il periodo di divieto di licenziamento, la cooperativa è obbligata a conservare il posto alla lavoratrice alla quale è applicabile il divieto stesso. I periodi di assenza obbligatoria, indicati ai punti I, II e III del 1º comma, devono essere computati nell’anzianità di servizio a tutti gli effetti contrattuali, compresi quelli relativi alle mensilità supplementari, alle ferie e al trattamento di fine rapporto.

7. Durante il periodo di assenza obbligatoria la lavoratrice ha diritto ad una indennità pari rispettivamente all’80% della retribuzione, posta a carico dell’INPS dall’art. 74 della legge 23 dicembre 1978, n. 833. Secondo le modalità stabilite, e anticipata dal datore di lavoro ai sensi dell’art.1 D.L. n. 633 del 1979, convertito in legge 29 febbraio 1980, n. 33. L’importo anticipato dal datore di lavoro è posto a conguaglio con i contributi dovuti all’INPS, secondo le modalità di cui agli artt. 1 e 2 dello stesso.

8. Per i soli periodi indicati nel 1º comma di cui ai punti I), II), III), relativamente alla astensione obbligatoria, l’indennità di cui al comma precedente verrà integrata dal datore di lavoro in modo da raggiungere il 100% della retribuzione mensile netta cui la lavoratrice avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto, salvo che l’indennità economica dell’INPS non raggiunga un importo superiore, a decorrere dal 1º gennaio 2000.

9. Nei confronti delle lavoratrici assunte a tempo determinato per i lavori stagionali l’INPS provvede direttamente al pagamento delle prestazioni di maternità agli aventi diritto, ai sensi degli artt. 1 e 2 del D.L. n. 633/1979 convertito con legge n. 33/1980.

10. Nei confronti delle lavoratrici e dei lavoratori che abbiano adottato bambini o che li abbiano ottenuti in affidamento preadottivo si applicano gli artt. 26, 27 e 31 del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151.

Art. 170 – Congedo parentale e trattamento economico

1. Ai sensi dell’art. 32 del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151, nei primi otto anni di vita del bambino, ciascun genitore ha diritto ad astenersi dal lavoro. Le astensioni dal lavoro della madre lavoratrice e del padre lavoratore non possono complessivamente eccedere il limite dei dieci mesi, salvo quanto previsto dal successivo comma 3.

2. Nell’ambito del predetto limite il diritto di astenersi dal lavoro compete:

I. alla madre lavoratrice, trascorso il periodo di astensione obbligatoria, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi;

II. al padre lavoratore, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi;

III. qualora ci sia un solo genitore, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a dieci mesi.

3. Qualora il padre lavoratore eserciti il diritto di astenersi dal lavoro per un periodo non inferiore a tre mesi, il limite di cui al punto II del precedente comma è elevato a sette mesi e il limite complessivo delle astensioni dal lavoro dei genitori, di cui al 1º comma del presente articolo, è elevato a undici mesi.

4. Ai fini dell’esercizio del diritto di cui al presente articolo il genitore è tenuto a concedere al datore di lavoro un preavviso non inferiore a quindici giorni.

5. Per i periodi di congedo parentale, ai sensi dell’art. 34 del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151, alle lavoratrici e ai lavoratori è dovuta, fino al terzo anno di età del bambino, un’indennità pari al 30% della retribuzione, posta a carico dell’INPS dall’art. 74 della legge 23 dicembre 1978, n. 833, secondo le modalità stabilite, e anticipata dal datore di lavoro ai sensi del D.L. 633 del 1979 convertito in legge 29 febbraio 1980, n. 33. L’importo anticipato dal datore di lavoro è posto a conguaglio con i contributi dovuti all’INPS, secondo le modalità di cui agli artt. 1 e 2 dello stesso.

6. Fuori dei casi di cui sopra e fino al compimento dell’ottavo anno di vita del bambino e comunque per il restante periodo di astensione facoltativa, è dovuta un’indennità ai sensi del comma 4, punto 2, lett. b), dell’art. 3, della legge 8 marzo 2000, n. 53.

7. Le disposizioni del presente articolo, ai sensi degli artt. 36 e 37 del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151, trovano applicazione anche nei confronti dei genitori adottivi o affidatari. Qualora all’atto dell’adozione e dell’affidamento il minore abbia un’età compresa fra i sei e i dodici anni, il diritto di astensione dal lavoro può essere esercitato nei primi tre anni dall’ingresso del minore nel nucleo familiare.

8. Ai sensi del comma 2 dell’art. 4 del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151, le assunzioni di lavoratori con contratto a tempo determinato in sostituzione di lavoratori in astensione obbligatoria o facoltativa, può avvenire anche con anticipo fino ad un mese rispetto al periodo di inizio dell’astensione.

Art. 171 – Congedi dei genitori

1. Il datore di lavoro deve consentire alle lavoratrici madri, durante il primo anno di vita del bambino, due periodi di riposo, anche cumulabili, durante la giornata. Il riposo è uno solo quando l’orario giornaliero di lavoro è inferiore a 6 ore.

2. Il diritto di cui al comma precedente è riconosciuto, in alternativa alla madre, al padre lavoratore ai sensi dell’art. 40 del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151. La concessione dei riposi giornalieri al padre lavoratore è subordinata in ogni caso all’esplicito consenso scritto della madre. Inoltre il diritto ai riposi giornalieri retribuiti non può esercitarsi durante i periodi in cui il padre lavoratore o la madre lavoratrice godano già dei periodi di astensione obbligatoria o di astensione facoltativa o quando, per altre cause, l’obbligo della prestazione lavorativa sia interamente sospeso.

3. I periodi di riposo di cui al 1º comma hanno la durata di un’ora ciascuno e sono considerati ore lavorative agli effetti della durata del lavoro e della retribuzione; essi comportano il diritto della lavoratrice ad uscire dall’azienda. Ai sensi dell’art. 41 del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151, in caso di parto plurimo, i periodi di riposo sono raddoppiati e le ore aggiuntive, rispetto a quelle previste dalla legge, possono essere utilizzate anche dal padre lavoratore.

4. Per detti riposi è dovuta dall’lNPS un’indennità pari all’intero ammontare della retribuzione relativa ai riposi medesimi.

5. L’indennità è anticipata dal datore di lavoro ed è portata a conguaglio con gli importi contributivi dovuti all’Ente assicuratore ai sensi dell’art. 43 del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151.

6. I riposi di cui ai precedenti commi sono indipendenti da quelli previsti dalle vigenti normative di legge in materia di orario di lavoro.

La lavoratrice e, alternativamente, il padre lavoratore, previa dichiarazione rilasciata ai sensi dell’art. 4, D.P.R. 28 dicembre 2000, n. 445, attestante che l’altro genitore non sia in astensione dal lavoro negli stessi giorni per il medesimo motivo, hanno diritto ad assentarsi dal lavoro durante le malattie del bambino di età inferiore a otto anni ovvero di età compresa tra i tre e gli otto anni nel limite di cinque giorni lavorativi all’anno per ciascun genitore, dietro presentazione di certificato medico ai sensi dell’art. 47 del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151.

7. La malattia del bambino che dia luogo a ricovero ospedaliero interrompe le ferie in godimento da parte del genitore.

Art. 172 – Congedo di paternità

Il padre lavoratore ha diritto di usufruire del congedo di paternità alle condizioni e nei termini fissati dagli artt. 28, 29, 30 e 31, comma 3 del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151.

Art. 173 – Certificazione di gravidanza

1. La lavoratrice in stato di gravidanza è tenuta ad esibire alla cooperativa il certificato medico rilasciato da un ufficiale sanitario o da un medico del Servizio sanitario nazionale ed il datore di lavoro è tenuto a darne ricevuta.

2. Per usufruire dei benefici connessi col parto e il puerperio la lavoratrice è tenuta ad inviare all’impresa cooperativa, entro il 15º giorno successivo al parto, il certificato di nascita del bambino rilasciato dall’Ufficio di Stato civile.

3. Per il trattamento spettante alla lavoratrice che rassegni le dimissioni durante il periodo per cui è previsto il divieto di licenziamento, si osserva la disciplina stabilita dall’art. 200.

4. Per le festività cadenti nel periodo di assenza obbligatoria o puerperio, la lavoratrice ha diritto ad una indennità integrativa di quella a carico deII’INPS, da corrispondersi a carico dell’impresa cooperativa in modo da raggiungere complessivamente l’intera quota giornaliera della retribuzione di fatto di cui all’art. 184.

5. Le disposizioni di cui al presente titolo sono state recepite in ottemperanza alle norme di legge in materia vigente, ivi compreso il D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151.

Titolo XIX – Aspettative non retribuite e sospensioni dal lavoro

Art. 174 – Tossicodipendenti

1. I lavoratori tossicodipendenti, assunti a tempo indeterminato, che accedano ai programmi terapeutici e di riabilitazione presso i servizi sanitari delle Unità sanitarie locali o di altre strutture terapeutico-riabilitative e socio-assistenziali, hanno diritto alla conservazione del posto di lavoro per il tempo in cui la sospensione della prestazione lavorativa è dovuta all’esecuzione del trattamento riabilitativo e, comunque, per un periodo non superiore a tre anni.

2. Per la sostituzione dei lavoratori di cui sopra è consentito il ricorso all’assunzione a tempo determinato, ai sensi della vigente normativa di legge e di contratto.

3. I lavoratori familiari di un tossicodipendente possono a loro volta essere posti, a domanda, in aspettativa per concorrere al programma terapeutico e socio-riabilitativo del tossicodipendente qualora il competente servizio ne attesti la necessità.

Art. 175 – Etilisti

1. L’impresa cooperativa, compatibilmente con le esigenze di servizio concederà, a richiesta, ai lavoratori etilisti un periodo di aspettativa non retribuita per documentata necessità di terapie riabilitative da eseguire presso il Servizio sanitario nazionale o presso strutture specializzate riconosciute dalle competenti Istituzioni.

2. L’aspettativa non potrà essere superiore ai 12 mesi.

Art. 176 – Esigenze personali e familiari

1. Ai sensi del comma 2 dell’art. 4 della legge 8 marzo 2000, n. 53, i dipendenti delle imprese cooperative possono richiedere per gravi e documentati motivi familiari un periodo di congedo, continuativo o frazionato, non superiore a due anni. Durante il periodo di congedo il dipendente ha diritto alla conservazione del posto, non ha diritto alla retribuzione e il periodo di congedo non è computato nell’anzianità di servizio né ai fini previdenziali. Durante il periodo di congedo, il dipendente non può svolgere alcun tipo di attività lavorativa.

2. Relativamente all’individuazione dei gravi motivi nonché per la procedura e le modalità di richiesta le parti faranno riferimento a quanto previsto dal decreto interministeriale 21 luglio 2000, n. 278. Eventuali modalità differenti da quanto previsto da tale decreto interministeriale potranno essere stabilite dalla contrattazione di secondo livello.

3. E’ demandata alla contrattazione di secondo livello l’eventuale indicazione delle modalità di partecipazione ai corsi di formazione che si dovessero ritenere necessari per il reinserimento del lavoratore che ha usufruito del periodo di congedo.

Art. 177 – Obblighi del lavoratore in aspettativa

I lavoratori in aspettativa sono tenuti ad osservare gli obblighi derivanti dall’art. 2105, cod. civ. e non dovranno prestare attività lavorativa presso altri datori di lavoro.

Art. 178 – Procedure – Limiti – Sostituzioni

1. I lavoratori interessati all’aspettativa di cui al presente titolo avanzeranno formale richiesta alla Direzione dell’azienda dalla quale dipendono, con un preavviso di almeno sei giorni dalla data d’inizio dell’aspettativa stessa, fornendo la necessaria documentazione probatoria.

2. Per l’accoglimento della richiesta sarà seguito l’ordine di presentazione, dando priorità ai casi con motivazione di ordine sociale.

3. I lavoratori in aspettativa presso ciascuna azienda non potranno superare il 2% del numero dei lavoratori in forza al momento della presentazione della richiesta, salvo diversa disposizione di legge.

4. Detta percentuale non comprende i casi derivanti da aspettative non retribuite per maternità.

5. Tutte le assenze di lungo periodo di cui al presente titolo sono considerate a tutti gli effetti contrattuali e previdenziali come aspettative non retribuite e, come tali, non danno luogo alla maturazione dell’anzianità di servizio.

6. AI termine del periodo di aspettativa le imprese cooperative, compatibilmente con le esigenze organizzative e produttive, favoriranno il reinserimento lavorativo dei dipendenti, alla luce delle indicazioni delle strutture sanitarie specializzate, secondo quanto disposto dalla vigente legislazione, anche attraverso la loro temporanea utilizzazione in idonei orari di lavoro.

7. I trattamenti di cui al presente titolo non sono cumulabili con quanto eventualmente già previsto in sede aziendale.

8. I lavoratori in aspettativa di cui al presente titolo potranno essere sostituiti con lavoratori assunti con contratto a tempo determinato ai sensi dell’art. 98.

Art. 179 – Casi di sospensione dell’attività lavorativa

1. In caso di sospensione del lavoro per fatto dipendente dall’impresa cooperativa e indipendente dalla volontà del lavoratore, questi ha diritto alla retribuzione di fatto di cui all’art. 184 per tutto il periodo della sospensione.

2. La norma di cui al precedente comma non si applica nel caso di pubbliche calamità, eventi atmosferici straordinari e altri casi di forza maggiore.

Titolo XX – Anzianità di servizio e scatti

Art. 180 – Decorrenza

1. L’anzianità di servizio decorre dal giorno in cui il lavoratore è entrato a far parte del personale della cooperativa, quali che siano le mansioni ad esso affidate.

2. Sono fatti salvi criteri diversi di decorrenza dell’anzianità espressamente previsti, per singoli istituti contrattuali, ai fini della maturazione dei relativi diritti.

Chiarimento a verbale

Tutte le norme contrattuali relative all’anzianità di servizio non si riferiscono comunque al trattamento di fine rapporto che trova regolamentazione specifica nell’art. 202 del presente contratto e nelle disposizioni della legge 29 maggio 1982, n. 297.

Art. 181 – Frazioni di anno

1. Ad eccezione degli effetti derivanti dalla normativa sugli scatti di anzianità, le frazioni di anno saranno computate, a tutti gli effetti contrattuali, per dodicesimi, computandosi come mese intero le frazioni di mese superiori a 15 giorni.

2. Per mesi si intendono quelli del calendario civile (gennaio, febbraio, marzo, ecc.).

Art. 182 – Scatti di anzianità

1. Per l’anzianità di servizio maturata, a decorrere dal 21º anno di età, presso la stessa azienda o gruppo aziendale (intendendosi per tale il complesso commerciale facente capo alla stessa società), il personale avrà diritto a dieci scatti triennali.

2. I lavoratori in età superiore ai 18 anni e che non abbiano compiuto il 21º anno, trascorso un triennio nell’impresa cooperativa a far data dal 1º luglio 1975, hanno diritto alla maturazione del primo scatto di anzianità con decorrenza del relativo godimento il mese successivo al 30 giugno 1978.

3. Gli importi lordi degli scatti sono determinati in cifra fissa, per ciascun livello di inquadramento, nelle seguenti misure e con la seguente decorrenza:

4. In occasione del nuovo scatto l’importo degli scatti maturati successivamente al 1º gennaio 1974 saranno calcolati in base ai valori indicati nella tabella di cui al presente articolo, senza liquidazione di arretrati per gli scatti maturati per il periodo pregresso.

5. L’importo degli scatti, determinati secondo i criteri di cui ai commi precedenti, viene corrisposto con decorrenza dal primo giorno del mese immediatamente successivo a quello in cui si compie il triennio di anzianità.

Nota a verbale (da c.c.n.l. 21 gennaio 1988)

1. Le parti convengono di superare il congelamento degli scatti stabiliti al 5º comma del presente articolo e di adeguare gradualmente il loro importo ai valori normali indicati nell’apposita tabella opportunamente rivalutata.

2. Tale adeguamento sarà effettuato con le seguenti modalità:

2.1 Al momento della maturazione del nuovo scatto sarà operato il calcolo complessivo moltiplicando il numero degli scatti maturati per il relativo importo previsto in tabella. Da tale prodotto sarà sottratto l’importo degli scatti maturati successivamente al 1º gennaio 1974 opportunamente rivalutati in base ai presenti valori e quello degli scatti bloccati;

2.2 La differenza sarà corrisposta gradualmente con quote semestrali pari ad un 1/3 della differenza stessa a far data dal sesto mese successivo a quello in cui è maturato l’ultimo scatto;

2.3 Analogamente si procederà per coloro che hanno già maturato il 10º scatto. In tal caso le differenze saranno corrisposte alla maturazione del triennio di anzianità successivo a quello di maturazione del decimo scatto.

Norma transitoria (da c.c.n.l. 21 gennaio 1988)

Le parti si danno atto della opportunità di provvedere, a livello aziendale, ad anticipare i benefici previsti dalla nota a verbale di cui sopra ai lavoratori per i quali non si verifichi il compimento del triennio per risoluzione del rapporto di lavoro dovuto al raggiungimento dell’età pensionabile.

Titolo XXI – Trattamento economico

Art. 183 – Retribuzione normale

1. La retribuzione normale del lavoratore è distinta nelle seguenti voci:

I. paga base nazionale conglobata di cui all’art. 185, comprensiva dell’indennità di caro pane prevista dalla legge, dei punti di indennità di contingenza scattati fino al 31 gennaio 1977, degli elementi autonomi di cui all’art. 6 dell’accordo interconfederale 14 febbraio 1975 e da tutti gli aumenti contrattuali a questo titolo;

II. indennità di contingenza (scala mobile) determinata in attuazione della legge 26 febbraio 1986, n. 38 e successive modificazioni, nonché dell’accordo interconfederale 31 luglio 1992 (appendice n. 1);

III. terzi elementi nazionali o provinciali dove esistenti;

IV. eventuali scatti di anzianità per gli aventi diritto ai sensi del precedente art. 182;

V. altri elementi derivanti dalla contrattazione collettiva.

2. A decorrere dal 1º gennaio 1995, l’importo di euro 10,33 corrisposto a titolo di elemento distinto della retribuzione ai sensi dell’accordo interconfederale 31 luglio 1992 è stato conglobato nella indennità di contingenza di cui alla legge 26 febbraio 1986, n. 38, così come modificata dalla legge 13 luglio 1990, n. 191.

Conseguentemente, alla data del 1º gennaio 1995, l’importo dell’indennità di contingenza spettante al personale qualificato alla data del 1º novembre 1991 è stato aumentato di euro 10,33 lordi per tutti i livelli. Contestualmente, le imprese cooperative hanno cessato di corrispondere il predetto elemento distinto della retribuzione.

Art. 184 – Retribuzione di fatto

La retribuzione di fatto è costituita dalle voci di cui al precedente art. 183 nonché da tutti gli altri elementi retributivi aventi carattere continuativo ad esclusione dei rimborsi spese, dei compensi per lavoro straordinario, delle gratificazioni straordinarie o una tantum e di ogni elemento espressamente escluso dalle parti dal calcolo di singoli istituti contrattuali ovvero esclusi dall’imponibile contributivo a norma di legge.

Dichiarazione a verbale agli artt. 183 e 184

Eccettuate le prestazioni occasionali o saltuarie, la retribuzione mensile, sia normale che di fatto, è in misura fissa e cioè non variabile in relazione alle festività, ai permessi retribuiti e alle giornate di riposo settimanale di legge cadenti nel periodo di paga e si riferisce pertanto a tutte le giornate del mese di calendario.

Art. 185 – Aumenti retributivi mensili e minimi tabellari

1. A decorrere dalle scadenze di seguito verranno erogati i seguenti aumenti retributivi mensili:

(segue)

A copertura del periodo dal 1º gennaio 2011 al 30 novembre 2011 verrà erogato un Conguaglio retributivo” riferito alle tabelle di cui sopra calcolato sulla base dei singoli mesi di presenza e dei ratei di 13ª e 14ª mensilità. Tale conguaglio, ammontante per l’intero periodo a 182,00 € riferito al IV livello (parametro 144) a tempo pieno, è da considerarsi onnicomprensivo di qualsiasi altra spettanza ed è utile ai soli fini del TFR.

I suddetti importi a conguaglio saranno erogati ai lavoratori in forza al momento della stipula del presente accordo con la retribuzione del mese di dicembre 2011.

Ai fini di cui ai commi precedenti non vengono considerate le frazioni di mese inferiore a 15 giorni, mentre quelle pari o superiori a 15 giorni vengono computati come mese intero.

Le giornate di assenza dal lavoro per malattia, infortunio, gravidanza, puerperio e congedo matrimoniale; intervenute nel periodo 1º gennaio 2011-30 novembre 2011 che hanno dato luogo a pagamento di indennità a carico dell’Istituto competente e di integrazione a carico delle aziende, sono considerate utili ai fini della maturazione degli importi di cui sopra.

2. Di conseguenza a decorrere dal 1º gennaio 2011 e dalle date successivamente indicate, la paga base nazionale conglobata lorda per ciascun livello d’inquadramento è la seguente:

(segue)

3. Per i minori la suddetta paga base nazionale conglobata lorda dovrà essere ragguagliata al minor orario di lavoro effettuato a norma dell’art. 18 della legge 17 ottobre 1967, n. 977.

4. Per l’indennità di contingenza spettante dal 1 gennaio 1995 vedi appendice n. 1.

Art. 186 – Eccedenze collettive

1. Le eccedenze collettive preesistenti all’entrata in vigore del c.c.n.l. 1º gennaio 1974 e quelle derivanti dal nuovo assetto salariale nazionale rimangono congelate e saranno corrisposte come elemento collettivo anche ai lavoratori assunti dopo l’entrata in vigore del sopra citato c.c.n.l.

2. Per eccedenze collettive preesistenti si intendono quegli elementi salariali derivanti dalla contrattazione in aggiunta al salario nazionale.

3. Tali eccedenze saranno considerate elementi aggiuntivi ai minimi tabellari nazionali e fanno parte integrante della retribuzione di fatto ad eccezione di quanto espressamente previsto dalle specifiche norme contrattuali.

4. Ai dipendenti da cooperative operanti in province nelle quali non siano in atto eccedenze collettive, comunque determinate ai sensi dei precedenti commi, spetteranno, in aggiunta alle euro 1,03 mensili previste dall’art. 75 del c.c.n.l. 1º ottobre 1976, euro 1,03 mensili dal 1º luglio 1981 e ulteriori euro 1,03 mensili dal 1º gennaio 1982, fino a raggiungere un minimo di eccedenze collettive (terzo elemento) di euro 3,10 mensili.

Art. 187 – Divisori convenzionali

1. La quota giornaliera della retribuzione, sia normale che di fatto, si ottiene dividendo l’importo mensile per 26.

2. La quota oraria della retribuzione, sia normale che di fatto, si ottiene dividendo l’importo mensile per i seguenti divisori orari:

– 184: per il personale la cui durata normale di lavoro è di 42 ore e mezzo settimanali e fino a 44 ore settimanali;

– 182: per il personale la cui durata normale di lavoro è di 42 ore settimanali;

– 168: per il personale la cui durata normale di lavoro è di 40 ore settimanali e 39 ore settimanali;

– 167: per il personale la cui durata normale di lavoro è di 38 ore e mezza settimanali;

– 165: per il personale la cui durata normale di lavoro è di 38 ore settimanali.

3. Per le imprese cooperative minori di cui al Titolo XV trova applicazione la disciplina ivi prevista.

Chiarimento a verbale

Le parti si danno atto che con l’adozione del divisore convenzionale di cui al presente articolo hanno inteso stabilire l’equivalenza di trattamento sia per le trattenute sia per il pagamento delle prestazioni lavorative.

Resta confermato che alla determinazione della quota oraria di retribuzione di cui al presente articolo nonché agli artt. 183 e 184 non concorrono i ratei di mensilità supplementari di cui all’art. 190. Tale criterio di determinazione della quota oraria di retribuzione è utile ai fini dell’applicazione delle maggiorazioni per lavoro straordinario di cui all’art. 126 e delle maggiorazioni per lavoro supplementare nel lavoro a tempo parziale.

Art. 188 – Indennità di cassa

Senza pregiudizio di eventuali procedimenti penali e delle sanzioni disciplinari, al seguente personale normalmente adibito ad operazioni di cassa con carattere di continuità – cassiere comune non di negozio, cassiere di negozio – quando detto personale abbia la piena e completa responsabilità della gestione di cassa, con l’obbligo di accollarsi eventuali differenze – compete un'”indennità di cassa o di maneggio di denaro” nella misura del 5% (cinque per cento) della paga base nazionale conglobata per le rispettive qualifiche.

Art. 189 – Corresponsione della retribuzione

Le retribuzioni dovranno essere corrisposte a mezzo busta paga o foglio paga ove dovrà essere chiaramente specificato il periodo di lavoro a cui la retribuzione si riferisce, l’importo della retribuzione stessa, la misura e l’importo dell’eventuale lavoro straordinario e di tutti gli altri elementi che concorrono a formare la somma globale contenuta nella busta paga stessa nonché tutte le ritenute effettuate. Il prospetto paga deve recare la firma, sigla o timbro del datore di lavoro o di chi ne fa le veci.

Art. 190 – Mensilità supplementari (13ª e 14ª)

1. In coincidenza con la vigilia di Natale di ogni anno, le cooperative dovranno corrispondere al personale un importo pari ad una mensilità della retribuzione di fatto di cui all’art. 184 (esclusi gli assegni familiari) nella misura dovuta al lavoratore nel mese di novembre ad eccezione di quanto non dovuto ai sensi di legge.

2. Nel caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro durante il corso dell’anno, il lavoratore avrà diritto a tanti dodicesimi dell’ammontare della 13ª mensilità, per quanti sono i mesi interi di servizio prestati nella cooperativa intendendosi per tali le frazioni di mese superiori ai 15 giorni.

3. Dall’ammontare della 13ª mensilità saranno detratti i ratei relativi ai periodi in cui non sia stata corrisposta dal datore di lavoro la retribuzione per una delle cause previste dal presente contratto.

4. Entro il 30 giugno di ogni anno le imprese cooperative dovranno corrispondere al personale dipendente una 14ª mensilità con le stesse norme e modalità previste per la 13ª mensilità, di cui al presente articolo, da calcolarsi con riferimento alla retribuzione in atto nel mese di giugno salvo diverse regolamentazioni da realizzarsi in sede aziendale.

Titolo XXII – Risoluzione del rapporto di lavoro

Art. 191 – Recesso per giusta causa

1. Ai sensi dell’art. 2119 del codice civile ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro prima della scadenza del termine se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto.

2. La comunicazione del recesso deve essere effettuata da parte dell’interessato per iscritto a mezzo lettera raccomandata con avviso di ricevimento, o con altro mezzo idoneo a certificare la data di ricevimento, contenente l’indicazione dei motivi.

3. A titolo esemplificativo, rientrano fra le cause di cui al 1º comma del presente articolo:

I. l’irregolare, grave e dolosa scritturazione o timbratura di schede di controllo delle presenze di lavoro;

II. l’appropriazione nel luogo di lavoro di beni aziendali o di terzi;

III. il danneggiamento volontario di beni dell’azienda e/o di terzi;

IV. l’esecuzione, senza permesso, di lavoro nell’azienda per conto proprio o di terzi;

V. i comportamenti gravemente riprovevoli ai danni dei colleghi, quali minacce, persecuzioni, anche psicologiche e molestie sessuali ai sensi del D.Lgs. 30 maggio 2005, n. 145.

4. Se il contratto è a tempo indeterminato al prestatore che recede per giusta causa compete l’indennità prevista all’art. 201.

Art. 192 – Motivazione del licenziamento

1. Con riferimento alla legge 11 maggio 1990, n. 108 la cooperativa deve comunicare il licenziamento per iscritto a mezzo di lettera raccomandata con avviso di ricevimento, o con altro mezzo idoneo a certificare la data di ricevimento da parte dell’interessato, che può chiedere per iscritto, entro quindici giorni dalla comunicazione, i motivi che hanno determinato il recesso; in tal caso la cooperativa è tenuta ad indicarli per iscritto entro sette giorni dalla richiesta.

2. Il licenziamento intimato senza l’osservanza delle norme di cui al precedente comma è inefficace.

3. Sono esclusi dalla sfera di applicazione del presente articolo i lavoratori:

I. in periodo di prova;

II. ultrasessantacinquenni in possesso dei requisiti per il pensionamento di vecchiaia.

Art. 193 – Licenziamento simulato

1. Il licenziamento del lavoratore seguito da nuova assunzione presso la stessa impresa cooperativa deve considerarsi improduttivo di effetti giuridici quando sia rivolto alla violazione delle norme protettive dei diritti del lavoratore e sempre che sia provata la simulazione.

2. Il licenziamento si presume comunque simulato – salvo prova contraria – se la nuova assunzione venga effettuata con contratto di lavoro subordinato entro un mese dal licenziamento.

Art. 194 – Nullità del licenziamento

1. Ai sensi dell’art. 4 della legge 15 luglio 1966, n. 604, il licenziamento determinato da ragioni di credo politico o fede religiosa, dall’appartenenza ad un sindacato o dalla partecipazione ad attività sindacali è nullo, indipendentemente dalla motivazione adottata.

2. Ai sensi dell’art. 15 della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modifiche ed integrazioni, è nullo altresì il licenziamento determinato da motivi razziali, di lingua o di sesso, o legato alla condizione di handicap o di età del lavoratore interessato, alle sue convinzioni personali, nonché al suo orientamento sessuale.

Art. 195 – Nullità del licenziamento a causa di matrimonio

1. Ai sensi dell’art. 35 del D.Lgs. n. 198/2006, è nullo il licenziamento della lavoratrice attuato a causa di matrimonio; a tali effetti si presume disposto per causa di matrimonio il licenziamento intimato alla lavoratrice nel periodo intercorrente fra il giorno della richiesta delle pubblicazioni di matrimonio, in quanto segua la celebrazione, e la scadenza di un anno dalla celebrazione stessa.

2. L’impresa ha facoltà di provare che il licenziamento della lavoratrice verificatosi nel periodo indicato nel comma precedente non è dovuto a causa di matrimonio, ma è stato intimato in relazione ad una delle quattro ipotesi di cui alle lett. a), b), c) e d) di cui all’art. 54, comma 3 del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151 di seguito indicate: colpa grave da parte della lavoratrice costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro, cessazione dell’attività dell’azienda cui la lavoratrice è addetta, ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta o risoluzione del rapporto di lavoro per scadenza del termine, esito negativo della prova.

3. Per quanto attiene alla disciplina delle dimissioni rassegnate dalla lavoratrice nel periodo specificato nel 1º comma del presente articolo, si applica quanto previsto dal successivo art. 184.

Art. 196 – Consultazione della R.S.U.

Nel caso di adozione di un provvedimento di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, la cooperativa consulterà la R.S.U./R.S.A. prima che la decisione sia adottata dagli Organi competenti della impresa cooperativa stessa.

Nel caso di licenziamento per giustificato motivo soggettivo la stessa procedura sarà adottata dall’impresa su richiesta scritta del lavoratore.

Art. 197 – Trattamento economico del lavoratore dimissionario

1. Le dimissioni devono essere rassegnate per iscritto con lettera raccomandata o con altro mezzo idoneo a certificare la data di ricevimento e con rispetto dei termini di preavviso stabiliti dall’art. 200 del presente contratto.

2. Ove il dipendente non abbia dato preavviso la cooperativa ha facoltà di ritenergli una somma corrispondente alla retribuzione del periodo di mancato preavviso.

3. Su richiesta del dimissionario la cooperativa può rinunciare al preavviso, facendo in tal caso cessare subito il rapporto di lavoro.

4. Ove invece la cooperativa intenda di sua iniziativa far cessare il rapporto prima della scadenza del preavviso ne avrà facoltà, ma dovrà corrispondere al lavoratore l’indennità sostitutiva per il periodo di anticipata risoluzione del rapporto di lavoro.

Art. 198 – Modalità delle dimissioni a causa di matrimonio

1. In conformità dell’art. 35 del D.Lgs. n. 198/2006 le dimissioni presentate dalla lavoratrice nel periodo intercorrente fra il giorno della richiesta delle pubblicazioni di matrimonio, in quanto segua la celebrazione, e la scadenza di un anno dalla celebrazione stessa, sono nulle se non risultano confermate entro un mese dalla Direzione provinciale del lavoro.

2. La lavoratrice che rassegni le dimissioni per contrarre matrimonio ha diritto al trattamento di fine rapporto previsto dall’art. 202 con esclusione dell’indennità sostitutiva del preavviso.

3. Anche in questo caso le dimissioni debbono essere rassegnate per iscritto con l’osservanza dei termini di preavviso di cui all’art. 200 e confermate, a pena di nullità, alla Direzione provinciale del lavoro entro il termine di un mese.

Art. 199 – Convalida delle dimissioni della lavoratrice madre e del lavoratore padre

1. Ai sensi del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151, la richiesta di dimissioni presentata dalla lavoratrice madre o dal lavoratore padre, qualora abbia usufruito del congedo per maternità o paternità, durante il primo anno di vita del bambino o nel primo anno di accoglienza del minore adottato o in affidamento, deve essere convalidata dal Servizio ispezione della Direzione provinciale del lavoro.

2. La lavoratrice o il lavoratore dimissionari di cui sopra hanno diritto, oltre al trattamento di fine rapporto previsto dall’art. 187 e ad una indennità pari a quella di preavviso, prevista all’art. 186 nei termini di cui all’art. 185.

Art. 200 – Termini del preavviso

1. I termini di preavviso sono i seguenti:

I. fino a cinque anni di servizio compiuti:

II. oltre i cinque anni e fino a dieci anni di servizio compiuti:

III. oltre i dieci anni di servizio compiuti:

2. I giorni di cui ai punti I), II) e III) del 1º comma si intendono di calendario.

3. I termini di preavviso di cui sopra decorrono dal primo o dal sedicesimo giorno di ciascun mese.

Art. 201 – Effetti del mancato preavviso

Ai sensi del 2º comma dell’art. 2118 del codice civile, in caso di mancato preavviso, al lavoratore sarà corrisposta una indennità equivalente all’importo della retribuzione di fatto di cui all’art. 184, corrispondente al periodo di preavviso di cui all’articolo precedente, comprensiva dei ratei di 13ª e 14ª mensilità.

Art. 202 – Determinazione del trattamento di fine rapporto

1. In ogni caso di risoluzione del rapporto di lavoro il lavoratore ha diritto ad un trattamento di fine rapporto determinato dall’art. 2120 c.c. secondo le norme del presente articolo.

2. Per i periodi di servizio prestato sino al 31 maggio 1982 il trattamento di fine rapporto è calcolato con le modalità e con le misure previste dall’art. 97 del c.c.n.l. 19 dicembre 1979 e dalla relativa norma transitoria.

3. Ai sensi e per gli effetti del 2º comma dell’art. 2120, cod. civ., sono escluse dalla quota annua della retribuzione utile ai fini del calcolo del trattamento di fine rapporto le somme corrisposte ai seguenti titoli:

I. i rimborsi spese;

II. le somme concesse occasionalmente a titolo di “una tantum”, gratificazioni straordinarie non contrattuali e simili;

III. i compensi per lavoro straordinario e supplementare, per lavoro festivo e per il lavoro prestato in regime di flessibilità ed elasticità di cui all’art. 109;

IV. le indennità sostitutive di preavviso;

V. le indennità sostitutive di ferie;

VI. le indennità di trasferta e di trasferimento non aventi carattere continuativo nonché, quando le stesse hanno carattere continuativo, una quota di esse pari all’ammontare esente dall’lRPEF;

VII. le indennità economiche corrisposte dagli (o per conto degli) istituti assistenziali;

VIII. le prestazioni in natura, quando si prevede un corrispettivo a carico del lavoratore;

IX. altri elementi espressamente esclusi dalla contrattazione collettiva di secondo livello.

Art. 203 – Decesso

In caso di decesso del dipendente il trattamento di fine rapporto e l’indennità sostitutiva del preavviso saranno corrisposte agli aventi diritto secondo le norme di legge vigenti in materia.

Art. 204 – Corresponsione del t.f.r.

1. Il trattamento di fine rapporto deve essere corrisposto all’atto della cessazione del servizio, dedotto quanto eventualmente fosse dovuto dal dipendente, nei tempi tecnici necessari alla elaborazione del tasso di rivalutazione, ai sensi dell’art. 2120, c.c. e comunque non oltre 60 (sessanta) giorni dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.

2. In caso di ritardo dovuto a contestazione o ad altre cause non imputabili al lavoratore, sarà conteggiato l’interesse legale con decorrenza dal giorno dell’effettiva cessazione dal servizio.

Nota a verbale

1. Le parti si danno atto che, giusto quanto previsto dall’art. 2120, c.c. in materia di anticipazioni sul t.f.r., a livello aziendale sono operative apposite normative.

2. Nelle aziende in cui tali normative non siano state ancora definite le parti si incontreranno a quel livello per provvedervi.

Titolo XXIII – Doveri dei lavoratori – Norme disciplinari

Art. 205 – Rapporti fra i lavoratori

I rapporti tra i lavoratori saranno improntati alla reciproca correttezza. I rapporti tra questi ed i rappresentanti legali ed i dirigenti della cooperativa saranno improntati ai sensi di reciproca correttezza, nello spirito di una comune costante collaborazione al buon andamento della cooperativa e allo sviluppo del movimento cooperativo.

Art. 206 – Obblighi dei lavoratori

1. Il lavoratore, nello svolgimento della sua attività nella impresa cooperativa, deve compiere il suo dovere ed osservare le disposizioni impartite dalla Direzione, le norme contrattuali e regolamentari, previste dall’art. 220, anche in relazione a quanto previsto in applicazione delle normative di cui al D.Lgs. n. 193/2007 e al D.Lgs. n. 81/2008 e relative disposizioni aziendali.

2. Il lavoratore deve usare modi cortesi con i consumatori e non divulgare i segreti di ufficio; è altresì responsabile moralmente e materialmente della esecuzione delle mansioni affidategli e risponde in proprio dei danni arrecati alla cooperativa, nei limiti ad esso imputabili.

3. Il lavoratore dovrà comunicare immediatamente all’azienda ogni mutamento della propria residenza e, se diversa, della sua stabile dimora, sia durante il servizio che durante i congedi.

Art. 207 – Giustificazione delle assenze

1. Salvo i casi di legittimo impedimento, di cui sempre incombe al lavoratore l’onere della prova, le assenze devono essere giustificate per iscritto presso la cooperativa entro le 24 ore per gli eventuali accertamenti.

2. Nel caso di assenze non giustificate sarà operata la trattenuta di tante quote giornaliere della retribuzione di fatto di cui all’art. 184 quante sono le giornate di assenza, fatta salva l’applicazione delle sanzioni previste dal successivo art. 208.

Art. 208 – Provvedimenti disciplinari

1. La inosservanza dei doveri da parte del personale, comporta i seguenti provvedimenti che saranno deliberati in relazione alla entità delle mancanze e alle circostanze che le accompagnano:

I. biasimo inflitto verbalmente per le mancanze più lievi;

II. biasimo inflitto per iscritto;

III. multa nella misura non eccedente l’importo di quattro ore di retribuzione;

IV. sospensione dalla retribuzione e dal servizio per un massimo di 10 giorni;

V. licenziamento disciplinare, con o senza preavviso.

2. Il provvedimento della multa si applica nei confronti del lavoratore che:

2.1 ritardi nell’inizio del lavoro senza giustificazione;

2.2 esegua con negligenza il lavoro affidatogli;

2.3 si assenti dal lavoro fino a tre giorni nell’anno solare senza comprovata giustificazione;

2.4 non dia immediata notizia all’azienda di ogni mutamento della propria residenza o, se diversa, della sua stabile dimora ai sensi dell’art. 206, 3º comma;

2.5 non osservi le norme sulla prevenzione antinfortunistica;

2.6 commetta recidiva nelle mancanze pur lievi che hanno comportato biasimo scritto;

2.7 ed altre mancanze di analoga gravità.

3. Il provvedimento della sospensione dalla retribuzione e dal servizio si applica nei confronti del lavoratore che:

3.1 arrechi danno alle cose ricevute in dotazione ed uso, con dimostrata responsabilità;

3.2 si presenti in servizio in stato di manifesta ubriachezza;

3.3 si assenti dal lavoro fino a quattro giorni senza giustificazione;

3.4 commetta recidiva oltre la terza volta nell’anno solare in qualunque delle mancanze che prevedono o hanno comportato la multa, salvo i casi dell’assenza ingiustificata;

3.5 ed altre mancanze di analoga gravità.

4. Salva ogni altra azione legale, il provvedimento di cui al punto V (licenziamento disciplinare) si applica per le seguenti mancanze:

4.1 assenza ingiustificata superiore a 4 giorni o recidiva oltre la terza volta nell’anno solare;

4.2 giusta causa ai sensi dell’art. 191 e grave mancanza degli obblighi di cui agli artt. 205 e 206;

4.3 recidiva nei ritardi oltre la terza volta nell’anno solare dopo formale diffida per iscritto;

4.4 l’abuso di fiducia, la concorrenza, la violazione del segreto di ufficio;

4.5 infrazione alle norme di legge circa la sicurezza per la lavorazione, depositi, vendite e trasporti;

4.6 l’esecuzione, in concorrenza con l’attività dell’azienda, di lavoro per conto proprio o di terzi anche fuori dall’orario di lavoro;

4.7 nei casi di ammanchi di inventario che per la loro entità o per la loro recidiva siano imputabili a colpa grave del lavoratore, fermo restando, in tal caso, l’obbligo di osservare la procedura di contestazione di cui all’art. 194 del presente c.c.n.l.;

4.8 ed altre mancanze di analoga gravità.

5. I provvedimenti di cui ai punti II), III), IV) e V) del 1º comma del presente articolo devono essere comunicati per iscritto e motivati.

6. In caso di licenziamento disciplinare la cooperativa informerà del provvedimento la R.S.U./R.S.A. come previsto dall’art. 196 del c.c.n.l.

7. L’importo delle multe sarà destinato al Fondo pensioni dei lavoratori dipendenti presso l’lNPS. Il lavoratore ha facoltà di prendere visione della documentazione relativa al versamento.

Art. 209 – Contestazione degli addebiti

1. I provvedimenti disciplinari di cui ai punti II, III, IV e V del 1º comma dell’art. 208 non possono essere adottati nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l’addebito e senza averlo sentito a sua difesa.

2. In ogni caso i provvedimenti disciplinari, ad eccezione del biasimo verbale, non possono essere applicati prima che siano trascorsi 5 giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che ne ha dato causa.

3. Il lavoratore colpito da provvedimento disciplinare, il quale intenda impugnare la legittimità del provvedimento, ha facoltà di avvalersi delle norme di legge o del contratto.

4. Per quanto non specificatamente previsto dal presente articolo si fa riferimento all’art. 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300.

5. L’eventuale adozione del provvedimento disciplinare di cui all’art. 7 della legge n. 300/1970 – Statuto dei lavoratori – dovrà essere comunicata al lavoratore con lettera raccomandata o con altro mezzo idoneo a certificare la data di ricevimento entro 21 giorni dalla scadenza del termine assegnato al lavoratore stesso per presentare le sue controdeduzioni.

6. Per esigenze dovute a difficoltà nella fase di valutazione delle controdeduzioni e di decisione nel merito anche derivanti dalla complessità dell’organizzazione aziendale, il termine di cui sopra può essere prorogato di 60 (sessanta) giorni, purché l’impresa cooperativa ne dia preventiva comunicazione scritta al lavoratore interessato.

Art. 210 – Procedimento penale

1. Ove il dipendente sia sottoposto a procedimento penale per un reato non colposo ovvero anche colposo se commesso ai danni dell’impresa cooperativa e/o nell’esercizio delle sue funzioni, l’impresa cooperativa ha facoltà di sospenderlo dal servizio e dalla retribuzione fino alla definizione del giudizio.

2. Salvo il successivo comma, all’esito definitivo del giudizio l’impresa cooperativa valuterà se riammettere il dipendente al lavoro ovvero se procedere in via disciplinare ai sensi dell’art. 208 e con le procedure di cui all’art. 209; fermo restando che il periodo di sospensione non sarà computato agli effetti dell’anzianità di servizio.

Nell’ipotesi di sentenza definitiva di assoluzione il lavoratore ha diritto in ogni caso alla riammissione in servizio.

PARTE quarta – Disposizioni varie e finali

Titolo XXIV – Conciliazione ed arbitrato

Art. 211 – Conciliazione in sede sindacale

1. Ai sensi di quanto previsto dagli art. 412 ter del codice di procedura civile, per tutte le controversie individuali, singole o plurime, relative all’applicazione del presente contratto e di altri contratti e accordi comunque riguardanti rapporti di lavoro nelle aziende comprese nella sfera di applicazione del presente contratto, è possibile promuovere il tentativo di conciliazione in sede sindacale secondo le norme e le modalità di cui al presente articolo da esperirsi da parte della Commissione di conciliazione territoriale presso l’Associazione cooperativa, o l’Organizzazione sindacale competente per territorio, alla quale aderisce o conferisce mandato la cooperativa o il lavoratore interessato, oppure dove ha sede l’Ente bilaterale nazionale.

2. La Commissione di conciliazione territoriale è composta:

a. per le imprese della distribuzione cooperativa, da un rappresentante della stessa Associazione delle cooperative;

b. per i dipendenti, da un rappresentante dell’Organizzazione sindacale territoriale di una delle Federazioni firmatarie del presente contratto, a cui il lavoratore sia iscritto o conferisca mandato.

3. La parte interessata alla definizione della controversia è tenuta a richiedere il tentativo di conciliazione tramite l’Organizzazione sindacale alla quale sia iscritta e/o abbia conferito mandato.

4. L’Associazione delle cooperative ovvero l’Organizzazione sindacale dei lavoratori che rappresenta la parte interessata deve a sua volta denunciare la controversia alla Commissione di conciliazione per mezzo di lettera raccomandata A.R., trasmissione a mezzo fax, consegna a mano in duplice copia o con altro mezzo idoneo a certificare la data di ricevimento.

5. Ricevuta la comunicazione, la Commissione di conciliazione provvederà, entro 20 giorni, alla convocazione delle parti fissando il giorno, l’ora e la sede in cui sarà esperito il tentativo di conciliazione.

6. Il processo verbale di conciliazione o di mancato accordo viene depositato a cura della Commissione presso la Direzione provinciale del lavoro competente per territorio e a tal fine deve:

a. contenere il richiamo al contratto o accordo collettivo che disciplina il rapporto di lavoro al quale fa riferimento la controversia;

b. attestare la presenza dei rappresentanti dell’Organizzazione sindacale e dell’Associazione cooperativa, le cui firme risultino essere depositate presso la Direzione provinciale del lavoro;

c. attestare la presenza delle parti, personalmente comparse o correttamente rappresentate.

7. Qualora le parti abbiano già trovato la soluzione della controversia tra loro insorta, possono richiedere, attraverso spontanea comparizione, di conciliare la stessa ai fini e per gli effetti dell’art. 2113, comma 4 del codice civile.

8. Le decisioni assunte dalla Commissione di conciliazione non costituiscono interpretazione autentica del presente contratto, che pertanto resta demandata alla Commissione paritetica nazionale di cui all’art. 12.

9. In caso di richiesta del tentativo di conciliazione per una controversia relativa all’applicazione di una sanzione disciplinare conservativa, questa verrà sospesa fino alla conclusione della procedura.

10. L’impresa o il lavoratore interessato, qualora non intenda avvalersi della procedura di conciliazione di cui al presente articolo, anche tramite e con l’assistenza delle rispettive Organizzazioni firmatarie del presente accordo, può promuovere il tentativo di conciliazione di cui agli artt. 410 e 412 quater del c.p.c.

Art. 212 – Arbitrato irrituale

1. Ove il tentativo di conciliazione di cui al precedente articolo non riesca e ferma restando la facoltà di adire l’autorità giudiziaria, secondo quanto previsto dalla legge 11 agosto 1973, n. 533, ciascuna delle parti può deferire la controversia ad un Collegio arbitrale, secondo le norme previste dal presente articolo.

2. L’istanza della parte, avente medesimo oggetto e contenuto dell’eventuale precedente tentativo di conciliazione e contenente tutti gli elementi utili a definire le richieste, sarà presentata, attraverso l’Organizzazione cui la parte stessa aderisce e/o conferisce mandato all’altra parte. L’istanza, sottoscritta dalla parte promotrice, sarà inoltrata, a mezzo raccomandata A.R. o raccomandata a mano, entro 30 giorni successivi alla conclusione del tentativo obbligatorio di conciliazione. L’altra parte è tenuta a manifestare la propria eventuale adesione al Collegio arbitrale entro il termine di 15 giorni dal ricevimento dell’istanza, con facoltà di presentare contestualmente o fino alla prima udienza uno scritto difensivo. Entrambe le parti possono manifestare la propria volontà di rinunciare alla procedura arbitrale, con dichiarazione scritta da inviare alla controparte fino al giorno antecedente alla prima udienza.

3. Il Collegio è composto da tre membri, di cui due nominati da ciascuna delle parti ovvero sia dall’Associazione della cooperativa e dall’Organizzazione sindacale territoriale (FILCAMS o FISASCAT o UILTUCS), a cui il lavoratore sia iscritto o conferisca mandato, e il terzo con funzioni di Presidente, nominato di comune accordo dalle predette Organizzazioni territoriali; in difetto dal Presidente del Tribunale territorialmente competente su istanza congiunta delle parti o di una di esse. Il Collegio avrà sede presso il luogo dove è stato esperito il tentativo di conciliazione.

4. I due membri designati in rappresentanza di ciascuna delle parti possono coincidere con coloro che hanno esperito la conciliazione nell’interesse delle stesse parti.

5. Il Presidente del Collegio provvede a fissare, entro 15 giorni dalla sua nomina, la data di convocazione del Collegio il quale ha facoltà di procedere ad una fase istruttoria secondo modalità che potranno prevedere:

a) l’interrogatorio libero delle parti ed eventuali testi;

b) l’autorizzazione al deposito di documenti, memorie e repliche a cura delle parti e dei procuratori di queste;

c) eventuali ulteriori mezzi istruttori.

6. Fermo restando il rispetto delle norme di legge e dei contratti collettivi, il Collegio emetterà il proprio lodo entro 45 giorni dalla data della prima riunione, dandone tempestiva comunicazione alle parti interessate, salva la facoltà del Presidente di disporre una proroga fino ad un massimo di ulteriori 15 giorni, in relazione a necessità inerenti lo svolgimento della procedura.

7. I compensi per gli arbitri saranno stabiliti in misura fissa.

8. Le parti si danno atto che il Collegio arbitrale ha natura irrituale ed è istituito ai sensi e per gli effetti di cui all’art. 412-ter del codice di procedura civile e svolge le proprie funzioni sulla base di apposito regolamento.

9. Il lodo arbitrale acquista efficacia di titolo esecutivo, osservate le disposizioni di legge.

Titolo XXV – Cauzioni

Art. 213 – Norme generali

1. La cooperativa stabilirà per iscritto di volta in volta, sentita la Rappresentanza sindacale unitaria, l’ammontare della cauzione che dovrà essere prestata da quei lavoratori ai quali essa ritiene di doverla chiedere.

2. La cauzione sarà costituita da titoli dello Stato depositati presso un istituto bancario o presso la Cassa aziendale che eserciti attività similari – qualora esista – e vincolati alla cooperativa, oppure potrà essere versata in libretto di risparmio parimenti vincolato alla cooperativa, la quale lascerà regolare ricevuta con gli estremi dei titoli e del libretto che le vengono consegnati.

3. Gli interessi e gli eventuali premi restano a disposizione del lavoratore il quale ha sempre diritto a prelevarli senza alcuna formalità.

4. La cauzione potrà essere prestata su richiesta del lavoratore, con il consenso della cooperativa, mediante polizza di garanzia costituita presso un istituto assicuratore o con fidejussione bancaria. In tal caso la cooperativa avrà facoltà di provvedere al pagamento dei relativi premi, rivalendosi sulla retribuzione del prestatore di opera.

5. La cauzione rimane di proprietà del lavoratore o dei suoi aventi diritto e non può, comunque, confondersi con i beni della cooperativa.

Art. 214 – Rivalsa

1. L’impresa cooperativa ha diritto di rivalersi sulla cauzione per gli eventuali danni subiti, previa contestazione al prestatore d’opera.

2. In caso di disaccordo dovrà essere esperito un tentativo di conciliazione attraverso l’Organizzazione sindacale competente ai sensi dell’art. 211.

Art. 215 – Recupero

All’atto della cessazione del rapporto di lavoro, ove non esistono valide ragioni di contestazione da parte della cooperativa, il prestatore d’opera dovrà essere posto in condizioni di poter ritirare senz’altro la cauzione prestata entro il termine di quindici giorni dalla data di cessazione del servizio.

Titolo XXVI – Calo merci e inventario

Art. 216 – Calo merci

1. Le merci affidate ai gerenti o gestori di negozi o di spacci di generi alimentari devono essere poste a loro carico al netto dei cali, delle tare e delle perdite per cottura a cui le merci stesse siano soggette rispetto all’effettivo peso di consegna.

2. Le merci stesse saranno poste a carico dei gerenti o gestori al prezzo fissato dalla cooperativa per la vendita al pubblico o segnate negli appositi bollettini di carico.

3. I gerenti o gestori hanno diritto di controllare il peso, il calo, la tara, il valore e la qualità delle merci assunte in carico.

4. In considerazione della variabilità dei cali, delle tare e delle perdite per cottura, in rapporto alle condizioni di ambiente, di clima, di trasporto, di manipolazione e preparazione delle merci, la determinazione dell’entità di detti cali, tare e perdite per cottura, sarà fissata al momento dell’assunzione, fermo restando il diritto reciproco delle parti di chiedere la eventuale revisione.

Art. 217 – Inventario

1. Gli inventari dei negozi o spacci affidati ai gerenti o gestori saranno effettuati dalla cooperativa o da chi per essa, in qualsiasi momento; in ogni caso però dovranno essere effettuati almeno due inventari per ogni esercizio annuale.

2. Copia di ogni inventario, controfirmata dalle due parti, dovrà essere rilasciata al lavoratore.

3. Ogni eventuale deficienza, emergente dalle risultanze contabili, dovrà essere contestata per iscritto, entro il mese successivo alla effettuazione dell’inventario, all’interessato, il quale entro otto giorni dovrà comunicare per iscritto alla cooperativa le eventuali eccezioni.

4. La cooperativa dovrà tenere conto delle contestazioni formulate dal gerente o gestore, specie quando queste si riferiscono a cali, tare, perdite per cottura, deterioramento delle merci, ecc., comuni all’esercizio del negozio o spaccio. Le deficienze non giustificate, emergenti dopo tale controllo, saranno comunicate per iscritto all’interessato, che avrà l’obbligo di rifonderle nel termine massimo di otto giorni dalla ricevuta comunicazione.

5. Nel caso in cui dall’inventario emergono diversità di valutazioni sull’esito delle risultanze contabili, il gerente o gestore ha facoltà di richiedere, con motivata domanda, un immediato inventario di verifica con la procedura di cui sopra.

6. La mancata verifica inventariale nei termini sopra specificati esonera il gestore o il gerente dalla responsabilità di eventuali differenze riscontrate tardivamente, salvo i casi perseguibili per legge.

Titolo XXVII – Coabitazione, vitto e alloggio, concessioni crediti ai clienti

Art. 218 – Modalità della coabitazione, vitto e alloggio

L’eventuale disciplina della coabitazione, vitto e alloggio è demandata in sede aziendale. Resta inteso comunque che se la retribuzione viene in parte corrisposta attraverso la concessione di un alloggio, i locali di abitazione sono dati in uso e non in affitto e per la sola durata del rapporto di lavoro.

Art. 219 – Norme per i crediti ai clienti

1. Quando gli spacci siano affidati ai responsabili dei punti di vendita, la cooperativa è tenuta a stabilire precise norme scritte circa la concessione del credito ai clienti ed ai soci.

2. Dette norme dovranno essere affisse nei punti di vendita e comunicate ai responsabili degli stessi che ne dovranno rilasciare ricevuta.

3. Quando siano affisse nei locali della cooperativa, dovranno portare la firma del rappresentante legale della cooperativa ed essere controfirmate dal responsabile del punto di vendita.

4. Qualora la vendita a credito sia consentita, sentita la Rappresentanza sindacale unitaria, la cooperativa dovrà fissare precise norme in proposito e specialmente:

I. i limiti del credito concesso ai clienti ed ai soci;

II. i limiti della responsabilità del responsabile del punto di vendita;

III. il comportamento del responsabile del punto di vendita quando si trovi di fronte ai limiti del credito consentito ai clienti ed ai soci nei casi di insolvibilità di questi per i debiti contratti;

IV. tutte le norme che in materia saranno ritenute più opportune in conformità con la legge.

5. In mancanza di tali norme la vendita a credito deve intendersi vietata. Quando la vendita a credito è autorizzata dalla cooperativa questa è tenuta, contemporaneamente alla verifica dell’inventario, a controllare la posizione dei clienti e soci debitori ed impartire in proposito opportune disposizioni scritte al responsabile del punto di vendita.

6. Nel caso in cui per qualche cliente o qualche socio debba essere superato il limite di credito stabilito, la cooperativa dovrà impartire per iscritto apposite disposizioni al responsabile del punto di vendita; contrariamente, questi dovrà opporre rifiuto ad ogni richiesta di maggior credito.

7. Le spese per ogni eventuale azione privata o legale inerente al recupero dei crediti autorizzati, saranno a carico della cooperativa. Saranno invece a carico del responsabile del punto di vendita i danni e le spese derivanti dalla concessione di credito non autorizzato o superante i limiti stabiliti dalla cooperativa.

8. In questi casi la cooperativa potrà farsi rimborsare dal dipendente, tuttavia essa è sempre tenuta a prestarsi per il recupero di tali crediti a favore del responsabile del punto di vendita.

9. Gli interessi sui crediti non potranno essere posti a carico del responsabile del punto di vendita, salvo il caso in cui si tratti di crediti concessi in violazione delle disposizioni ricevute dalla cooperativa.

Titolo XXVIII – Regolamento aziendali e abbigliamento da lavoro

Art. 220 – Regolamenti aziendali

I regolamenti aziendali non possono essere in contrasto con le norme di legge e di contratto e devono essere preventivamente esaminati con la R.S.U./R.S.A. prima della loro applicazione.

Art. 221 – Abbigliamento da lavoro

1. Quando viene fatto obbligo al personale di indossare divise o abiti da lavoro o grembiuli le spese relative sono a carico della cooperativa.

2. E’ parimenti a carico della cooperativa la spesa relativa agli indumenti che i lavoratori sono tenuti ad usare per ragioni di carattere igienico-sanitario o per particolari lavorazioni.

3. Le spese relative agli indumenti di cui al 1º comma del presente articolo possono essere sostituite con una indennità aggiuntiva della retribuzione, che sarà fissata in sede aziendale.

4. La cooperativa è tenuta a fornire, salvo ulteriori necessità relative agli addetti a reparti particolari, almeno due divise l’anno al personale dipendente. Il dipendente avrà buona cura degli indumenti stessi messi a sua disposizione.

Titolo XXIX – Disposizioni finali – Decorrenza e durata

Art. 222 – Commissione paritetica nazionale per la classificazione dei lavoratori

A) Premessa

1. Fermo restando quanto previsto agli artt. 43 e 44 del presente contratto, le parti convengono di istituire uno strumento di studio per una gestione più flessibile e dinamica della classificazione del personale, al fine di identificare le peculiarità, le professionalità e l’evoluzione di profili professionali esemplificativi nell’ambito delle imprese, in rapporto ai processi di trasformazione della organizzazione del lavoro ed alla introduzione di tecnologie innovative.

2. A tal fine durante la vigenza del presente contratto opererà una Commissione paritetica nazionale per lo studio delle problematiche connesse alla evoluzione della classificazione dei lavoratori.

B) Composizione

La Commissione è composta da 12 membri effettivi di cui 6 designati dalle Associazioni delle imprese cooperative stipulanti e 6 dalle Organizzazioni sindacali dei lavoratori FILCAMS-CGIL, FISASCAT-CISL, UILTUCS-UIL.

Per ogni membro effettivo può essere nominato un supplente.

C) Compiti

Sviluppare uno studio sull’attuale classificazione, ivi compresi i lavoratori quadri, nonché la ricerca delle coerenze tra le attuali declaratorie contrattuali e le relative esemplificazioni, formulando eventuali proposte di aggiornamento. In relazione a processi di innovazione tecnologica/organizzativa di particolare rilevanza si procederà a:

1. individuare figure professionali non previste nella attuale classificazione;

2. esaminare l’evoluzione dei profili professionali esemplificativi;

3. esaminare le esperienze di contrattazione realizzate a livello aziendale in merito alla professionalità in stretto rapporto con le modifiche ed evoluzioni dell’organizzazione del lavoro e le innovazioni tecnico/organizzative.

D) Modalità operative

1. La Commissione si riunirà di norma quadrimestralmente o a richiesta di una delle parti a fronte di un’esigenza di revisione dinamica della classificazione.

2. La Commissione procederà all’analisi del contenuto delle figure professionali e del relativo inquadramento, sulla base dei criteri contrattuali e ricorrendo a elementi di valutazione congiuntamente ritenuti idonei. Le conclusioni della Commissione dovranno essere sottoposte alle parti stipulanti e, se accolte, integreranno il presente c.c.n.l.

3. La Commissione è presieduta a turno da uno dei componenti delle parti e delibera alla unanimità sulle proposte da sottoporre alle parti stipulanti e in ordine agli indirizzi ed ai metodi di lavoro.

4. Annualmente, di norma nel secondo semestre, la Commissione riporterà alle parti stipulanti in uno specifico incontro i risultati degli studi compiuti.

5. In questa sede verranno presentati tanto i risultati del lavoro sui quali sia stata raggiunta unanimità di pareri della Commissione quanto di quelli che costituiscano la posizione di una delle parti componenti.

6. Sei mesi prima della scadenza contrattuale la Commissione presenterà alle parti un rapporto conclusivo.

Art. 223 – Contributo di servizio contrattuale

1. Per la pratica realizzazione di quanto previsto nei titoli precedenti e per assicurare l’efficienza delle proprie strutture sindacali al servizio dei lavoratori, le Associazioni cooperative stipulanti, la Federazione italiana lavoratori del commercio, albergo-mensa e servizi (FILCAMS-CGIL), la Federazione italiana sindacati addetti commerciali, affini e del turismo (FISASCAT-CISL) e l’Unione italiana lavoratori turismo, commercio e servizi (UILTUCS-UIL), procederanno alla riscossione dei contributi di servizio contrattuale secondo il regolamento allegato al presente articolo che ne fa parte integrante (Allegato n. 3).

2. Sono tenuti alla corresponsione dei contributi di cui al precedente capoverso tanto le imprese che i rispettivi dipendenti.

3. Le misure contributive e le relative norme di esazione di ripartizione formeranno oggetto di appositi accordi e regolamenti da stipularsi tra le parti ed eventualmente con l’Istituto previdenziale o assistenziale prescelto. Le norme di cui ai precedenti capoversi fanno parte integrante del presente contratto e non possono essere subite deroghe nei confronti dei soggetti ai quali il contratto stesso si applica.

4. Le imprese porteranno espressamente a conoscenza dei loro dipendenti il contenuto del presente articolo.

Art. 224 – Detassazione degli istituti che danno luogo ad incrementi di produttività

Le parti convengono che l’applicazione dei seguenti istituti dà luogo ad incrementi di produttività, qualità, competitività, redditività, innovazione ed efficienza organizzativa:

– lavoro straordinario

– lavoro supplementare

– compensi per clausole elastiche

– lavoro a turno

– lavoro domenicale o festivo anche svolto durante il normale orario di lavoro

– lavoro notturno

– premi variabili di rendimento

– part-time sperimentale a 30 ore

– ogni altra voce retributiva finalizzata a incrementare la produttività aziendale, la qualità, la competitività, la redditività, l’innovazione ed efficienza organizzativa.

Pertanto, qualora i suddetti istituti vengano richiamati, ove non già contenuti, in accordi o intese anche verbali fatte al secondo livello di contrattazione territoriale o aziendale, i relativi trattamenti daranno luogo ai benefici di cui all’art. 1, comma 47 della legge n. 220/2010 in materia di imposta sostitutiva o ad altre leggi vigenti in materia di agevolazioni fiscali.

Art. 225 – Elemento economico di garanzia

Le aziende in assenza di contrattazione di secondo livello applicheranno quanto previsto dal presente articolo in materia di elemento economico di garanzia subordinatamente alla verifica congiunta di sostenibilità degli oneri conseguenti, secondo i seguenti principi:

– verrà erogato con la retribuzione di novembre 2013

– compete ai lavoratori a tempo indeterminato nonché agli apprendisti e agli assunti con contratto di inserimento in forza al 31 ottobre 2013, che risultino iscritti al libro unico da almeno 6 mesi; l’azienda calcolerà l’importo spettante, secondo le modalità dell’art. 181, in proporzione dell’effettiva prestazione lavorativa svolta alle proprie dipendenze nel periodo dal 1 gennaio 2011 al 31 ottobre 2013 per i lavoratori a tempo parziale l’importo sarà calcolato secondo il criterio di proporzionalità

– l’importo non è utile ai fini del calcolo di nessun istituto di legge o contrattuale, in quanto le parti ne hanno definito l’ammontare in senso onnicomprensivo, tenendo conto di qualsiasi incidenza, ivi compreso il trattamento di fine rapporto

– l’importo è assorbito, sino a concorrenza da ogni trattamento economico individuale o collettivo aggiuntivo rispetto a quanto previsto dal c.c.n.l. che venga corrisposto successivamente al 1 gennaio 2011 l’istituto ha natura sperimentale ed è legato esclusivamente alla durata del presente rinnovo

– l’importo è determinato come segue:

Art. 226 – Decorrenza e durata

1. Il presente contratto decorre dal 1º gennaio 2011 ed avrà vigore fino al 31 dicembre 2013.

2. Salve le decorrenze particolari previste per singoli istituti, le modifiche apportate con il presente accordo di rinnovo decorrono dalla data di sottoscrizione dell’accordo stesso (22 dicembre 2011).

3. Il contratto si intenderà rinnovato per la stessa durata di cui al 1º comma se non disdetto almeno 3 mesi prima della sua scadenza con raccomandata A.R. In caso di disdetta il presente contratto resterà in vigore fino a che non sia stato sostituito dal successivo contratto nazionale.

ALLEGATI

Allegato 1 – Accordo interconfederale sulle nuove relazioni industriali – Associazioni cooperative/Confederazioni sindacali (5 aprile 1990)

L’Associazione generale cooperative italiane (A.G.C.I.),

La Confederazione cooperative italiane (C.C.I.),

La Lega nazionale cooperative e mutue (L.N.C. e M.)

e

CGIL-CISL-UIL

Condividono l’obiettivo di consolidare e sviluppare il sistema delle imprese cooperative di fronte alla prospettiva del mercato unico europeo, alle trasformazioni dello stato sociale ed infine ai mutamenti in atto nelle tecnologie, nell’organizzazione del lavoro.

Nel mercato unico europeo dei prodotti e del lavoro l’impresa cooperativa potrà contribuire con la sua esperienza storica ed istituzionale alla costruzione di un modello di maggiore democrazia economica, che lo stesso Statuto dell’impresa europea attualmente in discussione intende promuovere.

A fronte della crisi di funzionamento e della necessità di riforma dello stato sociale matura la convinzione dell’opportunità di una riorganizzazione dei servizi sociali e collettivi. In tale direzione le parti ritengono che l’impresa cooperativa può offrire, oltre ad efficienza e funzionalità dei servizi, forme adeguate di partecipazione e di coinvolgimento dei cittadini utenti, anche dal lato della loro gestione.

L’impresa cooperativa può dare una risposta significativa sia alla richiesta quantitativa e qualitativa di occupazione, anche con la promozione di nuova imprenditorialità soprattutto nel Mezzogiorno.

La cooperazione, infatti, per realizzare i suoi obiettivi sociali e di sviluppo deve promuovere il coinvolgimento attivo ed intelligente dei lavoratori nei processi aziendali e nell’organizzazione del lavoro.

La partecipazione professionale ai diversi livelli se coniugata con l’organizzazione efficiente ed efficace dei diversi ruoli aziendali è condizione per l’impresa di competitività sui mercati, così come per i lavoratori è condizione per concorrere attivamente alle trasformazioni dei sistemi organizzativi e professionali.

Le parti riconoscono che la democrazia economica è un valore connaturato all’impresa cooperativa che ha nell’autogestione dei soci e nella partecipazione dei lavoratori i perni essenziali del suo esercizio.

Il sistema di relazioni sindacali, definito nel presente Protocollo si propone di rendere più compiuta la democrazia economica attraverso rapporti più partecipativi.

A tale proposito le relazioni sindacali fra le parti si ispireranno ai seguenti criteri:

1) il reciproco riconoscimento delle parti ed il relativo ruolo contrattuale;

2) l’instaurazione di un sistema di rapporti che organizzi con regolarità e sistematicità il confronto fra le parti su temi di interesse comune;

3) la definizione di un sistema di informazioni e di consultazione preventiva che preveda adeguati strumenti di partecipazione dei lavoratori, anche al fine di rendere fisiologica la dialettica fra le parti sociali;

4) la riorganizzazione degli assetti contrattuali estendendo la contrattazione autonoma ai settori scoperti ed assicurando certezza circa lo svolgimento della contrattazione integrativa negli ambiti, nei tempi ed ai livelli concordati;

5) la definizione di nuove regole e procedure di ricorso volte a prevenire e raffreddare il conflitto;

6) la definizione di un quadro di impegni congiunti – oggetto di un documento specifico – per lo sviluppo e la promozione specie nel Mezzogiorno di nuove imprese cooperative sia nei settori a maggiore tradizione cooperativa, sia nei settori nuovi quali i servizi sociali, i servizi alle imprese, il terziario avanzato, che rivestono particolare interesse per il Paese e nei quali la forma cooperativa offre soluzioni efficienti e razionali.

1. Rapporti tra le Centrali cooperative A.G.C.l., C.C.l., L.N.C. e M. e CGlL-CISL-UIL

A) Livello interconfederale nazionale

Le parti convengono di confrontarsi annualmente e comunque ogni qualvolta una delle parti ne faccia richiesta, a livello confederale nazionale, sui temi di interesse comune, quali:

– le problematiche connesse al mercato del lavoro;

– le politiche di formazione professionale;

– le pari opportunità;

– le politiche occupazionali;

– lo sviluppo della cooperazione e la relativa legislazione di sostegno;

– le strategie imprenditoriali e sociali della cooperazione;

– i processi di ristrutturazione, innovazione e riorganizzazione;

– la competitività del settore cooperativo nei mercati nazionali e internazionali;

– l’andamento delle relazioni sindacali e le linee di riforma degli assetti contrattuali;

– l’analisi delle dinamiche retributive e del costo del lavoro;

– lo sviluppo del Mezzogiorno;

– la tutela dell’ambiente.

A.1) Conferenza nazionale sulla cooperazione

Le parti concordano di realizzare con periodicità biennale la Conferenza nazionale sullo stato e lo sviluppo della cooperazione in Italia.

La Conferenza sarà organizzata dalle parti avvalendosi del contributo dell’Osservatorio nazionale sulla cooperazione di cui al successivo punto 5 nonché con l’apporto di autorevoli esperti della cooperazione, delle relazioni sindacali e delle politiche economiche e produttive.

La Conferenza dovrà richiamare un’attenzione maggiore sui problemi della cooperazione e del lavoro, nella prospettiva del mercato unico europeo. In tale sede saranno posti in risalto i problemi propri del mondo della cooperazione (legislazione, investimenti, innovazione tecnologica, mercato, ecc.) e gli aspetti salienti delle relazioni sindacali (occupazione e problematiche del mercato del lavoro; contrattazione collettiva).

B) Livello territoriale

Di norma annualmente o su richiesta di una delle parti, a livello regionale, verranno attivate consultazioni tra le Organizzazioni regionali delle Centrali cooperative e delle Confederazioni sindacali sulle materie di cui al precedente punto A), riferite allo specifico territorio regionale, secondo metodologie e strumenti definiti a tale livello.

C) Livello settoriale

Le parti si danno atto che sistemi di consultazione e di informazione che regolano i rapporti sindacali sono previsti dai cc.cc.nn.l. stipulati dalle Associazioni cooperative di settore e dalle Federazioni sindacali di categoria. La sede di rinnovo contrattuale sarà occasione di verifica di tali sistemi anche alla luce della presente intesa.

2. Democrazia d’impresa e partecipazione dei lavoratori

A) Le parti ribadiscono l’importanza e la validità delle procedure di informazione e consultazione preventiva basate sul principio della richiesta di un parere formale obbligatorio non vincolante, così come previsto dai cc.cc.nn.l. stipulati dalle Associazioni cooperative di settore e dalle Federazioni sindacali di categoria.

La stipula dei prossimi cc.cc.nn.l. costituirà occasione per una verifica di tali procedure al fine di estenderne e favorirne l’applicazione.

B) Le parti, fermo restando le loro specifiche autonomie e responsabilità nonché la peculiarità delle imprese cooperative si sentono impegnate a favorire nelle imprese stesse la ricerca di forme di partecipazione dei lavoratori ai processi di sviluppo aziendale nel quadro di una comune concezione di valori di democrazia industriale.

Inoltre le parti convengono sulla utilità di pervenire ad intese aziendali che prevedano, sperimentalmente e con le opportune verifiche, forme di corresponsabilizzazione dei lavoratori al processo produttivo, attraverso nuove modalità di partecipazione diretta dei lavoratori medesimi ai microprocessi produttivi.

3. Formazione professionale

Le parti, ritenendo che la valorizzazione delle risorse umane riveste importanza strategica ai fini dello sviluppo del sistema delle imprese cooperative e dell’occupazione, convengono che la formazione professionale permanente indirizzata all’acquisizione di una cultura adeguata alla diffusione delle nuove tecnologie è uno strumento utile, negli attuali processi di innovazione tecnologica, per contribuire a riqualificare il lavoro e sviluppare la professionalità, nonché per facilitare la mobilità dei lavoratori.

Le parti condividono la necessità di un impegno per contribuire a dare una nuova identità all’attuale sistema di formazione professionale per renderlo più adeguato alle esigenze espresse dal mondo del lavoro e della cooperazione.

Ciò premesso le parti si impegnano a definire entro 3 mesi Organismi paritetici a cui demandare i seguenti compiti:

a) promuovere e stimolare la realizzazione, da parte degli enti competenti, di strumenti funzionali all’adeguamento dell’offerta formativa ai fabbisogni di professionalità espressi dal mercato del lavoro, nonché il miglioramento della qualità e dell’efficienza dell’offerta formativa;

b) promuovere la domanda di formazione permanente dei lavoratori progettando la tipologia dei corsi;

c) individuare e proporre modelli base di formazione teorica per i giovani assunti con contratto di formazione-lavoro e per i giovani apprendisti e per le fasce deboli del mercato del lavoro;

d) progettare e promuovere iniziative volte alla intensificazione e al miglioramento dell’orientamento professionale anche attraverso iniziative-pilota.

Le parti definiranno le forme più opportune di intervento comune a livello territoriale sulle problematiche sopra citate.

Quanto sopra concordato fa salvi il ruolo e le competenze delle rispettive strutture formative esistenti.

4. Pari opportunità

A) Specificità femminile

Le parti riconoscono la necessità di assumere la specificità femminile e di garantire il superamento di ogni eventuale forma di discriminazione nel lavoro e nello sviluppo professionale.

B) Fasce deboli del mercato del lavoro

Nel quadro di iniziative per la valorizzazione delle risorse umane le parti si danno atto della necessità di sviluppare interventi specifici di promozione dell’occupazione e dello sviluppo professionale delle fasce deboli del mercato del lavoro (cassa integrati, handicappati, ultraventinovenni, extracomunitari) anche eliminando gli eventuali ostacoli che precludono il pieno dispiegarsi delle professionalità in rapporto agli avanzamenti di responsabilità e di carriera. Nei settori della cooperazione, si opererà per favorire l’inserimento di lavoratori extracomunitari in coerenza con quanto disposto dalla legge n. 39 del 28 febbraio 1990.

5. Osservatorio nazionale sulla cooperazione

Le parti convengono di costituire un Osservatorio nazionale sulla cooperazione.

L’Osservatorio nazionale è l’Organismo paritetico di consultazione permanente fra le parti a livello orizzontale sui temi delle relazioni sindacali e dello sviluppo della cooperazione. Esso progetterà iniziative di analisi, di ricerca, di monitoraggio e di confronto sui temi di comune interesse scelti di volta in volta dalle parti.

Per la realizzazione delle iniziative di cui sopra, l’Osservatorio si avvarrà dell’apporto di qualificate strutture esistenti all’interno delle Associazioni firmatarie ed anche esterne individuando le fonti di finanziamento di ogni singola iniziativa.

L’Osservatorio sarà costituito da un Consiglio paritetico di 12 componenti designati entro tre mesi dalle parti contraenti. Il Consiglio ha il compito di elaborare entro i successivi tre mesi un regolamento per il funzionamento dell’Osservatorio, il programma di attività è di individuare le fonti di finanziamento.

Il progetto complessivo sarà sottoposto all’approvazione delle parti.

6. Linea per la contrattazione collettiva

Le parti convengono sulla opportunità di affermare un nuovo sistema di relazioni sindacali in grado di conferire certezza e programmabilità ai loro rapporti e di favorire forme di partecipazione alla vita e alle scelte di impresa.

6.1. In questo quadro le parti individuano le linee di riordino degli assetti contrattuali che guideranno le rispettive Associazioni di settore e le Federazioni di categoria nello svolgimento della contrattazione collettiva ai vari livelli.

Tali linee riguardano:

– comportamenti contrattuali coerenti con la necessità di non concorrere a determinare tensioni inflazionistiche, al fine anche di diminuire il differenziale rispetto agli altri Paesi industrializzati e di salvaguardare la competitività delle imprese cooperative rispetto alle imprese concorrenti;

– il riconoscimento di due livelli negoziali: quello nazionale di categoria (o di comparto per grandi settori della cooperazione) e quello integrativo;

– l’impegno a non riproporre allo stesso titolo, nelle piattaforme integrative, le materie che hanno già ottenuto soluzioni negoziali nei cc.cc.nn.l., purché non espressamente rinviati al livello integrativo;

– l’impegno a disporre di un intervallo di tempo per lo svolgimento della contrattazione integrativa che dovrà realizzarsi in tempi intermedi tra un rinnovo e l’altro del c.c.n.l. onde evitare sovrapposizioni anche prevedendo l’allungamento della durata degli stessi cc.cc.nn.l.

6.2. Le materie e il livello della contrattazione integrativa nonché le relative modalità e tempi di svolgimento saranno individuati dalle rispettive Associazioni di settore e Federazioni sindacali di categoria nell’ambito del rinnovo o della stipula dei cc.cc.nn.l. Gli incrementi retributivi al livello aziendale verranno commisurati a parametri oggettivi e verificabili di produttività, redditività delle singole imprese e saranno utilizzati anche al fine di valorizzare la professionalità.

6.3. Le parti convengono sulla opportunità che tutti i settori ove sono presenti imprese cooperative siano coperti da contrattazione collettiva nazionale. Pertanto, per i settori non coperti da c.c.n.l. autonomi della cooperazione, le parti definiranno congiuntamente alle rispettive Associazioni di settore e Federazioni di categoria le modalità per pervenire ad idonee soluzioni negoziali.

7. Socio lavoratore

Premesso che l’adesione alla cooperativa pone il socio lavoratore nel diritto-dovere di disporre collettivamente dei mezzi di produzione e di direzione, di partecipare alla elaborazione ed alla realizzazione dei processi produttivi e di sviluppo dell’azienda, di partecipare al rischio di impresa e quindi ai risultati economici ed alle decisioni ad essi conseguenti, di contribuire economicamente alla formazione del capitale sociale, mettendo nel contempo a disposizione il proprio lavoro e le proprie capacità professionali, le Centrali cooperative e CGIL-CISL-UIL, riaffermando il loro comune impegno per una sempre più ampia diffusione di cultura cooperativa e di democrazia nella gestione di tale impresa, convengono sulla necessità che, all’atto della stipula di nuovi contratti collettivi autonomi interessanti comparti o settori caratterizzati da presenza di cooperative di produzione-lavoro e di lavoro vengano disposte norme ispirate ai principi di cui sopra e – ferme restando le prerogative statutarie e le delibere delle assemblee sociali – riferite, per quanto attiene al trattamento economico complessivo dei soci lavoratori delle cooperative, a quanto previsto dai cc.cc.nn.l.

8. Procedure per la prevenzione del conflitto

In coerenza con lo spirito del presente accordo, volto a migliorare le relazioni reciproche ai vari livelli, Centrali cooperative e CGlL-ClSL-UIL convengono le seguenti procedure per una rapida soluzione delle controversie:

A) Controversie economiche collettive

Alle richieste dei lavoratori, formalizzate in piattaforme rivendicative, presentate dalle Organizzazioni sindacali di CGlL-ClSL-UlL a livello della contrattazione nazionale di settore ed a livello integrativo, sarà dato riscontro dalle controparti entro 20 giorni dalla formulazione delle richieste medesime, attraverso un incontro fra le delegazioni delle parti.

Allo scopo di favorire il buon esito del negoziato, durante tale periodo di tempo, le parti non assumeranno iniziative unilaterali, né procederanno ad azioni dirette.

B) Controversie relative all’applicazione del presente accordo

Le eventuali controversie riguardanti la interpretazione ed applicazione delle norme del presente accordo verranno sottoposte per iscritto alle Organizzazioni confederali firmatarie le quali, tramite un’apposita Commissione paritetica, sono impegnate ad esaminarle e ad emettere il proprio parere entro 20 giorni dal ricevimento della comunicazione.

Qualora il parere sia espresso concordemente avrà valore vincolante per le parti in causa.

C) Controversie relative alle parti obbligatorie dei contratti

Per le eventuali controversie relative alle parti obbligatorie dei cc.cc.nn.l., si adirà ad un primo tentativo di conciliazione tra le parti, al livello in cui insorge la controversia, da concludersi entro 15 giorni dalla data di notifica scritta. In caso di esito negativo si esperirà un secondo tentativo di conciliazione fra le parti, ai livelli immediatamente superiori delle rispettive Organizzazioni, entro i successivi 15 giorni.

Per tutta la durata delle procedure di conciliazione entrambe le parti si asterranno da azioni dirette e dall’adottare decisioni unilaterali sulla materia in esame.

D) Controversie individuali e plurime

Le controversie individuali e plurime sorte a seguito di discordanti interpretazioni degli accordi e dei contratti collettivi intercorsi tra le parti firmatarie del presente Protocollo e le Organizzazioni ad esse aderenti, saranno esaminate e possibilmente risolte secondo la procedura che segue:

– un primo tentativo di conciliazione diretto tra le parti a livello aziendale da effettuarsi entro 15 giorni dall’insorgere della controversia;

– qualora le parti constatino l’impossibilità di comporre la controversia, il tentativo di conciliazione passa ad una Commissione paritetica istituita dalle parti preferibilmente a livello regionale;

– in caso di esito negativo delle procedure conciliative, le suddette Commissioni saranno integrate da un componente con le funzioni di arbitro. La decisione dovrà essere emessa entro 15 giorni dall’inizio del provvedimento arbitrale.

A tale fine, insorta la controversia, le parti richiederanno ai soggetti interessati il mandato a conciliare e a transigere, così da porre in essere una conciliazione o una transazione non impugnabile ex artt. 2113 cod. civ. e 410 e 411 cod. proc. civ.

L’esaurimento della procedura di conciliazione costituisce condizione di percettibilità dell’azione giudiziaria.

Durante lo svolgimento delle procedure concordate, entro i termini suddetti, le parti si asterranno da azioni dirette.

I cc.cc.nn.l. armonizzeranno le loro normative ai principi convenuti con la presente intesa.

Roma, 5 aprile 1990

Oneri sociali

A.G.C.l., C.C.I., L.N.C. e M. e CGIL, CISL, UIL convengono sulla necessità di ridurre il divario, oggi eccessivo, tra l’ammontare del costo del lavoro ed il livello delle retribuzioni, constatando che ciò determina difficoltà nella definizione delle dinamiche retributive e costituisce un elemento di riduzione della competitività che si aggiunge ad altri, quali la inefficienza dei servizi, nella penalizzazione delle imprese italiane.

Rilevando inoltre le negative conseguenze che determinano le ricorrenti incertezze e la variabilità nell’adozione di misure di fiscalizzazione degli oneri sociali, concordano sulla urgenza dell’adozione di provvedimenti che prevedano il passaggio, anche graduale, alla fiscalità generale di oneri oggi gravanti sul costo del lavoro ma destinati a finanziare forme di assistenza a disposizione di tutti i cittadini (assistenza sanitaria, Assicurazione Tbc, asili nido, assistenza malattia pensionati, ENAOLI).

Considerato inoltre che il sistema degli oneri sociali, totalmente gravante sulle retribuzioni lorde, tende a penalizzare le imprese a più alta densità del fattore lavoro e pertanto la stragrande maggioranza delle imprese cooperative, valutano con interesse ed attenzione l’ipotesi di assumere a parziale riferimento per la contribuzione previdenziale altri indicatori economici in misura tale da non scoraggiare né l’innovazione di processo né l’occupazione e la valorizzazione delle professionalità.

Le parti assumono l’impegno a condurre verso tali obiettivi un’azione concertata nei confronti dei pubblici poteri, nonché per un comune intervento nelle sedi competenti al fine di rimuovere le cause del costante appesantimento della contribuzione previdenziale che rende particolarmente difficile la situazione economica delle cooperative di produzione e lavoro. Concordano altresì di incontrarsi per analizzare le particolari problematiche di vari settori della cooperazione in materia di normative previdenziali.

In relazione a quanto previsto dalla lett. B) di pag. 4 “Livello territoriale” del Protocollo di nuove relazioni industriali del 5 aprile 1990, le Centrali cooperative confermano che il testo convenuto non preclude la possibilità di consultazioni tra le parti anche al livello di singoli territori provinciali, in quanto demanda al livello regionale la definizione delle modalità e degli strumenti della consultazione.

Allegato 2 – Accordo interconfederale sulle R.S.U. – Associazioni cooperative/Confederazioni sindacali (13 settembre 1994)

Protocollo d’intesa per la costituzione delle Rappresentanze sindacali unitarie

Lega nazionale cooperative e mutue

Confederazione cooperative italiane

Associazione generale cooperative italiane

e

CGIL

CISL

UIL

In base a quanto è convenuto nel Protocollo del 23 luglio 1993 firmato dalle parti sociali e dal Governo si conviene alla seguente disciplina generale, come da accordo-quadro, delle Rappresentanze sindacali unitarie nelle cooperative e loro società collegate.

Titolo I

COSTITUZIONE E FUNZIONAMENTO

Art. 1- Ambito e iniziativa per la costituzione delle R.S.U.

Le Rappresentanze sindacali unitarie possono essere costituite su iniziative delle Associazioni sindacali firmatarie del Protocollo del 23 luglio 1993 nelle unità produttive nelle quali le imprese cooperative abbiano più di 15 lavoratori e nelle unità produttive delle imprese cooperative agricole secondo quanto previsto dall’art. 35 della legge n. 300/1970.

Anche le Organizzazioni sindacali firmatarie del c.c.n.l. applicato nella impresa cooperativa possono assumere l’iniziativa, ovvero quelle abilitate alla presentazione delle liste elettorali e che hanno formalmente aderito al presente accordo.

L’iniziativa deve essere esercitata da parte delle Organizzazioni sindacali possibilmente entro il 31 dicembre 1994.

Il rinnovo potrà avvenire anche su iniziative delle stesse R.S.U. e l’iniziativa dovrà essere esercitata almeno tre mesi prima della scadenza del mandato.

Art. 2- Sistema elettivo

A suffragio universale ed a scrutinio segreto sono eletti 2/3 dei seggi.

Alle Organizzazioni sindacali firmatarie del c.c.n.l. di lavoro applicato nell’unità produttiva è riservato il terzo residuo dei seggi mediante elezione o designazione in proporzione dei voti ricevuti.

Nella definizione dei Collegi elettorali, al fine della distribuzione dei seggi le Organizzazioni sindacali terranno conto anche delle categorie professionali (operai, impiegati e quadri) con dimensioni significative.

Nella composizione delle liste si perseguirà una adeguata rappresentanza di genere, attraverso una coerente applicazione della norma antidiscriminatoria.

Art. 3- Numero dei componenti

Fermo restando quanto previsto nel Protocollo d’intesa del 23 luglio 1993, sotto il titolo Rappresentanze sindacali, al punto B) (vincolo della parità dei costi per le aziende), salvo clausole più favorevoli dei contratti o accordi collettivi di lavoro, il numero dei componenti le R.S.U. sarà pari almeno a:

a) 3 componenti per la R.S.U. costituita nelle unità produttive che occupano fino a 200 lavoratori;

b) 3 componenti ogni 300 o frazione di 300 dipendenti nelle unità produttive che occupano fino a 3.000 lavoratori;

c) 3 componenti ogni 500 o frazione di 500 lavoratori nelle unità produttive di maggiori dimensioni, in aggiunta al numero di cui alla precedente lett. b).

Art. 4- Diritti, permessi, libertà sindacali, tutele e modalità di esercizio

I componenti delle R.S.U. subentrano ai dirigenti delle R.S.A. nella titolarità dei diritti, permessi, libertà sindacali e tutele già loro spettanti per effetto delle disposizioni di cui al Titolo 3 della legge n. 300/1970.

Sono fatte salve le condizioni di miglior favore eventualmente già previste nei confronti delle Associazioni sindacali dai cc.cc.nn.l. o accordi collettivi di diverso livello, in materia di numero dei dirigenti della R.S.A., diritti, permessi e libertà sindacali.

Nelle stesse sedi negoziali si procederà, a parità di costi, all’armonizzazione nell’ambito dei singoli istituti contrattuali, anche in ordine alla quota eventualmente da trasferire ai componenti della R.S.U.

In tale occasione, sempre nel rispetto dei principi sopra concordati, le parti definiranno in via prioritaria soluzioni in base alle quali le singole condizioni di miglior favore dovranno permettere alle Organizzazioni sindacali con le quali si erano convenute, di mantenere una specifica agibilità sindacale.

In tale ambito sono fatti salvi in favore delle Organizzazioni aderenti alle Associazioni sindacali stipulanti il c.c.n.l. applicato nell’unità produttiva, i seguenti diritti:

a) diritto ad indire, singolarmente o congiuntamente l’assemblea dei lavoratori durante l’orario di lavoro, per 3 delle 10 ore annue retribuite, spettanti a ciascun lavoratore ex art. 20, legge n. 300/1970;

b) diritto ai permessi non retribuiti di cui all’art. 24, legge n. 300/1970;

c) diritto di affissione di cui all’art. 25 della legge n. 300/1970.

Art. 5- Compiti e funzioni

Le R.S.U. subentrano alle R.S.A. ed ai loro dirigenti nella titolarità dei poteri e nell’esercizio delle funzioni ad essi spettanti per effetto di disposizioni di legge.

La R.S.U. e le competenti strutture territoriali delle Associazioni sindacali firmatarie del contratto collettivo nazionale di lavoro, possono stipulare il contratto collettivo aziendale di lavoro nelle materie, con le procedure, modalità e limiti stabiliti dal contratto collettivo nazionale applicato nell’unità produttiva.

Art. 6- Durata e sostituzione nell’incarico

I componenti della R.S.U. restano in carica per tre anni al termine dei quali decadono automaticamente. In caso di dimissioni di componente elettivo, lo stesso sarà sostituito dal primo dei non eletti appartenente alla medesima lista.

Il componente dimissionario, che sia stato nominato su designazione delle Associazioni sindacali stipulanti il contratto collettivo nazionale di lavoro applicato nell’unità produttiva, sarà sostituito mediante nuova designazione da parte delle stesse Associazioni.

Le dimissioni e conseguenti sostituzioni dei componenti le R.S.U. non possono superare il 50% degli stessi, pena la decadenza della R.S.U. con conseguente obbligo di procedere al suo rinnovo, secondo le modalità previste dal presente accordo.

Art. 7- Decisioni

Le decisioni relative a materie di competenza delle R.S.U. sono assunte dalle stesse in base ai criteri previsti da intese definite dalle Organizzazioni sindacali dei lavoratori stipulanti il presente accordo.

Art. 8- Clausola di salvaguardia

Le Organizzazioni sindacali, dotate dei requisiti di cui all’art. 19, legge 20 maggio 1970, n. 300, che siano firmatarie del presente accordo o, comunque, aderiscano alla disciplina in esso contenuta, partecipando alla procedura di elezione della R.S.U. rinunciano formalmente ed espressamente a costituire R.S.A. ai sensi della norma sopra menzionata.

Titolo Il

DISCIPLINA DELLA ELEZIONE DELLA R.S.U.

Art. 9- Modalità per indire le elezioni

Almeno tre mesi prima della scadenza del mandato della R.S.U., le Associazioni sindacali di cui all’art. 1, Titolo I, del presente accordo, congiuntamente o disgiuntamente, o la R.S.U. uscente, provvederanno ad indire le elezioni mediante comunicazione da affiggere nell’apposito albo che l’azienda metterà a disposizione della R.S.U. e da inviare alla Direzione aziendale. Il termine per la presentazione delle liste è di 15 giorni dalla data di pubblicazione dell’annuncio di cui sopra; l’ora di scadenza si intende fissata alla mezzanotte del quindicesimo giorno.

Art. 10- “Quorum” per la validità delle elezioni

Le Organizzazioni sindacali dei lavoratori stipulanti il presente accordo favoriranno la più ampia partecipazione dei lavoratori alle operazioni elettorali.

Le elezioni sono valide ove alle stesse abbia preso parte più della metà dei lavoratori aventi diritto al voto.

Nei casi in cui il “quorum” non sia stato raggiunto, la Commissione elettorale e le Organizzazioni sindacali determineranno le modalità per una eventuale nuova consultazione nell’unità produttiva.

Art. 11- Elettorato attivo e passivo

Hanno diritto di votare tutti gli operai, gli impiegati e i quadri non in prova in forza all’unità produttiva alla data delle elezioni.

Ferma restando l’eleggibilità degli operai, impiegati e quadri non in forza all’unità produttiva, candidati nelle liste di cui al successivo art. 12, la contrattazione di categoria regolerà limiti di esercizio del diritto di elettorato passivo dei lavoratori non a tempo indeterminato.

Art. 12- Presentazione delle liste

All’elezione della R.S.U. possono concorrere liste elettorali presentate dalle:

a) Associazioni sindacali firmatarie del presente accordo e del contratto collettivo nazionale di lavoro applicato nell’unità produttiva;

b) Associazioni sindacali formalmente costituite con un proprio Statuto ed atto costitutivo a condizione che:

1) accettino espressamente e formalmente la presente regolamentazione;

2) la lista sia correlata da un numero di firme di lavoratori dell’unità produttiva pari al 5% degli aventi diritto al voto.

Non possono essere candidati coloro che abbiano presentato la lista ed i membri della Commissione elettorale.

Ciascun candidato può presentarsi in una sola lista. Ove, nonostante il divieto di cui al precedente comma, un candidato risulti compreso in più di una lista, la Commissione elettorale di cui all’art. 13, dopo la scadenza del termine per la presentazione delle liste e prima di procedere alla affissione delle liste stesse ai sensi dell’art. 15, inviterà il lavoratore interessato a optare per una delle liste. Dovrà scegliere a quale lista candidarsi pena la decadenza.

Il numero dei candidati per ciascuna lista non può superare di oltre 1/3 il numero dei componenti la R.S.U. da eleggere nel Collegio.

Art. 13- Commissione elettorale

Al fine di assicurare un ordinato e corretto svolgimento della consultazione, nelle singole unità produttive viene costituita una Commissione elettorale.

Per la composizione della stessa ogni Organizzazione abilitata alla presentazione di liste potrà designare un lavoratore appartenente all’unità produttiva, non candidato.

Art. 14- Compiti della Commissione

La Commissione elettorale ha il compito di:

a) ricevere la presentazione delle liste, rimettendo immediatamente dopo la sua completa integrazione ogni contestazione relativa alla rispondenza delle liste stesse ai requisiti previsti dal presente accordo;

b) verificare la valida presentazione delle liste;

c) costituire i seggi elettorali, presiedendo alle operazioni di voto che dovranno svolgersi senza pregiudizio del normale svolgimento dell’attività aziendale;

d) assicurare la correttezza delle operazioni di scrutinio dei voti;

e) esaminare e decidere su eventuali ricorsi proposti nei termini di cui al presente accordo;

f) proclamare i risultati delle elezioni, comunicando gli stessi a tutti i soggetti interessati, ivi comprese le Associazioni sindacali presentatrici di liste.

Art. 15- Affissioni

Le liste dei candidati dovranno essere portate a conoscenza dei lavoratori a cura della Commissione elettorale, mediante affissione nell’albo di cui all’art. 9, almeno otto giorni prima della data fissata per le elezioni.

Art. 16- Scrutatori

E’ in facoltà dei presentatori di ciascuna lista di designare uno scrutatore per ciascun seggio elettorale, scelto fra i lavoratori elettori non candidati.

La designazione degli scrutatori deve essere effettuata non oltre le 24 ore che precedono l’inizio delle votazioni.

Art. 17- Segretezza del voto

Nelle elezioni il voto è segreto e diretto e non può essere espresso per lettera né per interposta persona.

Art. 18- Schede elettorali

La votazione ha luogo a mezzo di scheda unica, comprendente tutte le liste disposte in ordine di presentazione e con la stessa evidenza.

In caso di contemporaneità della presentazione l’ordine di precedenza sarà estratto a sorte.

Le schede devono essere firmate da almeno due componenti del seggio; la loro preparazione e la votazione devono avvenire in modo da garantire la segretezza e la regolarità del voto.

La scheda deve essere consegnata a ciascun elettore all’atto della votazione dal Presidente del seggio.

Il voto di lista sarà espresso mediante crocetta tracciata sulla intestazione della lista.

Il voto è nullo se la scheda non è quella predisposta o se presenta tracce di scrittura o analoghi segni di individuazione.

Art. 19- Preferenze

L’elettore può manifestare la preferenza solo per un candidato della lista da lui votata.

Il voto preferenziale sarà espresso dall’elettore mediante una crocetta apposta a fianco del nome del candidato preferito, ovvero scrivendo il nome del candidato preferito nell’apposito spazio della scheda.

L’indicazione di più preferenze date alla stessa lista, vale unicamente come votazione della lista, anche se non sia stato espresso il voto della lista. Il voto apposto a più di una lista, o l’indicazione di più preferenze date a liste differenti, rende nulla la scheda.

Nel caso di voto apposto ad una lista e di preferenza data a candidati di liste differenti, si considera valido solamente il voto di lista e nullo il voto di preferenza.

Art. 20- Modalità della votazione

Il luogo e il calendario di votazione saranno stabiliti dalla Commissione elettorale, previo accordo con la Direzione aziendale, in modo tale da permettere a tutti gli aventi diritto l’esercizio del voto, nel rispetto delle esigenze della produzione.

Qualora l’ubicazione degli impianti e il numero dei votanti lo dovessero richiedere, potranno essere stabiliti più luoghi di votazione, evitando peraltro eccessivi frazionamenti anche per conservare, sotto ogni aspetto la segretezza del voto.

Nelle aziende con più unità produttive le votazioni avranno luogo di norma contestualmente.

Luogo e calendario di votazione dovranno essere portati a conoscenza di tutti i lavoratori, mediante comunicazione nell’albo esistente presso le aziende, almeno 8 giorni prima del giorno fissato per le votazioni.

Art. 21- Composizione del seggio elettorale

Il seggio elettorale è composto dagli scrutatori di cui all’art. 16, Parte seconda, del presente accordo e da un Presidente, nominato dalla Commissione elettorale.

Art. 22- Attrezzatura del seggio elettorale

A cura della Commissione elettorale ogni seggio sarà munito di un’urna elettorale, idonea ad una regolare votazione, chiusa e sigillata sino alla apertura ufficiale della stessa per l’inizio dello scrutinio.

Il seggio deve inoltre poter disporre di un elenco completo degli elettori aventi diritto al voto presso di esso.

Art. 23- Riconoscimento degli elettori

Gli elettori, per essere ammessi al voto, dovranno esibire al Presidente del seggio un documento di riconoscimento personale. In mancanza di documento personale essi dovranno essere riconosciuti da almeno due degli scrutatori del seggio; di tale circostanza deve essere dato atto nel verbale concernente le operazioni elettorali.

Art. 24- Compiti del Presidente

Il Presidente farà apporre all’elettore, nell’elenco di cui al precedente art. 22 la firma accanto al suo nominativo.

Art. 25- Operazioni di scrutinio

Le operazioni di scrutinio avranno inizio subito dopo la chiusura delle operazioni di tutti i seggi dell’unità produttiva.

Al termine dello scrutinio, a cura del Presidente del seggio, il verbale dello scrutinio, su cui dovrà essere dato conto anche delle eventuali contestazioni, verrà consegnato – unitamente al materiale della votazione (schede, elenchi, ecc.) – alla Commissione elettorale che, in caso di più seggi, procederà alle operazioni riepilogative di calcolo dandone atto nel proprio verbale.

La Commissione elettorale al termine delle operazioni di cui al comma precedente provvederà a sigillare in un unico plico tutto il materiale (esclusi i verbali) trasmesso dai seggi; il plico sigillato, dopo la definitiva convalida della R.S.U. sarà conservato secondo accordi tra la Commissione elettorale e la Direzione aziendale in modo da garantire la integrità e ciò almeno per tre mesi. Successivamente sarà distrutto alla presenza di un delegato della Commissione elettorale e di un delegato della Direzione.

Art. 26- Attribuzione dei seggi

Ai fini dell’elezione dei due terzi dei componenti della R.S.U., il numero dei seggi sarà ripartito, secondo il criterio proporzionale, in relazione ai voti conseguiti dalle singole liste concorrenti.

Il residuo terzo dei seggi sarà attribuito in base al criterio di composizione della R.S.U. previste dall’art. 2, 1º comma, Parte I del presente accordo.

Nell’ambito delle liste che avranno conseguito voti i seggi saranno attribuiti in relazione ai voti di preferenza, in relazione all’ordine nella lista.

Art. 27- Ricorsi alla Commissione elettorale

La Commissione elettorale, sulla base dei risultati di scrutinio, procede alla assegnazione dei seggi e alla redazione di un verbale sulle operazioni elettorali, che deve essere sottoscritto da tutti i componenti della Commissione stessa.

Trascorsi 5 giorni dalla affissione dei risultati degli scrutini senza che siano presentati ricorsi da parte dei soggetti interessati, si intende confermata l’assegnazione dei seggi di cui al 1º comma e la Commissione ne dà atto nel verbale di cui sopra.

Ove invece siano stati presentati ricorsi nei termini suddetti, la Commissione deve provvedere al loro esame entro 48 ore, inserendo nel verbale suddetto la conclusione alla quale è pervenuta.

Copia di tale verbale e dei verbali di seggio dovrà essere notificata a ciascun rappresentante delle Associazioni sindacali che abbiano presentato liste elettorali, entro 48 ore dal compimento delle operazioni di cui al comma precedente e notificata a mezzo raccomandata con ricevuta, nel termine stesso, sempre a cura della Commissione elettorale, alla Associazione cooperativa territoriale, che, a sua volta, ne darà pronta comunicazione all’azienda.

Art. 28- Comitato dei garanti

Contro le decisioni della Commissione elettorale è ammesso ricorso entro 10 gg ad apposito Comitato dei garanti. Tale Comitato è composto, a livello provinciale, da un membro designato da ciascuna delle Organizzazioni sindacali, presentatrici di liste, interessate al ricorso, da un rappresentante della Associazione cooperativa locale di appartenenza, ed è presieduto dal Direttore dell’UPLMO o da un suo delegato.

Il Comitato si pronuncerà entro il termine di 10 giorni.

Art. 29- Comunicazione della nomina dei componenti della R.S.U.

La nomina a seguito di elezione o designazione dei componenti della R.S.U., una volta definiti gli eventuali ricorsi, sarà comunicata per iscritto alla Direzione aziendale per il tramite della locale Organizzazione cooperativa d’appartenenza a cura delle Organizzazioni sindacali di rispettiva appartenenza dei componenti.

Art. 30- Adempimenti della Direzione aziendale

La Direzione aziendale metterà a disposizione della Commissione elettorale l’elenco dei lavoratori aventi diritto al voto nella singola unità produttiva e quanto necessario a consentire il corretto svolgimento delle operazioni elettorali.

Art. 31- Clausola finale

Il presente accordo potrà costituire oggetto di disdetta ad opera delle parti firmatarie previo preavviso di quattro mesi.

Allegato 3 – Accordo per la costituzione delle Rappresentanze sindacali unitarie

Realizzato

Tra

la ANCC

ANCD

Confcooperative/Federconsumo

A.G.C.I.

e

FILCAMS-CGIL

FlSASCAT-ClSL

UILTUCS-UIL

In Roma, addì 12 ottobre 1995

Premessa

Il presente Protocollo assume, integra e modifica la disciplina generale in materia di Rappresentanze sindacali unitarie, contenuta nel Protocollo del 13 settembre 1994 stipulato tra Centrali cooperative e CGlL, CISL e UIL.

Esso soddisfa l’esigenza di adeguare le regole generali alle specificità e peculiarità delle imprese della distribuzione cooperativa.

Art. 1- Sistema elettivo

(sostituisce l’art. 2 del Protocollo del 13 settembre 1994)

A suffragio universale ed a scrutinio segreto sono eletti 2/3 dei seggi.

Alle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente c.c.n.l. è riservato il terzo residuo dei seggi mediante elezione in proporzione ai voti ricevuti nell’ambito dei 2/3.

Nella definizione dei Collegi elettorali, al fine della distribuzione dei seggi le Organizzazioni sindacali terranno conto anche delle categorie professionali.

Nella composizione delle liste si perseguirà una adeguata rappresentanza di genere attraverso una coerente applicazione della norma antidiscriminatoria.

Art. 2- Durata e sostituzione nell’incarico

I componenti della R.S.U. restano in carica per tre anni, al termine dei quali decadono automaticamente. In caso di dimissioni di componente elettivo, lo stesso sarà sostituito dal primo dei non eletti appartenente alla medesima lista.

Le dimissioni dei componenti le R.S.U. non possono superare il 50% degli stessi, pena la decadenza della R.S.U. con conseguente obbligo di procedere al suo rinnovo, secondo le modalità previste dal presente accordo.

Art. 3- Modalità per indire le elezioni

Le Rappresentanze sindacali unitarie potranno essere costituite unicamente su iniziativa delle Organizzazioni dei lavoratori aderenti alle Organizzazioni stipulanti il presente c.c.n.l., e l’iniziativa dovrà essere esercitata almeno tre mesi prima della scadenza del mandato. Il rinnovo potrà avvenire anche su iniziativa delle stesse R.S.U. Altre Organizzazioni avranno viceversa il solo diritto di presentare liste a condizione che raccolgano il 5% delle firme sul totale dei lavoratori aventi diritto al voto e accettino espressamente e formalmente il contenuto del Protocollo del 13 settembre 1994 (parte modificata dall’accordo del 18 settembre 2007 e recepita nell’art. 24 del c.c.n.l. – vedi Allegato 14).

I soggetti abilitati ad indire le elezioni provvederanno ad indire le elezioni mediante comunicazione da affiggere nell’apposito albo che l’azienda metterà a disposizione della R.S.U., e da inviare alla Direzione aziendale.

Il termine per la presentazione delle liste è di 15 giorni dalla data di pubblicazione dell’annuncio di cui sopra: l’ora di scadenza si intende fissata alla mezzanotte del quindicesimo giorno.

Art. 4- Permessi sindacali e monte ore

Le R.S.U. per l’espletamento dei loro compiti usufruiranno di una quota del monte ore dei permessi sindacali di cui al punto 3 dell’art. 29 del presente c.c.n.l. (vedi c.c.n.l. del 3 dicembre 1994), pari al 70% di cui il 10% sarà utilizzato per il funzionamento dei coordinamenti unitari compresi quelli femminili, se esistenti.

Il 30% sarà utilizzato per le attività proprie delle singole Organizzazioni FILCAMS, FlSASCAT, UlLTUCS in base ad intese da definirsi tra le parti sindacali a livello territoriale, che dovranno essere comunicate alla Direzione aziendale interessata.

Il diritto di cui al 2º comma dell’art. 29 (vedi c.c.n.l. del 3 dicembre 1994) è esercitabile tramite le R.S.U. o direttamente dalle rispettive Organizzazioni sindacali.

Art. 5- Revoca delle R.S.U.

A maggioranza assoluta (50% + 1) del Collegio elettorale i lavoratori possono revocare il mandato a componenti o alla totalità della R.S.U. La revoca deve essere formalizzata con voto a scrutinio segreto in assemblea ove partecipino almeno i due terzi dei lavoratori del Collegio interessato. La convocazione dell’assemblea del Collegio, nei limiti del monte ore previsto dalle norme contrattuali, deve essere richiesta da non meno di 1/3 dei lavoratori componenti il medesimo Collegio.

Art. 6- Assemblee

In tutte le unità produttive in cui è costituita la R.S.U. il monte ore per le assemblee dei lavoratori viene così ripartito: il 70% a disposizione delle R.S.U., il restante 30% sarà utilizzato pariteticamente da FILCAMS, FlSASCAT e UlLTUCS tramite la R.S.U., o direttamente dalle singole Organizzazioni sindacali.

Art. 7- Attribuzione dei seggi

Ai fini dell’elezione dei due terzi dei componenti della R.S.U., il numero dei seggi sarà ripartito secondo il criterio proporzionale puro in relazione ai voti conseguiti dalle singole liste concorrenti.

Il residuo terzo dei seggi sarà attribuito in base al criterio di composizione della R.S.U. previsto dall’art. 1 del presente Protocollo.

Nell’ambito delle liste che avranno conseguito voti i seggi saranno attribuiti in relazione ai voti di preferenza ottenuti dai singoli candidati.

Qualora due o più liste ottengano lo stesso numero di preferenze e, attraverso il sistema di calcolo non sia possibile attribuire il seggio o i seggi, si procederà al ballottaggio con nuova votazione del Collegio elettorale e risulterà attribuito il/i seggio/i alla/e lista/e che avrà/avranno ottenuto il maggior numero di voti.

Qualora due o più candidati della stessa lista ottengano lo stesso numero di voti di preferenza, la designazione sarà data al candidato che abbia maggiore anzianità di iscrizione al Sindacato presso l’azienda.

Ove una delle tre Federazioni confederali che abbia partecipato alla competizione elettorale non abbia un proprio rappresentante nella R.S.U., la stessa potrà partecipare all’attività sindacale aziendale con propri dirigenti esterni; possibilità comunque riconosciuta ad ogni Organizzazione sindacale firmataria del c.c.n.l. applicato e che abbia propri esponenti in seno alle R.S.U.

Art. 8- Clausole per la provincia autonoma di Bolzano e Valle d’Aosta

Il presente accordo è valido per tutto il territorio nazionale con l’esclusione della provincia autonoma di Bolzano e della Valle d’Aosta, nelle parti riguardanti i sindacati extra-confederali, in base alle disposizioni di leggi vigenti in tali territori.

Art. 9- Permessi per le funzioni elettorali

I membri del Comitato elettorale, gli scrutatori, i componenti del seggio elettorale, i componenti sindacali del Comitato dei garanti, nel caso in cui siano in forza all’unità produttiva, dovranno espletare i loro incarichi al di fuori dell’orario di lavoro, nonché durante l’orario di lavoro utilizzando in via eccezionale, previa richiesta, i permessi retribuiti di cui all’art. 29 del c.c.n.l.

Resta inteso che ai suddetti soggetti non sono riconosciuti i diritti, i poteri e le tutele già previste dalla legge e dal contratto collettivo nazionale di lavoro a favore dei dirigenti delle R.S.A., e ora trasferite ai componenti le R.S.U. in forza del presente accordo.

Art. 10- Rappresentanza dei quadri

Ai fini di una specifica rappresentanza dei quadri nell’ambito delle R.S.U., in ogni singola azienda, potrà essere costituito un Collegio elettorale in cui i lavoratori con la qualifica di quadro possano eleggere la propria rappresentanza. La procedura per la presentazione delle liste e per la votazione e per l’attribuzione dei seggi è quella prevista dal presente accordo.

Il Comitato elettorale concorderà con la Direzione aziendale le procedure atte a consentire l’esercizio del diritto di voto ad ogni quadro operante nelle unità produttive aziendali, che eserciterà il proprio diritto in unico Collegio elettorale.

Resta inteso che la rappresentanza dei quadri sarà costituita da almeno 1 rappresentante e comunque sarà ricompresa nel numero complessivo dei componenti delle R.S.U. eleggibili nelle varie unità produttive che compongono l’azienda.

Nell’ambito del monte ore dei permessi sindacali retribuiti spettanti complessivamente alle R.S.U. si definirà a livello aziendale la quota parte di loro competenza.

Art. 11- Elettorato attivo e passivo

Hanno diritto di votare tutti gli operai, gli impiegati ed i quadri non in prova, in forza all’unità produttiva alla data delle elezioni.

Ferma restando l’eleggibilità degli operai, degli impiegati e dei quadri non in prova, in forza all’unità produttiva possono essere candidati nelle liste elettorali e quindi eleggibili, lavoratori non a tempo indeterminato il cui contratto di assunzione consente, alla data delle elezioni, una durata residua di rapporto di lavoro non inferiore a 6 mesi.

La nomina, a seguito di elezione dei componenti della R.S.U., una volta definiti gli eventuali ricorsi, sarà comunicata per iscritto alla Direzione e, p.c. alla locale Associazione cooperativa d’appartenenza a cura delle Organizzazioni sindacali di rispettiva appartenenza dei componenti.

Clausola finale

Per quanto non previsto dal presente Protocollo valgono le norme contenute in quello interconfederale del 13 settembre 1994.

Allegato 4 – Modifica dell’accordo per la costituzione delle Rappresentanze sindacali unitarie

In Roma, il 18 settembre 2007

ANCC coop

ANCD

Confcooperative/Federconsumo

A.G.C.I.

e

FILCAMS-CGIL

FISASCAT-CISL

UILTUCS-UIL

Premessa

Con il presente accordo, le parti, a modifica dell’art. 3 dell’accordo per la costituzione delle Rappresentanze sindacali unitarie sottoscritto il 12 ottobre 1995 e quindi in deroga all’art. 1 dell’accordo interconfederale delle R.S.U. del 13 settembre 1994, stipulano e convengono:

Art. 1

Le Rappresentanze sindacali unitarie saranno costituite unicamente su iniziativa delle Organizzazioni sindacali dei lavoratori aderenti alle Organizzazioni stipulanti il c.c.n.l. per i dipendenti da imprese della distribuzione cooperativa ed, in caso di presenza delle R.S.U., già costituite ed in scadenza, anche da queste ultime.

Art. 2

Per quanto non espressamente modificato dal presente accordo resta in vigore la disciplina contenuta negli accordi citati in premessa.

Allegato 5 – Statuto “PREVICOOPER”

Parte I

IDENTIFICAZIONE E SCOPO DEL FONDO

Art. 1- Denominazione, fonte istitutiva, durata, sede

E’ costituito il “Fondo pensione complementare nazionale a capitalizzazione dei dipendenti delle imprese della distribuzione cooperativa – PREVICOOPER”, in forma abbreviata “Fondo pensione PREVICOOPER ” di seguito denominato “Fondo” o “PREVICOOPER” in attuazione dell’accordo stipulato in data 6 dicembre 1996 quale parte integrante del c.c.n.l. sottoscritto in data 3 dicembre 1994, nonché dall’accordo sottoscritto in data 31 marzo 1998 tra l’Associazione nazionale delle cooperative di consumatori (ANCC – L.N.C.M.), l’Associazione nazionale delle cooperative fra dettaglianti (ANCD – L.N.C.M.), la Federazione nazionale delle cooperative di consumo e della distribuzione (CCI), l’Associazione italiana cooperative di consumo (AGCI) e la FILCAMS-CGIL la FISASCAT-CISL la UILTUCS-UIL e successive modifiche ed integrazioni (di seguito denominato “fonte istitutiva”).

Il Fondo ha durata illimitata, fatte salve le ipotesi di scioglimento di cui al successivo art. 37.

Il Fondo ha sede in Roma.

Art. 2- Forma giuridica

Il Fondo ha la forma giuridica di associazione riconosciuta ed è iscritto all’Albo tenuto dalla COVIP.

Art. 3- Scopo

Il Fondo ha lo scopo di consentire agli aderenti di disporre, all’atto del pensionamento, di prestazioni pensionistiche complementari del sistema obbligatorio. A tale fine esso provvede alla raccolta dei contributi, alla gestione delle risorse nell’esclusivo interesse degli aderenti, e all’erogazione delle prestazioni secondo quanto disposto dalla normativa in materia di previdenza complementare. Il Fondo non ha scopo di lucro.

Parte II

CARATTERISTICHE DEL FONDO E MODALITA’ DI INVESTIMENTO

Art. 4- Regime della forma pensionistica

Il Fondo è in regime di contribuzione definita. L’entità delle prestazioni pensionistiche del Fondo è determinata in funzione della contribuzione effettuata e in base al principio della capitalizzazione.

Art. 5- Destinatari

Destinatari di PREVICOOPER sono i lavoratori dipendenti, assunti con contratto di lavoro a tempo indeterminato, nonché i lavoratori assunti a tempo determinato ovvero con periodicità stagionale, la cui attività lavorativa abbia durata complessivamente non inferiore a 3 mesi nell’anno, delle imprese rientranti nella sfera di applicazione del c.c.n.l. della distribuzione cooperativa nonché delle imprese o rilevanti rami di azienda acquisiti da parte di imprese della distribuzione cooperativa nei limiti di cui all’Allegato 5 del c.c.n.l. sottoscritto in data 3 dicembre 1994 e successive modifiche e/o conferme, nonché i lavoratori dipendenti dalle aziende di cui agli accordi stipulati in data 2 luglio e 9 settembre 1998 dalle associazioni cooperative (ANCD Lega – Federconsumo CCI) e dalle Organizzazioni sindacali (FILCAMS-CGIL, FISASCAT-CISL, UILTUCS-UIL).

In presenza di accordi collettivi nazionali di lavoro che prevedano l’adesione al Fondo, possono essere associati lavoratori, e conseguentemente le imprese dalle quali gli stessi dipendono, di settori “affini”, i cui c.c.n.l. siano stipulati dalle stesse Organizzazioni sindacali dei lavoratori che stipulano il c.c.n.l. che istituisce il Fondo. L’associazione al Fondo di tali lavoratori ed imprese, deve essere preventivamente concordata, mediante apposito accordo collettivo nazionale stipulato per ciascun settore, tra le citate Organizzazioni sindacali dei lavoratori e le rispettive Organizzazioni imprenditoriali di settore, che stabiliscono anche i relativi tempi di adesione. I settori “affini” di cui sopra sono i seguenti:

– dipendenti di amministratori di condominio;

– lavoratori domestici;

– lavoratori dipendenti studi professionali;

– dipendenti studi professionali tecnici e società operanti nel settore;

– dipendenti di istituti di vigilanza privata;

– dipendenti da farmacie private;

– dipendenti da aziende farmaceutiche speciali;

– dipendenti da proprietari di fabbricati.

La possibilità di adesione al Fondo a seguito degli accordi di cui al comma 2 deve essere deliberata dal Consiglio di amministrazione.

Destinatari della forma pensionistica complementare, previa delibera dei competenti i dirigenti, sono altresì i dipendenti dei soggetti sottoscrittori del c.c.n.l. per i dipendenti da imprese della distribuzione cooperativa previa stipula di apposita fonte istitutiva.

Sono associati a PREVICOOPER:

a) i destinatari di cui ai precedenti commi che abbiano sottoscritto la domanda di adesione a PREVICOOPER e le imprese dalle quali tali destinatari dipendono;

b) i lavoratori che percepiscono a carico di PREVICOOPER la pensione complementare;

c) i lavoratori che hanno aderito con conferimento tacito del t.f.r.;

d) i soggetti fiscalmente a carico, ai sensi dell’art. 12 del T.U.I.R., degli iscritti a PREVICOOPER che ne facciano esplicita richiesta.

A seguito della accettazione della domanda di adesione presentata dal lavoratore risulta iscritta a PREVICOOPER anche l’impresa dalla quale il medesimo lavoratore dipende.

Possono restare associati al Fondo, previo accordo sindacale stipulato ai sensi della normativa vigente in materia di trasferimenti di azienda, i lavoratori che in seguito a trasferimento di azienda, operato ai sensi dell’art. 47 della legge n. 428/1990 e successive modificazioni e integrazioni, ovvero per effetto di mutamento dell’attività aziendale, abbiano perso i requisiti di cui al precedente comma 1 e sempre che per l’impresa cessionaria o trasformata non operi analogo fondo di previdenza complementare, con l’effetto di conseguimento o conservazione della qualità di associato anche per l’impresa cessionaria o trasformata.

La sospensione del rapporto di lavoro per qualunque causa non determina la perdita della qualità di associato né interrompe l’anzianità ai fini della maturazione dei requisiti di accesso alle prestazioni.

Art. 6- Scelte di investimento

Il Fondo è strutturato, secondo una gestione multicomparto in tre comparti, differenziati per profili di rischio e di rendimento, in modo tale da assicurare agli iscritti una adeguata possibilità di scelta:

a) comparto Sicuro, con patrimonio investito in strumenti finanziari, anche derivati, di natura obbligazionaria con un limite minimo del 90% e in strumenti finanziari, anche derivati, di natura azionaria per la restante parte;

b) comparto Bilanciato, con patrimonio investito in strumenti finanziari, anche derivati, di natura azionaria con un limite massimo del 30% ed in strumenti finanziari, anche derivati, di natura obbligazionaria per la restante parte;

c) comparto Dinamico, con patrimonio investito in strumenti finanziari, anche derivati, di natura azionaria con un limite massimo del 60% ed in strumenti finanziari, anche derivati, di natura obbligazionaria per la restante parte.

Il comparto Sicuro è garantito ed è destinato ad accogliere anche il conferimento tacito del t.f.r., ai sensi della normativa vigente. A seguito di tale conferimento è riconosciuta la facoltà di trasferire la posizione individuale ad altro comparto a prescindere dal periodo minimo di permanenza di cui al successivo comma.

L’aderente, all’atto dell’adesione, sceglie uno o più comparti in cui far confluire i versamenti contributivi, con facoltà di modificare nel tempo tale destinazione. L’aderente può inoltre riallocare la propria posizione individuale tra i diversi comparti nel rispetto del periodo minimo di un anno dall’iscrizione, ovvero dall’ultima riallocazione.

La nota informativa contiene la descrizione della politica di investimento effettivamente posta in essere, dei metodi di misurazione e delle tecniche di gestione del rischio utilizzate nonché della ripartizione strategica delle attività.

Art. 7- Spese

L’iscrizione al Fondo comporta le seguenti spese:

a) spese da sostenere all’atto dell’adesione: un costo “una tantum” in cifra fissa a carico dell’aderente e del datore di lavoro nella misura determinata dalla fonte istitutiva, denominato quota di iscrizione;

b) spese relative alla fase di accumulo:

1) direttamente a carico dell’aderente denominate quota associativa:

i) in % della retribuzione utile per la determinazione del t.f.r.;

ii) in cifra fissa nei seguenti casi: versamento volontario della contribuzione da parte del lavoratore in caso di sospensione del rapporto di lavoro con sospensione integrale della retribuzione o in caso di aspettativa non retribuita; mantenimento della posizione a seguito di perdita dei requisiti di partecipazione; versamenti da parte o per conto dei soggetti fiscalmente a carico;

2) indirettamente a carico dell’aderente in % del patrimonio del singolo comparto a copertura degli oneri relativi all’investimento delle risorse finanziarie, compresi gli oneri per i servizi resi dalla banca depositaria;

c) spese relative alla fase di erogazione delle rendite.

Gli importi relativi alle spese di cui al comma precedente sono riportati nella nota informativa. L’Organo di amministrazione definisce i criteri e le modalità di prelievo delle suddette spese e li indica nella nota informativa.

L’Organo di amministrazione definisce i criteri e le modalità secondo cui vengono ripartite fra gli aderenti le eventuali differenze fra le spese gravanti sugli aderenti e i costi effettivamente sostenuti dal Fondo, e li indica nel bilancio, nella nota informativa e nella comunicazione periodica.

Parte III

CONTRIBUZIONE E PRESTAZIONI

Art. 8- Contribuzione

Il finanziamento del Fondo può essere attuato mediante il versamento di contributi a carico del lavoratore, del datore di lavoro e attraverso il conferimento del t.f.r. maturando ovvero mediante il solo conferimento del t.f.r. maturando.

La misura minima dei contributi a carico, rispettivamente, delle imprese e dei lavoratori aderenti può essere stabilita dalla fonte istitutiva in cifra fissa ovvero in misura percentuale secondo i criteri indicati all’art. 8, comma 2, del decreto legislativo 5 dicembre 2005, n. 252 (e successive modificazioni e integrazioni), di seguito definito “Decreto”.

Ferme restando le predette misure minime, riportate nella nota informativa, l’aderente determina liberamente l’entità della contribuzione a proprio carico.

E’ prevista l’integrale destinazione del t.f.r. maturando al Fondo, ad eccezione dei casi previsti dalla normativa vigente, riportati nella nota informativa.

L’adesione al Fondo realizzata tramite il solo conferimento del t.f.r. maturando non comporta l’obbligo di versamento della contribuzione a carico del lavoratore né del datore di lavoro, salvo diversa volontà degli stessi. Qualora il lavoratore contribuisca al Fondo, è dovuto anche il contributo del datore di lavoro stabilito dalle fonti istitutive.

In costanza del rapporto di lavoro l’aderente ha facoltà di sospendere la contribuzione a proprio carico, con conseguente sospensione dell’obbligo contributivo a carico del datore di lavoro, fermo restando il versamento del t.f.r. maturando al Fondo. E’ possibile riattivare la contribuzione in qualsiasi momento.

La contribuzione può essere attuata nel rispetto di quanto previsto dall’art. 8, comma 12 del decreto (così detta contribuzione da abbuoni).

Nel caso di soggetti fiscalmente a carico dei destinatari, il finanziamento del Fondo è attuato mediante il versamento di contributi da parte degli stessi o dei soggetti nei confronti dei quali sono a carico.

L’aderente può decidere di proseguire la contribuzione al Fondo oltre il raggiungimento dell’età pensionabile prevista dal regime obbligatorio di appartenenza, a condizione che alla data del pensionamento, possa far valere almeno un anno di contribuzione a favore delle forme di previdenza complementare.

In caso di sospensione del rapporto di lavoro con corresponsione di retribuzione intera o ridotta, la contribuzione è commisurata al trattamento retributivo a carico delle imprese effettivamente corrisposto, come previsto dalle vigenti disposizioni di legge e dagli accordi collettivi di lavoro.

In caso di sospensione del rapporto di lavoro con sospensione integrale della retribuzione, o in caso di aspettativa non retribuita, la contribuzione a carico delle imprese è sospesa, ferma restando la facoltà del lavoratore associato a PREVICOOPER di proseguire volontariamente il versamento della contribuzione a suo carico.

La richiesta del lavoratore associato di avvalersi, in costanza dei requisiti di partecipazione a PREVICOOPER, della facoltà di trasferire la propria posizione pensionistica presso altro Fondo pensione ovvero presso una forma pensionistica individuale ai sensi del successivo art. 12, comma 1, determina, a partire dal primo giorno del secondo mese successivo alla presentazione dell’istanza, la cessazione dell’obbligo di contribuzione a PREVICOOPER sia in capo all’impresa che in capo al lavoratore.

In caso di mancato o ritardato versamento, il datore di lavoro è tenuto a reintegrare la posizione individuale dell’aderente secondo modalità operative definite con l’apposita regolamentazione di cui ai successivi commi. Inoltre, il datore di lavoro è tenuto a risarcire il Fondo di eventuali spese dovute al mancato adempimento contributivo.

In caso di ritardato versamento, anche parziale, dei contributi contrattualmente dovuti, le imprese associate sono tenute:

a) al versamento dei contributi evasi;

b) al versamento di una somma equivalente all’eventuale incremento percentuale del valore della quota del fondo registrato nel periodo di ritardato pagamento dei contributi dovuti;

c) al versamento degli interessi di mora calcolati in base al tasso legale maggiorato di cinque punti percentuali su base annua;

d) a risarcire PREVICOOPER di eventuali danni di natura economica e patrimoniale causati dal ritardato versamento.

Qualora il ritardo si protragga oltre i sei mesi, la maggiorazione di cui al punto c) è elevata a dieci punti percentuali su base annua, fatta salva la facoltà dell’Organo amministrativo di intraprendere tutte le azioni ritenute utili per la tutela degli interessi di PREVICOOPER.

Le somme di cui alle lett. a) e b) del precedente comma sono accreditate sulle posizioni individuali di cui al successivo art. 9 mentre le somme di cui alle lett. c) e d) del precedente comma sono destinate alla copertura degli oneri amministrativi di PREVICOOPER.

Art. 9- Determinazione della posizione individuale

La posizione individuale consiste nel capitale accumulato di pertinenza di ciascun aderente, è alimentata dai contributi netti versati, dagli importi derivanti da trasferimenti da altre forme pensionistiche complementari e dai versamenti effettuati per il reintegro delle anticipazioni percepite, ed è ridotta da eventuali riscatti parziali e anticipazioni.

Per contributi netti si intendono i versamenti al netto delle spese direttamente a carico dell’aderente, di cui all’art. 7, comma 1, lett. a) e b.1).

La posizione individuale viene rivalutata in base al rendimento dei comparti. Il rendimento di ogni singolo comparto è calcolato come variazione del valore della quota dello stesso nel periodo considerato.

Ai fini del calcolo del valore della quota le attività che costituiscono il patrimonio del comparto sono valutate al valore di mercato; pertanto le plusvalenze e le minusvalenze maturate concorrono alla determinazione della posizione individuale, a prescindere dal momento di effettivo realizzo.

Il Fondo determina il valore della quota e, conseguentemente, della posizione individuale di ciascun aderente con cadenza almeno mensile, alla fine di ogni mese. I versamenti sono trasformati in quote e frazioni di quote sulla base del primo valore di quota successivo al giorno in cui si sono resi disponibili per la valorizzazione.

Art. 10- Prestazioni pensionistiche

Il diritto alla prestazione pensionistica complementare si acquisisce al momento della maturazione dei requisiti di accesso alle prestazioni stabiliti nel regime obbligatorio di appartenenza dell’aderente, con almeno cinque anni di partecipazione alle forme pensionistiche complementari. L’aderente che decide di proseguire volontariamente la contribuzione ai sensi del comma 8 dell’art. 8 ha la facoltà di determinare autonomamente il momento di fruizione delle prestazioni pensionistiche.

Ai fini della determinazione dell’anzianità necessaria per la richiesta delle prestazioni pensionistiche, sono considerati utili tutti i periodi di partecipazione alle forme pensionistiche complementari maturati dall’aderente per i quali lo stesso non abbia esercitato il riscatto totale della posizione individuale.

L’aderente ha facoltà di richiedere che le prestazioni siano erogate con un anticipo massimo di cinque anni rispetto ai requisiti per l’accesso alle prestazioni nel regime obbligatorio di appartenenza in caso di cessazione dell’attività lavorativa che comporti l’inoccupazione per un periodo di tempo superiore a 48 mesi o in caso di invalidità permanente che comporti la riduzione della capacità di lavoro a meno di un terzo.

L’aderente ha facoltà di richiedere la liquidazione della prestazione pensionistica sotto forma di capitale nel limite del 50 per cento della posizione individuale maturata. Nel computo dell’importo complessivo erogabile in capitale sono detratte le somme erogate a titolo di anticipazione per le quali non si sia provveduto al reintegro. Qualora l’importo che si ottiene convertendo in rendita vitalizia immediata annua senza reversibilità a favore dell’aderente il 70 per cento della posizione individuale maturata risulti inferiore al 50 per cento dell’assegno sociale di cui all’art. 3, commi 6 e 7, della legge 8 agosto 1995, n. 335, l’aderente può optare per la liquidazione in capitale dell’intera posizione maturata.

L’aderente che, sulla base della documentazione prodotta, risulta assunto antecedentemente al 29 aprile 1993 ed entro tale data iscritto a una forma pensionistica complementare, istituita alla data di entrata in vigore della legge 23 ottobre 1992, n. 421, può richiedere la liquidazione dell’intera prestazione pensionistica complementare in capitale.

Le prestazioni pensionistiche sono sottoposte agli stessi limiti di cedibilità, sequestrabilità, pignorabilità in vigore per le pensioni a carico degli Istituti di previdenza obbligatoria.

L’aderente che abbia maturato il diritto alla prestazione pensionistica e intenda esercitare tale diritto può trasferire la propria posizione individuale presso altra forma pensionistica complementare, per avvalersi delle condizioni di erogazione della rendita praticate da quest’ultima. In tal caso si applica quanto previsto dall’art. 12, commi 5 e 6.

Art. 11- Erogazione della rendita

Per l’erogazione delle prestazioni pensionistiche in forma di rendita il Fondo stipula, nel rispetto delle modalità e delle procedure previste dalle disposizioni vigenti, apposite convenzioni con una o più imprese di assicurazione di cui all’art. 2 del decreto legislativo 7 settembre 2005, n. 209 e successive modificazioni e integrazioni.

A seguito dell’esercizio del diritto alla prestazione pensionistica il valore della posizione individuale, eventualmente integrato della garanzia di risultato, al netto della eventuale quota di prestazione da erogare in forma di capitale, viene impiegato quale premio unico per la costituzione di una rendita vitalizia immediata.

Il fondo può prevedere anche altre forme di rendita vitalizia.

La convenzione deve necessariamente prevedere i principi che regolano la clausola di reversibilità delle prestazioni pensionistiche, secondo quanto previsto dall’art. 11, comma 5 del decreto, nonché i criteri da utilizzare per l’adeguamento delle rendite periodiche.

Art. 12- Trasferimento e riscatto della posizione individuale

L’aderente, in costanza dei requisiti di partecipazione al Fondo, può trasferire la posizione individuale maturata ad altra forma pensionistica complementare decorso un periodo minimo di due anni di partecipazione al Fondo.

Anche prima del suddetto periodo minimo di permanenza, l’aderente che perda i requisiti di partecipazione al Fondo prima del pensionamento può:

a) trasferire la posizione individuale maturata ad altra forma pensionistica complementare alla quale acceda in relazione alla nuova attività lavorativa;

b) riscattare il 50 per cento della posizione individuale maturata, in caso di cessazione dell’attività lavorativa che comporti l’inoccupazione per un periodo di tempo non inferiore a 12 mesi e non superiore a 48 mesi ovvero in caso di ricorso da parte del datore di lavoro a procedure di mobilità, Cassa integrazione guadagni ordinaria o straordinaria;

c) riscattare l’intera posizione individuale maturata in caso di invalidità permanente che comporti la riduzione della capacità di lavoro a meno di un terzo o a seguito di cessazione dell’attività lavorativa che comporti l’inoccupazione per un periodo di tempo superiore a 48 mesi. Il riscatto non è tuttavia consentito ove tali eventi si verifichino nel quinquennio precedente la maturazione dei requisiti di accesso alle prestazioni pensionistiche complementari, nel qual caso vale quanto previsto all’art. 10, comma 3;

d) riscattare l’intera posizione individuale maturata ai sensi dell’art. 14, comma 5 del decreto;

e) mantenere la posizione individuale accantonata presso il Fondo, anche in assenza di contribuzione.

In caso di decesso dell’aderente prima dell’esercizio del diritto alla prestazione pensionistica la posizione individuale è riscattata dagli eredi ovvero dai diversi beneficiari dallo stesso designati, siano essi persone fisiche o giuridiche. In mancanza di tali soggetti la posizione individuale resta acquisita al Fondo.

Al di fuori dei suddetti casi, non sono previste altre forme di riscatto della posizione.

Il Fondo provvede agli adempimenti conseguenti all’esercizio delle predette facoltà da parte dell’aderente con tempestività e comunque entro il termine massimo di sei mesi dalla ricezione della richiesta; l’importo oggetto di trasferimento o riscatto è quello risultante al primo giorno di valorizzazione utile successivo a quello in cui il Fondo ha verificato la sussistenza delle condizioni che danno diritto al trasferimento o al riscatto.

Il trasferimento della posizione individuale e il riscatto totale comportano la cessazione della partecipazione al Fondo.

Art. 13- Anticipazioni

L’aderente può conseguire un’anticipazione della posizione individuale maturata nei seguenti casi e misure:

a) in qualsiasi momento, per un importo non superiore al 75 per cento, per spese sanitarie conseguenti a situazioni gravissime attinenti a sé, al coniuge o ai figli, per terapie e interventi straordinari riconosciuti dalle competenti strutture pubbliche;

b) decorsi 8 anni di iscrizione, per un importo non superiore al 75 per cento, per l’acquisto della prima casa di abitazione per sé o per i figli o per la realizzazione, sulla prima casa di abitazione, degli interventi di manutenzione ordinaria, straordinaria, di restauro e di risanamento conservativo, di ristrutturazione edilizia, di cui alle lett. a), b), c) e d) del comma 1 dell’art. 3 del decreto del Presidente della Repubblica 6 giugno 2001, n. 380;

c) decorsi 8 anni di iscrizione, per un importo non superiore al 30 per cento, per la soddisfazione di ulteriori sue esigenze.

Le disposizioni che specificano i casi e regolano le modalità operative in materia di anticipazioni sono riportate in apposito documento.

Le somme complessivamente percepite a titolo di anticipazione non possono eccedere il 75 per cento della posizione individuale maturata, incrementata delle anticipazioni percepite e non reintegrate.

Ai fini della determinazione dell’anzianità necessaria per esercitare il diritto all’anticipazione sono considerati utili tutti i periodi di iscrizione a forme pensionistiche complementari maturati dall’aderente per i quali lo stesso non abbia esercitato il diritto di riscatto totale della posizione individuale.

Le somme percepite a titolo di anticipazione possono essere reintegrate, a scelta dell’aderente e in qualsiasi momento.

Le anticipazioni di cui al comma 1, lett. a), sono sottoposte agli stessi limiti di cedibilità, sequestrabilità e pignorabilità in vigore per le pensioni a carico degli Istituti di previdenza obbligatoria.

Parte IV

PROFILI ORGANIZZATIVI

A) ORGANIZZAZIONE DEL FONDO

Art. 14- Organi del Fondo

Sono Organi del Fondo:

a) l’Assemblea dei delegati;

b) il Consiglio di amministrazione;

c) il Presidente e il Vicepresidente;

d) il Collegio sindacale.

Art. 15- Assemblea dei delegati – Criteri di costituzione e composizione

L’Assemblea è formata da 60 componenti, di seguito denominati “Delegati”, dei quali 30 in rappresentanza dei lavoratori e 30 in rappresentanza delle imprese, eletti sulla base del regolamento elettorale che costituisce parte integrante delle fonti istitutive.

I delegati restano in carica quattro anni e sono rieleggibili.

Qualora uno dei delegati nel corso del mandato cessi dall’incarico per qualsiasi motivo si procede alla sua sostituzione secondo le norme al riguardo stabilite dal regolamento elettorale. Il delegato subentrante ai sensi del presente articolo cessa dalla carica contestualmente ai delegati in carica all’atto della sua elezione.

Art. 16- Assemblea dei delegati – Attribuzioni

L’Assemblea si riunisce in seduta ordinaria o straordinaria.

L’Assemblea in seduta ordinaria:

a) elegge e revoca i componenti il Consiglio di amministrazione;

b) elegge i componenti il Collegio sindacale e revoca i sindaci quando ricorra una giusta causa;

c) elegge il Presidente del Collegio sindacale tra i sindaci che appartengono alla componente che non ha espresso il Presidente del Fondo;

d) conferisce l’incarico del controllo contabile e lo revoca quando ricorra una giusta causa;

e) conferisce l’incarico della revisione e certificazione del bilancio, con facoltà di assegnarlo a soggetto incaricato del controllo contabile purché ne abbia i requisiti;

f) esercita l’azione di responsabilità nei confronti degli amministratori, dei sindaci e del soggetto incaricato della revisione contabile;

g) approva il bilancio di esercizio;

h) determina il compenso degli amministratori, dei sindaci e dei soggetti incaricati del controllo contabile e della revisione contabile;

i) delibera su eventuali proposte, formulate dal Consiglio di amministrazione, in materia di indirizzi generali dell’attività di PREVICOOPER;

l) delibera sull’esclusione degli associati;

m) delibera su tutto quant’altro ad essa demandato per legge.

L’Assemblea in seduta straordinaria:

a) delibera le modifiche all’atto costitutivo e allo Statuto;

b) delibera lo scioglimento di PREVICOOPER.

Art. 17- Assemblea dei delegati – Modalità di funzionamento e deliberazioni

L’Assemblea è convocata dal Presidente del Consiglio di amministrazione su delibera dello stesso Consiglio di amministrazione, mediante avviso – contenente l’indicazione del giorno, dell’ora, del luogo dell’adunanza e l’elenco delle materie da trattare – diretto a ciascun delegato e a ciascun componente del Consiglio di amministrazione e del Collegio sindacale.

Detta convocazione dovrà essere inviata all’indirizzo notificato al Fondo dai predetti soggetti almeno quindici giorni prima della data fissata per la riunione con mezzi che garantiscano la prova dell’avvenuto ricevimento. In casi di particolare urgenza, la cui sussistenza è rimessa alla prudente valutazione del Presidente, è ammessa la convocazione con spedizione dell’avviso con telegramma o con altro mezzo che garantisca la prova dell’avvenuto ricevimento, da spedire almeno cinque giorni prima della data fissata per la riunione, purché pervenga ai destinatari entro il giorno seguente.

L’Assemblea in seduta ordinaria è convocata almeno una volta all’anno, entro 4 mesi dalla chiusura dell’esercizio, per l’approvazione del bilancio.

L’Assemblea deve essere altresì convocata quando ne è fatta richiesta motivata, con tassativa indicazione degli argomenti da trattare, da almeno un decimo dei delegati.

L’Assemblea ordinaria è validamente costituita in prima convocazione con la presenza della metà più uno dei delegati e delibera a maggioranza dei presenti. In seconda convocazione l’Assemblea è regolarmente costituita qualunque sia il numero dei delegati intervenuti e delibera con il voto favorevole della maggioranza dei presenti.

L’Assemblea straordinaria è validamente costituita, anche in seconda convocazione, con la presenza di almeno i tre quarti dei delegati e delibera con il voto favorevole di almeno due terzi dei presenti. Per la delibera di scioglimento del Fondo l’Assemblea delibera con il voto favorevole di almeno tre quarti dei delegati.

Ogni delegato ha diritto ad un voto. Ogni delegato può, mediante delega scritta, farsi rappresentare in Assemblea da altro delegato della componente di appartenenza. La delega di rappresentanza può essere conferita soltanto per assemblee singole, con effetto anche per gli eventuali aggiornamenti, non può essere rilasciata con il nome del rappresentante in bianco.

Ciascun delegato può essere portatore di una sola delega.

I delegati che siano allo stesso tempo componenti del Consiglio di amministrazione non hanno diritto di voto nelle deliberazioni di approvazione del bilancio e in quelle che riguardano la loro responsabilità.

L’Assemblea è presieduta dal Presidente del Consiglio di amministrazione o, in mancanza, dal Vicepresidente; in mancanza di entrambi l’Assemblea nomina il proprio Presidente. Il Presidente dell’Assemblea designa un segretario ed eventualmente due scrutatori. Spetta al Presidente dell’Assemblea di constatare la regolarità delle deleghe ed in genere il diritto di intervento all’Assemblea.

Il verbale di riunione dell’Assemblea ordinaria è redatto dal segretario ed è sottoscritto dallo stesso, dal Presidente ed eventualmente dagli scrutatori.

Il verbale di riunione dell’Assemblea straordinaria è redatto da un notaio.

Art. 18- Consiglio di amministrazione – Criteri di costituzione e composizione

Il Fondo è amministrato da un Consiglio di amministrazione costituito da 12 componenti di cui metà eletti dall’Assemblea in rappresentanza dei lavoratori e metà eletti in rappresentanza dei datori di lavoro associati. A tal fine i delegati in rappresentanza dei lavoratori ed i delegati in rappresentanza delle imprese provvedono, disgiuntamente, alla elezione dei consiglieri di propria competenza.

L’elezione del Consiglio di amministrazione avviene con le seguenti modalità:

a) sulla base di liste di candidati presentate, disgiuntamente, dalle Organizzazioni datoriali e sindacali firmatarie della fonte istitutiva di cui al precedente art. 1 a condizione che le liste medesime siano sottoscritte da almeno un decimo dei delegati in Assemblea eletti in rappresentanza, a seconda dei casi, delle imprese associate ovvero dei lavoratori associati;

b) sulla base di liste di candidati presentate da almeno un decimo dei delegati in Assemblea eletti in rappresentanza, a seconda dei casi, delle imprese associate ovvero dei lavoratori associati;

c) le liste sono composte da un numero di candidati non superiore al numero dei consiglieri eleggibili;

d) i consiglieri in rappresentanza dei lavoratori associati sono eletti secondo le seguenti regole:

i) sono eletti consiglieri i candidati della lista che, ai primi due scrutini, abbia ottenuto il voto favorevole di almeno i due terzi degli aventi diritto;

ii) a partire dal terzo scrutinio si procede al ballottaggio tra le due liste che nella precedente votazione hanno ottenuto il maggior numero di voti e risultano eletti consiglieri i candidati della lista che abbia ottenuto il maggior numero di voti degli aventi diritto;

e) i consiglieri in rappresentanza delle imprese associate sono eletti con il sistema proporzionale. A tal fine si applicano le seguenti regole:

i) si calcola la percentuale di voti ottenuta da ciascuna lista dividendo il numero di voti validi ottenuti da ciascuna lista per il numero di voti validi complessivamente espressi;

ii) si divide il numero dei consiglieri fra le liste concorrenti che abbiano ottenuto voti validi in proporzione alla percentuale di voti validi ottenuti da ciascuna di esse;

iii) qualora, per effetto della distribuzione percentuale, uno o più consiglieri non siano stati attribuiti ad alcuna lista si procede all’attribuzione a favore delle liste che abbiano ottenuto il più elevato “resto”.

Tutti i membri del Consiglio devono possedere i requisiti di onorabilità e professionalità, e trovarsi in assenza di cause di ineleggibilità e incompatibilità, come definiti dalla normativa vigente.

La perdita dei requisiti di onorabilità o il sopravvenire di situazioni di incompatibilità, comportano la decadenza dal Consiglio di amministrazione.

Gli amministratori durano in carica per massimo tre esercizi, scadono alla data dell’Assemblea convocata per l’approvazione del bilancio relativo all’ultimo esercizio della loro carica, e possono essere eletti per non più di tre mandati consecutivi.

I consiglieri eletti in rappresentanza dei lavoratori associati ed i consiglieri eletti in rappresentanza delle imprese associate costituiscono un Collegio unico ed indivisibile e sono tenuti ad agire nell’esclusivo interesse del Fondo.

Art. 19- Cessazione e decadenza degli amministratori

Qualora nel corso del mandato uno o più amministratori dovessero cessare dall’incarico per qualsiasi motivo, il Consiglio di amministrazione convoca entro 20 giorni i delegati della parte cui gli amministratori cessati dalla carica facevano riferimento. I delegati provvedono alla sostituzione degli amministratori cessati ai sensi del precedente art. 18.

Gli amministratori nominati ai sensi del presente articolo decadono insieme con quelli in carica all’atto della loro nomina.

Se per effetto dei subentri di cui ai precedenti commi risulta sostituita oltre la metà dei componenti l’originario Consiglio, gli amministratori in carica devono senza indugio convocare l’Assemblea affinché provveda a nuove elezioni.

Qualora venissero a cessare tutti gli amministratori, deve essere convocata d’urgenza l’Assemblea da parte del Collegio dei sindaci, il quale può compiere nel frattempo tutti gli atti di ordinaria amministrazione.

Gli amministratori che non intervengano senza giustificato motivo a tre riunioni consecutive del Consiglio decadono dall’incarico. In tal caso si procede alla loro sostituzione ai sensi del comma 1 del presente articolo.

Art. 20- Consiglio di amministrazione – Attribuzioni

Al Consiglio di amministrazione sono attribuiti tutti poteri di ordinaria e straordinaria amministrazione per l’attuazione di quanto previsto dal presente Statuto, esso ha facoltà di compiere tutti gli atti necessari e opportuni al conseguimento dello scopo del Fondo che non siano attribuiti all’Assemblea.

In particolare, il Consiglio di amministrazione:

a) elegge nel proprio ambito il Presidente e il Vicepresidente;

b) convoca l’assemblea e ne definisce l’ordine del giorno;

c) provvede all’organizzazione di PREVICOOPER;

d) definisce gli indirizzi generali di gestione di PREVICOOPER;

e) predispone il preventivo di spesa;

f) predispone il bilancio di esercizio e l’allegata relazione illustrativa dell’andamento della gestione;

g) definisce i criteri di individuazione e di ripartizione del rischio nella scelta degli investimenti nel rispetto della normativa vigente;

h) individua, nel rispetto di quanto previsto dalle disposizioni vigenti e dal presente Statuto, i soggetti cui affidare la gestione del patrimonio del Fondo scegliendoli tra quelli abilitati dalla legislazione vigente e stipula le relative convenzioni;

i) individua la banca depositaria e stipula la relativa convenzione;

j) individua il soggetto cui affidare la gestione amministrativa del Fondo e stipula la relativa convenzione;

k) individua la compagnia di assicurazione cui affidare la erogazione delle prestazioni pensionistiche complementari e stipula la relativa convenzione;

l) verifica i risultati di gestione mediante l’adozione di parametri oggettivi e confrontabili;

m) esercita i diritti di voto inerenti ai valori mobiliari di proprietà del Fondo;

n) propone all’Assemblea la scelta della società cui affidare la certificazione del bilancio di PREVICOOPER;

o) predispone la nota informativa relativa alle caratteristiche di PREVICOOPER, nel rispetto della normativa vigente e delle disposizioni emanate da COVIP;

p) definisce i contenuti delle comunicazioni periodiche agli associati in materia di andamento finanziario ed amministrativo del Fondo nel rispetto delle disposizioni al riguardo emanate da COVIP;

q) vigila sull’insorgenza di situazioni che facciano presumere l’esistenza di un conflitto di interessi rilevante ai sensi della normativa vigente;

r) sovrintende alla gestione ordinaria di PREVICOOPER;

s) determina l’importo della quota associativa annua, sulla base del preventivo di spesa tenuto conto anche di quanto stabilito dalla fonte istitutiva di cui al precedente art. 1;

t) ha facoltà di proporre le modifiche statutarie ritenute idonee ad un più funzionale assetto di PREVICOOPER;

u) ha l’obbligo di attuare le modifiche statutarie che si rendano necessarie ai sensi del successivo art. 36, comma 2;

v) indice le elezioni per il rinnovo dell’Assemblea secondo quanto disposto al riguardo dal regolamento elettorale e convoca l’Assemblea neoeletta per il suo insediamento entro 60 giorni dalla proclamazione degli eletti;

w) nomina il Direttore generale responsabile del Fondo;

x) riferisce a COVIP, in presenza di vicende che possano incidere sull’equilibrio di PREVICOOPER i provvedimenti che si intendono adottare per la salvaguardia delle condizioni di equilibrio;

y) fornisce al Comitato dei garanti di cui alla fonte istitutiva richiamata al precedente art. 1 tutte le notizie necessarie per valutare lo stato di applicazione dell’accordo istitutivo di PREVICOOPER ed, in particolare, il bilancio di esercizio di PREVICOOPER ed i dati relativi alle adesioni;

z) definisce i prospetti del valore e della composizione del patrimonio del Fondo.

Art. 21- Consiglio di amministrazione – Modalità di funzionamento e responsabilità

Le convocazioni sono effettuate dal Presidente tutte le volte che lo ritenga necessario o che ne sia fatta richiesta da almeno un terzo dei suoi componenti. Le convocazioni, con contestuale trasmissione dell’ordine del giorno e dell’eventuale documentazione, sono inviate all’indirizzo notificato al Fondo dai componenti del Consiglio di amministrazione e del Collegio dei sindaci mediante mezzi che garantiscano la prova dell’avvenuto ricevimento almeno 15 giorni prima della data della riunione e nei casi di urgenza con mezzi da inviare almeno 5 giorni prima della riunione che oltre a garantire la prova dell’avvenuto ricevimento pervengano ai destinatari entro il giorno successivo a quello di spedizione.

Il Consiglio si riunisce almeno una volta all’anno per deliberare in ordine al bilancio di esercizio, al preventivo di spesa, all’attività in corso, ai programmi gestionali ed alla esecuzione di quanto stabilito dall’Assemblea.

Il Consiglio di amministrazione è validamente costituito con la presenza effettiva della maggioranza dei componenti del Consiglio e delibera con il voto favorevole della maggioranza dei presenti; in caso di parità prevale il voto di chi presiede. Sono considerati presenti anche i consiglieri e i sindaci collegati con la sede della riunione mediante mezzi di telecomunicazione. Le delibere aventi ad oggetto le materie di cui agli artt. 6, 27, 28 e 30 nonché le materie di cui al precedente art. 20, comma 2, lett. a), d), h), i), j), k), l), t), u), x) sono assunte con il voto favorevole dei 3/4 dei presenti. Per le delibere aventi ad oggetto le materie di cui agli artt. 6, 7 e 9 è comunque necessaria la presenza di almeno 2 amministratori, di cui almeno 1 eletto in rappresentanza dei lavoratori ed almeno 1 eletto in rappresentanza delle imprese, in possesso dei requisiti di professionalità di cui all’art. 4, comma 2, lett. a) o b), del decreto del Ministro del lavoro n. 211 del 14 gennaio 1997 e successive modificazioni ed integrazioni.

Delle riunioni del Consiglio di amministrazione è redatto, su apposito libro, il relativo verbale che è sottoscritto dal Presidente e dal segretario.

Gli amministratori devono adempiere i doveri ad essi imposti dalla legge e dal presente Statuto con la diligenza richiesta dalla natura dell’incarico e dalle loro specifiche competenze e sono solidalmente responsabili verso il Fondo per i danni derivanti dalla inosservanza di tali doveri, a meno che si tratti di funzioni in concreto attribuite ad uno o più amministratori.

Nei confronti degli amministratori si applicano le disposizioni di cui agli artt. 2391, 1º comma, 2392, 2393, 2394, 2394-bis, 2395 e 2629-bis del codice civile.

Art. 22- Presidente e Vicepresidente

Il Presidente e il Vicepresidente del Fondo sono eletti dal Consiglio di amministrazione, rispettivamente e a turno, tra i propri componenti rappresentanti le imprese e quelli rappresentanti i lavoratori.

Il Presidente ha la legale rappresentanza del Fondo e sta per essa in giudizio.

Il Presidente del Fondo:

a) sovrintende al funzionamento di PREVICOOPER;

b) convoca e presiede le sedute del Consiglio di amministrazione;

c) cura l’esecuzione delle delibere dell’Assemblea e del Consiglio di amministrazione;

d) su esplicito mandato del Consiglio stipula le convenzioni in nome e per conto di PREVICOOPER;

e) tiene i rapporti con gli Organismi esterni e di vigilanza;

f) comunica a COVIP le situazioni di conflitto di interesse che siano venute ad esistenza, specificandone la natura;

g) trasmette a COVIP ogni variazione della fonte istitutiva di cui al precedente art. 1 unitamente ad una nota nella quale sono evidenziate le modifiche apportate;

h) svolge ogni altro compito previsto dal presente Statuto o che gli venga attribuito dal Consiglio;

i) riferisce a COVIP sulle vicende che possano incidere sull’equilibrio di PREVICOOPER, e sui provvedimenti che si intendono adottare per la salvaguardia delle condizioni di equilibrio.

Il Presidente ha altresì facoltà di compiere, previa informazione e consultazione del Vicepresidente tutti gli atti di ordinaria e di straordinaria amministrazione, in attuazione delle delibere del Consiglio di amministrazione.

In caso di impedimento del Presidente, è sostituito dal Vicepresidente.

Il Presidente, previa autorizzazione del Consiglio di amministrazione, può delegare una parte delle proprie funzioni al Vicepresidente o ad uno o più componenti del Consiglio di amministrazione.

In caso di assenza del Presidente e del Vicepresidente il Consiglio è presieduto dal più anziano di età dei consiglieri presenti.

Art. 23- Direttore generale responsabile del Fondo

Il Direttore generale responsabile del Fondo è nominato dal Consiglio di amministrazione.

Il Direttore generale responsabile del Fondo deve possedere i requisiti di onorabilità e professionalità, e trovarsi in assenza di cause di ineleggibilità e incompatibilità come definiti dalla normativa vigente.

Il venir meno dei requisiti di cui al precedente comma comporta la decadenza dall’incarico.

Il Consiglio di amministrazione deve accertare il possesso in capo al Direttore generale responsabile del Fondo dei suddetti requisiti, nonché l’assenza di cause di incompatibilità previste dalla normativa vigente.

Il Direttore generale responsabile del Fondo svolge la propria attività in maniera autonoma e indipendente e riferisce direttamente al Consiglio di amministrazione sui risultati della propria attività. Nei suoi confronti si applicano le disposizioni di cui all’art. 2396 del codice civile.

Spetta in particolare al Direttore generale responsabile del Fondo:

– verificare che la gestione del Fondo sia svolta nell’esclusivo interesse degli aderenti, nel rispetto della normativa vigente nonché delle disposizioni del presente Statuto;

– vigilare sul rispetto dei limiti di investimento, complessivamente e per ciascuna linea in cui si articola la gestione finanziaria del Fondo;

– inviare alla COVIP, sulla base delle disposizioni dalla stessa emanate, dati e notizie sull’attività complessiva del Fondo e ogni altra comunicazione prevista dalla normativa vigente;

– vigilare sulle operazioni in conflitto di interesse e sull’adozione di prassi operative idonee a meglio tutelare gli aderenti.

Il Direttore generale responsabile del Fondo ha l’obbligo di segnalare alla COVIP, in presenza di vicende in grado di incidere sull’equilibrio del Fondo, i provvedimenti ritenuti necessari per la salvaguardia delle condizioni di equilibrio.

Art. 24- Collegio dei sindaci – Criteri di costituzione

Il Collegio dei sindaci è costituito da 4 componenti effettivi e 2 supplenti eletti dall’Assemblea di cui la metà eletta in rappresentanza dei lavoratori e la metà eletta in rappresentanza dei datori di lavoro associati.

L’elezione del Collegio dei sindaci avviene con le seguenti modalità:

a) sulla base di liste di candidati presentate, disgiuntamente, dalle Organizzazioni dei datori e dalle Organizzazioni sindacali firmatarie della fonte istitutiva di cui al precedente art. 1, a condizione che le liste medesime siano sottoscritte da almeno un decimo dei delegati in Assemblea eletti in rappresentanza delle imprese associate ovvero dei lavoratori associati;

b) sulla base di liste di candidati presentate da almeno un decimo dei delegati in Assemblea eletti in rappresentanza delle imprese associate ovvero dei lavoratori associati;

c) le liste sono composte da un numero di candidati pari al numero dei revisori eleggibili;

d) il voto viene espresso contrassegnando la lista prescelta. Non è ammesso il voto di preferenza;

e) i sindaci in rappresentanza dei lavoratori associati e delle imprese associate sono eletti, disgiuntamente, secondo le seguenti regole:

i) sono eletti sindaci i candidati della lista che, ai primi due scrutini, abbia ottenuto il voto favorevole di almeno i due terzi degli aventi diritto;

ii) a partire dal terzo scrutinio si procede al ballottaggio tra le due liste che nella precedente votazione hanno ottenuto il maggior numero di voti e risultano eletti revisori i candidati della lista che abbiano ottenuto il maggior numero di voti degli aventi diritto.

Tutti i componenti del Collegio dei sindaci devono possedere i requisiti di onorabilità e professionalità, e trovarsi in assenza di cause di ineleggibilità e incompatibilità, come definiti dalla normativa vigente.

La perdita dei predetti requisiti o il sopravvenire delle cause di incompatibilità comportano la decadenza dall’incarico.

I componenti del Collegio dei sindaci durano in carica per massimo tre esercizi e scadono alla data dell’Assemblea convocata per l’approvazione del bilancio relativo al terzo esercizio della carica. Possono essere riconfermati per non più di tre mandati consecutivi.

Il sindaco che cessi dalla carica per qualsiasi motivo è sostituito per il periodo residuo dal supplente designato nell’ambito della relativa componente.

La cessazione dei sindaci per scadenza del termine ha effetto dal momento in cui il Collegio è stato ricostituito.

Art. 25- Collegio dei sindaci – Attribuzioni

Il Collegio dei sindaci controlla l’amministrazione del Fondo, vigila sull’osservanza della legge e dello Statuto, sul rispetto dei principi di corretta amministrazione e in particolare sull’adeguatezza dell’assetto organizzativo, amministrativo e contabile adottato dal Fondo e sul suo concreto funzionamento.

Il Collegio ha l’obbligo di segnalare alla COVIP eventuali vicende in grado di incidere sull’equilibrio del Fondo nonché i provvedimenti ritenuti necessari per la salvaguardia delle condizioni di equilibrio.

Il Collegio ha altresì l’obbligo di comunicare alla COVIP eventuali irregolarità riscontrate in grado di incidere negativamente sulla corretta amministrazione e gestione del Fondo e di trasmettere alla COVIP sia i verbali delle riunioni nelle quali abbia riscontrato che i fatti esaminati integrino fattispecie di irregolarità, sia i verbali delle riunioni che abbiano escluso la sussistenza di tali irregolarità allorché, ai sensi dell’art. 2404 codice civile, ultimo comma, si sia manifestato un dissenso in seno al Collegio.

Art. 26- Collegio dei sindaci – Modalità di funzionamento e responsabilità

Il Collegio si riunisce tutte le volte che il Presidente lo ritenga necessario e comunque almeno ogni 90 giorni.

Le convocazioni sono fatte con contestuale trasmissione dell’ordine del giorno e dell’eventuale documentazione e sono inviate all’indirizzo notificato al Fondo da ciascun componente del Collegio sindacale con mezzi che garantiscano la prova dell’avvenuto ricevimento almeno 8 giorni prima della data della riunione.

Il Collegio redige il verbale di ciascuna riunione. Le riunioni del Collegio dei sindaci sono valide con la presenza della maggioranza dei sindaci e le relative deliberazioni sono assunte a maggioranza dei presenti.

I sindaci che non assistono senza giustificato motivo, durante un esercizio sociale, a due riunioni del Collegio, decadono.

I componenti effettivi del Collegio devono assistere alle riunioni del Consiglio di amministrazione e dell’Assemblea e sono convocati con le stesse modalità. I sindaci che non assistono senza giustificato motivo a due Assemblee consecutive o, durante un esercizio sociale, a due riunioni consecutive del Consiglio di amministrazione, decadono.

I sindaci devono adempiere i loro doveri con la professionalità e la diligenza richieste dalla natura dell’incarico; sono responsabili della verità delle loro attestazioni e devono conservare il segreto sui fatti e sui documenti di cui hanno conoscenza per ragione del loro ufficio.

Essi sono responsabili in solido con gli amministratori per i fatti o le omissioni di questi che abbiano causato un danno al Fondo, quando il danno non si sarebbe prodotto qualora avessero vigilato in conformità agli obblighi della loro carica.

L’azione di responsabilità nei confronti dei sindaci è disciplinata dall’art. 2407 del codice civile.

Art. 26 bis- Controllo contabile

Su designazione dell’Assemblea il controllo contabile del Fondo è esercitato da un revisore contabile o da una società di revisione iscritti nel registro istituito presso il Ministero della giustizia.

L’incarico ha durata di tre esercizi, con scadenza alla data dell’assemblea convocata per l’approvazione del bilancio del terzo esercizio.

La revoca dell’incarico può avvenire solo per giusta causa.

La delibera di conferimento dell’incarico dovrà essere trasmessa alla COVIP e il soggetto incaricato dovrà essere riportato nella nota informativa.

Il soggetto cui è attribuito il controllo contabile:

a) verifica almeno ogni 90 giorni la regolare tenuta della contabilità e la corretta rilevazione dei fatti di gestione nelle scritture contabili;

b) verifica se il bilancio di esercizio corrisponde alle risultanze delle scritture contabili e degli accertamenti eseguiti e se è conforme alle norme che lo disciplinano;

c) esprime un giudizio sul bilancio di esercizio con apposita relazione;

d) può chiedere al Consiglio di amministrazione documenti e notizie utili al controllo;

e) può procedere ad ispezioni.

Il soggetto incaricato del controllo contabile e il Collegio sindacale si scambiano tempestivamente le informazioni rilevanti per l’espletamento dei rispettivi compiti.

B) GESTIONE PATRIMONIALE, AMMINISTRATIVA E CONTABILE

Art. 27- Incarichi di gestione

Le risorse finanziarie del Fondo destinate ad investimenti sono integralmente affidate in gestione mediante convenzione con soggetti gestori abilitati ai sensi della normativa vigente.

Le risorse del Fondo sono gestite nel rispetto dei limiti previsti dalla normativa vigente e, in particolare, di quelli posti dall’art. 6, comma 13, del decreto.

I soggetti gestori sono individuati nel rispetto delle modalità e delle procedure previste dalle disposizioni vigenti e, comunque, in modo da garantire la trasparenza del procedimento e la coerenza tra obiettivi e modalità gestionali, decisi preventivamente dagli amministratori, e i criteri di scelta dei gestori. A tal fine il Consiglio di amministrazione si attiene alle istruzioni della COVIP.

Il Consiglio di amministrazione definisce altresì i contenuti delle convenzioni di gestione nel rispetto dei criteri di cui all’art. 6 del decreto, delle delibere assunte in materia di politiche di investimento, nonché delle previsioni di cui al presente Statuto.

Il Consiglio di amministrazione verifica i risultati conseguiti dai gestori sulla base di parametri oggettivi e confrontabili nel rispetto delle disposizioni emanate al riguardo dalla COVIP.

Art. 28- Banca depositaria

Tutte le risorse del Fondo sono depositate presso un’unica “banca depositaria”, sulla base di apposita convenzione, regolata dalla normativa vigente.

Ferma restando la responsabilità del Fondo per l’operato del soggetto delegato, il calcolo del valore della quota può essere delegato alla banca depositaria.

Per la scelta della banca depositaria il Consiglio di amministrazione segue la procedura prevista dall’art. 6, comma 6, del decreto.

Gli amministratori e i sindaci della banca depositaria riferiscono senza ritardo alla COVIP sulle irregolarità riscontrate nella gestione del Fondo.

Lo svolgimento delle funzioni di gestore delle risorse finanziarie del Fondo è incompatibile con lo svolgimento dell’incarico di banca depositaria.

Art. 29- Conflitti di interesse

La gestione del Fondo è effettuata nel rispetto della normativa vigente in materia di conflitti di interesse.

Art. 30- Gestione amministrativa

Al Fondo spetta curare ogni attività inerente la gestione amministrativa; in particolare al Fondo compete:

a) la tenuta dei rapporti con i soggetti gestori e con la banca depositaria;

b) la tenuta della contabilità;

c) la raccolta e gestione delle adesioni;

d) la verifica delle posizioni contributive individuali degli aderenti;

e) la gestione delle prestazioni;

f) la predisposizione della documentazione da inviare alle autorità di controllo;

g) la predisposizione della modulistica e delle note informative, della rendicontazione e delle comunicazioni periodiche agli aderenti;

h) gli adempimenti fiscali e civilistici.

Le attività inerenti la gestione amministrativa possono essere affidate, in tutto o in parte, mediante apposita convenzione per la fornitura di servizi amministrativi, a soggetti terzi scelti dal Consiglio di amministrazione sulla base di criteri di affidabilità, esperienza e professionalità.

Nell’ambito delle convenzioni stipulate per la fornitura dei servizi amministrativi, il Fondo adotta misure finalizzate a tutelare la riservatezza dei dati personali nel rispetto della normativa vigente.

Il gestore amministrativo è responsabile nei confronti del Fondo e degli aderenti per ogni pregiudizio arrecato in conseguenza del mancato adempimento degli obblighi assunti con la convenzione.

Art. 31- Sistema di contabilità e determinazione del valore e del rendimento del patrimonio

Il Consiglio di amministrazione del Fondo cura la tenuta delle scritture e dei libri contabili richiesti dalla COVIP.

Il Presidente del Fondo sovrintende alla compilazione del prospetto della composizione e del valore del patrimonio e lo sottoscrive congiuntamente al Presidente del Collegio dei sindaci.

Le scritture contabili, il prospetto della composizione e del valore del patrimonio e il bilancio del Fondo sono redatti in conformità alle disposizioni emanate dalla COVIP.

Art. 32- Esercizio sociale e bilancio d’esercizio

L’esercizio sociale inizia il 1º gennaio e si chiude il 31 dicembre di ogni anno.

Entro il 30 aprile di ogni anno il Consiglio di amministrazione sottopone all’approvazione dell’Assemblea dei delegati il bilancio consuntivo dell’esercizio precedente. Il bilancio è accompagnato dalla relazione degli amministratori sulla gestione, dalla relazione del Collegio dei sindaci e da quella del revisore o della società incaricata del controllo contabile.

Il bilancio, le relazioni degli amministratori e dei sindaci e del revisore o della società incaricata del controllo contabile devono restare depositati in copia presso la sede del Fondo durante i quindici giorni che precedono l’Assemblea, affinché gli aderenti possano prenderne visione.

Parte V

RAPPORTI CON GLI ADERENTI

Art. 33- Modalità di adesione

L’associazione al Fondo avviene mediante presentazione di apposito modulo di adesione, sottoscritto e compilato in ogni sua parte. L’adesione dei lavoratori che hanno manifestato la volontà di associarsi al Fondo deve essere preceduta dalla consegna dello Statuto e della documentazione informativa prevista dalla normativa vigente.

All’atto dell’adesione il Fondo verifica la sussistenza dei requisiti di partecipazione.

L’aderente è responsabile della completezza e veridicità delle informazioni fornite al Fondo.

La domanda di adesione è presentata dal lavoratore direttamente o per il tramite del proprio datore di lavoro che la sottoscrive e, secondo le norme del presente Statuto e della fonte istitutiva, impegna entrambi nei confronti del Fondo; la stessa contiene la delega al datore di lavoro per la trattenuta della contribuzione a carico del lavoratore.

La domanda di adesione viene esaminata dal Presidente o da persona da lui delegata, il quale nei 30 giorni successivi alla ricezione può richiedere ulteriore documentazione a corredo della domanda oppure rifiutarla, qualora non sussistano i requisiti per la partecipazione al Fondo in capo al soggetto che sottoscrive la domanda.

La domanda di adesione si intende accettata se entro i 30 giorni successivi alla sua ricezione non è stata rifiutata ovvero se entro lo stesso termine non è stata richiesta ulteriore documentazione.

In presenza dei requisiti di partecipazione al Fondo, l’adesione ha effetto dal primo giorno del mese successivo a quello di ricezione della domanda.

La raccolta delle adesioni dei lavoratori viene svolta nei luoghi di lavoro dei destinatari, nelle sedi del Fondo e dei soggetti sottoscrittori delle fonti istitutive, dei Patronati nonché negli spazi che ospitano momenti istituzionali di attività del Fondo e dei soggetti sottoscrittori delle fonti istitutive.

In caso di adesione mediante conferimento tacito del t.f.r. il Fondo, sulla base dei dati forniti dal datore di lavoro, comunica all’aderente l’avvenuta adesione e le informazioni necessarie al fine di consentire a quest’ultimo l’esercizio delle scelte di sua competenza.

Art. 34- Trasparenza nei confronti degli aderenti

Il Fondo mette a disposizione degli aderenti: lo Statuto del Fondo, la nota informativa, il bilancio e la eventuale relazione della società di revisione, il documento sulle anticipazioni di cui all’art. 13, comma 2, e tutte le altre informazioni utili all’aderente secondo quanto previsto dalle disposizioni COVIP in materia. Gli stessi documenti sono disponibili sul sito Internet del Fondo. Su richiesta, il materiale viene inviato agli interessati.

In conformità alle disposizioni della COVIP, viene inviata annualmente all’aderente una comunicazione contenente informazioni sulla sua posizione individuale, sui costi sostenuti e sull’andamento della gestione.

Ai fini delle comunicazioni da parte di PREVICOOPER, gli associati possono eleggere domicilio presso l’impresa in cui prestano servizio nel rispetto delle norme a tutela della riservatezza dei dati personali.

Art. 35- Comunicazioni e reclami

Il Fondo definisce le modalità attraverso le quali gli aderenti possono interloquire per rappresentare le proprie esigenze e presentare reclami. Tali modalità sono portate a conoscenza degli aderenti nella nota informativa.

Parte VI

NORME FINALI

Art. 36- Modifica dello Statuto

Le modifiche dello Statuto sono deliberate dall’Assemblea straordinaria del Fondo e sottoposte all’approvazione della COVIP.

Il Consiglio di amministrazione provvede ad apportare allo Statuto le modifiche che si rendano necessarie a seguito della sopravvenienza di disposizioni normative o della fonte istitutiva, nonché di disposizioni, istruzioni o indicazioni della COVIP.

Le modifiche di cui al comma precedente sono portate a conoscenza dell’Assemblea dei delegati alla prima riunione utile.

Art. 37- Cause di scioglimento del Fondo e modalità di liquidazione del patrimonio

Oltre che per le cause derivanti da eventuali disposizioni di legge, il Fondo si scioglie per deliberazione dell’Assemblea straordinaria in caso di sopravvenienza di situazioni o di eventi che rendano impossibile lo scopo ovvero il funzionamento del Fondo.

L’Assemblea straordinaria può deliberare, altresì, lo scioglimento del Fondo a seguito di conforme accordo tra le parti indicate al precedente art. 1.

Il Consiglio di amministrazione e il Collegio dei sindaci hanno l’obbligo di segnalare tempestivamente agli altri Organi del Fondo nonché alla COVIP tutti gli elementi che possono lasciare presumere la necessità di scioglimento del Fondo.

In caso di liquidazione del Fondo, l’Assemblea straordinaria procede agli adempimenti necessari per la salvaguardia delle prestazioni e dei diritti degli aderenti nonché alla nomina di uno o più liquidatori, determinandone i poteri in conformità alle vigenti disposizioni di legge.

Art. 38- Rinvio

Per tutto quanto non espressamente previsto nel presente Statuto si fa riferimento alla normativa vigente.

Allegato 6 – Statuto del Fondo di assistenza sanitaria integrativa per i dipendenti da imprese della distribuzione cooperativa “Coopersalute”

Art. 1- Costituzione

E’ costituito il “Fondo di assistenza sanitaria integrativa per i dipendenti da imprese della distribuzione cooperativa – Coopersalute”, denominato anche “Fondo Coopersalute”, di seguito per brevità denominato “Coopersalute” ovvero “Fondo”.

Il Fondo Coopersalute si colloca all’interno della politica di promozione dei Fondi di assistenza sanitaria integrativa promossa dal movimento cooperativo e dalle Federazioni nazionali di categoria FILCAMS-FISASCAT-UILTUCS e dalle OO.SS. CGIL-CISL-UIL.

L’istituzione del Fondo è prevista dall’art. 15 del verbale di accordo sottoscritto il 2 luglio 2004 tra la Associazione nazionale cooperative di consumatori – ANCC Coop, la Associazione nazionale delle cooperative fra dettaglianti – A.N.C.D. Conad, la Federazione nazionale cooperative di consumo e della distribuzione, Federconsumo – Confcooperative e la Associazione italiana cooperative di consumo – A.G.C.I. (di seguito per brevità denominate anche “Associazioni cooperative”) e FILCAMS-CGIL, FISASCAT-CISL e UILTUCS-UIL (di seguito denominate per brevità anche “Organizzazioni sindacali”.

Il Fondo ha natura giuridica di associazione non riconosciuta ai sensi degli artt. 36 e seguenti del codice civile e non persegue fini di lucro.

Art. 2- Sede

Il Fondo ha sede in Roma.

L’Assemblea dei delegati del Fondo, ravvisandone la necessità, può istituire sedi secondarie o periferiche anche in altre località, purché in Italia.

Art. 3- Durata

La durata del Fondo è illimitata, salvo quanto previsto dal punto h) dell’art. 8 dello Statuto.

Art. 4- Scopi e finalità

Il Fondo ha lo scopo di garantire i trattamenti assistenziali sanitari integrativi delle prestazioni sanitarie pubbliche rese dal Servizio sanitario nazionale, a favore degli iscritti dipendenti delle imprese a cui si applica il c.c.n.l. della distribuzione cooperativa, nonché promuovere iniziative utili per la salute degli iscritti, campagne di prevenzione alla salute, anche eventualmente rivolte al nucleo familiare dell’iscritto.

La gestione di tali trattamenti assistenziali sanitari è stata istituita ed affidata al Fondo dal verbale di accordo di cui all’art. 1 del presente Statuto.

Durante la vita del Fondo è vietato distribuire utili o avanzi di gestione, nonché fondi e riserve di capitale, salvo che la destinazione o la distribuzione non siano imposte dalla legge.

Art. 5- Soci

I soci del Fondo sono la Associazione nazionale cooperative di consumatori – ANCC Coop, la Associazione nazionale delle cooperative fra dettaglianti – A.N.C.D. Conad, la Federazione nazionale cooperative di consumo e della distribuzione, Federconsumo – Confcooperative e la Associazione italiana cooperative di consumo – A.G.C.I. da una parte e la FILCAMS-CGIL, FISASCAT-CISL e UILTUCS-UIL dall’altra, parti firmatarie del c.c.n.l. dei dipendenti delle imprese della distribuzione cooperativa.

Art. 6- Iscritti

Assumono la qualifica di iscritti all’Ente i lavoratori dipendenti assunti a tempo indeterminato con contratto a tempo pieno ed a tempo parziale, ai quali si applica il contratto nazionale per i dipendenti della distribuzione cooperativa, ovvero i contratti di settori affini che lo prevedano esplicitamente.

Possono altresì essere iscritti, con le modalità ed i limiti previsti dal regolamento, coloro che, per qualsiasi causa, hanno perso il possesso dei requisiti richiesti per l’iscrizione e ai quali il Fondo autorizzi la prosecuzione volontaria della contribuzione.

L’iscrizione al Fondo cessa a seguito di:

a) scioglimento, liquidazione o comunque cessazione, per qualsiasi causa, del Fondo;

b) cessazione, per qualsiasi causa, della qualifica di iscritto;

c) esclusione, disposta in presenza di omissioni contributive, secondo quanto previsto dal regolamento.

Art. 7- Organi

Sono Organi del Fondo:

a) l’Assemblea dei delegati;

b) il Consiglio direttivo;

c) il Presidente e il Vicepresidente;

d) il Collegio sindacale.

Le cariche di cui alle lett. b), c) e d) hanno la durata di quattro esercizi, restano in carica fino all’approvazione del bilancio del quarto esercizio e sono rieleggibili.

La funzione di ciascuno dei componenti degli Organi statutari ha termine nel caso in cui la designazione sia revocata dal socio che l’aveva espressa, ovvero in caso di decadenza e/o dimissioni.

La decadenza si verifica laddove il componente dell’Organo risulti assente ingiustificato per almeno quattro riunioni consecutive.

Nei predetti casi, qualora si tratti di componenti dell’assemblea o del Consiglio direttivo, il socio che ne ha fatto la designazione provvede ad una nuova designazione nel più breve tempo ed in ogni caso entro 30 giorni successivi.

I sostituti, rimangono in carica per la durata del quadriennio in corso.

La decadenza per qualsiasi ragione del Presidente o Vicepresidente da componente degli Organi comporta la decadenza dalla carica ricoperta.

Art. 8- Assemblea dei delegati

L’Assemblea dei delegati del Fondo è composta da 24 componenti designati dai soci, dei quali 12 nominati dalle Associazioni cooperative e 12 nominati dalle Organizzazioni sindacali.

La designazione viene effettuata secondo i criteri decisi ed approvati dalle rispettive Organizzazioni nazionali.

I delegati durano in carica a tempo indeterminato, fino a revoca o dimissioni. Entro 30 giorni dalla cessazione dalla carica, per qualsiasi motivo intervenuta, i rispettivi soci provvederanno alla sostituzione dei delegati di propria competenza.

Attribuzioni dell’Assemblea dei delegati:

a) nomina il Consiglio direttivo;

b) nomina il Collegio sindacale;

c) approva il rendiconto della gestione annuale e il bilancio preventivo;

d) delibera l’eventuale indennità di carica e/o di presenza per i componenti del Consiglio direttivo, nonché gli emolumenti del Collegio sindacale;

e) esamina ogni questione che il Consiglio direttivo ritenga di sottoporgli;

f) approva eventuali modifiche statutarie;

g) delibera lo scioglimento del Fondo e la nomina dei liquidatori;

h) definisce le linee strategiche e programmatiche.

L’Assemblea è convocata dal Presidente su delibera del Consiglio direttivo, mediante avviso contenente l’indicazione del giorno, dell’ora, del luogo dell’adunanza e l’elenco delle materie da trattare diretto a ciascun delegato e a ciascun componente del Consiglio direttivo e del Collegio sindacale. Detta convocazione dovrà essere inviata all’indirizzo notificato al Fondo dai predetti soggetti almeno quindici giorni prima della data fissata per la riunione con mezzi che garantiscano la prova dell’avvenuto ricevimento.

In casi di particolare urgenza, la cui sussistenza è rimessa alla prudente valutazione del Presidente, è ammessa la convocazione con spedizione dell’avviso con telegramma o con altro mezzo che garantisca la prova dell’avvenuto ricevimento, da spedire almeno cinque giorni prima della data fissata per la riunione, purché pervenga ai destinatari entro il giorno seguente, ad esclusione delle riunioni riguardanti la sopracitata lett. f) per le quali la convocazione deve essere effettuata almeno quindici giorni prima della data fissata e le relative delibere, per essere valide, devono essere ratificate in forma scritta dai soci di cui all’art. 5, entro trenta giorni dalla data della delibera stessa.

L’Assemblea è convocata, entro 180 giorni dalla chiusura dell’esercizio, almeno una volta l’anno per l’approvazione del bilancio di esercizio.

L’Assemblea deve, inoltre, essere convocata dal Presidente del Consiglio direttivo quando ne faccia richiesta motivata almeno un decimo dei delegati, purché nella domanda siano indicati gli argomenti da trattare.

L’Assemblea, in prima convocazione, è validamente costituita con la presenza della metà più uno dei delegati e delibera a maggioranza dei presenti.

In seconda convocazione l’Assemblea è regolarmente costituita qualunque sia il numero dei delegati intervenuti e delibera con il voto favorevole della maggioranza dei presenti.

Le riunioni vengono presiedute dal Presidente o, in caso di assenza o di impedimento, dal Vicepresidente o, in caso di impedimento anche di quest’ultimo, dal componente più anziano della stessa Assemblea.

All’inizio viene nominato un segretario che provvede a redigere il verbale della riunione.

Per la riunione riguardante la sopracitata lett. g) la convocazione deve essere effettuata almeno trenta giorni prima della data fissata e le relative delibere, per essere valide, devono essere ratificate in forma scritta dai soci di cui all’art. 5, entro trenta giorni dalla data della delibera medesima.

Art. 9- Consiglio direttivo

Il Consiglio direttivo è costituito da dodici componenti nominati dall’Assemblea dei delegati, dei quali sei in rappresentanza delle Associazioni cooperative e sei in rappresentanza delle Organizzazioni sindacali.

Il Consiglio direttivo si riunisce ogni qual volta il Presidente lo ritenga necessario o lo richieda almeno un terzo dei suoi componenti. La convocazione dovrà essere inviata, almeno quindici giorni prima della data fissata per la riunione, con mezzi che garantiscano la prova dell’avvenuto ricevimento; nei casi di urgenza, almeno cinque giorni prima della riunione stessa.

Qualora durante il mandato vengano a cessare per qualsiasi motivo uno o più amministratori, il Consiglio direttivo convoca entro 20 giorni i delegati dell’Assemblea della parte cui gli amministratori cessati dalla carica facevano riferimento. I delegati provvedono su indicazione del socio di riferimento alla sostituzione degli amministratori cessati ai sensi del precedente art. 8.

Funzioni del Consiglio direttivo:

a) delibera la stipula con Enti previdenziali e/o fiscali, istituti bancari o postali, di convenzioni finalizzate alla riscossione delle somme previste dal verbale di accordo del 2 luglio 2004 di cui all’art. 1 del presente Statuto;

b) delibera gli atti necessari per l’attuazione dello scopo sociale;

c) redige il rendiconto annuale di gestione e del bilancio preventivo;

d) convoca l’Assemblea dei delegati;

e) delibera ed attua qualsiasi atto di ordinaria e straordinaria amministrazione;

f) delibera il piano triennale dell’attività del Fondo anche sulla scorta delle indicazioni dei soci;

g) svolge attività di monitoraggio sull’andamento della gestione;

h) decide l’assunzione del personale nonché l’eventuale nomina del Direttore;

i) approva il regolamento;

l) propone all’Assemblea le modifiche dello Statuto che si rendessero necessarie;

m) vigila sull’esecuzione di tutte le delibere assunte.

Per la validità delle deliberazioni occorre la presenza effettiva della maggioranza dei componenti del Consiglio ed il voto favorevole della maggioranza dei presenti; in caso di parità prevale il voto di chi presiede. Sono considerati presenti anche i consiglieri e i sindaci collegati con la sede della riunione mediante mezzi di telecomunicazione (teleconferenza).

Le riunioni sono presiedute dal Presidente del Fondo o, in sua assenza, dal Vicepresidente e i verbali, una volta approvati, vanno trascritti nel relativo libro vidimato.

Alle riunioni del Consiglio direttivo deve essere invitato il Collegio dei sindaci.

Art. 10- Presidente e Vicepresidente

Il Presidente ed il Vicepresidente sono eletti dal Consiglio direttivo.

Il Presidente è eletto, nel rispetto del principio di alternanza, a turno tra i consiglieri che siedono in Consiglio direttivo in rappresentanza delle Associazioni ed i consiglieri che siedono in rappresentanza delle Organizzazioni sindacali.

Il Vicepresidente deve essere eletto fra i consiglieri che appartengono alla componente associativa che non ha espresso il Presidente.

Il Presidente ha la legale rappresentanza del Fondo, dà esecuzione alle delibere del Consiglio direttivo e dell’Assemblea dei delegati, impartisce le disposizioni generali e ne controlla l’esecuzione.

In caso di assenza o di impedimento o per espressa delega, il Presidente è sostituito dal Vicepresidente.

Il Presidente ed il Vicepresidente agiscono con poteri e firma congiunta per gli atti autorizzati dal Consiglio direttivo.

Art. 11- Collegio sindacale

Il Collegio sindacale è composto da 2 membri effettivi e da 2 supplenti, da eleggere tra i nominativi designati dai soci, aventi il requisito della iscrizione all’Albo dei revisori contabili, secondo la seguente modalità:

– un componente effettivo ed uno supplente sono nominati su designazione delle Organizzazioni sindacali;

– un componente effettivo ed uno supplente sono nominati su designazione delle Associazioni cooperative.

Il componente con funzione di Presidente, è eletto su designazione della componente associativa che non esprime il Presidente del Fondo.

Qualora uno o più dei suoi componenti decada o dia le dimissioni subentrerà il sindaco supplente indicato dalla stessa parte associativa; nel caso decadano o diano le dimissioni due sindaci indicati dalla stessa parte, o lo stesso Presidente, il Presidente del Consiglio direttivo convocherà immediatamente l’Assemblea dei delegati perché venga integrato il Collegio.

Il Collegio sindacale controlla l’amministrazione del Fondo, accerta la regolare tenuta della contabilità, la corrispondenza del bilancio alle risultanze dei libri, alle scritture contabili e allo Statuto.

Al Collegio spettano i compiti e i doveri previsti dall’art. 2403 e seguenti del codice civile, ivi compreso il controllo contabile ex art. 2409-bis cod. civ.

Il Collegio redige la relazione sul rendiconto annuale depositandola almeno 15 giorni prima della data fissata per la riunione dell’Assemblea indetta per l’approvazione del suddetto bilancio.

I sindaci effettivi ed il Direttore, se nominato, devono essere invitati alle sedute dell’Assemblea dei delegati e alle riunioni del Consiglio direttivo.

Art. 12- Entrate del Fondo

Costituiscono entrate del Fondo:

a) le somme versate per la gestione dei trattamenti assistenziali sanitari previsti dal contratto collettivo nazionale di lavoro di categoria:

– come quota di contribuzione ordinaria;

– come quota versata alla gestione a titolo di “una tantum”;

b) i proventi straordinari di qualsiasi specie;

c) le rivalutazioni, i rendimenti, gli interessi attivi e di mora, le rendite, i ricavi e i proventi di gestione nonché le liberalità versate da enti o singoli privati.

Art. 13- Patrimonio sociale

Costituiscono il patrimonio sociale del Fondo tutti i mezzi patrimoniali del Fondo, ogni e qualsiasi entrata che a qualsivoglia titolo concorra a incrementare quanto previsto dal precedente art. 12, qualsiasi bene che a qualsiasi titolo sia pervenuto nella disponibilità del Fondo, i contributi e la quota “una tantum” versati al Fondo in applicazione del contratto nazionale di lavoro, i contributi eventualmente concessi da terzi pubblici o privati, e poi lasciti, donazioni, liberalità a qualsiasi titolo conferiti nel patrimonio del Fondo, che saranno destinati esclusivamente al conseguimento delle finalità dello stesso Fondo.

I soci non hanno diritto ad alcun titolo sul patrimonio del Fondo sia durante la vita che in caso di scioglimento del Fondo.

Art. 14- Esercizio sociale

L’esercizio sociale ha inizio il 1º gennaio e termina il 31 dicembre di ciascun anno.

Il rendiconto consuntivo di ciascun esercizio deve essere approvato entro il 30 giugno successivo.

Il bilancio preventivo deve essere approvato entro il 31 dicembre dell’anno precedente a quello di riferimento.

Art. 15- Scioglimento – Cessazione

Per lo scioglimento del Fondo è necessaria la decisione unanime dei soci espressa per iscritto; tale scioglimento viene quindi deliberato dall’Assemblea dei delegati che viene convocata con raccomandata inviata almeno trenta giorni prima della riunione.

In caso di scioglimento del Fondo o, comunque, di cessazione per qualsiasi causa, il patrimonio residuo, soddisfatte tutte le eventuali passività, sarà devoluto dai liquidatori, escluso in ogni caso qualsiasi rimborso ai soci, per attività ed iniziative assimilabili a quelle che costituiscono lo scopo del Fondo.

Art. 16- Regolamento

Per l’attuazione del presente Statuto il Fondo può dotarsi di un regolamento, che dovrà essere approvato dal Consiglio direttivo.

Art. 17- Disposizioni finali

Copia autentica dello Statuto vigente sarà consegnata a ciascun socio entro un mese dalla sua approvazione.

Art. 18- Rinvio alle leggi

Per tutto quanto non è previsto dal presente Statuto è fatto riferimento alle norme di legge, ai principi generali dell’ordinamento giuridico italiano, alla contrattazione collettiva nazionale di categoria ed ai regolamenti di attuazione.

Allegato 7 – Garanzie di assistenza sanitaria per i quadri dipendenti da imprese della distribuzione cooperativa ai sensi dell’art. 57 del c.c.n.l.

Le garanzie sono prestate a favore del solo personale avente la qualifica di quadro e si intendono valide:

– durante il permanere del rapporto di lavoro con una delle imprese aderenti ad una delle Associazioni cooperative firmatarie il presente c.c.n.l., e fino alla prima scadenza annuale delle garanzie dopo la cessazione del rapporto stesso;

– indipendentemente dalle condizioni fisiche del quadro.

Le garanzie sono prestate a favore del quadro e possono essere estese, su richiesta dello stesso, ai familiari.

Le garanzie vengono attivate mediante l’iscrizione del quadro alla Cassa prescelta dalla Associazione cooperativa di appartenenza dell’azienda dalla quale dipende il quadro.

Le aree di intervento delle garanzie assistenziali sono:

– ospedalizzazione con o senza intervento chirurgico;

– prestazioni extraospedaliere di alta specializzazione;

– prestazioni specialistiche e di diagnostica strumentale;

– prestazioni odontoiatriche;

– prestazioni fisioterapiche esclusivamente a seguito di infortunio;

– prestazioni di prevenzione sanitaria;

– prestazioni di diagnosi comparativa;

– prestazioni per stati di non autosufficienza: tali prestazioni sono opzionali e il relativo contributo annuale è a totale carico del quadro.

Tali prestazioni vengono garantite dalle Casse prescelte dalle Associazioni cooperative, mediante apposita convenzione stipulata con un Istituto assicurativo di primaria importanza.

Fermo restando quanto sopra esplicitato, le caratteristiche delle singole prestazioni sono parte integrante di ogni singola convenzione stipulata sopra richiamata.

Sarà cura delle Casse inviare al quadro iscritto una guida per la corretta utilizzazione delle garanzie.

Allegato 8 – Convenzione per l’assistenza sanitaria integrativa del personale delle imprese della distribuzione cooperative trentine

Il giorno 6 novembre 2009, presso la sede della Federazione trentina delle cooperative

Tra

Cooperazione salute società di mutuo soccorso

e

Fondo sanitario nazionale delle imprese della distribuzione cooperativa “Coopersalute”

Si conviene e si stipula quanto segue:

Premesso che:

1) i dipendenti delle imprese della distribuzione cooperativa, assunti con contratto a tempo indeterminato e con contratto di apprendistato, sono destinatari di trattamento di assistenza sanitaria ai sensi dell’art. 14 del c.c.n.l. 1º gennaio 2003 per i dipendenti da imprese della distribuzione cooperativa dal 1º aprile 2007 Coopersalute eroga le prestazioni sanitario-integrative attraverso i piani sanitari deliberati tempo per tempo dal Fondo nazionale Coopersalute;

2) i dipendenti assunti, con il c.c.n.l. per i dipendenti da imprese della distribuzione cooperativa, sono iscritti al Fondo nazionale Coopersalute, indipendentemente da quale ente eroghi le prestazioni di assistenza sanitaria sancite dal piano sanitario, in virtù di accordo sottoscritto dalle parti firmatarie il 26 giugno 2009;

3) nel richiamato art. 14 del c.c.n.l., nella versione definitiva del Testo unico dello stesso a seguito del rinnovo del 25 luglio 2008, è stata prevista una dichiarazione a verbale del seguente tenore:

“Le parti, in relazione alla iniziativa in corso nel territorio trentino da parte della Federazione trentina della cooperazione, aderente a Confcooperative, si impegnano a valutare i problemi di raccordo tra il Fondo nazionale Coopersalute e l’iniziativa stessa, con l’intento di giungere ad una intesa che ne regoli gli aspetti di gestione sulla base dei principi e delle previsioni stabilite dal presente articolo”;

4) le parti contrattuali a livello nazionale hanno sottoscritto l’accordo in data 26 giugno 2009, con il quale è stato sancito il percorso inerente la gestione dell’assistenza sanitaria per la provincia di Trento da parte della Mutua cooperazione salute, sulla scorta delle riconosciute specificità dell’Organizzazione territoriale della cooperazione di consumo trentina, delle sue caratteristiche intersettoriali e di rappresentanza unitaria del movimento cooperativo in capo alla Federazione trentina della cooperazione;

5) a seguito del confronto svolto, le parti hanno convenuto in ordine al predetto accordo nazionale i seguenti presupposti e principi, da attuarsi mediante la presente convenzione di gestione tra i soggetti a cui è affidata la responsabilità diretta in materia di assistenza sanitaria integrativa:

1. versamento a Coopersalute, da parte delle cooperative di consumo della provincia di Trento che applicano il contratto collettivo nazionale di lavoro della distribuzione cooperativa, della quota di iscrizione “una tantum” pari a 30,00 euro per ciascun iscritto, con le modalità definite dal regolamento del Fondo Coopersalute;

2. delega di Coopersalute alla Mutua cooperazione salute per tutti gli aspetti di gestione della assistenza sanitaria integrativa in quel territorio, con riscossione diretta da parte della Mutua del contributo a carico delle imprese previsto dal punto 4, art. 15 del c.c.n.l. 25 luglio 2008 ed erogazione di prestazioni identiche per full-time e part-time, con responsabilità diretta, negli stessi termini previsti dalla convenzione di Coopersalute con i gestori del piano sanitario, qualora si registrasse un passivo o un attivo di bilancio relativo alle prestazioni erogate;

3. svolgimento da parte di Coopersalute, in stretto rapporto con le parti firmatarie il c.c.n.l., dell’attività di verifica circa l’attuazione anche a livello della provincia di Trento delle garanzie previste dalle convenzioni di gestione realizzate da Coopersalute con i suoi gestori in materia di prestazioni sanitarie, nonché della attività di verifica della loro implementazione nel territorio; qualsiasi accordo con la Mutua cooperazione salute dovrà comunque garantire prestazioni minime uguali o almeno equivalenti a quelle erogate da Coopersalute;

4. coinvolgimento delle parti sociali territoriali nella gestione contrattuale e organizzativa della convenzione con la Mutua cooperazione salute, ed impegno delle parti firmatarie il presente accordo ad incontrarsi annualmente ed in prima seduta entro 30 aprile 2010, per la verifica della coerenza dei comportamenti dei soggetti coinvolti, sulla base dei principi e presupposti qui definiti;

Tutto ciò premesso, si conviene e si stipula quanto segue:

1) le premesse formano parte integrante ed inscindibile del presente accordo;

2) tutti gli aspetti di gestione della assistenza sanitaria integrativa, per i dipendenti delle imprese della distribuzione cooperativa trentina aventi diritto in base alle norme del c.c.n.l. di categoria, vengono demandati da Coopersalute alla Mutua trentina “Cooperazione salute – Società di mutuo soccorso”, in quanto Ente della cooperazione trentina operante esclusivamente su quel territorio per l’erogazione di prestazioni sanitarie integrative, con un progetto di intercooperazione e di coinvolgimento dei soci cooperatori;

Cooperazione salute pertanto:

– agisce sostanzialmente quale mandatario esclusivo con mandato non cedibile del Fondo nazionale Coopersalute, nei confronti dei dipendenti aventi diritto in base all’applicazione del c.c.n.l. per le imprese della distribuzione cooperativa;

– riscuote direttamente il contributo ordinario mensile a carico delle imprese citate previsto al punto (comma) 4, art. 15 del c.c.n.l. 25 luglio 2008, a fronte dell’erogazione di prestazioni identiche per il personale full-time e part-time;

– risponde direttamente dell’erogazione delle prestazioni previste in base al piano sanitario approvato secondo il successivo punto 5 e risponde altresì per eventuali contenziosi relativi alla gestione dell’assistenza sanitaria integrativa avvenuti in periodo precedente la presente convenzione;

3) i dipendenti assunti a tempo indeterminato e con contratto di apprendistato da imprese della distribuzione cooperativa trentina e, segnatamente, i dipendenti delle famiglie cooperative associate alla Federazione trentina della cooperazione e di Trento sviluppo S.r.l., aderiscono direttamente anche a “Cooperazione salute” Società di mutuo soccorso, diventandone soci;

4) per ogni lavoratore a tempo indeterminato in forza al 1º novembre 2009 e per ogni lavoratore che sarà successivamente assunto a tempo indeterminato, nonché con contratto di apprendistato a decorrere dal 1º novembre 2009 verrà versata al Fondo nazionale Coopersalute, come previsto dall’accordo nazionale, la quota “una tantum” di euro 30,00 di cui al comma 6, dell’art. 15 del c.c.n.l. 25 luglio 2008. La Federazione trentina della cooperazione provvederà all’invio a Coopersalute di un elenco complessivo dei predetti lavoratori, e mensilmente l’elenco dei nuovi assunti;

5) al personale delle cooperative trentine avente diritto all’assistenza viene garantito un piano sanitario complessivamente non inferiore od equivalente a quello deliberato tempo per tempo da Coopersalute, tenuto conto delle specificità del sistema sanitario della provincia di Trento di comune accordo tra la Federazione trentina e le OO.SS. territoriali nell’ambito del coinvolgimento delle parti territoriali in una gestione bilaterale della presente convenzione.

Sono fatti salvi gli eventuali trattamenti migliorativi concordati in sede territoriale tra la Federazione trentina della cooperazione e le OO.SS. di categoria della provincia di Trento con la Mutua cooperazione salute.

Di tali eventuali contenuti migliorativi, come in generale di ogni modifica futura al piano sanitario, saranno informati gli Organismi di Coopersalute, al fine di consentire la verifica contemplata al punto 3 dell’accordo 26 giugno 2009 citato nelle premesse;

6) in tema di assistenza ai lavoratori iscritti e gestione delle pratiche di sussidio e delle prestazioni in forma diretta, Coopersalute delega, in particolare, la Mutua della cooperazione trentina “Cooperazione salute società di mutuo soccorso” a tenere, in suo nome e per suo conto, i rapporti con gli iscritti, sia relativi all’informazione, sia riferiti all’invio e trattazione della documentazione relativa alle richieste di sussidio, rimborso, ecc., ed alle richieste di prestazioni in forma diretta;

7) al Fondo nazionale Coopersalute sarà fornito su richiesta, dalla Mutua, report dell’andamento economico della gestione assistenziale e comunque ogni anno, entro il mese di febbraio, sarà inviato un report riepilogativo dell’andamento della gestione riferita all’anno precedente. Analogo contenuto informativo sarà reso da Coopersalute alla Mutua cooperazione salute;

8) la presente convenzione decorre dalla data di stipula fino al rinnovo del c.c.n.l. del 25 luglio 2008.

Resta altresì inteso che la presente convenzione si adeguerà automaticamente per le parti che fanno riferimento agli articoli del c.c.n.l. vigenti per dipendenti da imprese della distribuzione cooperativa, laddove questi siano modificati dalle parti firmatarie il richiamato c.c.n.l.

Coopersalute e Cooperazione salute auspicano che le parti firmatarie il c.c.n.l. rafforzino e sviluppino la collaborazione in materia di assistenza sanitaria integrativa, che con il presente accordo viene avviata, anche oltre la vigenza del c.c.n.l.

Letto, confermato e sottoscritto.

Trento, 6 novembre 2009

Allegato 9 – Spacci di piccole dimensioni

Lavoratori retribuiti a provvigione

Norme varie (dal c.c.n.l. del 13 marzo 2002)

Computo della retribuzione

Al lavoratore retribuito in tutto o in parte a provvigione il datore di lavoro corrisponderà, durante il periodo di ferie, una quota pari alla media delle provvigioni percepite dagli altri colleghi del negozio o del reparto.

Nelle aziende con un solo dipendente spetterà al dipendente stesso, durante il periodo di ferie, la media mensile delle provvigioni degli ultimi sei mesi.

Se il dipendente retribuito a provvigione è in ferie e viene sostituito da un altro dipendente estraneo al reparto, il lavoratore in ferie avrà diritto ad una quota di provvigioni, a carico del datore di lavoro, pari a quella spettante al suo sostituto.

Trattamento economico

Per gli spacci delle cooperative nei quali le varie mansioni necessarie al loro funzionamento sono affidate ad una sola persona – anche se autorizzata dalla cooperativa a farsi sostituire dai familiari, nonché ad attendere ad altre occupazioni compatibili con le esigenze dello spaccio, ferma restando la sua responsabilità nei confronti della cooperativa stessa – in deroga al disposto di cui agli artt. 168 ex art. 173 e art. 175, il trattamento economico spettante al lavoratore di cui sopra sarà determinato caso per caso, con accordi aziendali. La figura del lavoratore, come descritta, non resta modificata – e pertanto non decade la deroga – qualora lo spaccio fruisca dei servizi della cooperativa da cui dipenda per l’approvvigionamento, la contabilità ed il controllo.

Qualora la determinazione del trattamento economico di cui al primo capoverso avvenga in forma percentuale, verrà fissato comunque un minimo garantito di retribuzione mensile.

Le norme del presente articolo si applicano anche agli spacci che, oltre alla persona di cui sopra, occupino un apprendista, fermo restando che il trattamento dell’apprendista è regolato dalle norme generali del presente contratto.

Le norme del presente articolo continueranno ad avere applicazione nei centri fino a 3.000 abitanti, purché il volume delle vendite dello spaccio non superi la somma che sarà stabilita in sede aziendale.

Retribuzione a provvigione

Per il personale addetto alla vendita, retribuito in tutto o in parte a provvigione, la parte fissa della retribuzione ed il tasso di provvigione dovranno essere determinati dalla cooperativa caso per caso sulla base media annuale delle vendite e comunicati per iscritto. Con tale sistema dovrà essere assicurata al personale una media mensile, riferita al periodo non eccedente l’anno, che sia superiore almeno del 5% (cinque per cento) alla paga base nazionale conglobata di cui all’art. 168 del presente contratto.

Dovrà essere comunque effettuato mensilmente il versamento di una somma pari al minimo come sopra stabilito, tutte le volte che tale minimo, tra stipendio e provvigione, non sia raggiunto, fermo restando il conguaglio alla fine del periodo di cui sopra.

Mensilità supplementari (13ª e 14ª)

Ai lavoratori retribuiti in tutto o in parte con provvigioni o percentuale il calcolo dell’importo della 13ª e 14ª mensilità dovrà essere effettuato sulla base della media delle provvigioni o delle percentuali maturate nell’anno corrente o nel periodo di minor servizio prestato presso la cooperativa.

Allegato 10 – Regolamento per le trattenute del contributo di servizio contrattuale

Art. 1

Il contributo di servizio contrattuale di cui all’art. 208 del presente c.c.n.l. viene fissato nella misura dello 0,10% sull’ammontare delle retribuzioni mensili lorde e sono tenuti a corrisponderlo tanto le cooperative che i propri dipendenti cui si applica il predetto contratto.

Art. 2

La ritenuta ai lavoratori sarà effettuata dalle aziende rientranti nella sfera di applicazione del c.c.n.l. in coincidenza con il pagamento delle retribuzioni mensili, le quali provvederanno a versare i relativi importi alle Organizzazioni sindacali stipulanti entro il mese in cui avviene la ritenuta mediante accredito sul c/c bancario intestato alla Federazione FILCAMS-CGlL, FISASCAT-ClSL, UILTUCS-UlL, che sarà indicato dalle stesse Organizzazioni sindacali.

Art. 3

I contributi a carico delle aziende di cui al precedente art. 1 saranno versati alle rispettive Associazioni nazionali con le modalità indicate dalle Associazioni medesime, entro lo stesso periodo di cui al precedente articolo.

Art. 4

Le imprese cooperative, tramite le rispettive Associazioni nazionali, invieranno semestralmente alle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto un resoconto statistico inerente l’attuazione del presente regolamento, specificando il numero dei dipendenti e gli altri dati riferiti all’esazione del contributo di servizio contrattuale.

Le parti si incontreranno una volta l’anno per la verifica di quanto previsto nel presente regolamento.

Allegato 11 – Protocollo per le acquisizioni

L’Associazione nazionale delle cooperative di consumatori (Lega nazionale delle cooperative e mutue)

La Federazione nazionale cooperative di consumo e della distribuzione (Confederazione cooperative italiane)

L’Associazione italiana cooperative di consumo (Associazione generale cooperative Italiane)

e

FILCAMS-CGIL

FISASCAT-CISL

UILTUCS-UIL

Stipulanti il c.c.n.l. 3 dicembre 1994 per le imprese della distribuzione cooperativa, firmatarie del presente Protocollo, convengono che le imprese o rilevanti rami di azienda acquisiti da parte di cooperative del settore medesimo o da società da esse controllate continueranno, per un periodo di 42 mesi, a dare applicazione al c.c.n.l. ed alla contrattazione aziendale in atto al momento della acquisizione, assicurandone il rispetto dei cicli negoziali.

Trascorso il periodo di cui sopra si darà applicazione al c.c.n.l. per i lavoratori dipendenti da imprese della distribuzione cooperativa.

Allegato 12 – Protocollo di intesa per l’applicazione del D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626.

(Omissis)

Allegato 13 – Art. 107 del c.c.n.l. 1º gennaio 2003

Monte ore di riduzione – Criteri di applicazione

Il monte ore di riduzione d’orario in ragione di anno è determinato come segue:

– ore 88 per il periodo dal 1º aprile 1987 (data di decorrenza del c.c.n.l.) fino al 31 dicembre 1988;

– ore 96 (88 + 8) per il periodo dal 1º gennaio 1989 al 30 giugno 1989 (ore 48 per il I semestre 1989);

– ore 104 (96 + 8) dal 1º luglio 1989 (ore 52 per il II semestre 1989).

Tale riduzione è comprensiva delle 32 ore relative alle ex 4 festività abolite dalla legge 5 marzo 1977, n. 54, con esclusione quindi della festività dell’Epifania reintrodotta con D.P.R. 28 dicembre 1985, n. 792, e delle ore di riduzione di cui all’art. 22 del c.c.n.l. 1º febbraio 1983.

La riduzione dell’orario di lavoro settimanale avverrà con le seguenti modalità:

I) dal 1º aprile 1987 (data di decorrenza del c.c.n.l.) fino al 30 giugno 1989 la riduzione di orario di lavoro sarà attuata secondo quanto stabilito in sede aziendale previa utilizzazione delle 88 ore di cui al 1º comma, punto I), che dal 1º gennaio 1989 salgono a 96 ore per effetto di otto ore annue di nuova riduzione di orario;

II) dal 1º luglio 1989 al 31 dicembre 1989 la riduzione dell’orario di lavoro settimanale a 38 ore e mezzo sarà attuata mediante assorbimento di 36 ore dal monte ore di cui al 1º comma, punto III); (52 – 36 = 16 ore residue per il II semestre 1989);

III) dal 1º gennaio 1990 con l’adozione dell’orario settimanale di 38 ore e mezzo residuano 32 ore;

IV) dal 1º gennaio 1990 con l’adozione dell’orario di lavoro settimanale a 38 ore saranno assorbite 96 ore dal monte ore di cui al 1º comma, punto III) (104 – 96 = 8 ore residue).

Le 32 ore residue o le 8 ore residue, di cui ai precedenti punti III) e IV) saranno utilizzate come permessi individuali o con diverse modalità tra cui quelle stabilite dal successivo art. 108.

Le ore di incremento del monte ore di cui al 1º comma (8 ore dal 1º gennaio 1989 e ulteriori otto re dal 1º luglio 1989) non troveranno applicazione o saranno applicate fino a concorrenza laddove le riduzioni d’orario in essere effettuate con destinazione di ore aggiuntive a carico delle aziende rispetto a quelle stabilite dal precedente c.c.n.l. siano, rispettivamente, superiori o inferiori a quelle stabilite dalla presente regolamentazione.

In caso di prestazione lavorativa ridotta, dovuta ad inizio o cessazione del rapporto di lavoro, nel corso dell’anno di calendario, al lavoratore verrà corrisposto un dodicesimo dei permessi di cui al presente articolo per ogni mese intero di anzianità di servizio non computandosi a tal fine i periodi in cui non è dovuta, a carico del datore di lavoro, la retribuzione secondo norma di legge o di contratto.

La presente regolamentazione unitamente a quella dei successivi articoli in materia sostituisce a tutti gli effetti quella prevista dall’accordo interconfederale 10 maggio 1977 sulle festività abolite, fermo restando quanto previsto dall’art. 104.

Nel caso di permessi individuali il lavoratore ne farà richiesta con almeno 24 ore di preavviso.

Di norma tali permessi dovranno essere goduti entro l’anno di maturazione e comunque non oltre il 30 giugno dell’anno successivo; a tale data, se non usufruiti, decadranno e le corrispondenti ore saranno pagate con la retribuzione in atto al momento della scadenza.

Le ore residue di cui al presente articolo e all’art. 116 sono incrementate di 16 ore annue per le imprese con oltre 15 dipendenti con il seguente scaglionamento:

– 4 ore a decorrere dal 1º gennaio 1992;

– 4 ore a decorrere dal 1º gennaio 1993:

– 8 ore a decorrere dal 1º gennaio 1994.

Tali 16 ore non sono assorbibili.

Allegato 14 – Accordo 13 giugno 2012 di riordino della disciplina del contratto di apprendistato per i dipendenti da imprese della distribuzione cooperativa

La presente disciplina è da intendersi parte integrante del c.c.n.l. della distribuzione cooperativa sottoscritto in data 22 dicembre 2012.

Premesse

Il D.Lgs. 14 settembre 2011, n. 167 (Testo unico dell’apprendistato, a norma dell’art. 1, comma 30 della legge n. 247/2007) è intervenuto a disciplinare in un unico organico testo di legge il contratto di apprendistato come strumento negoziale prioritario per favorire l’incremento dell’occupazione giovanile e per l’acquisizione delle competenze utili allo svolgimento della prestazione lavorativa, definendolo nelle seguenti tipologie: a) apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale; b) apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere; c) apprendistato di alta formazione e ricerca.

Il D.Lgs. n. 167/2011 ha rimesso agli accordi interconfederali ovvero ai contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale da Associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale la disciplina generale del contratto di apprendistato nel rispetto dei principi espressamente dalla stessa norma indicati, nonché le modalità di erogazione della formazione aziendale nell’apprendistato di tipo a) e, relativamente all’apprendistato di tipo b), la durata e le modalità di erogazione della formazione, la qualificazione contrattuale da conseguire, la durata del contratto (purché entro il limite massimo indicato), l’individuazione delle figure professionali dell’artigianato (a cui poter applicare la superiore durata massima) e le specifiche modalità di svolgimento del contratto.

Con il presente accordo collettivo nazionale le parti intendono disciplinare il contratto di apprendistato per quanto dalla legge rimesso alla loro competenza.

Parte I

DISCIPLINA GENERALE

Art. 1- Forma del contratto

1. Il contratto di apprendistato, il patto di prova ed il relativo piano formativo individuale devono essere redatti in forma scritta. Nel contratto devono essere indicati: la prestazione oggetto del contratto, il periodo di prova, il livello di inquadramento iniziale, eventualmente quello intermedio e quello finale, la qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto e la durata del periodo di apprendistato.

2. Il piano formativo individuale, allegato al presente accordo, dovrà essere definito entro trenta giorni dalla stipulazione del contratto ovvero, per le tipologie di cui alle lett. a) e c) dell’art. 1, D.Lgs. n. 167/2011, nei diversi termini individuati dai soggetti competenti.

Art. 2- Periodo di prova

Nel contratto di apprendistato la durata massima del periodo di prova, durante il quale è reciproco il diritto di risolvere il rapporto di lavoro senza preavviso, è fissata nei seguenti termini con riferimento al livello inizialmente riconosciuto al momento dell’assunzione:

– 1º livello: 5 mesi di calendario;

– 2º e 3º livello: 60 giorni di lavoro effettivo;

– 4º e 5º livello: 45 giorni di lavoro effettivo;

– 6º livello: 30 giorni di lavoro effettivo.

Art. 3- Limiti numerici

Ai sensi dell’art. 2, comma 3, del D.Lgs. n. 167/2011 il numero complessivo di apprendisti, che l’impresa può assumere, anche tramite agenzia di somministrazione, non può superare il 100% dei lavoratori specializzati e qualificati in servizio presso l’impresa stessa.

L’impresa che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori specializzati o qualificati, o comunque ne abbia in numero inferiore a tre, può assumere apprendisti in numero non superiore a tre, anche tramite agenzie di somministrazione.

Art. 4- Procedure di applicabilità

1. Le imprese cooperative, che intendono assumere apprendisti, debbono presentare domanda corredata dal piano formativo, predisposto sulla base di progetti standard, all’Ente bilaterale nazionale, il quale esprimerà il proprio parere di conformità in rapporto alle norme previste in materia di apprendistato, ai programmi di formazione indicati dall’impresa o alla regolamentazione dei profili formativi definiti dalle regioni.

2. Ove l’Ente bilaterale non si esprima nel termine di 15 giorni dal ricevimento della richiesta, questa si intenderà accolta.

3. Le parti concordano altresì che i datori di lavoro che hanno sedi in più regioni possono fare riferimento al percorso formativo della regione dove è ubicata la sede legale.

Nota: In attesa della costituzione dell’Ente bilaterale nazionale il parere di conformità continuerà ad essere rilasciato dagli attuali Comitati misti paritetici territoriali ovvero da quello nazionale, con relativo obbligo di informazione sull’attività svolta da parte di quelli territoriali al Comitato misto paritetico nazionale.

Art. 5- Tutor o referente aziendale

1. Al momento dell’avvio dell’attività formativa è individuato dall’impresa un tutor ovvero un referente aziendale, sia esso interno che esterno, con il compito di seguire l’attuazione del programma formativo degli apprendisti allo stesso affidati.

2. Il tutor o il referente aziendale sono i soggetti che ricoprono la funzione aziendale individuata dall’impresa nel piano formativo e dovranno possedere un livello di inquadramento pari o superiore a quello che l’apprendista conseguirà alla fine del periodo di apprendistato ed essere provvisti di adeguate competenze.

3. Per l’apprendistato professionalizzante qualora l’azienda intenda avvalersi, per l’erogazione della formazione, di una struttura esterna, quest’ultima metterà a disposizione un tutor o un referente per l’apprendistato provvisti di adeguate competenze.

Art. 6- Obblighi del datore di lavoro

Il datore di lavoro ha l’obbligo di:

1) impartire o far impartire nella sua azienda, all’apprendista alle sue dipendenze, l’insegnamento necessario perché possa conseguire la capacità per diventare lavoratore qualificato;

2) non sottoporre l’apprendista a lavorazioni retribuite a cottimo né in genere a quelle a incentivo;

3) non sottoporre l’apprendista a lavori superiori alle sue forze fisiche o che non siano attinenti alla lavorazione o al mestiere per il quale è stato assunto;

4) consentire all’apprendista, senza operare trattenuta alcuna alla retribuzione, lo svolgimento della formazione prevista nel piano formativo individuale, computando le ore di formazione all’interno dell’orario di lavoro;

5) accordare all’apprendista i permessi retribuiti necessari per gli esami relativi al conseguimento dei titoli di studio.

Art. 7- Doveri dell’apprendista

L’apprendista deve:

1) seguire le istruzioni del datore di lavoro o della persona da questi incaricata della sua formazione professionale e seguire col massimo impegno gli insegnamenti che gli vengono impartiti;

2) prestare la sua opera con la massima diligenza;

3) partecipare attivamente con assiduità e diligenza alle attività formative previste nel proprio piano formativo individuale, nel rispetto delle modalità ivi previste;

4) osservare le norme disciplinari generali previste dalla disciplina contrattuale nazionale della distribuzione cooperativa e le norme contenute negli eventuali regolamenti interni di azienda, purché questi ultimi non siano in contrasto con le norme contrattuali e di legge.

L’apprendista è tenuto a svolgere la formazione di cui al presente accordo, anche se in possesso di un titolo di studio.

Nota agli artt. 6 e 7

La presente normativa è da intendersi come specificazione di quanto previsto sulla materia dal c.c.n.l. della distribuzione cooperativa.

Art. 8- Prolungamento del periodo di apprendistato

1. In caso di malattia, infortunio o di altra causa di sospensione involontaria del rapporto superiore a 30 giorni consecutivi, il periodo di apprendistato sarà corrispondentemente prolungato, con il conseguente posticipo anche dei termini connessi ai benefici contributivi e fermo restando il proseguimento dell’iter formativo stabilito.

2. In tale ipotesi il datore di lavoro comunicherà al lavoratore la nuova scadenza del periodo di apprendistato.

Art. 9- Recesso durante il periodo di apprendistato

Durante il periodo di apprendistato le parti possono recedere dal contratto unicamente per giusta causa o giustificato motivo.

Art. 10- Recesso alla scadenza

Alla scadenza del contratto, qualora una delle parti intenda recedere dal rapporto, sarà tenuta, ai sensi dell’art. 2, lett. m), D.Lgs. n. 167/2011, a comunicarlo all’altra con un preavviso scritto pari a 30 giorni decorrente della scadenza del periodo di formazione.

In caso di mancato preavviso, ai sensi dell’art. 2118 cod. civ. si applica la disciplina contrattuale del c.c.n.l. della distribuzione cooperativa in materia di indennità sostitutiva del preavviso.

Qualora nessuna delle parti eserciti la suddetta facoltà di recesso il rapporto proseguirà come ordinario rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

Art. 11- Riconoscimento dei precedenti periodi di apprendistato

1. Il periodo di apprendistato effettuato in precedenza presso altre aziende dello stesso settore merceologico e per le stesse mansioni sarà computato ai fini del completamento del periodo prescritto dal presente contratto, purché non vi sia stata una interruzione superiore ad un anno tra la fine dell’ultimo rapporto di lavoro e la nuova assunzione dell’apprendista.

2. Le attività formative svolte presso più datori di lavoro, così come quelle svolte presso gli istituti di formazione o altri enti riconosciuti dalle regioni in tal senso, si cumulano ai fini dell’assolvimento degli obblighi formativi.

3. Nel caso di apprendista minorenne, l’impresa si impegna ad informare periodicamente, comunque ad intervalli non superiori ai sei mesi, la sua famiglia o chi esercita la potestà, dei risultati dell’addestramento.

4. Al momento della stipula del contratto individuale, in attesa della normativa di attuazione del libretto formativo, il dipendente tramite idonea documentazione o autocertificazione dichiarerà eventuali periodi di apprendistato, come da modulistica allegata, svolti nell’arco dei 12 mesi precedenti.

5. L’impresa informerà periodicamente le R.S.U./R.S.A. dei risultati complessivi degli apprendisti in forza.

Art. 12- Riconoscimento della qualifica professionale e registrazione nel libretto formativo

1. Al termine del rapporto di apprendistato il datore di lavoro attesterà l’avvenuta formazione e darà comunicazione per iscritto all’apprendista dell’eventuale acquisizione della qualifica professionale.

2. In assenza del libretto formativo di cui all’art. 2, comma 1, lett. i), del D.Lgs. n. 276/2003, la predetta attestazione della formazione svolta varrà anche ai fini dell’attestazione del percorso formativo.

Art. 13- Trattamento normativo

1. L’apprendista ha diritto, durante tutto il periodo di apprendistato, allo stesso trattamento normativo previsto dal c.c.n.l. di categoria per i lavoratori della qualifica per cui egli compie l’apprendistato, fatto salvo quanto espressamente regolamentato dal presente accordo.

2. Il contratto di apprendistato, ove stipulato a tempo parziale, comporterà, limitatamente al periodo formativo, lo svolgimento di una prestazione di durata non inferiore al 60% della prestazione prevista per il tempo pieno, ferme restando, per l’apprendistato professionalizzante, le ore di formazione e le durate indicate nell’allegata Tabella 1.

Fatti salvi gli accordi esistenti, è comunque demandata alla contrattazione di livello aziendale la possibilità di modificare la percentuale di cui sopra.

Art. 14- Trattamento economico

1. Ai sensi dell’art. 2, lett. c), del D.Lgs. n. 167/2011, i livelli di inquadramento professionale e il conseguente trattamento economico per gli apprendisti saranno i seguenti:

– di due livelli inferiori rispetto a quello in cui è inquadrata la qualifica professionale per cui è svolto l’apprendistato per i primi 24 mesi dal 4º livello al 1º livello e di un livello inferiore rispetto a quello in cui è inquadrata la qualifica professionale per cui è svolto l’apprendistato per la restante durata dello stesso;

– di un livello inferiore rispetto a quello in cui è inquadrata la qualifica professionale per cui è svolto l’apprendistato per l’intera durata del percorso di apprendistato per il 5º livello.

2. Il trattamento economico dell’apprendista è determinato dalle seguenti componenti retributive:

– paga base nazionale conglobata;

– indennità di contingenza;

– 3º elemento provinciale o, in assenza di questo, da quello nazionale;

– eventuali altri elementi derivanti dalla contrattazione collettiva, se da questa esplicitamente convenuti, od aziendalmente riconosciuti.

Art. 15- Percentuale di conferma

Le cooperative non potranno assumere apprendisti qualora non abbiano mantenuto in servizio almeno l’80% dei lavoratori il cui contratto di apprendistato professionalizzante sia già venuto a scadere nei 24 mesi precedenti, ivi compresi i lavoratori somministrati, che abbiano svolto l’intero periodo di apprendistato presso le medesime. A tal fine non si computano i lavoratori che si siano dimessi, quelli licenziati per giusta causa, per giustificato motivo soggettivo, per mancato superamento del periodo di prova e quelli che, al termine del rapporto di apprendistato, abbiano rifiutato di rimanere in servizio con rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

Le limitazioni di cui al presente articolo non si applicano quando nel biennio precedente sia venuto a scadere un solo contratto di apprendistato ovvero fino a tre contratti di apprendistato per le imprese minori di cui al c.c.n.l. della distribuzione cooperativa.

Art. 16- Previdenza complementare ed assistenza integrativa

Ai lavoratori assunti con contratto di apprendistato è riconosciuto il diritto alla fruizione dell’assistenza sanitaria integrativa e della previdenza complementare alle condizioni previste per tutti gli altri lavoratori, salvo per la quota di contribuzione a carico del datore di lavoro che, per tutto il periodo di apprendistato, sarà pari all’1,55%, comprensivo dello 0,05% a titolo di quota associativa, della retribuzione utile per il computo del t.f.r.

Art. 17- Fondo Foncoop

Le parti concordano che gli apprendisti potranno essere posti in formazione nell’ambito della progettazione formativa dell’impresa tramite il Fondo Foncoop, ai sensi dell’art. 19, comma 7, della legge n. 2 del 28 gennaio 2009.

Parte II

APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE O CONTRATTO DI MESTIERE

Art. 18- Sfera di applicazione

1. L’apprendistato professionalizzante è ammesso per tutte le qualifiche e mansioni previste dal c.c.n.l. della distribuzione cooperativa, ad eccezione del 6º livello e della categoria di quadro. Relativamente al 1º livello di inquadramento sono escluse dal contratto di apprendistato quelle figure professionali per le quali viene richiesta una specifica abilitazione professionale certificata dal superamento di un esame di Stato e conseguente iscrizione ad albo professionale, nonché le seguenti figure professionali espressamente esemplificate nei profili di: capi contabili, analisti programmatori di sistema, analisti di procedura, data base administrator, capo centro E.D.P. Le parti si danno atto che l’utilizzo del contratto di apprendistato per le qualifiche del 1º livello non pregiudicherà i percorsi interni di carriera, che continueranno pertanto ad essere valorizzati.

2. Ai sensi dell’art. 3, comma 1, del D.Lgs. n. 167/2011, potranno essere assunti con contratto di apprendistato professionalizzante i soggetti di età compresa tra i 18 anni e i 29 anni, ovvero a partire dal compimento dei 17 anni per i soggetti in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi del D.Lgs. n. 226/2005.

Art. 19- Durata dell’apprendistato

Ai sensi dell’art. 4, comma 2, del D.Lgs. n. 167/2011, salvo quanto previsto dal successivo art. 20, il periodo di apprendistato professionalizzante, tenuto dalle parti conto del tipo di qualificazione da conseguire, non potrà superare le seguenti durate:

– 1º livello: 36 mesi;

– 2º livello: 36 mesi;

– 3º livello super: 36 mesi;

– 3º livello: 36 mesi;

– 4º livello super: 36 mesi;

– 4º livello: 36 mesi;

– 5º livello: 36 mesi.

Art. 20- Figure professionali dell’artigianato

Ai sensi dell’art. 4, comma 2, del D.Lgs. n. 167/2011, e quindi in deroga al precedente art. 19 del presente accordo, le parti hanno individuato le figure professionali aventi contenuti di competenze omologhi e sovrapponibili a quelli delle figure artigiane e per le quali quindi è possibile che i contratti di apprendistato siano stipulati per una durata sino a cinque anni. Tali figure professionali sono quelle indicate nell’allegata Tabella 2 che è da intendersi parte integrante del presente accordo.

Art. 21- Durata, contenuti e modalità di erogazione dell’impegno formativo

1. Le parti hanno convenuto di definire la durata ed il contenuto del percorso formativo dell’apprendista assunto con contratto di apprendistato professionalizzante in relazione alla qualificazione da conseguire e quindi all’acquisizione dell’insieme delle corrispondenti competenze. I requisiti, sia qualitativi che quantitativi, di tale formazione professionalizzante sono indicati nelle allegate Tabelle 1 e 2, che devono intendersi come parte integrante del presente accordo.

2. La formazione a carattere professionalizzante può essere svolta sia sul lavoro, sia in aula, nonché tramite lo strumento della formazione a distanza e strumenti di “e-learning”, laddove in tal caso l’attività di accompagnamento potrà essere svolta in modalità virtualizzata ed attraverso mezzi di tele affiancamento o video comunicazione da remoto.

3. In assenza del libretto formativo la registrazione della formazione erogata, sia interna in affiancamento sia esterna, potrà avvenire anche attraverso supporti informatici o fogli firma.

4. Le parti concordano che il periodo di formazione dovrà terminare di norma 30 giorni prima della scadenza del contratto.

Parte III

CONTRATTI DI APPRENDISTATO PER LA QUALIFICA E DIPLOMA PROFESSIONALE E DI ALTA FORMAZIONE E RICERCA

Art. 22- Contratto di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale

1. Ai sensi dell’art. 3, comma 1, del D.Lgs. n. 167/2011, possono essere assunti con contratto di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, anche per l’assolvimento dell’obbligo di istruzione, i soggetti che abbiano compiuto quindici anni e fino al compimento del venticinquesimo anno di età.

2. La durata del contratto, rimessa alla determinazione delle parti in relazione alla qualifica o al diploma da conseguire, non potrà essere superiore, per la sua componente formativa, a tre anni ovvero quattro nel caso di diploma quadriennale regionale.

3. Relativamente ai profili formativi le imprese si atterranno ai regolamenti adottati dalle regioni e dalle province autonome di Trento e di Bolzano.

4. La modalità di erogazione della formazione aziendale sarà determinata all’interno dell’Ente bilaterale di cui al c.c.n.l. della distribuzione cooperativa e dovrà rispettare gli standard generali fissati dalle regioni.

Art. 23- Apprendistato di alta formazione e ricerca

1. Ai sensi dell’art. 5 del D.Lgs. n. 167/2011 possono essere assunti con contratto di apprendistato per attività di ricerca, per il conseguimento di un diploma di istruzione secondaria superiore, di titoli di studio universitari e dell’alta formazione, compresi i dottorati di ricerca, per la specializzazione tecnica superiore di cui all’art. 69 della legge n. 144/1999, nonché per il praticantato per l’accesso alle professioni ordinistiche o per esperienze professionali, i soggetti di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni.

2. Per la regolamentazione e la durata del periodo di apprendistato e con riferimento ai soli profili che attengono alla formazione, le imprese si atterranno alle normative regionali, in difetto delle quali il contratto potrà essere comunque attivato in forza delle convenzioni stipulate dalle singole imprese o dalle loro Associazioni con le università, gli istituti tecnici e professionali e le istituzioni formative o di ricerca di cui all’art. 5, comma 2, del D.Lgs. n. 167/2011.

Parte IV

DISPOSIZIONI FINALI, RINVIO ALLA LEGGE E DECORRENZA

Art. 24- Disposizioni finali

1. La disciplina del contratto di apprendistato di cui presente accordo sostituisce integralmente quella contenuta nel c.c.n.l. di categoria, rimasta in vigore fino 25 aprile 2012 ai sensi dell’art. 7, comma 7 del D.Lgs. n. 167/2011, e rispetto alla quale peraltro costituisce, nel suo complesso, una condizione di miglior favore.

2. Le parti, nel darsi atto che il presente accordo è stato sottoscritto nel rispetto dei principi enunciati dal D.Lgs. n. 167/2011 ed in ottemperanza ai rinvii da questo disposti alla contrattazione collettiva nazionale, confermano che la disciplina dell’istituto dell’apprendistato costituisce materia demandata esclusivamente alla contrattazione collettiva di livello nazionale e che, conseguentemente, ogni vigente accordo di secondo livello esclusivamente inerente alla disciplina dell’istituto stesso dovrà ritenersi non più applicabile e quindi automaticamente sostituito dal presente accordo nazionale. Sono fatte salve le disposizioni degli accordi integrativi che hanno disciplinato la materia in attuazione del decreto legislativo n. 276/2003, in quanto compatibili con le vigenti disposizioni di legge e del presente accordo. Sono fatti salvi i contratti individuali di apprendistato stipulati prima dell’entrata in vigore del presente accordo.

3. Qualora intervenissero significative modifiche legislative sull’istituto dell’apprendistato a conclusione delle attuali trattative sulla riforma del mercato del lavoro, le parti si impegnano ad incontrarsi per operare le necessarie ed opportune armonizzazioni e/o modificazioni ai contenuti del presente accordo.

Chiarimento a verbale

Le parti si danno atto che le norme del presente accordo dovranno essere armonizzate, a livello territoriale, con le eventuali regolamentazioni delle province autonome di Trento e Bolzano, in materia di durata e formazione dell’apprendistato professionalizzante, previste in relazione alle speciali competenze assegnate alle predette province anche a seguito di accordi interconfederali provinciali.

Art. 25- Rinvio alla legge

Per quanto non disciplinato dal presente accordo le parti espressamente rinviano alle disposizioni di legge vigenti in materia ed in particolare al Testo unico di cui al D.Lgs. n. 167/2011.

Art. 26- Decorrenza

Il presente accordo, di cui parte integrante formano le allegate Tabelle 1 e 2, il piano formativo ed il modello di autocertificazione, decorre dalla data odierna e la relativa normativa sostituisce integralmente la corrispondente disciplina del vigente c.c.n.l. di categoria.

Tabella 1

Tabella 2

Piano formativo individuale

PFI relativo all’assunzione del/la sig./ra: ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. …..

Azienda

Ragione sociale ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. …..

Sede (indirizzo) ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ……

CAP (comune) ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. …..

Partita IVA ….. ….. ….. ….. ….. ….. Codice fiscale ….. ….. ….. ….. ….. …..

Telefono ….. ….. ….. ….. ….. ….. Fax ….. ….. ….. ….. ….. …..

E-mail ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. …..

Legale rappresentante (nome e cognome) ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. …..

Apprendista

Dati anagrafici

Cognome ….. ….. ….. ….. ….. ….. Nome ….. ….. ….. ….. ….. …..

Codice fiscale ….. ….. ….. ….. ….. …..

Cittadinanza ….. ….. ….. ….. …… …..

Scadenza permesso di soggiorno (nel caso di stranieri) …… ….. …… ….. …… …..

Nato/a a ….. ….. ….. …… ….. il ….. ….. …..

Residenza ….. ….. ….. ….. ….. …… ….. Prov. ….. ….. ….. …..

Via ….. ….. ….. ….. ….. …… …..

Telefono ….. ….. ….. ….. ….. Fax ….. ….. ….. ….. …..

Domicilio (se diverso dalla residenza) …… ….. …… ….. Prov. …… ….. …… …..

Via ….. ….. ….. ….. ….. …… …..

Telefono ….. ….. ….. ….. ….. Fax ….. ….. ….. ….. …..

E-mail ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. …..

Dati relativi alle esperienze formative e di lavoro

Titoli di studio posseduti ed eventuali percorsi di istruzione non conclusi ….. ….. ….. ….. …..

….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. …..

Esperienze lavorative ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. …..

Periodi di apprendistato precedentemente svolti dichiarati dal dipendente nella autocertificazione sottoscritta appositamente dal dipendente stesso: ….. ….. ….. ….. ….. …..

1) dal ….. ….. ….. al ….. ….. …..

2) dal ….. ….. ….. al ….. ….. …..

3) dal ….. ….. ….. al ….. ….. …..

4) dal ….. ….. ….. al ….. ….. …..

Formazione extra scolastica compresa quella svolta in apprendistato:

a) ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. …..

b) ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. …..

c) ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. …..

d) ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. …..

Aspetti normativi

Data di assunzione ….. ….. ….. ….. ….. …..

Qualifica ai fini contrattuali, da conseguire ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. …..

Durata ….. ….. ….. ….. ….. …..

Categoria/livello di inquadramento iniziale ….. ….. ….. ….. ….. …..

Categoria/livello di inquadramento finale ….. ….. ….. ….. ….. …..

Tutor

Tutor aziendale sig./ra ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. …..

Categoria/livello di inquadramento ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. .

Anni di esperienza ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. …..

Contenuti formativi

Aree tematiche aziendali/professionali

Il piano formativo individuale ha lo scopo di delineare le competenze tecnico-professionali e specialistiche coerenti con la qualifica professionale, ai fini contrattuali, da conseguire.

In questo ambito saranno sviluppati anche i temi della sicurezza sul lavoro relativi al rischio specifico e dei mezzi di protezione individuali, propri della figura professionale nonché i temi dell’innovazione di prodotto, processo e contesto. La formazione indicata nel presente piano formativo è quella da attestare nell’apposito modulo.

Indicare le competenze tecnico-professionali e specialistiche ritenute idonee per la qualifica professionale, ai fini contrattuali, da conseguire:

1) ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. …..

2) ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. …..

3) ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. …..

4) ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. …..

5) ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. …..

6) ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. …..

7) ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. …..

Articolazione e modalità di erogazione della formazione (è possibile barrare più opzioni)

( ) “On the job”

( ) Affiancamento

( ) Esercitazioni di gruppo

( ) Testimonianze

( ) “Action learning”

( ) Visite aziendali

( ) (….. ….. ….. ….. ….. ….. altro)

Data ….. ….. …..

Firma apprendista ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. …..

Firma/Timbro azienda ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. …..

Appendice

Attestazione dell’attività formativa

Dati apprendista

Nome e cognome ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. …..

Codice fiscale ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. …..

Luogo di nascita ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. …..

Data di nascita ….. ….. …..

Residente in ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. …..

Via ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. …..

Titolo di studio ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. …..

Assunto in apprendistato professionalizzante dal ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. …..

al ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. …..

Per conseguire la qualifica di ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. …..

Dati impresa:

Ragione sociale ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. …..

Indirizzo ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. …..

Telefono ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. Fax ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. …..

E-mail ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. …..

Nominativo del tutor aziendale ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. …..

Formazione effettuata durante il contratto di apprendistato

Firma tutor/referente aziendale ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. …..

Timbro e firma dell’azienda ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. …..

Firma apprendista ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. …..

Data ….. ….. ….. ….. ….

Autocertificazione del dipendente

Il sottoscritto ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. …..

Dichiara

di avere svolto i seguenti periodi di apprendistato con la relativa formazione:

1) dal ….. ….. ….. al ….. ….. …..

2) dal ….. ….. ….. al ….. ….. …..

3) dal ….. ….. ….. al ….. ….. …..

4) dal ….. ….. ….. al ….. ….. …..

5) dal ….. ….. ….. al ….. ….. …..

6) dal ….. ….. ….. al ….. ….. …..

7) dal ….. ….. ….. al ….. ….. …..

8) dal ….. ….. ….. al ….. ….. …..

Data ….. ….. ….. ….. ….

Firma apprendista ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. …..

Firma/Timbro azienda ….. ….. ….. ….. ….. ….. ….. …..

APPENDICI

Appendice 1 – Accordo interconfederale 31 luglio 1992 Tabelle indennità di contingenza

Indennità di contingenza determinata in attuazione della legge 26 febbraio 1986, n. 38 e successive modificazioni spettante al personale qualificato alla data del 1º gennaio 1995 in riferimento all’art. 168, 1º comma, punto II del presente c.c.n.l.:

Appendice 2 – Protocollo sulla politica dei redditi e dell’occupazione, sugli assetti contrattuali, sulle politiche del lavoro e sul sostegno al sistema produttivo (estratto) (23 luglio 1993)

1. Politica dei redditi e dell’occupazione

La politica dei redditi è uno strumento indispensabile della politica economica, finalizzato a conseguire una crescente equità nella distribuzione del reddito attraverso il contenimento dell’inflazione e dei redditi nominali, per favorire lo sviluppo economico e la crescita occupazionale mediante l’allargamento della base produttiva e una maggiore competitività del sistema delle imprese.

In particolare il Governo, d’intesa con le parti sociali, opererà con politiche di bilancio tese:

a) all’ottenimento di un tasso di inflazione allineato alla media dei Paesi comunitari economicamente più virtuosi;

b) alla riduzione del debito e del deficit dello Stato ed alla stabilità valutaria.

L’attuale fase d’inserimento nell’Unione europea sottolinea la centralità degli obiettivi indicati e la necessità di pervenire all’ampliamento delle opportunità di lavoro attraverso il rafforzamento dell’efficienza e della competitività delle imprese, con particolare riferimento ai settori non esposti alla concorrenza internazionale, e della pubblica amministrazione.

Una politica dei redditi così definita unitamente all’azione di riduzione dell’inflazione, consente di mantenere l’obiettivo della difesa del potere d’acquisto delle retribuzioni e dei trattamenti pensionistici.

Le parti ritengono che azioni coerenti di politica di bilancio e di politica dei redditi, quali quelle sopraindicate, concorreranno ad allineare il costo del denaro in Italia con quello del resto d’Europa.

Il Governo dichiara di voler collocare le sessioni di confronto con le parti sociali sulla politica dei redditi in tempi coerenti con i processi decisionali in materia di politica economica, in modo da tener conto dell’esito del confronto nell’esercizio dei propri poteri e delle proprie responsabilità.

Sessione di maggio-giugno

Saranno indicati, prima della presentazione del documento di programmazione economico-finanziaria, gli obiettivi della politica di bilancio per il successivo triennio.

La sessione punterà a definire, previa una fase istruttoria che selezioni e qualifichi gli elementi di informazione necessari comunicandoli preventivamente alle parti, con riferimento anche alla dinamica della spesa pubblica, obiettivi comuni sui tassi d’inflazione programmati, sulla crescita del PlL e sull’occupazione.

Sessione di settembre

Nell’ambito degli aspetti attuativi della politica di bilancio, da trasporre nella legge finanziaria, saranno definite le misure applicative degli strumenti di attuazione della politica dei redditi, individuando le coerenze dei comportamenti delle parti nell’ambito dell’autonomo esercizio delle rispettive responsabilità.

Impegni delle parti

A partire dagli obiettivi comuni sui tassi di inflazione programmati, il Governo e le parti sociali individueranno i comportamenti da assumere per conseguire i risultati previsti.

I titolari d’impresa, tra cui lo Stato e i soggetti pubblici gestori di imprese, perseguiranno indirizzi di efficienza, innovazione e sviluppo delle proprie attività che, nelle compatibilità di mercato, siano tali da poter contenere i prezzi entro livelli necessari alla politica dei redditi. Il Governo come datore di lavoro terrà un coerente comportamento anche nella contrattazione delle retribuzioni dei pubblici dipendenti e nelle dinamiche salariali non soggette alla contrattazione.

Le parti perseguiranno comportamenti, politiche contrattuali e politiche salariali coerenti con gli obiettivi di inflazione programmata.

Nell’ambito delle suddette sessioni il Governo definirà i modi ed i tempi di attivazione di interventi tempestivi di correzione di comportamenti difformi dalla politica dei redditi. Il Governo opererà in primo luogo nell’ambito della politica della concorrenza attivando tutte le misure necessarie ad una maggiore apertura al mercato. Il Governo dovrà altresì disporre di strumenti fiscali e parafiscali, con particolare riferimento agli oneri componenti il costo del lavoro, atti a dissuadere comportamenti difformi.

Si ribadisce l’opportunità di creare idonei strumenti per l’accertamento delle reali dinamiche dell’intero processo di formazione dei prezzi. E’ perciò necessaria la costituzione di uno specifico Osservatorio dei prezzi, che verifichi le dinamiche sulla base di appositi studi economici di settore.

Rapporto annuale sull’occupazione

Nella sessione di maggio il Governo predisporrà un rapporto annuale sull’occupazione, corredato di dati aggiornati per settori ed aree geografiche, nel quale saranno identificati gli effetti sull’occupazione del complesso delle politiche di bilancio, dei redditi e monetarie, nonché dei comportamenti dei soggetti privati.

Sulla base di tali dati, il Governo sottoporrà alle parti le misure, rientranti nelle sue responsabilità, capaci di consolidare o allargare la base occupazionale. Tra esse, con particolare riguardo alle aree di crisi occupazionale e con specifica attenzione alla necessità di accrescere l’occupazione femminile così come previsto dalla legge n. 125/1991:

a) la programmazione e, quando necessaria, l’accelerazione degli investimenti pubblici, anche di concerto con le Amministrazioni regionali;

b) la programmazione coordinata del Fondo per l’occupazione e degli altri fondi aventi rilievo per l’occupazione, compresa la definizione e finalizzazione delle risorse destinate all’attivazione di nuove iniziative produttive economicamente valide;

c) la definizione di programmi di interesse collettivo, predisposti dallo Stato d’intesa con le regioni, nei quali avvalersi di giovani disoccupati di lunga durata e di lavoratori in C.i.g.s. o in mobilità, affidando la realizzazione di tali programmi a soggetti qualificati e verificandone costantemente l’efficacia e gli effetti occupazionali attraverso gli Organi preposti;

d) la programmazione del Fondo per la formazione professionale e dell’utilizzo dei Fondi comunitari, d’intesa con le regioni.

2. Assetti contrattuali

Gli assetti contrattuali prevedono:

– un contratto collettivo nazionale di lavoro di categoria;

– un secondo livello di contrattazione, aziendale o alternativamente territoriale, laddove previsto, secondo l’attuale prassi, nell’ambito di specifici settori.

Il c.c.n.l. ha durata quadriennale per la materia normativa e biennale per la materia retributiva.

La dinamica degli effetti economici del contratto sarà coerente con i tassi di inflazione programmata assunti come obiettivo comune.

Per la definizione di detta dinamica sarà tenuto conto delle politiche concordate nelle sessioni di politica dei redditi e dell’occupazione, dell’obiettivo mirato alla salvaguardia del potere d’acquisto delle retribuzioni, delle tendenze generali dell’economia e del mercato del lavoro, del raffronto competitivo e degli andamenti specifici del settore. In sede di rinnovo biennale dei minimi contrattuali, ulteriori punti di riferimento del negoziato saranno costituiti dalla comparazione tra l’inflazione programmata e quella effettiva intervenuta nel precedente biennio, da valutare anche alla luce delle eventuali variazioni delle ragioni di scambio del Paese, nonché dall’andamento delle retribuzioni.

La contrattazione aziendale riguarda materie e istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli retributivi propri del c.c.n.l. Le erogazioni del livello di contrattazione aziendale sono strettamente correlate ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi, concordati tra le parti, aventi come obiettivo incrementi di produttività, di qualità ed altri elementi di competitività di cui le imprese dispongano, compresi i margini di produttività, che potrà essere utilizzata per riconoscere gli aumenti retributivi a livello di c.c.n.l., nonché ai risultati legati all’andamento economico dell’impresa.

Le parti prendono atto che, in ragione della funzione specifica ed innovativa degli istituti della contrattazione aziendale e dei vantaggi che da essi possono derivare all’intero sistema produttivo attraverso il miglioramento dell’efficienza aziendale e dei risultati di gestione, ne saranno definiti le caratteristiche ed il regime contributivo-previdenziale mediante un apposito provvedimento legislativo promosso dal Governo, tenuto conto dei vincoli di finanza pubblica e della salvaguardia della prestazione previdenziale dei lavoratori.

La contrattazione aziendale o territoriale è prevista secondo le modalità e negli ambiti di applicazione che saranno definiti dal contratto nazionale di categoria nello spirito dell’attuale prassi negoziale con particolare riguardo alle piccole imprese. Il contratto nazionale di categoria stabilisce anche la tempistica, secondo il principio dell’autonomia dei cicli negoziali, le materie e le voci nelle quali essa si articola.

Al fine dell’acquisizione di elementi di conoscenza comune per la definizione degli obiettivi della contrattazione aziendale, le parti valutano le condizioni dell’impresa e del lavoro, le sue prospettive di sviluppo anche occupazionale, tenendo conto dell’andamento e delle prospettive della competitività e delle condizioni essenziali di redditività.

L’accordo di secondo livello ha durata quadriennale. Nel corso della sua vigenza le parti, nei tempi che saranno ritenuti necessari, svolgeranno procedure di informazione, consultazione, verifica o contrattazione previste dalle leggi, dai cc.cc.nn.l., dagli accordi collettivi e dalla prassi negoziale vigente, per la gestione degli effetti sociali connessi alle trasformazioni aziendali quali le innovazioni tecnologiche, organizzative ed i processi di ristrutturazione che influiscono sulle condizioni di sicurezza, di lavoro e di occupazione, anche in relazione alla legge sulle pari opportunità.

Il c.c.n.l. di categoria definisce le procedure per la presentazione delle piattaforme contrattuali nazionali, aziendali o territoriali, nonché i tempi di apertura dei negoziati al fine di minimizzare i costi connessi ai rinnovi contrattuali ed evitare periodi di vacanze contrattuali.

Le piattaforme contrattuali per il rinnovo dei cc.cc.nn.l. saranno presentate in tempo utile per consentire l’apertura delle trattative tre mesi prima della scadenza dei contratti. Durante tale periodo, e per il mese successivo alla scadenza, le parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette. La violazione di tale periodo di raffreddamento comporterà come conseguenza a carico della parte che vi avrà dato causa, l’anticipazione o lo slittamento di tre mesi del termine a partire dal quale decorre l’indennità di vacanza contrattuale.

Il Governo si impegna a promuovere, entro la fine del 1997, un incontro di verifica tra le parti finalizzato alla valutazione del sistema contrattuale previsto dal presente Protocollo al fine di apportare, ove necessario, gli eventuali correttivi.

Indennità di vacanza contrattuale

Dopo un periodo di vacanza contrattuale pari a 3 mesi dalla data di scadenza del c.c.n.l., ai lavoratori dipendenti ai quali si applica il contratto medesimo non ancora rinnovato sarà corrisposto, a partire dal mese successivo ovvero dalla data di presentazione delle piattaforme ove successiva, un elemento provvisorio della retribuzione.

L’importo di tale elemento sarà pari al 30% del tasso di inflazione programmato, applicato ai minimi retributivi contrattuali vigenti, inclusa la ex indennità di contingenza.

Dopo 6 mesi di vacanza contrattuale, detto importo sarà pari al 50% dell’inflazione programmata. Dalla decorrenza dell’accordo di rinnovo del contratto l’indennità di vacanza contrattuale cessa di essere erogata.

Tale meccanismo sarà unico per tutti i lavoratori.

Rappresentanze sindacali

Le parti, al fine di una migliore regolamentazione del sistema di relazioni industriali e contrattuali, concordano quanto segue:

a) le Organizzazioni sindacali dei lavoratori stipulanti il presente Protocollo riconoscono come Rappresentanza sindacale aziendale unitaria nelle singole unità produttive quella disciplinata dall’intesa quadro tra CGlL-CISL-UlL sulle Rappresentanze sindacali unitarie, sottoscritta in data 1º marzo 1991. Al fine di assicurare il necessario raccordo tra le Organizzazioni stipulanti i contratti nazionali e le rappresentanze aziendali titolari delle deleghe assegnate dai contratti medesimi, la composizione delle rappresentanze deriva per 2/3 da elezione da parte di tutti i lavoratori e per 1/3 da designazione o elezione da parte delle Organizzazioni stipulanti il c.c.n.l., che hanno presentato liste, in proporzione ai voti ottenuti;

b) il passaggio dalla disciplina delle R.S.A. a quello delle R.S.U. deve avvenire a parità di trattamento legislativo e contrattuale, nonché a parità di costi per l’azienda in riferimento a tutti gli istituti;

c) la comunicazione all’azienda e all’Organizzazione imprenditoriale di appartenenza dei rappresentanti sindacali componenti le R.S.U. ai sensi del punto a) sarà effettuata per iscritto a cura delle Organizzazioni sindacali;

d) le imprese, secondo modalità previste nei cc.cc.nn.l., metteranno a disposizione delle Organizzazioni sindacali quanto è necessario per lo svolgimento delle attività strumentali all’elezione delle predette Rappresentanze sindacali unitarie, come, in particolare, l’elenco dei dipendenti e gli spazi per l’effettuazione delle operazioni di voto e di scrutinio;

e) la legittimazione a negoziare al secondo livello le materie oggetto di rinvio da parte del c.c.n.l. è riconosciuta alle Rappresentanze sindacali unitarie ed alle Organizzazioni sindacali territoriali dei lavoratori aderenti alle Organizzazioni stipulanti il medesimo c.c.n.l., secondo le modalità determinate dal c.c.n.l.;

f) le parti auspicano un intervento legislativo finalizzato, tra l’altro, ad una generalizzazione dell’efficacia soggettiva dei contratti collettivi aziendali che siano espressione della maggioranza dei lavoratori, nonché alla eliminazione delle norme legislative in contrasto con tali principi. Il Governo si impegna ad emanare un apposito provvedimento legislativo inteso a garantire l’efficacia “erga omnes” nei settori produttivi dove essa appaia necessaria al fine di normalizzare le condizioni concorrenziali delle aziende.

Nota

Il presente capitolo sugli assetti contrattuali contiene principi validi per ogni tipo di rapporto di lavoro. Per il rapporto di lavoro con la pubblica amministrazione resta fermo il D.L. n. 29/1993.

Nota

CGlL-ClSL-UlL e CNA, CASA e CLAAl dichiarano che per quanto riguarda la struttura contrattuale e retributiva l’accordo interconfederale 3 agosto/3 dicembre 1992 tra le Organizzazioni dei lavoratori e le Organizzazioni artigiane per il comparto dell’artigianato è compatibile con il presente Protocollo, fatta salva la clausola di armonizzazione prevista dall’accordo interconfederale stesso nella norma transitoria.

3. Politiche del lavoro

Il Governo predisporrà un organico disegno di legge per modificare il quadro normativo in materia di gestione del mercato del lavoro e delle crisi occupazionali, al fine di renderlo più adeguato alle esigenze di un Governo attivo e consensuale e di valorizzare le opportunità occupazionali che il mercato del lavoro può offrire se dotato di una più ricca strumentazione che lo avvicini agli assetti in atto negli altri Paesi europei.

Il disegno di legge verrà redatto, attraverso un costruttivo confronto con le parti sociali, sulla base delle linee-guida di seguito indicate.

Il Governo si impegna, inoltre, a completare la disciplina del mercato del lavoro operata con la legge n. 223/1991, integrandola con la nuova normativa sul collocamento obbligatorio per gli invalidi già in discussione in Parlamento.

Gestione delle crisi occupazionali

a) Revisione della normativa della Cassa integrazione per crisi aziendale onde renderla più funzionale al governo delle eccedenze di personale e delle connesse vertenze. Si dovrà mirare, in particolare, alla semplificazione ed accelerazione delle procedure di concessione dell’intervento, prevedendo un termine massimo di 40 giorni. Nell’ambito dei limiti finanziari annuali stabiliti dal CIPI, il Ministro del lavoro gestisce l’intervento con l’ausilio degli Organi collegiali, periferici e centrali, di governo del mercato del lavoro.

L’intervento della C.i.g.s. per crisi può essere richiesto dall’impresa anche durante le procedure iniziate ai sensi dell’art. 24 della legge n. 223/1991 quando sia intervenuto accordo sindacale in vista dell’obiettivo di ricercare soluzioni funzionali al reimpiego dei lavoratori eccedenti con la collaborazione degli Organismi periferici del Ministero del lavoro ed in particolare delle Agenzie per l’impiego, della regione, delle Associazioni imprenditoriali e dei lavoratori o degli Enti bilaterali da esse costituiti;

b) previsione delle modalità per la valorizzazione del contributo che le regioni e gli enti locali possono offrire alla composizione delle controversie in materia di eccedenze del personale attraverso l’utilizzazione delle competenze in materia di formazione professionale e di tutte le altre risorse di cui essi dispongono;

c) con la gradualità richiesta dalle condizioni della finanza pubblica, elevazione del trattamento ordinario di disoccupazione, sino al 40%, per consentire un suo più efficiente impiego sia da un punto di vista generale, per soddisfare in maniera adeguata le esigenze di protezione del reddito e le esigenze di razionale governo del mercato del lavoro, sia, in particolare con riferimento ai settori che non ricadono nel campo di applicazione della C.i.g.s. nonché alle forme di lavoro discontinuo e stagionale;

d) adozione di misure legislative che fino al 31 dicembre 1995 consentano alle imprese che occupano fino a 50 dipendenti e rientrano nel campo di applicazione della C.i.g.o., di usufruire di quest’ultimo trattamento in termini più ampi degli attuali.

Modificazione della disciplina della C.i.g.o., prevedendo che nel computo della durata del predetto trattamento il periodo settimanale venga determinato con riferimento ad un monte ore correlato al numero di dipendenti occupati nell’impresa;

e) al fine di conseguire il mantenimento e la crescita occupazionale nel settore dei servizi, si ritiene ormai matura una riconsiderazione del sistema degli sgravi contributivi concessi in alcune aree del Paese, del sistema di fiscalizzazione degli oneri sociali, nonché degli ammortizzatori sociali, al fine dell’approntamento di una disciplina di agevolazione e di gestione delle crisi che tenga conto delle peculiarità operative del settore terziario. Si prevede pertanto la istituzione di un tavolo specifico, coordinato dal Ministero del lavoro, con le parti sociali del settore, e delle diverse categorie in esso incluse, per la predisposizione dei necessari provvedimenti di legge, in armonia con la politica della concorrenza a livello comunitario, e nel quadro delle compatibilità finanziarie del bilancio dello Stato.

Occupazione giovanile e formazione

a) Il contratto di apprendistato va mantenuto nella funzione tradizionale di accesso teorico-pratico a qualifiche specifiche di tipo tecnico. Ne va comunque valorizzata la funzione di sviluppo della professionalità, anche mediante l’intervento degli Enti bilaterali e delle regioni, e la certificazione dei risultati.

I programmi di insegnamento complementare potranno essere presentati alle regioni per il successivo inoltro al Fondo sociale europeo. In relazione all’ampliamento dell’obbligo scolastico sarà consentito, attraverso la contrattazione collettiva, uno spostamento della soglia di età;

b) la disciplina del contratto di formazione-lavoro va ridefinita prevedendo una generalizzazione del limite di età a 32 anni, ed individuando due diverse tipologie contrattuali, che consentano di modularne l’intervento formativo e la durata in funzione delle diverse esigenze.

Ferme rimanendo le attuali disposizioni in materia di durata massima del contratto, per le professionalità medio-alte sarà previsto un potenziamento ed una migliore programmazione degli impegni formativi.

Per le professionalità medio-basse ovvero per quelle più elevate che richiedano solamente un’integrazione formativa, il contratto di formazione-lavoro per il primo anno di durata sarà caratterizzato da formazione minima di base (informazione sul rapporto di lavoro, sulla specifica organizzazione del lavoro e sulla prevenzione ambientale ed antiinfortunistica) e da un’acquisizione formativa derivante dalla esperienza lavorativa e dall’affiancamento. I contratti collettivi potranno inquadrare i giovani assunti con questa tipologia di contratto a livelli inferiori rispetto a quelli cui esso è finalizzato.

Non potranno aver luogo assunzioni con il contratto di formazione-lavoro presso imprese nelle quali non siano stati convertiti a tempo indeterminato almeno il 60% dei contratti di formazione-lavoro stipulati precedentemente.

Va inoltre prevista una verifica dei risultati formativi raggiunti, da compiere, con la partecipazione degli Enti bilaterali, secondo la classificazione CEE delle qualifiche, e che potrà consistere, per le qualifiche medio-alte, in un’apposita certificazione. Le regioni dovranno disciplinare, secondo criteri uniformi, le modalità di accesso dei progetti formativi ai finanziamenti del Fondo sociale europeo. L’armonizzazione con il sistema formativo avverrà nella riforma della legge n. 845/1978.

Riattivazione del mercato del lavoro

a) Nell’ambito delle iniziative previste nella sezione “politica dei redditi e dell’occupazione”, oltre ai programmi di interesse collettivo a favore dei giovani disoccupati del Mezzogiorno ivi previsti, per agevolare l’insediamento di nuove iniziative produttive nelle aree deboli, di cui alla legge n. 488/1992, le parti sociali potranno contrattare appositi pacchetti di misure di politica attiva, di flessibilità e di formazione professionale, con la collaborazione delle Agenzie per l’impiego e delle regioni. Tali pacchetti potranno prevedere una qualifica di base e la corresponsione di un salario corrispondente alle ore di lavoro prestato, escluse le ore devolute alla formazione;

b) saranno definite le azioni positive per le pari opportunità uomo-donna che considerino l’occupazione femminile come una priorità nei progetti e negli interventi, attraverso la piena applicazione delle leggi n. 125 e n. 215, un ampliamento del loro finanziamento, una loro integrazione con gli altri strumenti legislativi e contrattuali, con particolare riferimento alla politica attiva del lavoro;

c) ferme restando le misure già approntate sui contratti di solidarietà, si procederà ad una modernizzazione della normativa vigente in materia di regimi di orario, valorizzando pienamente le acquisizioni contrattuali del nostro Paese e sostenendone l’ulteriore sviluppo, nella tutela dei diritti fondamentali alla sicurezza, con l’obiettivo di favorire lo sviluppo dell’occupazione e l’incremento della competitività delle imprese;

d) per rendere più efficiente il mercato del lavoro va disciplinato anche nel nostro Paese il lavoro interinale. La disciplina deve offrire garanzie idonee ad evitare che il predetto istituto possa rappresentare il mezzo per la destrutturazione di lavori stabili.

In particolare, il ricorso al lavoro interinale sarà consentito alle aziende del settore industriale e terziario, con esclusione delle qualifiche di esiguo contenuto professionale. Il ricorso al lavoro interinale sarà ammesso nei casi di temporanea utilizzazione in qualifiche non previste dai normali assetti produttivi dell’azienda, nei casi di sostituzione dei lavoratori assenti nonché nei casi previsti dai contratti collettivi nazionali applicati dall’azienda utilizzatrice.

La disciplina deve prevedere: che l’impresa fornitrice sia munita di apposita autorizzazione pubblica; che i trattamenti economici e normativi del rapporto di lavoro alle dipendenze delle dette imprese siano disciplinati da contratti collettivi; che si agevoli la continuità del rapporto con l’impresa fornitrice; che quest’ultima si impegni a garantire un trattamento minimo mensile; che il lavoratore abbia diritto, per i periodi lavorati presso l’impresa utilizzatrice, ad un trattamento non inferiore a quello previsto per i lavoratori dipendenti da quest’ultima.

Trascorsi sei mesi senza che sia intervenuta la stipula del contratto collettivo, la disciplina che sarebbe stata di competenza dello stesso, sarà emanata con regolamento del Ministro del lavoro, sentite le parti sociali.

Dopo due anni di applicazione, va prevista una verifica tra le parti, promossa dal Governo, mirante a valutare la possibilità di un ampliamento dell’ambito di applicazione dell’istituto;

e) forme particolari di lavoro a tempo determinato, gestite da Organismi promossi o autorizzati dalle Agenzie per l’impiego, possono essere previste in funzione della promozione della ricollocazione e riqualificazione dei lavoratori in mobilità o titolari di trattamenti speciali di disoccupazione.

Il Ministro del lavoro si impegna ad approfondire la possibilità di una riforma delle Agenzie per l’impiego mirata a consentire ad esse di operare nel predetto campo, escludendo comunque l’ipotesi dell’instaurazione di un rapporto di lavoro con le stesse;

f) il Ministro del lavoro si impegna a predisporre attraverso il confronto con le parti sociali, una riforma degli strumenti di governo del mercato del lavoro agricolo, mirata a favorire l’occupazione ed un uso più efficiente e razionale delle risorse pubbliche;

g) il Ministro del lavoro si impegna a ridefinire l’assetto organizzativo degli uffici periferici del Ministero del lavoro perché questi possano adempiere ai necessari compiti di politica attiva del lavoro e di esprimere il massimo di sinergie con la regione e le parti sociali. Si impegna inoltre perché ne risulti un rafforzamento della funzione ispettiva.

Appendice 3 – Accordo Quadro 22 gennaio 2009

Riforma degli assetti contrattuali

(Omissis)

Appendice 4 – Accordo interconfederale fra Confindustria e Cgil, Cisl e Uil del 28 giugno 2011

(Omissis)