CCNL Legno e arredamento (piccola industria CONFAPI): ipotesi di accordo per il rinnovo

Legno e arredamento (piccola industria CONFAPI): ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL

premessa

Costituzione Delle Parti

Il 18 aprile 2017, in Roma,

tra:

– UNITAL-CONFAPI;

e

– FILCA-CISL

– FILLEA-CGIL

– FENEAL-UIL

è stata sottoscritta l’ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL per i lavoratori addetti alla piccola e media industria del legno, del sughero, del mobile e dell’arredamento, e per le industrie boschive e forestali.

art. 1

Diritti Di Informazione

(Omissis)

1.5. Informazioni a livello aziendale

Le aziende che occupano nel complesso oltre 40 dipendenti, assistite dalle sedi territoriali di Confapi, forniranno informazioni preventive ogni semestre alla RSU, eventualmente assistite da FILLEA, FILCA e FeNEAL territoriali, nel corso di appositi incontri, dietro richiesta della RSU, in merito a:

– stato e prospettive produttive;

– previsioni per il mercato interno e/o esterno;

– programmi di investimento ed eventuali innovazioni tecnologiche che comportino modifiche significative nell’organizzazione del lavoro in azienda;

– struttura occupazionale/tipologie d’impiego con particolare riferimento a: suddivisione per genere ed età anagrafica, mansioni e fattispecie contrattuale di inserimento in azienda con riguardo alla parità di genere e prevedibili sviluppi dell’organigramma in rapporto alle eventuali nuove assunzioni;

– responsabilità sociale e d’impresa.

– gli appalti che comportino significativo cambiamento a livello aziendale.

La Direzione aziendale fornirà informazioni alla RSU in caso di rilevanti innovazioni di processi produttivi che siano suscettibili di importanti sviluppi nel comparto del mobile e arredamento.

Nel rispetto delle normative di legge vigenti, nei casi di eventi negativi sui livelli occupazionali derivanti da innovazioni tecnologiche riguardanti il complesso dell’attività produttiva, le aziende forniranno nel merito informazioni preventive alla RSU ovvero alle OO.SS. territoriali in ottemperanza alle vigenti disposizioni di legge.

Quanto sopra espresso troverà applicazione anche per le realtà produttive articolate con più di 40 dipendenti complessivi, caratterizzate da un’unica struttura d’impresa, sia pure distribuita su zone territoriali diverse nell’ambito del territorio nazionale. Resta inteso che tale informativa verrà trasferita alle rispettive RSU.

Le parti, a livello aziendale, si incontreranno di norma entro il primo quadrimestre di ciascun anno solare, al fine di esaminare congiuntamente il godimento delle ferie e i permessi retribuiti sulla base del calendario annuo.

1.6. Livello di gruppo

Di norma annualmente, i gruppi, intendendosi per tali l’insieme delle aziende partecipate (possesso di almeno il 26% del pacchetto azionario) articolate su più unità produttive di significativa importanza nell’ambito del territorio nazionale che occupano complessivamente più di 150 dipendenti, assistite dall’Associazione territoriale CONFAPI nella cui area di competenza si trova la Direzione Generale dell’azienda interessata, forniranno alle RSU, assistite dalle Organizzazioni sindacali dei lavoratori, nel corso di un apposito incontro, informazioni relative:

– alle prospettive economiche e produttive con riferimento ai prevedibili riflessi sulla situazione occupazionale;

– ai programmi di investimento e alle conseguenti prevedibili implicazioni sull’occupazione e sulle condizioni ambientali ed ecologiche;

– ai programmi che comportino nuovi insediamenti industriali o rilevanti ampliamenti di quelli esistenti;

– alle innovazioni tecnologiche che abbiano significativa incidenza sull’occupazione;

– alla struttura occupazionale scomposta per sesso e classi di età;

– struttura occupazionale/tipologie d’impiego con particolare riferimento a: suddivisione per genere ed età anagrafica, mansioni e fattispecie contrattuale di inserimento in azienda con riguardo alla parità di genere e prevedibili sviluppi dell’organigramma in rapporto alle eventuali nuove assunzioni;

– responsabilità sociale e d’impresa.

La Direzione aziendale fornirà informazioni alla RSU in caso di rilevanti innovazioni di processi produttivi che siano suscettibili di importanti sviluppi nel comparto del mobile e arredamento.

Nel rispetto delle normative di legge vigenti, nei casi di eventi negativi sui livelli occupazionali derivanti da innovazioni tecnologiche riguardanti il complesso dell’attività produttiva, le aziende forniranno nel merito informazioni preventive alla RSU. Nel corso di tale incontro il sindacato verrà informato delle prevedibili implicazioni degli investimenti predetti sull’occupazione e sulle condizioni ambientali ed ecologiche.

7. Decentramento, ristrutturazioni, modifiche tecnologiche, organizzative e produttive

Le aziende con più di 75 dipendenti forniranno preventivamente informazioni alla RSU e, tramite le Organizzazioni territoriali di Confapi al Sindacato territorialmente competente, sulle operazioni di scorporo e di decentramento permanente al di fuori dello stabilimento qualora esse influiscano complessivamente sulla base occupazionale nello specifico:

– Operazioni che comportino sostanziali modifiche del sistema produttivo, che investano in modo determinante le tecnologie adottate e la organizzazione complessiva del lavoro o il tipo di produzione in atto;

– Operazioni di scorporo o di decentramento non temporaneo al di fuori dello stabilimento, di significative fasi dell’attività produttiva in atto qualora queste influiscano sull’occupazione;

L’informazione comprenderà la tipologia dell’attività da decentrare e la sua localizzazione.

Nei contratti relativi al decentramento produttivo aventi le caratteristiche di cui al comma precedente, le aziende committenti inseriranno l’obbligo da parte delle aziende esecutrici/appaltatrici di applicare le norme contrattuali del settore merceologico a cui esse appartengono in quanto ad esse applicabili e delle leggi relative alla tutela del lavoro.

Quanto sopra non riguarda le normali operazioni di istituzione, chiusura, spostamento, ampliamento o riduzione di cantieri, poste in essere dalle aziende di installazione e di montaggio in relazione al carico di lavoro acquisito nell’ambito della loro tipica attività.

Nel corso di tale incontro il sindacato verrà informato delle prevedibili implicazioni degli investimenti predetti sull’occupazione e sulle condizioni ambientali ed ecologiche.

art. 3

Diritti Sindacali

In merito all’esercizio dei diritti sindacali di cui agli artt. 3-5, le parti provvederanno all’armonizzazione, in sede di stesura con le previsioni dell’A.I. in materia di rappresentanza.

art. 6

Versamento Dei Contributi Sindacali

L’azienda provvederà alla trattenuta dei contributi sindacali ai dipendenti che ne facciano richiesta mediante una delega debitamente sottoscritta dal lavoratore e consegnata o fatta pervenire all’azienda dal lavoratore stesso o dal Sindacato di categoria prescelto.

Le deleghe avranno validità permanente, salvo revoca che può intervenire in qualsiasi momento.

La delega conterrà l’indicazione dell’ammontare del contributo da trattenere e l’Organizzazione Sindacale a cui l’azienda dovrà versarlo.

Le trattenute in percentuale sulla normale retribuzione saranno effettuate ogni mese.

Le quote sindacali trattenute dall’Azienda verranno versate sui conti correnti bancari indicati da ciascun Sindacato.

Eventuali diversi sistemi di riscossione delle quote sindacali, già concordati e in atto in sede aziendale, restano invariati.

L’azienda inoltre procederà alla rilevazione del numero di deleghe dei dipendenti iscritti alle Organizzazioni Sindacali di categoria aderenti alle Confederazioni firmatarie il presente CCNL attraverso la dichiarazione Uniemens indicando il codice del presente CCNL ed il numero delle deleghe ricevute per ogni singola organizzazione sindacale di categoria con relativo codice identificativo.

art

Benessere Organizzativo

La prevenzione è una azione che, volendo mantenere le condizioni ottimali di salute del personale e di rispetto delle persone, nel contempo opera per aumentare la coesione e la produttività presente in azienda.

Per ottenere entrambi gli obiettivi, le parti concordano di intraprendere azioni al fine di contrastare rischi alla salute, promuovendo il benessere organizzativo aziendale, poiché tutte le lavoratrici e i lavoratori, hanno diritto ad un ambiente sicuro, sereno e favorevole alle relazioni interpersonali, su un piano di uguaglianza, reciproca correttezza e rispetto.

Sia le imprese, sia i lavoratori e le lavoratrici, hanno il dovere di collaborare al mantenimento di un ambiente di lavoro in cui sia rispettata la dignità di ognuno e siano favorite le relazioni interpersonali, basate su principi di eguaglianza e di reciproca correttezza.

Tutto ciò può essere realizzato, attraverso sia i codici di comportamento previsti dal vigente CCNL, sia dall’analisi delle condizioni fisiche e psicologiche sostenute dai lavoratori nonché della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.

Al fine rimuovere eventuali ostacoli, è opportuno porre sotto osservazione le condizioni di lavoro, così da preservare l’azienda da simili evenienze.

art

Quota Di Servizio Sindacale Feneal Filca Fillea

Le aziende comunicheranno mediante affissione nell’ultima settimana di giugno 2017 ai lavoratori non iscritti alle OO.SS. stipulanti, che i sindacati medesimi richiedono una quota per il servizio sindacale contrattuale pari ad Euro 25,00 da trattenere sulla retribuzione del mese di luglio 2017.

I lavoratori che non intendano versare la quota di cui sopra devono darne avviso per iscritto agli uffici dell’azienda entro il 14 luglio 2017. La trattenuta per la quota di servizio sindacale contrattuale non è applicabile nei confronti dei lavoratori non iscritti alle OO.SS. stipulanti che non siano presenti in azienda per qualsiasi motivo (malattia, infortunio, gravidanze e puerperio, aspettativa, cassa integrazione guadagni, ecc. …) nel periodo intercorrente tra la comunicazione di cui al primo comma e il 14 luglio 2017.

Le aziende daranno tempestiva comunicazione ai rappresentanti sindacali FeNEAL FILCA FILLEA e, tramite le Associazioni Imprenditoriali, alle OO.SS. FeNEAL FILCA FILLEA territoriali, del numero delle trattenute effettuate. Le quote per il servizio sindacale contrattuale verranno versate dalle aziende sul c/c bancario presso la Banca Popolare di Sondrio (IBAN: IT83F0569603200000012811X17) intestato a Federazione Lavoratori Costruzioni causale: CCNL Legno Piccola Industria, Unital Confapi entro il mese di 19 settembre 2017, specificando nel bonifico bancario la denominazione dell’azienda versante ed il luogo in cui essa svolge la sua attività.

art. 8

Formazione In Materia Di Sicurezza

Le parti richiamano e recepiscono l’Accordo Interconfederale Confapi e Cgil, Cisl e Uil relativo ai Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza di data 20.9.2011 e in questo cotesto ci si riferirà all’Enfea come centrale nella gestione della formazione in materia di sicurezza, prevedendo, ove possibile, il suo intervento a sostegno delle imprese e dei lavoratori in ottemperanza alle disposizioni di cui all’articolo 37 del TU sulla sicurezza con riferimento alle mansioni specifiche svolte dai lavoratori.

In particolare ai lavoratori che operino all’interno di cantieri edili verrà erogata la seguente formazione:

– 16 ore “una tantum” qualora operino per la prima volta in un cantiere;

– 8 ore annuali di formazione aggiuntive a quelle previste dall’art. 37 del D.Lgs. n. 81/2008. Le suddette ore dovranno essere specificatamente dedicate alla sicurezza in cantiere.

Le ore verranno effettuate da istituti di formazione accreditati dalle regioni.

art. 20

Orario Di Lavoro

L’orario normale di lavoro è fissato in 40 ore settimanali, come previsto dall’art. 3, comma primo, del D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66 salve tutte le deroghe ed eccezioni di legge.

Ferme restando le disposizioni contrattuali, ai soli fini legali i limiti del lavoro ordinario rimangono fissati nei termini e secondo le modalità previste dalle vigenti disposizioni di legge.

Ai soli effetti del trattamento economico del lavoro straordinario, le ore non lavorate per ricorrenze festive nazionali e infrasettimanali, assenze dovute a malattia, infortunio, gravidanza e puerperio, ferie e permessi retribuiti – fatta eccezione per quelle coincidenti, con il giorno di riposo per riduzione di orario – saranno computate ai fini del raggiungimento dell’orario di lavoro.

Per ogni ora di lavoro straordinario, l’azienda corrisponderà in aggiunta alla normale retribuzione, ai soli effetti contrattuali, una maggiorazione del 28% sulla retribuzione base (minimo tabellare più contingenza).

L’orario settimanale di lavoro viene distribuito su cinque giorni con riposo di norma al sabato e possibilità di scorrimento della seconda giornata non lavorata per il singolo lavoratore nell’arco della settimana. Tale scorrimento, fatta eccezione per gli addetti alle lavorazioni a ciclo continuo o svolgentisi su più turni: verrà concordato in sede aziendale. Per gli impianti e le lavorazioni a ciclo continuo o svolgentisi su più turni, le 40 ore settimanali dell’orario di lavoro dovranno comunque mediamente essere realizzate, nell’arco di dodici mesi, attraverso un’opportuna distribuzione dei turni di lavoro e dei relativi riposi, che verrà portata a conoscenza delle maestranze mediante affissione.

Per il personale la cui prestazione è direttamente connessa con il lavoro degli operai addetti alla produzione, può essere adottata, ferma restando la durata stabilita nel presente articolo, la distribuzione determinata per tali operai.

L’inizio e la cessazione del lavoro sono disciplinati con apposite norme stabilite dall’azienda.

Resta per altro intesi che nessun lavoratore potrà sottrarsi dall’obbligo di effettuare la registrazione tramite apposita strumentazione indicata dall’azienda, delle ore lavorate, e dovrà altresì garantire l’inizio dell’effettiva prestazione di lavoro all’ora stabilita dalla direzione aziendale.

Le parti riconoscono che le aziende, in uno o più periodi dell’anno o dell’esercizio produttivo, possono avere esigenze connesse a fluttuazioni di mercato e/o a caratteristiche di variabilità della domanda.

Le parti convengono che la durata dell’orario di lavoro può risultare, anche da una media plurisettimanale nell’arco massimo di dodici mesi.

L’introduzione di nuovi regimi di orario di lavoro per l’intera azienda o per parti di essa, che prevedano articolazioni dell’orario di lavoro settimanale diversa da quella contrattuale, e le relative modalità attuative, saranno possibili previo confronto e accordo con la RSU o in loro mancanza con le OO.SS. territoriali. L’incontro, dovrà avvenire entro 7 giorni lavorativi, dalla richiesta di apertura del confronto. Qualora l’incontro non avvenisse entro tale termine, l’azienda potrà disporre le diverse articolazioni.

In tal caso l’orario normale di lavoro sarà articolato prevedendo settimane con prestazioni lavorative superiori all’orario contrattuale e settimane con prestazioni lavorative inferiori all’orario contrattuale. I recuperi delle maggiori o minori prestazioni, verranno effettuati nell’arco massimo dei dodici mesi successivi a quelli della maggiore o minore prestazione o differente termine stabilito dall’accordo.

Le ore prestate oltre il normale orario di lavoro settimanale non costituiscono prestazioni straordinarie e quelle dopo la 41ª ora settimanale, saranno compensate con una maggiorazione pari al 10%.

Resta comunque inteso che nell’ambito di nuovi regimi di orario sopra previsti i lavoratori interessati percepiranno la retribuzione relativa all’orario contrattuale normale sia nei periodi di superamento che in quelli di minore prestazione. Le ore effettuate nei periodi di superamento dell’orario contrattuale settimanale qualora non recuperate, saranno retribuite con le maggiorazioni previste per il lavoro straordinario all’epoca prestato.

Per quanto non espressamente normato dal presente CCNL in materia di orario di lavoro, le parti rimandano al D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66 nonché alle altre leggi vigenti.

(Omissis)

art. 26

Rapporto Di Lavoro A Tempo Parziale

(Omissis)

Le Parti considerano il rapporto di lavoro a tempo parziale un utile strumento per favorire l’occupazione e far fronte a particolari esigenze delle Aziende e dei lavoratori.

In attuazione di quanto previsto dal D.Lgs. n. 81/2015 le parti convengono di regolare come di seguito il rapporto di lavoro a tempo parziale:

A) L’instaurazione del rapporto di lavoro a tempo parziale deve avvenire con il consenso dell’azienda e del lavoratore; tale requisito è necessario anche per il passaggio dal rapporto di lavoro a tempo parziale a quello a tempo pieno.

B) La possibilità di reversibilità della prestazione potrà avvenire in relazione alle esigenze aziendali e quando compatibile con le mansioni svolte dal lavoratore secondo principi di proporzionalità.

C) Il part-time reversibile potrà essere concesso:

– alla lavoratrice madre fino ai tre anni del bambino;

– per entrambi i genitori, per un massimo di due anni, nei casi di cura di cui al 1° comma dell’art. 2 del D.M. n. 278/2000.

In ottemperanza alle disposizioni di cui all’art. 8 commi 3 e 4 del D.Lgs. n. 81/2015.

– I lavoratori affetti da patologie oncologiche nonché da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, eventualmente anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l’azienda unità sanitaria locale territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale. A richiesta del lavoratore il rapporto di lavoro a tempo parziale è trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno.

– In caso di patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice, nonché nel caso in cui il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa con connotazione di gravità ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, che abbia necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita, è riconosciuta la priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.

Si intende:

– per “tempo parziale” l’orario di lavoro, fissato dal contratto individuale, cui sia tenuto un lavoratore, che risulti comunque inferiore a quello a tempo pieno;

D) Il rapporto a tempo parziale potrà riguardare sia lavoratori già in forza che nuovi assunti. Nel caso di passaggio dal tempo pieno al tempo parziale potranno essere concordate tra le parti all’atto del passaggio le possibilità e le condizioni per l’eventuale rientro al tempo pieno.

E) Il contratto di lavoro a tempo parziale o di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale deve essere stipulato per iscritto. Nel contratto di lavoro a tempo parziale è contenuta puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno, oltre a quanto previsto in materia di clausole flessibili ed elastiche nel presente articolo.

F) L’inserzione nel contratto di lavoro a tempo parziale di clausole elastiche ai sensi del comma 6, art. 6 del D.Lgs. 81/2015 è possibile anche nelle ipotesi di contratto di lavoro a termine.

La disponibilità allo svolgimento del rapporto di lavoro a tempo parziale richiede il consenso del lavoratore formalizzato attraverso uno specifico patto scritto, anche contestuale al contratto di lavoro, reso, su richiesta del lavoratore, con l’assistenza di un componente della rappresentanza sindacale aziendale indicato dal lavoratore medesimo o, in mancanza, dalle Organizzazioni Sindacali firmatarie del CCNL. L’eventuale rifiuto del lavoratore non integra gli estremi del giustificato motivo di licenziamento.

Clausole elastiche

In applicazione di quanto previsto dall’art. 6 comma 6 del D.Lgs. n. 81/2015 nel contratto di lavoro a tempo parziale le parti possono pattuire clausole elastiche relative alla collocazione temporale della prestazione lavorativa negli stessi casi indicati alla lett. G) per il lavoro supplementare, con un preavviso di due giorni lavorativi alla variazione della prestazione in aumento alle seguenti condizioni e modalità.

Il datore di lavoro potrà variare in aumento la prestazione lavorativa negli stessi casi indicati alla lett. G) per il lavoro supplementare e nel limite dell’orario di lavoro a tempo pieno, con un preavviso di due giorni lavorativi.

Le ore temporalmente lavorate in orari diversi da quelli inizialmente concordati o successivamente modificati (per effetto delle clausole elastiche) comportano, in favore del lavoratore, il diritto ad una maggiorazione del 15% della retribuzione oraria, che è comprensiva dell’incidenza su tutti gli istituti contrattuali e di legge.

G) Previo esame congiunto a livello aziendale, in considerazione delle specifiche esigenze organizzative e produttive che caratterizzano il settore, è consentita la prestazione da parte dei lavoratori a tempo parziale di lavoro supplementare rispetto all’orario ridotto concordato.

Le eventuali ore aggiuntive rispetto all’orario di lavoro concordato saranno compensate con la quota oraria di retribuzione diretta, maggiorata del 20% comprensiva dei riflessi sull’insieme degli istituti diretti, indiretti e difteriti.

Il lavoro supplementare è ammesso per le seguenti causali:

1. incrementi di attività produttiva, di confezionamento e di spedizione del prodotto;

2. attività a carattere stagionale;

3. esecuzione di attività di installazione o montaggio soggette a particolari condizioni climatico-ambientali che non consentono la protrazione delle lavorazioni in altri periodi dell’anno;

4. esigenze di collocazione sul mercato di diverse tipologie di prodotto non presenti nella normale produzione;

5. esigenze legate alla sostituzione di una posizione rimasta vacante, a causa di risoluzione del rapporto di lavoro;

6. partecipazione a fiere e mostre;

7. esigenze legate alla sostituzione di lavoratori assenti per ferie, aspettative concesse a qualunque titolo, congedi, permessi retribuiti e non, permessi di studio, partecipazione a corsi di formazione;

8. esigenze legate alla sostituzione di lavoratori temporaneamente inidonei a svolgere le mansioni assegnate, ma idonei ad altre mansioni;

9. esigenze di carattere eccezionale che non possono essere soddisfatte con i normali mezzi e assetti produttivi aziendali;

10. necessità connesse alla manutenzione ed al mantenimento e/o ripristino della funzionalità degli impianti;

11. esigenze particolari connesse a vincolanti termini di consegna e/o presentazioni commerciali del prodotto;

12. adempimenti amministrativi e di legge legati ad inderogabili scadenze;

13. situazioni connesse a ritardi nella consegua delle materie prime;

14. realizzazione del campionario;

15. improvvise e non programmate richieste da parte dei clienti che creino difficoltà alla filiera produttiva del committente o anticipazioni di consegna rispetto ai termini ordinari e/o alle quantità precedentemente fissate.

Il numero massimo di ore di lavoro supplementare effettuabili:

– per il rapporto di lavoro a tempo parziale ex orizzontale è pari alla differenza tra l’orario di lavoro ridotto e le otto ore giornaliere e le 40 settimanali, ovvero

– per il rapporto di lavoro a tempo parziale ex verticale è pari alla differenza tra l’orario di lavoro a tempo pieno e l’orario di lavoro ridotto, nell’ambito della settimana, del mese e dell’anno, ovvero

– per il rapporto di lavoro a tempo parziale ex di tipo misto e ciclico, è pari alla differenza tra l’orario di lavoro a tempo pieno e l’orario di lavoro ridotto, nell’ambito della settimana, del mese e dell’anno.

Il lavoratore può rifiutare lo svolgimento del lavoro supplementare ove giustificato da comprovate esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione professionale. L’azienda, valutata la documentazione provante, comprensiva delle eventuali richieste di chiarimento se necessarie, nel caso in cui ne ricorrano i presupposti di legge, accetterà la richiesta.

H) Nel rapporto di lavoro a tempo parziale, anche a tempo determinato, è consentito lo svolgimento di prestazioni lavorative straordinarie. A tali prestazioni si applica la disciplina legale e contrattuale vigente in materia di lavoro straordinario nei rapporti a tempo pieno.

I) Il trattamento del lavoratore a tempo parziale è riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa, in particolare per quanto riguarda l’importo della retribuzione globale e delle singole componenti di essa; l’importo della retribuzione feriale; l’importo dei trattamenti economici per malattia, infortunio sul lavoro, malattia professionale e maternità.

L) Nel caso di rapporto a tempo parziale verticale, la durata del periodo di prova e quella del periodo di conservazione del posto di lavoro per assenza dovuta a malattia ed infortunio non sul lavoro si moduleranno nell’ambito dei periodi di svolgimento del rapporto (ad esempio, nel caso di un rapporto a tempo parziale verticale che si svolga a mesi alterni con un periodo di prova di tre mesi questo si esaurirà al termine del terzo mese di effettiva prestazione).

La Direzione aziendale infermerà le RSU, con cadenza annuale, sull’andamento delle assunzioni a tempo parziale, la relativa tipologia ed il ricorso al lavoro supplementare.

M) Per quanto qui non previsto, si rinvia alle norme del contratto collettivo nazionale di lavoro che troveranno applicazione.

art. 27

Contratto Di Lavoro A Tempo Determinato E Contratto Di Somministrazione

A) Contratto a termine

L’assunzione con contratto a tempo determinato ed il ricorso al contratto di somministrazione avviene ai sensi delle vigenti disposizioni di legge..

I lavoratori occupati con questa tipologia contrattuale non potranno comunque superare il 20%, calcolato sulla base dei sei mesi precedenti il mese in corso, dei lavoratori occupati a tempo indeterminato nell’unità produttiva.

Le frazioni sono arrotondate all’unità superiore.

Nei casi in cui il rapporto percentuale dia un numero inferiore a 10 resta ferma la possibilità di utilizzare fino a 10 contratti, purché non risulti superato il totale dei contratti di lavoro a tempo indeterminato in atto nell’impresa.

Ove se ne ravvisi la necessità, con accordo aziendale, la percentuale di lavoratori potrà essere elevata in funzione delle specifiche esigenze aziendali.

Il contratto di lavoro a tempo determinato è escluso dalle limitazioni quantitative di cui sopra se riferite alle seguenti ipotesi specifiche:

1. attività connesse alla partecipazione a fiere e mostre italiane ed estere;

2. allestimento di stands fieristici, show-room;

3. attività connesse a corners ed esposizioni;

4. attività che comportano l’impiego tempestivo di professionalità già acquisite (anche in virtù di precedenti rapporti avuti con la medesima azienda) difficilmente reperibili in tempi stretti sul mercato previo accordo con le RSU o in assenza delle RSU con le OO.SS. territoriali per la verifica delle citate condizioni;

5. avvio di una nuova attività che deve essere riferita all’inizio di attività produttiva, o di servizio, o all’entrata in funzione di una nuova linea di produzione, o di una attività produttiva aziendale o di servizio, con una durata non superiore a 14 mesi. Per le aziende operanti nei territori del Mezzogiorno individuati dal T.U. approvato con D.P.R. 6 marzo 1978, n. 218, tale periodo è esteso a 18 mesi. Le parti nazionali stipulanti il presente contratto si riservano di incrementare i periodi di cui sopra in relazione a esigenze specifiche di singoli comparti merceologici;

6. lancio di un prodotto o di un servizio innovativo: il quale non deve essere mai stato prodotto o fornito in azienda e deve presentare i caratteri di sperimentazione. La durata di sperimentazione non può superare i 12 mesi dall’inizio della produzione del prodotto o della prestazione del servizio, in questa specifica ipotesi vengono comunque fatte salve le eventuali intese finalizzate alla proroga di ulteriori 12 mesi con le RSU.

I lavoratori con contratto a tempo determinato fruiranno di interventi informativi/formativi sia riguardo alla sicurezza che con riferimento al processo lavorativo adeguati all’esperienza lavorativa ed alla tipologia di attività e ai rischi elettivi ambientali.

Inoltre, gli stessi lavoratori potranno avere accesso a progetti formativi aziendali.

Il periodo di conservazione del posto in caso di malattia e di infortunio non sul lavoro o complessivamente pari a un terzo della durata del contratto a termine con un minimo di 30 giorni; a tale fine si computano le assenze dovute ad un unico evento o a più eventi.

Il trattamento economico di malattia a carico dell’azienda cessa alla scadenza del periodo di conservazione del posto.

L’obbligo di conservazione del posto cessa, in ogni caso, alla scadenza del termine del contratto individuale di lavoro.

L’azienda fornirà ai lavoratori in forza con contratto a tempo determinato informazioni in merito ai posti vacanti a tempo indeterminato relativi alle mansioni svolte da lavoratori a tempo determinato, che si rendessero disponibili nell’ambito dell’unità produttiva di appartenenza.

Il periodo di prova per i lavoratori a tempo determinato è così stabilito:

Nel caso di assunzione a termine per la sostituzione di lavoratori in congedo di maternità, paternità o parentale, la durata del contratto stesso potrà essere anticipata fino a due mesi prima dell’inizio del congedo e posticipata di un mese rispetto al rientro in servizio del lavoratore sostituito per consentire un congruo periodo di affiancamento.

b) Deroga agli intervalli temporali nella successione dei contratti

Le parti concordano in applicazione delle disposizioni di cui all’art. 21 comma 2 D.Lgs. n. 81/2015 l’assenza di intervalli temporali nella successione di contratti a termine nelle seguenti ipotesi:

– avvio di una nuova attività che deve essere riferita all’inizio di attività produttiva, o di servizio, o all’entrata in funzione di una nuova linea di produzione, o di una attività produttiva aziendale o di servizio, con una durata non superiore a 14 mesi. Per le aziende operanti nei territori del Mezzogiorno individuati dal T.U. approvato con D.P.R. 6 marzo 1978, n. 218, tale periodo è esteso a 18 mesi. Le parti nazionali stipulanti il presente contratto si riservano di incrementare i periodi di cui sopra in relazione a esigenze specifiche di singoli comparti merceologici;

– lancio di un prodotto o di un servizio innovativo: il quale non deve essere mai stato prodotto o fornito in azienda e deve presentare i caratteri di sperimentazione. La durata di sperimentazione non può superare i 14 mesi dall’inizio della produzione del prodotto o della prestazione del servizio;

– in tutte le ipotesi regolamentate da eventuali accordi collettivi anche aziendali stipulati dalle OO.SS. dei lavoratori e dei datori di lavoro riconducibili ai firmatari del presente contratto.

c) Derogabilità al limite temporale dei 36 mesi

Ai sensi dell’art. 19 del D.Lgs. n. 81/2015, la durata massima dell’ulteriore successivo contratto a termine – da stipularsi in deroga al limite temporale massimo di 36 mesi – è pari ad un periodo non superiore a 12 mesi. La stipula di tale ulteriore successivo contratto a termine avverrà presso la Direzione Territoriale del Lavoro competente per Territorio e con l’assistenza di un rappresentante sindacale cui il lavoratore sia iscritto o conferisca mandato.

In relazione alla peculiarità del settore ed in attuazione del rinvio legislativo alla contrattazione nazionale come previsto dall’art. 19, comma 2, le attività alle quali non si applica il limite temporale di 36 mesi sono le seguenti:

a) attività connesse alla partecipazione a fiere e mostre italiane e estere;

b) allestimento stands fieristici, show-room;

c) attività connesse a corners ed esposizioni;

d) attività che comportano l’impiego tempestivo di professionalità già acquisite (anche in virtù di precedenti rapporti avuti con la medesima azienda) difficilmente reperibili in tempi stretti.

Il lavoratore che, nell’esecuzione di uno o più contratti a termine presso la stessa azienda, abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei nove mesi ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine.

Il lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività stagionali ha diritto di precedenza, rispetto a nuove assunzioni a termine da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività stagionali. Il diritto di precedenza deve essere espressamente richiamato con l’atto scritto di cui all’art. 19, comma 4 del D.Lgs. n. 81/15 e può essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti per iscritto la propria volontà in tal senso al datore di lavoro entro sei mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro nei casi di cui ai commi 1 e 2, ed entro tre mesi nel caso di cui al comma 3 e si estingue entro un anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.

Inoltre gli stessi lavoratori potranno avere accesso a progetti formativi di cui all’art. 46 del presente contratto.

B) Contratto di somministrazione

La somministrazione di lavoro a tempo determinato è consentita nelle circostanze e con le modalità fissate dalle leggi vigenti integrate dalla regolamentazione del presente articolo.

Ogni dodici mesi l’utilizzatore, anche per il tramite dell’associazione dei datori di lavoro alla quale aderisce o conferisce mandato, comunica, alle rappresentanze sindacali aziendali ovvero alla rappresentanza sindacale unitaria o, in mancanza, agli organismi territoriali di categoria delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, il numero dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati

Clausola di salvaguardia

Per quanto non espressamente normato dal presente CCNL, in materia di contratti a termine e somministrazione, le parti rimandano alla normativa vigente.

Le parti si danno reciprocamente atto che laddove dovessero intervenire modifiche al quadro legislativo di riferimento del presente articolo, previa verifica delle compatibilità e coerenze con il dettato contrattuale, procederanno ad una eventuale armonizzazione.

art. 33

Premio Di Risultato

Secondo quanto stabilito dall’accordo interconfederale del 26 luglio 2016 in materia di Modelli Contrattuali, che si intende integralmente recepito in questo articolo, le parti intendono definire la competenza della contrattazione di secondo livello con contenuti economici, di cui alla Premessa al presente CCNL lett. B), C) e D), e ribadire che la stessa è finalizzata all’istituzione di un Premio di norma annuale calcolato in riferimento ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi, concordati tra le parti, aventi come obiettivo incrementi di produttività, di efficienza, di qualità, di redditività ed altri elementi rilevanti ai fini del miglioramento della competitività delle piccole e medie aziende, nonché ai risultati legati all’andamento economico dell’impresa.

La contrattazione integrativa aziendale o, alternativamente, territoriale, dovrà riguardare esclusivamente materie ed istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli definiti dalla contrattazione nazionale. La contrattazione salariale nel secondo livello di contrattazione va sempre più orientata al salario variabile legato ad obiettivi condivisi definiti tra le parti, anche in ordine alle opportunità di beneficio fiscale offerte dalla legge.

Bisogna stimolare più efficacemente la crescita della produttività delle imprese, attraverso politiche che inducano le parti sociali e gli attori economici a scelte più coraggiose ed innovative, per migliorare la specializzazione e l’organizzazione del lavoro e dei sistemi produttivi.

In questo quadro deve crescere la diffusione della contrattazione di secondo livello e la quota di salario legata ad obiettivi, riconducendo a questa logica le erogazioni di tipo unilaterale.

Le erogazioni del secondo livello di contrattazione sono correlate ai risultati conseguiti secondo i principi di cui sopra.

Le erogazioni dovranno consentire l’applicazione dello specifico trattamento contributivo-previdenziale e fiscale previsto dalla legge.

Gli importi da erogare saranno definiti con riferimento ai risultati conseguiti che verranno esaminati congiuntamente alle strutture aziendali o territoriali delle OO.SS. entro il mese di luglio dell’anno successivo a quello cui si riferiscono i risultati stessi.

Viene istituita, nell’ambito, del comitato paritetico nazionale di cui all’art. 1, punto 2, parte prima, del presente CCNL una commissione di lavoro che ha lo scopo di elaborare e stabilire criteri e parametri utili ad orientare la contrattazione di secondo livello nell’ambito di quelli che saranno gli orientamenti della legislazione nazionale in materia.

Le parti si impegnano ad assumere comportamenti coerenti per rimuovere, con la necessaria tempestività, eventuali situazioni di difformità che possano insorgere ad ambiti, tempi, livelli definiti dal presente articolo.

Al fine di consentire l’applicabilità delle previsioni sopra stabilite, alle quali deve uniformarsi la contrattazione di secondo livello, nel caso in cui si verifichi una presunta difformità e, a livello locale permanga su tale aspetto una contrapposizione tra le parti, la questione verrà sottoposta per iscritto all’esame delle parti stipulanti a livello nazionale che si incontreranno nei quindici giorni successivi al fine di valutare soluzioni per una corretta applicazione delle presenti disposizioni contrattuali.

Dall’entrata in vigore del presente CCNL non trova più applicazione la disciplina di cui all’art. 20 del CCNL 1991. Pertanto gli importi erogati in misura fissa aziendalmente o territorialmente corrisposti rimangono consolidati e congelati nelle misure in essere e non saranno più oggetto di contrattazione.

In ottemperanza alle previsioni di cui all’A.I. del 26.7.2016, le parti ritengono, se di interesse per il territorio di poter sperimentare la contrattazione territoriale solo previa verifica e vaglio a livello nazionale delle parti firmatarie.

art. 33 bis

Elemento Perequativo

A valere dal 1° giugno 2010 verrà erogato un elemento perequativo pari a euro 8,00 lordi mensili per dodici mensilità.

A valere dal 1° novembre 2013 l’elemento perequativo sarà pari a euro 13,00.

A valere dal 1° giugno 2017 l’elemento perequativo sarà pari a euro 18,00.

Hanno diritto al suddetto elemento i lavoratori dipendenti da aziende prive di contrattazione di secondo livello e che non percepiscono altri trattamenti economici individuali o collettivi, in aggiunta a quanto spettante per il CCNL, pari o superiori a detto elemento e fino a concorrenza dello stesso.

Gli importi suddetti sono considerati omnicomprensivi di tutti gli istituti contrattuali e/o di legge diretti e indiretti in quanto le parti ne hanno tenuto conto in sede di quantificazione.

Inoltre gli importi suddetti sono, ai sensi della legge n. 297/82 e ai sensi dell’art. 48 del presente CCNL esclusi dagli elementi utili al calcolo del trattamento di fine rapporto.

Nel caso di ricorso alla Cigo per un periodo superiore a 20 settimane, ossia nel caso di ricorso a Cigs ai sensi dell’art. 21 del D.Lgs. n. 148/2015 l’elemento retributivo di cui al presente articolo non verrà erogato.

art. 41

Tutela Delle Categorie Dello Svantaggio Sociale. Lavoratori Tossicodipendenti. Giocatori D’azzardo Patologici. Disturbi Alimentari. Alcolismo

Le parti, nella condivisa valutazione dell’opportunità di interventi di legge nei confronti delle categorie socialmente svantaggiate, si danno atto della necessità di un’efficace applicazione delle norme di tutela esistenti e delle disposizioni che saranno introdotte nell’ordinamento giuridico interno per l’attuazione di direttive comunitarie in materia.

Le parti, in particolare, impegnano le aziende a prendere in considerazione con la maggiore attenzione, compatibilmente con le proprie possibilità tecnico-organizzative, il problema dell’inserimento nelle proprie strutture dei disabili riconosciuti invalidi civili ai sensi di legge in funzione della capacità lavorativa degli stessi, in riferimento alle possibilità di inserimento agevolato previste dalla legge 68/99 e della regolamentazione regionale in materia.

Le parti stipulanti, preso atto che nel settore legno-arredamento si registra un progressivo aumento dei lavoratori extra-comunitari, demandano alle aziende eventuali soluzioni organizzative che consentano di contemperare le esigenze familiari dei singoli con le necessità produttive delle imprese, avendo riguardo alle norme in materia di lavoratori immigrati.

I lavoratori di cui viene accertato lo stato di tossicodipendenza, i quali intendono accedere ai programmi terapeutici e di riabilitazione presso i servizi sanitari delle unità sanitarie locali o di altre strutture terapeutico riabilitative e soci-assistenziali, se assunti a tempo indeterminato, hanno diritto alla conservazione del posto di lavoro per il tempo in cui la sospensione delle prestazioni lavorative è dovuta all’esecuzione del trattamento riabilitativo e, comunque, per un periodo non superiore a tre anni. I lavoratori di cui viene accertato lo stato di ludopatia, i quali intendono accedere ai programmi terapeutici e di riabilitazione presso i servizi sanitari delle Unità sanitarie locali o di altre strutture terapeutico-riabilitative e socio-assistenziali, se assunti a tempo indeterminato, hanno diritto alla conservazione del posto di lavoro per il tempo in cui la sospensione delle prestazioni lavorative è dovuta all’esecuzione del trattamento riabilitativo e, comunque, per un periodo non superiore a due anni.

I lavoratori di cui vengono accertati disordini alimentari certificati, i quali intendono accedere ai programmi terapeutici e di riabilitazione presso i servizi sanitari delle Unità sanitarie locali o di altre strutture terapeutico-riabilitative e socio-assistenziali, se assunti a tempo indeterminato, hanno diritto alla conservazione del posto di lavoro per il tempo in cui la sospensione delle prestazioni lavorative è dovuta all’esecuzione del trattamento riabilitativo e, comunque, per un periodo non superiore a 12 mesi.

L’assenza di lungo periodo per il trattamento terapeutico riabilitativo è considerata, ai fini normativi, economici e previdenziali, aspettativa non retribuita. L’assenza di lungo periodo per il trattamento terapeutico riabilitativo è considerata, ai fini normativi, economici e previdenziali, aspettativa non retribuita.

I lavoratori, familiari di un tossicodipendente, di un ludopatico ovvero da un lavoratore affetto da disturbi alimentari certificati, possono a loro volta essere posti, a domanda, in aspettativa non retribuita per concorrere al programma terapeutico e socio-riabilitativo del tossicodipendente, qualora il servizio per le tossicodipendenze ne attesti la necessità.

Le aziende considereranno con la maggiore attenzione, compatibilmente con le proprie possibilità tecnico-organizzative, il problema dell’inserimento nelle proprie strutture lavoratori disabili riconosciuti invalidi ai sensi delle leggi n. 482/68, n. 104/92 e n. 68/1999 in funzione delle capacità lavorative degli stessi.

art. 55

Tutela Della Dignita’ Personale Dei Lavoratori

In attesa della normativa di riferimento, che individui la definizione di mobbing e molestie sessuali, le parti riconfermano che sul luogo di lavoro dovrà essere assicurato il rispetto della dignità della persona in ogni suo aspetto, compreso quanto attiene alla sfera sessuale e dovrà essere prevenuto ogni comportamento improprio, compiuto attraverso atti, parole, gesti, scritti che arrechino offesa alla personalità e all’integrità psico-fisica del lavoratore.

In particolare dovranno evitarsi comportamenti discriminatori che determino una situazione di disagio della persona cui sono rivolti, anche in riferimento alle conseguenze sulle condizioni di lavoro nello specifico riferite ad esempio ai casi di mobbing e di molestie sessuali, con riguardo specificamente a molestie sessuali o a mobbing.

In caso di molestie sessuali e/o mobbing sul luogo di lavoro, la RSU o le Organizzazioni sindacali e la Direzione aziendale opereranno per ripristinare le normali condizioni lavorative garantendo la massima riservatezza alle persone coinvolte.

Al fine di contrastare l’insorgere di tali situazioni le parti convengono di costituire una commissione paritetica con il compito di elaborare i codici di condotta. La Commissione si riunirà entro il mese di settembre 2017 per concludere i lavori entro il mese di dicembre 2018.

In attesa che la commissione elabori i codici di condotta, che saranno sottoposti alle parti sociali per la loro ratifica, in caso di molestie sessuali e/o mobbing sul luogo di lavoro, la RSU o le OO.SS. e la Direzione Aziendale opereranno di ripristinare le normali condizioni lavorative garantendo la massima riservatezza alle persone coinvolte.

art. 53

Previdenza Complementare. Arco

A valere dal 1° gennaio 2005, la contribuzione ad ARCO sarà calcolata sulla retribuzione mensile corrente ordinaria (paga base, ex indennità di contingenza, E.d.r., aumenti periodici di anzianità, eventuali superminimi individuali, importi in misura fissa aziendale).

Con decorrenza dal 1° gennaio 2009 la contribuzione ad ARCO sarà calcolata sulla retribuzione utile per il calcolo del t.f.r., le aliquote contributive paritetiche a carico dell’azienda e del lavoratore vengono fissate, con medesima decorrenza, nella misura dell’1,20%.

Con decorrenza dal 1° gennaio 2013 le aliquote contributive paritetiche a carico dell’azienda e del lavoratore vengono fissate, nella misura dell’1,30%.

Con decorrenza dal 1° gennaio 2014 le aliquote a carico dell’azienda saranno dell’1,40%, rimangono invariate le aliquote a carico degli iscritti.

Con decorrenza dal 1° gennaio 2015 le aliquote a carico dell’azienda saranno dell’1,60%, rimangono invariate le aliquote a carico degli iscritti.

Con decorrenza dal 1° gennaio 2016 le aliquote a carico dell’azienda saranno dell’1,80%, rimangono invariate le aliquote a carico degli iscritti.

Con decorrenza dal 1° luglio 2017 le aliquote a carico dell’azienda saranno dell’1,9%, rimangono invariate le aliquote a carico degli iscritti.

Con decorrenza dal 1° luglio 2018 le aliquote a carico dell’azienda saranno del 2,0%, rimangono invariate le aliquote a carico degli iscritti.

Con decorrenza dal 1° gennaio 2019 le aliquote a carico dell’azienda saranno del 2,1%, rimangono invariate le aliquote a carico degli iscritti.

La contribuzione assorbirà, fino a concorrenza, eventuali contribuzioni derivanti da accordi territoriali e/o aziendali.

Permessi

I componenti dell’assemblea di ARCO potranno disporre annualmente di 8 ore di permessi retribuiti per la partecipazione alle assemblee.

Le aziende esporranno nella bacheca aziendale le comunicazioni del Fondo ai lavoratori.

art. 54

Assistenza Sanitaria Integrativa

Le parti concordano che il Fondo individuato per la Sanità integrativa è ALTEA Fondo intersettoriale costituito fra FENEAL-UIL, FILCA-CISL e FILLEA-CGIL.

Le parti impegnano gli Organi dirigenti di ALTEA e di ARCO a verificare, nel caso in cui il Fondo previdenziale ARCO venisse abilitato a svolgere anche la funzione di Fondo sanitario, l’unificazione dei due Enti.

Nel frattempo le parti impegnano gli Organi dirigenti di ALTEA e di ARCO a integrare, nel pieno e completo rispetto nella normativa vigente, le attività, l’organizzazione e le strutture dei due Fondi per realizzare economie di scala.

La contribuzione al Fondo ALTEA sarà di euro 10 mensili a lavoratore per 12 mensilità a carico delle aziende. La contribuzione decorrerà dal 1° agosto 2014.

Lo Statuto e il regolamento del Fondo ALTEA definiranno i metodi e i criteri necessari.

La contribuzione assorbirà, fino a concorrenza, eventuali contribuzioni derivanti da accordi territoriali e/o aziendali.

Si sottolinea come le Prestazioni del Fondo Altea possono essere estese anche ai familiari a carico del lavoratore dipendente previa richiesta scritta al datore di lavoro e relativa trattenuta in busta paga.

Le parti riconoscono che il costo dell’Assistenza sanitaria integrativa sia di intendersi come parte del costo contrattuale inteso nel suo complesso.

L’azienda annualmente, su richiesta del lavoratore, si impegnerà a fornire prova dell’avvenuto versamento al Fondo stesso.

art. 56

Decorrenza E Durata

Il presente contratto decorre dal 1° giugno 2016, ed avrà validità fino a tutto il 31 maggio 2019.

Esso si riterrà automaticamente prorogato di anno in anno se non verrà disdetto dai firmatari 3 mesi prima della scadenza con lettera raccomandata A.R.

art. 57

Lavori Disagiati

Sulla base di quanto previsto dai decreti n. 67/2011, n. 214/2011 e successive modifiche e integrazioni in relazione alle agevolazioni per attività usuranti e, nello specifico, per i lavoratori notturni, le parti convengono che le aziende effettuino una dichiarazione annuale all’INPS per ciascun lavoratore che abbia effettuato in corso d’anno prestazioni notturne e/o festive o su turni avvicendati, contenente le informazioni sul numero e la tipologia delle ore prestate e i relativi giorni, rilasciandone copia al lavoratore.

allegato

AUMENTI RETRIBUTIVI

art. 143

Apprendistato Professionalizzante

Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica e apprendistato di alta formazione e ricerca.<br>Sono regolamentati dagli artt. 41-42-43 e 45 del D.Lgs. 81/2015 ed dall’Accordo Interconfederale tra CONFAPI/CGIL-CISL-UIL del 22 dicembre 2016, che qui si intende espressamente richiamato e a cui integralmente si rimanda ed inserito in allegato al presente CCNL UNITAL-CONFAPI.

Art. 143 – Apprendistato professionalizzante

Per la disciplina dell’apprendistato professionalizzante si fa riferimento alle norme di legge in vigore, in particolare all’art. 44 D.Lgs. n. 81/15 ed alle norme del vigente CCNL che integra la normativa di legge per quanto di propria competenza.

L’apprendistato professionalizzante è un contratto di lavoro a tempo indeterminato, finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani, e al conseguimento di una qualifica professionale a fini contrattuali.

I lavoratori con contratto di apprendistato sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti dalla legge e dal presente contratto collettivo per l’applicazione di particolari normative ed istituti. Possono essere assunti con contratto di apprendistato professionalizzante, per il conseguimento di una qualificazione attraverso una formazione sul lavoro e l’acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico-professionali, i soggetti di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni ad eccezione dei soggetti in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi del D.Lgs. 226/2005 per i quali il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età.

Il contratto di apprendistato professionalizzante è disciplinato in base ai seguenti principi:

a) è stipulato in forma scritta ai fini della prova. Il contratto di apprendistato contiene: la qualificazione che potrà essere acquisita al termine al termine del rapporto di lavoro sulla base degli esiti della formazione aziendale od extra-aziendale, la durata del periodo di apprendistato, il piano formativo individuale in forma sintetica.

b) apposizione di un eventuale periodo di prova, di durata non superiore a quanto previsto dal CCNL vigente per il livello corrispondente alle mansioni che l’apprendista è destinato a svolgere;

c) divieto di stabilire il compenso dell’apprendista secondo tariffe di cottimo;

d) le qualifiche conseguibili per i lavoratori operai, intermedi, impiegati e quadri sono quelle previste nelle categorie dalla AE2 alla AD3, con riferimento, per l’area direzionale, alle categorie AD3, AD2 e AD1, ai lavoratori che svolgono attività di alta specializzazione ed importanza ai fini dello sviluppo e della realizzazione degli obiettivi aziendali;

e) l’assunzione di nuovi apprendisti è subordinata alla prosecuzione del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, nei 36 mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 50 per cento degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro. Dal computo della predetta percentuale sono esclusi i rapporti cessati per recesso durante o al termine del periodo di prova, per dimissioni o per licenziamento per giusta causa. Qualora non sia rispettata la predetta percentuale, è consentita l’assunzione di un ulteriore apprendista rispetto a quelli già confermati, ovvero di un apprendista in caso di totale mancata conferma degli apprendisti pregressi.

Per le aziende che occupano inferiore a 10 unità la percentuale definita al comma che precede è ridotta al 30%.

f) Possibilità per il datore di lavoro di recedere dal rapporto al termine del periodo di apprendistato, ai sensi di quanto disposto dell’art. 2118 cod. civ. con preavviso decorrente dal medesimo termine.

g) Possibilità di cumulare i periodi di apprendistato per la qualifica e diploma professionale e di alta formazione e ricerca, con quelli dell’apprendistato professionalizzante nel rispetto del limite massimo di durata previsto per l’apprendistato professionalizzante.

h) Il periodo di apprendistato iniziato presso altri datori di lavoro deve essere computato per intero nella nuova azienda, sempre che riguardi le stesse mansioni e l’interruzione tra i due periodi non sia superiore a 12 mesi. Saranno inoltre computati, ai fini delle durate dell’apprendistato professionalizzante previste dal presente articolo, i periodi di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, di alta formazione e ricerca inerenti alla mansione di cui al contratto di assunzione. A tal fine, nel caso di risoluzione del rapporto di lavoro prima della scadenza del contratto, il datore di lavoro è tenuto a registrare l’esperienza di apprendistato nel libretto formativo del cittadino secondo quanto previsto all’art. 42 co. 5 lett. f) D.Lgs. 81/2015. Tale documentazione deve essere presentata dal lavoratore all’atto dell’assunzione, per ottenere il riconoscimento della riduzione della durata del contratto di apprendistato.

Durata del contratto, inquadramento e retribuzione

La durata minima del contratto è di 6 mesi, la durata massima del contratto è pari a 36 mesi, come previsto dall’art. 44 co. 2 D.Lgs. 81/2015. Per i lavoratori in possesso di titolo di studio (diploma di istruzione secondaria superiore o terziaria) inerente alla professionalità da conseguire tale durata sarà ridotta di 10 mesi, ripartiti rispettivamente in:

– 3 mesi nel primo periodo;

– 3 mesi nel secondo periodo;

– 4 mesi nel terzo periodo.

Per gli apprendisti in possesso di laurea inerente alla professionalità da acquisire in tutte le fattispecie di inquadramento, la durata dell’apprendistato sarà di 24 mesi.

Le parti si riservano la possibilità di individuare i profili professionali equipollenti a quelli dell’artigianato per i quali la durata massima dell’apprendistato professionalizzante è fissata in cinque anni.

art. 144

Retribuzione

Il livello di inquadramento di ingresso del lavoratore potrà essere inferiore di due livelli rispetto a quello di destinazione. La retribuzione sarà corrispondente a quella minima contrattuale prevista per il livello iniziale di inquadramento nel primo periodo. Nel secondo periodo, l’inquadramento sarà inferiore di un livello rispetto a quello di destinazione e la retribuzione sarà corrispondente a quella minima contrattuale prevista per tale livello. Nel terzo periodo, fermo restando l’inquadramento come disciplinato al precedente comma, la retribuzione sarà corrispondente a quella prevista per il livello di destinazione.

Gli apprendisti con destinazione finale al livello AE2 secondo saranno inquadrati al livello di destinazione finale con decorrenza dall’inizio del secondo periodo di apprendistato.

La retribuzione oraria viene determinata sulla base del divisore 174.

– 36 mesi per i lavoratori con inquadramento finale nelle categorie AD3-AD2-AD1-AC5-AC4-AC3-AC2-AS4-AS3-AC1-AS2-AS1-AE4-AE3;

– 24 mesi per i lavoratori con inquadramento finale in categoria AE2.

Gratifica natalizia

L’azienda corrisponderà all’apprendista, in occasione della ricorrenza natalizia, una tredicesima mensilità ragguagliata a 174 ore della retribuzione globale di fatto. Nel caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro durante il corso dell’anno, l’apprendista ha diritto a tanti dodicesimi dell’ammontare della gratifica natalizia quanti sono i mesi di servizio prestato presso l’azienda. La frazione di mese superiore ai 15 giorni viene considerata a questi effetti come mese intero.

Premio di risultato: È demandata alle parti al livello aziendale la definizione dell’eventuale applicabilità agli apprendisti, parziale o totale, dei premi per di risultato.

art

Formazione

La formazione professionalizzante si caratterizza per essere un percorso, integrato nell’attività lavorativa, personalizzato sulla base delle conoscenze di partenza dell’apprendista e delle competenze tecnico-professionali e specialistiche da conseguire (standard professionali di riferimento).

Le parti concordano che gli standard professionali di riferimento sono quelli risultanti dagli schemi esemplificativi dei profili formativi definiti in via esemplificativa dal vigente CCNL o da altri specifici profili eventualmente presenti in azienda.

Le parti in via esemplificativa individuano le seguenti tematiche collegate alla realtà aziendale/professionale: conoscenza dei servizi di settore e del contesto aziendale; conoscenza dell’organizzazione del lavoro in impresa e ruolo dell’apprendista nell’impresa; conoscenza ed applicazione delle basi tecniche e scientifiche della professionalità; conoscenza ed utilizzo delle misure di sicurezza individuale e di tutela ambientale; conoscenza delle innovazioni del prodotto, di processo e di contesto.

Le parti si riservano di verificare la possibilità di finanziare i percorsi formativi aziendali degli apprendisti per il tramite dei fondi paritetici interprofessionali.

Ore di formazione

La formazione professionalizzante sarà non inferiore a 80 ore medie annue comprensive della formazione teorica iniziale relativa al rischio specifico prevista dall’accordo Stato-regioni del 21 dicembre 2011, e potrà essere svolta anche on-the job e in affiancamento.

La formazione professionalizzante sarà integrata, laddove esistente, dall’offerta formativa pubblica, finalizzata all’acquisizione di competenze di base e trasversali, ai sensi di quanto previsto dal comma 3 dell’art. 44 del D.Lgs. n. 81/2015 per un monte ore complessivo non superiore alle centoventi ore per la durata del triennio.

La formazione effettuata e la qualifica professionale ai fini contrattuali, eventualmente acquisita, saranno registrate nel libretto formativo del cittadino. Le parti del contratto individuale provvedono all’attestazione dell’attività formativa utilizzando il modello standard definito dal CCNL da depositarsi presso l’ENFEA ai fini dell’aggiornamento del libretto formativo del cittadino.

Tutor

Per l’attivazione del contratto di apprendistato è necessaria la presenza di un tutor/referente aziendale nominativamente indicato nel PFI, in possesso di adeguata professionalità ed esperienza asseverata dall’Ente bilaterale interconfederale ENFEA.

Il tutor/referente aziendale, gestisce l’accoglienza nel contesto lavorativo e favorisce l’inserimento e l’integrazione dell’apprendista in azienda, contribuisce alla definizione del PFI, verifica la progressione dell’apprendimento e attesta il percorso formativo compilando la scheda di rilevazione dell’attività formativa, allegata al presente contratto. Tale scheda sarà firmata anche dall’apprendista per presa visione. Il tutor può essere lo stesso imprenditore.

Piano formativo individuale

Il PFI, da allegare al contratto di apprendistato professionalizzante, è obbligatorio esclusivamente in relazione alla formazione per l’acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche.

Le parti del contratto individuale di lavoro definiscono nel PFI, il cui schema è allegato al presente CCNL, il percorso formativo del lavoratore in coerenza con gli standard professionali di riferimento relativi alla qualifica a fini contrattuali da conseguire e con le conoscenze ed abilità già possedute dallo stesso.

Il PFI potrà essere modificato in corso di rapporto di lavoro su concorde valutazione dell’apprendista, dell’impresa e del tutor/referente aziendale. In questo caso il lavoratore potrà essere assistito dalle RSU o dalle Organizzazioni sindacali dei lavoratori competenti per territorio. In caso di imprese multi localizzate, la formazione avviene nel rispetto della disciplina della regione ove l’impresa ha la propria sede legale.

Organismi paritetici

Il servizio inerente le iniziative per lo sviluppo dell’apprendistato – “Diritto alle prestazioni della bilateralità”, previsto dall’Accordo Interconfederale 23 luglio 2012 e dalla relativa Intesa Applicativa 28 dicembre 2012, è gestito tramite l’ENFEA che è chiamato ad operare per la raccolta dei Piani Formativi Individuali e la validazione degli stessi rispetto alla coerenza con i modelli previsti dal CCNL nonché per la formazione sia dell’apprendista che del tutor aziendale.

art

Anzianita’ Di Servizio

Il periodo di apprendistato iniziato presso altri datori di lavoro deve essere computato per intero nella nuova azienda, sempreché riguardi le stesse mansioni e l’interruzione tra i due periodi non sia superiore a 12 mesi.

I lavoratori assunti con contratto di apprendistato non sono computabili ai fini degli istituti contrattuali e di legge.

art

Preavviso

In caso di risoluzione del rapporto nel periodo di apprendistato sono applicabili il periodo di preavviso e la relativa indennità sostitutiva della categoria di appartenenza al momento della risoluzione,di cui agli articoli parte operai e parte impiegati del presente CCNL.

art

Trattamento In Caso Di Malattia E Infortunio Non Sul Lavoro

Per quanto riguarda il periodo di conservazione del posto e il trattamento economico per infortunio e malattia dell’apprendista non in prova, si applica quanto previsto dal vigente CCNL per operai, impiegati, intermedi e quadri con applicazione delle norme sulla previdenza e assistenza sociale obbligatoria in caso di malattia, invalidità e maternità.

Eventi sospensivi determinanti la sospensione del contratto di apprendistato

In relazione a quanto previsto dalla lett. g) dell’art. 42 del D.Lgs. n. 81/2015 si prevede la possibilità di prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia, infortunio, maternità o altra causa di sospensione involontaria del lavoro, nel caso in cui detta sospensione comporti un’assenza dal luogo di lavoro superiore a trenta giorni.

art. 150

Informazione

Abrogato

all

Nota A Verbale

le limitazioni all’assunzione di nuovi apprendisti previste alla lett. e), è da applicarsi per le assunzioni effettuate dopo l’11 settembre 2013. Per le assunzioni effettuate precedentemente a tale data, valgono quelle di legge.