CCNL Ombrelli e ombrelloni industria 2008

CCNL Ombrelli e ombrelloni industria 2008

per aggiornamento contratti vedi:

1. Accordo di rinnovo quadriennale
2. Ipotesi di accordo per il rinnovo del Contratto collettivo

  premessa

Costituzione Delle Parti

In Milano, presso la sede sociale dell’AIMPES, addì 4 settembre 2008,

tra

– Associazione Nazionale Produttori Ombrelli (ANPO), rappresentata dal presidente, dal vice presidente, dal consigliere, con l’assistenza del consulente sindacale AIMPES e con la partecipazione della Confindustria

e

– Federazione Energia Moda Chimica E Affini (FEMCA), rappresentata dal segretario generale e dal segretario generale aggiunto, dai segretari nazionali e dagli operatori nazionali del comparto moda; alla presenza dei componenti il Comitato esecutivo

con l’assistenza della confederazione Italiana Sindacato Lavoratori (CISL);

– Federazione Italiana Lavoratori Tessili e Abbigliamento (FILTEA), rappresentata dalla segretaria generale, dai segretari nazionali, dai componenti il Comitato direttivo,

e

con l’assistenza della Confederazione Generale Italiana del Lavoro (CGIL);

– Unione Italiana Lavoratori Tessili e Abbigliamento (UILTA), rappresentata dal segretario generale, dai segretari nazionali, dai componenti il Comitato centrale,

con l’assistenza della Unione Italiana del Lavoro (UIL)

è stato stipulato il presente

Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro

  Cap 1  art. 1

Clausole Riguardanti Il Contratto Collettivo – Contratto. Campo Di Applicazione

PARTE GENERALE

Il presente CCNL per i dipendenti delle manifatture di ombrelli e ombrelloni fabbricati con qualsiasi materia prima consta di:

a) una Parte generale

b) 3 parti inerenti a: operai, categorie speciali o intermedie e impiegati

c) 1 parte contenente le tabelle delle paghe e degli stipendi contrattuali

d) 1 parte relativa ai Protocolli

e) 1 parte relativa agli allegati

  Cap 1  art. 2

Clausole Riguardanti Il Contratto Collettivo – Norme Generali. Clausola Di Salvaguardia

Le disposizioni del presente contratto, nell’ambito di ogni istituto, sono correlative e inscindibili tra loro. Per quanto non risulti regolato dal presente contratto, valgono le norme di legge e gli Accordi Interconfederali. Ferma la inscindibilità di cui sopra, col presente contratto le Parti non intendono sostituire le condizioni personali più favorevoli in atto, che dovranno di conseguenza essere mantenute. Le Associazioni Industriali sono impegnate ad adoperarsi per la osservanza delle condizioni pattuite da parte delle aziende associate, mentre le Organizzazioni dei lavoratori si impegnano a non promuovere o a intervenire perché siano evitate azioni e rivendicazioni a qualsiasi livello comunque intese a modificare, integrare, innovare quanto ha formato oggetto del presente accordo.

EFFICACIA DELLE DISPOSIZIONI CONCORDATE – CLAUSOLA DI SALVAGUARDIA

Il presente rinnovo del CCNL industria ombrelli/ombrelloni si applica a tutti i soggetti rappresentati dalle parti contraenti; le stesse sono impegnate a concordare disposizioni non difformi qualora siano conclusi accordi collettivi con altre Organizzazioni imprenditoriali o sindacali in rappresentanza di imprese industriali o di lavoratori dell’industria tessile-abbigliamento.

La violazione di tale clausola comporta la nullità della norma concordata in modo difforme con altre Organizzazioni imprenditoriali e/o sindacali.

Dichiarazione congiunta

Nei casi in cui, secondo le vigenti disposizioni di legge in materia di finanziamenti o altre agevolazioni a favore delle imprese, da parte degli Enti pubblici a ciò preposti venisse richiesto parere alle competenti Organizzazioni sindacali degli imprenditori e dei lavoratori, le parti stipulanti riconoscono che le Organizzazioni medesime, nel proprio autonomo parere, debbano espressamente richiamare il requisito dell’applicazione del CCNL di pertinenza.

  Cap 1  art. 3

Clausole Riguardanti Il Contratto Collettivo – Interpretazione Del Contratto

Nella soluzione delle controversie individuali o collettive le norme del presente contratto dovranno essere interpretate in base alle disposizioni legislative e agli accordi interconfederali riguardanti sia il contratto che il rapporto di lavoro.

  Cap 1  art. 4

Clausole Riguardanti Il Contratto Collettivo – Reclami E Controversie

I reclami e le controversie individuali che non abbiano carattere interpretativo, saranno esaminate ed eventualmente risolte tra lavoratore e datore di lavoro con l’intervento della RSU o della Commissione interna o del delegato di impresa. Nel caso in cui non si raggiunga l’accordo, il reclamo e la controversia potranno essere sottoposti dalla parte ricorrente all’esame delle competenti Associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei lavoratori. Le controversie per l’interpretazione e quelle collettive per l’applicazione del presente contratto saranno deferite a seconda della loro natura, per l’ulteriore esame e risoluzione, le prime alle competenti Associazioni nazionali, le seconde a quelle territoriali.

  Cap 1  art. 5

Clausole Riguardanti Il Contratto Collettivo – Distribuzione Del Testo Del Ccnl Ai Dipendenti

Le aziende industriali sono tenute a distribuire gratuitamente ad ogni singolo dipendente in servizio una copia del presente contratto avvalendosi esclusivamente dell’edizione predisposta a cura delle parti stipulanti.

  Cap 1  art. 6

Clausole Riguardanti Il Contratto Collettivo – Esclusiva Di Stampa

Il presente contratto, conforme all’originale, è edito a cura delle parti stipulanti, le quali ne hanno insieme l’esclusiva a tutti gli effetti, ivi compresi quelli di cui all’art. 5, parte Generale. È vietata la riproduzione parziale o totale senza autorizzazione.

  Cap 1  art. 7

Clausole Riguardanti Il Contratto Collettivo – Decorrenza E Durata

Il presente contratto quadriennale ANPO stipulato il 4 settembre 2008 decorre dal 1° aprile 2008 e scade:

– al 31 marzo 2010 per la parte economica biennale

– al 31 marzo 2012 per la parte normativa quadriennale

I singoli istituti modificati o introdotti dal presente accordo decorrono dall’1.9.08, ove non sia specificamente indicata una diversa decorrenza.

Sono fatte salve le decorrenze e le scadenze indicate per la parte retributiva e per i singoli istituti.

Il contratto, nella sua globalità, si intenderà successivamente rinnovato di anno in anno qualora non venga data disdetta 3 mesi prima della scadenza con lettera raccomandata.

In caso di disdetta resterà in vigore sino a che non verrà sostituito dal successivo.

  Cap 2  art. 8

Sistema Di Informazione – Struttura Del Sistema Informativo Ai Vari Livelli. Osservatorio Nazionale Di Categoria

Le Parti ritengono che l’approfondita conoscenza del settore e il confronto delle rispettive valutazioni costituiscono un utile presupposto per favorire il dialogo sociale settoriale e rafforzare le relazioni industriali partecipate nel sistema delle manifatture di ombrelli e ombrelloni.

La pratica della comunicazione e condivisione delle informazioni ha lo scopo – attraverso la ricerca di convergenze nell’analisi dei problemi e la individuazione delle possibili soluzioni – di valorizzare la filiera produttiva delle manifatture di ombrelli e ombrelloni migliorando la competitività delle aziende, difendendo l’occupazione e valorizzando le risorse umane quale fattore strategico di sviluppo.

Per perseguire queste finalità le Parti, ferme restando la rispettiva autonomia di iniziativa e le distinte responsabilità, concordano di aggiornare il sistema informativo contrattuale attribuendo un ruolo centrale all’Osservatorio Nazionale delle manifatture di ombrelli e ombrelloni.

L’Osservatorio è costituito da sei rappresentanti designati da FEMCA-CISL, FILTEA-CGIL e UILTA-UIL e da altrettanti ANPO, che costituiscono il Comitato di Indirizzo Strategico.

Il Comitato ha il compito di orientare l’attività dell’Osservatorio definendo le priorità di azione, indicando i temi delle ricerche, approvando i programmi di lavoro e adottando le elaborazioni prodotte.

COMPITI DELL’OSSERVATORIO

Analisi e conoscenza del settore delle manifatture di ombrelli e ombrelloni.

1) L’Osservatorio:

– acquisisce in via diretta i dati, le informazioni e ogni altro elemento conoscitivo riguardanti il settore delle manifatture di ombrelli e ombrelloni nel suo complesso e i suoi comparti;

– analizza le informazioni;

– produce rapporti periodici o singole analisi su particolari argomenti individuati dalle Parti;

– propone alle Parti l’adozione congiunta di orientamenti su tematiche di rilevanza strategica da sottoporre ai competenti Organi istituzionali.

2) Concertazione di iniziative a favore della difesa e sviluppo del settore delle manifatture di ombrelli e ombrelloni.

L’Osservatorio, sulla base delle conoscenze comuni acquisite, analizza, valuta e fa sintesi delle proposte che le Organizzazioni sindacali di settore e ANPO possono congiuntamente avanzare in ambito di Dialogo Sociale nelle sedi istituzionali nazionali, comunitarie e internazionali in materia di politica industriale settoriale, politica del lavoro, politica commerciale, rispetto dei diritti umani fondamentali, impegno contro contraffazione, frodi commerciali, evasioni, elusioni e lavoro irregolare.

La ricerca di convergenze e l’individuazione delle possibili soluzioni a cura dell’Osservatorio sono volte alla valorizzazione del sistema produttivo delle manifatture di ombrelli e ombrelloni e delle risorse umane che operano al suo interno, e saranno utilizzate per orientare allo sviluppo sostenibile i processi di riposizionamento competitivo delle imprese della filiera.

Le materie oggetto di analisi da parte dell’Osservatorio sono le seguenti:

a) l’attività produttiva, l’andamento congiunturale e quello dei consumi;

b) la competitività del settore e dei comparti, anche con riferimento al quadro economico internazionale;

c) le politiche e le modalità di internazionalizzazione e di decentramento produttivo all’estero, con particolare riferimento all’analisi dei paesi destinatari, alle tipologie produttive delocalizzate, alle stime dei volumi complessivi di produzione, alle ricadute occupazionali in Italia;

d) le politiche di investimento produttivo nel Mezzogiorno, con particolare riferimento ad accordi territoriali o di area che coinvolgano una pluralità di aziende;

e) la struttura dell’occupazione e la sua dinamica, anche con riferimento alle varie tipologie di contratto di lavoro;

f) la dinamica delle retribuzioni e del costo del lavoro;

g) le politiche di commercializzazione in Italia e all’estero, con particolare riferimento alle tipologie e all’organizzazione delle reti di vendita, alle caratteristiche dei contratti di lavoro adottati e alle ricadute occupazionali;

h) i costi dell’energia e delle materie prime;

i) l’andamento della contrattazione di secondo livello, con particolare riferimento alle tipologie e caratteristiche dei premi di risultato;

j) l’andamento delle importazioni e delle esportazioni;

k) il commercio internazionale;

l) gli investimenti, con particolare riguardo a quelli per ricerca e formazione;

m) l’evoluzione della tecnologia e della organizzazione aziendale, con particolare riferimento alle conseguenze sull’occupazione;

n) i temi legati al rapporto tra industria e ambiente (con particolare riferimento ai problemi derivanti dall’applicazione di leggi nazionali e di provvedimenti comunitari) e all’igiene e sicurezza del lavoro e alla sicurezza dei prodotti (anche in relazione alla normativa europea su REACH);

o) le iniziative più rilevanti in materia di azioni positive, anche al fine di diffondere le migliori pratiche;

p) l’analisi comparativa (benchmarking) delle migliori pratiche in materia di responsabilità sociale;

q) i supporti organizzativi e di servizio a disposizione delle piccole e medie aziende nei distretti industriali;

r) il monitoraggio e l’aggiornamento dei codici di condotta di cui al protocollo n. VIII.

L’Osservatorio produce un rapporto annuale sullo stato e sulla struttura del settore, con riferimento ai fattori più significativi per delineare l’andamento del settore e le sue tendenze evolutive.

Ciascuna delle parti firmatarie del presente contratto è impegnata a mettere a disposizione dell’Osservatorio i dati statistici e le informazioni di cui dispone, attinenti alle materie sopra elencate.

Il Comitato di Indirizzo può individuare esperti provenienti dalle rispettive Organizzazioni datoriali e sindacali, ai quali affidare lo svolgimento degli studi, delle ricerche e delle analisi. Ciascuna delle Parti assume a proprio carico le eventuali spese di utilizzo di tale personale.

Gli studi e le analisi condotte all’interno dell’Osservatorio potranno essere preparatori anche alla attività negoziale delle Parti.

Il Comitato di indirizzo può decidere di approfondire analisi relative a singole realtà di comparto o territoriali.

Il Comitato di indirizzo si riunisce ordinariamente con cadenza trimestrale e straordinariamente ogni volta che le Organizzazioni sindacali o ANPO ne facciano motivata richiesta.

I documenti e le analisi dell’Osservatorio, nonché ogni decisione del Comitato di indirizzo, vengono approvati all’unanimità.

L’attività di segreteria operativa dell’Osservatorio è presso l’ANPO, associazione degli imprenditori.

Nota a verbale

Una riunione annuale sarà comunque dedicata – su richiesta delle Organizzazioni Sindacali – alle informazioni di cui all’art. 8, punto 1), CCNL ANPO 21 giugno 2 giugno 2000 (“livello nazionale”).

ATTIVITÀ AL LIVELLO REGIONALE

Al livello regionale potranno essere effettuati incontri tra le strutture, rispettivamente individuate, per prendere in esame le valutazioni effettuate e le comuni conclusioni raggiunte sia in sede di Osservatorio nazionale che in sede territoriale e di distretto industriale, per fornire all’Ente Regione le indicazioni necessarie per le sue attività istituzionali a sostegno del settore e per la regolamentazione dei profili formativi.

Le conclusioni cui le Parti saranno pervenute in tale sede saranno ricondotte, per competenza, agli Organismi bilaterali regionali previsti dagli accordi interconfederali vigenti.

INFORMAZIONI AL LIVELLO TERRITORIALE E/O DI DISTRETTO INDUSTRIALE

Al livello territoriale (normalmente coincidente con quello delle strutture organizzative imprenditoriali) e nelle aree caratterizzate da un elevato grado di omogeneità e da una significativa concentrazione di aziende del settore, da identificare in incontri nazionali tra le Parti e previa verifica operativa con le competenti associazioni territoriali, verranno attivati annualmente – su richiesta delle Organizzazioni sindacali territorialmente competenti – momenti di analisi e confronto congiunto sull’andamento produttivo e occupazionale delle imprese del settore delle manifatture di ombrelli e ombrelloni del Territorio.

A questo fine si utilizzeranno sia le conoscenze acquisite tramite l’Osservatorio nazionale, che le informazioni messe a disposizione da parte delle associazioni datoriali territoriali.

Le materie di analisi e confronto sono le seguenti:

a) l’andamento dell’attività produttiva e la competitività settoriale;

b) la struttura ed evoluzione dell’occupazione;

c) le tendenze del mercato del lavoro e dei fabbisogni professionali;

d) i riflessi sulle infrastrutture e sui servizi sociali dell’organizzazione dei tempi di lavoro;

e) i programmi di investimento e di diversificazione produttiva;

f) le tendenze del decentramento produttivo sia in Italia che all’estero;

g) le iniziative di investimento produttivo nel Mezzogiorno, con particolare riferimento ad accordi territoriali o di area che coinvolgano una pluralità di aziende;

h) le condizioni e problemi legati al rispetto dell’ambiente;

i) il costo dell’energia e iniziative finalizzate al risparmio energetico;

j) la valorizzazione del lavoro femminile e iniziative di pari opportunità locali;

k) le problematiche della formazione professionale, per favorire la formazione continua.

Le analisi e gli approfondimenti su tali materie, in quanto si concretizzino in proposte comuni delle Parti, saranno sottoposti agli enti pubblici territoriali competenti, nonché agli Organismi paritetici territoriali intercategoriali affinché nella programmazione dei rispettivi interventi tengano conto delle esigenze del settore delle manifatture di ombrelli e ombrelloni. Le Parti potranno promuovere presso le Organizzazioni territoriali la costituzione di specifici Osservatori territoriali per l’analisi delle tematiche di comparto e l’individuazione delle iniziative di sostegno.

INFORMAZIONI AL LIVELLO AZIENDALE

Premessa

Il livello aziendale di informazione individua 3 tipicità:

a) conoscenza e valutazione dei maggiori indicatori economico-sociali dell’azienda (come specificato nel presente paragrafo);

b) informazioni correlate alla contrattazione aziendale per obiettivi;

c) informazioni delle imprese a livello europeo (si veda il relativo paragrafo nel presente articolo).

d) Il sistema informativo aziendale, pur nella distinzione delle tre diverse finalità, tende a sviluppare un migliore livello di comprensione della realtà dell’impresa con il coinvolgimento partecipativo dei lavoratori e della loro rappresentanza, come risorsa per le singole aziende.

Pur con le finalità proprie di ciascuna regolamentazione, i tre diversi momenti informativi possono coincidere.

Informazioni

A livello aziendale – di norma annualmente – le aziende con più stabilimenti e le unità produttive con più di 50 dipendenti, tramite le associazioni territoriali degli imprenditori, porteranno a preventiva conoscenza delle strutture sindacali aziendali e delle Organizzazioni sindacali di categoria competenti per territorio, elementi conoscitivi riguardanti:

a) le prospettive produttive con particolare riferimento alla situazione e alla struttura occupazionale (sesso, qualifica professionale);

b) i programmi di investimento e di diversificazione produttiva, indicando l’eventuale ricorso ai finanziamenti agevolati pubblici regionali, nazionali, comunitari, di rilevante interesse per le condizioni di lavoro;

c) le modifiche alla organizzazione del lavoro e tecnologiche e le conseguenti iniziative formative e di riqualificazione professionale;

d) le strategie di scorporo, concentrazione, internazionalizzazione e di nuovi insediamenti industriali specie nel Mezzogiorno;

e) le iniziative finalizzate al risparmio energetico e le condizioni ecologiche derivanti da attività industriali;

f) il superamento delle barriere architettoniche.

Su tali problemi, a richiesta di una delle Parti, seguirà un incontro allo scopo di effettuare un esame congiunto, secondo modalità di tempo e contenuto appropriato allo scopo, anche in ordine:

– all’occupazione (azienda, stabilimento, reparto);

– alle condizioni di lavoro ambientali ed ecologiche;

– alle esigenze di formazione e riqualificazione professionale, nonché alle iniziative formative da realizzare con il concorso di fondi pubblici;

– alle eventuali politiche di commercializzazione diretta in Italia e all’estero;

– allo stato di applicazione della legislazione di parità con le relative azioni positive in linea con la Raccomandazione CEE 1984 e in correlazione con le iniziative assunte a livello nazionale e territoriale, per valorizzare l’impiego del lavoro femminile;

– allo stato di applicazione delle leggi sull’occupazione e sull’inserimento e reinserimento dei lavoratori svantaggiati;

– all’andamento dell’attività formativa relativa ai contratti di lavoro a contenuto anche formativo.

Anche in relazione a quanto previsto dal D.Lgs. 6 febbraio 2007 n. 25, nell’ambito dell’esame congiunto di cui sopra, i rappresentanti dei lavoratori potranno formulare un proprio parere, al quale il datore di lavoro darà una risposta motivata.

L’intera procedura di consultazione dovrà esaurirsi entro un termine di 15 giorni dalla prima comunicazione aziendale.

Ulteriori verifiche potranno essere effettuate a richiesta di una delle Parti, quando si determinino condizioni tali che le rendano necessarie.

Le aziende di cui al comma 1) del presente paragrafo daranno inoltre – a richiesta della RSU – informazioni con cadenza annuale in merito alle iniziative realizzate di decentramento produttivo, con particolare riferimento alla delocalizzazione all’estero, qualora le stesse comportino ricadute occupazionali. L’informazione riguarderà il paese di destinazione e la tipologia di produzione nonché altre eventuali informazioni che l’azienda ritenga di poter fornire nel rispetto dei principi di riservatezza industriale e commerciale.

Durante il corso dell’informativa annuale le società di capitale con obbligo di deposito, per legge, del bilancio consegneranno, a richiesta, copia dello stesso e della relazione di accompagnamento, già approvate dall’assemblea dei soci.

Per le aziende che hanno più stabilimenti, anche in zone territoriali diverse, o per i complessi industriali del settore aventi una unica gestione pur riunendo aziende con ragioni sociali diverse, si provvederà a concentrare l’informazione presso l’associazione imprenditoriale con riferimento all’ubicazione della sede centrale o dell’unità avente il maggior numero di addetti. Le informazioni di cui al comma 1) saranno estese ad eventuali piani pluriennali.

Imprese a dimensione europea

In relazione alla Direttiva UE n. 94/45 le Parti concordano di darne attuazione tenendo conto del sistema di relazioni industriali presente nel nostro Paese.

A tale fine riconoscono che la sua attuazione possa avvenire nelle aziende a dimensione europea in coerenza con le disposizioni della direttiva stessa e dell’Accordo interconfederale 27 novembre 1996, demandando a livello aziendale il compito di individuare le modalità idonee. In relazione a quanto sopra e nell’ambito di un armonico sviluppo del sistema informativo contrattuale adottato per il settore delle manifatture di ombrelli e ombrelloni nel suo complesso, anche alle Organizzazioni sindacali nazionali viene riconosciuto il ruolo di soggetti attivi destinatari delle informazioni di cui alla Direttiva n. 94/45 da parte delle imprese a livello europeo, che abbiano in Italia la sede della società capogruppo secondo le procedure che saranno fissate nei relativi accordi aziendali.

Informazioni riservate

I rappresentanti dei lavoratori e tutti coloro che partecipano alle procedure di informazione e consultazione di cui sopra non sono autorizzati a rivelare né ai lavoratori né a terzi le informazioni che siano state loro espressamente fornite in via riservata e qualificate come tali dal datore di lavoro, nel legittimo interesse dell’impresa. Tale divieto permane per un periodo di tre anni successivo alla scadenza del termine previsto dal mandato. In caso di violazione del divieto, fatta salva la responsabilità civile, si applicano i provvedimenti disciplinari di cui agli artt. 61 e 62.

Il datore di lavoro non è obbligato a procedere a consultazioni o a comunicare informazioni che, per comprovate esigenze tecniche, organizzative e produttive siano di natura tale da creare notevoli difficoltà al funzionamento dell’impresa o da arrecarle danno.

Eventuali contestazioni relative alla natura riservata delle suddette informazioni sono demandate a una Commissione di conciliazione composta da 7 membri (3 designati da ANPO e 3 dalle Organizzazioni sindacali e 1 di comune accordo), che si riunirà ed esprimerà il proprio parere entro 20 giorni dalla data del ricorso.

La suddetta Commissione determinerà i criteri per definire la natura riservata delle informazioni.

La presente disciplina delle informazioni e della consultazione a livello aziendale costituisce attuazione del D.Lgs. 6 febbraio 2007 n. 25.

Le Parti si danno atto che le procedure di informazione e consultazione previste dalla legge n. 223/91, dalla legge n. 428/90 e dal D.P.R. n. 218/00 assorbono e sostituiscono la procedura disciplinata dal presente contratto.

  Cap 2  art. 8 bis

Sistema Di Informazione – Formazione

1) ORGANISMO BILATERALE NAZIONALE DI CATEGORIA

Nell’attuale contesto industriale, caratterizzato dalla necessità di più elevati livelli di competitività, dalla capacità di valorizzare le risorse umane e di migliorarne l’occupabilità, da una significativa evoluzione del sistema di relazioni industriali, assume un rilievo strategico per il sostegno e lo sviluppo del settore l’esigenza:

– di una efficace esplicitazione dei fabbisogni professionali;

– di disporre di azioni formative adeguate;

– di promuovere un positivo rapporto fra sistema produttivo e sistema formativo (inteso come insieme di istruzione scolastica, Università, formazione professionale).

In tale contesto, le Parti:

– convengono sulla positività e l’importanza delle esperienze congiunte di dialogo sociale sui temi della formazione realizzate nel proprio settore nella rilevazione dei fabbisogni professionali delle manifatture di ombrelli e ombrelloni e nella definizione degli ‘standard’ minimi di competenze;

– si riconoscono nella comune valutazione che le parti sociali debbano essere titolari dell’azione di esplicitazione dei fabbisogni professionali del settore;

– sanciscono la necessità di attivarsi congiuntamente al fine di dotarsi di strumenti condivisi, praticabili ed efficaci allo scopo di fornire – alla collettività, alle istituzioni, al settore – elementi utili per l’individuazione e l’indirizzo di azioni ed iniziative, attinenti l’istruzione e la formazione, a sostegno del settore e del suo sviluppo.

Le Parti, ferme restando le rispettive autonomie di iniziativa e le distinte responsabilità, decidono di costituire L’Organismo Bilaterale Nazionale delle manifatture di ombrelli e ombrelloni (nel proseguo abbreviato in “OBN-ANPO”).

OBIETTIVO dell’OBN-ANPO è fornire stabilmente indicazioni utili per massimizzare e promuovere qualità e efficacia della formazione e dell’orientamento, al fine di valorizzare le risorse umane ed incrementare la competitività dell’apparato produttivo, a salvaguardia della filiera italiana delle manifatture di ombrelli e ombrelloni.

L’OBN-ANPO è costituito da 6 rappresentanti designati da FEMCA-CISL, FILTEA-CGIL e UILTA-UIL e da altrettanti dell’ANPO, che costituiscono il Comitato di indirizzo.

Il Comitato di indirizzo dell’OBN-ANPO può individuare esperti provenienti dalle rispettive Organizzazioni datoriali e sindacali, ai quali affidare lo svolgimento delle attività, delle ricerche e delle analisi.

Ciascuna delle Parti assume a proprio carico le eventuali spese di utilizzo di tale personale.

L’attività di Segreteria operativa dell’OBN-ANPO è presso l’ANPO, Associazione degli imprenditori.

ATTRIBUZIONI dell’OBN-ANPO

L’OBN-ANPO è preposto alla attuazione delle seguenti funzioni:

– completare e mantenere aggiornata e di libera accessibilità l’anagrafe delle figure di riferimento necessarie al funzionamento e allo sviluppo del settore;

– completare e mantenere aggiornate e di libera accessibilità le descrizioni delle prestazioni ideali attese da ciascuna figura professionale;

– completare/monitorare/aggiornare, mantenendoli di libera accessibilità, gli ‘standard’ minimi di competenze relativi alle figure professionali;

– partecipare ad iniziative di coordinamento tra i settori in materia di metodologie, lessici, identificazione/verifica/descrizione nella rilevazione dei fabbisogni di professionalità e nella promozione della formazione permanente;

– attivare e mantenere rapporti con istituzioni preposte alla formazione in senso lato, (fra cui il Ministero dell’istruzione, università e ricerca, il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, la Conferenza Stato-Regioni, gli Enti e Organismi Bilaterali Regionali e di categoria, FONDIMPRESA-Fondo interprofessionale di cui all’art. 118, legge n. 388/00);

– promuovere, progettare, proporre moduli formativi sulle tematiche delle manifatture di ombrelli e ombrelloni finalizzati alla formazione di formatori e ‘tutor’;

– proporre linee-guida e promuovere le migliori pratiche formative, in particolare per favorire l’incontro fra domanda e offerta di lavoro e per la riqualificazione nei processi di mobilità;

– promuovere moduli di formazione, anche a distanza, su temi di specifico interesse per il settore delle manifatture di ombrelli e ombrelloni;

– individuare, implementare e diffondere linee guida e moduli formativi, anche a distanza, in materia di ambiente salute e sicurezza, finalizzati a un utilizzo efficace da parte degli OBN-ANPO, delle imprese e dei lavoratori, nonché di materiale di formazione di base da fornire ai neoassunti;

– individuare opportunità formative e definire progetti quadro per la formazione permanente nel sistema delle manifatture di ombrelli e ombrelloni (non sostitutivi delle iniziative autonomamente proponibili a livelli distrettuali, territoriali e aziendali) fornendo all’associazioni imprenditoriale ANPO e alle Organizzazioni sindacali indicazioni utili (queste ultime correlate a FONDIMPRESA – Fondo interprofessionale di cui all’art. 118, legge n. 388/00);

– promuovere e diffondere le esperienze più significative di formazione di primo inserimento, di formazione continua e di alternanza realizzate nell’ambito del settore;

– promuovere e organizzare iniziative di riflessione relative alla qualità e alla efficacia di azioni formative realizzate;

– collaborare con le istituzioni che concorrono alla definizione dei profili formativi dell’apprendistato;

– individuare e diffondere linee guida a garanzia della qualità degli ‘stage’ da effettuare nelle imprese del settore delle manifatture di ombrelli e ombrelloni (di libera adozione da parte delle imprese e da proporsi anche a livello distrettuale e territoriale); ogni altra funzione e compito che il Comitato di indirizzo valuterà opportuna purché rientrante negli obiettivi prefissati dell’Organismo.

IL COMITATO DI INDIRIZZO

In relazione alla situazione del settore e a strategie condivise, il Comitato di indirizzo individua le priorità di azione che formalizza per scritto. Il programma di attività viene svolto con i mezzi e le risorse a disposizione dell’OBN-ANPO; il Comitato di indirizzo ne sorveglia l’esecuzione, ne verifica i risultati ed apporta ogni modifica ritenuta opportuna.

Le iniziative del Comitato di indirizzo, nonché ogni decisione, sono da approvare all’unanimità.

Il Comitato di indirizzo si riunisce ordinariamente con cadenza almeno trimestrale e straordinariamente ogni volta che le Organizzazioni sindacali o l’ANPO ne facciano motivata richiesta.

Il Comitato di indirizzo può sollecitare e/o indicare iniziative relative a singole realtà di comparto o riferite all’ambito locale, anche raccordandosi e recependo istanze dai livelli distrettuali e territoriali.

L’OBN-ANPO può avvalersi di esperti e collaboratori esterni individuati di comune accordo al fine di perseguire compiti ed obiettivi specifici concordati. In tal caso, ciascuna delle Parti ne assume a proprio carico le eventuali spese, fermo restando che l’OBN-ANPO potrà favorire – per le attività istituzionali sopra elencate – l’utilizzo di fondi e finanziamenti pubblici e privati, nazionali ed europei, da parte delle rispettive Associazioni e Organizzazioni sindacali.

Le Parti si impegnano a mettere a disposizione dell’OBN-ANPO direttamente o tramite l’Osservatorio, dati statistici e informazioni di cui dispongano inerenti l’obiettivo dell’OBN-ANPO e a promuovere, ciascuno per propria parte, FONDIMPRESA-Fondo interprofessionale di cui all’art. 118, legge n. 388/00.

Gli studi e le analisi condotti all’interno dell’OBN-ANPO, in relazione alle funzioni e compiti ed alle attività svolte, potranno essere preparatori e propedeutici anche all’attività negoziale delle Parti e di supporto allo svolgimento della contrattazione di 2° livello.

2) AZIONI POSITIVE PER LE PARI OPPORTUNITA’

L’OBN-ANPO, nell’ambito dello svolgimento delle attività sopra specificate, potrà promuovere specifiche iniziative formative nonché programmi di studio e di ricerca finalizzati alla promozione di azioni positive a favore del personale femminile e per il reinserimento delle lavoratrici e dei lavoratori a seguito di assenza giustificata di lungo periodo, mediante la costituzione di un apposito gruppo di studio.

A tal fine potranno essere utilizzati i risultati delle conoscenze acquisite di comune accordo a livello nazionale, settoriale e di comparto.

In parallelo sarà condotta una analisi sull’adeguatezza delle strutture formative, scolastiche e di orientamento, nell’assicurare pari condizioni e pari opportunità sul mercato del lavoro.

Tali approfondimenti serviranno per predisporre e mettere a punto, anche in relazione alle Raccomandazioni della UE, e alla legislazione nazionale, schemi di progetti di azioni positive e di formazione professionale i quali, ove concordemente definiti a livello nazionale, sono considerati “progetti convenuti con le Organizzazioni sindacali”; l’eventuale loro utilizzo da parte delle aziende costituisce titolo per l’applicazione dei benefici previsti dalle vigenti disposizioni di legge in materia.

Le Parti promuoveranno presso le proprie strutture associative la conoscenza dei progetti di formazione concordati e verificheranno l’efficacia dei programmi applicati.

3) PROGETTI FORMATIVI

Le Parti convengono sulla opportunità di confrontarsi su specifiche iniziative di cui le stesse siano propositrici o titolari, nonché di fare conoscere tali iniziative alle aziende associate e ai lavoratori, anche ai fini di quanto previsto all’art. 56, lett. B), CCNL ANPO – Iniziative a sostegno della formazione continua del presente CCNL.

Ferme restando le rispettive autonomie operative le Parti potranno inoltre promuovere specifiche iniziative formative, non riconducibili a FONDIMPRESA, da progettare e realizzare congiuntamente.

4) AZIONI A LIVELLO DI DISTRETTO INDUSTRIALE O TERRITORIALE

Richiamandosi alle finalità generali illustrate nella premessa del punto 1 del presente articolo, le Parti convengono sull’utilità delle iniziative di seguito riportate.

Al fine di facilitare il loro svolgimento, l’Organismo Bilaterale Nazionale del settore delle manifatture di ombrelli e ombrelloni metterà a disposizione delle relative Parti, a livello di distretto o territoriale, le conoscenze acquisite e quant’altro necessario, attivandosi per l’instaurazione di un utile flusso di informazioni dal livello nazionale ai territori e viceversa.

4.1) Approfondire le problematiche della formazione professionale per fornire ai lavoratori conoscenze funzionali rispetto ai mutamenti tecnologici e organizzativi e per consentire alle aziende di impiegare il fattore lavoro in modo adeguato alle nuove esigenze.

A tal fine si verificheranno le possibili iniziative tendenti a:

– migliorare l’integrazione tra scuola e lavoro per favorire l’inserimento dei giovani studenti attraverso strumenti appropriati quali il contratto a tempo determinato, il lavoro a tempo parziale, sia a tempo determinato che a tempo indeterminato, e i tirocini formativi, per i quali andranno ricercate soluzioni che ne favoriscano la realizzazione anche nel corso dell’anno scolastico;

– recuperare al mercato del lavoro soggetti appartenenti a fasce deboli attraverso iniziative mirate di qualificazione e/o di riqualificazione professionale;

– verificare, in termini quantitativi e qualitativi, le iniziative formative rivolte ai giovani assunti con contratti di lavoro a contenuto anche formativo;

– elaborare progetti formativi e/o promuoverne la predisposizione in funzione dei programmi definiti a livello nazionale.

I risultati di questa elaborazione conoscitiva e propositiva in quanto concretizzatisi in orientamenti comuni, saranno sottoposti alla attenzione degli enti pubblici competenti e agli Organismi paritetici per la formazione professionale operanti nel territorio ai sensi dell’Accordo interconfederale 20 gennaio 1993 e successive intese, affinché nella programmazione dei loro interventi tengano conto delle prospettate esigenze del settore.

In questo ambito saranno inoltre approfondite le problematiche inerenti la valorizzazione del lavoro femminile, allo scopo di promuovere la sperimentazione di azioni positive e di formazione. A tal fine verranno istituiti gruppi di lavoro paritetici, i quali si potranno avvalere del contributo di esperti nominati di comune accordo, anche in relazione a quanto previsto dalla legge n. 125/91, e degli indirizzi espressi dalle parti stipulanti in sede nazionale.

A tal fine verranno anche utilizzati, con gli eventuali adattamenti alle realtà locali, i progetti elaborati a livello nazionale.

4.2) Promuovere la realizzazione di iniziative formative in materia di ambiente di lavoro, igiene e sicurezza, in armonia con quanto previsto dal D.Lgs. n. 626/94, utilizzando le risorse rese disponibili dalle Regioni.

4.3) Studiare le opportune iniziative perché gli enti preposti alla formazione professionale organizzino corsi specifici intesi a recuperare al mercato del lavoro soggetti invalidi o portatori di ‘handicap’ allo scopo di favorirne la utile collocazione anche tramite convenzioni in posti di lavoro confacenti alle loro attitudini e acquisite capacità lavorative, compatibilmente con le esigenze e le possibilità tecnico-organizzative delle unità produttive.

Le Parti ritengono che lo strumento dei tirocini formativi sia utile al fine di formare al lavoro le persone disabili.

5) AZIONI A LIVELLO AZIENDALE

5.1) Saranno definiti congiuntamente i programmi formativi la cui attuazione comporti la frequenza a corsi di formazione professionale con l’utilizzo del monte ore di cui all’art. 56, CCNL ANPO – “Iniziative a sostegno della formazione continua” (ex “Diritto allo studio”).

5.2) Le Direzioni aziendali delle imprese segnaleranno alle RSU, con riferimento a ciascuna unità produttiva, le eventuali esigenze formative indotte dai processi di riorganizzazione/ristrutturazione e dallo sviluppo tecnologico ed organizzativo, e forniranno indicazioni sulle conseguenti iniziative formative.

Su tali temi le parti interessate procederanno ad una valutazione congiunta.

5.3) Le aziende consulteranno i rappresentanti alla sicurezza per la predisposizione di progetti formativi in tema di ambiente, igiene e sicurezza, secondo le previsioni legislative.

5.4) Le Direzioni aziendali, in merito alla formazione esterna degli apprendisti, faranno riferimento ai programmi ed ai percorsi didattici che le Parti concerteranno a livello nazionale,seguendo le procedure previste dal DM 8 aprile 1998 in attuazione dell’art. 16, legge 26 giugno 1997 n. 196.

5.5) In occasione di avviamenti di lavoratori portatori di ‘handicap’ o invalidi effettuati ai sensi delle vigenti disposizioni di legge in materia, Direzione aziendale e RSU verificheranno le opportunità per agevolare l’integrazione dei soggetti ed utilizzarne al meglio le attitudini lavorative,anche mediante la frequenza di corsi di formazione e riqualificazione professionale promossi o realizzati dalle Regioni.

Tale azione sarà raccordata con l’attività formativa per persone disabili a livello di distretto industriale o territoriale così come previsto al precedente paragrafo 4.3).

  Cap 2  art. 9

Sistema Di Informazione – Lavoro Esterno

Le Parti, nel prendere atto del ricorso strutturale nell’ambito del settore a lavorazioni presso terzi per l’effettuazione di produzioni presenti o meno nel ciclo di lavoro delle aziende committenti, affermano che il lavoro presso terzi debba avvenire nel rispetto delle leggi e dei contratti. In presenza di eventuali situazioni di aziende che non diano corso all’applicazione del CCNL di pertinenza e delle leggi sul lavoro, le Parti esprimono il loro rifiuto di tali forme e si impegnano ad adoperarsi, nell’ambito delle proprie competenze, per il superamento di dette situazioni.

Per esprimere questa volontà e per consentire di conseguenza una più efficace tutela dei lavoratori occupati in imprese del settore svolgenti lavorazioni per conto terzi presenti nel ciclo produttivo dell’azienda committente, fermo restando che l’applicazione degli impegni sotto rapportati non può avere incidenza sui rapporti commerciali delle imprese committenti né implica responsabilità alcuna da parte delle medesime per comportamenti di terzi.

1) Le aziende committenti lavorazioni a terzi inseriranno nel contratto di commessa apposita clausola richiedente alle imprese esecutrici, operanti nel territorio nazionale, l’impegno all’applicazione del CCNL di loro pertinenza e delle leggi sul lavoro. Le aziende terziste comunicheranno alle aziende committenti il CCNL da loro applicato.

2) Le aziende sistematicamente committenti lavoro a terzi, aventi oltre 70 dipendenti, e le aziende terziste che danno lavoro all’esterno, informeranno, a richiesta, di norma annualmente, le RSU sulle previsioni di ricorso al lavoro esterno per lavorazioni presenti nel ciclo aziendale con riferimento alla quantità e al tipo di lavorazione nonché sui nominativi delle imprese terziste alle quali sia stato commesso lavoro nell’anno precedente in modo sistematico, e sui contratti di lavoro da queste applicati.

3) Le Associazioni industriali e le Organizzazioni sindacali territorialmente competenti costituiranno, entro 3 mesi dalla richiesta di queste ultime, una Commissione formata da 3 membri per ciascuna delle due parti con i seguenti compiti:

– acquisire da parte delle aziende gli elementi conoscitivi necessari alla valutazione del fenomeno.

A tale scopo l’Associazione industriale territoriale metterà a disposizione della Commissione l’elenco delle aziende che commettono lavoro a terzi relativamente a fasi di lavorazioni presenti nel ciclo produttivo aziendale e l’elenco delle aziende che lavorano per conto terzi. Per ogni singola azienda committente avente oltre 70 dipendenti l’Associazione territoriale fornirà alla Commissione anche i nominativi delle aziende cui il lavoro è stato commesso nei 12 mesi precedenti. Saranno inoltre fornite indicazioni relative alla localizzazione delle aziende terziste (anche fuori del territorio di competenza), il comparto in cui operano e il tipo di lavorazione, effettuato, la loro natura industriale o artigianale;

– utilizzare tali dati, insieme ad ogni altro diversamente raccolto, per individuare eventuali situazioni di aziende che non diano corso alla applicazione del CCNL di loro pertinenza e delle leggi sul lavoro;

– promuovere nei confronti dei casi di cui al punto precedente le iniziative più opportune al fine di pervenire alla loro regolarizzazione;

– comprovato il permanere della disapplicazione del CCNL di pertinenza, la Commissione inviterà per un esame della situazione le ditte interessate alla committenza;

– ove non sia diversamente possibile raggiungere l’obiettivo di far regolarizzare l’eventuale accertata esistenza di lavoro irregolare, la Commissione prenderà in esame la connessione tra le aziende per cui tale problema sussiste.

4) Anche in riferimento ai problemi occupazionali, nei casi in cui le aziende committenti, a causa di situazioni temporanee di mercato o di crisi economiche settoriali o locali o per ristrutturazioni, riorganizzazioni o conversioni aziendali, facciano ricorso a riduzioni o sospensioni di orario di lavoro o riduzioni di personale, durante gli incontri previsti, nel corso delle procedure di cui all’art. 5, legge 20 maggio 1975 n. 164 e alla legge 23 luglio 1991 n. 223, daranno anche comunicazione, per un esame in materia, dell’eventuale ricorso al lavoro presso terzi presente nel ciclo produttivo delle stesse aziende committenti.

5) A livello nazionale le Parti effettueranno periodiche valutazioni del fenomeno e dei risultati raggiunti, studiando gli strumenti più opportuni per il contenimento e il superamento delle situazioni irregolari, coordinando altresì, quando necessario, i lavori delle Commissioni territoriali.

6) La Commissione è vincolata al segreto d’ufficio sui nominativi forniti. In caso di violazione cesseranno per l’Associazione territoriale e le aziende gli obblighi derivanti dall’applicazione del presente articolo.

7) Le aziende committenti comunicheranno, tramite la propria Associazione territoriale, alle Associazioni territoriali nelle aree del Mezzogiorno (si intendono per aree del Mezzogiorno quelle individuate dalla legge n. 64/86) l’elenco delle aziende terziste situate nei territori di loro competenza, con l’indicazione del CCNL che le medesime hanno dichiarato di applicare.

Le Associazioni industriali territoriali del Mezzogiorno metteranno a disposizione della Commissione, di cui fanno parte, l’elenco complessivo delle aziende terziste situate nella provincia di loro competenza, con la annotazione del CCNL che le medesime hanno dichiarato di applicare.

8) Si conviene che le Commissioni istituite a livello territoriale si attivino per favorire l’affermarsi di un ambiente idoneo allo sviluppo delle iniziative e delle realtà imprenditoriali, e l’utilizzazione, più corretta ed efficace possibile, delle azioni di sostegno per lo sviluppo, decise dal Governo, allo scopo di evitare che tali realtà siano poste fuori mercato e per promuovere iniziative finalizzate al miglioramento degli ‘standard’ produttivi, alla tutela della occupazione, dei diritti dei lavoratori ed alla positiva evoluzione delle relazioni sociali e industriali nel territorio.

In presenza del permanere di situazioni di marcata irregolarità, nonostante l’adozione dei provvedimenti e delle misure di cui ai precedenti commi, le Commissioni potranno infine attivarsi nei confronti degli Organismi competenti, per individuare possibili interventi.

Chiarimento a verbale

Con la informativa sul lavoro esterno prevista nel presente articolo le Parti hanno inteso far acquisire gli elementi conoscitivi del ricorso strutturale al lavoro esterno. Non sono quindi compresi i rapporti committente/terzista di tipo occasionale.

Le Parti convengono inoltre che le imprese cosiddette terziste, ma che svolgono una attività funzionale al processo produttivo, sono da considerare committenti.

Dichiarazione a verbale

Le Parti si danno atto che la regolamentazione che precede si riferisce al lavoro per conto terzi inerente al ciclo produttivo aziendale delle ditte committenti e che eventuali altri problemi di mancata applicazione di norme di leggi e di contratto trovano soluzione nelle usuali procedure di intervento previste dalle norme esistenti.

  Cap 2  art. 10

Sistema Di Informazione – Processi Di Ristrutturazione E Di Contrazione Dell’orario Di Lavoro

Le Parti affermano che un efficiente sistema di ammortizzatori sociali, costituito da una ampia gamma di possibili strumenti, sia necessario per accompagnare i processi di ristrutturazione che interessano il settore.

In questo contesto le Parti convengono sulla opportunità di poter utilizzare gli strumenti in relazione alle condizioni dell’azienda, alle prospettive del mercato, ed alle necessità di ridurre al minimo le conseguenze sociali dei provvedimenti e di non disperdere il patrimonio professionale presente in azienda.

A questi fini sarà favorito il ricorso ai diversi strumenti legislativi, tra i quali i contratti di solidarietà, nonché contrattuali disponibili, come l’utilizzo collettivo delle riduzioni di orario, delle ferie e dei permessi per ex festività, nonché il ricorso a contratti a tempo parziale.

  Cap 2  art. 11

Sistema Di Informazione – Mobilità Interna Della Manodopera

La Direzione delle unità produttive con più di 90 dipendenti informerà preventivamente le strutture sindacali aziendali sugli spostamenti non temporanei nell’ambito dello stabilimento di gruppi di lavoratori nei casi in cui tali spostamenti non rientrino nelle necessità collegate alle normali esigenze tecniche, organizzative e produttive dell’attività aziendale.

La RSU potrà richiedere alla Direzione un esame congiunto che avrà luogo entro 3 giorni dall’avvenuta informazione.

Eventuali comportamenti anomali che violassero lo spirito della norma saranno a livello territoriale.

  Cap 2  art. 12

Sistema Di Informazione – Mobilità Esterna Della Manodopera

In relazione e ad integrazione di quanto previsto dalle leggi in materia, per affrontare in modo corretto e concreto i problemi occupazionali derivanti da processi di ristrutturazione e di riconversione produttiva e di crisi aziendale, le Parti convengono quanto segue:

1) le aziende del settore, su richiesta delle Associazioni territoriali degli imprenditori, comunicheranno alle medesime le prevedibili occasioni di occupazione specificando le caratteristiche professionali dei posti di lavoro disponibili;

2) periodicamente, su richiesta di una delle Parti, si rileveranno in appositi incontri le situazioni di crisi aziendale ed occupazionale al fine di accertare la potenziale mobilità della forza lavoro nel territorio e si verificherà l’andamento dei processi di mobilità favorendo l’incontro tra domanda e offerta di lavoro e promuovendo anche l’istituzione, ove se ne ravvisi la necessità, tramite l’ente regione competente, di corsi professionali;

3) le informazioni e le indicazioni di cui ai punti 1) e 2) saranno anche riportate all’interno delle strutture e delle procedure previste dalle leggi in materia;

4) le presenti disposizioni decadranno in caso di emanazione di norme di legge o di Accordi Interconfederali in contrasto con le stesse.

  Cap 3  art. 13

Istituti Di Carattere Sindacale – Rappresentanze Sindacali Unitarie (rsu)

1) COSTITUZIONE E FUNZIONAMENTO DELLA RSU

Per la costituzione e il funzionamento della RSU si applica l’Accordo interconfederale 20 dicembre 1993, ed eventuali sue future modifiche, con le specificazioni e integrazioni di seguito riportate.

L’iniziativa per la elezione della RSU nelle unità produttive con più di 15 dipendenti potrà essere assunta:

– dalle Organizzazioni sindacali dei lavoratori firmatarie del presente accordo nazionale;

– dalle Organizzazioni sindacali dei lavoratori che, pur non avendo sottoscritto il presente accordo, siano formalmente costituite con un proprio statuto e atto costitutivo, a condizione che:

1) accettino espressamente e formalmente la presente regolamentazione;

2) la lista sia corredata da un numero di firme di lavoratori dipendenti dalla unità produttiva pari al 5% degli aventi diritto al voto.

I componenti della RSU restano in carica per tre anni dalla data di effettuazione delle elezioni; alla scadenza di tale termine decadono automaticamente.

2) COMPONENTI E PERMESSI

Il numero complessivo dei componenti della RSU, fatte salve le condizioni di miglior favore definite da Accordi territoriali o aziendali, è il seguente:

etc. per scaglioni di 500 dip. per gruppi di 3 componenti.

Al singolo componente la RSU sono attribuite le ore di permesso retribuito, nella quantità già prevista dall’art. 13, CCNL 24.6.92 per il dirigente della Rappresentanza Sindacale Aziendale (RSA).

Le ore di permesso mensili non usufruite, potranno essere utilizzate durante il corso dell’anno solare. Detti permessi saranno computati nella anzianità di servizio a tutti gli effetti contrattuali.

Ai componenti della RSU è estesa, per la durata del mandato, la tutela prevista dall’Accordo Interconfederale per le Commissioni interne.

I suddetti componenti non possono essere trasferiti ad iniziativa della azienda da una unità produttiva all’altra senza ‘nulla ostà delle associazioni sindacali di appartenenza.

Il lavoratore che intende esercitare il diritto ai permessi di cui al presente paragrafo, ivi compresi quelli attribuiti alle Organizzazioni sindacali, dovrà darne comunicazione scritta al datore di lavoro di regola 24 ore prima.

3) ELEZIONI

I componenti della RSU, eletti con le modalità previste dall’Accordo interconfederale 20 dicembre 1993, saranno designati con votazioni a scrutinio segreto e con preferenza unica. Resta ferma la notifica di 1/3 del componenti di nomina delle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto.

Per le Organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto è ammessa la presentazione di liste distinte o di liste tra loro collegate.

In quest’ultimo caso il numero massimo dei candidati risulterà dalla somma di quelli ammessi per ciascuna lista, senza l’aumento di 1/3.

Nella ipotesi in cui si debba scegliere tra due candidati che abbiano conseguito gli stessi voti si procederà al ballottaggio da svolgersi fuori dall’orario di lavoro o utilizzando le ore di assemblea.

4) ELETTORATO PASSIVO

Ferma restando l’eleggibilità di operai, Impiegati e Quadri non in prova in forza all’unità produttiva alla data delle elezioni, possono essere candidati anche i lavoratori con contratto non a tempo indeterminato, il cui contratto di assunzione consenta, alla data delle elezioni, una durata residua del rapporto di lavoro di almeno 6 mesi.

Al termine del contratto non a tempo indeterminato ed in ogni caso di risoluzione del rapporto di lavoro il mandato conferito scade automaticamente.

I membri decaduti saranno sostituiti secondo le regole stabilite al punto 6), parte I, Accordo interconfederale 20 dicembre 1993.

5) COMPITI E FUNZIONI

La RSU subentra alle RSA di cui alla legge 20 maggio 1970 n. 300 e ai loro dirigenti nella titolarità dei poteri e nell’esercizio delle funzioni ad essi spettanti per effetto di disposizioni di legge. La RSU è riconosciuta quale soggetto negoziale a livello aziendale per le materie e con le modalità previste dal presente contratto.

6) MODALITÀ DELLE VOTAZIONI E DESIGNAZIONI

Secondo quanto stabilito al punto 12), parte II, Accordo interconfederale 20 dicembre 1993, il luogo e il calendario di votazione saranno stabiliti dalla Commissione elettorale previo accordo con la Direzione aziendale, in modo tale da assicurare un ordinato svolgimento delle elezioni e da permettere a tutti gli aventi diritto l’esercizio del voto, nel rispetto delle esigenze della produzione.

I lavoratori potranno compiere le operazioni di voto al di fuori dell’orario di lavoro, nonché durante l’orario di lavoro, utilizzando le ore di assemblea.

7) COMUNICAZIONE DELLA NOMINA

La nomina, a seguito di elezione o designazione, dei componenti della RSU sarà comunicata per iscritto alla Direzione aziendale per il tramite della locale Organizzazione imprenditoriale di appartenenza a cura delle rispettive Organizzazioni sindacali dei componenti della RSU. In caso di lista collegata la comunicazione sarà effettuata congiuntamente dalle Organizzazioni sindacali che hanno presentato la lista.

Analoga comunicazione sarà effettuata anche per le variazioni dei componenti della RSU.

8) DISPOSIZIONI VARIE

I membri della Commissione elettorale, il presidente del seggio elettorale e gli scrutatori dovranno espletare il loro incarico al di fuori dell’orario o durante l’orario di lavoro utilizzando eccezionalmente in via anticipata, previa richiesta, i permessi retribuiti di cui al paragrafo 2) del presente articolo.

Gli Organismi territoriali imprenditoriali e sindacali comunicheranno alle rispettive Organizzazioni nazionali i risultati elettorali.

Quanto riconosciuto in tema di RSU con la presente regolamentazione non è cumulabile con quanto potrà derivare da eventuali successive disposizioni di accordo interconfederale o di legge.

  Cap 3  art. 14

Istituti Di Carattere Sindacale – Delegato Di Impresa

Per le imprese da 15 a 40 dipendenti sono confermate le norme previste dall’Accordo interconfederale sulle Commissioni interne (1966) inerenti al delegato di impresa, i suoi compiti e la relativa tutela.

  Cap 3  art. 15

Istituti Di Carattere Sindacale – Immunità Sindacale

Al lavoratore che ricopra cariche sindacali o sia investito di incarichi sindacali riconosciuti e regolarmente notificati alla ditta, il datore di lavoro deve assicurare e garantire la libertà di esplicazione della conseguente attività, la quale dovrà essere svolta senza recare pregiudizio all’andamento del lavoro nell’azienda.

Qualora il predetto lavoratore incorra in una delle mancanze di cui al presente contratto, le sanzioni relative previste dagli artt. 60 e 62, parte Generale, operano pienamente anche nei suoi confronti, salvo che la sanzione non sia connessa all’attività sindacale dell’interessato, nel qual caso la sanzione stessa dovrà essere preventivamente autorizzata dalle rispettive Organizzazioni territoriali competenti.

  Cap 3  art. 16

Istituti Di Carattere Sindacale – Cariche Pubbliche Elettive E Cariche Sindacali

Si richiama in materia quanto disposto dalla legge 20 maggio 1970 n. 300 negli artt. 31 e 32, titolo IV e dagli artt. 4 e 16, legge 27 dicembre 1985 n. 816.

Durante l’aspettativa non compete retribuzione alcuna; per un massimo di 2 anni decorre l’anzianità ai soli effetti dell’indennità di anzianità fino al 15 maggio 1982, nonché la rivalutazione ai fini della legge n. 297/82 (TFR).

  Cap 3  art. 17

Istituti Di Carattere Sindacale – Permessi Per Cariche Sindacali

Ai lavoratori che siano membri dei Comitati direttivi delle Confederazioni sindacali, dei Comitati direttivi delle Federazioni nazionali di categoria e dei Sindacati provinciali settore ombrelli/ombrelloni, saranno concessi permessi retribuiti, fino a 1 giornata lavorativa al mese, per il disimpegno delle loro funzioni, quando l’assenza dal lavoro venga espressamente richiesta per iscritto dalle Organizzazioni predette e non ostino gravi impedimenti alla normale attività di altri lavoratori.

Le ore di permesso sono cumulabili quadrimestralmente.

Le qualifiche sopra menzionate e le variazioni relative dovranno essere comunicate, contestualmente alla deliberazione congressuale, entro il termine di 2 settimane dalla avvenuta elezione; ulteriori comunicazioni riguarderanno esclusivamente casi di sostituzione di componenti degli Organismi predetti. Le comunicazioni saranno effettuate per iscritto dalle Organizzazioni competenti alle Associazioni territoriali degli industriali che provvederanno a comunicarle all’azienda cui il lavoratore appartiene.

In relazione a quanto previsto dal presente articolo, le Organizzazioni sindacali stipulanti si impegnano affinché le nomine dei componenti degli Organismi direttivi territoriali vengano esercitate nei singoli territori in coerenza con la presente norma contrattuale.

Qualora vengano riscontrati comportamenti difformi rispetto a tale impegno, sarà svolto un incontro con le Organizzazioni sindacali territoriali presso l’Associazione territoriale di competenza, al fine di ricondurre a normalità la situazione.

In caso di mancato risoluzione della vertenza, la stessa sarà esaminata dalle parti stipulanti a livello nazionale.

Chiarimento a verbale n. 1 (trattamento economico)

Per il trattamento economico si fa riferimento all’art. 34 – punto B) – “retribuzione di fatto”.

Chiarimento a verbale n. 2 (assorbimenti)

Le situazioni aziendali in atto migliorative della presente normativa vengono assorbite fino a concorrenza.

  Cap 3  art. 18

Istituti Di Carattere Sindacale – Assemblee

I lavoratori hanno diritto di riunirsi nelle unità produttive, indipendentemente dal numero dei dipendenti della stessa, per la trattazione di materie sindacali e del lavoro.

Dette riunioni avranno luogo su convocazioni unitarie o singole delle Organizzazioni sindacali congiuntamente stipulanti il presente contratto, oppure su convocazione della RSU costituita nell’unità produttiva.

La convocazione sarà comunicata alla Direzione con preavviso di 2 giorni, riducibili a 1 giorno in caso di comprovata urgenza, con l’indicazione specifica dell’ordine del giorno e dell’ora di svolgimento della riunione.

Le riunioni di cui sopra saranno tenute fuori dall’orario di lavoro.

Qualora la convocazione dell’assemblea avvenga unitariamente ad opera delle Organizzazioni sindacali congiuntamente stipulanti il presente contratto, come pure qualora avvenga ad opera della RSU costituita nell’unità produttiva, è ammesso lo svolgimento della stessa anche durante l’orario di lavoro entro il limite massimo di 10 ore nell’anno, per le quali verrà corrisposta la retribuzione.

Tali riunioni dovranno normalmente aver luogo alla fine o all’inizio dei periodi di lavoro.

Le riunioni potranno riguardare le generalità dei lavoratori o gruppi di essi. In quest’ultimo caso le riunioni si potranno svolgere durante l’orario di lavoro, quando non impediscano o riducano la normale attività dei lavoratori ad esse non interessati.

Qualora nell’unità produttiva il lavoro si svolga a turni, l’assemblea potrà essere articolata in due riunioni nella medesima giornata.

Lo svolgimento delle riunioni durante l’orario di lavoro dovrà aver luogo comunque con modalità che tengano conto delle esigenze di garantire la sicurezza delle persone e la salvaguardia degli impianti e della produzione nei turni avvicendati.

Le modalità di cui ai tre precedenti commi saranno definite a livello aziendale.

Le riunioni si terranno in idonei luoghi o in locali messi a disposizione dall’azienda nell’unità produttiva. In caso di comprovata impossibilità, il datore di lavoro è tenuto a mettere a disposizione un idoneo locale nelle immediate vicinanze dell’unità produttiva stessa.

Alle riunioni hanno facoltà di partecipare i Segretari nazionali e provinciali delle Organizzazioni di categoria o dirigenti sindacali da essi delegati, i nominativi dei quali ultimi saranno preventivamente comunicati all’azienda.

La presente regolamentazione attua quanto previsto dall’art. 20, legge 20 maggio 1970 n. 300.

Chiarimento a verbale n. 1 (trattamento economico)

Per il trattamento economico si fa riferimento all’art. 34 – punto B) – “retribuzione di fatto”.

Chiarimento a verbale n. 2 (assorbimenti)

Le situazioni aziendali in atto migliorative della presente normativa vengono ……………………

Dichiarazione a verbale

Per retribuzione agli effetti del presente articolo, si intende la retribuzione di fatto, compresa la prescritta maggiorazione nel caso che i lavoratori interessati siano addetti a lavoro notturno nella giornata in cui usufruiscono dei permessi.

  Cap 3  art. 19

Istituti Di Carattere Sindacale – Affissioni

Le RSA hanno diritto di affiggere su appositi spazi, che il datore di lavoro ha l’obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori all’interno della unità produttiva, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro.

Le Direzioni aziendali consentiranno ai Sindacati Provinciali di categoria aderenti alle Organizzazioni firmatarie del presente contratto di far affiggere in apposite bacheche comunicazioni a firma dei Segretari responsabili dei Sindacati medesimi.

Consentiranno, altresì, l’affissione nelle bacheche della stampa sindacale periodica, regolarmente autorizzata dalle competenti Autorità, trasmessa a firma degli stessi Segretari responsabili. Le anzidette comunicazioni dovranno riguardare argomenti attinenti ai rapporti sindacali.

  Cap 3  art. 20

Istituti Di Carattere Sindacale – Versamento Dei Contributi Sindacali

L’azienda provvederà alla trattenuta delle quote sindacali nei confronti dei dipendenti che ne effettueranno richiesta scritta. Tale richiesta avrà validità fino ad eventuale revoca che può intervenire in qualsiasi momento e che decorrerà dal mese successivo a quello in cui essa è stata rimessa alla Direzione aziendale con lettera regolarmente sottoscritta dal lavoratore.

La richiesta scritta dovrà contenere le seguenti indicazioni:

– data;

– generalità del lavoratore;

– ammontare del contributo sindacale espresso in percentuale, che gradualmente raggiungerà la misura dell’1%, sulla retribuzione globale mensile;

– Organizzazione sindacale a favore della quale la quota dovrà essere versata mensilmente ed il numero del conto corrente bancario ad essa intestato;

– la richiesta dovrà essere conforme al modulo riportato in calce;

– le trattenute verranno effettuate sulle competenze nette del lavoratore.

Eventuali diversi sistemi di riscossione delle quote sindacali, già concordate o in atto in sede aziendale, qualora ritenute più favorevoli, restano invariate.

data _______________
firma _____________________________

N.B. – Da inviare al Sindacato territoriale prescelto.

Chiarimento a verbale

Le Parti chiariscono che la trattenuta e il versamento delle quote sindacali non determinano una cessione di credito, poiché si tratta di un mero servizio che l’azienda effettua su richiesta del lavoratore, fermo restando il rapporto tra quest’ultimo e la propria Organizzazione sindacale, destinataria delle quote trattenute a titolo di contributo associativo.

  Cap 4  art. 21

Svolgimento Del Rapporto Di Lavoro – Assunzione. Documenti Di Lavoro. Quote Riservatarie Di Assunzione

L’assunzione dei lavoratori deve essere fatta in conformità alle vigenti norme di legge sul collocamento.

L’assunzione verrà comunicata all’interessato con lettera nella quale deve essere specificato:

1) data di assunzione;

2) categoria alla quale viene assegnato; retribuzione relativa e, in modo sommario, mansioni cui deve attendere;

3) durata dell’eventuale periodo di prova;

4) località in cui il lavoro deve essere prestato.

Il nuovo assunto è tenuto a presentare alla Direzione dell’azienda i seguenti documenti:

1) carta d’identità o documento equipollente;

2) libretto di lavoro;

3) i prescritti documenti INPS in quanto ne sia in possesso;

4) se capo famiglia i documenti necessari per fruire dell’assegno al nucleo familiare;

5) numero di codice fiscale;

6) diploma – laurea – titolo di preparazione professionale con specifico riferimento al rapporto di lavoro.

Il datore di lavoro, nel caso di mancanza o di irregolarità dei documenti di cui ai punti 3) e 4) è tenuto a regolarizzare la posizione del lavoratore dal giorno dell’assunzione, ferma restando la responsabilità del precedente datore di lavoro circa le eventuali irregolarità.

Dei documenti che trattiene l’azienda rilascerà ricevuta all’interessato.

Il lavoratore è tenuto a dichiarare all’azienda il proprio domicilio e a notificare i successivi mutamenti.

La Direzione ha l’obbligo di far conoscere al lavoratore all’atto della assunzione il contenuto del presente contratto e dell’eventuale regolamento interno.

All’atto della cessazione del rapporto di lavoro la ditta è tenuta a restituire al lavoratore tutti i documenti di lavoro debitamente aggiornati. In caso di impedimento, detta restituzione dovrà avvenire entro i 5 giorni successivi, nel frattempo l’azienda rilascerà all’interessato una dichiarazione che possa servire per contrarre eventuale nuovo rapporto di lavoro.

Prima dell’assunzione il lavoratore potrà essere sottoposto a visita medica.

Qualifiche individuate ai sensi dell’art. 25, legge 23 luglio 1991 n. 223.

“Quote riservatarie” di assunzione

In attuazione delle disposizioni di cui all’art. 25, comma 2), legge 23 luglio 1991 n. 223, i livelli di qualifica individuati dalle parti stipulanti sono i seguenti:

– 3° livello – 4° livello – 5° livello – 6° livello.

Dichiarazione delle Parti

Le Parti convengono che l’individuazione dei livelli di qualifica di cui sopra potrà essere soggetta a revisione, in caso di modifica dell’attuale struttura classificatoria del personale.

  Cap 4  art. 22

Svolgimento Del Rapporto Di Lavoro – Periodo Di Prova

L’assunzione può essere fatta d’accordo fra le Parti, con un periodo di prova di effettiva prestazione la cui durata non potrà essere superiore a:

Per le assunzioni a termine di durata sino a 6 mesi, il periodo di prova è ridotto alla metà.

Il periodo di prova e la sua durata dovranno risultare comunque da atto scritto debitamente controfirmato dalle parti interessate, copia del quale dovrà essere consegnata al lavoratore.

Durante il periodo di prova sussistono tra le Parti tutti i diritti e gli obblighi del presente contratto salvo quanto diversamente disposto dal contratto stesso.

Durante il periodo di prova la risoluzione del rapporto di lavoro potrà essere richiesta, da ciascuna delle due Parti, in qualsiasi momento, senza preavviso, né indennità sostitutiva.

In caso di risoluzione del rapporto durante il periodo di prova al lavoratore sarà corrisposta la retribuzione di fatto pattuita, che comunque non potrà essere inferiore a quella contrattualmente prevista, per il solo periodo di prestazione, nonché gli eventuali ratei di gratifica natalizia, ferie, e il TFR.

Qualora alla scadenza del periodo di prova non sia intervenuta disdetta, il rapporto di lavoro si intenderà instaurato a tutti gli effetti del presente contratto.

A titolo esemplificativo la malattia, l’infortunio sul lavoro e la malattia professionale, nell’ambito massimo del periodo di conservazione del posto di cui all’art. 55, lett. C), nonché i corsi di formazione o riqualificazione professionale di cui al comma 1), lett. B), art. 56, intervenuti durante il periodo di prova sospendono la prova stessa per un periodo pari alla loro durata: al termine del periodo di assenza per una delle cause di cui sopra riprenderà la decorrenza del periodo di prova per la parte residua.

Il periodo di prova è altresì sospeso durante i periodi di assenza per gravidanza e puerperio (astensione obbligatoria e facoltativa, aspettativa ‘post partum’) e riprenderà a decorrere, per la parte residua, al rientro del soggetto che ne abbia usufruito.

I periodi di prova dei lavoratori con qualifica operaia sono di “lavoro effettivo”.

  Cap 4  art. 23

Svolgimento Del Rapporto Di Lavoro – Ammissione Al Lavoro Delle Donne E Dei Minori

Articolo soppresso.

  Cap 4  art. 24

Svolgimento Del Rapporto Di Lavoro – Azioni Positive Per Le Pari Opportunità

Le Parti convengono sulla opportunità di realizzare, in attuazione della Raccomandazione CEE 13 dicembre 1984 n. 635 e delle disposizioni legislative in tema di parità uomo-donna, attività di studio e di ricerca finalizzate alla promozione di azioni positive a favore del personale femminile.

In relazione a quanto sopra le Parti costituiranno un Gruppo di lavoro che, verificati i presupposti di fattibilità, potrà predisporre schemi di progetti di azioni positive a favore del personale femminile con l’obiettivo di valorizzarne l’impiego.

Gli schemi di progetto di azioni positive, qualora concordemente definiti a livello nazionale, sono considerati progetti concordati con le Organizzazioni sindacali e l’eventuale adesione ad uno di essi da parte delle aziende costituisce titolo per l’applicazione dei benefici previsti dalle vigenti disposizioni di legge in materia.

Le Parti promuoveranno la conoscenza dei progetti di azioni positive concordati alle proprie strutture associative.

Il Gruppo di lavoro verificherà l’efficacia dei programmi applicati.

  Cap 4  art. 25

Svolgimento Del Rapporto Di Lavoro – Contratto A Termine

Le Parti si richiamano all’accordo quadro europeo UNICE-CEEP-CES del 18 marzo 1999 in cui si prevede che i contratti a tempo indeterminato sono e continueranno ad essere la forma comune dei rapporti di lavoro tra i datori di lavoro e i lavoratori.

Le Parti inoltre ritengono che il contratto di lavoro a tempo determinato possa contribuire a migliorare la competitività delle imprese del settore delle manifatture di ombrelli e ombrelloni tramite una migliore flessibilità nella salvaguardia delle esigenze di tutela e di pari opportunità dei lavoratori interessati.

L’assunzione del lavoratore con contratto a termine avviene a fronte di ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo.

Ad eccezione dei rapporti puramente occasionali di durata fino a 12 giorni, l’apposizione del termine è priva di effetto se non risulta direttamente o indirettamente da un atto scritto (ad esempio la lettera di assunzione) in cui sono specificate le ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo. Copia di tale atto deve essere consegnata al lavoratore entro 5 giorni lavorativi dall’inizio della prestazione.

L’azienda informerà annualmente la RSU sulle dimensioni quantitative del ricorso al contratto a termine e sulle tipologie di attività per le quali tali contratti sono stati stipulati.

Su richiesta, l’azienda fornirà ai lavoratori in forza con contratto a tempo determinato informazioni in merito ai posti vacanti a tempo indeterminato che si rendessero disponibili nell’unità produttiva di appartenenza.

I lavoratori assunti con contratto a tempo determinato dovranno ricevere una informazione e formazione sufficiente e adeguata alle caratteristiche della mansione svolta, al fine di prevenire i rischi connessi al lavoro.

Come previsto dall’art. 10, comma 7), D.Lgs. n. 368/01, per i contratti a tempo determinato esclusivamente riferiti alle seguenti ipotesi specifiche:

1) lavorazioni connesse alla aggiudicazione di commesse pubbliche che rappresentino caratteri di eccezionalità rispetto alla normale attività produttiva;

2) particolari lavorazioni relative ai riassorbimenti non attinenti alla acquisizione del normale portafoglio ordini;

3) sperimentazioni tecniche, produttive o organizzative relative a nuovi prodotti o lavorazioni;

4) attività non programmabili e non riconducibili nell’attività ordinaria della impresa il numero dei lavoratori con contratto a tempo determinato in forza presso l’azienda non può superare il:

– 10% per aziende fino a 70 dipendenti;

– 5% per aziende con oltre 70 dipendenti (è comunque consentita la stipulazione di almeno 7 contratti a termine).

Le frazioni saranno arrotondate all’unità superiore.

Le percentuali sopra indicate sono elevabili con accordo aziendale.

La fase di avvio di nuove attività di cui alla lett. a), comma 7), art. 10, D.Lgs. n. 368/01 è di 12 mesi, ed è riferita all’inizio di attività produttiva, o di servizio, o all’entrata in funzione di una nuova linea di produzione, o di una unità produttiva aziendale o di servizio.

Per le aziende operanti nei territori del Mezzogiorno individuati dal T.U. approvato con DPR 6 marzo 1978 n. 218, tale periodo è esteso a 18 mesi.

Le parti nazionali stipulanti il presente contratto si riservano di incrementare i periodi di cui sopra in relazione a esigenze specifiche di singoli comparti merceologici.

In attuazione del rinvio previsto dall’art. 5, comma 4 bis), 3° periodo, D.Lgs. n. 368/01, come modificato dalla legge n. 247/07, la durata massima dell’ulteriore successivo contratto a termine – da stipularsi in deroga al limite temporale massimo di 36 mesi di cui all’art. 5, comma 4 bis), 1° periodo, della citata legge – è pari a un periodo non superiore a 8 mesi.

Il periodo di comporto in caso di malattia e di infortunio non sul lavoro è complessivamente pari a un terzo della durata del contratto a termine con un minimo di 30 giorni; a tale fine si computano le assenze dovute ad un unico evento o a più eventi. Il trattamento economico di malattia a carico della azienda cessa alla scadenza del periodo di comporto.

L’obbligo di conservazione del posto cessa, in ogni caso, alla scadenza del termine apposto nel contratto individuale di lavoro.

In tutti i casi di contratto a termine stipulato per esigenze sostitutive è possibile un adeguato periodo di affiancamento tra il lavoratore da sostituire e il sostituto, sia prima dell’assenza sia al rientro del lavoratore sostituito, al fine di consentire un adeguato passaggio di consegne.

Nel contratto a termine è applicabile il periodo di prova.

In caso di risoluzione anticipata del contratto a termine – rispetto alla scadenza prevista – ad opera del lavoratore, trovano applicazione gli artt. 81, 89 e 98 del vigente contratto in materia di preavviso. Le durate ivi indicate, anche ai fini della determinazione dell’indennità sostitutiva del preavviso, sono ridotte alla metà per gli intermedi e gli impiegati. Per i lavoratori con qualifica di operaio è confermato il preavviso di una settimana lavorativa come previsto dall’art. 81.

Ferma restando la disciplina prevista dal presente articolo, al prestatore di lavoro con contratto a tempo determinato si applica il principio di non discriminazione di cui all’art. 6, D.Lgs. n. 368 del 6 settembre 2001.

Per quanto concerne il diritto di precedenza nell’esecuzione di uno o più contratti a termine nella stessa azienda, si rinvia a quanto previsto dall’art. 5, commi 4 quater), quinquies) e sexies), D.Lgs. n. 368/01, come modificato dalla legge n. 247/07.

Secondo quanto disposto dalla normativa di cui sopra, il lavoratore dovrà esercitare il diritto di precedenza manifestando la propria volontà al datore di lavoro entro i termini di legge.

  Cap 4  art. 25 bis

Svolgimento Del Rapporto Di Lavoro – Regime Di Orario A Tempo Parziale (part-time)

A) DISPOSIZIONI GENERALI

Le Parti riconoscono che il lavoro a tempo parziale – intendendosi per tale il rapporto ad orario ridotto rispetto a quello stabilito dal presente contratto – può costituire uno strumento funzionale alla flessibilità ed articolazione della prestazione lavorativa, in quanto sia applicato in rapporto alle esigenze delle aziende e del lavoratore.

Le Parti intendono promuovere la valorizzazione e la diffusione del rapporto di lavoro a tempo parziale nell’ambito di un corretto utilizzo di questo istituto e nell’intento di agevolare la soluzione di problemi di carattere sociale per i lavoratori e organizzativi per le aziende.

Con cadenza annuale il datore di lavoro informerà la RSU sull’andamento delle assunzioni a tempo parziale e la relativa tipologia ed esaminerà il ricorso al lavoro supplementare.

Pertanto, ove non osti l’infungibilità delle mansioni svolte, le aziende valuteranno positivamente, anche con modalità definite a livello aziendale, l’accoglimento di richieste per l’instaurazione di rapporti di lavoro a tempo parziale, entro il limite complessivo dell’8% del personale in forza a tempo indeterminato.

A fronte di oggettivi ostacoli di carattere organizzativo che impediscano l’accoglimento di tali richieste di lavoro a tempo parziale, sarà condotto a livello aziendale un esame congiunto tra le parti interessate per individuare la possibilità di idonee soluzioni. Tra tali possibilità può rientrare il ricorso a particolari strumenti del mercato del lavoro, anche al fine di superare l’ostacolo dell’infungibilità delle mansioni.

In particolare le aziende, entro il limite complessivo dell’8%, accoglieranno le domande di trasformazione del rapporto di lavoro, da tempo pieno a tempo parziale, motivate da gravi e comprovati problemi di salute del richiedente, ovvero da necessità di assistenza del coniuge o dei parenti di 1° grado per malattia che richieda assistenza continua, adeguatamente comprovata, nonché, ove non osti l’infungibilità delle mansioni svolte, per favorire la frequenza di corsi di formazione continua, correlati all’attività aziendale e per la durata degli stessi.

I lavoratori affetti da patologie oncologiche, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una Commissione medica istituita presso l’azienda unità sanitaria locale territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale verticale o orizzontale. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato nuovamente in rapporto a tempo pieno a richiesta del lavoratore.

Le trasformazioni effettuate per tale causale non sono considerate ai fini del raggiungimento del limite dell’8% di cui al comma 6) del presente articolo.

B) INSTAURAZIONE E TRASFORMAZIONE DEL RAPPORTO

L’instaurazione del rapporto a tempo parziale deve avvenire con il consenso dell’azienda e del lavoratore; tale requisito è necessario anche per il passaggio dal rapporto a tempo parziale a quello a tempo pieno e viceversa.

Il rapporto a tempo parziale potrà riguardare sia lavoratori già in forza che nuovi assunti. Nel caso di passaggio dal tempo pieno al tempo parziale potranno essere concordate tra le Parti all’atto del passaggio le possibilità e le condizioni per l’eventuale rientro al tempo pieno.

La trasformazione può anche essere pattuita per una durata determinata.

Nel caso di nuove assunzioni a tempo parziale da parte dell’azienda, quest’ultima comunicherà al personale in forza, nella unità produttiva sita nello stesso ambito comunale in cui dovrà operare la nuova assunzione, la sua intenzione di procedere all’assunzione di personale a tempo parziale, dando priorità alle eventuali candidature da parte di personale in forza a tempo pieno in azienda. La comunicazione potrà avvenire anche mediante affissione nei reparti interessati.

Il lavoro a tempo parziale può essere di tipo orizzontale (quando la riduzione di orario rispetto al tempo pieno è prevista in relazione all’orario normale giornaliero di lavoro), verticale (quando risulti previsto che l’attività lavorativa sia svolta a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell’anno) o misto (quando si realizza secondo una combinazione di tali modalità, che contempli giornate o periodi a tempo pieno alternati a giornate o periodi ad orario ridotto o di non lavoro, specificamente indicati nella lettera d’assunzione ovvero nell’atto di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale o di modifica della precedente determinazione della durata o della collocazione temporale della prestazione).

Il contratto di lavoro a tempo parziale o la trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale deve essere stipulato per iscritto ai fini probatori. In esso devono essere indicate le mansioni, l’orario di lavoro e la sua distribuzione anche articolata nel corso dell’anno, nonché gli altri elementi previsti dal presente contratto per il rapporto a tempo pieno.

Per il personale assunto con contratto a tempo parziale di tipo verticale o misto, la durata del periodo di prova, di cui al comma 1), art. 32 del presente CCNL, dovrà essere computata in giornate lavorative, calcolandosi per ogni mese 22 giornate lavorative per ogni settimana di 5 giornate lavorative.

La retribuzione diretta e indiretta e tutti gli istituti del presente contratto saranno proporzionati all’orario di lavoro concordato, con riferimento al trattamento contrattuale dei lavoratori a tempo pieno, o a quello superiore effettuato nell’ambito dell’orario ordinario contrattuale, ai sensi del precedente comma.

In caso di ‘part-time’ verticale il periodo di comporto, con riferimento sia al periodo di 13 mesi di assenza del lavoratore sia al periodo di 30 mesi durante il quale esso è computato, verrà proporzionalmente ridotto in relazione al minor orario pattuito.

C) LAVORO SUPPLEMENTARE E LAVORO STRAORDINARIO

In considerazione delle specifiche esigenze tecnico organizzative, produttive e sostitutive che caratterizzano il settore industriale delle manifatture di ombrelli e ombrelloni.

È consentito lo svolgimento di lavoro supplementare nel ‘part-time’ orizzontale, verticale o misto, anche a tempo determinato, fino al raggiungimento dell’orario a tempo pieno settimanale di 40 ore, di cui all’art. 36 del presente CCNL.

La prestazione di lavoro supplementare è ammessa con il consenso del lavoratore interessato.

Le eventuali ore di lavoro supplementare prestate saranno compensate con la quota oraria di retribuzione diretta, maggiorata forfettariamente nella misura del 24% per comprendervi l’incidenza e i riflessi degli istituti indiretti e differiti.

In attuazione di quanto previsto dall’art. 3, comma 7), D.Lgs. n. 61/00, come modificato dalla legge n. 247/07, è facoltà delle Parti apporre al contratto di lavoro a tempo parziale o all’accordo di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale, clausole che consentano la variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa (clausole flessibili) e/o, per i rapporti di tipo verticale o misto, clausole che consentano la variazione in aumento della prestazione lavorativa (“clausole elastiche”).

Tali clausole potranno essere attivate dal datore di lavoro con un preavviso minimo di tre giorni e dovranno prevedere, a titolo di compensazione, il pagamento di una maggiorazione forfettaria del 15%.

Tuttavia, la variazione della collocazione temporale della prestazione e la sua variazione in aumento non danno diritto alla compensazione di cui al presente comma nei casi in cui le suddette variazioni siano espressamente richieste dal lavoratore interessato per sue necessità o scelte.

Per le sole clausole elastiche, il limite di massima variabilità in aumento della durata della prestazione lavorativa è fissato nel 50% dell’orario contrattuale.

Le clausole elastiche o flessibili non trovano applicazione nei casi di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale regolati dai commi 6) e 7) del presente articolo, per tutto il periodo durante il quale persistano le causali ivi contemplate.

Chiarimento a verbale

La frazione di unità derivante dall’applicazione della percentuale di cui al comma 4) si arrotonda all’unità superiore se è pari o maggiore di 0,5.

Dichiarazione a verbale

Le Parti si danno atto che la percentuale di cui al comma 4) del presente articolo potrà essere superata con il consenso dell’azienda e del lavoratore.

Nota a verbale

Nel caso di clausola flessibile o elastica, azienda e lavoratore potranno concordare la sospensione temporanea della possibilità di attivare tali clausole, qualora la variazione della prestazione risulti pregiudizievole alle esigenze del lavoratore, in coincidenza di:

– sopravvenuti e preventivamente comunicati gravi e comprovati problemi di salute del richiedente ovvero di necessità di assistenza del coniuge e dei parenti di primo grado che richieda assistenza continua, adeguatamente documentata;

– iscrizione e frequenza a corsi di formazione a corsi regolari di studio di cui agli artt. 56 (ex diritto allo studio) e 57 (ex lavoratori studenti) del presente contratto, in orari non compatibili con le variazioni pattuite;

– documentata stipula di un nuovo rapporto di lavoro subordinato a tempo parziale.

  Cap 4  art. 25

Svolgimento Del Rapporto Di Lavoro – Disciplina Del Contratto Di Somministrazione Di Lavoro A Tempo Determinato (ex “interinale”)

La somministrazione di lavoro a tempo determinato è consentita nelle circostanze e con le modalità fissate dalle leggi vigenti integrate dalla regolamentazione del presente articolo.

In particolare, ferme restando tutte le possibilità previste dai vari istituti contrattuali in materia di flessibilità della prestazione, la somministrazione di lavoro a tempo determinato è ammessa a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili alla ordinaria attività dell’utilizzatore.

La percentuale massima di lavoratori che possono essere utilizzati con contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato non potrà superare nell’arco di 12 mesi la media dell’8% dei lavoratori occupati dalla impresa utilizzatrice con contratto di lavoro a tempo indeterminato.

In alternativa, è consentita la stipulazione di contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato sino a 5 prestatori di lavoro, purché non risulti superato il totale dei contratti di lavoro a tempo indeterminato in atto nell’impresa.

Le frazioni derivanti dall’applicazione delle percentuali come sopra considerate sono sempre arrotondate all’unità superiore.

Nei casi di contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato per sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto di lavoro, la durata dei contratti potrà comprendere periodi di affiancamento per il passaggio delle consegne.

L’azienda, a fronte della necessità di inserire personale con contratto di somministrazione di lavoro, procederà all’inserimento dei lavoratori previa informazione alla RSU relativamente a: numero dei contratti, cause, lavorazioni e/o reparti interessati e relativa durata. Analoga informativa riguarderà le ipotesi di proroga dei periodi di assegnazione inizialmente stabiliti.

  Cap 4  art. 25

Svolgimento Del Rapporto Di Lavoro – Lavoro Ripartito (‘job Sharing’)

Con il contratto di lavoro ripartito, di cui le Parti riconoscono il ruolo nella ricerca di flessibilità e opportunità lavorative, due lavoratori assumono in solido l’adempimento di una unica e identica obbligazione lavorativa restando singolarmente responsabili per l’adempimento dell’intero obbligo contrattuale.

Il contratto di lavoro ripartito si stipula per iscritto e deve recare espressamente il nominativo dei lavoratori interessati, nonché il consenso di ciascuno a questa particolare tipologia contrattuale.

Nel contratto di lavoro ripartito sono indicati la misura percentuale e la collocazione temporale del lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale che si prevede venga svolta da ciascuno dei lavoratori coobbligati, ferma restando la possibilità per gli stessi di determinare discrezionalmente e in qualsiasi momento la sostituzione ovvero la modificazione consensuale della distribuzione dell’orario di lavoro, previa comunicazione al datore di lavoro di norma con almeno una settimana di preavviso. Le sostituzioni o variazioni che non comportano modifiche durature all’orario concordato devono essere comunicate al datore di lavoro con un giorno di preavviso.

In ogni caso di assenza di uno dei lavoratori coobbligati, fatta eccezione per le ferie collettive, l’obbligo della prestazione si trasferisce sull’altro lavoratore coobbligato, che è pertanto tenuto a sostituire l’assente. L’avvicendamento tra i lavoratori coobbligati dovrà avvenire senza interruzioni dell’attività condivisa. Solo in caso di oggettivo impedimento connesso a malattia o infortunio non sul lavoro per i quali uno dei lavoratori coobbligati non sia in grado di avvisare tempestivamente l’altro lavoratore coobbligato, la sostituzione è consentita entro il giorno successivo a quello in cui si è manifestata l’assenza.

Fermo restando quanto previsto al comma precedente, le assenze dovute al godimento di ferie, permessi (ivi compresi quelli di cui all’art. 31 “Banca delle ore”), permessi per riduzione di orario, ex festività e aspettative dovranno essere comunicate anche all’azienda con almeno due giorni di preavviso. L’assenza per malattia o infortunio non sul lavoro deve altresì essere comunicata all’azienda con le stesse modalità previste per la generalità dei lavoratori dall’art. 55 (Malattia) del presente contratto.

La retribuzione mensile verrà corrisposta a ciascun lavoratore in proporzione alla quantità di lavoro prestato, con eventuale conguaglio annuale per gli scostamenti riferiti agli istituti indiretti e differiti. La retribuzione delle ore di assenza per il godimento dei vari istituti contrattuali e di legge viene calcolata sulla base della prestazione lavorativa concordata nel contratto di lavoro ripartito.

Viene considerato lavoro straordinario la prestazione lavorativa protrattasi oltre l’orario complessivo settimanale di 40 ore per il quale sono coobbligati i lavoratori. È applicabile anche al lavoro ripartito la disciplina della flessibilità di orario di cui all’art. 28 del presente contratto.

Le maggiorazioni per lavoro straordinario e per flessibilità spettano al lavoratore che ha prolungato la propria prestazione oltre la durata dell’orario complessivo settimanale.

In caso di applicazione di sanzioni disciplinari concretantesi nella sospensione di uno dei lavoratori coobbligati, l’altro è tenuto a sostituire il lavoratore sospeso durante tutto il tempo di applicazione della sanzione.

In caso di risoluzione, per qualsiasi motivo, del rapporto di lavoro di uno dei lavoratori coobbligati, l’altro è tenuto ad effettuare la prestazione lavorativa fino a concorrenza dell’orario per il quale i lavoratori erano coobbligati. In tal caso, qualora residui un solo lavoratore, le Parti possono concordare la trasformazione del rapporto condiviso in rapporto di lavoro a tempo pieno. Il lavoratore residuo e il datore di lavoro possono altresì accordarsi per cooptare un altro lavoratore coobbligato, che sarà scelto di comune accordo. Il nuovo contratto, che non comporterà la risoluzione del rapporto con il lavoratore residuo, dovrà rivestire i medesimi requisiti di cui al comma 3) del presente articolo.

In caso di assenza di lunga durata di uno dei lavoratori coobbligati, ad esempio per malattia, maternità o infortunio, fermo restando che il lavoratore residuo è tenuto a effettuare la prestazione lavorativa fino a concorrenza dell’intero orario complessivamente pattuito, azienda e lavoratori potranno valutare la situazione venutasi a creare e potranno concordare il subentro temporaneo di un nuovo lavoratore nel contratto di lavoro ripartito.

In deroga a quanto specificamente previsto dal presente contratto, la maturazione dei ratei mensili di tredicesima mensilità, di ferie, di permessi per ex festività e per riduzione di orario avverrà in misura direttamente proporzionale al lavoro svolto da ogni lavoratore coobbligato in ciascun mese.

Dichiarazione a verbale

Le Parti si danno atto che, qualora dovessero intervenire specifiche disposizioni inerenti il trattamento economico di malattia, si incontreranno per opportuni adattamenti della norma contrattuale.

  Cap 5  art. 25

Apprendistato Professionalizzante Addestramento E Assunzioni Di Giovani Con Diploma O Attestato Di Qualifica

1) Apprendistato professionalizzante.

2) La formazione dell’apprendista professionalizzante.

3) Addestramento e assunzioni di giovani con diploma o attestato di qualifica

PUNTO 1 – APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE

A) Norme generali

Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato con i giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni, ed è finalizzato alla qualificazione dei lavoratori attraverso un percorso di formazione per l’acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico-professionali.

La formazione si realizza tramite la partecipazione a percorsi formativi sia interni che esterni all’azienda.

Per instaurare un contratto di apprendistato professionalizzante è necessario un contratto scritto tra azienda e lavoratore, nel quale devono essere indicati: la qualificazione che potrà essere acquisita al termine del periodo di formazione, la durata del periodo di apprendistato, il piano formativo.

B) Qualifiche – Livelli – Mansioni

Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato per i lavoratori operai, intermedi, impiegati e quadri, dei livelli dal 2° al 6° e per tutte le relative mansioni.

L’apprendista non può lavorare a cottimo, nel caso venga adibito a lavoro a cottimo, egli acquista automaticamente la qualifica di operaio anche prima della scadenza del periodo di apprendistato, e gli devono essere applicate le tariffe di cottimo.

C) Periodo di prova

Può essere convenuto un periodo di prova ai sensi dell’art. 22 (Periodo di prova) del presente contratto, di durata non superiore a quanto previsto per il livello corrispondente alle mansioni che l’apprendista è destinato a svolgere (livello finale). In ogni caso il periodo di prova non potrà superare i 2 mesi.

D) Durata e periodi massimi di apprendistato

La durata massima del periodo di apprendistato e la sua suddivisione in periodi ai fini retributivi e di inquadramento sono così fissate:

Una riduzione fino a 6 mesi del periodo di apprendistato professionalizzante (applicabile sul terzo periodo della Tabella sopra riportata) è riconosciuta ai lavoratori che – prima del contratto di apprendistato – abbiano svolto presso la stessa azienda un periodo di pari durata di stage o tirocinio.

E) Trattamento economico

L’inquadramento e il relativo trattamento economico è così determinato secondo periodo di apprendistato professionalizzante:

– nel 1° periodo: 2 livelli sotto quello di destinazione finale

– nel 2 periodo: 1 livello sotto quello di destinazione finale

– nel 3° e ultimo periodo: inquadramento al livello di destinazione finale

Gli apprendisti con destinazione finale al 2° saranno inquadrati al livello di destinazione finale con decorrenza dall’inizio del 2° periodo di apprendistato.

Il periodo di apprendistato professionalizzante iniziato presso altri datori di lavoro deve essere computato per intero nella nuova azienda, sempreché riguardi le stesse mansioni e l’interruzione tra i due periodi non sia superiore a 12 mesi. Saranno inoltre computati, ai fini delle durate dell’apprendistato professionalizzante previste nel presente articolo, i periodi di apprendistato svolti nell’ambito del diritto – dovere di istruzione e formazione.

L’intero periodo di apprendistato professionalizzante è utile ai fini della maturazione dell’anzianità aziendale, anche ai fini degli aumenti periodici di anzianità; tali aumenti saranno corrisposti nelle misure previste dal livello di appartenenza.

La retribuzione dell’apprendista non potrà superare – per effetto delle minori trattenute contributive – la retribuzione netta del lavoratore non apprendista del livello di destinazione finale e di analoga anzianità aziendale; la stessa regola vale per il lavoratore ex apprendista che continui a godere del più favorevole regime contributivo per un periodo successivo alla qualificazione.

È demandata alle Parti al livello aziendale la definizione dell’eventuale applicabilità agli apprendisti, parziale o totale, dei premi di risultato e di tutte le altre voci retributive stabilite al livello aziendale.

F) Trattamento economico di malattia dell’apprendista

In caso di malattia e di infortunio non sul lavoro spetta all’apprendista operaio e all’apprendista impiegato un trattamento integrativo dell’indennità di malattia a carico dell’INPS pari al trattamento economico a carico del datore di lavoro previsto dall’art. 55 per il lavoratore operaio.

In caso di assenza ingiustificata alla visita domiciliare di controllo sullo stato di malattia, al lavoratore con contratto di apprendistato si applica quanto previsto all’art. 55 (Malattia e infortunio non sul lavoro – lett. C).

I lavoratori assunti con contratto di apprendistato professionalizzante non sono computabili ai fini degli istituti contrattuali e di legge.

In caso di dimissioni del lavoratore prima della scadenza del periodo di apprendistato professionalizzante sono applicabili il periodo di preavviso e la relativa indennità sostitutiva di cui agli artt. 75, 83 e 94 del presente contratto.

G) Norma transitoria (decorrenza).

Per l’attivazione e la decorrenza della normativa inerente all’apprendistato professionalizzante il riferimento è all'”Intesa di categoria sull’apprendistato professionalizzante” come tale entrata in vigore al 7.7.06.

Per gli apprendisti assunti sino al 6.7.06 trova applicazione la disciplinata dell’apprendistato prevista dal precedente art. 25 quinquies, CCNL 19 maggio 2000.

PUNTO 2) – LA FORMAZIONE DELL’APPRENDISTA PROFESSIONALIZZANTE.

FORMAZIONE

I principi convenuti nel presente capitolo sono volti a garantire una uniforme applicazione sul territorio nazionale delle regole sulla formazione nell’apprendistato professionalizzante.

Le Parti si danno atto che la definizione dei profili formativi dell’apprendistato professionalizzante compete alle Regioni, d’intesa con le associazioni datoriali e sindacali più rappresentative sul piano regionale.

Le Organizzazioni di categoria stipulanti il presente contratto, tuttavia, ribadiscono che attraverso l’OBN-ANPO settoriale intendono concorrere alla definizione dei profili professionali, dei contenuti della formazione e degli ‘standard’ minimi di competenza.

Ai fini del conseguimento della qualificazione vengono dedicate alla formazione 120 ore medie annue retribuite.

L’apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza le iniziative formative esterne e interne all’azienda.

In caso di interruzione del rapporto prima del termine il datore di lavoro attesta l’attività formativa svolta.

Il tutore della formazione svolge le funzioni e riceve la formazione previste dalla legge. La funzione di tutore può essere svolta da un unico referente formativo aziendale anche nel caso di pluralità di apprendisti. Nelle imprese fino a 15 dipendenti la funzione di tutore della formazione può essere svolta direttamente dal datore di lavoro.

Per l’attivazione dell’apprendistato professionalizzante, si fa integrale riferimento alla “Intesa di categoria sull’apprendistato professionalizzante” del 7.7.06 di cui all’allegato V al presente contratto, che viene confermata nella sua validità con la seguente unica modifica:

“11) Le imprese formative, intendendosi per tali quelle che dispongono di requisiti di cui al precedente punto 10), possono erogare formazione interna ai loro apprendisti e a quelli delle imprese del loro Gruppo. Tale capacità formativa interna è espressamente dichiarata dal datore di lavoro e comunicata all’OBN-ANPO avente sede presso l’ANPO, allegando copia del “piano formativo individuale.”

Dichiarazione a verbale n. 1 (Produzioni in serie)

In relazione al divieto di adibire l’apprendista a produzioni in serie, le Parti riconoscono che nel settore industriale delle manifatture ombrelli/ ombrelloni il processo produttivo, quand’anche caratterizzato da prevalente impiego di macchine, è comunque organizzato in modo da consentire al lavoratore apprendista l’acquisizione della capacità tecnica per conseguire la qualifica attraverso la formazione interna ed esterna all’azienda.

Dichiarazioni a verbale n. 2 (Turni di lavoro notturno)

Le Parti si danno atto che l’apprendista maggiorenne adibito a turni di lavoro notturno beneficerà di una formazione di contenuto non inferiore a quella ordinariamente prevista per gli apprendisti addetti a lavorazioni giornaliere e su turni diurni.

Dichiarazione a verbale n. 3 (Aree Obiettivo 1)

Le durate differenziate del periodo di apprendistato professionalizzante nelle aree del Mezzogiorno (Obiettivo 1, Regolamento 92/2081/CE del 20 luglio 1993) saranno definite nell’ambito della stesura del Protocollo contrattuale sul Mezzogiorno e comunque in tempo utile per consentire l’utilizzo del nuovo istituto.

Dichiarazione a verbale n. 4

Le Parti si danno reciprocamente atto che qualora intervenissero disposizioni in materia di formazione per l’apprendistato non compatibili con l’impianto contrattuale, si incontreranno tempestivamente per una valutazione e per le conseguenti armonizzazioni.

PUNTO 3) – ADDESTRAMENTO E ASSUNZIONI DI GIOVANI CON DIPLOMA O ATTESTATO DI QUALIFICA

A) Periodo di addestramento per mansioni operaie per nuovi assunti di età superiore a 20 anni

Riconosciuta, per le particolari condizioni del settore industriale delle manifatture ombrelli/ombrelloni, l’opportunità di consentire in linea eccezionale l’addestramento a mansioni richiedenti l’apprendistato di personale di nuova assunzione non addestrato e di età superiore a 20 anni, è ammesso un periodo di addestramento nelle mansioni stesse per una durata prestabilita in relazione alla natura delle prestazioni richieste e non superiore a 12 mesi, con la retribuzione contrattuale del personale di manovalanza.

B) Assunzione di giovani con diploma o attestato di qualifica

In attuazione dell’art. 22, legge 28 febbraio 1987 n. 56, in caso di assunzione di giovani in possesso di diploma di qualifica conseguito presso un Istituto professionale o di attestato di qualifica conseguito ai sensi dell’art. 14, legge 21 dicembre 1978 n. 845, la retribuzione massima per un periodo di sei mesi, sarà pari a quella del livello immediatamente inferiore a quello di inquadramento contrattuale per le mansioni svolte.

Il titolo di studio deve essere presentato all’azienda all’atto della assunzione in servizio.

  Cap 5  art. 25

Apprendistato Professionalizzante Addestramento E Assunzioni Di Giovani Con Diploma O Attestato Di Qualifica – Contratto Di Inserimento

Il contratto di inserimento è un contratto di lavoro diretto a realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore ad un determinato contesto lavorativo, l’inserimento ovvero il reinserimento nel mercato del lavoro delle seguenti categorie di persone:

a) soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni;

b) disoccupati di lunga durata da 29 fino a 32 anni;

c) lavoratori con più di 50 anni di età che siano privi di un posto di lavoro;

d) lavoratori che desiderino riprendere una attività lavorativa e che non abbiano lavorato per almeno 2 anni;

e) donne di qualsiasi età residenti in una area geografica in cui il tasso di occupazione femminile determinato con apposito decreto del Ministro dei lavoro e delle politiche sociali di concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze entro 60 giorni dalla data di entrata in vigore del presente decreto, sia inferiore almeno del 20% di quello maschile o in cui il tasso di disoccupazione femminile superi del 10% quello maschile;

f) persone riconosciute affette, ai sensi della normativa vigente, da un grave ‘handicap’ fisico, mentale o psichico.

In relazione ai soggetti che possono essere assunti con contratto di inserimento ai sensi dell’art. 54, comma 1), D.Lgs. n. 276/03 si intendono per “disoccupati di lunga durata da 29 fino a 32 anni”, in base a quanto stabilito all’art. 1, comma 1), D.Lgs. n. 181/00, come sostituito dall’art. 1, comma 1), D.Lgs. n. 297/02, coloro che, dopo aver perso un posto di lavoro o cessato una attività di lavoro autonomo, siano alla ricerca di una nuova occupazione da più di 12 mesi.

Per poter assumere mediante contratti di inserimento i soggetti indicati dal D.Lgs. n. 276/03, devono essere mantenuti in servizio almeno il 60% dei lavoratori il cui contratto di inserimento sia venuto a scadere nei 18 mesi precedenti, come previsto dai commi 3) e 4), art. 54, D.Lgs. n. 276/03 che qui si intende richiamato integralmente, così come l’Accordo interconfederale 11 febbraio 2004.

Il contratto di inserimento è stipulato in forma scritta e in esso deve essere specificamente indicato il progetto individuale di inserimento.

In mancanza di forma scritta il contratto è nullo e il lavoratore si intende assunto a tempo indeterminato.

Nel contratto sono indicati:

– durata;

– l’eventuale periodo di prova: tale periodo di prova è quello contrattualmente previsto per la categoria e il livello di inquadramento corrispondente a quello al conseguimento del quale è preordinato il contratto di inserimento/reinserimento;

– l’orario di lavoro, in funzione dell’ipotesi che si tratti di un contratto a tempo pieno o a tempo parziale;

– l’inquadramento del lavoratore non potrà essere inferiore per più di due livelli rispetto a quello attribuito ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è preordinato il progetto di inserimento/ reinserimento oggetto del contratto.

Nella ipotesi di reinserimento di soggetti con professionalità compatibili con le mansioni da svolgere in azienda, l’inquadramento del lavoratore sarà di un livello inferiore a quello da conseguire mediante il progetto di reinserimento.

Il progetto individuale di inserimento/reinserimento è definito con il consenso del lavoratore e deve essere finalizzato a garantire l’adeguamento delle competenze professionali del lavoratore al contesto lavorativo, valorizzandone le professionalità già acquisite.

Nel progetto verranno indicati, inoltre:

a) la qualificazione al conseguimento della quale è preordinato il progetto di inserimento/reinserimento oggetto del contratto;

b) la durata e le modalità della formazione.

Il contratto di inserimento ha una durata non inferiore a 9 mesi e non può essere superiore ai 18 mesi, con l’eccezione dei soggetti riconosciuti affetti da grave ‘handicap’ fisico, mentale o psichico, per i quali il contratto di inserimento potrà prevedere una durata massima di 36 mesi.

Il progetto deve prevedere una formazione teorica interna o esterna, impartita anche con modalità di formazione a distanza, non inferiore a 16 ore, ripartita fra l’apprendimento di nozioni di prevenzione antinfortunistica, da svolgere nella fase iniziale del rapporto, e di disciplina del rapporto di lavoro e organizzazione aziendale.

La formazione sarà accompagnata da congrue fasi di addestramento specifico, in funzione dell’adeguamento delle capacità professionali del lavoratore.

La formazione potrà essere effettuata sulla base di un programma, a moduli, proposti dall’Organismo bilaterale settoriale.

I moduli formativi conformi a quelli proposti dall’OBN-ANPO settoriale risultanti eventualmente già frequentati dal soggetto in un precedente contratto di inserimento/reinserimento presso un’altra azienda sono considerati già adempiuti anche in occasione di ciascun nuovo contratto di inserimento presso altre diverse aziende, fatto salvo, con riferimento al contesto aziendale specifico, la parte relativa alle nozioni di prevenzione antinfortunistica che deve essere ripetuta.

Per quanto riguarda la malattia e l’infortunio non sul lavoro il lavoratore in contratto di inserimento/reinserimento ha diritto a un periodo di conservazione del posto di 70 giorni. Nell’ambito di detto periodo, per quanto concerne il trattamento economico, si applica la disciplina contrattuale prevista per i dipendenti di eguale qualifica (operai, impiegati e quadri).

Se il contratto di inserimento prevede una durata di almeno 15 mesi, la conservazione opererà per un periodo massimo di 80 giorni.

L’applicazione dello specifico trattamento economico e normativo stabilito per i contratti di inserimento/reinserimento, non può comportare l’esclusione dei lavoratori con contratto di inserimento/reinserimento dall’utilizzazione dei servizi aziendali, quali mensa e trasporti, ovvero dal godimento delle relative indennità sostitutive eventualmente corrisposte al personale con rapporto di lavoro subordinato, nonché di tutte le maggiorazioni connesse alle specifiche caratteristiche dell’effettiva prestazione lavorativa previste dal CCNL applicato (lavoro a turni, notturno, festivo, etc.).

L’eventuale applicabilità, parziale o totale, ai lavoratori con contratto di inserimento/reinserimento dei premi di risultato e di tutte le altre voci retributive stabilite al livello aziendale è demandata alle Parti al livello aziendale.

Nei casi in cui il contratto di inserimento/reinserimento venga trasformato in rapporto di lavoro a tempo indeterminato, il periodo di inserimento/ reinserimento verrà computato nell’anzianità di servizio ai fini degli istituti previsti dalla legge e dal contratto, con esclusione dell’istituto degli aumenti periodici di anzianità.

Dichiarazione a verbale n. 1

In attesa della definizione delle modalità di attuazione dell’art. 2, lett. i), D.Lgs. n. 276/03, la registrazione delle competenze acquisite sarà opportunamente effettuata a cura del datore di lavoro o di un suo delegato (tutor o referente formativo aziendale).

Dichiarazione a verbale n. 2

Le Parti si riservano di definire un modello di progetto individuale di inserimento, da proporre per l’utilizzo nel sistema delle manifatture di ombrelli e ombrelloni.

Dichiarazione a verbale n. 3

Le Parti auspicano l’estensione anche ai lavoratori disabili, riconosciuti tali ai sensi della legge n. 68/99 della disciplina del contratto di inserimento/reinserimento lavorativo e dei relativi benefici contributivi.

  Cap 5  art. 25

Apprendistato Professionalizzante Addestramento E Assunzioni Di Giovani Con Diploma O Attestato Di Qualifica – Telelavoro

Le Parti riconoscono nel telelavoro uno strumento finalizzato alla modernizzazione ed al miglioramento dei rapporti di lavoro, che permette anche ai lavoratori di conciliare l’attività lavorativa con la vita sociale attraverso una maggiore autonomia nell’assolvimento dei compiti affidati.

Pertanto, con il presente articolo le Parti, recependo l’Accordo Interconfederale in materia intendono regolamentare la disciplina del telelavoro nell’ambito del CCNL ANPO industria delle manifatture di ombrelli e ombrelloni come segue:

1) Il telelavoro è una modalità di svolgimento della prestazione lavorativa.

Il presente articolo regolamenta esclusivamente la prestazione di lavoro dipendente svolta in regime di telelavoro.

Il telelavoro costituisce una differente fattispecie rispetto al lavoro a domicilio e ad esso si applica la disciplina qui di seguito prevista.

Per i dipendenti che operano in regime di telelavoro, le clausole normative ed economiche del presente contratto si intendono sostituite da quelle speciali riportate in questo articolo, limitatamente, però, alle particolari disposizioni in esse contemplate; per tutte le altre, si applicano le disposizioni contenute nel presente CCNL.

2) Per telelavoro si intende la prestazione dell’attività lavorativa effettuata con regolarità e continuità dal lavoratore, tramite il supporto di strumenti telematici e tecnologie informatiche, presso il proprio domicilio ovvero in altro luogo fisso e predeterminato, esterno rispetto alla sede di lavoro aziendale.

Non è considerabile attività in telelavoro quella svolta, anche in via telematica, all’interno dei locali aziendali e quella che, sebbene svolta a distanza, non implichi l’impiego della strumentazione informatica come mezzo propedeutico allo svolgimento dell’attività lavorativa.

3) L’effettuazione di prestazione lavorativa in telelavoro consegue ad una scelta volontaria del datore di lavoro e del lavoratore interessato.

La modalità di esecuzione della prestazione lavorativa in regime di telelavoro può essere:

a) prevista all’atto dell’assunzione;

b) conseguente alla trasformazione di un normale rapporto di lavoro in essere.

Nella ipotesi di cui alla lettera b) sopra indicata, il datore di lavoro può offrire al lavoratore la possibilità di svolgere la propria prestazione in regime di telelavoro e il lavoratore può accettare o respingere tale offerta.

Il rifiuto del lavoratore a tale offerta non costituisce di per sé motivo di risoluzione del rapporto di lavoro.

Analogamente, qualora il lavoratore richiedesse al datore di lavoro la trasformazione del rapporto di lavoro in regime di telelavoro, quest’ultimo può accettare o rifiutare tale richiesta.

Nel caso di prestazione lavorativa in regime di telelavoro, dovranno essere indicati al lavoratore, in forma scritta: l’unità produttiva di appartenenza, la sua collocazione all’interno dell’organico aziendale e il responsabile di riferimento, la descrizione dell’attività lavorativa da svolgere e le clausole contrattuali applicabili (tale ultimo obbligo si intende assolto tramite la consegna al lavoratore che opera in regime di telelavoro di una copia del CCNL in vigore).

Inoltre, nel caso specifico di avvenuta trasformazione dell’attività lavorativa in regime di telelavoro, la decisione di passare al telelavoro è reversibile per effetto di accordo individuale e/o collettivo, indicando eventualmente le relative modalità.

4) Il telelavoratore fruisce dei medesimi diritti garantiti dalla legislazione e dal CCNL di categoria spettanti al lavoratore comparabile che svolge l’attività all’interno dei locali dell’impresa. Analogamente, il carico di lavoro e i livelli di prestazione sono equivalenti a quelli dei lavoratori comparabili che svolgono l’attività nel locali dell’impresa.

Il datore di lavoro garantisce l’adozione di misure dirette a prevenire l’isolamento del telelavoratore rispetto agli altri lavoratori dell’azienda e può disporre rientri periodici di quest’ultimo nell’impresa per motivi di programmazione del lavoro, per riunioni di lavoro con i colleghi, per colloqui con il proprio responsabile, per partecipazione a corsi di formazione o aggiornamento, per svolgimento di specifiche attività considerate non telelavorabili e per l’esercizio dei diritti di cui al successivo punto 10), e per altre motivazioni definite a livello aziendale.

I telelavoratori ricevono una formazione specifica sugli strumenti tecnici di lavoro che vengono forniti e fruiscono delle medesime opportunità di accesso alla formazione e allo sviluppo della carriera dei lavoratori comparabili che svolgono l’attività all’interno dei locali dell’impresa. Essi sono altresì sottoposti ai medesimi criteri di valutazione di tali lavoratori.

5) La postazione di telelavoro e i collegamenti telematici necessari per l’effettuazione della prestazione, così come l’installazione, la manutenzione e le spese di gestione, incluse quelle relative alla realizzazione e al mantenimento dei sistemi di sicurezza della postazione di lavoro, nonché alla copertura assicurativa della stessa, sono a carico dell’impresa.

Il telelavoratore è tenuto a segnalare l’eventuale guasto al datore di lavoro con la massima tempestività.

Nel caso di perdita degli strumenti di lavoro ovvero di interruzioni del circuito telematico o eventuali fermi macchina dovuti a guasti o cause non imputabili al dipendente e tempestivamente segnalati, l’impresa si impegna a intervenire per una rapida risoluzione del guasto o per ripristinare la situazione originaria.

Qualora il guasto non sia risolvibile in tempi ragionevoli, l’impresa avrà facoltà di disporre il rientro del telelavoratore presso l’impresa stessa, limitatamente al tempo necessario per ripristinare il sistema.

Gli strumenti informatici concessi in uso al lavoratore sono di proprietà della impresa, la quale ha diritto a rientrare immediatamente in possesso dei medesimi in caso di cessazione del rapporto di lavoro per qualunque motivo ovvero di reversione dell’attività lavorativa.

6) Al lavoratore in regime di telelavoro, si applica la disciplina prevista dalle vigenti disposizioni di legge e dal presente CCNL in materia di orario di lavoro, relativamente alla durata della prestazione complessivamente prevista.

Le obbligazioni connesse al rapporto di lavoro in regime di telelavoro potranno svilupparsi attraverso modalità diverse rispetto a quelle ordinarie, in quanto per la particolare natura del tipo di rapporto, al lavoratore, è concessa una maggiore autonomia e libertà di gestione sia con riferimento alla collocazione della prestazione lavorativa nell’arco della giornata sia alla durata giornaliera della stessa.

Tuttavia potrà essere concordata, a livello aziendale ovvero a livello individuale tra impresa e telelavoratore, una definita fascia di reperibilità nell’ambito dell’orario di lavoro in atto nell’impresa.

Ai lavoratori in regime di telelavoro, la cui prestazione non è misurata o predeterminata, non si applica la disciplina contrattuale relativa a straordinario, ROL, lavoro festivo e notturno.

In caso contrario, troveranno applicazione le disposizioni contrattuali riferite a tali istituti.

7) Ai lavoratori che prestano la loro attività in regime di telelavoro si applicano le norme vigenti in materia di sicurezza e tutela della salute previste per i lavoratori che svolgono analoga attività lavorativa in azienda.

Pertanto, l’impresa, con la cooperazione del dipendente, provvederà a garantire per quanto di sua competenza, nel rispetto del diritto alla riservatezza e alla inviolabilità del domicilio del dipendente, l’idoneità del posto di lavoro e la sua conformità alla legislazione in materia.

Il datore di lavoro informa il lavoratore delle politiche e direttive aziendali in materia di salute e sicurezza sul lavoro, con particolare riferimento ai rischi derivanti dall’utilizzo dei videoterminali, alle quali il lavoratore è tenuto ad attenersi.

Al fine di verificare la corretta applicazione della disciplina in materia di salute e sicurezza, il datore di lavoro, il responsabile aziendale di prevenzione e protezione ovvero il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS) hanno accesso ai luoghi in cui viene svolto il telelavoro.

Qualora il lavoratore svolga la propria attività presso il suo domicilio, tale accesso avverrà con un adeguato preavviso e con il suo consenso.

Il lavoratore, qualora lo ritenga necessario, può chiedere alla Direzione aziendale, per iscritto, che siano eseguite ispezioni presso la propria postazione di lavoro, specificandone i motivi.

In ogni caso il dipendente, ai sensi dell’art. 5, D.Lgs. n. 626/94, deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone in prossimità del suo spazio lavorativo, conformemente alla sua formazione e alle istruzioni ricevute.

8) Il datore di lavoro adotta le misure appropriate, atte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal telelavoratore nell’ambito dello svolgimento della propria attività e si impegna ad informare quest’ultimo sulle norme di legge e sulle regole aziendali applicabili e relative alla protezione dei dati e l’utilizzo dei mezzi informatici.

Il dipendente è tenuto a prestare la sua attività con diligenza, a custodire il segreto su tutte le informazioni contenute nella banca dati di cui dovesse venire a conoscenza nonché ad attenersi alle istruzioni ricevute dall’impresa per l’esecuzione del lavoro.

Inoltre, il lavoratore deve attenersi alle direttive allo stesso impartite relativamente alle modalità e condizioni di utilizzo dei mezzi informatici forniti nonché attenersi alle regole previste all’interno di eventuali codici di condotta presenti in azienda, con particolare riferimento all’utilizzo degli strumenti informatici.

In nessun caso il dipendente può eseguire, sulla postazione in dotazione, lavoro per conto proprio e/o per conto o a favore di soggetti terzi ovvero utilizzare i sistemi informatici concessi in uso per svolgere attività diverse da quelle connesse al rapporto di lavoro.

9) Le Parti convengono che l’eventuale installazione di qualsiasi strumento di controllo deve risultare proporzionata all’obiettivo perseguito e deve essere effettuata nel rispetto del D.Lgs. n. 626/94 di recepimento della Direttiva 90/270/CEE relativa ai videoterminali.

10) Al dipendente verrà riconosciuto il diritto di accesso alle cariche e all’attività sindacale che si svolge nell’impresa.

11) Nel caso di ricorso al telelavoro, il datore di lavoro informerà e consulterà i rappresentanti dei lavoratori in merito all’introduzione del telelavoro in azienda.

12) È possibile adottare il regime di telelavoro, secondo le disposizioni e le indicazioni sopra specificate, anche per i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato ovvero con contratto a tempo parziale.

  Cap 5  art. 26

Apprendistato Professionalizzante Addestramento E Assunzioni Di Giovani Con Diploma O Attestato Di Qualifica – Orario Di Lavoro

A) ORARIO CONTRATTUALE

Per l’orario di lavoro valgono le norme di legge con le eccezioni e le deroghe relative.

La durata dell’orario contrattuale è normalmente di 8 ore giornaliere e normalmente di 40 ore settimanali.

L’orario settimanale di 40 ore verrà normalmente distribuito nei primi 5 giorni della settimana: altre distribuzioni di orario – per singoli reparti o per stabilimenti o uffici, per ‘outlet’ e ‘showroom’ riconducibili alla filiera distributiva diretta dell’impresa o per gruppi di lavoratori – nell’ambito della settimana o anche di cicli di più settimane, ivi comprese articolazioni plurisettimanali multiperiodali in base alle quali l’orario viene realizzato in regime ordinario come media in un periodo non superiore a 12 mesi, saranno concordate tra le Parti a livello aziendale.

Le Parti riconoscono che la qualità della risposta organizzativa, nella ricerca di un efficiente posizionamento competitivo del sistema delle imprese, si realizza anche attraverso l’individuazione di adeguate e specifiche articolazioni dell’orario lavorativo.

Pertanto per migliorare la competitività delle imprese e le prospettive occupazionali; per incrementare l’utilizzo delle capacità produttive e ridurre i costi per unità di prodotto; per assecondare la variabilità delle richieste del mercato, le Parti riconoscono idonea l’adozione – per stabilimenti o per singoli reparti o uffici, o per gruppi di lavoratori – di:

– altre distribuzioni di orario nell’ambito della settimana o anche di cicli di più settimane;

– una articolazione plurisettimanale multiperiodale dell’orario contrattuale, in base alla quale l’orario viene realizzato in regime ordinario come media in un periodo non superiore a 12 mesi, alternando periodi con orario diverso.

Tali specifici schemi di orario o diverse distribuzioni o articolazioni dell’orario settimanale saranno concordate dalle Parti a livello aziendale.

B) RIDUZIONE DELL’ORARIO DI LAVORO (40 + 8)

Fermo restando l’insieme della normativa sull’orario di lavoro e sul lavoro straordinario e supplementare, a far data dall’1.1.90, i lavoratori fruiranno, in aggiunta alla riduzione di orario di lavoro attualmente in vigore di 40 ore annue, di una ulteriore riduzione annua dell’orario di lavoro di 8 ore in ragione d’anno.

I lavoratori impegnati in lavoro a turni, di 8 ore, se operanti su turno notturno, matureranno, al raggiungimento di n. 50 notti l’anno di prestazione effettiva, una ulteriore riduzione di orario pari ad 8 ore con decorrenza 1.1.94. Ai fini del riferimento alla acquisizione del diritto si tiene conto della prestazione effettuata nell’anno solare precedente.

C) DISPOSIZIONI APPLICATIVE RIDUZIONI DI ORARIO

Le riduzioni non matureranno nei periodi di assenza per maternità e servizio militare; matureranno per dodicesimi nei casi di inizio o cessazione del rapporto di lavoro, considerando come mese intero la frazione pari o superiore a 2 settimane lavorative.

Salvo quanto previsto al punto successivo, il pacchetto di ore di cui sopra sarà utilizzato prioritariamente in periodi di minore attività produttiva, determinati anche in relazione a fattori climatici, previo esame congiunto tra Direzione aziendale e RSU, tenuto conto delle esigenze produttive e tecnico organizzative nonché di quelle dei lavoratori interessati, ed avendo a riferimento quanto previsto dall’art. 46 (Andamento attività produttiva).

Nel caso di permessi individuali il lavoratore ne farà richiesta con 48 ore di preavviso e il permesso sarà accordato compatibilmente con le esigenze di lavoro ed evitando che dalla sovrapposizione dei godimenti possano derivare interruzioni anche parziali di attività di macchinari o impianti.

In caso di particolari esigenze di intensificazione dell’attività produttiva, i permessi per riduzione di orario annualmente spettanti potranno essere monetizzati, secondo modalità e limiti definiti a livello aziendale.

Qualora la durata dell’orario di lavoro sia inferiore a quella contrattuale si procederà all’assorbimento, fino a concorrenza delle riduzioni previste dal presente articolo.

Dichiarazione a verbale

La riduzione di orario matura con gli stessi criteri della maturazione delle ferie.

Nota a verbale n. 1 (Assorbimenti)

Le riduzioni di orario di lavoro di cui al presente art. 26 saranno assorbite fino a concorrenza in caso di provvedimenti assunti sulla stessa materia in sede europea e recepiti dalla legislazione italiana.

Nota a verbale n. 2 (Assorbimenti)

Le Parti concordano che nel monte ore annuo di riduzione di orario di cui sopra resteranno assorbiti fino a concorrenza gli eventuali trattamenti extra contrattuali in materia di permessi individuali e ferie e che non devono in alcun modo determinare una riduzione dell’utilizzo degli impianti.

  Cap 5  art. 27

Apprendistato Professionalizzante Addestramento E Assunzioni Di Giovani Con Diploma O Attestato Di Qualifica – Lavoro A Turni

Il lavoro prestato dai lavoratori che si avvicendano ad una stessa macchina o nelle medesime mansioni entro le 24 ore, anche se a turni non di uguale durata, è considerato lavoro a turni.

L’orario ordinario giornaliero del lavoro a squadre è di 8 ore per turno, ivi compreso il riposo, la cui durata è di mezzora.

Il lavoro a squadre verrà effettuato normalmente in cinque giorni, in relazione alle norme di cui all’art. 26, parte Generale. Altre distribuzioni di orario per singoli reparti o per stabilimento, nell’ambito della settimana o anche di cicli di più settimane, saranno concordate tra le Direzioni aziendali e le rappresentanze sindacali dei lavoratori. La distribuzione dell’orario di lavoro viene comunicata ai lavoratori in apposita tabella da affiggersi all’entrata dello stabilimento.

In attuazione di quanto disposto dall’art. 26 (Orario di lavoro), l’orario ordinario contrattuale sarà ragguagliato a: 40 ore, ivi compresa la mezzora giornaliera di riposo.

Nel lavoro a squadre deve essere consentito, per ogni turno, l’intervallo di mezzora di riposo, il cui compenso è già compreso nella retribuzione mensile.

Ai lavoratori cottimisti dovrà essere corrisposta, per la mezzora di riposo goduto, una mezza quota oraria dell’utile di cottimo realizzato nelle ore di effettivo lavoro.

Il riposo della squadra deve essere normalmente fruito fuori dal locale di lavoro o altrimenti a macchine ferme. Il lavoratore ha diritto di uscire dallo stabilimento durante la mezzora di riposo.

Per prestazioni di lavoro giornaliero fino a 6 ore non è previsto l’intervallo di riposo. La mezzora di riposo goduta non concorre al superamento delle 6 ore di lavoro richieste. Ai soli fini del diritto alla maturazione della mezzora di riposo, vengono considerate come prestazioni di lavoro le assenze per permessi retribuiti.

Fermo restando per i minori l’osservanza delle disposizioni di legge che rendono obbligatorio il godimento della mezzora di riposo, le eventuali prestazioni del personale che eccedono le ore 7 e 30′ giornaliere di lavoro effettivo saranno compensate con la retribuzione per il tempo eccedente, aumentata della maggiorazione di straordinario.

Le modificazioni dei turni devono essere notificate 24 ore prima mediante avviso collocato in luogo chiaramente visibile, salvo i casi di forza maggiore. Nel caso di modifica del turno assegnato, il lavoratore dovrà comunque fruire – all’atto del passaggio a diverso turno – di un adeguato periodo di riposo.

Il turno unico è soggetto alla disciplina del lavoro a squadre, anche se compiuto senza avvicendamenti, qualora si attui lo stesso intervallo di riposo delle squadre e inoltre il suo inizio o il suo termine coincidano con l’inizio e col termine dell’orario di una delle squadre, rimanendo comunque nel limite di uno spostamento massimo di 30 minuti.

Per le ore di lavoro a squadre, ivi compresa la mezz’ora di riposo, verrà composta una maggiorazione pari all’1,05% della retribuzione di fatto.

La predetta maggiorazione verrà corrisposta sia nel caso di squadre composte di soli uomini o di sole donne, come nel caso di squadre promiscue di uomini e donne, e non è dovuta nelle riduzioni di orario fino a 11 ore complessive se si tratta di lavoro a 2 squadre (ore 5 e mezza giornaliere per ciascuna squadra) e fino a 13 ore e mezza se si tratta di 3 squadre (ore 4 e mezza giornaliere per ciascuna squadra).

In deroga a quanto sopra, nel caso che, per effetto della distribuzione dell’orario contrattuale di lavoro prevista dal comma 3) del presente articolo, sia effettuato in un solo giorno della settimana un orario inferiore alle 6 ore, verrà ugualmente corrisposta la maggiorazione stessa.

Chiarimento a verbale

Qualora nella mezzora di riposo effettuata fuori dall’ambiente di lavoro le macchine siano rimaste funzionanti, le controversie sugli eventuali effetti che dovessero derivare ai lavoratori saranno esaminate prima in sede aziendale e poi, occorrendo, in sede territoriale.

  Cap 5  art. 28

Apprendistato Professionalizzante Addestramento E Assunzioni Di Giovani Con Diploma O Attestato Di Qualifica – Flessibilità Dell’orario Normale Contrattuale Di Lavoro

Considerate le particolari caratteristiche del settore ed anche allo scopo di contenere l’entità dei ricorsi allo straordinario, alla cassa integrazione guadagni, a forme di decentramento anomalo, connessi alle caratteristiche di cui sopra, le Parti riconoscono che le aziende, in uno o più periodi dell’anno o dell’esercizio produttivo, possono avere esigenze produttive connesse a fluttuazioni di mercato.

Per far fronte alle variazioni di intensità dell’attività lavorativa della azienda o di parti di essa è prevista la flessibilità dell’orario contrattuale di lavoro con la quale l’azienda potrà realizzare diversi regimi di orario in particolari periodi dell’anno, con il superamento dell’orario contrattuale sino al limite delle 48 ore settimanali, per un massimo di 96 ore nell’anno.

Con accordo sindacale a livello aziendale il suddetto limite settimanale e il limite massimo annuale potranno essere elevati.

A fronte del superamento dell’orario contrattuale, corrisponderà, nell’arco di 12 mesi dall’inizio del ciclo di flessibilità, in periodi di minore intensità lavorativa, una pari entità di ore di riduzione.

Viceversa, a fronte di una riduzione dell’orario contrattuale, corrisponderà, nel corso dei 12 mesi dall’inizio del ciclo di flessibilità e in periodi di maggiore intensità lavorativa, una pari entità di ore prestate oltre l’orario contrattuale.

I lavoratori interessati percepiranno la retribuzione relativa all’orario settimanale contrattuale, sia nei periodi di superamento che in quelli di corrispondente riduzione dell’orario contrattuale.

Per le ore di lavoro prestate oltre le 40 settimanali sarà corrisposta una maggiorazione della retribuzione di fatto pari a:

– 13% per le ore prestate dal lunedì al venerdì

– 18% per le ore prestate nella giornata di sabato

Tali maggiorazioni saranno corrisposte con la retribuzione del periodo di paga nel quale le ore suddette saranno prestate.

Al fine della attivazione degli orari settimanali di lavoro in regime di flessibilità, le aziende daranno informazione previsionale alla RSU, nel corso di un apposito incontro, indicando i periodi previsti di maggiore e di minore intensità produttiva e le ore necessarie.

Le modalità di distribuzione delle ore nel periodo di superamento dell’orario contrattuale ed il godimento dei relativi riposi, saranno definiti contestualmente in tempo utile in sede di esame tra Direzione e RSU, tenuto conto delle esigenze tecnico produttive e organizzative aziendali.

Ai sensi dell’art. 17, D.Lgs. n. 66/03, nel caso di adozione della flessibilità di orario di cui al presente articolo, la durata del riposo giornaliero consecutivo tra la fine dell’orario normale e l’inizio dell’orario in flessibilità può risultare inferiore alle 11 ore.

Ai sensi dell’art. 9, comma 2), lett. d), D.Lgs. n. 66/03, nel caso di adozione della flessibilità di orario di cui al presente articolo, tra il termine della prestazione lavorativa in flessibilità e l’inizio del normale orario lavorativo settimanale il lavoratore può godere di un riposo inferiore alle 35 ore (24 + 11) stabilite dal citato art. 9, a condizione che a livello aziendale vengano definite congiuntamente le modalità di riposo compensativo.

L’attuazione della flessibilità è impegnativa per tutti i lavoratori interessati, salvo deroghe individuali ed eccezionali a fronte di comprovati impedimenti.

Dichiarazione a verbale n. 1

Con l’articolo di cui sopra le Parti hanno inteso fornire alle aziende il diritto di disporre di uno strumento certo ed effettivamente utilizzabile per far fronte al variare della domanda di prodotti o servizi nel corso dell’anno.

Le rappresentanze sindacali dei lavoratori ai vari livelli sono impegnate a rimuovere tempestivamente e comunque in tempi utili, per il concreto utilizzo dello strumento, gli ostacoli che si verificassero.

Dichiarazione a verbale n. 2

In caso di mancata prestazione, per comprovati motivi, delle ore di supero pur partecipando alla riduzione, qualora le condizioni organizzative della azienda lo consentano, il lavoratore potrà essere chiamato ad effettuare il recupero della mancata attività lavorativa.

In caso non sia effettuabile il recupero, potranno essere effettuati compensazioni con altri istituti contrattuali, utilizzando in quanto disponibili, ore di riduzione dell’orario di lavoro, ore di ferie, etc.

Dichiarazione a verbale n. 3

Le Parti si danno atto che l’istituto della flessibilità di cui al presente articolo attua una delle fattispecie di orario multiperiodale ai sensi del decreto del Ministero del lavoro e della previdenza sociale del 30 agosto 1999 (GU n. 186, serie Generale del 10 agosto 1999): “Termini e modalità dell’informazione alle Direzioni provinciali del lavoro in ordine alle prestazioni di lavoro straordinario per le imprese industriali nel caso di orario articolato su base plurisettimanale”.

  Cap 5  art. 29

Apprendistato Professionalizzante Addestramento E Assunzioni Di Giovani Con Diploma O Attestato Di Qualifica – Lavoro Straordinario

Con decorrenza 1.5.04 è considerato lavoro straordinario contrattuale la prestazione di lavoro eccedente l’orario settimanale contrattuale, ad eccezione di quella connessa ai regimi di flessibilità di cui all’art. 28, parte Generale.

È considerato straordinario, ai fini legali, il lavoro prestato oltre l’orario di legge.

Il periodo di cui all’art. 4, comma 3), D.Lgs. 8 aprile 2003 n. 66 è fissato in 12 mesi, a fronte della molteplicità delle produzioni settorialmente effettuate e della complessità delle soluzioni tecnico organizzative adottate nel settore industriale delle manifatture di ombrelli e ombrelloni.

La prestazione di lavoro straordinario ha carattere volontario e potrà essere effettuata nel limite massimo individuale di 200 ore annue, e quando riguardi gruppi di lavoratori formerà oggetto di esame preventivo tra Direzione aziendale e RSU.

Fatto salvo il limite di cui sopra l’esame preventivo non avrà luogo solo nei casi in cui il lavoro straordinario abbia carattere di assoluta improrogabile e comprovata necessità determinata da cause di forza maggiore (ad esempio: consegne urgenti, termine di lavorazione in corso, allestimento delle collezioni e impegni fieristici con gli adempimenti collegati, recupero di ritardi di produzione per cause tecniche, adempimenti collegati a disposizioni di legge fiscali o amministrative, sostituzione di lavoratori in aspettativa con effetto immediato, sostituzione di lavoratori frequentanti corsi di formazione continua correlati alla attività della azienda).

Da dette regolamentazioni sono escluse le operazioni di manutenzione e inventario e le ore di straordinario lavorate oltre il limite individuale annuo di 200 ore potranno, a richiesta del lavoratore, essere recuperate con il godimento di altrettanti riposi compensativi non retribuiti da fruire d’accordo tra le Parti. Le ore straordinarie per le quali si farà luogo a riposi compensativi saranno retribuite senza le maggiorazioni dovute per il lavoro straordinario.

Le prestazioni di lavoro straordinario per manutenzione e inventario potranno essere richieste tenendo conto delle esigenze del lavoratore.

Per ogni ora straordinaria, l’azienda corrisponderà al lavoratore una quota oraria della retribuzione di fatto determinata ai sensi dell’art. 34, parte Generale, del presente contratto, maggiorata di queste percentuali:

La qualificazione legale e i relativi adempimenti per il lavoro straordinario rimangono nei termini fissati dalle vigenti disposizioni di legge.

Le ore non lavorate in dipendenza di festività nazionali ed infrasettimanali cadenti in giorno lavorativo saranno computate quale prestazione effettiva a tutti gli effetti contrattuali.

Chiarimento a verbale turni 6×6

Non sono considerate straordinarie le ore di lavoro prestate tra la 37a e la 40a ora settimanale nei regimi di orario basati su turni di 6 ore (6×6), tali ore sono retribuite con quote orarie supplementari, determinate con il divisore orario previsto dal comma 3), art. 35, parte Generale del presente contratto.

Ferme restando le eventuali condizioni di miglior favore esistenti alla data di stipulazione del presente contratto, diverse applicazioni e regole pattuite in sede aziendale, anche in considerazione del divisore fisso applicato, potranno essere armonizzate con quanto stabilito dal presente chiarimento a verbale.

  Cap 5  art. 30

Apprendistato Professionalizzante Addestramento E Assunzioni Di Giovani Con Diploma O Attestato Di Qualifica – Lavoro Notturno, Domenicale E Festivo

A) LAVORO NOTTURNO

Ai soli effetti retributivi è considerato lavoro notturno quello prestato tra le ore 22 e le 6.

Agli effetti legali è considerato lavoro notturno quello effettivamente prestato tra le ore 23 e le 6 (lett. “a” del punto 1 – art. 2 – Definizioni del D.Lgs. 26 novembre 1999 n. 532).

Agli effetti legali è considerato lavoratore notturno il lavoratore:

– che con riferimento al suo orario giornaliero svolga in modo normale almeno 3 ore del suo tempo di lavoro, in regime di normale continuativa assegnazione, durante il periodo tra le ore 23 e le 6; l’inserimento temporaneo in un orario notturno come qui specificato è considerato “adibizione eccezionale” e pertanto non comporta l’assunzione della qualifica di lavoratore notturno;

– che con riferimento al suo orario complessivo annuale svolga in modo normale la propria prestazione per almeno 3 ore durante il periodo compreso tra le ore 23 e le 6, per un minimo di 50 giorni lavorativi all’anno.

Si considera lavoro notturno svolto in via eccezionale:

– quello prestato in occasione delle sostituzioni dei lavoratori in relazione ai cambi di turno, in aggiunta alle prestazioni giornaliere ordinarie;

– quello trascorso al di fuori di schemi di orario predeterminati per la manutenzione degli impianti;

– quello effettuato a seguito di spostamento eccezionale dal lavoro a giornata o da turno diurno a un turno notturno;

– le prestazioni rese in regime di flessibilità di orario;

– le prestazioni di lavoro straordinario per le causali elencate nel presente articolo.

Sono adibiti al lavoro notturno con priorità i lavoratori e le lavoratrici che ne facciano richiesta, tenuto conto delle esigenze organizzative aziendali.

Ai sensi dell’art. 13, comma 1), D.Lgs. n. 66/03, in caso di adozione di un orario variabile articolato su più settimane e di assenza di una specifica regolamentazione a livello aziendale, il limite di 8 ore di lavoro notturno nelle 24 ore è calcolato come media su un arco di tempo di 12 mesi.

Ai sensi dell’art. 6 del citato decreto legislativo, che garantisce il trasferimento del lavoro notturno a quello diurno, si prevede che in caso di inidoneità al lavoro notturno sancita dal medico competente e in mancanza di soluzioni nell’ambito del medesimo livello, il lavoratore possa essere spostato a mansioni di livello inferiore al fine di agevolare soluzioni intese a tutelare l’occupazione.

Le eventuali contestazioni saranno deferite all’esame delle competenti Organizzazioni territoriali, che dovrà essere esaurito entro 30 giorni.

Le riduzioni di orario previste nel presente CCNL sia a titolo specifico per il lavoro notturno che in generale, nonché le maggiorazioni retributive di cui al presente articolo attuano l’indicazione contenuta nell’art. 7, comma 1), D.Lgs. n. 532/99.

L’introduzione del lavoro notturno è preceduta dalla consultazione delle RSU e, in mancanza, delle Associazioni territoriali di categoria; la consultazione è effettuata e conclusa entro 7 giorni a decorrere dalla comunicazione del datore di lavoro.

La normativa relativa al lavoro notturno è entrata in vigore a far data 1.2.01. Sino a tale data è rimasta in vigore la normativa ex CCNL 1996.

B) LAVORO FESTIVO

È considerato lavoro festivo quello prestato nelle giornate di domenica, di riposo compensativo e nelle giornate festive previste dall’art. 32, parte Generale del presente contratto.

C) MAGGIORAZIONI ECONOMICHE

Fermo restando che il lavoratore chiamato a prestare la propria opera in ore notturne domenicali o festive dovrà essere preavvisato il giorno precedente tranne casi urgenti, queste e percentuali di maggiorazione dovute per il lavoro notturno, domenicale o festivo, sono le seguenti:

 lavoro notturno              33%

 lavoro domenicale e festivo diurno         35%

 lavoro domenicale e festivo notturno     50%

Le percentuali di cui sopra si applicano sulla retribuzione di fatto.

Le dette percentuali di maggiorazione non sono cumulabili né fra loro né con quelle previste dall’art. 29, parte Generale, e la maggiore assorbe la minore.

Per i lavoratori addetti a lavoro notturno per almeno 6 mesi nell’anno di maturazione ivi compreso il periodo feriale eventualmente coincidente, la percentuale di maggiorazione relativa verrà computata agli effetti del trattamento per le ferie, la gratifica natalizia e del TFR.

La retribuzione di fatto delle giornate festive cadenti in una settimana nella quale si presti lavoro notturno verrà maggiorata della percentuale prevista per lavoro notturno.

  Cap 5  art. 31

Apprendistato Professionalizzante Addestramento E Assunzioni Di Giovani Con Diploma O Attestato Di Qualifica – Banca Delle Ore Individuale

A) ORE DI STRAORDINARIO

Ciascun lavoratore potrà far confluire in una “Banca individuale delle ore” le prime 8 ore annue di lavoro straordinario che, su richiesta dell’interessato, saranno recuperate sotto forma di riposi compensativi, fatte salve le relative maggiorazioni che saranno corrisposte con la retribuzione afferente il mese in cui tali prestazioni sono state effettuate.

B) EX FESTIVITÀ

Inoltre confluiranno nella “Banca ore individuale” le 4 giornate complessive di permesso per ex festività religiose di cui all’art. 32, punto E) del presente CCNL.

C) DISPOSIZIONI APPLICATIVE

Per dare attuazione all’accumulo di ore del presente articolo, il lavoratore dovrà esprimere la sua volontà di recupero con apposita dichiarazione scritta, che sarà valida fino a disdetta.

In tal caso i relativi riposi potranno essere goduti entro l’anno solare successivo a quello di effettuazione della prestazione straordinaria o della maturazione delle ex festività, a condizione che la persona interessata ne faccia richiesta con un preavviso di almeno 48 ore, non risulti contemporaneamente assente per identico motivo più del 3% del personale e non ostino in quel momento obiettive e comprovate necessità aziendali in relazione alle infungibilità delle mansioni svolte.

Non danno luogo all’accumulo di cui alla lett. A) le ore di lavoro straordinario prestate per manutenzione e inventario.

Sono altresì escluse dall’accumulo di cui alla lett. B) le aziende nelle quali sia stato concordato un diverso utilizzo collettivo delle giornate di permesso per ex festività e che tali ore siano impiegate per l’attuazione di orari lavorativi finalizzati al maggiore utilizzo degli impianti.

L’istituzione della banca è entrata in vigore a far data 1.1.01.

Con decorrenza 1.1.05 nella banca delle ore – se già attivata da parte del lavoratore – confluiranno anche le ore di recupero della flessibilità se non fruite in occasione del programmato recupero collettivo per comprovati impedimenti personali.

  Cap 5  art. 32

Apprendistato Professionalizzante Addestramento E Assunzioni Di Giovani Con Diploma O Attestato Di Qualifica – Giorni Festivi. Riposo Settimanale

A) SONO GIORNI FESTIVI i seguenti:

1) Capodanno – 1° gennaio

2) Epifania – 6 gennaio

3) giorno dell’Angelo

4) anniversario Liberazione – 25 aprile

5) festa del Lavoro – 1° maggio

6) festa della Repubblica – 2 giugno

7) Assunzione Maria Vergine – 15 agosto

8) Ognissanti – 1° novembre

9) Immacolata Concezione – 8 dicembre

10) S. Natale – 25 dicembre

11) S. Stefano – 26 dicembre

12) S. Patrono della località ove ha sede lo stabilimento, nel giorno di ricorrenza in calendario

B) TRATTAMENTO ECONOMICO:

1) quando non vi sia prestazione lavorativa il trattamento è compreso nella retribuzione di fatto mensile;

2) in caso di prestazione di lavoro saranno corrisposte oltre la retribuzione mensile tante quote orarie di retribuzione di fatto quante sono le ore prestate, con la maggiorazione prevista dall’art. 30 (lavoro notturno, domenicale, festivo);

3) in caso di festività coincidente con la domenica o con il sabato, verrà corrisposto in aggiunta un trattamento economico corrispondente ad 1/26 della retribuzione di fatto mensile.

Qualora due festività oltre che tra loro coincidano anche con il sabato o con la domenica o con il riposo settimanale compensativo, verranno aggiunti alla retribuzione mensile 2/26.

La retribuzione degli operai pagati a cottimo, o con altre forme di compensi mobili, sarà calcolata con riferimento al guadagno medio orario del mese in cui cade la festività.

Il trattamento stabilito nel presente articolo dovrà essere ugualmente corrisposto per intero all’operaio anche se risulti assente dal lavoro per i seguenti motivi:

– infortunio, malattia, gravidanza, puerperio e periodo di assenza facoltativa seguente al puerperio, congedo matrimoniale, ferie, permessi e assenze per giustificati motivi;

– riduzione dell’orario normale giornaliero o settimanale di lavoro;

– sospensione dal lavoro – a qualunque causa dovuta – indipendentemente dalla volontà del lavoratore ad esclusione per gli operai delle sospensioni durante le quali fruiscano dell’indennità di disoccupazione da oltre 2 settimane nonché, sempre per gli operai, eccezion fatta per le festività di cui ai numeri 3), 4), delle sospensioni dal lavoro in atto da oltre 2 settimane.

C) RIPOSO SETTIMANALE

Il giorno di riposo settimanale coincide normalmente con la domenica, salvo che la domenica ricada in turni regolari o periodici di lavoro; il riposo compensativo in altro giorno della settimana, per lavoro domenicale non compreso in turni regolari o periodici, è consentito soltanto nei casi previsti dalla legge.

In caso di modificazione dei turni di riposo, l’operaio dovrà venire preavvisato entro il terzo giorno precedente quello fissato per il riposo stesso, con diritto di recuperare entro il periodo di 2 settimane il giorno di riposo non effettuato.

La retribuzione di fatto agli effetti del presente articolo comprende, per coloro che nella settimana in cui cadono le predette festività abbiano prestato lavoro notturno, la relativa percentuale di maggiorazione.

D) S. PATRONO

La festività del S. Patrono potrà essere sostituita, di comune accordo fra le Organizzazioni sindacali territoriali, tenuto conto delle eventuali consuetudini locali. Nel caso che la festività del S. Patrono cadente di sabato o di domenica, coincida anche con una delle festività di cui alla lett. A) del presente articolo, la stessa verrà retribuita con un altro 26simo della retribuzione mensile.

E) EX FESTIVITÀ RELIGIOSE “ABOLITE”

In relazione alle festività soppresse di cui alla legge n. 54/77 (S. Giuseppe – Ascensione – Corpus Domini – S. Pietro e Paolo) a decorrere dall’1.1.80 il lavoratore ha diritto a fruire di 4 giornate annue di riposo retribuite in regime di prestazione su 5 giorni.

La maturazione di tali giornate di riposo avverrà con gli stessi criteri del presente contratto per la maturazione delle ferie.

Dette giornate confluiranno nella “Banca delle ore individuale“ di cui all’art. 31 del presente CCNL.

F) FESTIVITÀ CIVILE NAZIONALE “SPOSTATA”

A decorrere dal 2001 il trattamento economico previsto per la festività “spostata” del 4 novembre, anziché essere corrisposto nel periodo di paga di novembre sarà erogato in occasione del godimento della ulteriore riduzione dell’orario annuo di lavoro di 8 ore come tale decorrente dall’1.1.85.

Resta a carico dell’azienda la differenza fra detto compenso (1/26) e la retribuzione (8 ore) corrispondente alla riduzione predetta.

Dichiarazione a verbale (S. Patrono Comune di Roma)

Per le unità produttive aventi sede nel Comune di Roma, secondo quanto disposto dal DPR 28 dicembre 1985 n. 792, è considerata festività del S. Patrono il giorno della ricorrenza dei SS. Pietro e Paolo (29 giugno).

  Cap 5  art. 33

Apprendistato Professionalizzante Addestramento E Assunzioni Di Giovani Con Diploma O Attestato Di Qualifica – Lavoratori Discontinui

L’orario normale degli addetti ai lavori discontinui o di semplice attesa o custodia, di cui alla tabella annessa al RD 6 dicembre 1923 n. 2657, non può superare le 48 ore medie settimanali.

In funzione della peculiare tipologia e delle caratteristiche delle mansioni svolte, tale durata media dell’orario di lavoro è calcolata con riferimento ad un periodo di 12 mesi.

Agli effetti della presente normativa si considerano lavoratori discontinui: i portinai, i guardiani diurni e notturni, gli uscieri, gli autisti addetti al trasporto di persone.

Agli addetti a lavori discontinui o di semplice attesa o custodia non fruenti, nello stabilimento o immediate dipendenze, di alloggio e di altre eventuali agevolazioni a esso pertinenti, chiamati a prestare servizio in giorni di domenica con riposo compensativo, verrà corrisposta la percentuale di maggiorazione del 38%.

Per i lavoratori discontinui le ore prestate oltre il normale orario contrattuale di 40 ore settimanali della generalità degli altri lavoratori e nell’ambito del loro orario normale contrattuale saranno compensate con quote orarie di retribuzione ordinaria fino alla 50a ora settimanale compresa, ovvero 72a ora settimanale per i custodi e portieri fruenti, nello stabilimento o immediate dipendenze, di alloggio e di altre eventuali agevolazioni a esso pertinenti, e con quote orarie di retribuzione maggiorate delle percentuali di straordinario di cui all’art. 38 del presente contratto, per le ulteriori ore prestate. Per la determinazione della retribuzione si fa riferimento ai criteri indicati allo stesso articolo.

Ai fini del trattamento economico per festività, ferie e tredicesima mensilità sarà tenuto conto della normale retribuzione percepita dal discontinuo in relazione al proprio orario.

Ai lavoratori discontinui è estesa la medesima riduzione di orario prevista dall’art. 36 del presente contratto per gli altri lavoratori dell’azienda.

Ai lavoratori discontinui operanti su turni avvicendati nell’arco delle 24 ore si applica la normativa dell’art. 104 (Lavoro a squadre), ai soli fini della maggiorazione dell’1,05%.

Chiarimento a verbale

Gli addetti a mansioni discontinue o di semplice attesa o custodia saranno considerati alla stregua degli operai addetti a mansioni continue qualora il complesso delle mansioni da essi espletate tolga di fatto al lavoro il carattere della discontinuità.

  Cap 5  art. 34

Apprendistato Professionalizzante Addestramento E Assunzioni Di Giovani Con Diploma O Attestato Di Qualifica – Definizione Ed Elementi Della Retribuzione

A) “MINIMO CONTRATTUALE DI PAGA O STIPENDIO”:

le Parti hanno inteso indicare il minimo tabellare del presente contratto.

B) “RETRIBUZIONE DI FATTO”:

le Parti hanno inteso indicare i seguenti compensi:

– minimo contrattuale;

– contingenza;

– eventuale superminimo individuale o collettivo;

– incentivo (cottimo) o mancato cottimo (con cottimo);

– aumenti periodici di anzianità;

– percentuale di maggiorazione per lavoro notturno (unicamente secondo le modalità contrattualmente previste per l’incidenza sui diversi istituti);

– premio di produzione (unicamente se calcolato e corrisposto in misura oraria o mensile);

– indennità di mensa;

– provvigioni e partecipazione agli utili e ai prodotti (unicamente se calcolate e corrisposte in misura oraria o mensile);

– tutti gli altri elementi retributivi comunque denominati di carattere continuativo corrisposti mensilmente o a periodi più brevi.

C) “RETRIBUZIONE GLOBALE DI FATTO”:

le Parti hanno inteso indicare oltre ai compensi di cui al punto 2) quelli afferenti a elementi retributivi a carattere continuativo che vengono corrisposti o di cui il lavoratore beneficia a scadenze superiori al mese.

  Cap 5  art. 35

Apprendistato Professionalizzante Addestramento E Assunzioni Di Giovani Con Diploma O Attestato Di Qualifica – Determinazione Della Retribuzione Oraria. Coefficiente Orario

Per le aggiunte alla retribuzione mensile la quota oraria si ottiene dividendo la stessa retribuzione mensile per 173.

Per le detrazioni dalla retribuzione mensile la quota oraria si ottiene dividendo la retribuzione mensile per il numero delle ore normali cadenti nell’ambito di ciascun mese (vedi allegato 1) secondo la seguente formula:

 retribuzione mensile

____________________

ore lavorative del mese

Per ore lavorative del mese si intendono quelle che si sarebbero prestate secondo l’intero orario contrattuale come se non ci fossero assenze di alcun genere (malattia, ferie, festività, etc.).

TURNI 6X6

Nei sistemi di orario basati su turni di 6 ore (6×6) la retribuzione oraria per le ore fino alla 40a settimanale si ottiene dividendo la retribuzione mensile per 156. Le aziende che, alla data di stipulazione del presente contratto, applichino il divisore 173 si adegueranno a tale disposizione entro la data di scadenza della parte normativa del presente contratto.

  Cap 5  art. 36

Apprendistato Professionalizzante Addestramento E Assunzioni Di Giovani Con Diploma O Attestato Di Qualifica – Corresponsione Della Retribuzione. Cessione Di Quote A Terzi

La retribuzione deve essere corrisposta ai lavoratori nei termini e con le modalità in atto nelle singole aziende.

Il pagamento deve essere comunque effettuato entro 7 giorni dalla scadenza del periodo di paga; in linea eccezionale ed in caso di comprovata necessità il termine può essere elevato sino ad un massimo di 10 giorni. In caso che l’azienda ritardi di oltre 10 giorni oltre tali termini il pagamento della retribuzione, decorreranno a favore dell’operaio gli interessi sulla somma ritardata nella misura del 2% in più del tasso ufficiale di sconto.

Qualora il ritardo nel pagamento superi i 30 giorni decorrono di pieno diritto gli interessi nella misura del 5% in aggiunta al tasso ufficiale di sconto.

All’atto del pagamento della retribuzione verrà consegnata una busta o prospetto equivalente, in cui dovranno essere distintamente specificati: il nome, cognome e qualifica professionale del lavoratore, il periodo di paga cui la retribuzione si riferisce, nonché le singole voci ed i rispettivi importi costituenti la retribuzione stessa (paga o stipendio, cottimo, contingenza, assegni familiari, etc.) e l’elencazione delle trattenute.

Tale busta o prospetto paga deve portare la firma, sigla o timbro del datore di lavoro o di chi ne fa le veci.

Il lavoratore ha diritto di reclamo sulla rispondenza della somma pagata a quella indicata sulla busta paga, o prospetto, nonché sulla qualità legale della moneta, a condizione che tale reclamo avanzi all’atto del pagamento. Tale diritto al reclamo non è necessario che sia esercitato all’atto del pagamento per gli errori contabili o di inquadramento professionale.

Tanto in pendenza del rapporto di lavoro, quanto alla fine di esso, in caso di contestazione su uno o più elementi costitutivi della retribuzione, dovrà essere intanto corrisposta al lavoratore la parte della retribuzione non contestata, contro rilascio da parte del lavoratore stesso della quietanza per la somma corrisposta.

Nel caso in cui l’azienda ritardi il pagamento delle competenze di cui sopra dovute al lavoratore oltre i 15 giorni, il lavoratore potrà risolvere il rapporto di lavoro con diritto all’intero trattamento di liquidazione come se fosse licenziato, compresa l’indennità di mancato preavviso, in casi particolari il predetto termine di 15 giorni potrà essere prolungato mediante accordo tra le Organizzazioni sindacali interessate.

CESSIONE A TERZI DI QUOTE DELLA RETRIBUZIONE

L’eventuale cessione a terzi di quote della retribuzione potrà avvenire alle seguenti modalità, previa notifica del credito al datore di lavoro:

a) la trattenuta non potrà essere superiore a 1/5 della retribuzione e sarà calcolata mensilmente sulle competenze spettanti al netto, escludendo dal computo le somme corrisposte a titolo di assegno per il nucleo familiare e indennità di infortunio;

b) l’onere di acquisizione delle trattenute grava sul soggetto creditore;

c) il prelievo sarà interrotto in qualsiasi caso di sospensione, anche parziale durante il mese, del rapporto di lavoro;

d) in caso di risoluzione, per qualsiasi causa, del rapporto di lavoro, il prelievo del debito residuo verrà effettuato e messo a disposizione del creditore entro il limite massimo del quinto del TFR spettante in quel momento;

e) in caso di decesso del lavoratore il datore di lavoro sospenderà qualsiasi trattenuta e ne darà comunicazione al soggetto creditore.

  Cap 5  art. 37

Apprendistato Professionalizzante Addestramento E Assunzioni Di Giovani Con Diploma O Attestato Di Qualifica – Aumenti Periodici Di Anzianità

I lavoratori per l’anzianità maturata presso una stessa azienda a partire dall’1.1.80 avranno diritto, indipendentemente da qualsiasi aumento di merito a maturare 4 aumenti biennali periodici di anzianità fissati nelle misure seguenti:

Gli aumenti periodici decorreranno dal primo giorno del mese successivo a quello in cui si compie il biennio di anzianità.

Essi non assorbono né possono essere assorbiti da eventuali aumenti di merito o superminimi, salvo per questi ultimi, i casi in cui tale assorbimento sia previsto.

Gli aumenti periodici fanno parte della retribuzione di fatto e per gli operai non saranno considerati agli effetti dei cottimi e delle altre forme di retribuzione ad incentivo.

In caso di passaggio di livello successivamente all’entrata in vigore della nuova regolamentazione il lavoratore conserverà in cifra l’importo maturato e avrà diritto ad ulteriori aumenti periodici di anzianità biennali del nuovo livello fino a concorrenza con l’importo massimo raggiungibile nel nuovo livello.

La frazione di biennio in corso al momento del passaggio di livello, sarà utile agli effetti della maturazione del successivo aumento periodico.

Nota a verbale n. 1

Per il personale già in forza al 31.12.79 restano fermi i trattamenti previsti dalla norma transitoria all’art. 34. parte Generale, CCNL 1 novembre 1983 (vedi Protocollo IV).

Nota a verbale n. 2

Ai soli lavoratori in forza al 2.6.88 viene mantenuto il diritto alla maturazione di un quinto aumento periodico di anzianità, secondo la normativa e nelle misure previste dal precedente CCNL.

A partire dall’1.1.88 il biennio per la maturazione del suddetto quinto aumento periodico di anzianità è aumentato di 18 mesi.

Il quinto aumento periodico di anzianità, una volta maturato, verrà erogato a titolo di elemento retributivo individuale (‘ad personam’) non assorbibile.

  Cap 5  art. 38

Apprendistato Professionalizzante Addestramento E Assunzioni Di Giovani Con Diploma O Attestato Di Qualifica – Mense Aziendali

Per la regolamentazione delle mense aziendali o della relativa indennità sostitutiva si fa riferimento a quanto previsto dall’accordo allegato al presente contratto (Protocollo I).

  Cap 5  art. 39

Apprendistato Professionalizzante Addestramento E Assunzioni

Di Giovani Con Diploma O Attestato Di Qualifica – Abiti Di Lavoro

L’azienda fornirà gratuitamente gli abiti da lavoro, nei casi in cui gli stessi si rendano necessari per le condizioni particolari nelle quali si svolga il lavoro, nonché quando essa ne prescriva comunque l’adozione.

La sostituzione di tali abiti dovrà essere fatta in relazione all’usura determinata dalla natura della lavorazione.

  Cap 5  art. 40

Apprendistato Professionalizzante Addestramento E Assunzioni

Di Giovani Con Diploma O Attestato Di Qualifica – Trasferte

Ai lavoratori inviati in missione per esigenze di servizio spetterà il rimborso delle spese effettive di viaggio corrispondenti ai mezzi normali di trasporto e delle altre spese vive necessarie per l’espletamento della missione.

Spetterà inoltre il rimborso a ‘piè di listà, delle spese di vitto e di alloggio, quando la durata del servizio obblighi il dipendente ad incontrare tali spese, o una diaria giornaliera da stabilirsi d’accordo fra le Parti.

L’importo approssimativo delle spese deve essere anticipato dalla azienda.

  Cap 5  art. 41

Apprendistato Professionalizzante Addestramento E Assunzioni

Di Giovani Con Diploma O Attestato Di Qualifica – Trasferimenti

Il lavoratore che accetti di essere trasferito dalla azienda per comprovate esigenze tecniche, organizzative o produttive, a un altro stabilimento della stessa ditta, situato in diversa località, ove tale trasferimento renda necessario il mutamento di residenza, avrà diritto al rimborso delle spese di trasloco (mobili, bagagli, etc.) per sé e i familiari a carico, oltre al rimborso dinanzi indicato esso avrà diritto a una indennità di trasferta pari a 200 ore di retribuzione di fatto se capo famiglia e di 100 ore di retribuzione di fatto se non debbano seguirlo nel trasferimento congiunti a carico. Le predette indennità saranno ridotte della metà quando l’azienda metta a disposizione del lavoratore, nella nuova località, un alloggio in condizioni di abitabilità.

Quando, per causa di trasferimento, l’operaio debba risolvere anticipatamente il contratto di affitto (purché quest’ultimo risulti registrato prima della comunicazione del trasferimento) ed altri contratti di fornitura di gas, luce, etc. e per questa risoluzione anticipata debbano essere corrisposti indennizzi questi saranno a carico dell’azienda.

  Cap 5  art. 42

Apprendistato Professionalizzante Addestramento E Assunzioni Di Giovani Con Diploma O Attestato Di Qualifica – Cambiamento E Cumulo Di Mansioni

1) CAMBIAMENTO DI MANSIONI

Il lavoratore che venga temporaneamente adibito per comprovate esigenze di ordine tecnico a mansioni che comportano maggiore retribuzione, ha diritto, oltre alla paga di competenza del proprio livello, alla differenza tra detta paga e quella prevista per le nuove mansioni per il tempo in cui viene adibito.

Qualora la permanenza nelle nuove mansioni superi il limite continuativo di 2 mesi, il lavoratore acquisirà definitivamente la nuova qualifica e la relativa retribuzione.

Se la permanenza è a periodi frazionati, la nuova qualifica e la relativa retribuzione saranno riconosciuti quando la somma di detti periodi sarà di 3 mesi nell’arco dell’anno.

Nel caso di passaggio per sostituzione di altro lavoratore assente per servizio militare di leva o per maternità con diritto alla conservazione del posto, la nuova qualifica sarà acquisita al rientro del lavoratore sostituito e comunque non oltre la scadenza del termine massimo di conservazione del posto del lavoratore assente se viene mantenuto in tale mansione oltre questi termini.

In tutti gli altri casi il lavoratore che ritorna alla precedente mansione dopo aver sostituito per almeno 6 mesi, anche se in più riprese, uno o più assenti di una stessa categoria con diritto alla conservazione del posto, acquisisce il livello della mansione del o dei lavoratori sostituiti.

Al lavoratore che venga adibito per comprovate esigenze di ordine tecnico, a mansioni inferiori, la nuova mansione non deve comportare mutamento sostanziale nella posizione, né modificare la qualifica e la retribuzione di competenza.

La permanenza in tali mansioni, salvo i casi di forza maggiore, non può durare oltre i 2 mesi nell’anno, anche se in periodi frazionati e deve essere comunicata al lavoratore per iscritto.

Le eventuali contestazioni saranno deferite all’esame delle competenti Organizzazioni territoriali.

2) CUMULO DI MANSIONI

I lavoratori assegnati con carattere di continuità alle mansioni di diversi livelli, hanno diritto, oltre alla paga di competenza del proprio livello, alla differenza tra detta paga e quella prevista per la mansione superiore e dopo 2 mesi acquisiranno definitivamente la nuova qualifica e la relativa retribuzione.

Se l’assegnazione è a periodi frazionati, la nuova qualifica e la relativa retribuzione saranno riconosciute quando la somma di detti periodi sarà di 3 mesi.

Ai lavoratori cui, in ragione di determinate evoluzioni tecnologiche ed organizzative, venissero strutturalmente assegnate mansioni contrattualmente appartenenti a diversi livelli, sarà attribuito il livello corrispondente alla mansione superiore.

  Cap 5  art. 43

Apprendistato Professionalizzante Addestramento E Assunzioni Di Giovani Con Diploma O Attestato Di Qualifica – Passaggio Di Categoria Da Operaio Ad Intermedio, Da Operaio O Intermedio Ad Impiegato, Da Impiegato A Quadro

Salvo il caso di intervenuta effettiva risoluzione del rapporto di lavoro in conseguenza di innovazione del rapporto stesso, nel passaggio di qualifica da operaio a intermedio e da operaio o intermedio a qualifica impiegatizia, dalla qualifica impiegatizia alla qualifica di quadro, l’anzianità trascorsa nella qualifica operaia e nella qualifica intermedia e nella qualifica impiegatizia, deve valere agli effetti del preavviso, delle ferie.

  Cap 5  art. 44

Apprendistato Professionalizzante Addestramento E Assunzioni Di Giovani Con Diploma O Attestato Di Qualifica – Trattenute Per Risarcimento Danni

L’azienda che sia venuta a conoscenza di danni che comportino trattenute per risarcimento a carico del lavoratore, deve contestarli a quest’ultimo con tempestività; la quantificazione del danno ai fini del risarcimento verrà effettuata contestualmente o entro i tempi tecnici necessari.

L’importo del risarcimento, in relazione, alla entità del danno arrecato, sarà ratealmente trattenuto nella misura massima del 10% della retribuzione di fatto per ogni periodo di paga, salvo il caso di risoluzione del rapporto, nella quale ipotesi il saldo eventualmente sarà ritenuto su tutti i compensi e indennità dovuti al lavoratore a qualsiasi titolo.

Nei casi di controversia, troverà applicazione la procedura di cui all’art. 4 (Reclami e controversie).

  Cap 5  art. 45

Apprendistato Professionalizzante Addestramento E Assunzioni Di Giovani Con Diploma O Attestato Di Qualifica – Permessi. Assenze. Aspettative

Tutte le assenze devono essere comunicate all’azienda nella giornata in cui si verificano, al più presto possibile e comunque entro la prima metà dell’orario individualmente previsto, e devono essere giustificate entro i 2 giorni successivi, salvo i casi di comprovato impedimento.

Nel caso di lavoro a turni, solo per consentire l’adozione di adeguate misure organizzative, la comunicazione deve avvenire prima dell’inizio del previsto orario di lavoro, salvo i casi di comprovato impedimento, e sempreché l’azienda sia in condizione di ricevere le comunicazioni.

Per le assenze dovute a malattia o infortunio trovano applicazione le norme di cui agli artt. 55, parte Generale; 73, parte Operai; 81, parte Intermedi; 92, parte Impiegati.

Al lavoratore, assunto a tempo indeterminato, verrà concesso un permesso retribuito di massimo 3 giorni nell’arco di un anno in caso di decesso o documentata grave infermità del coniuge o di un parente entro il 2° grado nonché del convivente, purché la convivenza risulti da certificazione anagrafica. Al lavoratore che ne faccia richiesta sarà inoltre concesso, per gravi e documentati motivi familiari, un periodo di aspettativa, continuativo o frazionato, non superiore a 2 anni.

Nell’ambito del periodo di cui sopra, potrà altresì essere concessa una aspettativa da un minimo di 15 giorni ad un massimo di 3 mesi, per gravi e comprovate necessità personali di carattere oggettivamente straordinario.

Il lavoratore, al termine del periodo di aspettativa di cui al comma precedente, potrà partecipare a corsi di riqualificazione o di aggiornamento professionale al di fuori dell’orario di lavoro.

L’azienda, compatibilmente con le esigenze tecnico-organizzative, inserirà il lavoratore in turni di lavoro che ne agevolino la frequenza ai corsi.

Al lavoratore, assunto a tempo indeterminato e avente una anzianità di servizio non inferiore a 1 anno, sarà concessa, a richiesta dell’interessato, una aspettativa da un minimo di 15 giorni di calendario a un massimo di 3 mesi per gravi e comprovate necessità personali di carattere oggettivamente straordinario, per necessità di assistenza del coniuge o dei parenti di 1° grado per malattia che richieda assistenza continua, adeguatamente comprovata, o per loro decesso.

Alla lavoratrice madre adibita a lavoro che comprenda turni anche notturni può essere concessa, a richiesta, una aspettativa per necessità di assistenza al proprio bambino di età non superiore a 18 mesi. In alternativa alla aspettativa, e per il medesimo periodo, la predetta lavoratrice può essere assegnata a prestazioni che non comportino il lavoro notturno, a condizione che venga definita la soluzione compatibile per la sua sostituzione per l’intero periodo, e non ostino impedimenti di ordine legale o contrattuale.

Nella determinazione del periodo di aspettativa, anche in relazione alla posizione professionale del richiedente, qualora insorgessero comprovate difficoltà di ordine tecnico produttivo o di sostituzione si darà luogo ad un esame congiunto tra le parti interessate. Potrà essere richiesto l’intervento della RSU.

Tutti i periodi di aspettativa di cui al presente articolo, nonché i periodi di astensione dei genitori nei primi 8 anni di vita del bambino, previsti dall’art. 7, commi 1) e 2), legge n. 1204/71, modificato dall’art. 3, comma 2), legge 8 marzo 2000 n. 53, dovranno essere comunicati all’azienda, salvo i casi di oggettiva impossibilità, con un preavviso non inferiore a 15 giorni di calendario.

Per quanto riguarda le aspettative per i lavoratori tossicodipendenti e per i loro familiari, si fa riferimento a quanto previsto dall’art. 47, parte Generale del presente contratto.

I periodi di aspettativa sopra individuati non sono retribuiti e non devono comportare alcun onere per l’azienda, incluso il TFR.

I periodi di aspettativa di cui ai precedenti commi dovranno essere richiesti, salvo casi oggettivamente urgenti e indifferibili, con un preavviso minimo di 15 giorni di calendario. Per sostituire i lavoratori assenti per aspettativa possono essere assunti altrettanti lavoratori a tempo determinato, come disposto dall’art. 25, parte Generale del presente contratto.

I lavoratori che ne facciano richiesta per giustificati motivi, possono ottenere brevi permessi per assentarsi dall’azienda durante l’orario di lavoro.

La richiesta di cui al comma precedente sarà avanzata con preavviso di 48 ore, salvo i casi di comprovata urgenza.

Le aspettative, di qualsiasi genere, non devono comportare l’assenza contemporanea di oltre il 2% dei lavoratori. La determinazione dei lavoratori aventi titolo verrà fatta con arrotondamento all’unità superiore.

Al lavoratore donatore di midollo osseo sarà riconosciuto un permesso retribuito pari ad una giornata lavorativa per il ciclo di analisi di idoneità alla donazione. Il permesso sarà riconosciuto dietro presentazione di idonea certificazione.

Dichiarazione a verbale

Le Parti provvederanno ad attivarsi in sede legislativa affinché la disciplina attualmente in vigore per i donatori di sangue venga estesa ai donatori di midollo osseo, con gli opportuni adattamenti in ragione delle diverse caratteristiche delle due fattispecie.

Nota a verbale (turni 6×6)

Agli effetti del comma 4) del presente articolo, in caso di turnazione 6 x 6, per lavoro notturno si intende quello effettuato nel turno tra le ore 24 e le 6 dei mattino.

  Cap 5  art. 46

Apprendistato Professionalizzante Addestramento E Assunzioni Di Giovani Con Diploma O Attestato Di Qualifica – Andamento Attività Produttiva

Le Direzioni aziendali comunicheranno alla RSU, annualmente e/o semestralmente, in relazione all’andamento stagionale dell’attività produttiva e con riferimento alle specifiche esigenze aziendali, i periodi prevedibili di:

– supero e riduzione dell’orario contrattuale per flessibilità e quantità delle ore necessarie;

– godimento delle ferie collettive e relative modalità;

– collocazione degli eventuali permessi collettivi per ex festività e per riduzione di orario.

I contenuti di tali comunicazioni programmatiche saranno esaminati congiuntamente tra la Direzione e la RSU.

Per ciascuno degli istituti indicati saranno seguite le specifiche procedure concordate con il presente contratto (permessi per riduzione di orario, modalità applicative della flessibilità, ex festività, ferie).

  Cap 5  art. 47

Apprendistato Professionalizzante Addestramento E Assunzioni Di Giovani Con Diploma O Attestato Di Qualifica – Conservazione Del Posto Per L’accesso Ai Programmi Di Cura E Riabilitazione Dalla Tossicodipendenza

In attuazione del DPR 9.10.90 n. 309, il lavoratore, assunto a tempo indeterminato, del quale sia stato accertato lo stato di tossicodipendenza e che si sottoponga ad un trattamento di terapia e riabilitazione, ha diritto alla conservazione del posto per il tempo necessario all’esecuzione del trattamento riabilitativo.

La durata massima della conservazione del posto è di 3 anni.

Lo stato di tossicodipendenza dovrà essere accertato dal Servizio pubblico di assistenza ai tossicodipendenti.

Per usufruire dell’aspettativa, il lavoratore è tenuto a presentare al datore di lavoro apposita richiesta corredata dalla documentazione di accertamento dello stato di tossicodipendenza e dal programma di terapia e riabilitazione da svolgere presso i Servizi sanitari delle USL o di altre strutture terapeutico-riabilitative e socio-assistenziali.

Mensilmente, inoltre, il lavoratore dovrà presentare al datore di lavoro la documentazione rilasciata dalla struttura di cura e riabilitazione attestante l’effettivo svolgimento e la prosecuzione del programma terapeutico.

Il lavoratore e tenuto a riprendere il servizio entro 7 giorni dal termine del programma di riabilitazione.

I lavoratori, assunti a tempo indeterminato, che siano familiari di tossicodipendenti, per i quali il servizio pubblico per le tossicodipendenze attesti la necessità di concorrere al programma di riabilitazione, hanno diritto, a richiesta, ad un periodo di aspettativa, compatibilmente con le esigenze organizzative e produttive aziendali.

Per usufruire dell’aspettativa, il lavoratore deve presentare al datore di lavoro le attestazioni dello stato di tossicodipendenza del soggetto e della necessità di concorrere al programma di cura e riabilitazione. Entrambe le attestazioni saranno rilasciate dal Servizio pubblico di assistenza ai tossicodipendenti.

La durata massima dell’aspettativa per i lavoratori genitori o tutori di tossicodipendenti è di 3 mesi e può essere concessa per una sola volta per ogni soggetto assistito.

I periodi di aspettativa di cui al presente articolo non comportano alcun trattamento retributivo e non sono utili ai fini di alcun trattamento contrattuale e di legge.

Dichiarazione a verbale.

Tenuto conto di quanto disposto dall’art. 1, comma 2), lett. b), legge 18 aprile 1962 n. 230, le parti stipulanti si danno atto che, per la sostituzione dei lavoratori in aspettativa di cui al presente articolo, sussiste la possibilità di assunzione con contratto a tempo determinato.

  Cap 5  art. 48

Apprendistato Professionalizzante Addestramento E Assunzioni Di Giovani Con Diploma O Attestato Di Qualifica – Lavoratori Disabili

Le parti stipulanti, sensibili al problema delle persone disabili e diversamente abili, nell’intento di facilitare il loro inserimento in posti di lavoro confacenti alle loro attitudini e capacità lavorative, convengono di favorirne la collocazione e l’agibilità nelle strutture aziendali, con tutti gli strumenti agevolativi previsti dalla legge 12 marzo 1999 n. 68, anche nell’ambito delle convenzioni per l’inserimento, compatibilmente con le possibilità tecnico-organizzative delle unità produttive.

In tale contesto, in occasione di avviamenti operati ai sensi delle vigenti disposizioni di legge in materia, a livello aziendale, tra la Direzione aziendale e la RSU, saranno verificate le opportunità per attivi inserimenti, al fine di agevolarne la migliore integrazione, anche mediante la frequenza ai corsi di formazione o di riqualificazione professionale promossi dalla Regione, senza alcun onere per l’azienda.

Nel caso in cui non vengano riscontrate concrete possibilità di idonea occupazione nella struttura organizzativa aziendale, si opereranno gli opportuni interventi presso gli Organi di collocamento affinché sia realizzato l’avviamento in altra unità produttiva.

A livello territoriale, nell’ambito delle verifiche delle iniziative formative di cui all’art. 8 bis, punto 4.3) del presente contratto, si studieranno le opportune iniziative perché gli Enti preposti alla formazione professionale organizzino corsi specifici di formazione professionale intesi a recuperare al mercato del lavoro soggetti disabili allo scopo di favorirne l’utile collocazione in posti di lavoro confacenti alle loro attitudini e acquisite capacità lavorative, compatibilmente con le esigenze e le possibilità tecnico-organizzative delle unità produttive.

Per quanto riguarda i permessi per genitori, parenti e affidatari di portatori di ‘handicap’ e i permessi fruiti direttamente dai lavoratori portatori di ‘handicap’, le aziende daranno applicazione a quanto previsto dalla legge n. 104/92.

Al fine di agevolare la conciliazione tra le esigenze di tutela dei lavoratori e le esigenze organizzative delle imprese, l’azienda potrà richiedere, ove possibile, ai lavoratori stessi una programmazione almeno mensile dei suddetti permessi. Eventuali necessità di variazione della collocazione temporale di tali permessi, rispetto al programma già presentato alla impresa, dovrà essere tempestivamente comunicata alla azienda.

Dichiarazioni a verbale

1) Le Parti convengono di intervenire presso gli Organi di governo per l’emanazione di appositi provvedimenti in materia, che equiparino ‘in toto’ ai collocati obbligatoriamente il personale già assunto, rimasto invalido e mantenuto in servizio, ai fini della computabilità nella quota d’obbligo; le Parti concordano inoltre di intervenire anche per ottenere il riconoscimento della fiscalizzazione in capo ai medesimi soggetti.

Le Parti riconoscono altresì opportuna la partecipazione ai corsi che gli Enti pubblici preposti alla formazione professionale organizzano, intesi a recuperare al mercato del lavoro soggetti invalidi o handicappati allo scopo di favorirne la utile collocazione in posti di lavoro confacenti alle loro attitudini e acquisite capacità lavorative.

2) Qualora per i lavoratori tutori di handicappati e invalidi sorgessero comprovate esigenze di assistenza ai soggetti sopra indicati, le Parti valuteranno in sede aziendale la possibilità di individuare idonee soluzioni.

  Cap 5  art. 49

Apprendistato Professionalizzante Addestramento E Assunzioni Di Giovani Con Diploma O Attestato Di Qualifica – Recuperi

Le ore di lavoro perdute per cause indipendenti dalla volontà delle Parti possono essere recuperate a regime normale con le seguenti modalità: il recupero deve essere contenuto nel limite massimo di 1 ora giornaliera oltre il normale orario contrattuale, o in caso di orario ridotto, sino alla concorrenza di 8 ore nella giornata; nel caso di giornata feriale non lavorata il recupero stesso potrà essere effettuato trasferendo a tale giornata le ore perdute.

Tale recupero potrà essere effettuato solo entro i 30 giorni immediatamente successivi a quello in cui è avvenuta la interruzione.

Per le interruzioni di lavoro concordate tra le Parti, le ore di lavoro perdute possono essere recuperate a regime normale con modalità preventivamente stabilite d’intesa con le RSU.

  Cap 5  art. 50

Apprendistato Professionalizzante Addestramento E Assunzioni Di Giovani Con Diploma O Attestato Di Qualifica – Visite Di Inventario E Di Controllo

Nessun lavoratore può rifiutarsi a qualunque visita di inventario che per disposizioni superiori venisse fatta agli oggetti affidatigli. Per le visite personali all’uscita dello stabilimento si richiama la regolamentazione prevista all’art. 6, legge n. 300 del 20 maggio 1970.

Le visite personali di controllo sul lavoratore sono vietate, fuorché nei casi in cui siano indispensabili ai fini della tutela del patrimonio aziendale, in relazione alla qualità degli strumenti di lavoro o delle materie prime o dei prodotti.

In tali casi le visite personali potranno essere effettuate soltanto a condizione che siano eseguite all’uscita dei luoghi di lavoro, che siano salvaguardate la dignità e la riservatezza del lavoratore e che avvengano con l’applicazione di sistemi di selezione automatica riferiti alla collettività o a gruppi di lavoratori.

Le ipotesi nelle quali possono essere disposte le visite personali, nonché, ferme restando le condizioni di cui al comma 2) del presente articolo, le relative modalità debbono essere concordate dal datore di lavoro con le RSU oppure, in mancanza di queste, con la Commissione interna. In difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede l’Ispettorato del lavoro.

Contro i provvedimenti dell’Ispettorato del Lavoro di cui al precedente comma, il datore di lavoro, le RSU o, in mancanza di queste, la Commissione Interna oppure i sindacati dei lavoratori di cui al successivo art. 19 possono ricorrere entro 30 giorni dalla comunicazione del provvedimento, al Ministro per il lavoro e la previdenza sociale.

  Cap 5  art. 51

Apprendistato Professionalizzante Addestramento E Assunzioni Di Giovani Con Diploma O Attestato Di Qualifica – Consegna E Conservazione Delle Macchine, Degli Utensili E Del Materiale

Quanto affidato al lavoratore per, lo svolgimento del lavoro (macchine, utensili, parti di ricambio, modelli, disegni, etc.) dovrà essere usato con la cura e gli accorgimenti tecnici necessari ad evitare rotture e deterioramenti. Per garantire la conservazione del predetto materiale il lavoratore dovrà disporre di mezzi adatti, in difetto dei quali egli potrà declinare la propria responsabilità, mediante tempestiva dichiarazione alla Direzione dell’azienda.

Di rotture, guasti o deterioramenti dovuti a colpa od a negligenza del lavoratore, potrà essere chiamato a rispondere nei limiti del danno accertato. Parimenti egli risponderà dello smarrimento degli oggetti e del materiale avuto in consegna, sia che lo smarrimento venga constatato durante il rapporto di lavoro oppure al momento della riconsegna, in caso di dimissioni o di licenziamento.

Gli utensili da impiegare nella lavorazione all’interno della fabbrica dovranno essere forniti dal datore di lavoro. Parimenti dovrà essere fornito dal datore di lavoro il materiale da impiegare nella lavorazione stessa (filato cucirino, aghi, spilli, etc.).

Delle macchine, utensili, strumenti materiali che gli sono affidati per il suo lavoro il lavoratore non potrà fare uso diverso da quello che gli è indicato per l’esecuzione del lavoro stesso.

A maggior ragione egli non potrà asportarli dallo stabilimento né assoggettarli a modifiche ed a trasformazioni non esplicitamente autorizzate.

Espressamente vietati, salve le più gravi sanzioni previste dalle leggi, l’asportazione e l’uso per scopi diversi da quelli insiti nel rapporto di lavoro, di modelli e disegni, anche in copia e anche se i diritti dell’azienda non siano specialmente salvaguardati da brevetti o depositi.

  Cap 5  art. 52

Apprendistato Professionalizzante Addestramento E Assunzioni Di Giovani Con Diploma O Attestato Di Qualifica – Servizio Militare

Per il caso di chiamata alle armi per servizio di leva e di richiamo alle armi si rinvia alle norme di legge che regolano la materia.

La chiamata alle armi per obblighi di leva e il richiamo alle armi non risolvono il rapporto di lavoro.

Il tempo passato sotto le armi per leva vale quale anzianità a tutti gli effetti contrattuali ad essa connessi, mentre il richiamo alle armi vale quale anzianità di servizio.

Terminato il servizio di leva, il lavoratore dovrà presentarsi a riprendere servizio entro 30 giorni dal congedamento, o dall’invio in licenza illimitata, salvo il caso di comprovato impedimento. Alla fine del richiamo il lavoratore deve presentarsi in azienda, sempre salvo il caso di comprovato impedimento, entro il termine di 8 giorni se il richiamo ha avuto durata sino a 1 mese, di 15 giorni se ha avuto durata sino a 1 mese, ma non a 6, di 30 se ha avuto durata superiore a 6 mesi. Non presentandosi nei termini suddetti il lavoratore sarà considerato dimissionario.

Il lavoratore richiamato alle armi non potrà essere licenziato, sempreché non si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione anche provvisoria del rapporto di lavoro, prima che siano trascorsi tre mesi dalla ripresa della occupazione.

Il trattamento di cui sopra viene applicato anche a quei lavoratori che anziché il servizio militare compiano un servizio sostitutivo previsto dalla legge.

I lavoratori cui sia attribuita la qualifica di volontario in servizio civile, che beneficiano del rinvio del servizio militare, hanno diritto alla conservazione del posto di lavoro secondo le norme di legge previste per la chiamata alle armi per il servizio di leva.

Sono considerati volontari in servizio civile i cittadini italiani maggiorenni i quali, in possesso dei requisiti richiesti e prescindendo da fini di lucro, assumano un impegno di lavoro nei paesi in via di sviluppo della durata di almeno 2 anni, per l’esercizio di attività dirette alla realizzazione di programmi di cooperazione internazionale.

  Cap 5  art. 53

Apprendistato Professionalizzante Addestramento E Assunzioni Di Giovani Con Diploma O Attestato Di Qualifica – Congedo Matrimoniale

Fermo restando le norme di legge e di accordo interconfederale vigenti in materia, in caso di matrimonio compete al lavoratore non in prova un periodo di congedo di 15 giorni consecutivi con decorrenza della retribuzione di fatto, comprendente la prescritta maggiorazione per gli operai che nel corso dei 12 mesi precedenti siano stati addetti al lavoro notturno per almeno 6 mesi, ivi compreso il periodo feriale eventualmente coincidente.

Per gli operai e gli intermedi il trattamento economico di cui sopra è corrisposto dall’azienda con deduzione di tutte le somme che il lavoratore ha diritto di riscuotere da parte dell’INPS ed è subordinato al riconoscimento del diritto da parte dell’Istituto stesso.

Per le festività nazionali e infrasettimanali coincidenti col sabato e la domenica e cadenti nel corso del congedo matrimoniale, verrà corrisposto il trattamento economico relativo alle festività stesse in aggiunta alla retribuzione dovuta per il congedo matrimoniale.

Nel caso che l’istituto in questione subisca variazioni per nuovi accordi interconfederali, sia in rapporto alla durata del permesso che in rapporto al trattamento economico, il trattamento previsto dal presente articolo si intenderà sostituito fino a concorrenza del nuovo trattamento.

  Cap 5  art. 54

Apprendistato Professionalizzante Addestramento E Assunzioni Di Giovani Con Diploma O Attestato Di Qualifica – Infortunio Sul Lavoro E Malattie Professionali

In caso di infortunio sul lavoro e di malattie professionali al lavoratore non in prova saranno conservati il posto e l’anzianità, a tutti gli effetti contrattuali, fino alla guarigione clinica, documentata dall’apposito certificato definitivo rilasciato dall’Istituto assicuratore. In tale caso, ove per postumi invalidanti il lavoratore non sia in grado di assolvere il precedente lavoro l’azienda dovrà cercare di adibirlo a mansioni più adatte alla sua capacità lavorativa.

L’assenza deve essere comunicata alla ditta nello spazio di 24 ore, salvo il caso di accertato impedimento e il certificato medico relativo deve essere consegnato o fatto pervenire entro 3 giorni dall’inizio dell’assenza stessa, salvo casi di giustificato impedimento.

Il datore di lavoro deve, nel termine di 2 giorni dalla data di ricezione del certificato medico, dare notizia all’Autorità di Pubblica Sicurezza del Comune in cui è avvenuto, di ogni infortunio sul lavoro che abbia per conseguenza la morte o l’inabilità al lavoro per più di 3 giorni.

L’eventuale prosecuzione dello stato di inidoneità al servizio deve essere comunicata all’azienda, al più presto possibile e comunque entro la prima metà dell’orario individualmente previsto, del giorno in cui il lavoratore avrebbe dovuto riprendere servizio e deve essere attestata da successivi certificati medici, che il lavoratore deve consegnare o far pervenire all’azienda entro il 2° giorno dalla scadenza del periodo di assenza per malattia o infortunio non sul lavoro indicata nel certificato medico precedente.

L’infortunio e la malattia professionale non può coincidere con le ferie, con il preavviso e con il congedo matrimoniale; così come le ferie, il preavviso, il congedo matrimoniale non possono essere goduti durante la malattia.

Al lavoratore sarà riconosciuto inoltre, a partire dal 1° giorno di assenza e fino a guarigione clinica, un trattamento assistenziale ad integrazione della indennità corrisposta dall’Istituto assicuratore fino a raggiungere il 100% della retribuzione normale di fatto.

Il diritto a percepire il trattamento previsto dal presente articolo è subordinato al riconoscimento dell’infortunio o della malattia professionale da parte dell’Istituto assicuratore nonché alla denuncia degli stessi nei termini e con le modalità previste dalla normativa vigente in materia.

In caso di ricovero ospedaliero il lavoratore è tenuto a presentare o il certificato di ricovero rilasciato dall’amministrazione ospedaliera, o l’attestato del medico che ne ha ordinato il ricovero, facendo conoscere successivamente la data di dimissione; il conteggio finale della integrazione sarà effettuato in base ai certificati definitivi rilasciati dall’Istituto assicuratore.

Il trattamento economico predetto assorbe fino a concorrenza eventuali integrazioni aziendali in atto e non sarà cumulabile con altri trattamenti, presenti o futuri, convenzionalmente o legalmente dovuti.

Nota a verbale

Nella retribuzione normale di fatto di cui al comma 4) e ai soli effetti del presente articolo, si intende compresa la percentuale di lavoro notturno qualora tale prestazione sia stata già programmata prima dell’insorgere dell’infortunio o della malattia professionale.

  Cap 5  art. 55

Apprendistato Professionalizzante Addestramento E Assunzioni Di Giovani Con Diploma O Attestato Di Qualifica – Malattia E Infortunio Non Sul Lavoro

A) ASSENZE DAL LAVORO

L’assenza per malattia o per infortunio non sul lavoro deve essere comunicata all’azienda nella giornata in cui si verifica, al più presto possibile e comunque entro la prima metà dell’orario individualmente previsto, salvo il caso di accertato impedimento. Nel caso di lavoro a turni, solo per consentire l’adozione di adeguate misure organizzative, la comunicazione deve avvenire prima dell’inizio del previsto orario di lavoro, salvo i casi di comprovato impedimento e sempreché l’azienda sia in condizione di ricevere le comunicazioni.

B) CONTROLLI E FASCE DI REPERIBILITÀ

L’azienda ha facoltà di far controllare la malattia del lavoratore ai sensi delle vigenti disposizioni in materia, non appena ne abbia constata l’assenza.

L’eventuale prosecuzione dello stato di inidoneità al servizio deve essere comunicata all’azienda, al più presto possibile e comunque entro la prima metà dell’orario individualmente previsto, del giorno in cui il lavoratore avrebbe dovuto riprendere servizio e deve essere attestata da successivi certificati medici, che il lavoratore deve consegnare o far pervenire alla azienda entro il 2° giorno dalla scadenza del periodo di assenza per malattia o infortunio non sul lavoro indicata nel certificato medico precedente.

Il lavoratore deve rendersi reperibile presso il domicilio comunicato alla azienda, fin dal 1° giorno e per tutto il periodo della malattia:

– dalle ore 10 alle 12 – dalle ore 17 alle 19 per consentire il controllo della incapacità lavorativa, indipendentemente dalla natura dello stato morboso.

Nel caso in cui a livello territoriale le visite di controllo siano effettuate su iniziativa dell’Ente preposto ai controlli di malattia, in orari diversi, le fasce orarie di cui sopra saranno adeguate ai criteri organizzativi locali.

Sono fatte salve eventuali documentate necessità di assentarsi dal domicilio per visite mediche, prestazioni ed accertamenti specialistici, nonché per le visite di controllo, di cui il lavoratore darà preventiva informazione alla azienda, salvo casi di obiettivo impedimento.

Il lavoratore che, salvo i casi comprovati di cui al precedente comma, non sia reperito al domicilio comunicato al datore di lavoro durante le fasce orarie che è tenuto ad osservare, incorre nella perdita del trattamento economico contrattuale di malattia ed infortunio non sul lavoro, con effetto dal giorno in cui il medico non ha potuto effettuare la visita di controllo e fino al termine dell’assenza. Il lavoratore non presente all’atto della visita di controllo nelle ore di reperibilità è considerato assente ingiustificato.

Ogni mutamento di indirizzo di reperibilità durante il periodo di malattia o infortunio non sul lavoro deve essere tempestivamente comunicato alla azienda.

In caso di effettuazione di visite di controllo, il certificato medico di controllo prevale, ai soli fini del trattamento economico a carico della azienda, su ogni altra certificazione.

Costituisce altresì grave inadempimento contrattuale lo svolgimento di attività lavorativa, durante l’assenza per malattia.

C) CONSERVAZIONE DEL POSTO

Al lavoratore ammalato sarà conservato il posto con decorrenza dell’anzianità a tutti gli effetti contrattuali per 13 mesi.

L’obbligo di conservazione del posto per l’azienda cesserà comunque ove nell’arco di 30 mesi si raggiungano i limiti predetti anche con più malattie.

In caso di superamento dei limiti predetti, il datore di lavoro potrà effettuare, o il lavoratore richiedere, la risoluzione del rapporto, conservandosi in ogni caso al lavoratore il diritto al TFR e all’indennità sostitutiva del preavviso.

Il lavoratore ammalato non può essere considerato in ferie né in preavviso di licenziamento, né in congedo matrimoniale durante i previsti periodi di conservazione del posto.

In caso di prescrizione di cure idrotermali i lavoratori fruiranno del trattamento rispettivamente previsto dalla normativa per la qualifica di appartenenza, ove le cure stesse siano in rapporto ad una infermità in atto.

Qualora a seguito di grave evento morboso o di infortunio non sul lavoro o di sottoposizione a terapia salvavita (intesa come ciclo terapeutico determinato nel tempo, sotto il controllo e la direzione del medico specialista, di assunzione di farmaci o di sottoposizione ad altre cure definite “salvavita”), l’assenza si prolunghi oltre il detto termine di conservazione del posto, il lavoratore potrà usufruire, previa richiesta scritta, di un periodo di aspettativa della durata massima di 6 mesi, durante il quale non decorreranno retribuzioni od oneri a carico dell’azienda, né si avrà decorrenza di …………………………

D) TRATTAMENTO ECONOMICO

Per il trattamento economico in caso di malattia si fa riferimento agli artt. 73 parte Operai, 81 parte Intermedi, 92 parte Impiegati.

In caso di ricovero ospedaliero il trattamento economico a carico delle aziende non dovrà comportare oneri di integrazione superiori a quelli derivanti da malattia non spedalizzata.

E) INFORTUNIO NON SUL LAVORO PER CAUSA TERZI

Nella ipotesi di infortunio non sul lavoro ascrivibile a responsabilità di terzi, resta salva la facoltà dell’azienda di recuperare dal terzo responsabile le somme da essa corrisposte (retribuzione diretta, indiretta, differita e contributi), restando ad essa ceduta la corrispondente azione nei limiti degli importi predetti.

Il lavoratore è tenuto a dare tempestiva comunicazione dell’infortunio al datore di lavoro precisando gli estremi del terzo responsabile e/o della sua Compagnia di assicurazione, nonché le circostanze dell’infortunio.

Chiarimento a verbale n. 1 (più assenze)

Le disposizioni di cui al punto c) si interpretano nel senso che in caso di più assenze il periodo di conservazione del posto si considera nell’ambito di un periodo mobile da determinare con riferimento ai 909 giorni di calendario immediatamente precedenti.

Chiarimento a verbale n. 2 (durata)

Il periodo di conservazione del posto di 13 mesi è pari a 394 giorni di calendario.

Nota a verbale

Il trattamento assistenziale integrativo della indennità di malattia, posto a carico della azienda, di cui al comma 1) del presente articolo, non è comprensivo delle quote afferenti la 13ª mensilità e le eventuali retribuzioni differite ad essa equiparate, che sono invece a carico dell’INPS.

Le Parti si danno atto che quanto previsto al precedente comma non ha carattere innovativo.

Dichiarazione a verbale

È prevista la concessione su richiesta dell’interessato di un periodo di aspettativa fino ad un massimo di 6 mesi oltre i limiti di conservazione del posto di cui al presente articolo, per i casi di lavoratori che abbiano subito ripetuti e prolungati periodi di ricovero ospedaliero.

Le Parti inoltre raccomandano alle aziende di accogliere la domanda di aspettativa fino al massimo di tempo sopra indicato anche per altre situazioni.

L’aspettativa deve comunque intendersi senza oneri per l’azienda incluso il TFR.

Rimane salvo al momento della cessazione del rapporto il diritto del lavoratore all’indennità sostitutiva del preavviso.

Dichiarazione delle Parti

Le Parti convengono sulla necessità di contenere il più possibile le forme anomale di assenze dal lavoro. In tale ottica, a livello aziendale, procederanno ad un esame congiunto per identificare e rimuovere le cause che hanno determinato le situazioni più evidenti e di particolare gravità.

  Cap 5  art. 56

Apprendistato Professionalizzante Addestramento E Assunzioni Di Giovani Con Diploma O Attestato Di Qualifica – Iniziative A Sostegno Della Formazione Continua (ex Diritto Allo Studio)

Hanno diritto di usufruire di permessi retribuiti a carico di un monte ore annuo aziendale, messo a disposizione di tutti i dipendenti:

a) i lavoratori che, al fine di migliorare la loro preparazione professionale specifica, intendono frequentare corsi di formazione continua correlati alla attività generale dell’azienda o inerenti ad altre funzioni presenti nella stessa, organizzati da enti pubblici o legalmente riconosciuti, o da enti direttamente gestiti dalle regioni, nonché da istituti scelti di comune accordo a livello territoriale;

b) i lavoratori che siano inviati dall’azienda a frequentare corsi di formazione continua aventi i medesimi requisiti di quelli di cui al punto precedente, previsti da piani formativi aziendali o territoriali anche nell’ambito di FONDIMPRESA concordati tra le parti sociali anche in coerenza con quanto previsto dall’art. 17, legge n. 196/97 e successive modificazioni.

Il monte ore complessivo a disposizione dei lavoratori sarà determinato all’inizio di ogni anno moltiplicando 6 ore per il numero di dipendenti occupati nell’azienda; nelle aziende con meno di 25 dipendenti il calcolo del monte ore nonché il suo utilizzo avvengono su base biennale, moltiplicando 6 ore per 2 per il numero di dipendenti. Sempre all’inizio dell’anno, a richiesta della Direzione o della RSU, saranno esaminate tra le Parti le modalità di utilizzo del monte ore aziendale disponibile, tenendo conto delle richieste e del tipo di corso che i lavoratori intendono frequentare.

I permessi retribuiti potranno essere richiesti per un massimo di 150 ore ‘pro capite’ ogni anno.

Il lavoratore che intende usufruire dei permessi retribuiti ai sensi del precedente punto a) deve farne domanda scritta all’azienda, fornendo documentazione idonea a comprovare: i requisiti dell’istituto che eroga la formazione, le caratteristiche e finalità del corso, l’avvenuta iscrizione.

Tutti i lavoratori che usufruiscono dei permessi retribuiti devono fornire alla azienda un certificato di frequenza con l’indicazione delle ore relative.

Per la frequenza ai corsi di cui alle precedenti lett. a) e b) non potranno assentarsi contemporaneamente più del 2% dei dipendenti occupati, con un minimo di una unità.

Le ore di permesso retribuito si intendono coincidenti con l’orario di lavoro. In caso di necessità è consentito computare nei permessi anche il tempo di viaggio per raggiungere la sede del corso, purché coincidente con l’orario di lavoro.

Le ore non utilizzate del monte annuo aziendale potranno essere destinate a programmi di formazione continua concordati tra le Parti a livello aziendale o territoriale.

I trattamenti previsti dal presente articolo non sono cumulabili con quelli previsti dall’art. 57 (Facilitazioni per i lavoratori studenti), a motivo della diversa destinazione delle due norme.

Con il presente articolo le Parti hanno dato attuazione all’art. 6, comma 2), legge 8 marzo 2000 n. 53.

Dichiarazione a verbale

Le Parti, riconfermando congiuntamente l’importanza della formazione continua e dell’aggiornamento professionale ai fini della competitività delle aziende e della tenuta e dello sviluppo di tutto il settore, e della occupabilità dei lavoratori nell’ambito delle attività dell’Organismo Bilaterale Nazionale per la formazione di cui all’art. 8 bis del presente CCNL, si impegnano a realizzare una verifica congiunta sulla adeguatezza e sulla efficacia delle regolamentazioni contrattuali riguardanti le suddette materie, con particolare riferimento a quanto previsto dall’art. 56 “Iniziative a sostegno della formazione continua” (ex Diritto allo studio).

In tale ambito, saranno analizzate le problematiche concretamente riscontrate nel sistema delle aziende del settore nella programmazione e realizzazione di progetti di formazione continua riguardanti il personale dipendente a tutti i livelli, organizzati all’interno delle aziende stesse o ai quali le aziende aderiscono con proprio personale, con particolare riferimento a quelli realizzati nell’ambito dei fondi interprofessionali.

A tale riguardo, le Parti convengono sulla necessità di approfondire gli aspetti relativi alle agevolazioni che consentono una migliore conciliazione tra la riconosciuta esigenza di estendere le suddette iniziative formative e la necessità di salvaguardare le esigenze organizzative dell’azienda, con particolare riguardo alle piccole e medie imprese.

Tra i suddetti aspetti di facilitazione, le Parti definiranno modelli di organizzazione delle modalità di erogazione della formazione che, valutando positivamente l’attività formativa stessa sia con riguardo al miglioramento della competitività delle aziende che all’autonomo interesse dei lavoratori all’accrescimento della proprie conoscenze e competenze professionali, prevedano forme di compartecipazione di aziende e lavoratori ai costi della formazione.

Le Parti stipulanti il presente CCNL che ne definiranno il migliore utilizzo a beneficio di tutto il sistema.

  Cap 5  art. 57

Apprendistato Professionalizzante Addestramento E Assunzioni Di Giovani Con Diploma O Attestato Di Qualifica – Facilitazioni Ai Lavoratori Studenti (ex Lavoratori Studenti)

I lavoratori studenti iscritti e frequentanti corsi regolari di studio – diversi dalla formazione e dall’aggiornamento professionale – in scuole di istruzione dell’obbligo e superiore statali, parificate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli legali di studio, possono usufruire su loro richiesta dei seguenti benefici:

a) saranno immessi in turni di lavoro che agevolino la frequenza scolastica e la preparazione degli esami;

b) saranno esonerati dal prestare lavoro straordinario o durante i riposi settimanali;

c) usufruiranno di permessi retribuiti per tutti i giorni delle prove di esame e per i 2 giorni lavorativi precedenti la sessione di esami;

d) usufruiranno di permessi retribuiti a carico di un monte ore annuale aziendale fissato all’inizio di ogni anno nella misura di 4 ore per ogni dipendente occupato nell’azienda. Tali permessi competono nella misura massima individuale di 100 ore annue ‘pro capite’. Nelle aziende con meno di 25 dipendenti il calcolo del monte ore, nonché il suo utilizzo avvengono su base biennale, moltiplicando 4 ore per 2 per il numero di dipendenti.

All’inizio di ogni anno tra azienda e RSU saranno esaminate le modalità di utilizzo del monte ore, tenendo conto delle richieste e del tipo di scuola che i lavoratori intendono frequentare.

I permessi di cui alla lett. d) del presente articolo sono subordinati alla frequenza e spettano solo per le ore di lavoro che si sovrappongono a quelle delle lezioni. In caso di necessità è consentito computare nei permessi anche il tempo di viaggio per raggiungere la sede del corso, purché coincidente con l’orario di lavoro.

I permessi retribuiti a carico del monte ore di cui alla precedente lettera d) possono essere accordati – con le stesse modalità – anche ai lavoratori che si iscrivano a corsi di alfabetizzazione e ai lavoratori stranieri che intendano frequentare corsi per l’apprendimento o l’approfondimento della lingua italiana. In tal caso le ore annue di permesso individuale retribuito sono elevate a 200.

I permessi retribuiti di cui alla lett. c) del presente articolo per sostenere prove di esame saranno concessi, dietro loro richiesta, anche agli studenti universitari; essi competono per i giorni dell’esame e per i 2 giorni lavorativi precedenti. Nel caso di esami universitari che si articolino su più prove in giorni diversi, il diritto ai permessi per i giorni precedenti resta fissato nel numero di 2. Non competono permessi retribuiti per gli esami universitari sostenuti per più di 2 volte nello stesso anno accademico.

I permessi retribuiti previsti alla lett. c) e al comma precedente non vengono detratti dal monte ore stabilito al punto d).

I lavoratori, inoltre, potranno usufruire delle aspettative ai fini formativi previste dall’art. 5, legge 8 marzo 2000 n. 53 con le modalità e nei limiti fissati dalla legge. Tali aspettative non retribuite non comporteranno alcun onere per l’azienda, non saranno computabili nell’anzianità di servizio e non saranno utili per il TFR. Per usufruirne i lavoratori interessati dovranno farne domanda alla Direzione con 30 giorni di anticipo fornendo la documentazione idonea a comprovare le caratteristiche della scuola e dei corsi da frequentare, ai fini della rispondenza ai requisiti di legge. Dovrà inoltre essere fornita una idonea certificazione comprovante la frequenza.

L’accoglimento dell’aspettativa potrà essere rimandato dal datore di lavoro in caso di oggettive esigenze tecnico organizzative.

I lavoratori che possono assentarsi contemporaneamente per tutti i permessi e le aspettative previsti o richiamati dal presente articolo non possono superare il 2% dei dipendenti occupati, con un minimo di una unità. Non sono compresi nel computo i lavoratori assenti per gli esami di cui alla lett. c) del presente articolo.

I trattamenti previsti dal presente articolo non sono cumulabili con quelli di cui all’art. 56 (Iniziative a sostegno della formazione professionale continua), a motivo della diversa destinazione delle due norme.

Rimangono salve le condizioni di miglior favore stabilite da accordi aziendali.

  Cap 5  art. 58

Apprendistato Professionalizzante Addestramento E Assunzioni Di Giovani Con Diploma O Attestato Di Qualifica – Ambiente Di Lavoro. Doveri Delle Aziende E Dei Lavoratori

1) PREMESSA – DOVERI DELLE AZIENDE E DEI LAVORATORI

La prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali ed il rispetto delle relative norme di legge costituiscono un preciso dovere delle aziende e dei lavoratori, così come previsto dagli artt. 4 e 5, D.Lgs. 19 settembre 1994 n. 626.

I datori di lavoro, i lavoratori, il medico competente, il responsabile del servizio di prevenzione e protezione, i RLS collaborano, nell’ambito delle rispettive competenze e responsabilità, per ridurre progressivamente i rischi e migliorare le condizioni ambientali di igiene e sicurezza.

In particolare:

– Il datore di lavoro è tenuto all’osservanza delle misure generali di tutela come previsto dall’art. 3, D.Lgs. 19 settembre 1994 n. 626; in relazione alla natura dell’attività dell’unità produttiva, deve valutare, nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti i gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari.

– Il lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui possono ricadere gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione ed alle istruzioni ed ai mezzi forniti dal datore di lavoro. In particolare i lavoratori sono tenuti agli obblighi contemplati dal comma 2), art. 5, D.Lgs. 19 settembre 1994 n. 626, relativamente alla osservanza delle disposizioni e istruzioni loro impartite dai rispettivi superiori, ai fini della protezione collettiva e individuale, e all’utilizzo corretto dei macchinari, delle apparecchiature, degli utensili, delle sostanze e dei preparati pericolosi, dei mezzi di trasporto e delle attrezzature di lavoro, nonché dei dispositivi di sicurezza.

– L’adozione e l’uso appropriato dei mezzi di prevenzione e protezione individuali e collettivi, in quanto derivanti da disposizioni normative o dalla consultazione tra datori di lavoro, dirigenti e preposti con i RLS, deve essere scrupolosamente osservata dai lavoratori interessati.

– Il lavoratore segnalerà, tempestivamente, al proprio capo diretto le anomalie che dovesse rilevare durante il lavoro nel corretto funzionamento di impianti, macchinari e attrezzature o nello stato di conservazione e condizioni di utilizzo di sostanze nocive e pericolose, e ogni altro evento suscettibile di generare situazioni di pericolo.

2) RAPPRESENTANTI PER LA SICUREZZA (RLS)

In applicazione dell’art. 18, D.Lgs. 19 settembre 1994 n. 626 e dell’Accordo interconfederale 22.6.95, i RLS sono eletti, di norma, con esclusivo riferimento alle singole unità produttive, in ragione di:

a) unità produttive che occupano sino a 15 dipendenti: 1 RLS

b) unità produttive che occupano da 16 a 120 dipendenti: 1 RLS

c) unità produttive che occupano da 121 a 200 dipendenti: 2 RLS

d) unità produttive che occupano da 201 a 1.000 dipendenti: 3 RLS

e) unità produttive che occupano oltre 1.000 dipendenti: 6 RLS

Nelle unità produttive di cui alla lett. a), limitatamente a quelle che occupano da 5 a 15 dipendenti, i compiti e le attribuzioni di RLS vengono assunti dal delegato di impresa, di cui all’art. 14 del vigente CCNL, ove tale carica sindacale risulti attivata.

Nelle unità produttive di cui alle lett. b), c), d) ed e) i RLS sono individuati tra i soggetti eletti nella RSU.

3) PROCEDURE PER L’ELEZIONE O DESIGNAZIONE DEL RLS

Nelle unità produttive di cui alla lett. a), fatta eccezione per il caso di assunzione della carica da parte del delegato di impresa, il RLS viene eletto direttamente dai lavoratori al loro interno.

L’elezione avviene nel corso dell’assemblea prevista dall’art. 18, parte Generale del vigente CCNL.

L’elezione si svolge a suffragio universale diretto e a scrutinio segreto, anche per candidature concorrenti. Risulterà eletto il lavoratore che ha ottenuto il maggiore numero di voti espressi.

Prima dell’elezione, i lavoratori nominano tra di loro il segretario del seggio elettorale, il quale, a seguito dello spoglio delle schede, provvede a redigere il verbale dell’elezione. Il verbale è comunicato senza ritardo al datore di lavoro.

Hanno diritto al voto tutti i lavoratori iscritti a libro matricola e possono essere eletti tutti i lavoratori non in prova con contratto a tempo indeterminato che prestano la propria attività nell’azienda o unità produttiva.

La durata dell’incarico è di 3 anni.

Nelle unità produttive di cui alle lett. b), c), d) ed e) i RLS vengono eletti in occasione della elezione della RSU con le modalità previste dal vigente CCNL.

All’atto della costituzione della RSU i candidati a RLS vengono indicati specificatamente tra i candidati proposti per l’elezione della RSU.

Nei casi in cui si è già costituita la RSU, per la designazione dei RLS si applica la procedura che segue.

Entro 90 giorni dall’entrata in vigore del presente contratto i RLS sono designati dai componenti della RSU al loro interno.

Tale designazione verrà ratificata in occasione della prima assemblea dei lavoratori.

Nel caso di dimissioni della RSU il RLS esercita le proprie funzioni fino a nuova elezione e comunque non oltre 60 giorni. In tale ipotesi allo stesso competono le sole ore di permesso previste per la sua funzione, ma in relazione al periodo di esercizio della funzione medesima.

In assenza di RSA, il RLS è eletto dai lavoratori dell’azienda al loro interno secondo le procedure sopra richiamate per il caso delle aziende con numero di dipendenti inferiori a 16, su iniziativa delle OO.SS.

Il verbale contenente i nominativi dei RLS deve essere comunicato alla Direzione aziendale che a sua volta ne da comunicazione, per il tramite della Associazione territoriale di appartenenza, all’Organismo paritetico provinciale che terrà il relativo elenco.

I RLS restano in carica per la durata prevista dall’Accordo interconfederale 20 dicembre 1993 sulla costituzione delle RSU.

4) PERMESSI RETRIBUITI PER L’ESPLETAMENTO DELL’ATTIVITÀ DI RLS

Nelle unità produttive di cui alla lett. a), al RLS spettano, per l’espletamento dei compiti previsti dall’art. 19, D.Lgs. 19 settembre 1994 n. 626, permessi retribuiti pari a 12 ore annue per anno solare limitatamente alle unità che occupano fino a 5 dipendenti, nonché pari a 30 ore annue nelle rimanenti.

Nelle unità produttive che occupano fino a 5 dipendenti, nel caso in cui, in relazione ad avvenute o progettate modificazioni tali da variare significativamente le condizioni del rischio, l’entità dei permessi risulti insufficiente, potrà essere anticipato l’utilizzo di ore di competenza dell’anno solare susseguente, fatti salvi i successivi conguagli.

Nelle unità produttive di cui alla lett. c), per l’espletamento dei compiti previsti dall’art. 19, D.Lgs. 19 settembre 1994 n. 626, i RLS eletti o designati ai sensi della presente normativa, oltre i permessi già previsti per le RSU, utilizzano un monte ore specifico pari a 70 ore annue complessive.

Nelle unità produttive di cui alle lett. b), d) ed e), per l’espletamento dei compiti previsti dall’art. 19, D.Lgs. 19 settembre 1994 n. 626, i RLS eletti o designati ai sensi della presente normativa, oltre ai permessi già previsti per le RSU, utilizzano permessi retribuiti pari a 40 ore annue per ogni rappresentante.

I permessi di cui ai commi precedenti potranno essere assorbiti fino a concorrenza delle ore di permesso riconosciute al medesimo titolo.

In tutte le unità produttive di cui al paragrafo 2), per l’espletamento degli adempimenti previsti dai punti b), c), d), g), i) ed l), art. 19, D.Lgs. 19 settembre 1994 n. 626, non vengono utilizzate le ore sopra specificate.

Adeguamenti alla presente normativa potranno essere concordati a livello aziendale in considerazione delle tipologie produttive e delle valutazioni del rischio ambientale.

  Cap 5  art. 59

Apprendistato Professionalizzante Addestramento E Assunzioni Di Giovani Con Diploma O Attestato Di Qualifica – Ambiente Di Lavoro. Rappresentanti Per La Sicurezza (rls)

5) ATTRIBUZIONI DEL RLS

Con riferimento alle attribuzioni del RLS, la cui disciplina legale è contenuta all’art. 19, D.Lgs. n. 626/94, le Parti concordano sulle seguenti indicazioni.

A) Accesso ai luoghi di lavoro

Il diritto di accesso ai luoghi di lavoro sarà esercitato nel rispetto delle esigenze produttive con le limitazioni previste dalla legge.

Il RLS segnala preventivamente al datore di lavoro le visite che intende effettuare agli ambienti di lavoro.

Tali visite si possono anche svolgere congiuntamente al responsabile del servizio di prevenzione e protezione o ad un addetto da questi incaricato.

B) Modalità di consultazione

Laddove il D.Lgs. n. 626/94 prevede a carico del datore di lavoro la consultazione del RLS, questa si deve svolgere in modo da garantire la sua effettività e tempestività.

Il datore di lavoro, pertanto, consulta il RLS su tutti gli eventi per i quali la disciplina legislativa prevede un intervento consultivo dello stesso.

Il RLS, in occasione della consultazione, avendone il tempo necessario, ha facoltà di formulare proprie proposte e opinioni sulle tematiche oggetto di consultazione secondo le previsioni di legge. Il verbale della consultazione deve riportare le osservazioni e le proposte formulate dal RLS.

Il RLS conferma l’avvenuta consultazione, apponendo la propria firma sul verbale della stessa.

In fase di prima applicazione del D.Lgs. n. 626/94, e comunque non oltre il 30.6.96, nelle realtà in cui non sia stata ancora individuata la rappresentanza per la sicurezza, le procedure di consultazione si rivolgono alle RSA delle OO.SS., aderenti alle Confederazioni firmatarie.

A tal fine, la RSA può designare uno o più soggetti, al proprio interno, tenuto conto di quanto previsto dall’art. 13, comma 6), D.Lgs. n. 626/94.

C) Informazioni e documentazione aziendale

Il RLS ha diritto di ricevere le informazioni e la documentazione aziendale di cui alle lett. e) ed f), comma 1), art. 19 del citato D.Lgs. n. 626/94.

Lo stesso rappresentante ha diritto di consultare il rapporto di valutazione dei rischi di cui all’art. 4, comma 2) custodito presso l’azienda o lo stabilimento ai sensi dell’art. 4, comma 3) della medesima disposizione di legge.

Il datore di lavoro fornisce, anche su istanza del rappresentante, le informazioni e la documentazione richiesta, secondo quanto previsto dalla legge.

Per informazioni inerenti l’organizzazione e gli ambienti di lavoro si intendono quelle riguardanti l’unità produttiva per gli aspetti relativi all’igiene e sicurezza del lavoro.

Il rappresentante, ricevute le notizie e la documentazione, è tenuto a farne un uso strettamente connesso alla sua funzione nel rispetto del segreto industriale.

In caso di divergenza con il responsabile della sicurezza in merito alle misure di prevenzione e protezione dei rischi, i RLS segnaleranno le proprie osservazioni di norma in forma scritta al datore di lavoro ed in caso di ulteriore divergenza comunicheranno tali osservazioni e deduzioni all’Organismo paritetico territoriale competente ex art. 20, comma 1), D.Lgs. 19 settembre 1994 n. 626.

6) FORMAZIONE DEI RLS

Il RLS ha diritto alla formazione prevista all’art. 19, comma 1), lett. 9), D.Lgs. n. 626/94.

La formazione dei RLS, i cui oneri sono a carico del datore di lavoro, si svolgerà mediante permessi retribuiti aggiuntivi rispetto a quelli già previsti per la loro attività.

Tale formazione deve comunque prevedere un programma base di 32 ore che, nelle aziende con un numero di dipendenti inferiore a 16, si svolgerà in 2 moduli; tale programma deve comprendere:

– conoscenze generali sugli obblighi e diritti previsti dalla normativa in materia di igiene e sicurezza del lavoro;

– conoscenze generali sui rischi dell’attività e sulle relative misure di prevenzione e protezione;

– metodologie sulla valutazione del rischio;

– metodologie minime di comunicazione.

Il datore di lavoro, ogni qualvolta vengano introdotte innovazioni che abbiano rilevanza ai fini della tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori, prevede una integrazione della formazione.

In ogni caso, laddove le Parti concordassero sulla necessità di un più elevato ricorso alla formazione rispetto ai programmi base di 32 ore, potranno essere definiti progetti privilegiando l’utilizzo delle 150 ore di diritto allo studio di cui al vigente CCNL. Per tale utilizzo è escluso il requisito della durata del corso per un numero di ore doppio rispetto a quello prelevato dal monte ore per il diritto allo studio.

7) RIUNIONI PERIODICHE

In applicazione all’art. 11, D.Lgs. n. 626/94, le riunioni periodiche previste dal comma 1) sono convocate con almeno 5 giorni lavorativi di preavviso e su un ordine del giorno scritto.

Il RLS può richiedere la convocazione della riunione periodica al presentarsi di gravi e motivate situazioni di rischio o di significative variazioni delle condizioni di prevenzione in azienda.

Della riunione viene redatto verbale.

8) REGISTRO DEGLI INFORTUNI – CARTELLA SANITARIA E DI RISCHIO

I datori di lavoro tengono un registro nel quale sono annotati cronologicamente gli infortuni sul lavoro che comportano un’assenza del lavoro superiore a 3 giorni, compreso quello dell’evento.

Nel registro sono annotati il nome, il cognome, la qualifica professionale dell’infortunato, le cause e le circostanze dell’infortunio, nonché la data di abbandono e di ripresa del lavoro. Il registro sul luogo di lavoro è tenuto conformemente al modello approvato con decreto del Ministero del lavoro e della previdenza sociale ed è conservato sul luogo di lavoro, a disposizione dell’Organo di vigilanza.

Verrà istituita la cartella sanitaria e di rischio, come contributo e partecipazione a una assistenza sanitaria che abbia per oggetto la prevenzione e la cura della salute sui luoghi di lavoro, con riferimento all’art. 27, legge 23 dicembre 1978 n. 833 integrato dalle disposizioni del D.Lgs. 19 settembre 1994 n. 626. La cartella sanitaria e di rischio viene custodita dal datore di lavoro con vincoli di riservatezza; nella cartella vengono anche indicati i dati relativi alla maternità; il lavoratore interessato può prenderne visione, chiederne copia su espressa richiesta del suo medico curante o dello specialista; l’originale deve essere mantenuto presso l’azienda.

9) LAVORATORI ADDETTI AI VIDEOTERMINALI

Si intendono per lavoratori addetti ai videoterminali quelli individuati dall’art. 61, comma 1), lett. c), D.Lgs. 19 settembre 1994 n. 626.

Il lavoratore addetto ai videoterminali ha diritto a una interruzione della sua attività mediante pause ovvero cambiamento di attività, qualora svolga la sua attività per almeno 4 ore consecutive; il tempo di pausa non è considerato tempo di esposizione al videoterminale.

Il lavoratore addetto ai videoterminali, come definito al comma precedente, ha diritto a una pausa di 15 minuti ogni 120 minuti di applicazione continuativa al videoterminale. Nel caso di lavoratori addetti ai videoterminali adibiti a lavoro a turni come previsto dal presente CCNL, l’effettivo godimento della mezzora di riposo comporta l’assorbimento delle pause contemplate dalla presente normativa, allorché coincidenti, fermo restando il ……… dell’orario di lavoro.

10) DIVIETO DI USUFRUIRE DELLE PAUSE CUMULATIVAMENTE ALL’INIZIO E AL TERMINE

Per quanto non espressamente regolamentato dal presente articolo, si fa riferimento al D.Lgs. 19 settembre 1994 n. 626 e all’Accordo interconfederale 22.6.95.

11) RINVII GENERALI

Per quanto non espressamente regolamentato dal presente articolo, si fa riferimento al D.Lgs. 19 settembre 1994 n. 626, all’Accordo interconfederale 22.6.95 e a successive modificazioni.

Dichiarazione a verbale

In relazione al processo di riforma legislativo in atto del D.Lgs. n. 626/94, realizzato con il T.U. D.Lgs. 9 aprile 2008 n. 81 e della fase di revisione in corso dell’Accordo interconfederale 22.6.95, le Parti si impegnano ad incontrarsi entro 30 giorni dal raggiungimento dell’intesa a livello Interconfederale per definire congiuntamente le opportune armonizzazioni della disciplina contrattuale vigente con il nuovo contesto normativo.

  Cap 5  art. 60

Apprendistato Professionalizzante Addestramento E Assunzioni Di Giovani Con Diploma O Attestato Di Qualifica – Regolamento Interno

In ciascuna azienda può essere redatto ed esposto in luogo chiaramente visibile, un regolamento interno. La redazione o gli eventuali aggiornamenti saranno esaminati e discussi tra la Direzione aziendale e la RSU o la Commissione interna o il delegato di impresa, preventivamente alla attuazione, a termine dell’art. 3, punto 3), Accordo interconfederale 19 aprile 1966; il loro contenuto non dovrà comunque essere in contrasto con le norme legislative e con quelle contrattuali disciplinanti il rapporto di lavoro.

  Cap 5  art. 61

Apprendistato Professionalizzante Addestramento E Assunzioni Di Giovani Con Diploma O Attestato Di Qualifica – Provvedimenti Disciplinari

Quando la condotta del lavoratore all’interno della fabbrica risulti censurabile dal punto di vista disciplinare saranno, in diversa misura a seconda della recidività della infrazione, adottati nei suoi confronti provvedimenti che avranno in un primo tempo lo scopo di richiamarlo al compimento dei suoi doveri e successivamente, ove l’ammonizione risultasse inefficace, lo scopo essenziale di ripristinare l’ordine disciplinare nella sua sostanza e nella sua forma.

I provvedimenti che si indicano in appresso costituiscono soltanto una obiettiva indicazione, nel senso di garantire, nella adozione della sanzione, un rapporto quanto più possibile definito tra sanzione e mancanza.

L’ammonizione verbale che potrà avere, a seconda dei casi, carattere di appunto o di rimprovero, interverrà quando nell’osservanza degli orari nel contegno verso i superiori e i compagni di lavoro, nella diligenza del lavoratore, siano riscontrate lacune non imputabili a deliberata volontà di mancare al proprio dovere. Alla ammonizione scritta si ricorrerà quando le mancanze, anche se lievi, tenderanno a ripetersi e sia quindi necessario preavvisare in forma meno labile del rimprovero verbale più gravi sanzioni.

Ove l’ammonizione verbale o scritta non abbia sortito l’effetto voluto o la mancanza abbia tale carattere da far ritenere il rimprovero inadeguato, potranno essere inflitte al lavoratore o una multa, fino a un importo equivalente a 2 ore del minimo contrattuale di paga o di stipendio e delle indennità di contingenza, oppure, nei casi di maggiore gravità o di recidiva, la sospensione dal lavoro per un massimo di 3 giorni.

A titolo di indicazione, si stabilisce che la multa o la sospensione potranno essere inflitte al lavoratore:

a) che non si presenti al lavoro e non giustifichi l’assenza (salvo il caso di comprovato impedimento) con le modalità ed i termini di cui agli artt. 45 (Permessi – Assenze – Aspettative) e 55 (Malattia e infortunio non sul lavoro);

b) che nell’interno della fabbrica, esegua lavoro per suo conto senza tuttavia recare grave pregiudizio all’azienda per la poca entità del lavoro stesso e del materiale eventualmente impiegato;

c) che a conoscenza di guasti alle macchine o di irregolarità dell’andamento del lavoro, non avverta il proprio superiore diretto;

d) che nel proprio interesse o di un compagno di lavoro, escluso ogni preventivo concerto con altri, alteri i sistemi di controllo predisposti dalla azienda (medaglie, schede, scritturazioni) allo scopo di accertare la presenza dei lavoratori e il rispetto dell’orario;

e) che contravvenga il divieto di fumare nell’interno dello stabilimento, ove tale divieto esista e sia reso noto con appositi cartelli.

L’importo delle multe dovrà essere devoluto all’INPS.

Per recidività si intende la ripetizione di mancanze contemplate ai punti a), b), c), d), e) nei 6 mesi successivi all’applicazione della prima sanzione.

  Cap 5  art. 62

Apprendistato Professionalizzante Addestramento E Assunzioni Di Giovani Con Diploma O Attestato Di Qualifica – Procedura Per I Provvedimenti Disciplinari

Gli obblighi contrattuali e le norme disciplinari previste dal presente contratto o da eventuale regolamento interno, devono essere portati a conoscenza dei lavoratori mediante affissione dei testi in luogo accessibile e mediante la distribuzione di copia del contrasto stesso, come previsto dall’art. 5, parte Generale.

Per i provvedimenti disciplinari più gravi del richiamo o rimprovero verbale e salvo il caso di infrazioni di gravità tali che non consentano la prosecuzione neanche provvisoria dei rapporti di lavoro, deve essere effettuata la contestazione scritta al lavoratore con l’indicazione specifica dei fatti costitutivi della infrazione.

Il provvedimento non potrà essere emanato se non trascorsi 5 giorni dalla documentata notificazione della contestazione, nel corso dei quali il lavoratore potrà presentare le sue controdeduzioni. Se il provvedimento non verrà emanato entro i 10 giorni dallo scadere del termine per la presentazione delle controdeduzioni, le stesse si riterranno accolte.

La comminazione del provvedimento dovrà essere motivata e comunicata per iscritto.

Il lavoratore potrà presentare le proprie controdeduzioni anche verbalmente, con l’eventuale assistenza di un membro della Commissione interna o di un rappresentante sindacale aziendale.

I provvedimenti disciplinari diversi dal licenziamento potranno essere impugnati dal lavoratore in sede sindacale, secondo le norme contrattuali relative alle vertenze.

Non si terrà conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorso 1 anno dalla loro applicazione.

  Cap 5  art. 63

Apprendistato Professionalizzante Addestramento E Assunzioni Di Giovani Con Diploma O Attestato Di Qualifica – Norme Per Il Licenziamento

Il licenziamento con preavviso può essere inflitto per notevole inadempimento degli obblighi contrattuali dei prestatori d’opera.

Il licenziamento con immediata cessazione del rapporto di lavoro e della retribuzione non può avvenire che per giusta causa ai sensi dell’art. 2129 c.c.

Agli effetti del licenziamento con preavviso per notevole inadempimento degli obblighi contrattuali possono essere prese in considerazione solo quelle mancanze facenti capo alle sanzioni previste ai punti a), b), c) del presente articolo che siano state commesse nei 12 mesi precedenti la data di risoluzione del rapporto di lavoro.

Si conviene che costituiscono legittimo motivo di licenziamento con la perdita dell’indennità di preavviso:

a) abbandono del proprio posto di lavoro o grave negligenza nella esecuzione di lavoro o di ordini, che implichino pregiudizio alla incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti;

b) litigi di particolare gravità o seguiti da vie di fatto, entro il recinto dello stabilimento, quando mostrino o confermino una tendenza agli atti violenti;

c) condanna a pena detentiva, comminata con sentenza passata in giudicato, per azione non connessa col rapporto di lavoro;

d) in caso di trafugamento di materiali, di modelli, di disegni, purché il fatto sia provato, anche se non esista danno rilevante e non sia intervenuta l’autorità giudiziaria. Limitatamente ai modelli e ai disegni si terrà conto dell’elemento costituito dalla loro originalità;

e) quando il lavoratore non sospeso accetti di produrre o contribuisca a produrre per conto di terze persone fuori dallo stabilimento, articoli o parti di essi, analoghi a quelli prodotti nell’azienda;

f) quando, lavorando solo o in comunione con altri operai, nell’interno dello stabilimento, per proprio tornaconto, ed introducendo od asportando materiali anche di sua proprietà, abbia, per carattere continuativo di questa attività e per la estensione della stessa, recato rilevante nocumento alla azienda;

g) in caso di insubordinazione nei confronti dell’impresa o degli elementi da essa delegati, quando non vi siano ragioni largamente attenuanti o la insubordinazione, per la poca gravità degli atti o per la pronta e sincera resipiscenza dell’insubordinato, non abbia nuociuto alla disciplina della fabbrica;

h) in generale, quando la gravità della mancanza o delle mancanze, l’esistenza del dolo o del danno rilevante, rendano impossibile, per colpa esclusiva del lavoratore, la prosecuzione del rapporto di lavoro;

i) assenze ingiustificate per oltre 4 giorni consecutivi, oppure assenze ripetute per 4 volte in un anno nei giorni susseguenti a quelli festivi o alle ferie.

Non interrompono la predetta consecutività i giorni festivi o non lavorativi eventualmente intercorrenti.

  Cap 5  art. 64

Apprendistato Professionalizzante Addestramento E Assunzioni Di Giovani Con Diploma O Attestato Di Qualifica – Trasformazione, Trapasso, Cessione, Cessazione, Fallimento Dell’azienda

I casi di cessione, trapasso, trasformazione, usufrutto e affitto dell’azienda non risolvono di per sé il contratto di lavoro e il personale ad essa addetto conserva i suoi diritti nei confronti del nuovo titolare, giuste le disposizioni di legge che qui si intendono richiamate.

Nel caso di cessazione dell’azienda, il lavoratore conserva il diritto al preavviso e alla relativa indennità sostitutiva, al TFR, nonché alle eventuali altre spettanze.

Per il caso di fallimento valgono le disposizioni di legge.

  Cap 5  art. 65

Apprendistato Professionalizzante Addestramento E Assunzioni Di Giovani Con Diploma O Attestato Di Qualifica – Certificato Di Lavoro E Restituzione Documenti Di Lavoro

Ai sensi dell’art. 2124 c.c. l’azienda dovrà rilasciare al lavoratore – all’atto della cessazione del rapporto di lavoro qualunque ne sia la causa e sempreché non sia obbligatorio il libretto di lavoro – un certificato indicante esclusivamente il tempo durante il quale il lavoratore è stato occupato alle dipendenze dell’azienda stessa e le mansioni da esso esercitate.

All’atto della cessazione del rapporto di lavoro l’azienda consegnerà al lavoratore, che ne rilascerà ricevuta, tutti i documenti di pertinenza dell’interessato, con regolarizzazione di aggiornamento, sempreché non ne sia impedita da ragioni indipendenti dalla sua volontà. In quest’ultimo caso l’azienda rilascerà al lavoratore interessato una dichiarazione che possa servire al lavoratore stesso per contrarre eventuale nuovo rapporto di lavoro.

  Cap 5  art. 66

Apprendistato Professionalizzante Addestramento E Assunzioni Di Giovani Con Diploma O Attestato Di Qualifica – Regolamentazione Della Contrattazione Aziendale

SOGGETTI

La contrattazione aziendale viene delegata dalle parti stipulanti da un lato alle aziende e alle Associazioni imprenditoriali territoriali e dall’altro alle RSU e ai Sindacati territoriali dei lavoratori aderenti alle Organizzazioni che hanno stipulato il presente contratto.

Tale contrattazione sarà effettuata coerentemente con la prassi in atto nel settore, con particolare riferimento alle piccole imprese e all’intervento delle Organizzazioni nazionali di categoria.

MORATORIA

In ogni caso la contrattazione economica a livello aziendale non potrà essere attivata prima del 31.7.09, fermo restando che comunque i relativi effetti non potranno avere decorrenza da data anteriore.

REQUISITI

Le materie riservate alla contrattazione aziendale a contenuto economico – nonché le inderogabili modalità per la sua attuazione – sono solamente quelle stabilite dalla presente regolamentazione.

La contrattazione aziendale potrà concernere le materie delegate dal CCNL secondo le specifiche clausole contrattuali di rinvio, e riguarderà materie ed istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli già definiti dal CCNL e da altri livelli di contrattazione. Essa è effettuata in conformità alle condizioni previste dal presente contratto.

FINALITÀ E CONTENUTI

Le Parti convengono che, attraverso la partecipazione dei lavoratori, la contrattazione a livello aziendale debba perseguire il miglioramento delle condizioni di produttività, competitività, efficienza e di redditività in modo da consentire anche il miglioramento delle condizioni di lavoro e la ripartizione dei benefici ottenuti.

Pertanto, nel rispetto delle coerenze complessive in tema di politica dei redditi, la contrattazione aziendale con contenuto economico sarà direttamente e sistematicamente correlata ai risultati conseguiti, compresi i margini di produttività di cui le imprese dispongano, eccedente quella eventualmente già utilizzata per riconoscere gli aumenti retributivi a livello di contratto nazionale.

Dichiarazione delle Parti

Le Parti si danno atto che la contrattazione aziendale dovrà avvenire esclusivamente nello spirito e nell’alveo dell’Accordo interconfederale 23 luglio 1993 e delle norme della presente regolamentazione e in tale Direzione dovranno essere svolte tutte le iniziative ed adottati i comportamenti delle Parti in attuazione degli stessi.

Dichiarazione a verbale

Le Parti si danno atto che, ai sensi dell’art. 65, CCNL 24.6.92, viene mantenuta l’indennità sostitutiva di lire 12.000 mensili (E 6,20), alle condizioni da esso previste.

  Cap 5  art. 66 bis

Apprendistato Professionalizzante Addestramento E Assunzioni Di Giovani Con Diploma O Attestato Di Qualifica – Previmoda: Contribuzione

A decorrere dall’1.1.09 il contributo paritetico a carico dell’azienda e del lavoratore, previsto al punto d) del Verbale di accordo 17 settembre 1997 istitutivo del Fondo PREVIMODA aumenta dall’1% all’1,20%.

Resta salva la possibilità per il lavoratore di versare un contributo superiore, secondo quanto previsto da PREVIMODA.

Inoltre, le Parti convengono sui seguenti punti, aventi decorrenza dall’1.1.09:

– facoltà per i lavoratori di versare contributi forfettari volontari ‘una tantum’, qualora la contrattazione aziendale lo preveda;

– iscrizione al Fondo per i lavoratori con contratti a tempo determinato di durata superiore a 3 mesi;

– consentire il primo versamento al Fondo con decorrenza dal mese in cui avviene l’iscrizione.

  art. 67

Operai – Modalità Di Corresponsione Della Retribuzione

La retribuzione normale sarà corrisposta agli operai in misura mensile fermo restando che il lavoro prestato dagli stessi e compensato in base ai giorni di effettiva prestazione e, nell’ambito dei giorni, in base alle ore effettivamente lavorate.

Al riguardo valgono pertanto le seguenti norme:

a) agli operai che, nel corso del mese, avranno prestato la loro opera per l’intero orario contrattuale di lavoro o che si saranno assentati soltanto per ferie, per festività, per congedo matrimoniale o per altre cause che comportano il diritto alla retribuzione, verrà liquidata l’intera retribuzione mensile.

In tal modo si intenderanno compensati, oltre al lavoro ordinario, le ferie, il congedo matrimoniale, le altre assenze retribuibili e le festività di cui all’art. 32 – Parte Generale escluse solo quelle coincidenti con la domenica o con il sabato o con il periodo feriale;

b) agli operai che abbiano prestato la loro opera per un periodo inferiore ad un mese, o comunque per parte dell’orario contrattuale, verrà detratta una quota di retribuzione proporzionale alle ore non lavorate o comunque non retribuibili secondo quanto previsto dal comma 2), art. 35, parte Generale del presente contratto.

  art. 68

Operai – Inizio E Fine Del Lavoro. Pulizia Del Posto Di Lavoro

Al segnale di inizio del lavoro il lavoratore dovrà trovarsi al proprio posto pronto a svolgere la sua attività.

Sarà considerato ritardatario chi, al segnale di cui è detto più sopra, risulterà non entrato nello stabilimento, il lavoratore che si presenti successivamente e con un ritardo non superiore a mezzora sarà considerato presente agli effetti del computo delle ore, a partire dalla mezz’ora successiva a quella in cui ha avuto inizio il lavoro.

Nessun lavoratore potrà cessare il lavoro e abbandonare il proprio posto prima del segnale di cessazione.

La pulizia del posto, delle macchine o degli utensili di lavoro, con le modalità indicate dalla Direzione dell’azienda, sarà fatta normalmente prima dell’anzidetto segnale di cessazione. Se venisse compiuta oltre l’orario normale di cui all’art. 26, parte Generale, sarà considerata prestazione straordinaria.

  art. 69

Operai – Interruzioni Del Lavoro

In caso di interruzione di lavoro sarà riservato agli operai il seguente trattamento:

1) per le ore perdute, ma passate in stabilimento a disposizione dell’azienda, sarà corrisposta la retribuzione di fatto con facoltà per l’azienda di adibire gli operai stessi ad altri lavori;

2) per le ore perdute, per le quali gli operai pur non essendo trattenuti in stabilimento non vennero preavvisati in termine utile e cioè almeno nel corso della giornata precedente l’interruzione, sarà corrisposto l’80% della retribuzione di fatto per la prima giornata di sospensione;

3) per le ore perdute e per le quali gli operai siano stati tempestivamente preavvisati, non sarà dovuta alcuna retribuzione. Restano ferme le norme sulla Cassa Integrazione Guadagni per quanto riguarda il rimborso da richiedersi dalle aziende.

Nel caso di sospensione del lavoro per un periodo maggiore di 15 giorni, nonché nel caso di riduzione di lavoro a meno di 24 ore settimanali per un periodo superiore a quattro settimane, l’operaio ha facoltà di dimettersi con diritto all’indennità sostitutiva del preavviso e al TFR.

Dichiarazione a verbale

Per la retribuzione agli affetti del presente articolo si intende la retribuzione di fatto compresa la prescritta maggiorazione nel caso che i lavoratori o il lavoratore interessato siano addetti a lavoro notturno nella giornata in cui avviene l’interruzione.

  art. 70

Operai – Lavoro A Cottimo

a) Tutti gli operai dovranno essere retribuiti ad economia oppure a cottimo in relazione alle possibilità tecniche delle varie lavorazioni e ai sistemi in uso nei vari settori. Ogniqualvolta in conseguenza della organizzazione del lavoro nell’azienda un operaio sia vincolato a un determinato ritmo produttivo e quando la valutazione del lavoro a lui affidato sia il risultato delle misurazioni dei tempi di lavorazione, l’operaio stesso deve essere retribuito a cottimo.

Nel caso che le lavorazioni siano organizzate in linee a catena o a flusso continuo, con prestazioni vincolate all’osservanza di un ritmo predeterminato che richieda un rendimento superiore a quello richiesto dal lavoro a economia, l’operaio dovrà essere retribuito a cottimo, sempreché questo sistema sia praticabile. Qualora non sia possibile praticare tariffe di cottimo, l’azienda dovrà corrispondere agli operai le cui prestazioni sono vincolate come sopra detto una percentuale di maggiorazione del loro minimo di paga contrattuale del 6%.

Nulla è dovuto nel caso che la linea assolva un servizio ausiliario automatizzato o comunque non si verifichino le condizioni di cui al comma precedente.

b) Le tariffe di cottimo dovranno consentire all’operaio di normale capacità ed operosità di conseguire un guadagno non inferiore al minimo di paga contrattuale stabilito per la sua categoria maggiorato del 6%. Tale condizione si presume adempiuta quando – essendovi più operai retribuiti in base alla medesima tariffa di cottimo – detti operai abbiano realizzato un guadagno medio di cottimo non inferiore al 6%.

c) Nel caso in cui per cause non dipendenti dalla sua capacità o volontà, un operaio lavorando a cottimo non raggiunga il guadagno minimo di cui al punto b), la retribuzione gli sarà integrata fino a raggiungerlo.

d) Prima dell’inizio delle singole lavorazioni, dovranno essere comunicati ai lavoratori interessati mediante affissione o con altro mezzo di comunicazione scritta:

1) le indicazioni del lavoro da eseguire

2) il compenso unitario (tariffe di cottimo) corrispondente

L’azienda comunicherà all’operaio gli elementi riepilogativi di computo del suo guadagno di cottimo nel periodo di paga, con riferimento ai risultati delle singole tariffe.

e) Le tariffe di cottimo nell’interesse dell’azienda come degli operai, divengono definitive dopo un periodo di esperimento la cui durata (avuto riguardo ai caratteri tecnici e alle eventuali complessità delle lavorazioni) sarà preventivamente stabilita e comunicata agli operai interessati.

Tale durata sarà compresa tra i 15 e i 45 giorni; l’esperimento sarà seguito dal periodo di assestamento della tariffa di cottimo o di incentivo di durata non superiore a mesi 2.

f) L’azienda comunicherà alla RSU o alla Commissione interna e, tramite la propria Associazione territoriale, ai Sindacati provinciali dei lavoratori all’atto di introduzione dei nuovi sistemi di cottimo o di incentivo o nel caso di modifiche ai sistemi in vigore solo i criteri generali applicati.

Tali criteri si riferiscono ai metodi di rilevazione dei tempi, ai coefficienti minimo e massimo di maggiorazione dei tempi esecutivi e ai metodi di calcolo dell’utile di cottimo.

Nel caso di introduzione di lavorazioni a catena o a flusso continuo di cui al comma 2) del precedente punto a), le comunicazioni saranno fatte tenendo conto della diversa denominazione che detti criteri assumono.

Tali comunicazioni avranno finalità informative essendo ammesse solo contestazioni di carattere applicativo.

g) Ove si verifichi che per un periodo di tempo non inferiore a 15 giorni l’applicazione di una o più voci delle vigenti tariffe determini una minore retribuzione rispetto ai livelli raggiunti nel quadrimestre precedente per ragioni indipendenti dalla laboriosità degli operai, l’azienda dovrà ricercare ed eliminare la causa del fatto e, contemporaneamente determinerà la quota di minor guadagno che dovrà essere riconosciuta agli operai, ad integrazione delle retribuzioni già riscosse.

I provvedimenti di cui sopra non saranno adottati vigendo le tariffe provvisorie durante il periodo di assestamento.

Non è ammessa la compensazione tra i risultati di tariffe assestate e quelli di tariffe in corso di assestamento.

h) L’effettuazione del passaggio dal sistema di cottimo a quello ad economia non dovrà, rimanendo inalterate le condizioni di lavoro e la produzione individuale, portare diminuzione di retribuzione.

i) I datori di lavoro non potranno servirsi di cottimisti che abbiano alle loro dipendenze altri operai da essi direttamente retribuiti.

A questo effetto la dipendenza di un operaio da un altro può essere intesa soltanto come rapporto tecnico e disciplinare nell’ambito dell’azienda.

l) Per guadagno medio orario complessivo di cottimo s’intende il totale delle somme pagate per il lavoro a cottimo nel periodo preso in esame diviso per il totale delle ore di lavoro a cottimo compiuto nello stesso periodo.

m) L’operaio cottimista che lascia il lavoro per dimissioni o licenziamento quando il cottimo è ancora in corso, ha diritto alla liquidazione dell’eventuale guadagno di cottimo spettantegli fino al momento in cui lascia il lavoro.

Nel caso in cui la liquidazione avvenga solo quando il cottimo sia ultimato, l’operaio avrà diritto ad un acconto sulla base della presumibile liquidazione.

n) Qualunque contestazione che non trovi risoluzione nell’ambito aziendale – sia per i cottimi e gli incentivi già in atto, sia per quelli di nuova introduzione – riguardante la precisazione di elementi tecnici e l’accertamento di fatti determinanti la tariffa di cottimo, è rimessa ad opportuno riesame da parte delle competenti Organizzazioni territoriali.

o) Le decisioni assunte decorreranno dalla data di presentazione del reclamo.

  art. 71

Operai – Ferie

Nel corso di ogni anno feriale il lavoratore ha diritto ad un periodo di riposo di 4 settimane con decorrenza della retribuzione di fatto corrispondente all’orario settimanale contrattuale.

Per i cottimisti si farà riferimento al guadagno medio orario delle ultime 4 settimane di lavoro.

Per gli operai che nel corso dell’anno di maturazione delle ferie siano stati addetti a lavoro a squadre per almeno sei mesi ivi compreso il periodo feriale, la retribuzione di fatto verrà maggiorata dell’1,10%.

Il periodo di ferie deve avere normalmente carattere continuativo; salvo casi di comprovate esigenze tecnico produttive, fatta eccezione per la quarta settimana. Eventuale diversa distribuzione della quarta settimana, anche se motivata da esigenze tecnico produttive, dovrà essere concordata tra Direzione e RSU, o eventualmente con accordo tra le parti interessate.

Il pagamento delle ferie dovrà essere fatto in via anticipata.

Per le festività elencate nella prima parte dell’art. 32, parte Generale, cadenti nel corso delle ferie, verrà corrisposto il trattamento economico relativo alle festività stesse senza prolungamento del periodo di riposo.

Ogni periodo settimanale, in presenza di un orario di lavoro distribuito su 5 giorni, in caso di godimento frazionato, equivarrà a 5 giorni lavorativi.

Il diritto alle ferie si intende maturato quando sia decorso un anno dalla data di precedente maturazione. In caso di anticipo della concessione delle ferie, l’anzianità agli effetti della decorrenza del nuovo periodo feriale, decorrerà ugualmente dalla data di maturazione.

All’operaio che non abbia maturato il diritto alle ferie intere spetterà un dodicesimo delle ferie per ogni mese o frazione di mese pari o superiore a 2 settimane.

Agli effetti della maturazione delle ferie verranno computate le sospensioni della prestazione del lavoro dovute a malattia, infortunio, congedo matrimoniale – nell’ambito dei previsti periodi di conservazione del posto – le assenze giustificate, nonché i periodi di assenza per gravidanza e puerperio, in applicazione delle specifiche disposizioni di legge.

I giorni di ferie eventualmente non usufruiti per ragioni tecniche o esigenze produttive potranno essere convertiti in permessi retribuiti, oppure compensati con una indennità sostitutiva corrispondente alla retribuzione di fatto dovuta per le giornate di ferie non godute, calcolata nella misura della retribuzione in atto al momento della liquidazione delle ferie medesime.

Qualora durante il periodo feriale sopravvenga una malattia che comporta il ricovero ospedaliero, le ferie si considerano interrotte per la durata del ricovero stesso qualora venga regolarmente documentato.

  art. 72

Operai – Tredicesima Mensilità

La liquidazione della 13ª mensilità sarà effettuata nella misura annua di 1 mensilità della retribuzione di fatto.

Per gli operai e apprendisti che nel corso dell’anno siano stati addetti al lavoro a squadre per almeno 6 mesi, ivi compreso il periodo feriale eventualmente coincidente, la retribuzione di fatto verrà maggiorata dell’1,10%. Per i cottimisti si farà riferimento al guadagno medio delle ultime 4 settimane di lavoro.

Agli effetti della liquidazione della 13ª mensilità verranno computate le sospensioni della prestazione di lavoro dovute a malattia, infortunio, congedo matrimoniale, nell’ambito dei previsti periodi di conservazione del posto, le assenze giustificate, i periodi di assenza per gravidanza e puerperio in applicazione delle specifiche disposizioni di legge.

Nel caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro o di sospensione dell’attività lavorativa nel corso dell’anno, saranno corrisposti tanti 12simi della 13ª mensilità per quanti sono i mesi di anzianità di servizio nell’azienda.

Le frazioni di mese pari o superiori a 2 settimane verranno considerate come mese intero.

  art. 73

Operai – Trattamento Economico Di Malattia E Infortunio Non Sul Lavoro

In caso di malattia, all’operaio non in prova saranno corrisposti trattamenti assistenziali a integrazione dell’indennità di malattia a carico dell’INPS, ed eventualmente di altri soggetti pubblici o privati, fino al raggiungimento dei seguenti limiti massimi:

– dal 1° al 3° giorno di malattia, il 50% della retribuzione normale di fatto;

– dal 4° al 20° giorno di malattia, il 90% della retribuzione netta normale di fatto;

– dal 21° al 180° giorno di malattia, il 100% della retribuzione netta normale di fatto.

Per malattia di durata superiore a 28 giorni il 100% della retribuzione netta normale di fatto verrà corrisposto dal 1° giorno di malattia.

In aggiunta a quanto sopra, all’operaio ammalato, ove venisse a cessare il trattamento mutualistico INPS, l’azienda riconoscerà una indennità pari al 50% della retribuzione normale di fatto, per i periodi di malattia eccedenti il 6° mese compiuto e fino al termine del periodo di conservazione del posto di cui all’art. 55, punto C), parte Generale.

L’azienda anticiperà alle normali scadenze dei periodi di paga le indennità a carico dei competenti istituti a condizione che non vengano assoggettate a contributi assicurativi e previdenziali e che venga garantito non oltre 90 giorni dalla chiusura della malattia il rimborso delle stesse da parte degli istituti interessati attraverso conguaglio o altri analoghi sistemi.

Il diritto a percepire i trattamenti previsti dal presente articolo è subordinato al riconoscimento della malattia da parte degli istituti assicuratori, con decorrenza dalla data del riconoscimento stesso, alla presentazione di certificato medico indicante la data di inizio o di prosecuzione e/o di chiusura della incapacità al lavoro contenente le seguenti indicazioni:

a) data del rilascio;

b) prognosi;

c) specificazione dell’orario durante il quale il medico curante consente al lavoratore di uscire dalla sua abitazione.

In caso di ricovero ospedaliero il lavoratore è tenuto a presentare o il certificato di ricovero rilasciato dall’amministrazione ospedaliera, o l’attestato del medico che ne ha ordinato il ricovero, facendo conoscere successivamente la data di dimissione.

I conteggi finali della integrazione saranno effettuati in base ai certificati definitivi rilasciati dagli istituti assicuratori.

Tali trattamenti assorbiranno fino a decorrenza eventuali integrazioni aziendali in atto e non saranno cumulatoli con altri trattamenti, presenti o futuri, convenzionalmente o legalmente dovuti.

Il trattamento economico di cui al presente articolo si applica, nell’ambito del periodo di conservazione del posto di cui all’art. 55, punto C), parte Generale anche in caso di tbc. In tal caso, il trattamento ha carattere integrativo di quanto erogato dall’INPS.

Nella ipotesi in cui l’infortunio non sul lavoro sia ascrivibile a responsabilità di terzi, resta salva la facoltà dell’azienda di recuperare dal terzo responsabile le somme da essa corrisposte (Retribuzione diretta, indiretta, differita e contributi) per il trattamento come sopra regolato, restando a essa ceduta la corrispondente azione nei limiti del detto importo; il lavoratore è tenuto a comunicare tempestivamente all’azienda ogni informazione utile al riguardo.

Il lavoratore che sia stato risarcito dal terzo responsabile e abbia ricevuto l’integrazione del trattamento INPS da parte dell’azienda è tenuto a rimborsare all’azienda stessa l’importo dell’integrazione percepita.

1) Nota a verbale

Nella retribuzione normale di fatto agli effetti del presente articolo, si intende compresa la percentuale di lavoro notturno qualora tale prestazione sia stata già programmata prima dell’insorgere della malattia.

2) Nota a verbale

Per i cottimisti si fa riferimento al cottimo medio realizzato nel mese se vi è stata prestazione, altrimenti si farà riferimento a quello realizzato nell’ultimo mese lavorato.

TRATTAMENTO ECONOMICO DI MALATTIA/CASSA INTEGRAZIONE (anche; Allegato IV)

Nel caso di malattia insorta durante un periodo di riduzione o sospensione del lavoro con intervento della Cassa integrazione sia ordinaria che straordinaria, il trattamento economico a carico del datore di lavoro sarà commisurato a quanto di volta in volta riconosciuto da parte dell’INPS.

Pertanto se l’INPS corrisponde al lavoratore l’indennità di malattia, il datore di lavoro erogherà la prevista integrazione contrattuale di malattia. Tale integrazione sarà effettuata fino al limite del trattamento economico netto che il dipendente avrebbe percepito dall’INPS per Cassa integrazione, se non fosse stato malato. L’integrazione sarà quindi effettuata entro i limiti di copertura percentuale e di massimale stabiliti dalle disposizioni di legge relative alla CIG.

Se l’INPS, al contrario, corrisponde al lavoratore ammalato il trattamento di integrazione salariale, il datore di lavoro non erogherà alcun trattamento integrativo di malattia.

Ai lavoratori per i quali non è prevista l’indennità di malattia INPS, il datore di lavoro erogherà la stessa percentuale di trattamento economico netto che sarebbe spettata ad un dipendente con la qualifica di operaio nelle medesime condizioni. L’intero trattamento di malattia, entro i limiti di copertura percentuale e di massimale stabiliti dalle disposizioni di legge in materia di integrazione salariale, è a carico del datore di lavoro.

Per la casistica del trattamento economico di malattia nei casi di CIG e CIGS (operai, intermedi, impiegati, Quadri) si rinvia all’allegato IV (note applicative ed esempi).

  art. 74

Operai – Gravidanza E Puerperio – Trattamento Economico

Per la tutela fisica ed economica della lavoratrice durante lo stato di gravidanza e puerperio si fa riferimento alle norme di legge e relativo regolamento.

È vietato adibire al trasporto ed al sollevamento di pesi nonché ai lavori pericolosi, faticosi e insalubri di cui all’art. 5, DPR 25 novembre 1976 n. 1026 (allegato A, D.Lgs. 26 marzo 2001 n. 151), e nei casi di uso di sostanze tossiche, le lavoratrici durante il periodo di gestazione e fino a sette mesi dopo il parto. Per tale periodo le lavoratrici saranno addette ad altre mansioni.

Le lavoratrici che vengano adibite a mansioni inferiori a quelle abituali conservano la retribuzione corrispondente alle mansioni precedentemente svolte, nonché la qualifica originale.

Qualora la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni, vale il disposto dell’art. 7, comma 6), D.Lgs. 26 marzo 2001 n. 151.

TRATTAMENTO ECONOMICO CONTRATTUALE

In caso di gravidanza e puerperio, ferme restando le disposizioni di legge sulla tutela fisica ed economica delle lavoratrici madri, l’azienda deve integrare il trattamento mutualistico per il periodo di assenza fino al 100% della retribuzione netta normale mensile per i primi 5 mesi di assenza.

Per la determinazione della retribuzione il riferimento è all’art. 34 (Definizione ed elementi della retribuzione) del presente contratto.

Nota a verbale n. 1 (Decorrenza 100%)

La decorrenza dell’aumento dal 90% al 100% è stabilita a far data 1.1.05.

Fino al 31.12.04 è rimasto in vigore il trattamento del 90% come previsto dal CCNL 19 maggio 2000.

Nota a verbale n. 2

Il trattamento integrativo di cui al comma 1) del presente articolo non é comprensivo delle quote afferenti la tredicesima mensilità e le eventuali retribuzioni differite ad essa equiparate che sono invece a carico dell’INPS.

  art. 75

Operai – Preavviso Di Licenziamento O Di Dimissioni

Il licenziamento del lavoratore, non in prova, e le sue dimissioni potranno avere luogo in qualunque giorno della settimana, mediante preavviso di 6 giorni (48 ore).

L’azienda può esonerare dal lavoro il lavoratore in qualunque giorno successivo al preavviso, corrispondendogli l’intera retribuzione di fatto per le ore lavorative mancanti al compimento del periodo di preavviso.

In caso di dimissioni senza preavviso, l’azienda ha diritto di trattenere sulle competenze dovute al lavoratore l’equivalente del preavviso da questi non dato.

Il periodo di preavviso non può coincidere con il periodo delle ferie, del congedo matrimoniale, della malattia, dell’infortunio.

Il periodo di preavviso si computa agli effetti dell’anzianità.

A richiesta del lavoratore l’azienda concederà permessi per la ricerca di altra occupazione.

  art. 76

Operai – Trattamento Di Fine Rapporto (tfr)

All’operaio o apprendista licenziato o dimissionario sarà corrisposto il TFR previsto dalla legge 29 maggio 1982 n. 297.

Per l’anzianità maturata fino al 31.5.82 gli importi sono determinati in base alla legge predetta e alle quote previste dalla precedente regolamentazione contrattuale.

Per ciascuno degli anni compiuti di anzianità ininterrotta maturata dopo l’1.6.82, le quote annue da computare sono le seguenti:

– fino a 12 anni compiuti: 18/30

– dal 13° al 18° anno di anzianità: 22/30

– oltre il 18° anno di anzianità: 30/30

Gli scaglioni di cui al punto precedente sono applicati fino al 31.12.89.

Dall’1.1.90 gli scaglioni del TFR per la qualifica operaia sono equiparati allo scaglione della qualifica impiegatizia (30/30).

Ai fini del computo degli scaglioni si terrà conto della anzianità effettivamente maturata presso la stessa azienda a partire dall’1.1.45.

  art. 77

Operai – Regolamento Del Lavoro A Domicilio

1) DEFINIZIONE DEL LAVORATORE A DOMICILIO

È lavoratore a domicilio chiunque, con vincolo di subordinazione, esegue nel proprio domicilio o in locale di cui abbia disponibilità, anche con l’aiuto accessorio di membri della sua famiglia conviventi e a carico, ma con esclusione di manodopera salariata e di apprendisti, lavoro retribuito per conto di uno o più imprenditori, utilizzando materie prime o accessorie e attrezzature proprie o dello stesso imprenditore, anche se fornite per il tramite di terzi.

La subordinazione, agli effetti del presente regolamento e a miglioramento di quanto stabilito dall’art. 2094 c.c., ricorre quando il lavoratore a domicilio è tenuto a osservare le direttive dell’imprenditore circa le modalità di esecuzione, le caratteristiche e i requisiti del lavoro da eseguire, e il suo lavoro consista nella esecuzione parziale, nel completamento o nella intera lavorazione di prodotti oggetto dell’attività dell’imprenditore committente.

Non è lavoratore a domicilio e deve a tutti gli effetti considerarsi dipendente con rapporto di lavoro a tempo indeterminato chiunque esegue, nelle condizioni di cui ai commi precedenti, lavori in locali di pertinenza dello stesso imprenditore, anche se per l’uso di tali locali e dei mezzi di lavoro in esso esistenti corrisponde al datore di lavoro un compenso di qualsiasi natura.

2) NON AMMISSIBILITÀ DEL RICORSO AL LAVORO A DOMICILIO

Non è ammessa l’esecuzione di lavoro a domicilio per attività le quali comportino l’impiego di sostanze o materiali nocivi o pericolosi per la salute o l’incolumità del lavoratore e dei suoi familiari.

È fatto divieto alle aziende interessate da programmi di ristrutturazione, riorganizzazione e di conversione che abbiano comportato licenziamenti o sospensioni di lavoro, di affidare lavoro a domicilio per la durata di un anno rispettivamente dall’ultimo provvedimento di licenziamento e dalla cessazione delle sospensioni.

È fatto divieto ai committenti di lavoro a domicilio di valersi dell’opera di mediatori o di intermediari comunque denominati i quali, unitamente alle persone alle quali hanno commesso lavoro a domicilio, sono considerati, a tutti gli effetti, alle dipendenze del datore di lavoro per conto e nell’interesse del quale hanno svolto la loro attività.

3) LIBRETTO PERSONALE DI CONTROLLO

Il lavoratore a domicilio, oltre al libretto di lavoro di cui alla legge 1 gennaio 1935 n. 112, deve essere munito, a cura dell’imprenditore, di uno speciale libretto di controllo, conforme al modello ministeriale.

A richiesta del committente l’operaio comunicherà al datore di lavoro, quando ne ricorra la circostanza, se e per quali altri datori di lavoro egli presti contemporaneamente la sua opera, nonché quanto altro previsto dalla vigente legislazione in materia e ciò ai fini degli adempimenti per le assicurazioni sociali.

4) RESPONSABILITÀ DEL LAVORATORE A DOMICILIO

Il lavoratore a domicilio assume nei confronti del datore di lavoro la responsabilità di tutto il materiale che riceve in consegna, nonché quella per la esatta e tempestiva esecuzione e riconsegna del lavoro, in conformità alle istruzioni ricevute.

5) RETRIBUZIONI

a) I lavoratori a domicilio dovranno godere del trattamento economico salariale, comprensivo dei miglioramenti previsti dal presente contratto e dai successivi, per gli operai interni, ciascuno in ragione della categoria o della qualifica prevista dai contratti stessi.

b) Il trattamento di cui sopra si concreterà in una tariffa di cottimo pieno costituita dai medesimi elementi che compongono la retribuzione degli operai interni e cioè: paga base, percentuale di maggiorazione per il lavoro a cottimo, indennità di contingenza e indennità accessorie.

L’indennità di contingenza, dovrà essere tradotta in quote minuto tramite l’applicazione della seguente formula:

 quota oraria operaio interno

______________________

60          = quota minuto

Le indennità accessorie giornaliere dovranno essere tradotte in quota minuto tramite il divisore 480.

c) Base del computo per la determinazione delle tariffe di cottimo pieno di cui sopra sarà la misurazione tecnica del tempo normalmente necessario a un lavoratore di normale capacità per eseguire l’operazione o il gruppo di operazioni a esso richieste.

L’anzidetta tariffa di cottimo risulterà così dalla moltiplicazione delle quote orarie di cui al punto b) per i tempi accertati nel modo dinanzi indicato.

d) Tutti gli aggiornamenti determinati, in aumento o diminuzione, dal variare della paga base, delle eventuali indennità accessorie e dell’indennità di contingenza, daranno luogo automaticamente, e con la stessa decorrenza, all’aggiornamento delle tariffe di cottimo di cui al capoverso c).

e) La compilazione e l’approvazione delle tariffe e il loro aggiornamento, in esecuzione degli accordi di cui sopra, si intendono devolute alle Associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei prestatori d’opera con la partecipazione di rappresentanti dei lavoratori a domicilio interessati, tenendo presenti i particolari caratteri e le varie produzioni e il trattamento economico riservato ai dipendenti operai cottimisti che svolgono analoghe mansioni all’interno dell’azienda o delle aziende interessate.

A tal fine, nelle zone ove è presente il lavoro a domicilio, una delle Parti potrà chiedere la costituzione di apposite Commissioni paritetiche, che si riuniranno periodicamente, a seconda della necessità, per la determinazione delle tariffe di cottimo pieno e per il loro aggiornamento.

Le Associazioni territoriali degli imprenditori e le Organizzazioni sindacali territoriali dei lavoratori determineranno i criteri di formazione e di funzionamento di tali Commissioni.

Le tariffe di cottimo pieno potranno essere definite o a livello provinciale o a livello di zone omogenee, preventivamente definite tra le Parti, entro 9 mesi dall’entrata in vigore del presente CCNL.

Le Commissioni di cui sopra potranno convocare aziende e RSU di aziende interessate al lavoro a domicilio per acquisire tutti gli elementi utili al fine di facilitare la determinazione delle tariffe di cottimo pieno.

Qualora si presentassero difficoltà non altrimenti superabili per la costituzione delle Commissioni o per la determinazione delle tariffe, una delle Parti, dopo aver avvertito l’altra, potrà richiedere alle Organizzazioni nazionali firmatarie del presente contratto di intervenire al fine di tentare di rimuovere le cause che non hanno consentito l’attuazione di quanto sopra previsto.

Esperito senza successo anche questo tentativo le RSU di singole imprese potranno rivolgersi alla Commissione al fine di concordare in quella sede tariffe di cottimo valevoli per l’azienda. Tale livello di contrattazione è esperibile solo laddove la materia non abbia già formato oggetto di accordi a livello territoriale o di zona.

Conformemente a quanto previsto dal precedente punto c) del presente articolo le parti stipulanti il CCNL presenteranno, entro 1 anno, una proposta sui tempi tecnici di lavorazione che tenga conto delle reali modalità di svolgimento del lavoro a domicilio.

6) MAGGIORAZIONE DELLA RETRIBUZIONE

a) Ad ogni periodo di paga, oppure in coincidenza con le ferie o con le festività natalizie, sarà corrisposta al lavoratore a domicilio – a titolo di indennità sostitutiva della gratifica natalizia, delle ferie annuali e delle festività nazionali e infrasettimanali – una maggiorazione del 22% dal computarsi sull’ammontare complessivo della retribuzione globale percepita dal lavoratore stesso nel corso del periodo considerato.

b) Con le stesse modalità sarà corrisposta al lavoratore a domicilio, in conformità con la legge, una indennità sostitutiva del TFR nella misura del 7,4% dell’ammontare complessivo della retribuzione globale percepita. Fino al 31.12.89 resta in vigore la misura del 5% dell’ammontare complessivo della retribuzione globale percepita.

c) A far data dall’1.1.97 sarà corrisposta al lavoratore a domicilio una indennità nella misura dello 0,50%, da calcolarsi sull’ammontare complessivo della retribuzione globale percepita, a titolo di indennità forfettaria, per periodi di incapacità lavorativa.

d) La percentuale dovuta a titolo di rimborso spese per l’uso di macchine, locali, energia e accessori, viene stabilita nella misura del 2% dell’ammontare complessivo della retribuzione percepita.

Chiarimento a verbale

Le maggiorazioni di cui al presente paragrafo saranno assorbite, fino a concorrenza, da quelle eventualmente già concordate per le medesime finalità.

7) SISTEMA DI INFORMAZIONI

Le parti stipulanti il presente contratto demandano agli Organismi sindacali l’esame dei problemi relativi al lavoro a domicilio nei limiti fissati dal punto 1) del presente regolamento, al fine di evitare riduzioni di orario ai lavoratori dipendenti e, ove possibile, incrementare l’occupazione aziendale.

Le aziende forniranno alla RSU e ai Sindacati provinciali i dati, quantità e tipo di lavoro a domicilio commissionato e i nominativi dei soggetti che effettuano tale lavoro con il relativo indirizzo. Dati e indirizzi dovranno essere periodicamente aggiornati. Le aziende forniranno inoltre alla RSU tutti i dati che costituiscono la tariffa di cottimo pieno.

Sulla base degli elementi di cui sopra le RSU potranno richiedere alle Direzioni aziendali un esame dei problemi relativi al lavoro a domicilio al fine di prevenire conseguenze sull’orario di lavoro e sui livelli di occupazione.

Per l’effettuazione di tale esame la RSU potrà farsi assistere da un lavoratore a domicilio designato da ciascuna delle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto e scelto tra quelli che esplicano la loro opera continuativamente per l’azienda interessata.

A tali lavoratori a domicilio per gli interventi di cui sopra saranno riconosciute 16 ore annue ‘pro capite’, con possibilità di cumulo qualora la designazione non sia avvenuta da parte di ciascuna Organizzazione sindacale, che verranno retribuite convenzionalmente sulla base del minimo tabellare, indennità di contingenza e minimo di cottimo dell’operaio qualificato.

Qualsiasi contestazione che non sia risolta in sede aziendale sarà rimessa agli Organismi sindacali territoriali.

Nota a verbale

A livello nazionale è prevista la costituzione di una Commissione paritetica composta da rappresentanti designati dalle Organizzazioni sindacali degli imprenditori e del lavoratori, con il compito di seguire l’evoluzione del fenomeno e della situazione tariffaria sulla base di idonea documentazione.

8) LAVORO NOTTURNO E FESTIVO

I lavori consegnati al lavoratore a domicilio la sera di una vigilia di una festività e da riconsegnarsi al mattino susseguente alla festività stessa, nonché i lavori consegnati alla sera e da riconsegnarsi al mattino successivo o che impegnano l’attività lavorativa del lavoratore a domicilio anche nelle ore comprese fra le ore 22 e le 6 o in giorno festivo, saranno retribuiti, limitatamente alle ore per cui si renda indispensabile una prestazione in periodi notturni o festivi, con le corrispondenti maggiorazioni previste per i lavoratori interni.

9) PAGAMENTO DELLA RETRIBUZIONE

Il pagamento della retribuzione sarà effettuato all’atto della riconsegna del lavoro e secondo le consuetudini in vigore presso le singole aziende e non contrastanti con le norme del contratto per gli operai interni.

10) FORNITURA MATERIALE

Normalmente tutto il materiale, anche accessorio, necessario per le lavorazioni richieste, deve essere fornito dal datore di lavoro.

È tuttavia riconosciuta alle Parti la facoltà di concordare, in base ai prezzi correnti, la misura del rimborso spettante al lavoratore per quella parte del materiale accessorio che, in deroga alle disposizioni di cui sopra, egli dovesse impiegare senza averlo ricevuto dal datore di lavoro.

11) NORME GENERALI

Per tutto quanto non è espressamente disposto nella presente regolamentazione del lavoro a domicilio, valgono le norme di legge e quelle stabilite dal presente contratto per gli operai interni della categoria, in quanto compatibili con le specialità del rapporto.

In particolare si richiama che ai lavoratori a domicilio si applicano le disposizioni relative alle assicurazioni sociali previste dalla vigente legislazione in materia e relativi regolamenti.

L’azienda committente è la sola responsabile verso i propri lavoratori a domicilio dell’applicazione delle norme di cui sopra.

Dichiarazione a verbale

Le parti stipulanti dichiarano la loro disponibilità a darsi reciproca comunicazione della composizione delle Commissioni di cui all’art. 5, legge 18 dicembre 1973 n. 877 oltre che al paragrafo e), art. 5 del presente regolamento e ad adoperarsi congiuntamente per rimuovere le eventuali cause che impediscano la costituzione delle citate Commissioni.

  art. 78

Intermedi – Trattamento In Caso Di Sospensione O Riduzione Dell’orario Di Lavoro

Fatte salve le disposizioni vigenti in materia di CIG, in caso di diversa sospensione di lavoro o di riduzione della durata dell’orario di lavoro, disposte dall’Azienda, la retribuzione mensile di fatto non subirà riduzioni.

Resta salvo il diritto dell’azienda di richiedere l’intervento della CIG.

Per retribuzione di fatto si intende, agli effetti del presente articolo, per coloro che durante il mese in liquidazione sono addetti a lavoro notturno, la percentuale di maggiorazione relativa.

Nel caso che durante il mese in liquidazione il lavoratore per effetto di sospensione non abbia prestato la sua opera avrà diritto alla maggiorazione per lavoro notturno qualora nel mese precedente l’inizio della sospensione sia stato adibito a lavoro notturno.

  art. 79

Intermedi – Tredicesima Mensilità

In occasione della ricorrenza natalizia verrà corrisposta all’intermedio 1 mensilità di retribuzione di fatto.

Nel caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro nel corso dell’anno saranno corrisposti tanti 12simi della mensilità natalizia per quanti sono i mesi di anzianità di servizio nella azienda.

La frazione di mese pari o superiore a 2 settimane verrà considerata come mese intero.

  art. 80

Intermedi – Ferie

I lavoratori hanno diritto, ad ogni anno, ad un periodo di riposo pari a:

– 4 settimane per gli aventi anzianità fino a 20 anni;

– 4 settimane più 1 giorno lavorativo per gli aventi anzianità oltre i 20 anni e fino a 25 anni;

– 5 settimane più un giorno lavorativo per gli aventi anzianità oltre i 25 anni.

Ogni periodo settimanale sarà compensato con la retribuzione di fatto corrispondente all’orario settimanale contrattuale.

In caso di godimento frazionato ogni periodo settimanale, quando l’orario sia distribuito su 5 giorni, equivarrà a 5 giorni lavorativi ciascuno dei quali compensato in misura pari a 1/5 dell’orario contrattuale settimanale. Anche le singole giornate di ferie previste più sopra saranno compensate nella misura di 1/5 dell’orario settimanale contrattuale.

Al lavoratore che non abbia maturato il diritto alle ferie intere, spetterà il godimento delle ferie retribuite in ragione di 1/12 per ogni mese di anzianità di servizio maturata. Le frazioni di mese pari o superiori a 2 settimane verranno considerate mese intero.

Nei casi di licenziamento o di dimissioni, ove vi sia impedimento al godimento delle ferie, verrà corrisposta al lavoratore l’equivalente indennità sostitutiva conteggiata sulla retribuzione globale di fatto.

Il periodo di ferie deve avere normalmente carattere continuativo, salvo per le settimane e i giorni eccedenti la terza settimana per i casi di esigenze tecnico produttive, ed il relativo pagamento dovrà essere fatto in via anticipata.

L’epoca delle ferie sarà stabilita dall’azienda tenuto conto delle esigenze di lavoro e di quelle del lavoratore.

Non è ammessa la rinuncia tacita od espressa delle ferie.

Il periodo di preavviso non può essere considerato periodo di ferie.

Le festività nazionali ed infrasettimanali cadenti nel corso delle ferie danno luogo al trattamento economico nella misura prevista dall’art. 32, parte Generale, in aggiunta al trattamento per ferie e senza prolungamento delle stesse.

Agli effetti della individuazione dello scaglione feriale va riconosciuta al lavoratore, in aggiunta alla normale anzianità, l’eventuale anzianità convenzionale di cui all’art. 43, parte Generale.

Qualora durante il periodo feriale sopravvenga una malattia che comporti il ricovero ospedaliero, regolarmente documentato, le ferie si considerano interrotte per la durata del ricovero medesimo.

  art. 81

Intermedi – Trattamento Economico Di Malattia E Infortunio Non Sul Lavoro

In caso di malattia, l’intermedio non in prova, nell’ambito della conservazione del posto prevista dall’art. 55, punto C), parte Generale, avrà diritto al seguente trattamento economico:

– corresponsione dell’intera retribuzione di fatto per i primi 6 mesi di ogni malattia;

– corresponsione di metà retribuzione di fatto per i successivi mesi.

Il trattamento economico di cui al presente articolo è corrisposto dalla azienda con deduzione delle somme che l’intermedio ha diritto di riscuotere da parte degli istituti assicuratori, oppure per atti di previdenza dell’azienda.

Il trattamento economico di cui al presente articolo si applica, nell’ambito del periodo di conservazione del posto di cui all’art. 55, punto C), parte Generale, anche in caso di tbc. In tal caso, il trattamento ha carattere integrativo di quanto erogato dall’INPS.

Il diritto ai trattamenti previsti dal presente articolo è subordinato alla presentazione di certificato medico indicante la data di inizio, di prosecuzione o di chiusura della incapacità al lavoro.

In caso di ricovero ospedaliero il lavoratore è tenuto a presentare o il certificato di ricovero rilasciato dall’amministrazione ospedaliera, o l’attestato del medico che ne ha ordinato il ricovero, facendo conoscere successivamente la data di dimissione.

Nella ipotesi in cui l’infortunio non sul lavoro sia ascrivibile a responsabilità di terzi, resta salva la facoltà dell’azienda di recuperare dal terzo responsabile le somme da essa corrisposte (Retribuzione diretta, indiretta, differita e contributi) per il trattamento come sopra regolato, restando a essa ceduta la corrispondente azione nei limiti del detto importo; il lavoratore è tenuto a comunicare tempestivamente all’azienda ogni informazione utile al riguardo.

Il lavoratore che sia stato risarcito dal terzo responsabile ed abbia ricevuto l’integrazione del trattamento INPS da parte dell’azienda è tenuto a rimborsare all’azienda stessa l’importo dell’integrazione percepita.

TRATTAMENTO ECONOMICO DI MALATTIA/CASSA INTEGRAZIONE

Nel caso di malattia insorta durante un periodo di riduzione o sospensione del lavoro con intervento della cassa integrazione sia ordinaria che straordinaria, il trattamento economico a carico del datore di lavoro sarà commisurato a quanto di volta in volta riconosciuto da parte dell’INPS.

Pertanto se l’INPS corrisponde al lavoratore l’indennità di malattia, il datore di lavoro erogherà la prevista integrazione contrattuale di malattia. Tale integrazione sarà effettuata fino al limite del trattamento economico netto che il dipendente avrebbe percepito dall’INPS per Cassa integrazione, se non fosse stato malato. L’integrazione sarà quindi effettuata entro i limiti di copertura percentuale e di massimale stabiliti dalle disposizioni di legge relative alla CIG.

Se l’INPS, al contrario, corrisponde al lavoratore ammalato il trattamento di integrazione salariale, il datore di lavoro non erogherà alcun trattamento integrativo di malattia.

Ai lavoratori per i quali non è prevista l’indennità di malattia INPS, il datore di lavoro erogherà la stessa percentuale di trattamento economico netto che sarebbe spettata ad un dipendente con la qualifica di operaio nelle medesime condizioni. L’intero trattamento di malattia, entro i limiti di copertura percentuale e di massimale stabiliti dalle disposizioni di legge in materia di integrazione salariale, è a carico del datore di lavoro.

Per la casistica del trattamento economico di malattia nei casi di CIG e CIGS (operai, intermedi, impiegati, Quadri) si rinvia all’allegato IV (note applicative ed esempi).

  art. 82

Intermedi – Maternità

Fermo restando le disposizioni di legge sulla tutela fisica ed economica delle lavoratrici madri, l’azienda deve, in caso di gravidanza e puerperio, integrare il trattamento mutualistico per il periodo di assenza obbligatoria fino a concorrenza dell’intera retribuzione di fatto.

Ove durante il periodo di cui al comma 1) intervenga una malattia, si applicheranno le disposizioni fissate dall’art. 81, parte Intermedi, quando risultino più favorevoli all’intermedio a decorrere dal giorno in cui si manifesti la malattia stessa.

L’assenza per gravidanza e puerperio non interrompe, a tutti gli effetti, il decorso dell’anzianità di servizio per il periodo suddetto.

È vietato adibire al trasporto e al sollevamento dei pesi nonché a lavori pericolosi, faticosi e insalubri di cui all’art. 5, DPR 25 luglio 1976 n. 1026 e nei casi di uso di sostanze tossiche le lavoratrici durante il periodo di gestazione e fino a 7 mesi dopo il parto.

Per tale periodo le lavoratrici saranno addette ad altre mansioni.

Le lavoratrici che vengono adibite a mansioni inferiori a quelle abitudinari conservano la retribuzione corrispondente alle mansioni precedentemente svolte, nonché la qualifica originale.

Qualora la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni, vale la disposizione dell’art. 6, lett. C), legge 30 dicembre 1971 n. 1204 sulla tutela delle lavoratrici madri.

  art. 83

Intermedi – Preavviso Di Licenziamento O Di Dimissioni

L’azienda o l’intermedio che intendono risolvere il rapporto di lavoro devono darne comunicazione scritta all’altra parte.

Il termine di preavviso per il licenziamento o dimissioni dell’intermedio non in prova è di:

a) per i lavoratori che non hanno compiuto i 5 anni di anzianità:

– 1 mese di preavviso per i lavoratori di 5° livello

– 1/2 mese di preavviso per i lavoratori di 4° livello

b) per i lavoratori che hanno compiuto i 5 anni di anzianità e non i 10:

– 1 mese e 1/2 di preavviso per i lavoratori di 5° livello

– 1 mese di preavviso per i lavoratori di 4° livello

c) per i lavoratori che hanno compiuto i 10 anni di anzianità:

– 2 mesi di preavviso per i lavoratori di 5° livello

– 1 mese e 1/2 di preavviso per i lavoratori di 4° livello

Nel caso di dimissioni da parte del lavoratore i predetti termini di preavviso sono ridotti alla metà.

I termini di disdetta decorreranno dalla metà o dalla fine di ciascun mese.

A termini dell’art. 2118 c.c., la parte che risolve il rapporto di lavoro senza la osservanza dei termini di preavviso, deve corrispondere all’altra una indennità pari all’importo della retribuzione globale di fatto per il periodo di mancato preavviso come sopra stabilito.

Il periodo di preavviso non può essere considerato periodo di ferie, né di congedo matrimoniale.

Nel corso del periodo di preavviso dovranno essere concessi all’intermedio licenziato da parte dell’azienda, a richiesta e compatibilmente con le esigenze aziendali, brevi permessi per la ricerca di nuova occupazione.

  art. 84

Intermedi – Trattamento Di Fine Rapporto (tfr)

All’intermedio licenziato o dimissionario sarà corrisposto il TFR previsto dalla legge 29 maggio 1982 n. 297; per l’anzianità maturata fino al 31.5.82 gli importi sono determinati in base alla legge predetta e alle quote previste dalla precedente regolamentazione.

Per ciascuno degli anni compiuti di anzianità ininterrotta maturata dopo l’1.6.82 la quota annua da computare è di 30/30.

Ai fini del computo degli scaglioni si terrà conto dell’anzianità effettivamente maturata presso la stessa Azienda a partire dall’1.1.45.

  art. 85

Intermedi – Indennità In Caso Di Morte

In caso di morte del lavoratore, il TFR, l’indennità sostitutiva del preavviso, l’indennità sostitutiva delle ferie, nonché i ratei maturati di gratifica natalizia e le altre eventuali spettanze, verranno liquidate al coniuge, ai figli o ai parenti od affini secondo le vigenti norme di legge.

In mancanza di essi, le indennità predette sono attribuite secondo le norme di legge sulla successione.

In caso di morte dell’intermedio quando abbia anzianità inferiore a 5 anni ma abbia superato il periodo di prova, l’azienda liquiderà, esclusivamente a favore del coniuge o dei figli minori già conviventi e a carico, le indennità predette calcolate in via convenzionale su una anzianità di 5 anni.

  art. 86

Impiegati e Quadri – Laureati E Diplomati

L’impiegato laureato assunto in primo impiego non potrà essere assegnato ad un livello inferiore al 4° e percepirà uno stipendio non inferiore a quello corrispondente.

L’impiegato diplomato da istituto industriale o da scuola media superiore assunto in primo impiego in relazione al titolo, non potrà essere assegnato ad un livello inferiore al 3° e percepirà uno stipendio non inferiore a quello corrispondente.

Il titolo di studio deve essere presentato all’azienda all’atto della assunzione in servizio o al momento in cui il titolo stesso venga conseguito. In questo ultimo caso l’assegnazione di livello, in relazione alla norma di cui al presente articolo, avrà luogo alla data della presentazione del titolo di studio stesso.

  art. 87

Impiegati e Quadri – Trattamento In Caso Di Sospensione O Riduzione Dell’orario Di Lavoro

Fatte salve le disposizioni vigenti in materia di CIG, in caso di diversa sospensione di lavoro o di riduzione della durata dell’orario di lavoro, disposte dalla Azienda, la retribuzione mensile di fatto non subirà riduzioni.

  art. 88

Impiegati e Quadri – Tredicesima Mensilità

In occasione della ricorrenza natalizia verrà corrisposta all’impiegato una mensilità di retribuzione di fatto.

Nel caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro nel corso dell’anno saranno corrisposti tanti 12simi della mensilità natalizia per quanti sono i mesi di anzianità di servizio nella azienda. La frazione di mese pari o superiore a 2 settimane verrà considerata come mese intero.

  art. 89

Impiegati e Quadri – Previdenza

Nei riguardi della “Previdenza impiegati industria” ci si atterrà alle norme di cui all’art. 25, CCNL 5 agosto 1937 per gli impiegati dell’industria e del CCNL 31 luglio 1938 contenente il regolamento della previdenza stessa e a quelle eventuali modificazioni che siano attuate mediante accordo collettivo interconfederale o disposizioni di legge.

  art. 90

Impiegati e Quadri – Indennità Per Maneggio Denaro. Cauzione

L’impiegato, la cui normale mansione consiste nel maneggio di denaro per riscossioni e pagamenti con responsabilità per errore anche finanziaria, ha diritto a una particolare indennità mensile pari al 6% del minimo contrattuale di stipendio mensile del livello di appartenenza e della indennità di contingenza.

Le somme eventualmente richieste all’impiegato a titolo di cauzione, dovranno essere depositate e vincolate a nome del garante e del garantito, presso un Istituto di credito di comune gradimento. I relativi interessi matureranno a favore dell’impiegato.

  art. 91

Impiegati e Quadri – Ferie

I lavoratori hanno diritto, ogni anno, ad un periodo di riposo pari a:

– 4 settimane per anzianità fino a 10 anni

– 5 settimane per anzianità oltre i 10 anni e fino a 18 anni

– 6 settimane per anzianità oltre i 18 anni

Ogni periodo settimanale sarà compensato con la retribuzione di fatto corrispondente all’orario settimanale contrattuale.

In caso di godimento frazionato ogni periodo settimanale, quando l’orario sia distribuito sui 5 giorni, equivarrà a 5 giorni lavorativi ciascuno dei quali compensato in misura pari a 1/5 dell’orario contrattuale settimanale.

Al lavoratore che non abbia maturato il diritto alle ferie intere, spetterà il godimento delle ferie retribuite in ragione di 1/12 per ogni mese di anzianità di servizio maturata.

La frazione di mese pari o superiore a 2 settimane va considerata mese intero.

Nel caso di licenziamento o di dimissioni ove vi sia impedimento al godimento delle ferie, verrà corrisposta al lavoratore l’equivalente indennità sostitutiva conteggiata sulla retribuzione di fatto.

Il periodo di ferie deve avere normalmente carattere continuativo, salvo per le settimane eccedenti la terza e casi di esigenze tecnico produttive, e il relativo pagamento dovrà essere fatto in via anticipata.

L’epoca delle ferie sarà stabilita dall’azienda tenendo conto delle esigenze di lavoro e di quelle dei lavoratori.

Non è ammessa la rinuncia tacita o espressa delle ferie.

Il periodo di preavviso e di congedo matrimoniale non potranno essere considerati come periodo di ferie.

Le festività nazionali ed infrasettimanali cadenti nel corso delle ferie danno luogo al trattamento economico nella misura prevista dall’art. 32 (Giorni festivi), in aggiunta al trattamento per ferie e senza prolungamento delle ferie stesse.

Agli effetti della individuazione dello scaglione feriale va riconosciuto al lavoratore, in aggiunta alla normale anzianità, l’eventuale anzianità convenzionale di cui all’art. 43 (Passaggio di categoria).

Qualora durante il periodo feriale sopravvenga una malattia che comporti il ricovero ospedaliero, regolarmente documentato, le ferie si considerano interrotte per la durata del ricovero medesimo.

  art. 92

Impiegati e Quadri – Trattamento Economico Di Malattia E Infortunio Non Sul Lavoro

In caso di malattia, l’impiegato non in prova, nell’ambito della conservazione del posto prevista dall’art. 55, parte Generale, avrà diritto al seguente trattamento economico:

– corresponsione dell’intera retribuzione di fatto per i primi 6 mesi di ogni malattia;

– corresponsione di metà retribuzione di fatto per i successivi mesi.

Il trattamento economico di cui al presente articolo si applica, nell’ambito del periodo di conservazione del posto di cui all’art. 55, punto C), parte Generale, anche in caso di tbc. In tal caso, il trattamento ha carattere integrativo di quanto erogato dall’INPS.

Il diritto ai trattamenti previsti dal presente articolo è subordinato alla presentazione del certificato medico indicante la data di inizio, di prosecuzione o di chiusura della incapacità lavorativa.

In caso di ricovero ospedaliero il lavoratore è tenuto a presentare il certificato di ricovero rilasciato dalla amministrazione ospedaliera, o l’attestato del medico che ne ha ordinato il ricovero, facendo conoscere successivamente la data di dimissione.

Nella ipotesi in cui l’infortunio, non sul lavoro, sia ascrivibile a responsabilità di terzi, resta salva la facoltà dell’azienda di recuperare dal terzo responsabile le somme da essa corrisposte (retribuzione diretta, indiretta, differita e contributi), restando ad essa ceduta la corrispondente azione; il lavoratore è tenuto a comunicare tempestivamente all’azienda ogni informazione utile al riguardo.

TRATTAMENTO ECONOMICO DI MALATTIA/CASSA INTEGRAZIONE

Nel caso di malattia insorta durante un periodo di riduzione o sospensione del lavoro con intervento della cassa integrazione sia ordinaria che straordinaria, il trattamento economico a carico del datore di lavoro sarà commisurato a quanto di volta in volta riconosciuto da parte dell’INPS.

Pertanto se l’INPS corrisponde al lavoratore l’indennità di malattia, il datore di lavoro erogherà la prevista integrazione contrattuale di malattia. Tale integrazione sarà effettuata fino al limite del trattamento economico netto che il dipendente avrebbe percepito dall’INPS per cassa integrazione, se non fosse stato malato. L’integrazione sarà quindi effettuata entro i limiti di copertura percentuale e di massimale stabiliti dalle disposizioni di legge relative alla CIG.

Se l’INPS, al contrario, corrisponde al lavoratore ammalato il trattamento di integrazione salariale, il datore di lavoro non erogherà alcun trattamento integrativo di malattia.

Ai lavoratori per i quali non è prevista l’indennità di malattia INPS, il datore di lavoro erogherà la stessa percentuale di trattamento economico netto che sarebbe spettata ad un dipendente con la qualifica di operaio nelle medesime condizioni. L’intero trattamento di malattia entro i limiti di copertura percentuale e di massimale stabiliti dalle disposizioni di legge in materia di integrazione salariale, è a carico del datore di lavoro.

Per la casistica del trattamento economico di malattia nei casi di CIG e CIGS (operai, intermedi, impiegati, Quadri) si rinvia all’allegato IV (note applicative ed esempi).

  art. 93

Impiegati e Quadri – Maternità

Fermo restando le disposizioni di legge sulla tutela fisica ed economica delle lavoratrici madri, l’azienda deve, in caso di gravidanza e puerperio, integrare il trattamento mutualistico per il periodo di assenza obbligatoria fino a concorrenza dell’intera retribuzione di fatto.

Ove durante il periodo di cui al comma 1) intervenga una malattia, si applicheranno le disposizioni fissate dall’art. 92, parte Impiegati, quando risultino più favorevoli all’impiegata a decorrere dal giorno in cui si manifesti la malattia stessa.

L’assenza per gravidanza e puerperio non interrompe, a tutti gli effetti, il decorso dell’anzianità di servizio per il periodo suddetto.

È vietato adibire al trasporto e al sollevamento dei pesi nonché ai lavori pericolosi, faticosi e insalubri di cui all’art. 5, DPR 25 luglio 1976 n. 1026 e nei casi di uso di sostanze tossiche le lavoratrici durante il periodo di gestazione e fino a 7 mesi dopo il parto.

Per tale periodo le lavoratrici saranno addette ad altre mansioni.

Le lavoratrici che vengono adibite a mansioni inferiori a quelle abitudinari conservano la retribuzione corrispondente alle mansioni precedentemente svolte, nonché la qualifica originale.

Qualora la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni, vale la disposizione dell’art. 7, comma 6), D.Lgs. 26 marzo 2001 n. 151 (Testo Unico sulla maternità).

  art. 94

Impiegati e Quadri – Preavviso Di Licenziamento O Di Dimissioni

Il rapporto d’impiego a tempo indeterminato non può essere risolto da nessuna delle due Parti senza preavviso, i cui termini sono stabiliti come segue per l’impiegato che abbia superato il periodo di prova:

a) per gli impiegati che non hanno raggiunto i 5 anni di anzianità;

– mesi 2 di preavviso per gli Impiegati e Quadri di livello 6°

– mesi 1 e mezzo di preavviso per gli impiegati di livello 5° e 4°

– mesi 1 di preavviso per gli impiegati degli altri livelli (3° e 2°)

b) per gli impiegati che hanno raggiunto i 5 anni di anzianità e non i 10:

– mesi 3 di preavviso per gli Impiegati e Quadri di livello 6°

– mesi 2 di preavviso per gli impiegati di livello 5° e 4°

– mesi 1 e mezzo di preavviso per gli impiegati degli altri livelli (3° e 2°)

c) per gli impiegati che hanno raggiunto i 10 anni di anzianità:

– mesi 4 di preavviso per gli Impiegati e Quadri di livello 6°

– mesi 2 e mezzo di preavviso per gli impiegati di livello 5° e 4°

– mesi 2 di preavviso per gli impiegati degli altri livelli (3° e 2°)

Nel caso di dimissioni da parte dell’impiegato i predetti termini di preavviso sono ridotti alla metà.

I termini di disdetta decorrono dalla metà o dalla fine di ciascun mese.

Tanto il licenziamento quanto le dimissioni saranno comunicate o confermate per iscritto, a mezzo biglietto postale raccomandato. La data della disdetta è quella di spedizione del biglietto di comunicazione.

Il periodo di preavviso non può essere considerato periodo di ferie, né di congedo matrimoniale.

Durante il compimento del periodo di preavviso, l’azienda concederà all’impiegato licenziato dei congrui permessi per la ricerca di una nuova occupazione. La distribuzione e la durata dei permessi stessi saranno stabilite dalle Parti in rapporto alle esigenze dell’azienda e dell’impiegato.

La parte che risolve il rapporto senza l’osservanza dei termini di preavviso di cui al presente articolo deve corrispondere all’altra una indennità pari all’importo della retribuzione globale di fatto per il periodo di mancato preavviso.

L’azienda ha diritto di trattenere su quanto sia da essa dovuto all’impiegato un importo corrispondente alla retribuzione globale di fatto per il periodo di preavviso da questi eventualmente non dato o non completato.

Il periodo di preavviso, anche se sostituito dalla corrispondente indennità, sarà computato nell’anzianità agli effetti del TFR.

  art. 95

Impiegati e Quadri – Trattamento Di Fine Rapporto (tfr).

All’impiegato licenziato o dimissionario sarà corrisposto il TFR previsto dalla legge 29 maggio 1982 n. 297; per l’anzianità maturata fino al 31.5.82 gli importi sono determinati in base alla legge predetta e alle quote previste dalla precedente regolamentazione.

Per ciascuno degli anni compiuti di anzianità ininterrotta maturata dopo l’1.6.82 la quota annua da computare è di 30/30.

Ai fini del computo degli scaglioni si terrà conto dell’anzianità effettivamente maturata presso la stessa Azienda a partire dall’1.1.45.

  art. 96

Impiegati e Quadri – Indennità In Caso Di Morte

In caso di morte dell’impiegato il datore di lavoro ai sensi dell’art. 2122 c.c. deve corrispondere al coniuge superstite, ai figli e, se vivevano a carico del prestatore di lavoro, ai parenti entro il 3° grado e agli affini entro il secondo, il TFR e l’indennità sostitutiva del preavviso. In mancanza delle persone indicate nel comma 1) le indennità sono attribuite secondo le norme della successione.

  art. 97

Impiegati e Quadri – Quadri. Nozione. Norme Particolari Indennità Di Funzione

Ai sensi dell’art. 2095 c.c. come modificato dalla legge 13 maggio 1985 n. 190 ha qualifica di quadro il personale con funzioni direttive che, pur non appartenendo alla categoria dei dirigenti, per l’alto livello di responsabilità gestionale e organizzativa attribuito e per l’elevata preparazione specialistica conseguita, è chiamato a fornire contributi qualificati per la definizione degli obiettivi dell’impresa e svolge, con carattere di continuità, funzioni di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dell’attuazione di tali obiettivi.

La categoria si colloca in una posizione intermedia fra la struttura dirigenziale e il restante personale dell’Azienda.

In applicazione della legge 13 maggio 1985 n. 190, così come modificata dalla legge 2 aprile 1986 n. 106 e agli effetti classificatori, tale categoria viene individuata all’interno del VI livello.

Ai lavoratori con la qualifica di Quadro viene riconosciuta, anche attraverso apposita polizza assicurativa, la copertura delle spese e l’assistenza legale in caso di procedimenti civili o penali per cause non dipendenti da colpa grave o dolo e relative a fatti direttamente connessi con l’esercizio delle funzioni svolte.

L’azienda è tenuta ad assicurare il personale con la qualifica di quadro contro il rischio di responsabilità civile verso terzi conseguente a colpa nello svolgimento delle proprie funzioni.

Le imprese promuoveranno la partecipazione dei quadri ad iniziative di formazione ed aggiornamento professionale dirette al miglioramento delle capacità professionali in riferimento alle specifiche attività svolte.

Fermi restando i diritti derivanti dalle vigenti normative in materia di brevetti e diritti di autore è riconosciuta al quadro, previa espressa autorizzazione aziendale, la possibilità di pubblicazione nominativa e di effettuazione di relazioni su esperienze e lavori compiuti in riferimento alle specifiche attività svolte. Ai sensi dell’art. 4, legge 13 maggio 1985 n. 190, in materia di riconoscimento economico delle innovazioni e invenzioni, si richiamano le disposizioni dell’art. 2590 c.c. e del RD 29 giugno 1932.

In caso di svolgimento temporaneo di mansioni di quadro, che non sia determinato dalla sostituzione di altro lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, l’attribuzione della qualifica di quadro sarà effettuata trascorso un periodo di 6 mesi.

Per il lavoro straordinario o supplementare, si farà riferimento al generale trattamento economico riconosciuto al quadro a livello aziendale.

INDENNITÀ DI FUNZIONE

Al personale con qualifica di Quadro è riconosciuta una indennità di funzione di euro 82,63 (lire 160.000 ex art. 97, CCNL 2000).

Dichiarazione a verbale

Le Parti dichiarano che con la individuazione dei criteri per l’attribuzione della qualifica di quadro, e con la presente disciplina, per tale personale, è stata data piena attuazione a quanto disposto dalla legge 13 maggio 1985 n. 190.

Chiarimento a verbale

Al lavoratore con la qualifica di quadro si applicano le norme contrattuali e di legge disposte per gli impiegati.

  art. 98

Inquadramento Lavoratori – Inquadramento Unico Dei Lavoratori

I lavoratori del settore sono inquadrati in un’unica scala classificatoria su 6 categorie professionali alle quali corrispondono 6 livelli retributivi con valori minimi tabellari mensili come da tabelle allegate.

L’inquadramento unico di cui sopra mentre determina livelli comuni di retribuzione minima contrattuale, non modifica l’attribuzione ai singoli lavoratori dei trattamenti di carattere normativo ed economico che continuano ad essere previsti per gli impiegati, gli intermedi e gli operai dalle disposizioni di legge, di accordi interconfederali e di contratto collettivo.

Ai fini suddetti, il collegamento fra inquadramento e trattamento normativo è il seguente:

 6° livello             – quadri – impiegati

 5° livello             – impiegati – intermedi

 4° livello             – impiegati – intermedi – operai

 3° livello             – impiegati – operai

 2° livello             – impiegati – operai

 1° livello             – operai

L’appartenenza ai vari livelli è determinata dalle declaratorie e relative esemplificazioni di seguito riportate.

Le esemplificazioni riportate in calce alle declaratorie non esauriscono il numero delle mansioni esistenti.

Le mansioni non esemplificate o le mansioni obiettivamente nuove, derivanti da innovazioni tecnologiche o da nuove forme di organizzazione del lavoro, verranno inquadrate nell’ambito dei vari livelli sulla base di riferimenti analogici con le mansioni esemplificate e sulla base delle declaratorie.

Le eventuali controversie derivanti dalla attribuzione del livello formeranno oggetto di esame tra la Direzione aziendale e la RSU.

In caso di mancato accordo la controversia sarà in prima istanza esaminata a livello territoriale e in seconda istanza a livello nazionale.

Tale procedura si esaurirà entro tre mesi dalla data d’inizio, e qualora abbia esito positivo al lavoratore interessato verranno riconosciuti i benefici derivanti dalla attribuzione del nuovo livello dalla data d’inizio della procedura stessa.

In presenza di profonde innovazioni tecnologiche o di mutamenti strutturali nei processi produttivi e organizzativi tali da evidenziare una sostanziale e complessiva inadeguatezza dell’inquadramento nazionale rispetto alla nuova realtà, la Direzione aziendale comunicherà alla RSU le caratteristiche della nuova situazione per una verifica congiunta della eventuale necessità di ricorso a nuove figure professionali e/o dell’esistenza di mutamenti tali da determinare un diverso e nuovo contenuto professionale.

Tale nuova specifica situazione sarà valutata con l’intervento, a richiesta di una delle Parti, delle rispettive Organizzazioni nazionali, allo scopo di definire, anche nell’ambito della contrattazione aziendale per obiettivi, ove ritenuto consensualmente opportuno, la collocazione delle nuove posizioni nell’assetto dell’inquadramento aziendalmente in atto, tenuto conto dei criteri fissati dalle declaratorie e sulla scorta dei possibili riferimenti analogici rispetto al sistema nazionale di classificazione.

In tale definizione verranno tenute presenti, ove oggettivamente compatibili, le possibilità di arricchire il contenuto professionale, avuto anche riguardo a quei requisiti professionali individuali utili, insieme al criterio delle pari opportunità, a concorrere agli obiettivi sopra richiamati.

Le parti contraenti dichiarano che sia da favorire, ove possibile e se funzionale al miglioramento della produttività e della efficienza delle imprese, l’introduzione di modalità di organizzazione della produzione e del lavoro tendenti a ridurre la parcellizzazione, a consentire una intercambiabilità nelle prestazioni, a ricomporre le operazioni, ad ampliare le mansioni e ad arricchirne il contenuto professionale per adeguare le modalità di svolgimento del lavoro alle accertate sostanziali innovazioni tecnologiche/di processo/organizzative.

A tal fine la Direzione aziendale comunicherà alla RSU, previamente alla loro introduzione, le nuove modalità di organizzazione del lavoro per verificare le conseguenze di tali mutamenti, che di per se non implicano riconoscimenti di passaggio di livello, sui contenuti professionali.

Eventuali problematiche relative ai contenuti professionali saranno affrontate con riferimento ai criteri fissati dalle declaratorie e sulla scorta dei riferimenti analogici rispetto al sistema nazionale di classificazione.

In ogni caso saranno verificate le necessità di supporti formativi e di addestramento del personale interessato.

Al fine di favorire lo sviluppo della professionalità e la mobilità verticale dei lavoratori a livello aziendale, quando nell’organico si rendono disponibili stabilmente posti di livello superiore, saranno preferenzialmente tenuti presenti quei lavoratori già in forza, di livello inferiore, che a parità di prestazione esigibile, indipendentemente dal sesso, abbiano i requisiti e le capacità.

Per favorire il consolidamento della presenza di manodopera femminile e l’opportunità di offrire occasioni di sviluppo professionale, le Parti convengono sulla utilità di promuovere adeguate azioni di formazione professionale.

6° LIVELLO

Appartengono a questo livello con qualifica di Quadri i lavoratori cui caratteristiche siano costituite, oltre che dai requisiti indicati nella declaratoria del 6° livello impiegati, dallo svolgimento con carattere continuativo sulla base di notevole esperienza, di mansioni di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dell’attuazione degli obiettivi dell’impresa con responsabilità ed ampi poteri di coordinamento guida e controllo di più unità organizzative di fondamentale rilevanza, o che svolgono attività di alta specializzazione di analoga fondamentale rilevanza ai fini della realizzazione e sviluppo degli obiettivi dell’impresa.

Appartengono a questo livello con qualifica di impiegati i lavoratori che svolgono mansioni delegate di concetto unitamente a funzioni di carattere direttivo a livello di reparto o di ufficio.

Esemplificazioni:

– responsabile amministrativo

– responsabile commerciale

– responsabile settore tecnico

5° LIVELLO

Appartengono a questo livello i lavoratori sia tecnici che amministrativi, con mansioni di concetto che svolgono e coordinano attività caratterizzate da adeguata autonomia e facoltà di iniziativa per ciò che concerne l’organizzazione nei limiti dei propri compiti sia ai fini produttivi che disciplinari.

Vi appartengono inoltre i lavoratori che con sufficiente autonomia operativa e responsabilità del ciclo produttivo svolgono lavoro richiedente una adeguata conoscenza della macchina e/o dei materiali in lavorazione.

Esemplificazioni:

– responsabile manutenzione stabilimento e impianto

– responsabile sviluppo paghe e contributi

– corrispondente in più lingue estere

– responsabile pratiche ‘import-export’

– responsabile contabilità cassa, banca, clienti, fornitori

– capi reparti di produzione

– responsabile magazzini materie prime

– responsabile magazzini prodotti finiti

– responsabile ufficio pubblicità, brevetti

4° LIVELLO

Appartengono a questo livello i lavoratori sia tecnici che amministrativi che svolgono mansioni esecutive nel rispetto delle direttive ricevute e che richiedono una adeguata preparazione professionale o una specifica esperienza e competenza.

Vi appartengono inoltre i lavoratori che compiono con autonomia operazioni di produzione o ausiliarie su apparati e attrezzature complesse che presuppongono la conoscenza delle tecnologie specifiche di una certa difficoltà richiedenti elevate capacità professionali quali ad esempio:

Esemplificazioni:

– addetti al taglio capaci di sviluppare qualsiasi modello;

– addetti alla lavorazione dei fusti capaci di sviluppare qualsiasi tipo di fusto e di eseguire riparazioni di qualsiasi tipo;

– addetti alla manutenzione macchinario – attrezzisti – stampisti;

– verifica controllo di qualità e collaudo ombrello finito, con riscontro dei difetti rilevati;

– corrispondente in una sola lingua straniera.

3° LIVELLO

Appartengono a questo livello i lavoratori sia tecnici che amministrativi che svolgono mansioni esecutive nel rispetto delle direttive ricevute e che richiedono una generica preparazione professionale o una specifica esperienza e competenza.

Vi appartengono inoltre i lavoratori che, su direttive superiori svolgono con limitata autonomia operativa lavori che richiedono un addestramento acquisibile con un medio periodo di pratica lavorativa o con corsi professionali quali:

Esemplificazioni:

– addetti all’archivio;

– operatori e perforatrici;

– addetti a mansioni di stenodattilografia;

– addetti alla fatturazione;

– addetti al telex;

– addetti al controllo documenti contabili – situazioni ordini;

– addetti al taglio non in serie su modello o su segnato;

– addetti all’esecuzione di cuciture di particolare complessità quali seta o fantasia con riferimenti obbligati;

– meccanici – muratori – falegnami – autista meccanico – elettricista – infermiere patentato – fuochista patentato.

2° LIVELLO

Appartengono a questo livello i lavoratori sia tecnici che amministrativi che eseguono lavori per abilitarsi ai quali occorre un breve periodo di pratica o conoscenze professionali elementari quali:

Esemplificazioni:

– addetti a semplici mansioni di segreteria;

– addetti al taglio in serie su modello o su segnato;

– addetti alla tranciatura tessuti;

– addetti alla preparazione del materasso a mano o a macchina;

– addetti alla stenditura a mano del tessuto;

– addetti al montaggio normale di coperture;

– addetti all’esecuzione di cuciture in tinta unita o fantasia senza riferimenti obbligati;

– addetti al montaggio di impugnature;

– addetti alla infilatura ragni;

– addetti alla chiodatura o fresatura;

– addetti alla mollatura aste;

– addetti all’applicazione guarnizioni (pezzuole, puntine, elastici), rosette, graffatura, puntatura interna alla stecca;

– addetti all’applicazione placche, cartellini, fiocchi;

– addetti alla inscatolatura.

1° LIVELLO

Appartengono a questo livello i lavoratori che svolgono lavoro di pulizia e manovalanza non legati direttamente alla produzione e i lavoratori di prima assunzione senza esperienza professionale di settore per un periodo di 12 mesi.

  art. 98 bis

Inquadramento Lavoratori – Gruppo Di Lavoro

ANPO e FILTEA – FEMCA – UILTA concordano di istituire un Gruppo di lavoro che avrà lo scopo di valutare le metodologie di inquadramento previste dai principali contratti nazionali e di ricercare un eventuale diverso modello di inquadramento ritenuto più idoneo alle caratteristiche del sistema industriale delle manifatture di ombrelli e ombrelloni.

Relativamente alle proposte congiuntamente individuate, le Parti si danno atto che il Gruppo di lavoro produrrà attente valutazioni di praticabilità in relazione alle peculiarità del settore e alle caratteristiche organizzative delle piccole e medie imprese.

  art. 99

Parte Retributiva – Minimi Contrattuali Di Paga O Stipendio

Alle previste decorrenze i minimi di paga o stipendio sono incrementati degli aumenti di cui all’allegata Tabella A).

Conseguentemente alle singole decorrenze entrano in vigore i nuovi minimi tabellari di cui all’allegata Tabella B).

Conseguentemente alle singole decorrenze entrano in vigore i nuovi minimi tabellari di cui all’allegata Tabella B).

Conseguentemente gli importi di questi due istituti devono essere erogati in modo a sé stante.

  art. 99 bis

Parte Retributiva – Importo Forfettario ‘una Tantum’

Per i lavoratori in forza al 4.9.08 è prevista la corresponsione di un importo forfettario ‘una tantum’ di euro 190,00 lordi da erogarsi su 2 ‘tranche’ così stabilite:

– euro 100,00 con la retribuzione di settembre 2008

– euro 90,00 con la retribuzione di novembre 2008

Il diritto all’importo forfettario è con riferimento all’anzianità di servizio maturata nei 5 mesi intercorrenti tra l’1.4.08 e il 31.8.08, con riduzione proporzionale per:

– servizio militare

– aspettativa

– assenza facoltativa ‘post partum’;

– assunzione nel corso del periodo 1.4.08/31.8.08

– Cassa integrazione salariale a “zero ore”.

L’importo forfettario non è utile agli effetti del computo di alcun istituto contrattuale e legale, tantomeno del TFR ed è già comprensivo dei riflessi diretti, indiretti e differiti di tutti gli istituti contrattuali e legali.

Per i lavoratori con contratto a tempo parziale (part-time) l’importo forfettario è proporzionato all’orario concordato.

Per i lavoratori con contratto di apprendistato la corresponsione dell’importo forfettario è sulla base delle percentuali retributive contrattualmente previste al 4.9.08.

  PRT 1

Accordo Per Le Mense Aziendali (a Modifica Dell’accordo 22 Luglio 1947)

ARTICOLO 1

Le aziende conserveranno o metteranno a disposizione del lavoratore, in quanto possibile, un servizio di mensa per i giorni di effettivo lavoro.

ARTICOLO 2

Ove la costituzione delle mense ed il loro funzionamento trovino ostacolo obbiettivo nella situazione di fatto al lavoratore sarà corrisposto, limitatamente ai giorni o frazione di giornate di lavoro effettivo, una indennità sostitutiva la cui entità è fissata in lire 250 giornaliere (= euro 0,130).

ARTICOLO 3

L’indennità di cui sopra è dovuta anche ai lavoratori di quelle aziende che avendo costituita la mensa, si trovassero nella provvisoria impossibilità di farla funzionare, ed a quei lavoratori che non possono usufruire della mensa.

ARTICOLO 4

Le prestazioni di mensa, o la loro indennità sostitutiva, verranno considerate come elemento utile ai fini del calcolo della indennità sostitutiva del preavviso, del TFR, del trattamento di festività, e di quello per infortunio o malattia professionale, della maternità, di malattia, nonché del congedo matrimoniale sia per l’integrazione a carico dell’azienda in quanto dovuta e per le indennità a carico degli istituti preposti.

Quando esiste la mensa, il valore della mensa in matura da calcolare agli effetti della computabilità nei predetti istituti e da corrispondere a tutti i lavoratori indipendentemente dal fatto che fruiscano o meno del servizio di mensa, è ragguagliata convenzionalmente alla misura di cui all’art. 2 del presente accordo.

Se manca la mensa e vi è solo la corresponsione della indennità sostitutiva, questa deve essere presa a base per la computabilità nei sopra ricordati istituti contrattuali.

ARTICOLO 5

Per quanto riguarda il valore convenzionale quando esiste il servizio mensa, per il calcolo dei contributi previdenziali e assistenziali vale la misura e quanto previsto dalle norme di legge in vigore.

  PRT 2

Lavoro A Domicilio E Riduzione Di Orario Di Lavoro O Sospensioni

Su specifica richiesta della Delegazione della Associazione Italiana Manifatture Ombrelli, le Organizzazioni sindacali dei lavoratori, vista la precarietà del lavoro a domicilio per il quale manca una completa forma di assistenza (CIG e festività, ferie ed anzianità erogate in base al lavoro prestato) e in riferimento all’art. 69, parte Operai del CCNL, ritengono di aderire a che gli industriali fabbricanti ombrelli, in presenza di riduzioni di orario o sospensioni, possano ugualmente dare lavoro a domicilio previo consenso delle RSU purché i lavoranti a domicilio siano in forza da almeno 6 mesi.

  PRT 3

Mensilizzazione (criteri Adottati Per La Trasformazione Della Paga Oraria Degli Operai)

La trasformazione contabile della paga oraria in mensile per gli operai sarà effettuata senza oneri o vantaggi per l’azienda o i lavoratori, in base ai seguenti criteri:

1) il minimo di paga oraria viene moltiplicato per 173;

2) eventuali emolumenti diversi dalla paga base e dall’indennità di contingenza, qualora lo consenta la loro natura, e le loro caratteristiche, potranno essere mensilizzati, in ogni caso fermo restando il principio di cui in premessa;

3) le festività cadenti in giorno lavorativo sono comprese nella retribuzione mensile, mentre quelle coincidenti con le giornate di sabato o domenica, o con il periodo feriale, saranno compensate di base a 1/26 della retribuzione mensile.

1) Gli elementi della retribuzione suscettibili di mensilizzazione (nel senso che in mesi con giorni lavorativi diversi ma di presenza completa e senza festività in sabato e domenica saranno fissi) sono i seguenti:

– paga base;

– scatti di anzianità;

– contingenza;

– premio di produzione (orario, o a percentuale fissa o in ore);

– concottimo (stabilito in misura fissa oraria o percentuale fissa);

– superminimo individuale;

– superminimo collettivo;

– premio di presenza;

– indennità mensa;

– gli elementi non mensilizzabili (nel senso che potranno variare in mesi con uguale numero di giorni lavorativi) sono i seguenti:

– cottimi variabili

– con cottimi variabili

2) Gli aumenti possono essere determinati da:

– festività cadenti in sabato e domenica o coincidenti con altre festività o con il periodo feriale: 1/26;

– maggiorazioni per lavoro straordinario, notturno, festivo, squadre, etc.: 1/173.

3) Le detrazioni possono essere determinate da:

– malattia e infortunio;

– assenze e sospensioni non retribuibili utilizzando il diviso mensile

  PRT 4

Aumenti Periodici Di Anzianità: Norma Transitoria

1) Gli impiegati e intermedi già in forza al 31.12.79 conserveranno in cifra gli importi di aumenti periodici di anzianità già maturati a tale data, inclusi i ratei inferiori al biennio, da calcolare sui minimi in atto al 31.12.79 e sulla contingenza al 31.12.79.

Per ogni scatto biennale maturato all’1.1.80 verrà erogata la somma di lire 3.000 (E 1,55). Tale somma principierà ad essere corrisposta dall’1.1.82.

Dall’1.1.80 avranno diritto a maturare i nuovi aumenti periodici di anzianità fino al raggiungimento del numero massimo degli scatti indicati nella previgente regolamentazione contrattuale (12 aumenti biennali).

2) Gli operai già in forza al 31.12.79 conserveranno in cifra gli importi di aumenti periodici di anzianità incluso l’importo del rateo inferiore al biennio maturato a tale data.

Dall’1.1.80 avranno diritto a maturare tutti i nuovi aumenti periodici, con assorbimento degli importi in cifra di cui al comma precedente secondo il seguente criterio:

– l’importo in cifra corrispondente al 3% sarà assorbito al momento della corresponsione del primo scatto secondo il nuovo regime: il rimanente della cifra maturata sarà assorbito al momento della corresponsione del secondo scatto secondo il nuovo regime.

  PRT 5

Oneri Sociali E Struttura Del Costo Del Lavoro

Le Parti nel rinnovare il CCNL hanno concordato sui seguenti punti:

1) Gli aumenti retributivi, nonché gli altri oneri derivanti dal rinnovo del CCNL, vanno valutati con riferimento alla struttura e alla dinamica complessiva del costo del lavoro (di cui la retribuzione diretta e’ solo una delle componenti), tenuto conto di quanto indicato negli Accordi interconfederali 25 gennaio 1990 e 6 luglio 1990.

2) Nell’ambito del sistema di informazione su occupazione e investimenti, a livello nazionale, le Parti verificheranno l’andamento del costo del lavoro e i suoi riflessi nei confronti della competitività internazionale delle imprese del settore, essendo peraltro le Parti fin d’ora d’accordo sui seguenti obiettivi per i quali sono impegnate ad assumere le opportune iniziative nelle sedi competenti:

a) esigenza della riforma strutturale degli oneri sociali ponendo a carico degli interessati (aziende e lavoratori) solo gli oneri assicurativi propri, con l’obiettivo di adeguare l’incidenza contributiva ai valori medi europei; quanto sopra per le aziende che applicano il CCNL di propria pertinenza;

b) revisione dei premi dell’assicurazione contro gli infortuni e le malattie professionali per adeguarli ai rischi propri di ciascun settore e comparto, procedendo, anche in questo caso, a l’eliminazione degli oneri impropri;

c) esenzione contributiva per i trattamenti economici corrisposti dalle aziende a titolo di integrazione dei sussidi di malattia e di infortunio, nonché per le retribuzioni corrisposte al personale invalido, assunto obbligatoriamente.

  PRT 6

Tutela Della Dignità Personale Dei Lavoratori. Risoluzione Del Consiglio Cee Del 29 Maggio 1990.

Le parti stipulanti il presente CCNL concordano sull’opportunità che il rapporto di lavoro si svolga in un clima aziendale idoneo allo svolgimento della attività. A tal fine dovrà essere assicurato il rispetto della dignità della persona in ogni suo aspetto compreso quanto attiene alla condizione sessuale e dovrà essere prevenuto ogni comportamento improprio, compiute attraverso atti, parole, gesti, scritti che arrechino offesa alla personalità e all’integrità psico-fisica della lavoratrice e del lavoratore.

In particolare saranno evitati comportamenti discriminatori che determinino una situazione di disagio della persona cui sono rivolti, anche con riferimento alle conseguenze sulle condizioni di lavoro. In caso di molestie sessuali nel luogo di lavoro, la RSU o le Organizzazioni sindacali e la Direzione aziendale opereranno per ripristinare le normali condizioni lavorative garantendo la massima riservatezza alle persone coinvolte.

Al fine di favorire la conoscenza tra i lavoratori delle normative in argomento, vengono inserite nella parte relativa alla legislazione del lavoro, allegata al presente contratto, le risoluzioni del Consiglio CEE del 29 maggio 1990 e del Parlamento UE A5-0283/2001.

In caso di emanazione di specifiche normative, le Parti si incontreranno e ne faranno oggetto di valutazione.

RISOLUZIONE DEL CONSIGLIO del 29 maggio 1990 SULLA TUTELA DELLA DIGNITÀ DEGLI UOMINI E DELLE DONNE NEL MONDO DEL LAVORO (90/C 1 57102)

Il Consiglio delle Comunità europee,

visto il Trattato che istituisce la Comunità economica europea,

– considerando che ogni comportamento indesiderato di connotazione sessuale o qualsiasi altro tipo di comportamento basato sul sesso, compreso quello di superiori e colleghi, che offenda la dignità degli uomini e delle donne nel mondo del lavoro è inaccettabile e che in determinate circostanze possono essere contrari al principio della parità di trattamento ai sensi degli artt. 3, 4 e 5, Direttiva del Consiglio 76/207/CEE del 9 febbraio 1976, relative alla attuazione del principio della parità di trattamento tra gli uomini e le donne per quanto riguarda l’accesso al lavoro, alla formazione e alta promozione professionali e le condizioni di lavoro (GU n. L 39 del 14 febbraio 1976, pag. 40), opinione confortata dalla giurisprudenza di alcuni Stati membri;

– considerando che, conformemente alla Raccomandazione del Consiglio, del 13 dicembre 1984, sulla promozione di azioni positive a favore delle donne (GU n. L 331 del 19 dicembre 1984, pag. 34), molti Stati membri hanno adottato tutta una serie di provvedimenti inerenti ad azioni positive ed hanno svolto azioni che hanno attinenza, tra l’altro, al rispetto della dignità delle donne sul posto di lavoro;

– considerando che il Parlamento europeo, nella risoluzione dell’11.6.86 sulla violenza contro le donne (GU n. C 176 del 14 luglio 1986, pag. 79) ha invitato le autorità nazionali a cercare di pervenire ad una definizione giuridica di molestia sessuale e ha invitato i governi degli Stati membri, le Commissioni per l’uguaglianza delle opportunità e i sindacati a svolgere concertate campagne di informazione volte a creare una adeguata consapevolezza dei diritti individuali di tutti i lavoratori;

– considerando che il Consiglio si preoccupa di tener conto dell’indagine dalla quale è emerso che le molestie sessuali costituiscono un serio problema per molte donne che lavorano nella Comunità europea e sono un ostacolo ad un’effettiva integrazione delle donne nel mercato del lavoro (“La dignità della donna nel mondo del lavoro”, relazione sul problema delle molestie sessuali negli Stati membri delle Comunità europee, ottobre 1987 (Ufficio delle pubblicazioni ufficiali delle Comunità europee ISBN 92825 – 8764 – 9));

– considerando che il Comitato consultivo per l’uguaglianza delle opportunità tra uomini e donne ha raccomandato unanimemente, nel suo parere espresso il 20.6.88, che siano adottati una raccomandazione e un codice di condotta concernenti le molestie sessuali sul posto di lavoro che contemplino le molestie sessuali ad entrambi i sessi

1) AFFERMA che ogni comportamento a connotazione sessuale, o qualsiasi altro tipo di comportamento, basato sul sesso, compreso quello di superiori e colleghi, che offenda la dignità degli uomini e delle donne nel mondo del lavoro, è inaccettabile se:

a) siffatti comportamenti siano indesiderati, irragionevoli e offensivi per le persone che li subiscono;

b) il rifiuto o l’accettazione da parte di una persona di siffatti comportamenti dei datori di lavoro (compresi i superiori o i colleghi) vengano utilizzati esplicitamente o implicitamente per motivare una decisione inerente all’accesso alla formazione professionale, alla assunzione di un lavoratore, al mantenimento del posto di lavoro, alla promozione, alla retribuzione o a qualsiasi altra decisione attinente all’occupazione;

c) siffatti comportamenti creino un ambiente di lavoro intimidatorio, ostile o umiliante per chi li subisca.

2) INVITA gli Stati membri a:

1) promuovere campagne intese ad informare e sensibilizzare i datori di lavoro e i lavoratori (inclusi i superiori ed i colleghi) – seguendo le prassi più appropriate esistenti nei vari Stati membri – per scoraggiare comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, o qualsiasi altro comportamento, basato sul sesso, che offenda la dignità degli uomini e delle donne nel mondo del lavoro;

2) promuovere la consapevolezza che il comportamento di cui al paragrafo 1 può in determinate circostanze essere contrario al principio della parità di trattamento ai sensi degli articoli 3, 4 e 5, Direttiva del Consiglio 76/207/CEE;

3) rammentare ai datori di lavoro che essi hanno una responsabilità nella ricerca di garanzie che l’ambiente di lavoro sia scevro da:

a) comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, ovvero altri comportamenti, basati sul sesso, che offendano la dignità degli uomini e delle donne nel mondo del lavoro;

b) comportamenti intesi a colpevolizzare coloro che protestano o qualsiasi collega che desideri rendere, o renda, testimonianze in caso di protesta;

4) sviluppare una politica positiva appropriata, in conformità delle legislazioni nazionali, nel settore pubblico che funga d’esempio per il settore privato;

5) esaminare la possibilità che le parti sociali, pur rispettando la loro autonomia e conformandosi alle tradizioni e alle prassi nazionali, nel contesto della contrattazione collettiva esaminino l’opportunità di includere nei contratti di lavoro clausole adeguate intese a creare l’ambiente di lavoro descritto al paragrafo 3);

3) INVITA la Commissione a:

1) persistere nel suo impegno volto ad informare e a sensibilizzare i datori di lavoro, i lavoratori (inclusi i superiori e i colleghi), gli avvocati e i membri delle corti, i tribunali e le altre autorità competenti sull’importanza del principio esposto al paragrafo 1) e sul fatto che, in determinate circostanze, il mancato rispetto di questo principio può costituire una violazione del principio ella parità di trattamento ai sensi degli artt. 3, 4 e 5, Direttiva n. 76/207/CEE;

2) elaborare, per l’1.7.91, in collaborazione con le parti sociali e previa consultazione con gli Stati membri e le autorità nazionali che si occupano di eguaglianza delle opportunità, un codice di condotta sulla tutela della dignità degli uomini e delle donne nel mondo del lavoro, che fornisca orientamenti basati su esempi e sulle prassi più appropriate esistenti negli Stati membri per avviare e proseguire una politica positiva Intesa a creare nel mondo del lavoro un clima in cui uomini e donne rispettino reciprocamente la loro integrità umana;

4) INVITA anche le istituzioni e gli Organi delle Comunità europee a:

1) osservare il principio enunciato nel paragrafo 1);

2) sviluppare una politica di azioni positive al fine di creare l’ambiente di lavoro descritto al paragrafo 2), punto 3).

  PRT 7

Codice Di Condotta.

PROTOCOLLO DI INTESA SU CODICE DI CONDOTTA, ELIMINAZIONE DELLO SFRUTTAMENTO DEL LAVORO MINORILE NELLE ATTIVITÀ ECONOMICO-PRODUTTIVE INTERNAZIONALI, PER IL RISPETTO DEI DIRITTI FONDAMENTALI E SULLA CONTRAFFAZIONE E CONCORRENZA SLEALE

Le Parti concordano il presente Codice di condotta per le imprese che operano a livello internazionale finalizzato a rispettare e a far rispettare alle aziende che per loro producono in forma diretta, o tramite Società controllate o consociate, ovvero tramite terzi integrati nel proprio ciclo produttivo, o infine servendosi di contesti produttivi e distributivi non sottoposti al proprio diretto controllo, le seguenti 7 Convenzioni OIL:

1) DIVIETO DI LAVORO FORZATO (Convenzioni 29 e 105).

È proibito il lavoro forzato, in schiavitù o fornito da reclusi.

2) LIBERTÀ DI ASSOCIAZIONE E DIRITTO DI NEGOZIAZIONE (Convenzioni 87 e 98).

Sono riconosciuti il diritto dei lavoratori di costituire Sindacati e di aderire a un Sindacato ed il diritto dei datori di lavoro di organizzarsi. I lavoratori e i datori di lavoro possono trattare liberamente e in modo indipendente.

3) DIVIETO DEL LAVORO DEI BAMBINI (Convenzione 138).

È proibito il lavoro dei bambini. Non sono ammessi al lavoro i bambini di età inferiore ai 15 anni o più giovani dell’età di obbligo scolare in vigore nei Paesi interessati.

4) NON DISCRIMINAZIONE NELL’OCCUPAZIONE (Convenzioni 100 e 111).

I lavoratori sono occupati sulla base della propria capacità lavorativa e non in relazione alla propria razza, sesso, caratteristica individuale, credo religioso, opinione politica od origine sociale.

L’adesione al Codice di condotta rappresenta per l’impresa italiana un sistema trasparente ed efficace di gestione della responsabilità sociale, che le parti stipulanti propongono quale risultato della concertazione.

Le Parti stipulanti si impegnano a promuovere la più ampia diffusione ed applicazione del Codice di condotta.

L’impresa italiana che adotterà tale Codice di condotta informerà e definirà congiuntamente con le RSU i sistemi di monitoraggio bilaterale, i provvedimenti nei confronti dei fornitori-partner commerciali in caso di comportamenti non conformi o di violazioni del Codice da parte degli stessi, l’impegno a inserire nei contratti di commessa all’estero il rispetto delle Convenzioni contenute nel Codice, la consegna periodica dell’elenco dei siti produttivi del decentramento nazionale e internazionale dell’impresa, l’eventuale responsabile di gestione e applicazione del Codice, secondo le procedure concordate a livello nazionale tra le Parti secondo quanto previsto al capitolo “Disposizioni finali e verifiche”.

DIRITTI DI INFORMAZIONE

L’impresa italiana, applicando il Codice di condotta, fornirà specifiche informazioni alle RSU interessate, in occasione delle ordinarie procedure per l’esercizio del Sistema Informativo a livello aziendale, in ordine ai contenuti e alle modalità di applicazione con particolare riferimento alle seguenti tematiche:

1) le attività, i prodotti rientranti nell’ambito di applicazione del Codice;

2) lo stato di applicazione del Codice e le fasi di sperimentazione eventualmente previste;

3) i programmi aziendali per diffondere e controllare l’applicazione del Codice e le relative azioni di sensibilizzazione nei confronti delle società estere controllate e/o consociate, nonché dei fornitori/partner commerciali;

4) le eventuali iniziative di cooperazione con Organismi internazionali, Autorità pubbliche locali competenti in materia di lavoro.

In questa sede l’impresa comunicherà, di volta in volta, se l’informativa ha carattere riservato e riguarda aspetti coperti da segreto industriale o che siano di natura tale da provocare, in caso di diffusione esterna, difficoltà o danni alle imprese interessate, fermo restando il rispetto delle norme in materia di tutela della ‘privacy’ vigenti nella legislazione italiana.

ELIMINAZIONE DELLO SFRUTTAMENTO DEL LAVORO MINORILE

Le Parti riconoscono che il Codice di condotta costituisce uno strumento per contribuire principalmente alla eliminazione dello sfruttamento del lavoro minorile.

L’impresa italiana operante in contesti produttivi o distributivi sottoposti al proprio diretto controllo, provvederà perché in tali contesti non siano realizzati beni, in qualsiasi stadio della loro fabbricazione, realizzazione o trasformazione, in violazione delle Convenzioni OIL che vietano il lavoro minorile prestato:

1) sotto forma di schiavitù o pratiche analoghe, quali la tratta, il lavoro forzato o coatto, la servitù per debiti e l’asservimento di minori;

2) in condizioni ambientali o secondo modalità che possano oggettivamente compromettere la salute, la sicurezza o la moralità dei minori, secondo le normative o gli usi locali;

3) da parte di soggetti di età inferiore a quella stabilita per l’avviamento al lavoro dalle normative del luogo nel quale la prestazione è eseguita o, in ogni caso, di età inferiore a 15 anni, fatte salve le eccezioni espressamente previste in materia dalle Convenzioni OIL ed eventualmente dalla legislazione locale.

Qualora in tali contesti si verifichino violazioni delle disposizioni indicate al precedente comma, l’impresa stessa provvederà a far cessare immediatamente lo sfruttamento dei minori ovvero a rimuovere le situazioni di non conformità con il lavoro minorile.

L’impresa italiana si riserva di regolare i rapporti con i propri fornitori-partner diretti, prevedendo la possibilità di adottare i provvedimenti ritenuti più opportuni qualora tali fornitori-partner si rendessero responsabili, direttamente o indirettamente, dell’inosservanza della garanzia dagli stessi fornita riguardo al non utilizzo di lavoro minorile vietato dalle Convenzioni OIL e dalle normative nazionali.

Nell’ambito di progetti per l’eliminazione dello sfruttamento del lavoro minorile, promossi o sostenuti da competenti autorità a livello locale e/o da Organismi internazionali, l’impresa italiana valuterà le modalità per contribuire a realizzare specifiche “azioni positive” atte a favorire l’istruzione e la formazione professionale dei minori avviati al lavoro.

ELIMINAZIONE DEL LAVORO FORZATO OBBLIGATORIO E DI OGNI FORMA DI DISCRIMINAZIONE NEL LAVORO

L’impresa italiana si attiverà per assicurare il rispetto dei principi dell’OIL che vietano lo sfruttamento del lavoro, con riguardo:

1) al divieto del lavoro forzato o obbligatorio;

2) al divieto di ogni forma di discriminazione nel lavoro e nella professione per motivi di razza, colore, sesso, religione, opinione politica, discendenza nazionale, origine sociale, ovvero per ogni altro eventuale motivo stabilito dalle leggi nazionali che abbiano ratificato le Convenzioni dell’OIL in materia.

Nei casi di violazione dei divieti in questione, l’impresa italiana si attiverà per rimuovere le situazioni di non conformità alle presenti disposizioni.

RISPETTO DELLA LIBERTÀ DI ASSOCIAZIONE SINDACALE E DEL DIRITTO ALLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA

L’applicazione del Codice di condotta comporta per l’impresa italiana il rispetto, nei termini di seguito precisati, dei principi di libertà di associazione sindacale e di contrattazione collettiva secondo le norme fondamentali dell’OIL, richiamate nella “Dichiarazione tripartita” adottata dalla Conferenza internazionale dell’OIL nel 1998.

Nei contesti produttivi o distributivi sottoposti al diretto controllo delle aziende italiane secondo quanto indicato sopra e riferiti a Paesi che hanno ratificato le Convenzioni fondamentali dell’OIL concernenti i principi e i diritti di libertà di associazione sindacale e di contrattazione collettiva, l’impresa italiana rispetterà le legislazioni nazionali vigenti nei Paesi stessi in materia di diritto dei lavoratori dipendenti di costituire Organizzazioni sindacali liberamente scelte, nonché di aderire a tali Organizzazioni e di partecipare alla contrattazione collettiva.

APPLICAZIONE ED EFFICACIA DEL CODICE DI CONDOTTA

L’impresa italiana applicherà il Codice di condotta attraverso gli strumenti e le modalità definiti a livello aziendale fermo restando l’obbligo dell’impresa italiana al rispetto delle leggi esistenti nei diversi contesti nazionali in cui essa operi.

Vengono di seguito indicate, in via esemplificativa e senza che le stesse debbano considerarsi tutte correlate, le azioni che l’impresa può porre in atto:

1) portare il Codice a conoscenza delle rappresentanze sindacali nelle proprie società estere controllate e/o consociate, nonché dei propri fornitori-partner commerciali diretti e richiedere il rispetto delle disposizioni relative alla tutela dei “diritti fondamentali nel lavoro” (eliminazione dello sfruttamento del lavoro minorile, del lavoro forzato o obbligatorio degli adulti e delle forme di discriminazione del lavoro, libertà sindacale e diritto di contrattazione collettiva) quale condizione necessaria per l’instaurazione e/o il mantenimento dei rapporti commerciali. A tal fine le garanzie potranno consistere in specifiche autocertificazioni rilasciate dai suddetti fornitori-partner commerciali diretti, sotto la loro responsabilità, ovvero in attestazioni rilasciate agli stessi da competenti autorità pubbliche a livello locale;

2) diffondere il testo del Codice di condotta in lingua locale e curare che esso venga affisso nelle unità produttive locali poste sotto il proprio diretto controllo;

3) provvedere per il rispetto del Codice di condotta principalmente con il ricorso a propri strumenti di verifica definiti congiuntamente con riguardo alle lavorazioni poste sotto il proprio controllo e nei confronti dei fornitori-partner commerciali;

4) attivare ogni possibile forma di cooperazione con le autorità pubbliche locali competenti in materia di lavoro, intervenire tempestivamente per rimuovere eventuali situazioni di non conformità rilevate attraverso sistemi di controllo e monitoraggio o comunque accertate dalla impresa italiana;

5) adottare, negli eventuali accertati casi di inosservanza del Codice di condotta, gli opportuni provvedimenti sanzionatoli nei confronti dei fornitori-partner commerciali.

DISPOSIZIONI FINALI E VERIFICHE

Le Parti si attiveranno tempestivamente in caso di notizie di violazione dello stesso, per verificare le fonti e gli eventuali elementi di fondatezza di tali notizie, onde evitare ogni possibile danno derivante dalla diffusione di notizie prive di fondamento.

Le Parti definiranno un sistema di procedure di controllo e di verifiche indipendenti al fine di garantire il rispetto dei contenuti del Codice, avvalendosi anche dell’esito dei confronti in corso tra le parti sociali nelle sedi istituzionali di Governo.

Le Parti studieranno altresì l’introduzione di un sistema di certificazione della responsabilità sociale per le imprese che applicano il Codice di condotta.

Tale sistema potrà permettere alle imprese di poter apporre ai propri prodotti il marchio sociale. Nell’ambito dell’attività dell’Osservatorio congiunturale le Parti:

1) effettuano studi, ricerche, iniziative di assistenza tecnica relativamente al Codice di condotta;

2) propongono al Governo, ai Ministeri competenti e alle Autorità della Unione Europea, gli interventi incentivanti il rispetto della dimensione sociale nel commercio internazionale.

  ALL 1

Tabella Dei Divisori Mobili

DIVISORI MOBILI PER LE ORE NON LAVORATE AI FINI DELLE DETRAZIONI DI CUI ALL’ART. 35 – PARTE GENERALE

  ALL 2

Previmoda – Scheda Informativa Per I Potenziali Aderenti Al Fondo Pensione

La presente Nota informativa si compone delle seguenti 4 sezioni:

1) scheda sintetica

2) caratteristiche della forma pensionistica complementare

3) informazioni sull’andamento della gestione (*)

4) soggetti coinvolti nell’attività della forma pensionistica complementare

La presente Nota informativa, redatta da PREVIMODA in conformità allo schema predisposto dalla COVIP, non è soggetta ad approvazione da parte della COVIP medesima.

PREVIMODA si assume la responsabilità della completezza e veridicità dei dati e delle notizie contenuti nella presente Nota informativa.

(*) Per la visione della sezione si rimanda alla nota disponibile sul sito www.Previmoda.it in quanto i dati variano annualmente.

SCHEDA SINTETICA
(dati aggiornati al 1° luglio 2008)

La presente Scheda sintetica costituisce parte integrante della Nota informativa. Essa è redatta al fine di facilitare il confronto tra le principali caratteristiche di PREVIMODA rispetto ad altre forme pensionistiche complementari Per assumere la decisione relativa alla adesione, tuttavia, è necessario conoscere tutte le condizioni di partecipazione. Prima di aderire, prendi dunque visione dell’intera Nota informativa e dello Statuto.

PRESENTAZIONE DI PREVIMODA

Elementi di identificazione

PREVIMODA – Fondo pensione complementare a capitalizzazione per i lavoratori dell’industria tessile-abbigliamento, delle calzature e degli altri settori industriali del sistema moda, è finalizzato all’erogazione di trattamenti pensionistici complementari del sistema obbligatorio, ai sensi del D.Lgs. 5 dicembre 2005 n. 252.

PREVIMODA è iscritto all’albo tenuto dalla COVIP con il n. 117 ed è stato istituito in attuazione degli accordi tra le parti stipulanti i CCNL dei comparti tessili-abbigliamento, del comparto calzaturiero e degli altri comparti industriali del sistema moda, avvenuti il 13.7.98 e successive integrazioni.

Destinatari

Lavoratori dipendenti del settore tessile-abbigliamento, del comparto calzaturiero e degli altri comparti industriali del sistema moda, il cui rapporto di lavoro è disciplinato dai relativi CCNL.

Tipologia, natura giuridica e regime previdenziale

PREVIMODA è un Fondo pensione negoziale, costituito in forma di associazione riconosciuta e operante in regime d contribuzione definita (l’entità della prestazione pensionistica è determinata in funzione della contribuzione effettuata e dei relativi rendimenti).

La partecipazione alla forma pensionistica complementare

L’adesione è libera e volontaria. La partecipazione alle forme pensionistiche complementari disciplinate dal D.Lgs. 5 dicembre 2005 n. 252, consente all’iscritto di beneficiare di un trattamento fiscale di favore sui contributi versati, sui rendimenti conseguiti e sulle prestazioni percepite.

Documentazione a disposizione dell’iscritto

La Nota informativa e lo Statuto sono resi disponibili gratuitamente sul sito Internet del Fondo, presso la sede del Fondo e presso i datori di lavoro.

Con le stesse modalità, sono resi disponibili il Documento sul regime fiscale, il Documento sulle anticipazioni e ogni altra informazione generale utile all’iscritto.

Può essere richiesta al Fondo la spedizione dei suddetti documenti tramite servizio postale.

N.B.

Le principali disposizioni che disciplinano il funzionamento del Fondo e il rapporto tra il Fondo e l’iscritto sono contenute nello Statuto, del quale ti raccomandiamo pertanto la lettura.

CONTRIBUZIONE

OPZIONI DI INVESTIMENTO

RENDIMENTI STORICI

COSTI NELLA FASE DI ACCUMULO

Banca depositaria:Gestione finanziaria:
– 0,15% del patrimonio
– 0,16% del patrimonio
– 0,18% del patrimonio
– 0,22% del patrimonio (1)

0,04% del patrimonio (1)

(1) Oltre 5 milioni e fino a 20 milioni di euro di patrimonio la gestione costa lo 0,21%, oltre i 20 milioni di euro di patrimonio la gestione § costa lo 0,20%

INDICATORE SINTETICO DEI COSTI

CARATTERISTICHE DELLA FORMA PENSIONISTICA COMPLEMENTARE

Informazioni generali

Perché una pensione complementare

Dotarsi di un piano di previdenza complementare è oggi una necessità per tutti. Si vive infatti sempre più a lungo; l’età media della popolazione del nostro Paese sta aumentando e il numero dei pensionati è in crescita rispetto a quello delle persone che lavorano. In questa situazione, comune ad altri paesi, i sistemi pensionistici di base sono costretti a ridurre il livello delle pensioni promesse. È quindi necessario integrare quanto ti verrà erogato al momento del pensionamento, cominciando prima possibile a costruirti una “pensione complementare”.

Lo Stato favorisce tale scelta consentendo, a chi si iscrive a una forma pensionistica complementare, di godere di particolari vantaggi fiscali sul risparmio ad essa destinato (v. paragrafo “Il regime fiscale”).

Lo scopo di PREVIMODA

PREVIMODA ha lo scopo di consentirti di percepire, dal momento del pensionamento, una pensione complementare (“rendita”) che si aggiunge alla pensione di base e contribuisce al sostegno del tuo tenore di vita nell’età anziana. A tal fine, il Fondo raccoglie le somme versate (contributi) e le investe ricorrendo a gestori professionali, nel tuo esclusivo interesse e secondo le opzioni di investimento che sei tu stesso ad indicare.

Come si costruisce la pensione complementare

Dal momento del primo versamento inizia a formarsi la tua posizione individuale (cioè, il tuo capitale personale), che tiene conto, in particolare, dei versamenti effettuati e dei rendimenti a te spettanti. Durante tutta la cosiddetta “fase di accumulo”, cioè il periodo che intercorre da quando effettui il primo versamento a quando andrai in pensione, la “posizione individuale” rappresenta quindi la somma da te accumulata tempo per tempo.

Al momento del pensionamento, la posizione individuale costituirà la base per il calcolo della pensione complementare, che ti verrà erogata nella cosiddetta “fase di erogazione”, cioè per tutto il resto della tua vita.

La posizione individuale è inoltre la base per il calcolo di tutte le altre prestazioni cui tu hai diritto, anche prima del pensionamento (v. paragrafo “In quali casi puoi disporre del capitale prima del pensionamento”).

La struttura di governo del Fondo

Aderendo a PREVIMODA hai l’opportunità di partecipare direttamente alla vita del Fondo. In particolare, insieme agli altri iscritti (lavoratori e aziende), sei chiamato a nominare i componenti della assemblea dei delegati, la quale, a sua volta, procede alla nomina dei componenti degli altri Organi.

È importante sapere che gli Organi di amministrazione e di controllo del Fondo (Consiglio di amministrazione e Collegio dei sindaci) sono caratterizzati da una composizione “paritetica”, vale a dire da uno stesso numero di rappresentanti dei lavoratori e di rappresentanti dei datori di lavoro.

Quanto e come si versa

Il finanziamento di PREVIMODA avviene mediante il conferimento del TFR e, se lo deciderai, anche mediante il versamento di contributi a tuo carico e a carico del tuo datore di lavoro. Le misure della contribuzione sono indicate nella Scheda sintetica, tabella “Contribuzione”.

Il TFR

Come sai, il TFR viene accantonato nel corso di tutta la durata del rapporto di lavoro e ti viene erogato al momento della cessazione del rapporto stesso. L’importo accantonato ogni anno è pari al 6,91% della tua retribuzione lorda. Il TFR si rivaluta nel tempo in una misura definita dalla legge, pari al 75% del tasso di inflazione più 1,5 punti percentuali (ad esempio, se nell’anno il tasso di inflazione è stato pari al 2%, il tasso di rivalutazione del TFR per quell’anno sarà: 2% x 75% + 1,5% = 3%).

Se scegli di utilizzare il TFR per costruire la tua pensione complementare, questo non sarà più accantonato ma versato direttamente a PREVIMODA. La rivalutazione del TFR versato a PREVIMODA, pertanto, non sarà più pari alla misura fissata dalla legge ma dipenderà dal rendimento degli investimenti. È allora importante prestare particolare attenzione alle scelte di investimento che andrai a fare (v. paragrafo ”La tua scelta di investimento”).

Ricorda che la decisione di destinare il TFR a una forma di previdenza complementare non è reversibile; non porrai pertanto cambiare idea.

È importante sapere che nel caso di conferimento alla previdenza complementare non viene meno la possibilità di utilizzare il TFR per far fronte a esigenze personali di particolare rilevanza (ad esempio, spese sanitarie per terapie e interventi straordinari ovvero acquisto della prima casa di abitazione) (v. paragrafo ”In quali casi puoi disporre del capitale prima del pensionamento”).

Il tuo contributo e il contributo del datore di lavoro

L’adesione a PREVIMODA ti dà diritto a beneficiare di un contributo da parte del tuo datore di lavoro. Hai però diritto a questo versamento soltanto se, a tua volta, contribuirai al Fondo. Difatti, oltre al TFR puoi versare un importo periodico predeterminato e scelto da te, nel rispetto della misura minima indicata nella Scheda sintetica.

Nell’esercizio di tale libertà, tieni conto che l’entità dei versamenti ha grande importanza nella definizione del livello della pensione. Ti invitiamo quindi a fissare il contributo in considerazione del reddito che desideri assicurarti al pensionamento e a controllare nel tempo l’andamento del tuo piano previdenziale, per apportare – se ne rinverrai la necessità – modifiche al livello di contribuzione prescelto.

A tal fine potrà esserti utile esaminare il “Progetto esemplificativo”, che è uno strumento pensato apposta per darti modo di avere un’idea di come il tuo piano previdenziale potrebbe svilupparsi nel tempo (v. paragrafo “Altre informazioni”).

Nella scelta della misura del contributo da versare a PREVIMODA devi avere quindi ben presente quanto segue:

1) il versamento non è obbligatorio. Puoi quindi decidere di versare esclusivamente il TFR Ricorda però che in tal caso non beneficerai del contributo dell’azienda;

2) se decidi di contribuire, sappi che in ogni caso la misura del versamento non può essere inferiore a quella minima indicata;

3) se ritieni utile incrementare l’importo della tua pensione, puoi versare un contributo maggiore e/o effettuare versamenti volontari ‘una tantum’ (importo minimo euro 200,00).

ATTENZIONE:

È importante che verifichi periodicamente che i contributi che a te risultano versati siano stati effettivamente accreditati sulla tua posizione individuale e che segnali con tempestività al Fondo eventuali errori o omissioni riscontrate. A tal fine, puoi fare riferimento agli strumenti che trovi indicati nel par. “Comunicazioni agli iscritti”.

L’investimento

Dove si investe

I contributi versati, al netto degli oneri trattenuti al momento del versamento, sono investiti in strumenti finanziari (azioni, titoli di Stato e altri titoli obbligazionari, quote di fondi comuni di investimento), sulla base della politica di investimento definita per ciascun comparto del Fondo, e producono nel tempo un rendimento variabile in funzione degli andamenti dei mercati e delle scelte di gestione.

Le risorse del Fondo sono depositate presso una “banca depositaria”, che svolge il ruolo di custode del patrimonio e controlla la regolarità delle operazioni di gestione.

PREVIMODA non effettua direttamente gli investimenti ma affida la gestione del patrimonio a intermediari professionali specializzati (gestori), selezionati sulla base di una procedura competitiva svolta secondo regole dettate dalla COVIP. I gestori sono tenuti ad operare sulla base delle linee guida di investimento fissate dall’Organo di amministrazione del Fondo.

Attenzione ai rischi

L’investimento dei contributi è soggetto a rischi finanziari. Il termine ‘rischio’ esprime qui la variabilità del rendimento di un titolo in un determinato periodo di tempo. Se un titolo presenta un livello di rischio basso (ad esempio, i titoli di Stato a breve termine), vuol dire che il suo rendimento tende a essere nel tempo relativamente stabile; un titolo con un livello di rischio alto (ad esempio, le azioni) è invece soggetto nel tempo a variazioni nei rendimenti (in aumento o in diminuzione) anche significative.

Devi essere consapevole che il rischio connesso all’investimento dei contributi, alto o basso che sia, è totalmente a tuo carico.

Ciò significa che il valore del tuo investimento potrà salire o scendere e che, pertanto, l’ammontare della tua pensione complementare non è predefinito.

In presenza di una garanzia, il rischio è limitato; il rendimento risente tuttavia dei maggiori costi dovuti alla garanzia stessa.

PREVIMODA ti propone una garanzia di risultato nel Comparto “GARANTITO”, con le caratteristiche che trovi descritte più avanti.

Le proposte di investimento

PREVIMODA ti propone una pluralità di opzioni di investimento (comparti), ciascuna caratterizzata da una propria combinazione di rischio/rendimento:

– ZAFFIRO linea bilanciata prudente

– SMERALDO linea bilanciata

– RUBINO linea bilanciata dinamica

– GARANTITO

Per la verifica dei risultati di gestione viene indicato, per ciascun comparto, un “benchmark”. Il benchmark è un parametro oggettivo e confrontabile, composto da indici, elaborati da soggetti terzi indipendenti, che sintetizzano l’andamento dei mercati in cui è investito il patrimonio dei singoli comparti.

ZAFFIRO Linea Bilanciata Prudente.

Finalità della gestione: la gestione risponde alle esigenze di un soggetto che accetta una bassa esposizione al rischio e privilegia investimenti volti a favorire la stabilità del capitale e dei risultati.

Orizzonte temporale: breve/medio periodo (fino a 5 anni).

Grado di rischio: basso.

Politica di investimento:

Politica di gestione: prevalentemente orientata verso titoli obbligazionari (80%)di breve/media durata (durata 1-3 anni); è presente una componente in azioni (20%).

Strumenti finanziari: titoli di debito e altre attività di natura obbligazionaria; titoli azionari esclusivamente quotati su mercati regolamentati; OICR; previsto il ricorso a derivati.

Categorie di emittenti e settori industriali: obbligazioni di emittenti pubblici e privati con rating medio/alto (investment grade).

Gli investimenti in titoli di natura azionaria sono effettuati senza limiti riguardanti la capitalizzazione, la dimensione o il settore di appartenenza della Società.

Aree geografiche di investimento: prevalentemente area EURO (90,00%) con una componente (10,00%) relativa al resto del mondo.

Rischio cambio: gestito attivamente.

‘Benchmark’:

– 80,00% JP Morgan Govt Bond Emu 1-3 anni

– 10,00% MSCI Emu Net Dividend local currency

– 10,00% MSCI World ex EMU Net Dividend in USD

SMERALDO Linea Bilanciata.

Finalità della gestione: rivalutazione del capitale investito rispondendo alle esigenze di un soggetto che privilegia la continuità dei risultati nei singoli esercizi e accetta una esposizione al rischio moderata.

Orizzonte temporale dell’aderente: medio/lungo periodo (oltre 5 anni).

Grado di rischio: medio.

Politica di investimento:

Strumenti finanziari: titoli di debito e altre attività di natura obbligazionaria; titoli azionari prevalentemente quotati su mercati regolamentati; OICR; previsto il ricorso a derivati.

Categorie di emittenti e settori industriali: obbligazioni di emittenti pubblici e privati con rating medio/alto (investment grade). Gli investimenti in titoli di natura azionaria sono effettuati senza limiti riguardanti la capitalizzazione, la dimensione o il settore di appartenenza della Società.

Aree geografiche di investimento: prevalentemente area EURO (84,00%) con una componente (16,00%) relativa al resto del mondo.

Rischio cambio: gestito attivamente.

‘Benchmark’:

– 67,00% JP Morgan Govt Bond Emu 3-5 anni

– 17,00% MSCI Emu Net Dividend local currency

– 16,00% MSCI World ex EMU Net Dividend in USD

RUBINO Linea Bilanciata Dinamica.

Finalità della gestione: la gestione risponde alle esigenze di un soggetto che ricerca rendimenti più elevati nel lungo periodo ed è disposto ad accettare una maggiore esposizione al rischio con una certa discontinuità dei risultati nei singoli esercizi.

Orizzonte temporale dell’aderente: medio/lungo periodo (oltre 10 anni).

Grado di rischio: medio/alto.

Politica di investimento:

Politica di gestione: prevede una composizione bilanciata tra titoli di debito (40%) e titoli di capitale (60%).

Strumenti finanziari: titoli di debito e altre attività di natura obbligazionaria; titoli azionari prevalentemente quotati su mercati regolamentati; OICR; previsto il ricorso a derivati.

Categorie di emittenti e settori industriali: obbligazioni di emittenti pubblici e privati con rating medio/alto (investment grade). Gli investimenti in titoli di natura azionaria sono effettuati senza limiti riguardanti la capitalizzazione, la dimensione o il settore di appartenenza della Società.

Aree geografiche di investimento: prevalentemente area EURO (70,00%) con una componente rilevante (30,00%) relativa al resto del mondo.

Rischio cambio: gestito attivamente.

‘Benchmark’:

– 40,00% JP Morgan Govt. Bond Emu All Maturities

– 30,00% MSCI Emu Net Dividend local currency

– 30,00% MSCI World ex EMU Net Dividend in USD

GARANTITO.

Finalità della gestione: la gestione è volta a realizzare con elevata probabilità rendimenti che siano almeno pari a quelli del TFR, in un orizzonte temporale pluriennale. La presenza di una garanzia di risultato consente di soddisfare le esigenze di un soggetto con una bassa propensione al rischio o ormai prossimo alla pensione.

N.B.: I flussi di TFR conferiti tacitamente sono destinati a questo comparto.

Garanzia: La garanzia prevede che alla data di scadenza della convenzione (30.6.12) la posizione individuale non potrà essere inferiore al capitale versato nel comparto al netto di qualsiasi onere e di eventuali anticipazioni non reintegrate o di importi riscattati.

Nel corso della durata della convenzione e nei casi sotto riportati di riscatto, la posizione individuale non può essere inferiore al capitale versato nel comparto, capitalizzato al tasso d’inflazione dell’area Euro al netto di qualsiasi onere e di eventuali anticipazioni non reintegrate o di importi precedentemente riscattati:

– esercizio del diritto alla prestazione pensionistica, a condizione che sussistano i requisiti di cui all’art. 11, comma 2), D.Lgs. n. 252/05;

– decesso;

– invalidità permanente che comporti la riduzione della capacità lavorativa a meno di 1/3;

– inoccupazione per un periodo di tempo superiore a 48 mesi.

N.B.: Qualora alla scadenza della convenzione in corso venga stipulata una convenzione che, fermo restando il livello minimo di garanzia richiesto dalla normativa vigente, contenga condizioni diverse dalle attuali, PREVIMODA comunicherà agli iscritti interessati gli effetti conseguenti.

Orizzonte temporale: breve/medio periodo (fino a 5 anni).

Grado di rischio: basso.

Politica di investimento:

Politica di gestione: orientata verso titoli di debito di breve/media durata (durata 1-5 anni).

Strumenti finanziari: titoli di debito e di capitale (questi ultimi nella misura massima del 10% del patrimonio) quotati; OICR, Etf, Sicav.

Categorie di emittenti e settori industriali: emittenti pubblici e privati con ‘rating’ elevato (investment grade).

Aree geografiche di investimento: investimenti prevalentemente circoscritti a strumenti finanziari di emittenti dell’Unione Europea.

Rischio cambio: gestito attivamente.

‘Benchmark’:

– 95,00% JP Morgan EGBI 1-5 anni

– 5,00% MSCI EMU Net Return

Per informazioni sull’andamento della gestione e per il glossario dei termini tecnici consulta la sezione “Informazioni sull’andamento della gestione”. Per ulteriori informazioni sulla banca depositaria, sugli intermediari incaricati della gestione e sulle caratteristiche dei mandati conferiti consulta la sezione “Soggetti coinvolti nell’attività della forma pensionistica complementare”.

La tua scelta di investimento

L’impiego da contributi versati avviene sulla base della tua scelta di investimento tra le opzioni di PREVIMODA ti propone (v. paragrafo “Le proposte di investimento”). PREVIMODA ti consente di scegliere la tua gestione finanziaria in un solo comparto tra quelli indicati nel paragrafo (“Le proposte di investimento”)Nella scelta di investimento tieni anche conto dei differenti livelli di costo relativi alle opzioni offerte.

In caso di mancata scelta del comparto in sede di adesione, vieni inserito automaticamente nel comparto SMERALDO. Se i contributi pervengono al Fondo prima che allo stesso pervenga l’informazione circa il comparto prescelto, il nuovo iscritto viene inserito nel comparto SMERALDO. Al ricevimento dell’informazione sul comparto prescelto, se diverso dallo SMERALDO, il Fondo provvede ad effettuare lo ‘switch’ il prima possibile indipendentemente dalle scadenze indicate nel regolamento sul multicomparto.

A) Come stabilire il tuo profilo di rischio.

Prima di effettuare la tua scelta di investimento, è importante stabilire il livello di rischio che sei disposto a sopportare, considerando, oltre alla tua personale propensione, anche altri fattori quali:

1) l’orizzonte temporale che ti separa dal pensionamento

2) la tua ricchezza individuale

3) i flussi di reddito che ti aspetti per il futuro e la loro variabilità

B) Le conseguenze sui rendimenti attesi.

Il rendimento che puoi attenderti dall’investimento è strettamente legato al livello di rischio che decidi di assumere. Ti ricordiamo che, in via generale, minore è il livello di rischio assunto, minori (ma tendenzialmente più stabili) saranno i rendimenti attesi nel tempo. Al contrario, livelli di rischio più alti possono dare luogo a risultati di maggiore soddisfazione, ma anche ad una probabilità più alta di perdere parte di quanto investito.

Considera inoltre che linee di investimento più rischiose non sono, in genere, consigliate a chi è prossimo al pensionamento mentre possono rappresentare una opportunità interessante per i più giovani.

Nella Scheda sintetica, tabella “Rendimenti storici”, sono riportati i risultati conseguiti da PREVIMODA negli anni passati.

Questa informazione può aiutarti ad avere un’idea dell’andamento della gestione, ma ricordati che i rendimenti passati non sono necessariamente indicativi di quelli futuri, vale a dire che non c’è alcuna sicurezza sul fatto che nei prossimi anni i risultati saranno in linea con quelli ottenuti in precedenza.

C) Come modificare la scelta nel tempo.

Nel corso del rapporto di partecipazione puoi modificare la scelta di investimento espressa al momento dell’adesione (“riallocazione”). Ti invitiamo, anzi, a valutare con attenzione tale possibilità laddove si verifichino variazioni nelle situazioni indicate al punto A).

La riallocazione può riguardare sia la posizione individuale maturata sia i flussi contributivi futuri. Tra ciascuna riallocazione e la precedente deve tuttavia trascorrere un periodo non inferiore a 12 mesi.

Nel decidere circa la riallocazione della posizione individuale maturata, è importante che tu tenga conto dell’orizzonte temporale consigliato per l’investimento in ciascun comparto di provenienza.

Le prestazioni pensionistiche

Le prestazioni pensionistiche possono esserti erogate dal momento in cui maturi i requisiti di pensionamento previsti dalla normativa vigente, a condizione che tu abbia partecipato a forme pensionistiche complementari per almeno 5 anni. Puoi percepire la prestazione in forma di rendita (pensione complementare) o in capitale, nel rispetto dei limiti fissati dalla legge.

Maturare i requisiti per il pensionamento non vuole però dire, necessariamente, andare in pensione: sei comunque tu a decidere se iniziare a percepire la prestazione pensionistica complementare o proseguire la contribuzione, anche oltre il raggiungimento dell’età pensionabile prevista nel tuo regime di base, fino a quando lo riterrai opportuno. Nel valutare il momento di accesso al pensionamento, è importante che tu tenga anche convenientemente conto della tua aspettativa di vita.

In casi particolari ti è inoltre consentito anticipare l’accesso alle prestazioni pensionistiche rispetto alla maturazione dei requisiti nel regime obbligatorio al quale appartieni.

Cosa determina l’importo della tua prestazione

Al fine di una corretta valutazione del livello della prestazione che puoi attenderti da PREVIMODA è importante che tu abbia presente fin d’ora che l’importo della tua prestazione sarà tanto più alto quanto:

a) più alti sono i versamenti che farai;

b) maggiore è la continuità con cui sono effettuati i versamenti (cioè, non ci sono interruzioni, sospensioni o ritardi nei pagamenti);

c) più lungo è il periodo di tempo tra il momento in cui aderisci e quello in cui andrai in pensione (al pensionamento avrai infatti effettuato più versamenti e maturato più rendimenti);

d) più bassi sono i costi di partecipazione;

e) più elevati sono i rendimenti della gestione.

In larga parte, tali elementi possono essere influenzati da tue decisioni: ad esempio, da quanto ti impegni a versare, dall’attenzione che porrai nel confrontare i costi che sostieni con quelli delle altre forme cui potresti aderire; dalle scelte che farai su come investire i tuoi contributi tra le diverse possibilità che ti sono proposte; dal numero di anni di partecipazione al piano nella fase di accumulo.

Considera inoltre che, per la parte che percepirai in forma di pensione, sarà importante anche il momento del pensionamento: maggiore sarà la tua età, più elevato sarà l’importo della pensione.

La pensione complementare

Dal momento del pensionamento e per tutta la durata della tua vita ti verrà erogata una pensione complementare (“rendita”), cioè ti sarà pagata periodicamente una somma calcolata in base al capitale che avrai accumulato e alla tua età a quel momento. Difatti la “’trasformazione” del capitale in una rendita avviene applicando dei “coefficienti di conversione” che tengono conto dell’andamento demografico della popolazione italiana e sono differenziati per età e per sesso. In sintesi, quanto maggiori saranno il capitale accumulato e/o l’età al pensionamento, tanto maggiore sarà l’importo della tua pensione.

Per l’erogazione della pensione PREVIMODA stipulerà una apposita convenzione assicurativa, che ti consentirà di scegliere tra differenti soluzioni di rendita.

Tieni comunque conto che le condizioni che ti saranno effettivamente applicate dipenderanno dalla convenzione in vigore al momento del pensionamento.

La prestazione in capitale

Al momento del pensionamento, potrai scegliere di percepire un capitale fino a un importo pari al 50% della posizione individuale maturata. Devi tuttavia avere ben presente che, per effetto di tale scelta, godrai della immediata disponibilità di una somma di denaro (il capitale, appunto) ma l’importo della pensione complementare che ti sarà erogata nel tempo sarà più basso di quello che ti sarebbe spettato se non avessi esercitato questa opzione.

In alcuni casi limitati (soggetti iscritti a forme pensionistiche complementari da data antecedente al 29 aprile 1993 o soggetti che abbiano maturato una posizione individuale finale particolarmente contenuta) è possibile percepire la prestazione in forma di capitale per l’intero ammontare.

Cosa succede in caso di decesso

In caso di decèsso prima che tu abbia raggiunto il pensionamento, la posizione individuale che avrai accumulato in PREVIMODA sarà versata ai tuoi eredi o alle diverse persone che ci avrai indicato. In mancanza, la tua posizione resterà acquisita al Fondo.

Dopo il pensionamento, dal momento del decesso la rendita non ti verrà più corrisposta, tuttavia PREVIMODA si impegna a prendere in esame questa situazione, quando stipulerà l’apposita convenzione assicurativa per l’erogazione della rendita, per consentire la possibilità di erogare una prestazione ai beneficiari da te indicati.

In quali casi puoi disporre del capitale prima del pensionamento

Dal momento in cui aderisci, è importante fare in modo che la costruzione della tua pensione complementare giunga effettivamente a compimento. La “fase di accumulo” si conclude quindi – di norma – al momento del pensionamento, quando inizierà la “fase di erogazione” (cioè il pagamento della pensione). In generale, non puoi chiedere la restituzione della tua posizione, neanche in parte, tranne che nei casi di seguito indicati.

Le anticipazioni

Prima del pensionamento puoi fare affidamento sulle somme accumulate in PREVIMODA richiedendo una anticipazione della tua posizione individuale laddove ricorrano alcune situazioni di particolare rilievo per là tua vita (ad esempio, spese sanitarie straordinarie, acquisto della prima casa di abitazione) o per altre tue personali esigenze.

Devi però considerare che la percezione di somme a titolo di anticipazione riduce la tua posizione individuale e, conseguentemente, le prestazioni che potranno esserti erogate successivamente.

In qualsiasi momento puoi tuttavia reintegrare le somme percepite a titolo di anticipazione effettuando versamenti aggiuntivi al Fondo.

Il riscatto della posizione maturata

In presenza di situazioni di particolare delicatezza e rilevanza attinenti alla tua vita lavorativa, puoi inoltre riscattare, in tutto o in parte, la posizione maturata, indipendentemente dagli anni che ancora mancano al raggiungimento della pensione.

Se, trovandoti nelle situazioni che consentono il riscatto totale della posizione, intendi effettuare tale scelta, tieni conto che, a seguito del pagamento della corrispondente somma, verrà meno ogni rapporto tra te e PREVIMODA. In tal caso, ovviamente, al momento del pensionamento non avrai alcun diritto nei confronti di PREVIMODA.

Il trasferimento ad altra forma pensionistica complementare

Puoi trasferire liberamente la tua posizione individuale in un’altra forma pensionistica complementare alla sola condizione che siano trascorsi almeno 2 anni dall’adesione a PREVIMODA.

Prima di questo termine, il trasferimento è possibile soltanto in caso di vicende che interessino la tua situazione lavorativa.

È importante sapere che il trasferimento ti consente di proseguire il piano previdenziale presso un’altra forma pensionistica complementare senza alcuna soluzione di continuità e che l’operazione non è soggetta a tassazione.

I costi connessi alla partecipazione

I costi nella fase di accumulo

La partecipazione a una forma pensionistica complementare comporta il sostenimento di costi per remunerare l’attività di amministrazione, l’attività di gestione del patrimonio ecc. Alcuni di questi costi ti vengono imputati direttamente (ad esempio, mediante trattenute dai versamenti). Altri costi sono invece prelevati dal patrimonio investito; la presenza di tali costi diminuisce il risultato del tuo investimento, riducendo i rendimenti o, eventualmente, aumentando le perdite. In entrambi i casi quindi i costi influiscono sulla crescita della tua posizione individuale.

Al fine di assumere la tua scelta in modo più consapevole, può esserti utile confrontare i costi di PREVIMODA con quelli praticati da altri operatori per offerte aventi le medesime caratteristiche.

Trovi indicati tutti i costi nella tabella “I costi nella fase di accumulo” della Scheda sintetica.

Nell’esaminarli considera che PREVIMODA non si prefigge scopo di lucro. Le spese che gravano sugli iscritti durante la fese di accumulo sono soltanto quelle effettivamente sostenute dal Fondo e per tale motivo possono essere individuate solo a consuntivo. Pertanto gli importi che trovi indicati in tabella tra le “Spese sostenute durante la fese di accumulo” sono il risultato di una stima, effettuata sulla base dei dati di consuntivo degli anni passati e delle aspettative di spesa per il futuro.

Le “Spese direttamente a carico dell’aderente” sono fissate dall’Organo di amministrazione ogni anno in via preventiva in relazione alle esigenze di copertura delle spese del Fondo. Eventuali differenze, positive o negative, tra le spese effettivamente sostenute dal Fondo e le somme poste a copertura delle stesse sono ripartite tra tutti gli iscritti.

Le modalità della ripartizione sono indicate nel bilancio, nella comunicazione periodica inviata annualmente agli iscritti e nella sezione “Informazioni sull’andamento della gestione”.

L’indicatore sintetico dei costì

Al fine di facilitarti nel confronto dei costi applicati dalle diverse forme pensionistiche complementari o, all’interno di una stessa forma, relativi alle diverse proposte di investimento, la COVIP ha prescritto che venga calcolato, secondo una metodologia dalla stessa definita e comune a tutti gli operatori, un “Indicatore sintetico dei costi”.

In particolare l’indicatore sintetico dei costi è una stima calcolata facendo riferimento a un aderente-tipo che effettua un versamento contributivo annuo di euro 2.500,00 e ipotizzando un tasso di rendimento annuo del 4%. Nel calcolo sono presi in considerazione tutti i costi praticati da PREVIMODA (v. Tabella “Dettaglio dei costi” della Scheda sintetica); gran parte dei costi considerati, poiché determinabili solo a consuntivo, sono basati su dati stimati. Dal calcolo sono escluse le commissioni di negoziazione, le commissioni di incentivo e le spese e gli oneri aventi carattere di eccezionalità o comunque collegati a eventi o situazioni non prevedibili a priori.

Per quanto riguarda i costi relativi all’esercizio di prerogative individuali, viene considerato unicamente il costo di trasferimento; tale costo non è tuttavia considerato nel calcolo dell’indicatore relativo al 35° anno di partecipazione, assunto quale anno di pensionamento.

L’indicatore sintetico dei costi ti consente di avere, in modo semplice e immediato, un’idea del “peso” che i costi praticati da PREVIMODA hanno ogni anno sulla posizione individuale. In altri termini, ti indica di quanto il rendimento dell’investimento, ogni anno e nei diversi periodi considerati, risulta inferiore a quello che avresti se i contributi fossero gestiti senza applicare alcun costo. Ricorda però che, proprio perché basato su ipotesi e dati stimati, per condizioni differenti rispetto a quelle considerate – ovvero nei casi in cui non si verifichino le ipotesi previste – l’indicatore ha una valenza meramente orientativa.

I risultati delle stime sono riportati nella tabella “L’indicatore sintetico dei costi” nella Scheda sintetica.

Nel valutarne le implicazioni tieni conto che differenze anche piccole di questo valore possono portare nel tempo a scostamenti anche rilevanti della posizione individuale maturata. Considera, ad esempio, che un valore dell’indicatore dello 0,5% comporta, su un periodo di partecipazione di 35 anni, una riduzione della tua prestazione finale di circa il 10%, mentre per un indicatore dell’1% la corrispondente riduzione è di circa il 20%.

Per utilizzare correttamente questa informazione, ti ricordiamo infine che nel confronto dovrai avere anche presenti le differenti caratteristiche delle diverse proposte (politica di investimento, stile gestionale, garanzie…).

I costi nella fase di erogazione

Dal momento del pensionamento, ti saranno invece imputati i costi previsti per l’erogazione della pensione complementare.

Tieni comunque conto del fatto che i costi che graveranno su di te nella fese di erogazione dipenderanno dalla convenzione assicurativa che risulterà in vigore nel momento in cui accederai al pensionamento.

Il regime fiscale

Per agevolare la costruzione del piano previdenziale e consentirti di ottenere, al momento del pensionamento, prestazioni più elevate, tutte le fasi di partecipazione a PREVIMODA godono di una disciplina fiscale di particolare favore.

I contributi

I contributi che versi sono deducibili dal tuo reddito fino al valore di euro 5.164,57. Nel calcolo del limite non devi considerare il flusso di TFR conferito mentre devi includere il contributo eventualmente versato dal tuo datore di lavoro.

Se sei iscritto a più forme pensionistiche complementari, nel calcolo della deduzione devi tener conto del totale delle somme versate.

In presenza di particolari condizioni, puoi dedurre un contributo annuo superiore a euro 5.164,57 se hai iniziato a lavorare dopo l’1.1.07.

I rendimenti

I risultati derivanti dall’investimento dei contributi sono tassati con aliquota dell’11%. Si tratta di una aliquota più bassa di quella applicata sugli investimenti di natura finanziaria.

Questa imposta è prelevata direttamente dal patrimonio investito. I rendimenti che trovi indicati nei documenti di PREVIMODA sono quindi già al netto di questo onere.

Le prestazioni

Le prestazioni erogate da PREVIMODA godono di una tassazione agevolata. In particolare, le prestazioni maturate a partire dall’1.1.07 sono sottoposte a tassazione al momento dell’erogazione, mediante ritenuta operata a titolo definitivo (aliquota del 15%) e decrescente in funzione degli anni di partecipazione (9% dopo 35 anni di contribuzione).

Altre informazioni

Per aderire

Per aderire è necessario compilare in ogni sua parte e sottoscrivere il “Modulo di adesione”.

La tua adesione decorre dalla data di ricevimento della domanda da parte del datore di lavoro. Entro 15 giorni dalla ricezione del Modulo, PREVIMODA ti invierà una lettera di conferma dell’avvenuta iscrizione, nella quale potrai verificare, tra l’altro, la data di decorrenza della partecipazione.

La sottoscrizione del “Modulo di adesione” non è richiesta ai lavoratori che conferiscano tacitamente il loro TFR: PREVIMODA procede automaticamente alla iscrizione sulla base delle indicazioni ricevute dal datore di lavoro. In questo caso la lettera di conferma dell’avvenuta iscrizione riporterà anche le informazioni necessarie per consentire all’iscritto l’esercizio delle scelte di sua competenza.

La valorizzazione dell’investimento

Il patrimonio di ciascun comparto del Fondo è suddiviso in quote. Ogni versamento effettuato dà pertanto diritto alla assegnazione di un numero di quote. Il valore del patrimonio di ciascun comparto e della relativa quota è determinato con periodicità mensile, con riferimento all’ultimo giorno del mese.

I versamenti sono trasformati in quote, e frazioni di quote, sulla base del primo valore di quota successivo al giorno in cui si sono resi disponibili per la valorizzazione.

Il valore delle quote di ciascun comparto di PREVIMODA è reso disponibile sul sito web www.previmoda.it. Il valore della quota è al netto di tutti gli oneri a carico del comparto, compresi gli oneri fiscali sui rendimenti della gestione.

La comunicazione periodica e altre comunicazioni agli iscritti

Entro il 31 marzo di ciascun anno riceverai una comunicazione contenente un aggiornamento su PREVIMODA e sulla tua posizione personale.

PREVIMODA mette inoltre a tua disposizione, nell’apposita sezione del sito web, le informazioni relative ai versamenti effettuati e alla posizione individuale tempo per tempo maturata. Tali informazioni sono ovviamente riservate e accessibili esclusivamente da te mediante password personale, che ti viene comunicata dal Fondo successivamente all’adesione.

Ti invitiamo a prestare particolare attenzione a questi strumenti per conoscere l’evoluzione del tuo piano previdenziale e a utilizzarli anche al fine di verificare la regolarità dei versamenti effettuati.

PREVIMODA si impegna inoltre a informarti circa ogni modifica relativa all’assetto del Fondo e che sia potenzialmente in grado di incidere sulle tue scelte di partecipazione.

Il Progetto esemplificativo

Il “Progetto esemplificativo” è uno strumento che ti fornisce indicazioni sulla possibile evoluzione della posizione individuale nel tempo e sull’importo delle prestazioni che potresti ottenere al momento del pensionamento.

Si tratta di una mera proiezione, basata su ipotesi e dati stimati; pertanto gli importi a te effettivamente spettanti saranno diversi da quelli che troverai indicati. Il Progetto ti è però utile per avere un’idea immediata del piano pensionistico che stai costruendo e di come gli importi delle prestazioni possono variare al variare, ad esempio, della contribuzione, delle scelte di investimento, dei costi e così via.

Il Progetto è elaborato e diffuso secondo le indicazioni fornite dalla COVIP.

A partire dall’1.7.08 potrai costruire il tuo “Progetto esemplificativo” personalizzato accedendo al sito web www.previmoda.it (sezione “Progetto esemplificativo”) e seguendo le apposite istruzioni.

Ti invitiamo quindi a utilizzare tale strumento correttamente, come ausilio per la assunzione di scelte più appropriate rispetto agli obiettivi che ti aspetti di realizzare aderendo a PREVIMODA.

Reclami e modalità di risoluzione delle controversie

Eventuali reclami relativi alla partecipazione a PREVIMODA devono essere presentati in forma scritta e possono essere indirizzati a:

Fondo pensione PREVIMODA – viale Sarca 223 – 20126 – MILANO

oppure via e-mail all’indirizzo: reclami@previmoda.it

SOGGETTI COINVOLTI NELLA ATTIVITÀ DELLA FORMA PENSIONISTICA COMPLEMENTARE

Informazioni aggiornate al 31 dicembre 2007

Gli Organi del Fondo

Il funzionamento del Fondo è affidato ai seguenti Organi, eletti direttamente dagli associati e dai loro rappresentanti: Assemblea dei delegati, Consiglio di amministrazione e Collegio dei sindaci. Il Consiglio di amministrazione e il Collegio dei sindaci sono a composizione paritetica cioè composti da uno stesso numero di rappresentanti di lavoratori e di datori di lavoro.

Assemblea dei delegati:

è composta da 80 membri (40 in rappresentanza dei lavoratori e 40 in rappresentanza dei datori di lavoro). L’elezione dei componenti avviene sulla base delle modalità stabilite nel Regolamento elettorale.

Consiglio di amministrazione:

è composto da 12 membri, eletti dall’Assemblea dei delegati nel rispetto del criterio paritetico (6 in rappresentanza dei lavoratori e 6 in rappresentanza dei datori di lavoro).

L’attuale Consiglio è in carica per il triennio 2007-2009 ed è così composto:

Collegio dei sindaci:

è composto da 4 membri effettivi e da 2 membri supplenti, eletti dalla Assemblea dei Delegati nel rispetto del criterio paritetico. L’attuale Collegio è in carica per il triennio 2007-2009 ed è così composto:

Responsabile del Fondo: Gianluca Brenna (presidente).

Responsabile della funzione di controllo interno: Studio Kleger, con sede in Lugano (Svizzera), piazzetta S. Carlo 2.

La gestione amministrativa

La gestione contabile e ‘back-office’ titoli del Fondo è affidata a Accenture Insurance Services SpA., con sede in Milano, viale Monza 259.

La banca depositaria

La banca depositaria di PREVIMODA è INTESA SAN PAOLO Servizi Transazionali, SpA, con sede in Siena, via Nino Bixio 2.

I gestori delle risorse

La gestione delle risorse di PREVIMODA è affidata ai seguenti soggetti sulla base di apposite convenzioni di gestione.

COMPARTO ZAFFIRO Linea Bilanciata Prudente.

In nessun caso è previsto il conferimento di deleghe.

– CREDIT SUISSE (ITALY) SPA, con sede in Milano, via S. Margherita 3;

– DEXIA ASSET MANAGEMENT BELGIUM, con sede in Belgio al 180, rue Royale, B-1000 Bruxelles;

– PIONEER INVESTMENT Management SGR SpA, con sede in Milano, Galleria S. Carlo 6.

COMPARTO SMERALDO Linea Bilanciata

In nessun caso è previsto il conferimento di deleghe.

– CREDIT SUISSE (ITALY) SPA, con sede in Milano, via S. Margherita 3;

– DEXIA ASSET MANAGEMENT BELGIUM, con sede in Belgio al 180, rue Royale, B – 1000 Bruxelles;

– PIONEER INVESTMENT Management SGR SpA, con sede in Milano, Galleria S. Carlo 6.

COMPARTO RUBINO Linea Bilanciata Dinamica

In nessun caso è previsto il conferimento di deleghe.

– CREDIT SUISSE (ITALY) SPA, con sede in Milano, via S. Margherita 3;

– DEXIA ASSET MANAGEMENT BELGIUM, con sede in Belgio al 180, rue Royale, B – 1000 Bruxelles;

– PIONEER INVESTMENT Management SGR SpA, con sede in Milano, Galleria S. Carlo 6.

COMPARTO GARANTITO

– EURIZON VITA SpA, con sede in Torino, corso Cairoli 1

Gestore delegato:

Eurizon Capital SGR SpA, con sede in Milano, via Visconti di Modrone 11/15

Le convenzioni assicurative

Per l’erogazione delle prestazioni in forma di rendita non è stata ancora stipulata nessuna convenzione.

Il controllo contabile

Con delibera assembleare del 20 aprile 2007, l’incarico di controllo contabile e certificazione del bilancio del Fondo per gli esercizi 2007-2009 è stato affidato alla “PROREVI”, con sede in Milano.

La raccolta delle adesioni

La raccolta delle adesioni avviene secondo le modalità previste nella parte V dello Statuto.

PREVIMODA – FACSIMILE DELLA “DOMANDA DI ADESIONE”

PREVIMODA – Fondo Pensione – Iscritto all’Albo dei Fondi pensione al n. 117 Sede: viale Sarca 223 – 20126 Milano

Tel. 02/66101340 Fax 02/66105169 Sito web: www.previmoda.it e-mail: fondo.previmoda@previmoda.it

MODULO DI ADESIONE

(*) essendo lavoratore dipendente iscritto per la prima volta ad un Istituto di previdenza obbligatoria (es. INPS): in data antecedente al 29.4.93 o dal 29.4.93 o in tal caso tutto il TFR maturando verrà versato al Fondo

(*) CONTRIBUZIONE SCELTA (barrare con una croce la scelta effettuata)

SCELTA DEL COMPARTO

(barrare con una croce la scelta effettuata in caso di mancata scelta i contributi saranno investiti nel comparto SMERALDO)

Ricevuti la Nota informativa e lo Statuto di PREVIMODA e dopo aver preso visione degli stessi DICHIARO di voler aderire al Fondo Pensione PREVIMODA.

DELEGO il mio datore di lavoro a prelevare dalla mia retribuzione e dal mio TFR i contributi previsti dagli accordi contrattuali e a provvedere al relativo versamento secondo i termini che saranno stabiliti dagli Organi di PREVIMODA e a operare sulla mia retribuzione la trattenuta ‘una tantum’ di euro 2,58 da versare a PREVIMODA quale quota di iscrizione di mia competenza.

Io sottoscritto/a mi impegno, inoltre, ad osservare tutte le disposizioni previste dallo Statuto e dalle norme operative interne e a fornire tutti gli elementi utili per la costituzione e l’aggiornamento della mia posizione previdenziale. Dichiaro sotto la mia responsabilità che quanto sopra riportato corrisponde al vero.

data ____________

* firma leggibile ______________________________

CONSENSO AL TRATTAMENTO DEI DATI PERSONALI E SENSIBILI

Presa visione dell’informativa allegata e ai sensi del D.Lgs. n. 196/03

acconsento

– al trattamento dei dati personali comuni e sensibili che mi riguardano, funzionale all’esercizio dell’attività previdenziale complementare;

– alla comunicazione degli stessi dati alle categorie di soggetti indicati al punto 5), lett. a) della predetta informativa che li possono sottoporre a trattamenti aventi le finalità di cui al punto 1), lett. A) della medesima informativa od obbligatori per legge;

– al trasferimento degli stessi dati all’estero come indicato al punto 7) della predetta informativa (Paesi UE e Paesi extra UE);

– alla comunicazione degli stessi dati a terzi per la fornitura di servizi informatici o di servizi di archiviazione.

Rimane fermo che il mio consenso è condizionato al rispetto delle disposizioni della vigente normativa.

data _____________

* firma leggibile _______________________________

* data di ricevimento della domanda

* timbro e firma dell’azienda

Il presente modulo costituisce parte integrante della Nota informativa.

N.B.

La copia per PREVIMODA dovrà essere spedita in originale mezzo posta.

I campi contrassegnati da asterisco sono OBBLIGATORI, nel caso in cui il modulo risultasse incompleto, PREVIMODA non potrà accettare l’adesione e ne darà comunicazione.

  ALL 2

Previmoda – Previdenza Complementare-contribuzione

A decorrere dall’1.1.09 il contributo paritetico a carico dell’azienda e del lavoratore, previsto al punto d), Verbale di accordo 17 settembre 1997 istitutivo del Fondo PREVIMODA è elevato all’1,20%. Resta salva la possibilità per il lavoratore di versare un contributo superiore, secondo quanto previsto da PREVIMODA.

Inoltre, le Parti convengono sui seguenti punti, aventi decorrenza dall’1.1.09:

– facoltà per i lavoratori di versare contributi forfettari volontari ‘una tantum’, qualora la contrattazione aziendale lo preveda;

– iscrizione al Fondo per i lavoratori con contratti a tempo determinato di durata superiore a 3 mesi;

– consentire il primo versamento al Fondo con decorrenza dal mese in cui avviene l’iscrizione.

  ALL 3

Previmoda – Permessi Retribuiti Per Componenti Assemblea

Ai lavoratori eletti nell’Assemblea di PREVIMODA spetta – per la durata del relativo mandato – il diritto a 1 giornata di permesso retribuito per la partecipazione alle riunioni dell’Assemblea ordinaria o straordinaria del Fondo.

  ALL 3

Previmoda – Gli Accordi Tra Le Parti Sociali E Le Note Interpretative Congiunte

Elenco delle pattuizioni intervenute tra le Parti in materia di Fondo per la previdenza integrativa (PREVIMODA):

– Protocollo n. 4 del CCNL 27 luglio 1995;

– Punto 2), Accordo 31 luglio 1997 per il rinnovo della parte economica del CCNL 27 luglio 1995;

– Accordo 13 luglio 1998 (Accordo istitutivo di PREVIMODA);

– Accordo 19 aprile 2000 (riduzione da 50.000 a 25.000 del numero di adesioni iniziali);

– Protocollo CCNL 2000 (ulteriore disciplina della contribuzione);

– Accordo 30 giugno 2000 (decorrenza della contribuzione);

– Accordo 2002 per il rinnovo della parte economica del CCNL 2000 (permessi per componenti l’Assemblea di PREVIMODA);

– allegato al CCNL 2004 (Inscrivibilità dei lavoratori con contratto di lavoro a tempo determinato);

– allegato al CCNL 2008 (Previdenza complementare).

In data 30.6.00 le Parti hanno sottoscritto un accordo che fa decorrere la contribuzione al Fondo a partire dall’1.7.00 per i lavoratori che risultano iscritti al Fondo entro la data di autorizzazione all’esercizio da parte della Commissione di Vigilanza sui; Fondi Pensione (COVIP). Per i lavoratori che aderiscono in data successiva, la contribuzione decorre dal mese successivo alla presentazione della domanda.

Possono aderire al Fondo i lavoratori con contratto a tempo indeterminato, con contratto di inserimento lavorativo di durata superiore a 3 mesi, con contratto di apprendistato, con contratto a termine superiore a 6 mesi e i lavoranti a domicilio, nonché le imprese dalle quali tali lavoratori dipendono. I lavoratori possono iscriversi al Fondo superato il periodo di prova.

Ai lavoratori eletti nell’Assemblea di PREVIMODA spetta – per la durata del relativo mandato – il diritto ad una giornata di permesso retribuito per la partecipazione alle riunioni dell’Assemblea ordinaria o straordinaria del Fondo.

La quota associativa per coprire le spese di gestione del Fondo non potrà superare lo 0,13% dell’ERN.

Note interpretative congiunte per l’applicazione della contribuzione a PREVIMODA.

1) Contribuzione nel periodo di maternità obbligatoria

La regola generale prevede il calcolo della contribuzione qualora nel mese esista un imponibile previdenziale almeno pari all’importo del contributo da versare al Fondo.

Nel caso specifico dell’assenza obbligatoria per maternità può succedere che – a seguito delle particolari modalità di calcolo della retribuzione utilizzate dall’azienda e, in particolare, del computo delle quote di tredicesima – non risulti un imponibile previdenziale sufficiente anche se la regola contrattuale prevede l’integrazione al 90% (al 100% dall’1.1.05) della normale retribuzione per il periodo dei primi 5 mesi di assenza obbligatoria.

Si ritiene rispondente alle intese contrattuali che il periodo dei primi 5 mesi dell’assenza obbligatoria per maternità sia da considerare come utile alla maturazione delle contribuzioni a PREVIMODA, anche se le modalità di calcolo della retribuzione sulla busta paga non consentono di raggiungere un imponibile contributivo sufficiente.

2) Caso di mancata capienza del TFR maturato nel mese

Si consideri il caso di un lavoratore che presti attività nei primi 3 giorni del mese e risulti successivamente assente dal lavoro per la restante parte del mese.

Si consideri inoltre che l’ERN mensile è pari ad euro 1.116,03 e che pertanto il contributo mensile dell’1% a PREVIMODA risulta di euro 11,16 (a carico lavoratore) e di altrettanti a carico datore di lavoro. Il prelievo dal TFR risulterebbe pari ad euro 22,32.

Caso A)

Se l’ipotizzata assenza dal lavoro non comporta la maturazione del TFR,si ha la conseguenza che nel mese non matura alcun TFR (il rateo maturato è interiore a 15 giorni). Pertanto, in applicazione della regola generale secondo cui tutti i tre contributi (lavoratore, azienda, TFR) sono collegati unitariamente tra loro, la non maturazione di uno comporta il mancato versamento a PREVIMODA di tutta la quota di contribuzione mensile.

Caso B)

Se l’ipotizzata assenza dal lavoro comporta la maturazione del TFR a carico del datore di lavoro (esempio: cassa integrazione guadagni ordinaria) si effettuerà la normale contribuzione a carico lavoratore (E 11,16 perché c’è capienza rispetto alla retribuzione spettante per i primi tre giorni) più il versamento paritetico del datore di lavoro, più il prelievo dal TFR pari ad euro 22,32.

Caso C)

Se l’ipotizzata assenza dal lavoro comporta la maturazione del TFR, ma tale trattamento risulterà non più a carico del datore di lavoro (esempio: Cassa integrazione straordinaria senza prospettiva di rientro al lavoro e pertanto con TFR a carico INPS), si effettuerà comunque la normale contribuzione a carico del lavoratore e del datore di lavoro. Si effettuerà altresì la contribuzione di euro 22,32 prelevando la parte di TFR maturata a carico azienda per le 3 giornate lavorative (retribuzione dei 3 giorni = 154,82 diviso 13,5 meno 0,05% = euro 11,46) e trattenendo dalla retribuzione del mese la differenza di euro 10,86 fino a concorrenza di euro 22,32 dovuto.

I 10,86 euro costituiscono una anticipazione che il lavoratore effettua a PREVIMODA, che sarà compensata nel momento in cui l’INPS gli riconoscerà il TFR per il periodo di CIGS.

3) Lavoratori di prima occupazione successiva al 28.4.93 e casi di insufficiente imponibile contributivo.

Per i lavoratori di prima occupazione successiva al 28.4.93 viene versato al Fondo l’intero TFR maturato. Si precisa, in deroga alla regola generale di cui al precedente punto 2), che nei mesi in cui eventualmente non risulti un imponibile contributivo sufficiente a far maturare la contribuzione, per tali lavoratori il TFR va comunque versato al Fondo anche in assenza del contributo sull’ERN. Ciò perché la destinazione dell’intero TFR al Fondo è prevista dalla legge. Si prenda ad esempio il caso di un lavoratore posto in CIG per l’intero mese; non sussistendo un imponibile contributivo, non vengono versati al Fondo né il contributo a carico del lavoratore né quello a carico azienda pari all’1% dell’ERN. La contribuzione afferente il TFR, invece, viene interamente versata.

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CASISTICA DEL TRATTAMENTO ECONOMICO DI MALATTIA NEI CASI DI CIG E CIGS

CIG straordinaria:
Nel caso in cui venga sospesa tutta l’attività aziendale o del reparto a cui appartiene l’operaio, il trattamento di CIGS sostituisce il trattamento economico di malattia.Il trattamento di malattia a carico del datore di lavoro è cosi regolamentato:
1) CIG a zero ore per tutto lo stabilimento, reparto, squadra o gruppo:
anche l’operaio in malattia, se non fosse stato già assente per malattia, sarebbe stato collocato in CIG.
L’integrazione contrattuale di malattia a carico del datore di lavoro viene corrisposta nei limiti della copertura della CIG.
2) CIG a zero ore, ma non per tutto lo stabilimento, reparto, squadra o gruppo:
il trattamento integrativo aziendale viene ridotto entro i limiti della copertura CIG solo se il lavoratore malato appartiene allo stabilimento, reparto, squadra gruppo di lavoratori che sono stati messi in cassa integrazione. In tutti gli altri casi, il trattamento integrativo contrattuale di malattia non subisce alcuna decurtazione.
3) CIG in riduzione d’orario per tutto lo stabilimento, reparto, squadra o gruppo:
anche l’operaio in malattia, se non fosse stato già assente per malattia, sarebbe stato collocato in CIG ad orario ridotto.
L’integrazione contrattuale di malattia a carico del datore di lavoro viene corrisposta senza alcuna riduzione, per le ore di previsto lavoro, ed entro i limiti di copertura della CIG per le ore di prevista Cassa integrazione.
4) CIG in riduzione d’orario, ma non per tutto lo stabilimento, reparto, squadra o gruppo:
Il trattamento integrativo aziendale viene ridotto entro i limiti di copertura della CIG (solo per le ore di prevista CIG) solo se il lavoratore malato appartiene allo stabilimento, reparto, squadra o gruppo che sono stati collocati in CIG con riduzione d’orario. In tal caso, l’integrazione di malattia viene corrisposta senza alcuna riduzione, per le ore di previsto lavoro, ed entro i limiti di copertura della CIG per le ore di prevista Cassa integrazione.
In tutti gli altri casi, il trattamento integrativo contrattuale di malattia non subisce alcuna decurtazione.

Causa di assenza
B) L’operaio si ammala dopo il ricorso alla CIG o alla CIGS

CIG ordinaria:
dal primo giorno di malattia cessa il tratta-mento di CIG ordinaria e viene corrisposta l’in-dennità di malattia.

CIG straordinaria:
continua il trattamento di CIGS, che per legge sostituisce l’indennità di malattia.Il trattamento di malattia a carico del datore di lavoro è cosi regolamentato:
1) CIG ordinaria a zero ore:
L’integrazione contrattuale di malattia a carico del datore di lavoro viene corrisposta nei limiti della copertura della CIG ordinaria.
2) CIG straordinaria a zero ore:
Non si corrisponde alcun trattamento integrativo perché l’operaio è considerato in CIGS dall’INPS e percepisce il trattamento straordinario di integrazione salariale.
3) CIG ordinaria in riduzione di orario:
L’integrazione contrattuale di malattia a carico del datore di lavoro viene corrisposta senza alcuna riduzione, per le ore di previsto lavoro, e nei limiti di copertura della CIG per le ore di prevista Cassa integrazione.

TRATTAMENTO PER GLI IMPIEGATI, INTERMEDI E QUADRI

Causa di assenza

Trattamento spettante

A1)
L’impiegato è già assente per malattia prima del ricorso alla CIG o alla CIGS1) CIG a zero ore per tutta la sede, ufficio
o reparto:
anche l’impiegato in malattia, se non fosse malattia prima del ricorso alla CIG stato già assente per malattia, sarebbe stato collocato in CIG.
Continua il trattamento di malattia in atto, ma ridotto (nei primi 4 mesi di assenza) entro i limiti di copertura della CIG.
Se l’impiegato è assente da oltre 4 mesi continuerà a percepire il 50% della retribuzione, fino al termine della malattia, entro i limiti del periodo di comporto.
2) CIG a zero ore. ma non per tutta la sede,
ufficio o reparto:
il trattamento di malattia viene ridotto entro i limiti di copertura della CIG – con le regole esposte al precedente n. 1 – solo se l’impiegato malato fa parte della sede, ufficio o reparto i cui impiegati sono stati collocati in CIG. In tutti gli altri casi, il trattamento di malattia non subisce detrazioni.
3) CIG in riduzione d’orario per tutta la sede, ufficio o reparto:
anche l’impiegato in malattia (se non fosse stato già assente per malattia) sarebbe stato collocato in CIG ad orario ridotto.
Il trattamento contrattuale di malattia viene corrisposto in misura normale per i periodi di previsto lavoro ed in misura ridotta entro i limiti di copertura della CIG per i periodi di prevista cassa integrazione.
4) CIG in riduzione di orario, ma non per tutta la sede, ufficio o reparto:
il trattamento di malattia viene ridotto entro i limiti di copertura della CIG (solo per i periodi di prevista Cassa integrazione) solo se l’impiegato malato fa parte del gruppo di impiegati che sono stati collocati in CIG con riduzione di orario. In tutti gli altri casi, il trattamento di malattia non subisce detrazioni.
5) CIG straordinaria a zero ore:
nel caso in cui venga sospesa tutta l’attività aziendale o dell’ufficio o del reparto a cui appartiene l’impiegato (o l’intermedio), il trattamento di cassa integrazione straordinaria subentra alla corresponsione della retribuzione o al trattamento economico di malattiaB1)
L’impiegato si ammala dopo il ricorso alla CIG o alla CIGS1) CIG ordinaria a zero ore:
l’impiegato viene considerato in malattia e percepisce il trattamento di malattia previsto dal contratto, ridotto entro i limiti di copertura della CIG.
2) CIG straordinaria a zero ore:
poiché per legge il trattamento di CIGS sostituisce quello di malattia, in virtù del principio di equivalenza di trattamento di operai ed impiegati, l’impiegato che si ammala durante la CIGS continua a percepire il trattamento straordinario di integrazione salariale.
3) CIG ordinaria in riduzione di orario:
l’impiegato percepisce il trattamento contrattuale di malattia nelle normali misure, per i periodi di previsto lavoro, e nei limiti della copertura della CIG per i periodi di prevista Cassa integrazione.

Note applicative – Esempi

CASISTICA DEL TRATTAMENTO ECONOMICO DI MALATTIA NEI CASI DI CIG e CIGS

1) Impiegati e intermedi

La determinazione del trattamento economico di malattia spettante agli impiegati e intermedi in concomitanza con la Cassa integrazione è stata effettuata tenendo conto del principio di equità di trattamento tra operai ed impiegati intermedi. All’analogo principio di parità le parti stipulanti erano ricorse in passato per regolamentare il trattamento di malattia degli apprendisti e la riduzione del trattamento di malattia nei casi di assenza alla visita di controllo.

Agli intermedi si applicano le regole previste per gli impiegati, tenendo conto che il trattamento di malattia è corrisposto dal datore di lavoro, ma con deduzione delle somme che l’intermedio ha diritto di percepire dall’INPS.

2) Ricovero ospedaliero

Nei casi di ricovero ospedaliero di operaio senza familiari a carico, e di conseguente riduzione dell’indennità di malattia INPS ai 2/5, resta a carico del datore di lavoro la differenza fino ai limiti di copertura della CIG.

3) Cassa Integrazione con rotazione

Nei casi in cui la Cassa integrazione è effettuata a rotazione, ed i turni sono già stati predisposti, il trattamento integrativo spettante al lavoratore ammalatosi mentre era in CIG viene ridotto entro i limiti di copertura della CIG per i periodi di prevista cassa integrazione. Per i periodi di successivo normale lavoro, il trattamento integrativo è corrisposto nelle normali misure.

4) Maturazione dei ratei

Ai fini della maturazione dei ratei degli istituti indiretti e differiti, restano ferme le disposizioni contrattuali previste nei casi di malattia, per la parte di competenza dell’azienda.

5) Esempi

Caso A)

1) Operaio già assente per malattia; tutto il reparto viene collocato in CIG ordinaria a zero ore

Dal 1° giorno di Cassa integrazione l’operaio continua a percepire l’indennità di malattia INPS nelle misure in atto. L’integrazione da parte del datore di lavoro sarà limitata fino a raggiungere il 75,33% (80% – 5,84%) della retribuzione normale di fatto.

Il trattamento complessivo spettante all’operaio malato sarà pertanto equivalente al trattamento percepito dagli altri operai in CIG.

Caso A-3)

Operaio già assente per malattia; la squadra cui appartiene l’operaio viene posta in CIG ordinaria per 2 giorni la settimana

L’operaio in questione, se non fosse stato malato, sarebbe stato collocato in CIG con riduzione di orario di 16 ore settimanali. L’operaio continua a percepire l’indennità di malattia INPS nelle misure in atto.

Per quanto riguarda l’integrazione contrattuale, essa sarà corrisposta in misura normale per i tre giorni di previsto lavoro, e sarà limitata al 75,33% (80% – 5,84%) per i 2 giorni di prevista Cassa integrazione.

Caso B-1)

Operaio sospeso in CIG ordinaria a zero ore, che si ammala

L’operaio viene considerato in malattia e nei primi 3 giorni percepisce il 50% della retribuzione a carico del datore di lavoro (trattamento di carenza).

Nei giorni di malattia successivi percepisce l’indennità di malattia dell’INPS integrata fino al 75,33% (80% – 5,84%) della retribuzione di fatto.

Nota:

La percentuale del 5,84% è variabile in relazione alle eventuali modifiche contributive.

  ALL 5

Intesa Di Categoria Sull’apprendistato Professionalizzante (art. 25-quinquies)

In Milano, addì 7 luglio 2006, presso la sede sociale dell’AIMPES

tra

– Associazione Nazionale Produttori Ombrelli (ANPO), aderente a Confindustria, rappresentata dal vice presidente dr. Francesco Lanzetti, dal consigliere dr. Bruno Verri e dal dr. Guido Moia, con l’assistenza del dr. Sergio Rovida di ASSOLOMBARDA e del consulente sindacale AIMPES rag. Pietro Panizzi

e

– Federazione Energia, Moda, Chimici e Affini (FEMCA-CISL), rappresentata dai segretari nazionali Luigi Raimondi e Claudio Belloni;

– Federazione Italiana Lavoratori Tessile e Abbigliamento (FILTEA-CGIL), rappresentata dai segretari nazionali Gianpaolo Mati e Ferdinando Colleoni;

– Unione Italiana Lavoratori Tessili e Abbigliamento (UILTA-UIL), rappresentata dal segretario nazionale Gianfranco Salvi

considerato che:

a) con l’art. 25 quinquies del CCNL quadriennale 2 luglio 2004 si è provveduto alla regolamentazione dell’apprendistato professionalizzante nel settore industriale delle manifatture di ombrelli e ombrelloni;

b) l’art. 13 bis, DL n. 35/05, convertito in legge n. 80/05, e la relativa Circolare applicativa n. 30/05 rimettono ai soggetti che stipulano i CCNL la disciplina dell’apprendistato professionalizzante e la determinazione degli elementi minimi di erogazione e articolazione della formazione;

c) si intendono valorizzare i profili formativi già definiti a livello nazionale, fatte salve le integrazioni e specificazioni determinate dalle singole Regioni in accordo con le parti sociali, viene stipulato il presente accordo per la definizione degli aspetti attinenti alla formazione dei giovani assunti con contratto di apprendistato professionalizzante nel settore tessile abbigliamento moda, tra cui per l’appunto gli ombrelli/ombrelloni.

1) Il piano formativo individuale (PFI), da allegare al contratto di apprendistato, definisce il percorso formativo dell’apprendista per conseguire gli obiettivi del profilo formativo. Il PFI, in coerenza col profilo di riferimento, contiene il programma e l’articolazione della formazione, in tutto o in parte esterna o interna all’impresa e le eventuali conoscenze o abilità già possedute dall’apprendista. Il PFI potrà essere modificato in corso di rapporto di apprendistato su concorde e formalizzata valutazione della impresa e dell’apprendista e del tutor.

2) Al fine di agevolare il ricorso all’apprendistato professionalizzante – soprattutto da parte delle piccole e medie imprese – e senza che tale aspetto condizioni l’applicazione della fattispecie prevista dall’art. 25 quinquies da parte dell’impresa l’Organismo Bilaterale Nazionale settoriale OBN-ANPO:

– delineare e promuovere (eventualmente anche in collaborazione con l’ISFOL) un modello – tipo di PFI per gruppi o singoli profili formativi, individuando anche modalità di erogazione e articolazione della formazione esterna o interna, ritenuti maggiormente efficaci;

– predisporre un fac-simile di dichiarazione e di comunicazione della capacità formativa da parte dell’impresa.

Tali modelli – tipo saranno aggiornati sulla base delle migliori prassi aziendali e formative note.

Inoltre, l’OBN-ANPO realizzerà annualmente una rilevazione, tramite questionario, sul numero di apprendisti assunti nel settore e sulla formazione erogata.

3) Il PFI, considerate le specificità delle singole imprese, farà riferimento ai profili formativi indicati con il presente accordo.

4) Le competenze acquisite durante il periodo di apprendistato saranno registrate sul libretto formativo secondo quando previsto dalla normativa vigente.

5) Per formazione formale si intende quel processo formativo, strutturato e certificabile secondo la normativa vigente, che, svolgendosi all’interno di un contesto organizzato, attraverso il piano formativo individuale, mira a far acquisire all’apprendista conoscenze/competenze di base, trasversali e tecnico-professionali utili al conseguimento degli obiettivi definiti dal profilo formativo. In relazione alla formazione svolta all’interno delle aziende, le Parti demandano all’OBN-ANPO lo studio e l’approfondimento delle modalità di certificazione nonché la definizione di modelli-tipo di attestazione da parte delle aziende della formazione svolta.

6) La formazione formale sarà articolata tenendo conto:

– delle tematiche professionalizzanti collegate alla realtà aziendale, con contenuti di tipo tecnico-scientifico ed operativo, differenziati in funzione delle singole figure professionali e anche orientati alla specifica realtà aziendale;

– delle tematiche trasversali di carattere settoriale, non specificamente collegate alla singola realtà aziendale, con particolare riferimento a discipline di sistema settore e tecnico professionali (a titolo meramente esemplificativo: i comparti, le materie prime, i processi, i prodotti, il mercato, la logistica, la distribuzione, la qualità) e quelle destinate all’apprendimento di nozioni di igiene, sicurezza e prevenzione degli infortuni sul lavoro, conoscenza dei diritti e doveri del rapporto di lavoro, organizzazione aziendale e del ciclo produttivo, competenze relazionali. Tale formazione trasversale sarà pari a 1/3 del monte ore annuo previsto.

7) La parte di formazione riguardante nozioni di igiene, sicurezza e prevenzione degli infortuni sarà collocata all’inizio del percorso formativo.

8) Ferma restando l’entità complessiva di 120 ore medie annue di formazione prevista dall’art 25 quinquies, CCNL 2 luglio 2004, tutte le materie potranno essere oggetto di formazione interna o esterna alla azienda o entrambe contemporaneamente.

9) La formazione formale potrà avvenire con modalità di alternanza sul lavoro (on the job), in affiancamento, formazione a distanza (e-learning), in aula, attraverso seminari, esercitazioni di gruppo, testimonianze, action learning, visite aziendali ovvero con eventuali ulteriori modalità individuate nel PFI.

10) Tutte le tematiche formative potranno essere affrontate all’interno della azienda, direttamente o tramite docenti esterni, qualora la stessa abbia capacità formativa interna ovvero sia in possesso dei seguenti requisiti:

– presenza in azienda – o in aziende collegate – di risorse umane, con esperienza o titolo di studio adeguato, idonee a trasferire competenze;

– tutor della formazione con formazione e competenze adeguate;

– locali idonei, eventualmente anche all’esterno dell’azienda, in relazione agli obiettivi formativi e alle dimensioni aziendali. A titolo indicativo, si ritengono idonei i locali distinti da quelli prevalentemente destinati alla produzione e dotati di strumenti adeguati alle modalità di formazione da erogare.

La capacità formativa interna, espressa su tali basi, dovrà essere formalmente dichiarata dal datore di lavoro nel contratto di assunzione.

11) Le imprese formative, intendendosi per tali quelle che dispongono di requisiti di cui al precedente punto 10), possono erogare formazione interna ai loro apprendisti e a quelli delle imprese del loro Gruppo. Tale capacità formativa interna è espressamente dichiarata dal datore di lavoro e comunicata all’OBN- ANPO avente sede presso la stessa ANPO.

12) Nel caso in cui l’apprendista abbia intrattenuto precedenti periodi di apprendistato, che siano computati dalla nuova azienda così come previsto dall’art. 25 quinquies, il PFI verrà rimodulato tenendo conto della formazione già svolta e attestata dal precedente datore di lavoro.

13) Col presente accordo le Parti concordano di fare riferimento, per quanto riguarda le figure di riferimento del settore tessile/abbigliamento, ai profili formativi predisposti dall’ISFOL, in collaborazione con le relative parti sociali, per le industrie del settore “Tessile – Abbigliamento – Moda – Calzature – Pelli e Cuoio” nel dicembre 2002, per la sperimentazione della normativa sull’apprendistato di cui alla legge n. 196/97.

Il documento ISFOL sarà allegato e farà parte integrante del presente accordo come allegato 1).

14) Le Parti inoltre concordano che il documento di cui al punto 13) è integrato da alcuni profili formativi relativi a figure di carattere trasversale, che sono inclusi nell’elenco che fa parte integrante del presente accordo come Allegato 2.

Le Parti, inoltre, si danno reciprocamente atto che:

I) La clausola di ultra-attività contenuta nel 1° capoverso del punto “Norme generali” dell’art 25 quinquies del vigente CCNL si interpreta nel senso che la disciplina dell’apprendistato prevista dallo stesso art. 25 quinquies, CCNL quadriennale 2 luglio 2004 si applica ai lavoratori assunti con contratto di apprendistato di età inferiore ai 18 anni, fino a che non saranno compiutamente definite le clausole normative e contrattuali relative all’apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione.

II) Le nuove norme contrattuali relative all’apprendistato professionalizzante (art. 25 quinquies del CCNL quadriennale 2 luglio 2004) si applicano anche agli apprendisti a partire dal 17° anno di età, se in possesso di una qualificazione professionale conseguita ai sensi della legge 28 marzo 2003 n. 53 (art. 49, comma 2, D.Lgs. n. 276/93 e successive modificazioni).

III) Quanto convenuto nel presente accordo ha carattere sperimentale e potrà essere sottoposto a verifica, anche in considerazione della evoluzione applicativa della disciplina a livello regionale.

La presente intesa è completata dalla definizione dei profili professionali utili ad attivare i contratti di apprendistato professionalizzante.

firmato

 Ministero del lavoro e delle politiche sociali

Dipartimento per le politiche del lavoro e dell’occupazione e tutela dei lavoratori

Ufficio Centrale OFPL

 ANPO

FEMCA

FILTEA

UILTA

Allegato 1)

all’Intesa di categoria ANPO/FEMCA-FILTEA-CGIL

26 aprile 2006

SULL’APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE

ISFOL-PROFILI TAC

GLI OBIETTIVI FORMATIVI PER L’APPRENDISTATO:

IL SISTEMA DELLE INDUSTRIE TESSILI – ABBIGLIAMENTO – MODA – CALZATURE – PELLI E CUOIO

Roma, dicembre 2002

Premessa

Il gruppo di esperti del sistema delle industrie tessili-abbigliamento-moda-calzature-pelli e cuoio (per brevità, in seguito verrà utilizzata la dicitura “Sistema TAMCP) ha individuato nove figure professionali come rappresentative di gruppi di figure professionali che possono essere composti per l’organizzazione della formazione.

Le figure di riferimento individuate sono le seguenti:

1) operatore di produzione;

2) operatore di controllo prodotto;

3) addetto ad operazioni di coordinamento della produzione (gestione reparto/unità operativa);

4) conduttore di sistemi automatizzati, di processi di tintura e stampa, finissaggio.

Per individuare le figure di riferimento si è partiti dall’analisi dei CCNL del settore, esaminando tutte le qualifiche che possono essere oggetto di un contratto di apprendistato; ciò significa che sono stati considerati anche i livelli più elevati, che pure possono essere oggetto di apprendistato, anche se nella realtà gli apprendisti occupati con queste qualifiche sono pochi.

Il sistema TAMCP è caratterizzato dalla articolazione in vari comparti produttivi:

– comparto filatura

– comparto tessitura ortogonale

– comparto tessitura a maglia/calze

– comparto nobilitazione

– comparto confezioni (maglia/tessuto)

Comparto Pelletteria

– comparto calzature

– comparto tessili vari:

* pizzi/ricami

* non tessuti/feltri

Tali comparti si differenziano per le caratteristiche peculiari dei materiali usati (fibre, tessuti, i pizzi/ricami, tessuti speciali, pellami e quant’altro) e per le macchine e gli impianti in uso.

Quindi una stessa figura professionale, e in particolare quelle di livello più basso, svolgerà attività diverse a seconda del comparto in cui agisce e quindi avrà bisogno di maturare differenti competenze.

Pertanto è necessario che tutti gli apprendisti ricevano una formazione mirata, adeguata alla specificità dell’area in cui operano, senza però trascurare una conoscenza trasversale della filiera, in particolare per quanto riguarda i materiali in lavorazione (fibre, filati, tessuti, ciclo di produzione).

Secondo il modello già utilizzato per i settori metalmeccanico, edile, terziario distribuzione e servizi e turismo, in seguito si evidenziano, per ogni figura professionale di riferimento, gli esempi di qualifiche contrattuali più diffuse, l’area di attività e le conoscenze e competenze che gli apprendisti devono acquisire nell’ambito dei percorsi di formazione.

Figura di riferimento:

OPERATORE DI PRODUZIONE

Esempi di qualifiche contrattuali più diffuse:

comparto filatura:

cardatore, filatore, addetto alle pettinatrici, addetto ai banchi e ai ‘rings’, ritorcitore, addetto alle roccatrici, addetto agli stiratoi, addetto alle levate e al cambiamento spole, addetto alle binatrici, spolatore, ribobinatore, addetto alla roccatura, personale per la sorveglianza della lavorazione, capo squadra pulizia macchine, meccanico e/o manutentore, coadiutore di assistenti di filatura;

comparto tessitura ortogonale:

caricatelai, personale addetto alla registrazione e regolazione centralina di lancio telai, orditore, incorsatore, tessitore (anche ‘jacquard’), imbozzimatore, personale per la sorveglianza della lavorazione, meccanico e/o manutentore;

comparto tessitura a maglia/calze:

tessitore, addetto alle macchine circolari e rettilinee, rammendatore, rimagliatrice, conduttore macchine tubolari, addetto al taglio/cucito/ stiro, personale per la sorveglianza della lavorazione, meccanico e/o manutentore;

comparto nobilitazione:

tintore in pezza/in filo/tops/fiocco, conduttore di macchine, addetto alla cucina colori, personale per la sorveglianza della lavorazione, meccanico e/o manutentore;

comparto confezioni (maglia/tessuto):

addetto al taglio, addetto al cucito, addetto allo stiro, addetto al rammendo, personale per la sorveglianza della lavorazione, meccanico e/o manutentore;

comparto pelletteria (accessori/pellicceria):

addetto al taglio, addetto alla cucitura, addetto alla scarnitura, addetto alla preparazione, addetto alla rifinitura prodotti finiti, personale per la sorveglianza della lavorazione, addetto alla doratura e decorazione a mano;

comparto calzature:

addetto al taglio e tranciatura, addetto alla scarnitura tomaia, addetto alla giuntatura e cucitura tomaie, addetto ripiegatura tomaia, addetto alla orlatura, addetto applicazione accessori, addetto premontatura, addetto al montaggio, addetto fresatura, addetto macchine estrusione/iniezione/schiuntura materiale plastico, addetto alla rifinitura, addetto al controllo qualità, personale per la sorveglianza della lavorazione, addetto alla applicazione collanti, addetto alla coloritura tacco e suola;

comparto tessili vari:

– pizzi/ricami: addetto macchine e impianti del ricamo e della formazione del pizzo, addetto al rammendo, apprettatore, addetto lettura disegni, addetto foratura e ricopiatura disegni, personale per la sorveglianza della lavorazione;

– non tessuti/feltri: addetto macchine e impianti per la formazione del non tessuto e del feltro, addetto al rammendo, addetto alle macchine, addetto alla follatura/infornatura/tintoria, personale per la sorveglianza della lavorazione;

– area di attività:

l’operatore di produzione effettua l’avvio, la gestione e/o regolazione delle macchine in dotazione, curandone il normale andamento e la funzionalità, e realizza, con adeguati ‘standard’ qualitativi, le principali operazioni proprie del comparto in cui è inserito.

Conoscenze e competenze di settore:

– conoscere le caratteristiche peculiari del sistema TAMCP (il ciclo tessile, il ciclo pelli-cuoio-calzature);

– conoscere le principali materie prime (fibre tessili naturali e chimiche per il ciclo tessile-abbigliamento; fibre tessili naturali e chimiche, pellami e materiali sintetici per il ciclo pelli-cuoio-calzature) in termini di origine, caratteristiche merceologiche, destinazioni d’uso e caratteristiche di impiego;

– conoscere il ciclo di produzione del sistema TAMCP e i relativi macchinari per i diversi comparti;

– saper operare nel rispetto delle norme e delle buone prassi in materia di igiene, prevenzione e protezione dai rischi per la sicurezza sul lavoro e di prevenzione e protezione dagli incendi;

– conoscere i principi base del controllo di qualità, di prodotto, di processo nei vari ‘step’ produttivi;

– conoscere le principali tendenze relativamente alle innovazioni di prodotto, di processo, di contesto e organizzative del sistema TAMCP e sviluppare attenzione e attitudini al cambiamento.

Conoscenze e competenze generali di profilo:

– saper effettuare l’avvio, la gestione, l’uso e la regolazione delle macchine in dotazione, secondo i parametri relativi al regolare funzionamento delle macchine;

– saper gestire le operazioni di intervento volte a ristabilire l’ottimale operatività del parco-macchine affidato;

– conoscere la struttura e le caratteristiche dei prodotti realizzati, le relative tecnologie di formazione e i principali processi di trattamento del prodotto.

Conoscenze e competenze specifiche di comparto:

– conoscere le materie prime e/o accessori, il ciclo di produzione, i macchinari utilizzati e le tecniche di lavoro del proprio comparto;

– acquisizione di competenze operative relative in particolare alle seguenti fasi:

* per il comparto filatura: preparazione, cardatura, filatura, roccatura, ritorcitura, controllo;

* per il comparto tessitura ortogonale: orditura, apprettatura/bozzima, tessitura, controllo;

* per il comparto Tessitura a maglia/calze: tessitura a maglia, controllo;

* per il comparto nobilitazione: preparazione, tintura, stampa, controlli;

* per il comparto confezioni (maglia/tessuto): taglio, cucito, stiro, rifinitura dei capi e controllo;

* per il comparto pelletteria: taglio, assemblaggio, cucito, incollaggio degli oggetti in pelle, rifinitura, controllo;

* per il comparto calzature: taglio, cucito, assemblaggio, incollaggio, montaggio, rifinitura, controllo;

* per il comparto tessili Vari:

° pizzi/ricami: formazione del pizzo o ricamo, finissaggio, controllo;

° non tessuti/feltri: assemblaggio/consolidamento fibre, finissaggio, controllo.

Figura di riferimento:

OPERATORE DI CONTROLLO PRODOTTO

Esempi di qualifiche contrattuali più diffuse:

– comparto filatura: addetto al controllo prodotti/qualità;

– comparto tessitura ortogonale: addetto alla misurazione/controllo con marcatura difetti, addetto al controllo prodotti/qualità;

– comparto tessitura a maglia/calze: addetto controllo fasi intermedie, addetto alla misurazione/controllo con marcatura difetti, addetto al controllo prodotti/qualità;

– comparto nobilitazione: addetto al controllo prodotti/qualità;

– comparto confezioni (maglia/tessuto): collaudatore giacche/capispalla/ gonne/pantaloni, addetto alla misurazione/controllo con marcatura difetti, addetto al controllo prodotti/qualità;

– comparto pelletteria : addetto al controllo prodotti/qualità;

– comparto calzature: addetto al controllo prodotti/qualità;

– comparto tessili vari:

* pizzi/ricami: collaudatore, addetto alla misurazione/controllo con marcatura difetti, addetto al controllo prodotti/qualità;

* non tessuti/feltri: collaudatore, addetto alla misurazione/controllo con marcatura difetti, addetto al controllo prodotti/qualità;

– area di attività:

l’operatore riconosce la coerenza del prodotto semilavorato e/o finito con le specifiche richieste. Con l’ausilio di attrezzature, evidenzia ed indica eventuali difetti. Eventualmente provvede, attraverso i rimedi più appropriati e in base alla tipologia del prodotto e dei suoi processi di lavorazione, all’eliminazione delle difettosità e al tempestivo riscontro in produzione per le correzioni del lavoro.

Conoscenze e competenze di settore:

– conoscere le caratteristiche peculiari del sistema TAMCP (il ciclo tessile, il ciclo pelli-cuoio-calzature);

– conoscere le principali materie prime (fibre tessili naturali e chimiche per il ciclo tessile-abbigliamento; fibre tessili naturali e chimiche, pellami e materiali sintetici per il ciclo pelli-cuoio-calzature) in termini di origine, caratteristiche merceologiche, destinazioni d’uso e caratteristiche di impiego;

– conoscere il ciclo di produzione del sistema TAMCP e i relativi macchinari per i diversi comparti;

– saper operare nel rispetto delle norme e delle buone prassi in materia di igiene, prevenzione e protezione dai rischi per la sicurezza sul lavoro e di prevenzione e protezione dagli incendi;

– conoscere i principi base del controllo di qualità, di prodotto, di processo nei vari ‘step’ produttivi;

– conoscere le principali tendenze relativamente alle innovazioni di prodotto, di processo, di contesto e organizzative del sistema TAMCP e sviluppare attenzione e attitudini al cambiamento.

Conoscenze e competenze generali di profilo:

– saper utilizzare metodi, procedure e strumenti per la verifica e valutazione del livello qualitativo del prodotto;

– saper intervenire sulle difettosità e segnalare (con le dovute procedure) quelle non risolvibili mediante intervento immediato, eventualmente individuando ipotesi di soluzione;

– conoscere la struttura e le caratteristiche dei prodotti realizzati, le relative tecnologie di formazione e i principali processi di trattamento del prodotto.

Conoscenze e competenze specifiche di comparto

– conoscere le materie prime e/o accessori, il ciclo di produzione, i macchinari utilizzati e le tecniche di lavoro del proprio comparto;

– acquisizione di competenze operative relative in particolare alle seguenti fasi:

* per il comparto filatura: preparazione, cardatura, filatura, ritorcitura, roccatura, controllo;

* per il comparto tessitura ortogonale: orditura, apprettatura/bozzima, tessitura, controllo;

* per il comparto tessitura a maglia/calze: tessitura a maglia, controllo;

* per il comparto nobilitazione: preparazione, tintura, stampa, finissaggio, controlli;

* per il comparto confezioni (maglia/tessuto): taglio, cucito, stiro, rifinitura dei capi e controllo;

* per il comparto Pelletteria: taglio, assemblaggio, cucito, incollaggio degli oggetti in pelle, rifinitura, controllo;

* per il comparto calzature: taglio, cucito, assemblaggio, incollaggio, montaggio, rifinitura, controllo;

* per il comparto tessili vari:

° pizzi/ricami: formazione del pizzo o ricamo, finissaggio, controllo;

° non tessuti/feltri: assemblaggio/consolidamento fibre, finissaggio, controllo.

Figura di riferimento:

ADDETTO AD OPERAZIONI DI COORDINAMENTO DELLA PRODUZIONE

(gestione reparto/unità operativa)

Esempi di qualifiche contrattuali più diffuse:

– capo reparto/sala di produzione o servizi equivalenti, assistente, capo squadra manutenzione, responsabile di reparto di produzione;

– area di attività:

l’addetto conosce funzioni e ruoli del reparto nell’economia produttiva dell’intera filiera.

Unisce una buona conoscenza dei materiali in lavorazione a competenze relative alla gestione ottimale delle macchine e alla organizzazione dei flussi produttivi. Collabora con il Responsabile di Reparto nell’approvvigionamento e nella movimentazione dei materiali in lavorazione, contribuendo a definire la migliore gestione delle risorse umane a disposizione. Sovrintende al flusso produttivo e collabora nella scelta delle migliori tecniche di lavorazione curando anche il flusso di approvvigionamento.

Conoscenze e competenze di settore:

– conoscere le caratteristiche peculiari del sistema TAMCP (il ciclo tessile il ciclo pelli-cuoio-calzature);

– conoscere le principali materie prime (fibre tessili naturali e chimiche per il ciclo tessile-abbigliamento; fibre tessili naturali e chimiche, pellami e materiali sintetici per il ciclo pelli-cuoio-calzature in termini di origine, caratteristiche merceologiche, destinazioni d’uso e caratteristiche di impiego;

– conoscere il ciclo di produzione del sistema TAMCP e i relativi macchinari per i diversi comparti;

– saper operare nel rispetto delle norme e delle buone prassi in materia di igiene, prevenzione e protezione dai rischi per la sicurezza sul lavoro e di prevenzione e protezione dagli incendi;

– conoscere i principi base del controllo di qualità, di prodotto, di processo nei vari ‘step’ produttivi;

– conoscere le principali tendenze relativamente alle innovazioni di prodotto, di processo, di contesto e organizzative del sistema TAMCP e sviluppare attenzione e attitudini al cambiamento.

Conoscenze e competenze generali di profilo:

– essere in grado di collaborare, sulla base degli ‘input’ ricevuti, al coordinamento delle attività del ciclo produttivo (tempistica di produzione, determinazione dei carichi di lavoro, resa e manutenzione macchine, ottimizzazione delle risorse, coordinamento delle risorse umane, programmazione del flusso di approvvigionamento dei materiali);

– saper utilizzare gli strumenti informatici per le principali operazioni di gestione, rilevazione e controllo dei dati, secondo le esigenze di comparto;

– saper effettuare rappresentazioni grafiche di dati tecnici di produzione utilizzando i ‘software’ dedicati;

– conoscere gli ‘standard’ qualitativi del prodotto nei vari ‘step’ produttivi e finito e le relative modalità di verifica;

– essere in grado di collaborare all’organizzazione del lavoro;

– conoscere le diverse materie prime e le loro caratteristiche tecniche con particolare riguardo a quelle del comparto di appartenenza;

– conoscere le tecniche basilari della comunicazione ed essere in grado di coordinare un gruppo.

Figura di riferimento:

CONDUTTORE DI SISTEMI AUTOMATIZZATI, DI PROCESSI DI TINTURA E STAMPA, FINISSAGGIO

Esempi di qualifiche contrattuali più diffuse:

– conduttore di sistemi automatizzati, di processi di tintura e stampa, finissaggio;

– area di attività:

sulla base di un ‘input‘ iniziale (normalmente riferito ad una macchina, ad un substrato tessile, all’impiego di prodotti e coloranti) di cui comprende il significato, presidia il processo di lavorazione (che può essere anche parziale), controllando parametri tecnici (temperatura, tempi, velocità di avanzamento, agenti chimici, etc.) e di efficienza e di sicurezza degli impianti. Apporta, se necessario, correzioni ai parametri di lavorazione (colori, agenti chimici, etc.) avvalendosi di prove di laboratorio e/o di test di controllo e di qualità. Accerta l’idoneità e la riproducibilità del processo condotto; attesta la conformità del prodotto e ne promuove l’avanzamento alle fasi successive di lavorazione.

Conoscenze e competenze di settore:

– conoscere le caratteristiche peculiari del sistema TAMCP (il ciclo tessile, il ciclo pelli-cuoio-calzature);

– conoscere le principali materie prime (fibre tessili naturali e chimiche per il ciclo tessile-abbigliamento; fibre tessili naturali e chimiche, pellami e materiali sintetici per il ciclo pelli-cuoio-calzature) in termini di origine, caratteristiche merceologiche, destinazioni d’uso e caratteristiche di impiego;

– conoscere il ciclo di produzione del sistema TAMCP e i relativi macchinari per i diversi comparti;

– saper operare nel rispetto delle norme e delle buone prassi in materia di igiene, prevenzione e protezione dai rischi per la sicurezza sul lavoro e di prevenzione e protezione dagli incendi;

– conoscere i principi base del controllo di qualità, di prodotto, di processo nei vari ‘step’ produttivi;

– conoscere le principali tendenze relativamente alle innovazioni di prodotto, di processo, di contesto e organizzative del sistema TAMCP e sviluppare attenzione e attitudini al cambiamento.

Conoscenze e competenze generali di profilo:

– saper gestire le fasi della preparazioni alla tintura e stampa con le modalità e i prodotti più idonei da usare nei processi, definendo i parametri di tempo, temperatura, acidità e velocità di avanzamento;

– saper scegliere i coloranti da usare sulla base delle solidità richieste, dei costi di produzione e del metamerismo del colore;

– contribuire con il responsabile di produzione alla definizione del flusso di tintura, stampa e finissaggio più idoneo, tenendo conto delle esigenze dei clienti, delle richieste del mercato e delle innovazioni tecnologiche del settore;

– saper apportare correzioni (aggiunte, schiarimenti, ripresa) al processo di tintura, stampa e finissaggio, avvalendosi di prove di laboratorio o del controllo di qualità o dei ‘test’ condotti automaticamente;

– saper rilevare l’idoneità e la conformità del prodotto e la riproducibilità del processo condotto (anche parziale), promuovendo l’avanzamento alle lavorazioni successive;

– conoscere e saper gestire i vari sistemi di automazione per la preparazione, distribuzione e trattamento sistematico dei prodotti e per il controllo dei processi in dotazione.

Figura di riferimento:

ADDETTO AD OPERAZIONI DI PROGRAMMAZIONE DELLA PRODUZIONE

Esempi di qualifiche contrattuali più diffuse:

– addetto alla programmazione della produzione e della logistica, Addetto alla programmazione e al controllo della sistemazione, prelievo e smistamento delle merci in magazzino;

– area di attività:

l’addetto, sulla base degli input ricevuti dal Tecnico responsabile del Servizio, svolge operazioni relative alla definizione della tempistica di produzione e alla calendarizzazione stagionale o per commessa, contribuendo alla determinazione dei fabbisogni di materie prime/accessori, alla determinazione dei carichi di lavoro per i reparti e le linee produttive e all’ottimizzazione dei tempi e dei consumi. Nello svolgere le mansioni sopra indicate, usa gli strumenti informatici dedicati.

In caso di decentramento di parte delle produzioni, decise e coordinate dal Tecnico, collabora all’alimentazione dei sub-fornitori italiani o esteri.

Conoscenze e competenze di settore:

– conoscere le caratteristiche peculiari del sistema TAMCP (il ciclo tessile, il ciclo pelli-cuoio-calzature);

– conoscere le principali materie prime (fibre tessili naturali e chimiche per il ciclo tessile-abbigliamento; fibre tessili naturali e chimiche, pellami e materiali sintetici per il ciclo pelli-cuoio-calzature in termini di origine, caratteristiche merceologiche, destinazioni d’uso e caratteristiche di impiego;

– conoscere il ciclo di produzione del sistema TAMCP e i relativi macchinari per i diversi comparti;

– saper operare nel rispetto delle norme e delle buone prassi in materia di igiene, prevenzione e protezione dai rischi per la sicurezza sul lavoro e di prevenzione e protezione dagli incendi;

– conoscere i principi base del controllo di qualità di prodotto, di processo nei vari ‘step’ produttivi;

– conoscere le principali tendenze relativamente alle innovazioni di prodotto, di processo, di contesto e organizzative del sistema TAMCP e sviluppare attenzione e attitudini al cambiamento.

Conoscenze e competenze generali di profilo:

– saper svolgere, sulla base degli input ricevuti dal responsabile del servizio, operazioni relative alla definizione della tempistica di produzione, anche attraverso l’utilizzo di strumenti statistici;

– saper contribuire alla determinazione dei carichi di lavoro per i reparti;

– saper contribuire all’ottimizzazione dei tempi usando gli strumenti cartacei e informatici dedicati;

– collaborare, in caso di decentramento di parte della produzione, alle funzioni di coordinamento delle attività delocalizzate;

– saper utilizzare gli strumenti informatici per le principali operazioni di programmazione, gestione, rilevazione e controllo dei dati, secondo le esigenze di comparto;

– saper effettuare rappresentazioni grafiche di dati tecnici di produzione;

– conoscere, oltre agli standard qualitativi del prodotto nei vari ‘step’ produttivi e finito, anche le relative modalità di verifica;

– conoscere le diverse materie prime, le loro caratteristiche tecniche e prestazionali con particolare riguardo ai materiali lavorati nel comparto di appartenenza;

– conoscere il ciclo di produzione delle lavorazioni successive a quelle svolte nel comparto di appartenenza;

– conoscere le problematiche e i parametri di gestione delle acque e della energia di processo (solo per il comparto nobilitazione).

Figura di riferimento:

ADDETTO AD OPERAZIONI DI LABORATORIO/CONTROLLO QUALITÀ

Esempi di qualifiche contrattuali più diffuse:

– addetto laboratorio analisi chimico/fisiche, addetto laboratorio chimico, analisi chimiche/fisiche;

– area di attività:

l’addetto conosce i materiali lavorati nell’azienda di appartenenza, i cicli di trasformazione a cui gli stessi sono sottoposti e gli ‘standard’ qualitativi. Conosce inoltre le attrezzature usate nel laboratorio, le normative di riferimento e le tolleranze. In supporto al responsabile di Laboratorio, predispone i campioni da analizzare o da ricettare e, con l’aiuto di strumentazioni adeguate, sottopone gli stessi ai procedimenti necessari alla valutazione. Interpreta i risultati elaborati dagli strumenti al fine di trasmettere ai responsabili di produzione, alla funzione sviluppo prodotti e all’area ‘marketing’ le informazioni necessarie ad individuare le soluzioni tecniche per l’eliminazione di difettosità e per la valorizzazione commerciale del prodotto stesso.

Conoscenze e competenze di settore:

– conoscere le caratteristiche peculiari del sistema TAMCP (il ciclo tessile, il ciclo pelli-cuoio-calzature);

– conoscere le principali materie prime (fibre tessili naturali e chimiche per il ciclo tessile-abbigliamento; fibre tessili naturali e chimiche, pellami e materiali sintetici per il ciclo pelli-cuoio-calzature) in termini di origine, caratteristiche merceologiche, destinazioni d’uso e caratteristiche di impiego;

– conoscere il ciclo di produzione del sistema TAMCP e i relativi macchinari per i diversi comparti;

– saper operare nel rispetto delle norme e delle buone prassi in materia di igiene, prevenzione e protezione dai rischi per la sicurezza sul lavoro e di prevenzione e protezione dagli incendi;

– conoscere i principi base del controllo di qualità di prodotto, di processo nei vari ‘step’ produttivi;

– conoscere le principali tendenze relativamente alle innovazioni di prodotto, di processo, di contesto e organizzative del sistema TAMCP e sviluppare attenzione e attitudini al cambiamento.

Conoscenze e competenze generali di profilo:

– saper predisporre, sulla base degli ‘input’ ricevuti, i campioni da analizzare o da ricettare e le strumentazioni relative;

– saper leggere e interpretare, anche attraverso l’utilizzo di strumenti informatici e statistici, i risultati relativi alle prove effettuate, conoscendo le normative di riferimento;

– saper effettuare l’archiviazione dei campioni e della documentazione relativa;

– saper effettuare rappresentazioni grafiche di dati tecnici di produzione;

– conoscere, oltre agli standard qualitativi del prodotto nei vari ‘step’ produttivi e finito, anche le relative modalità di verifica;

– conoscere le problematiche relative al comportamento dei materiali nelle lavorazioni successive;

– conoscere le diverse materie prime e le loro caratteristiche tecniche con particolare riguardo a quelle del comparto di appartenenza.

Figura di riferimento:

ADDETTO AD OPERAZIONI DI SVILUPPO DEL PROGETTO/ PRODOTTO/MODELLI

Esempi di qualifiche contrattuali più diffuse:

– realizzatore di modelli su CAD/CAM, progettista – sviluppatore di modelli e/o stampa completa con CAD tridimensionale e capacità di modifica ed adattamento del ‘software’, tecnico di prototipazione rapida, operatore modellista su CAD/CAM addetto alla preparazione e/o modifica modelli, modellista CAD-CAM per confezione, pelletterie e/o calzature, addetto alla preparazione e/o modifica dei modelli, colorista, sarto finito per capo completo;

– area di attività:

l’addetto, sulla base delle richieste espresse dall’area ‘marketing’ e commerciale e degli input dello stilista (o direttamente del cliente nel caso di aziende che operano su commessa), collabora alla realizzazione dei prototipi e/o alla traduzione degli stessi in indicazioni tecniche utili al processo di industrializzazione.

Conosce i materiali utilizzabili, le fasi di realizzazione del prodotto, la struttura tecnica dello stesso, l’utilizzo al quale il prodotto è destinato, lo standard qualitativo richiesto. Realizza le sue proposte su materiale cartaceo, su stoffa, pelle e/o mediante supporto informatico (CAD), di cui conosce l’utilizzo. Gestisce l’archiviazione dei disegni/campioni.

Indica le soluzioni più adeguate per il raggiungimento dell’obiettivo finale.

Conoscenze e competenze di settore:

– conoscere le caratteristiche peculiari del sistema TAMCP (il ciclo tessile, il ciclo pelli-cuoio-calzature);

– conoscere le principali materie prime (fibre tessili naturali e chimiche per il ciclo tessile-abbigliamento; fibre tessili naturali e chimiche, pellami e materiali sintetici per il ciclo pelli-cuoio-calzature) in termini di origine, caratteristiche merceologiche, destinazioni d’uso e caratteristiche di impiego;

– conoscere il ciclo di produzione del sistema TAMCP e i relativi macchinari per i diversi comparti;

– saper operare nel rispetto delle norme e delle buone prassi in materia di igiene, prevenzione e protezione dai rischi per la sicurezza sul lavoro e di prevenzione e protezione dagli incendi;

– conoscere i principi base del controllo di qualità di prodotto, di processo nei vari ‘step’ produttivi;

– conoscere le principali tendenze relativamente alle innovazioni di prodotto, di processo, di contesto e organizzative del sistema TAMCP e sviluppare attenzione e attitudini al cambiamento.

Conoscenze e competenze generali di profilo:

– supportare il responsabile dell’Ufficio prodotti nella messa a punto dei nuovi materiali mediante definizione dei processi lavorativi di realizzazione degli stessi;

– essere in grado di disegnare e sviluppare ipotesi di prodotto da sottoporre ad una prima selezione non trascurando di evidenziare i dati e la terminologia tecnica indispensabili alla sua riproduzione;

– essere in grado di collaborare alla definizione e realizzazione del campionario;

– conoscere elementi di informatica di base e il sistema CAD;

– conoscere, oltre agli ‘standard’ qualitativi del prodotto nei vari ‘step’ produttivi e finito, anche le relative modalità di verifica;

– conoscere elementi di ‘marketing’;

– conoscere la terminologia commerciale dei vari materiali (filati, tessuti..);

– conoscere le diverse materie prime e le loro caratteristiche tecniche con particolare riguardo a quelle del comparto di appartenenza;

solo per il modellista:

– saper effettuare l’impostazione dei modelli;

– supportare il responsabile dell’ufficio prodotti nella messa a punto dei prodotti interpretando il disegno dello stilista e tenendo conto delle difficoltà di lavorazione determinate dalle diverse tipologie dei materiali;

– saper predisporre il disegno e le sagome per il taglio dei tessuti anche in funzione delle diverse tipologie di taglie e misure;

– saper compilare le distinte base, trasmettendo tutte le informazioni tecniche utili all’assemblaggio dei capi.

Figura di riferimento:

STILISTA PROGETTISTA DI PRODOTTO

Esempi di qualifiche contrattuali più diffuse:

– stilista-progettista di prodotto;

– area di attività:

Lo stilista/progettista di prodotto conosce i materiali, il mercato, le tendenze moda, le tecniche di produzione. Concorre alla definizione di proposte utili per la realizzazione di campionari e/o prodotti finiti. Formula idee e progetti che tengano conto della realtà tecnico-organizzativa della impresa in cui opera e del mercato di riferimento. A questo scopo utilizza strumenti grafici, manuali o informatici (CAD).

Può concorrere alla definizione dei cicli di lavorazione, all’adeguamento delle tecnologie di produzione alle specifiche esigenze del prodotto, alle scelte in relazione al ricorso a risorse esterne (make or buy), agli interventi sui processi produttivi e sugli impianti.

Conoscenze e competenze di settore:

– conoscere le caratteristiche peculiari del sistema TAMCP (il ciclo tessile, il ciclo pelli-cuoio-calzature);

– conoscere le principali materie prime (fibre tessili naturali e chimiche per il ciclo tessile-abbigliamento; fibre tessili naturali e chimiche, pellami e materiali sintetici per il ciclo pelli-cuoio-calzature) in termini di origine, caratteristiche merceologiche, destinazioni d’uso e caratteristiche di impiego;

– conoscere il ciclo di produzione del sistema TAMCP e i relativi macchinari per i diversi comparti;

– saper operare nel rispetto delle norme e delle buone prassi in materia di igiene, prevenzione e protezione dai rischi per la sicurezza sul lavoro e di prevenzione e protezione dagli incendi;

– conoscere i principi base del controllo di qualità, di prodotto, di processo nei vari ‘step’ produttivi;

– conoscere le principali tendenze relativamente alle innovazioni di prodotto, di processo, di contesto e organizzative del sistema TAMCP e sviluppare attenzione e attitudini al cambiamento.

Conoscenze e competenze generali di profilo:

– saper elaborare idee creative sulla base degli ‘input’ derivati dalle tendenze moda dei materiali e dai ‘trend’ di consumo ed esprimerle graficamente mediante l’utilizzo di strumenti manuali e/o computerizzati;

– saper esplorare e rielaborare il contesto socioculturale per la individuazione e la previsione di nuovi ‘trend’;

– essere in grado di progettare proposte di materiali e capi moda o di tradurre ‘input’ dei clienti in progetti in sintonia con l’immagine aziendale e con le esigenze di produzione, realizzazione, ‘marketing’;

– concorrere alla definizione e alla gestione delle strategie di sviluppo dei prodotti e alla gestione delle fasi di promozione;

– conoscere la tecnologia della produzione;

– supportare il responsabile della funzione nella fase di progettazione, sviluppo e definizione dei prototipi e dei campionari;

– conoscere elementi di ‘marketing’ e di gestione della relazione commerciale;

– conoscere la struttura e le caratteristiche dei materiali, le relative tecnologie di formazione e i principali processi di trattamento.

Figura di riferimento:

ADDETTO AD OPERAZIONI DI PROMOZIONE PRODOTTO/SERVIZI ASSISTENZA CLIENTI

Esempi di qualifiche contrattuali più diffuse:

– addetto ad operazioni di promozione prodotto/servizio assistenza clienti, addetto ufficio acquisti e vendite;

– area di attività:

l’addetto rileva le esigenze dei clienti e, sulla base degli ‘input’ del mercato e del cliente, concorre alla definizione e gestione delle strategie di sviluppo dei prodotti e alla programmazione e alla gestione dei campionari.

Conosce i materiali, il ciclo di trasformazione, le caratteristiche dei prodotti finali, le modalità più adeguate di promozione e gestione della relazione commerciale.

Inoltre si occupa dell’assistenza del cliente nell’analisi e nella scelta del prodotto durante le fasi di definizione dell’ordine e/o di post-vendita, trasferendo all’azienda gli input necessari all’adeguamento dell’offerta.

Conoscenze e competenze di settore:

– conoscere le caratteristiche peculiari del sistema TAMCP (il ciclo tessile, il ciclo pelli-cuoio-calzature);

– conoscere le principali materie prime (fibre tessili naturali e chimiche per il ciclo tessile-abbigliamento; fibre tessili naturali e chimiche, pellami e materiali sintetici per il ciclo pelli-cuoio-calzature-calzature) in termini di origine, caratteristiche merceologiche, destinazioni d’uso e caratteristiche di impiego;

– conoscere il ciclo di produzione del sistema TAMCP e i relativi macchinari per i diversi comparti;

– saper operare nel rispetto delle norme e delle buone prassi in materia di igiene, prevenzione e protezione dai rischi per la sicurezza sul lavoro e di prevenzione e protezione dagli incendi;

– conoscere i principi base del controllo di qualità, di prodotto, di processo nei vari ‘step’ produttivi;

– conoscere le principali tendenze relativamente alle innovazioni di prodotto, di processo, di contesto e organizzative del sistema TAMCP e sviluppare attenzione e attitudini al cambiamento.

Conoscenze e competenze generali di profilo:

– supportare il responsabile della funzione nella fase di rilevamento delle esigenze dei clienti o della definizione dei campionari;

– concorrere alla definizione e alla gestione delle strategie di sviluppo dei prodotti e alla gestione delle fasi di promozione;

– sapersi relazionare con il cliente presidiando l’assistenza nelle fasi di definizione dell’ordine e post vendita, trasferendo all’azienda gli ‘input’ necessari all’adeguamento dell’offerta;

– saper utilizzare gli strumenti informatici per la presentazione del prodotto e per la gestione della relazione commerciale;

– conoscere gli ‘standard’ qualitativi e le modalità di verifica dei campioni relativi alla materia prima e al prodotto finito;

– conoscere elementi di ‘marketing’ e di gestione della relazione commerciale;

– conoscere la terminologia commerciale dei vari materiali;

– conoscere le diverse materie prime e le loro caratteristiche tecniche con particolare riguardo a quelle del comparto di appartenenza.

Allegato 2)

all’intesa di categoria ANPO/FEMCA-FILTEA/UILTA

7 luglio 2006

SULL’APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE

Schemi esemplificativi dei profili formativi delle figure trasversali del settore delle manifatture di ombrelli e ombrelloni.

I profili formativi sotto elencati si riferiscono alle figure trasversali del settore delle manifatture di ombrelli e ombrelloni e sono immediatamente applicabili da parte delle imprese. Essi descrivono conoscenze e competenze utili a redigere il Piano Formativo Individuale che costituisce l’effettivo percorso formativo dell’apprendista e che è parte integrante del contratto individuale di apprendistato.

Le figure professionali sono state raggruppate per gruppi in funzione di aree di attività e competenze comuni e, pertanto, i profili formativi indicati devono essere considerati un riferimento da utilizzare seguendo il criterio dell’analogia nel caso di figure professionali non specificamente individuate.

Le Parti, tuttavia, si riservano la possibilità di intervenire successivamente sui profili formativi indicati per operare modifiche/ integrazioni anche eventualmente per ottenerne la validazione da parte dell’ISFOL.

SCHEMI ESEMPLIFICATIVI DI PROFILI FORMATIVI

AREA AMMINISTRAZIONE E GESTIONE DEL PERSONALE

– tecnici e addetti amministrazione/finanza/controllo di gestione

– addetto alla contabilità

– tecnici e addetti alla gestione del personale

AREA SERVIZI GENERALI

– addetto alle attività di segreteria

– centralinista/receptionist

SISTEMI INFORMATIVI

– tecnici e addetti al sistema informativo aziendale

– tecnici e operatori di informatica industriale

LOGISTICA

– tecnici di programmazione della logistica

– tecnici e addetti agli approvvigionamenti

– magazzinieri

– addetti alla movimentazione e stoccaggio

COMMERCIALE E COMUNICAZIONE

– tecnici commerciali/marketing/organizzazione vendite

– addetti ai servizi commerciali

– venditori (distribuzione/assistenza clienti)

– tecnici e addetti alla comunicazione e immagine

– addetto alla vendita nel negozio/spaccio

– ‘visual merchandiser’

MANUTENZIONE / IMPIANTISTICA

– tecnici e addetti alla manutenzione

– manutentori

– progettisti di adeguamento impianti

CONTENUTI PROFESSIONALIZZANTI PER LA FORMAZIONE IN APPRENDISTATO TABELLA FIGURE TRASVERSALI SETTORE TESSILE ABBIGLIAMENTO MODA TRA CUI LE MANIFATTURE INDUSTRIALI DI OMBRELLI E OMBRELLONI

ALL 6

Ccnl Biennale 7 Luglio 2006

MINIMI TABELLARI VIGENTI NEL 2° BIENNIO DEL CCNL QUADRIENNALE 2 luglio 2004

CCNL ANPO INDUSTRIA DELLE MANIFATTURE DI OMBRELLI E OMBRELLONI

ALL 7

Importi di Contingenza e di Edr 20.000 Lire (euro 10,33) Settorialmente Vigenti In Quanto Non Conglobati

CCNL ANPO INDUSTRIA DELLE MANIFATTURE DI OMBRELLI E OMBRELLONI

(*) Trattasi dello “storico” EDR 20.000 lire (convertito in euro 10,33) ex Protocollo luglio 1992 (decorrenza 1.1.93) che come la contingenza deve essere erogato in modo a se stante in quanto entrambi non conglobati.