CCNL Pelli Cuoio Industria: accordo di rinnovo a integrazione (luglio 2010)
ACCR 27-07-2010
premessa
Costituzione Delle Parti
Addì 27 luglio 2010,
in Milano presso la sede sociale dell’Aimpes
tra
l’AIMPES – Associazione Italiana Manifatturieri Pelli e Succedanei, aderente alla Confindustria rappresentata dal Capo delegazione, dal Vice presidente, dal consigliere Aimpes e dal Segretario Generale,
con l’assistenza diretta del consulente sindacale AIMPES, dell’Unione Parmense degli Industriali, e di Confindustria Macerata, e dell’Unione Industriale di Torino,
con l’assistenza diretta e indiretta delle Associazioni/Unioni Territoriali industriali della Confindustria, dell’Assolombarda, di Firenze e di Vicenza, nonché della stessa Confindustria,
e
la FEMCA/Cisl – Federazione Energia, Moda, Chimici e Affini;
la FILCTEM/Cgil – Federazione Italiana Lavoratori Chimica Tessile Energia Manifatture;
la UILTA/Uil – Unione Italiana Lavoratori Tessili e Abbigliamento,
ad integrazione di quanto sottoscritto con l’accordo triennale 24 giugno 2010 sono stati concordati e/o completati quegli ulteriori aspetti
Parte 1
Art. 21 Ambiente Di Lavoro
DOVERI DELLE AZIENDE E DEI LAVORATORI – RAPPRESENTANTI PER LA SICUREZZA (RLS)
1 – Premessa – doveri delle aziende e dei lavoratori
La prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali ed il rispetto delle relative norme di legge costituiscono un preciso dovere delle aziende e dei lavoratori, così come previsto dagli artt. 17, 18, 19 e 20 del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81.
I datori di lavoro, i lavoratori, il medico competente, il responsabile del servizio prevenzione e protezione, i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza collaborano, nell’ambito delle rispettive competenze e responsabilità per ridurre progressivamente i rischi e migliorare le condizioni ambientali di igiene e sicurezza.
In particolare:
– il datore di lavoro é tenuto all’osservanza delle misure generali di tutela come previsto dall’art. 15 del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81; in relazione alla natura dell’attività dell’unità produttiva, deve valutare, nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti i gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari;
– il lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui possono ricadere gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione ed alle istruzioni ed ai mezzi forniti dal datore di lavoro. In particolare i lavoratori sono tenuti agli obblighi contemplati dal 2° comma dell’art. 20 del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81 relativamente all’osservanza delle disposizioni ed istruzioni loro impartite dai rispettivi superiori, ai fini della protezione collettiva ed individuale, ed all’utilizzo corretto dei macchinari, delle apparecchiature, degli utensili, delle sostanze e dei preparati pericolosi, dei mezzi di trasporto e delle attrezzature di lavoro, nonché dei dispositivi di sicurezza. L’adozione e l’uso appropriato dei mezzi di prevenzione e protezione individuali e collettivi, in quanto derivanti da disposizioni normative o dalla consultazione tra datori di lavoro, dirigenti e preposti con i rappresentanti per la sicurezza, deve essere scrupolosamente osservata dai lavoratori interessati. Il lavoratore segnalerà tempestivamente al proprio capo diretto le anomalie che dovesse rilevare durante il lavoro nel corretto funzionamento di impianti, macchinari ed attrezzature o nello stato di conservazione e condizioni di utilizzo di sostanze nocive e pericolose, ed ogni altro evento suscettibile di generare situazioni di pericolo. Nella valutazione del rischio si terra conto della documentazione raccolta dalle aziende nel “Registro dei dati ambientali per unità con caratteristiche omogenee” e del “Registro dei dati biostatici per unità con caratteristiche omogenee”.
2 – Rappresentanti per la sicurezza
In applicazione dell’art. 18 del D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626 e dell’Accordo Interconfederale 22 giugno 1995, i rappresentanti per la sicurezza sono eletti, di norma, con esclusivo riferimento alle singole unità produttive, in ragione di:
a) unità produttive che occupano sino a 15 dipendenti: 1 rappresentante per la sicurezza;
b) unità produttive che occupano da 16 a 120 dipendenti: 1 rappresentante per la sicurezza;
c) unità produttive che occupano da 121 a 200 dipendenti: 2 rappresentanti per la sicurezza;
d) unità produttive che occupano da 201 a 1000 dipendenti: 3 rappresentanti per la sicurezza;
e) unità produttive che occupano oltre 1.000 dipendenti: 6 rappresentanti per la sicurezza.
Nelle unità produttive di cui alla lettera a), limitatamente a quelle che occupano da 5 a 15 dipendenti, i compiti e le attribuzioni di Rappresentante per la Sicurezza (RLS) vengono assunti dal delegato di impresa, di cui all’art. 16 del presente contratto, ove tale carica sindacale risulti attivata.
Nelle unità produttive di cui alle lettere b), c), d) ed e) i Rappresentanti per la Sicurezza (RLS) sono individuati tra i soggetti eletti nella Rappresentanza Sindacale Unitaria (RSU).
3 – Procedure per l’elezione o designazione del rappresentante per la sicurezza
Nel le unità produttive di cui alla lettera a), fatta eccezione per il caso di assunzione della carica da parte del delegato d’impresa, il rappresentante per la sicurezza viene eletto direttamente dai lavoratori al loro interno.
L’elezione avviene nel corso dell’assemblea prevista dall’art. 18 del vigente CCNL.
L’elezione si svolge a suffragio universale diretto e a scrutinio segreto, anche per candidature concorrenti. Risulterà eletto il lavoratore che ha ottenuto il maggiore numero di voti espressi.
Prima dell’elezione, i lavoratori nominano tra di loro il segretario del seggio elettorale, il quale, a seguito dello spoglio delle schede, provvede a redigere il verbale dell’elezione. li verbale è comunicato senza ritardo al datore di lavoro.
Hanno diritto al voto tutti i lavoratori iscritti a libro matricola e possono essere eletti tutti i lavoratori non in prova con contratto a tempo indeterminato che prestano la propria attività nell’unità produttiva.
La durata dell’incarico é di tre anni.
Nelle unità produttive di cui alle lettere b), c) ed e), i rappresentanti per la sicurezza vengono eletti in occasione della elezione della Rappresentanza Sindacale Unitaria con le modalità previste dal vigente CCNL all’art. 15.
All’atto della costituzione della RSU i candidati a rappresentanti per la sicurezza vengono indicati specificatamente tra i candidati proposti per l’elezione della RSU Nei casi in cui si è già costituita la RSU per la designazione dei rappresentanti per la sicurezza si applica la procedura che segue.
Entro novanta giorni dall’entrata in vigore del presente contratto i rappresentanti per la sicurezza sono designati dai componenti della RSU al loro interno.
Tale designazione verrà ratificata in occasione della prima assemblea dei lavoratori.
Nel caso di dimissioni della RSU, il rappresentante per la sicurezza esercita le proprie funzioni fino a nuova elezione e comunque non oltre 60 giorni. In tale ipotesi allo stesso competono le sole ore di permesso previste per la sua funzione, ma in relazione al periodo di esercizio del la funzione medesima.
In assenza di rappresentanze sindacali in azienda, il rappresentante per la sicurezza è eletto dai lavoratori dell’azienda al loro interno secondo le procedure sopra richiamate per il caso delle aziende con numero di dipendenti inferiori a 16, su iniziativa delle Organizzazioni sindacali. Il verbale contenente i nominativi dei rappresentanti per la sicurezza deve essere comunicato alla direzione aziendale che a sua volta ne dà comunicazione, per il tramite dell’associazione territoriale di appartenenza, all’organismo paritetico provinciale che terrà il relativo elenco.
I rappresentanti per la sicurezza restano in carica per la durata prevista per i componenti della RSU dall’art. 15 del presente contratto.
4 – Permessi retribuiti per l’espletamento dell’attività di Rappresentante per la Sicurezza (RLS)
Nelle unità produttive di cui alla lettera a) al rappresentante per la sicurezza spettano, per l’espletamento dei compiti previsti dall’art. 19 del D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626, permessi retribuiti pari a dodici ore annue per anno solare limitatamente alle unità che occupano fino a 5 dipendenti, nonché pari a 30 ore annue nelle rimanenti.
Nelle unità produttive che occupano fino a 5 dipendenti, nel caso in cui, in relazione ad avvenute o progettate modificazioni tali da variare significativamente le condizioni del rischio, qualora l’entità dei permessi risulti insufficiente, potrà essere anticipato l’utilizzo di ore di competenza dell’anno solare seguente fatti salvi i successivi conguagli.
Nelle unità produttive di cui alla lettera c), per l’espletamento dei compiti previsti dall’art. 19 del D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626, i rappresentanti per la sicurezza eletti o designati ai sensi della presente normativa, oltre i permessi già previsti per la RSU, utilizzano un monte ore specifico pari a 70 ore annue complessive.
Nelle unità produttive di cui alle lettere b), d) ed e), per l’espletamento dei compiti previsti dall’art. 19 del D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626, i rappresentanti per la sicurezza eletti o designati ai sensi della presente normativa, oltre ai permessi già previsti per le RSU, utilizzano permessi retribuiti pari a 40 ore annue per ogni rappresentante.
I permessi di cui ai commi precedenti potranno essere assorbiti fino a concorrenza delle ore di permesso riconosciute al medesimo titolo.
In tutte le unità produttive di cui al paragrafo 2, per l’espletamento degli adempimenti previsti dai punti b), c), d), g), i) ed I) dell’articolo 19 del D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626, non vengono utilizzate le ore sopra specificate.
Adeguamenti alla presente normativa potranno essere concordati a livello aziendale in considerazione delle tipologie produttive e delle valutazioni del rischio ambientale.
5 – Attribuzioni del Rappresentante per la Sicurezza (RLS)
Con riferimento alle attribuzioni del rappresentante per la sicurezza, la cui disciplina legale é contenuta all’art. 19 del D.Lgs. n. 626194, le Parti concordano sulle seguenti indicazioni:
A – Accesso al luoghi di lavoro
Il diritto di accesso ai luoghi di lavoro sarà esercitato nel rispetto delle esigenze produttive con le limitazioni previste dalla legge.
Il rappresentante per la sicurezza segnala preventivamente al datore di lavoro le visite che intende effettuare agli ambienti di lavoro.
B – Modalità di consultazione
Tali visite si possono anche svolgere congiuntamente al responsabile del servizio di prevenzione e protezione o ad un addetto da questi incaricato.
Il datore di lavoro, pertanto, consulta il rappresentante per la sicurezza su tutti gli eventi per i quali la disciplina legislativa prevede un intervento consultivo dello stesso.
Il rappresentante, in occasione della consultazione, avendone il tempo necessario, ha facoltà di formulare proprie proposte e opinioni, sulle tematiche oggetto di consultazione secondo le previsioni di legge. Il verbale della consultazione deve riportare le osservazioni e le proposte formulate dal rappresentante per la sicurezza.
Il rappresentante per la sicurezza conferma l’avvenuta consultazione, apponendo la propria firma sul verbale della stessa.
C – Informazioni e documentazione aziendale
Il rappresentante per la sicurezza ha diritto di ricevere le informazioni e la documentazione aziendale di cui alle lettere e) ed f) del comma 1 dell’art. 19 del citato D.Lgs. 626194.
Lo stesso rappresentante ha diritto di consultare il rapporto di valutazione dei rischi di cui all’art. 4 comma 2 custodito presso l’azienda o lo stabilimento ai sensi dell’art. 4 comma 3 della medesima disposizione di legge.
II datore di lavoro fornisce, anche su istanza del rappresentante, le informazioni e la documentazione richiesta, secondo quanto previsto dalla legge.
Per informazioni inerenti l’organizzazione e gli ambienti di lavoro si intendono quelle riguardanti l’unità produttiva per gli aspetti relativi all’igiene e sicurezza del lavoro.
Il rappresentante, ricevute le notizie e la documentazione, é tenuto a farne un uso strettamente connesso alla sua funzione nel rispetto del segreto industriale.
In caso di divergenza con il responsabile della sicurezza in merito alle misure di prevenzione e protezione dei rischi, i rappresentanti per la sicurezza segnaleranno le proprie osservazioni di norma in forma scritta al datore di lavoro ed in caso di ulteriore divergenza comunicheranno tali osservazioni e deduzioni all’Organismo paritetico territoriale competente ex art. 20, comma 10 del D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626.
6 – Formazione dei Rappresentanti per la Sicurezza
Il rappresentante per la sicurezza ha diritto alla formazione prevista all’art. 19, comma 1, lett. g) del D.Lgs. n. 626 del 1994.
La formazione dei rappresentanti per la sicurezza, i cui oneri sono a carico del datore di lavoro, si svolgerà mediante permessi retribuiti aggiuntivi rispetto a quelli già previsti per la loro attività.
Tale formazione deve comunque prevedere un programma base di 32 ore che, nelle aziende con un numero di dipendenti inferiore a 16, si svolgerà in due moduli; tale programma deve comprendere:
– conoscenze generali sugli obblighi e diritti previsti dalla normativa in materia di igiene e sicurezza del lavoro;
– conoscenze generali sui rischi dell’attività e sulle relative misure di prevenzione e protezione; metodologie sulla valutazione del rischio;
– metodologie minime di comunicazione.
Nell’ambito dei lavori della Commissione Nazionale sulla formazione, le parti si impegnano a produrre congiuntamente contenuti specifici per la formazione dei rappresentanti per la sicurezza del settore pellettiero articolandole in considerazione delle diverse tipologie produttive. Tali contenuti saranno congiuntamente proposti all’O.P.N. e, attraverso quest’ultimo, agli O.P.R. ed O.P.T. di cui all’Accordo Interconfederale 22 Giugno 1995.
Il datore di lavoro, ogni qualvolta vengano introdotte innovazioni che abbiano rilevanza ai fini della tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori, prevede una integrazione della formazione. In ogni caso, laddove le parti concordassero sulla necessità di un più elevato ricorso alla formazione rispetto ai programmi base di 32 ore, potranno essere definiti progetti privilegiando l’utilizzo delle 150 ore di diritto allo studio di cui all’art. 60 del presente CCNL. Per tale utilizzo é escluso il requisito della durata del corso per un numero di ore doppio rispetto a quello prelevato dal monte ore per il diritto allo studio.
Ai sensi dell’art. 37, comma 14, del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81, le competenze acquisite a seguito dello svolgimento delle attività di formazione del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza sono registrate nel libretto formativo del cittadino di cui all’art. 2, comma 1, lett. l) del D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276 e successive modificazioni, se concretamente disponibile in quanto attivato nel rispetto delle vigenti disposizioni.
7 – Riunioni periodiche
In applicazione dell’art. …. del D.Lgs. 626/94 le riunioni periodiche previste dal comma 1, sono convocate con almeno 5 giorni lavorativi di preavviso e su un ordine del giorno scritto.
Il rappresentante per la sicurezza può richiedere la convocazione della riunione periodica al presentarsi di gravi e motivate situazioni di rischio o di significative variazioni delle condizioni di prevenzione in azienda.
Della riunione viene redatto verbale.
8 – Registro degli infortuni – Cartella sanitaria e di rischio
I datori di lavoro tengono un registro nel quale sono annotati cronologicamente gli infortuni sul lavoro che comportano un’assenza dal lavoro superiore a tre giorni, compreso quello dell’evento.
Nel registro sono annotati il nome, il cognome, la qualifica professionale dell’infortunato, le cause e le circostanze dell’infortunio, nonché la data di abbandono e di ripresa del lavoro. Il registro è tenuto conformemente al modello approvato con decreto del Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale ed é conservato sul luogo di lavoro, a disposizione dell’organo di vigilanza.
Verrà istituita la cartella sanitaria e di rischio, come contributo e partecipazione ad una assistenza sanitaria che abbia per oggetto la prevenzione e la cura della salute sui luoghi di lavoro, con riferimento all’art. 27 della Legge 23 dicembre 1978, n. 833 integrato dalle disposizioni di cui all’art. 25 del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81. La cartella sanitaria e di rischio viene custodita dal datore di lavoro con vincoli di riservatezza; nella cartella vengono anche indicati i dati /relativi alla maternità; il lavoratore interessato può prenderne visione, chiederne copia su espressa richiesta del suo medico curante o dello specialista; l’originale deve essere mantenuto presso l’azienda.
9 – Lavoratori addetti ai videoterminali Si intendono per lavoratori addetti ai videoterminali quelli individuati dall’art. 173, primo comma, lett. c) del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81 e successive modificazioni
Il lavoratore addetto ai videoterminali ha diritto ad una interruzione della sua attività mediante pause ovvero cambiamento di attività, qualora svolga la sua attività per almeno quattro ore consecutive; il tempo di pausa non é considerato tempo di esposizione al videoterminale.
Il lavoratore addetto ai videoterminali, come definito al comma precedente, ha diritto ad una pausa di quindici minuti ogni centoventi minuti di applicazione continuativa al videoterminale. Nel caso di lavoratori addetti ai videoterminali adibiti al lavoro a turni come previsto dall’art. 104 del presente CCNL, l’effettivo godimento della mezz’ora di riposo comporta l’assorbimento delle pause contemplate dalla presente normativa, allorché coincidenti, fermo restando il divieto di usufruire delle pause cumulativamente all’inizio ed al termine dell’orario di lavoro.
10 – Rinvii normativi generali
Per quanto non espressamente regolamentato dal presente articolo, si fa riferimento al D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81 ed all’Accordo Interconfederale 22 Giugno 1995.
DICHIARAZIONE A VERBALE
In relazione alla riforma legislativa realizzata con il T.U. D.Lgs. 9 aprile 2008, n.81 e della fase di revisione in corso dell’Accordo Interconfederale 22 giugno 1995, le Parti si impegnano ad incontrarsi entro 30 giorni dal raggiungimento dell’intesa a livello Interconfederale per definire congiuntamente le opportune armonizzazioni della disciplina contrattuale vigente con il nuovo contesto normativo.
In tale ambito, le Parti si impegnano fin d’ora ad integrare l’attuale disciplina contrattuale, con particolare riferimento ai temi dell’aggiornamento della formazione del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza ed alla informazione e formazione dei lavoratori, tenuto conto dell’attuale impianto dello stesso art. 21 del presente contratto nazionale e degli esiti del processo di riforma di cui sopra.
Parte 2
Art. 54 Servizio Militare E Volontariato Servizio Civile
Per il caso di chiamata alle armi per il servizio di leva e richiamo alle armi si rinvia alle norme di legge che regolano la materia.
La chiamata alle armi per obblighi di leva ed il richiamo alle armi non risolvono il rapporto di lavoro.
Il periodo di servizio militare per leva vale quale anzianità a tutti gli effetti contrattuali ad essi connessi, ad eccezione del Trattamento di Fine Rapporto; il periodo del richiamo alle armi vale solo quale anzianità di servizio.
Terminato il servizio di leva, il lavoratore dovrà presentarsi a riprendere servizio entro 30 giorni dal congedamento, o dall’invio in licenza illimitata, salvo il caso di comprovato impedimento. Alla fine del richiamo il lavoratore deve presentarsi in azienda, sempre salvo il caso di comprovato impedimento, entro il termine di otto giorni se il richiamo ha avuto durata superiore ad un mese, ma non a sei, di trenta giorni se ha avuto durata superiore a sei mesi. Non presentandosi nei termini suddetti il lavoratore sarà considerato dimissionario.
Il lavoratore richiamato alle armi non potrà essere licenziato, sempreché non si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione anche se provvisoria del rapporto di lavoro, prima che siano trascorsi tre mesi dalla ripresa dell’occupazione.
Il trattamento di cui sopra viene applicato anche a quei lavoratori che anziché il servizio militare compiano un servizio sostitutivo previsto dalla legge.
Volontariato servizio civile
I lavoratori cui sia attribuita la qualifica di volontario in servizio civile, che beneficiano del rinvio del servizio militare, hanno diritto alla conservazione del posto di lavoro secondo le norme di legge previste per la chiamata alle armi per il servizio di leva.
Sono considerati volontari in servizio civile i cittadini italiani maggiorenni i quali, in possesso dei requisiti richiesti e prescindendo da fini di lucro, assumano un impegno di lavoro nei Paesi in via di sviluppo della durata di almeno due anni, per l’esercizio di attività dirette alla realizzazione di quei programmi di cooperazione internazionale.
Fermo restando quanto previsto dal Decreto del Presidente della Repubblica n. 194/2001 (Regolamento recante norme concernente la partecipazione delle Organizzazioni di volontariato nell’attività di Protezione Civile), compatibilmente con l’Organizzazione e con le esigenze tecnico-produttive dell’azienda ed in casi di calamità naturali ed eventi eccezionali, il datore di lavoro potrà concedere ai lavoratori che facciano parte di Organizzazioni di volontariato iscritte nei registri di cui all’art. 6 della Legge 11 agosto 1991, n. 226 e che prestino nell’ambito del Comune di abituale dimora la loro opera volontaria e gratuita, permessi non retribuiti per l’espletamento di siffatte attività di volontariato, o ricorrendo ad istituti contrattuali quali la flessibilità degli orari, le ferie, i permessi, ecc.
Compatibilmente con l’organizzazione e con le esigenze tecnico-produttive, le imprese, valuteranno le richieste di aspettativa non retribuita per periodi prolungati di volontariato nazionale e/o internazionale presentate dai lavoratori nell’ambito di programmi certificati e verificabili.
Tali aspettative non potranno comunque essere superiori a 6 mesi.
Parte 3
Art. 57 Malattia E Infortunio Non Sul Lavoro. Assenze. Reperibilita’. Conservazione Del Posto. Trattamento Economico
A – Assenza dal lavoro
L’assenza per malattia o per infortunio non sul lavoro deve essere comunicata all’azienda nella giornata in cui si verifica, entro 4 ore dall’inizio del normale orario di lavoro, salvo il caso di accertato impedimento.
Nel caso di lavoro a turni, per consentire l’adozione di adeguate misure organizzative, la comunicazione deve avvenire prima dell’inizio del previsto orario di lavoro, salvo i casi di comprovato impedimento e sempreché l’azienda sia in condizione di ricevere le comunicazioni.
Inoltre il lavoratore deve consegnare o far pervenire all’azienda, non oltre il terzo giorno dall’inizio dell’assenza, il certificato medico attestante l’effettivo stato di infermità comportante l’incapacità lavorativa.
L’eventuale prosecuzione dovrà essere comunicata con le stesse modalità ed il certificato medico relativo inviato entro 2 giorni.
Il periodo di assenza per malattia non può essere computato agli effetti della durata del periodo di apprendistato di cui all’Art. 72 – Rapporto di apprendistato.
B – Controlli e fasce di reperibilità
L’azienda ha facoltà di far controllare la malattia del lavoratore ai sensi delle vigenti disposizioni in materia, non appena ne abbia constatato l’assenza.
Il lavoratore deve rendersi reperibile presso il domicilio comunicato all’azienda fin dal primo giorno e per tutto il periodo della malattia, compresi i giorni domenicali e festivi:
– dalle ore 10.00 alle ore 12.00
– dalle ore 17.00 alle ore 19.00
per consentire il controllo della incapacità lavorativa, indipendentemente dalla natura dello stato morboso.
Nel caso in cui per disposizioni a livello nazionale e/o territoriale le visite di controllo siano effettuate in orari diversi, le fasce orarie di cui sopra saranno automaticamente adeguate. L’azienda darà comunicazione alle RSA e mediante affissione ai lavoratori, delle nuove fasce orarie di reperibilità.
Sono fatte salve le eventuali documentabili necessità di assentarsi dal domicilio per visite, prestazioni ed accertamenti specialistici, nonché per le visite di controllo, di cui il lavoratore darà preventiva informazione all’azienda, salvo casi di obiettivo impedimento.
Salvo i casi comprovati di cui al precedente comma, il lavoratore che non sia reperito al domicilio comunicato al datore di lavoro durante le fasce orarie che è tenuto ad osservare e che non abbia dato preventiva comunicazione dell’esigenza di assentarsi, incorre nella perdita del trattamento economico contrattuale di malattia ed infortunio non sul lavoro, con effetto dal giorno in cui il medico non ha potuto effettuare la visita di controllo, e fino al termine dell’assenza. Il lavoratore non presente all’atto della visita di controllo nelle ore di reperibilità è considerato assente ingiustificato.
Ogni mutamento di indirizzo di reperibilità durante il periodo di malattia o infortunio non sul lavoro deve essere tempestivamente comunicato all’azienda.
In caso di effettuazioni di visite di controllo il certificato medico di controllo prevale, ai soli fini del trattamento economico a carico dell’azienda, su ogni altra certificazione.
Nel caso di prolungamento della malattia o di inizio di nuova malattia oltre il termine di prognosi indicato dal medico curante e confermato o prolungato dal medico di controllo, il lavoratore ha l’obbligo di comunicare all’azienda entro 24 ore la successiva certificazione del medico curante, ai fini di un’ulteriore visita di controllo. La mancata disposizione da parte dell’azienda della visita di controllo si considera accettazione della certificazione.
In caso di prescrizione di cure idrotermali i lavoratori usufruiranno del trattamento rispettivamente previsto dalla normativa per la qualifica di appartenenza, ove le cure stesse siano in rapporto ad un’infermità in atto.
C – Conservazione del posto
Al lavoratore ammalato sarà conservato il posto con decorrenza dell’anzianità a tutti gli effetti contrattuali per tredici mesi.
Con decorrenza 1° settembre 2010, il limite di cui al comma precedente è elevato a 15 mesi per le seguenti gravi patologie debitamente documentate e accertate che richiedano terapie salvavita: uremia cronica, talassemia ed emopatie sistematiche, neoplasie maligne.
L’obbligo di conservazione del posto per l’azienda cesserà comunque ove nell’arco di 30 mesi si raggiungano i limiti predetti anche con più malattie.
In caso di superamento dei limiti predetti, il datore di lavoro potrà effettuare, e il lavoratore richiedere, la risoluzione del rapporto, conservandosi in ogni caso al lavoratore il diritto al Trattamento di Fine Rapporto e alla indennità sostitutiva del preavviso.
Il lavoratore ammalato non può essere considerato in ferie né in preavviso di licenziamento, né in congedo matrimoniale durante i previsti periodi di conservazione del posto.
D – Trattamento economico
Per il trattamento economico in caso di malattia e infortunio non sul lavoro si fa riferimento agli Art. 80 – Parte Operai; Art. 88 – Parte Intermedi; Art. 97 – Parte Impiegati.
E – Infortunio non sul lavoro per causa di terzi
Nell’ipotesi di infortunio non sul lavoro ascrivibile a responsabilità di terzi, resta salva la facoltà dell’azienda di recuperare dal terzo responsabile le somme da essa corrisposte (retribuzione diretta, indiretta, differita e contributi), restando ad essa ceduta la corrispondente azione nei limiti degli importi predetti.
Il lavoratore è tenuto a dare tempestiva comunicazione dell’infortunio al datore di lavoro precisando gli estremi del terzo responsabile e/o della sua compagnia di assicurazione, nonché le circostanze dell’infortunio.
DICHIARAZIONE A VERBALE
Nel caso di superamento del periodo di conservazione del posto di cui alla lettera “c”, il lavoratore che abbia avuto un lungo periodo o ripetuti periodi di ricovero ospedaliero o di ricovero in day hospital, ovvero sia stato sottoposto a terapia salvavita (intesa come ciclo terapeutico determinato nel tempo, sotto il controllo e la direzione del medico specialista, di assunzione di farmaci o di sottoposizione ad altre cure definite “salvavita”), ha diritto a richiesta, ad un periodo di aspettativa fino ad un massimo di 4 mesi oltre i limiti di conservazione del posto, senza pregiudizio della facoltà delle parti di risolvere il rapporto di lavoro al termine della stessa. Rimane salvo, al momento della cessazione del rapporto, il diritto del lavoratore alla indennità sostitutiva del preavviso.
Le Parti inoltre raccomandano alle aziende di accogliere la domanda di aspettativa fino al massimo di tempo sopra indicato anche per altre situazioni e alle medesime condizioni.
L’aspettativa deve comunque intendersi senza oneri per l’azienda compreso il TFR.
CHIARIMENTO A VERBALE N. 1 (più assenze)
Le disposizioni di cui al punto C si interpretano nel senso che in caso di più assenze il periodo di conservazione del posto si considera nell’ambito di un periodo mobile da determinare con riferimento ai 909 giorni di calendario immediatamente precedenti.
CHIARIMENTO A VERBALE N. 2 (durata)
Il periodo di conservazione del posto di 13 mesi è pari a 394 giorni di calendario.
DICHIARAZIONE DELLE PARTI
Le Parti convengono sulla necessità di contenere il più possibile le forme anomale di assenze dal lavoro. In tale ottica, a livello aziendale, procederanno ad un esame congiunto per identificare e rimuovere le cause che hanno determinato le situazioni più evidenti e di particolare gravità.
Parte 4
Art. 58 Iniziative A Sostegno Della Formazione Continua (ex Diritto Allo Studio)
Hanno diritto di usufruire di permessi retribuiti a carico di un monte ore annuo aziendale, messo a disposizione di tutti i dipendenti:
a – i lavoratori che, al fine di migliorare la loro preparazione professionale specifica, intendono frequentare corsi di formazione continua correlati all’attività generale dell’azienda o inerenti ad altre funzioni presenti nella stessa, organizzati da enti pubblici o legalmente riconosciuti, o da enti direttamente gestiti dalle regioni, nonché da istituti scelti di comune accordo a livello territoriale nell’ambito delle verifiche delle iniziative formative di cui all’art. ex 30, “Formazione”;
b – i lavoratori che siano inviati dall’azienda a frequentare corsi di formazione continua aventi i medesimi requisiti di quelli di cui al punto precedente, previsti da piani formativi aziendali o territoriali anche nell’ambito di Fondimpresa concordati tra le parti sociali anche in coerenza con quanto previsto dall’art. 17 della Legge n. 196 del 1997 e successive modificazioni.
Il monte ore complessivo a disposizione dei lavoratori sarà determinato all’inizio di ogni anno moltiplicando 6 ore per il numero di dipendenti occupati nell’azienda; nelle aziende con meno di 25 dipendenti il calcolo del monte ore nonché il suo utilizzo avvengono su base biennale, moltiplicando 6 ore per 2 per il numero di dipendenti. Sempre all’inizio dell’anno, a richiesta della direzione o della RSU, saranno esaminate tra le parti le modalità di utilizzo del monte ore aziendale disponibile, tenendo conto delle richieste e del tipo di corso che i lavoratori intendono frequentare oltre ad esaminare eventuali proposte che la RSU o le Organizzazioni sindacali territoriali avanzeranno per la definizione di piani formativi di interesse per i lavoratori e per le imprese.
I permessi retribuiti potranno essere richiesti per un massimo di 150 ore pro-capite ogni anno.
Il lavoratore che intende usufruire dei permessi retribuiti ai sensi del precedente punto a. deve farne domanda scritta all’azienda, fornendo documentazione idonea a comprovare: i requisiti dell’istituto che eroga la formazione, le caratteristiche e finalità del corso, l’avvenuta iscrizione.
Tutti i lavoratori che usufruiscono dei permessi retribuiti devono fornire all’azienda un certificato di frequenza con l’indicazione delle ore relative.
Per la frequenza ai corsi di cui alla precedente lettera a. non potranno assentarsi contemporaneamente più del 2% dei dipendenti occupati, con un minimo di una unità.
Le ore di permesso retribuito si intendono coincidenti con l’orario di lavoro. In caso di necessità è consentito computare nei permessi anche il tempo di viaggio per raggiungere la sede del corso, purché coincidente con l’orario di lavoro.
Le ore non utilizzate del monte annuo aziendale potranno essere destinate a programmi di formazione continua concordati tra le parti a livello aziendale o territoriale.
In caso di necessità di contrazione temporanea dell’orario di lavoro per eventi legali al mercato, le Parti potranno utilizzare i periodi di minore attività produttiva e/o amministrativa per l’attuazione di piani formativi concordati con la RSU o le Organizzazioni sindacali territoriali.
I trattamenti previsti dal presente articolo non sono cumulabili con quelli previsti dall’Art. 59 – Parte generale (Facilitazioni per i lavoratori studenti), a motivo della diversa destinazione delle due norme.
Con il presente articolo le Parti hanno dato attuazione all’art. 6, comma 2°, della Legge 8 marzo 2000 n. 53.
DICHIARAZIONE A VERBALE
Le Parti, riconfermando congiuntamente l’importanza della formazione continua e dell’aggiornamento professionale ai fini della competitività delle aziende e della tenuta e dello sviluppo di tutto il settore, e dell’occupabilità dei lavoratori nell’ambito delle attività dell’Organismo Bilaterale Nazionale per la formazione di cui all’art. 30 del presente contratto nazionale, si impegnano a realizzare una verifica congiunta sull’adeguatezza e sull’efficacia delle regolamentazioni contrattuali riguardanti le suddette materie, con particolare riferimento a quanto previsto dall’art. 58 “Iniziative a sostegno della formazione continua”.
In tale ambito, saranno analizzate le problematiche concretamente riscontrate nel sistema delle aziende del settore nella programmazione e realizzazione di progetti di formazione continua riguardanti il personale dipendente a tutti i livelli, organizzati all’interno delle aziende stesse o ai quali le aziende aderiscono con proprio personale, con particolare riferimento a quelli realizzati nell’ambito dei fondi interprofessionali.
A tale riguardo, le Parti convengono sulla necessità di approfondire gli aspetti relativi alle agevolazioni che consentono una migliore conciliazione tra la riconosciuta esigenza di estendere le suddette iniziative formative e la necessità di salvaguardare le esigenze organizzative dell’azienda, con particolare riguardo alle piccole e medie imprese.
Tra i suddetti aspetti di facilitazione, le Parti definiranno modelli di organizzazione delle modalità di erogazione della formazione che, valutando positivamente l’attività formativa stessa sia con riguardo al miglioramento della competitività delle aziende che all’autonomo interesse dei lavoratori all’accrescimento della proprie conoscenze e competenze professionali, prevedano forme di compartecipazione di aziende e lavoratori ai costi della formazione.
Le Parti stipulanti il presente contratto nazionale che ne definiranno il migliore utilizzo a beneficio di tutto il sistema.
Parte 5
Art. 105 Contribuzione A Previmoda. Fondo Intersettoriale Di Previdenza Complementare
Il contributo paritetico a carico dell’azienda e del lavoratore, previsto al punto d) del verbale di accordo 17 settembre 1997 istitutivo del Fondo Previmoda, con decorrenza 1° gennaio 2012 viene elevato di 0,30 punti percentuali passando dall’1,20% all’1,50%.
Resta salva la possibilità per il lavoratore di versare un contributo superiore, secondo quanto previsto da Previmoda.
Inoltre le Parti confermano i seguenti punti la cui decorrenza è stata al 1° gennaio 2009:
– aumento del contributo dall’1% all’1,20%;
– facoltà per i lavoratori di versare contributi forfettari volontari Una Tantum, qualora la contrattazione aziendale lo preveda;
– iscrizione al Fondo per i lavoratori con contratti a tempo determinato di durata superiore a tre mesi;
– consentire il primo versamento al Fondo con decorrenza dal mese in cui avviene l’iscrizione.
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Previmoda – Scheda Informativa Per I Potenziali Aderenti Al Fondo Pensione
La presente Nota informativa si compone delle seguenti quattro sezioni:
1) Scheda sintetica
2) Caratteristiche della forma pensionistica complementare
3) Informazioni sull’andamento della gestione
4) Soggetti coinvolti nell’attività della forma pensionistica complementare
La presente Nota informativa, redatta da PREVIMODA in conformità allo schema predisposto dalla Covip, non è soggetta ad approvazione da parte della Covip medesima.
PREVIMODA si assume la responsabilità della completezza e veridicità dei dati e delle notizie contenuti nella presente Nota informativa.
La versione completa della Nota Informativa è disponibile sul sito internet del Fondo: www.previmoda.it
Presentazione di PREVIMODA
Elementi di identificazione
PREVIMODA – Fondo pensione complementare a capitalizzazione per i lavoratori dell’industria tessile-abbigliamento, delle calzature e degli altri settori industriali del sistema moda tra cui i pellettieri e gli ombrellai, è finalizzato all’erogazione di trattamenti pensionistici complementari del sistema obbligatorio, ai sensi del d.lgs. 5 dicembre 2005, n. 252.
PREVIMODA è iscritto all’albo tenuto dalla COVIP con il n. 117 ed è stato istituito in attuazione degli accordi tra le parti stipulanti i CCNL dei comparti tessili-abbigliamento, del comparto calzaturiero e degli altri comparti industriali del sistema moda tra cui i pellettieri e gli ombrellai, avvenuti in data 13 luglio 1998 e successive integrazioni.
Destinatari
Lavoratori dipendenti del settore tessile-abbigliamento, del comparto calzaturiero e degli altri comparti industriali del sistema moda tra cui i pellettieri e gli ombrellai, il cui rapporto di lavoro è disciplinato dai relativi CCNL. Gli iscritti possono aprire una posizione a favore di un familiare a carico. Possono inoltre restare associati i lavoratori che perdono i requisiti di partecipazione e ove nella nuova impresa non operi un relativo fondo pensione.
Tipologia, natura giuridica e regime previdenziale
PREVIMODA è un fondo pensione negoziale, costituito in forma di associazione riconosciuta e operante in regime di contribuzione definita (l’entità della prestazione pensionistica è determinata in funzione della contribuzione effettuata e dei relativi rendimenti).
La partecipazione alla forma pensionistica complementare
L’adesione è libera e volontaria. La partecipazione alle forme pensionistiche complementari disciplinate dal d.lgs. 5 dicembre 2005, n. 252, consente all’iscritto di beneficiare di un trattamento fiscale di favore sui contributi versati, sui rendimenti conseguiti e sulle prestazioni percepite.
Documentazione a disposizione dell’iscritto
La Nota informativa, lo Statuto e il Progetto Esemplificativo Standardizzato sono resi disponibili gratuitamente sul sito internet del fondo, presso la sede del fondo e presso i datori di lavoro.
Con le stesse modalità, sono resi disponibili il Documento sul regime fiscale, il Documento sulle anticipazioni, il Documento sulle Rendite e ogni altra informazione generale utile all’iscritto.
Può essere richiesta al fondo la spedizione dei suddetti documenti tramite servizio postale.
N.B. Le principali disposizioni che disciplinano il funzionamento del fondo e il rapporto tra il fondo e l’iscritto sono contenute nello Statuto, del quale ti raccomandiamo pertanto la lettura.
Recapiti utili
Sito internet del fondo: www.previmoda.it
Indirizzo e-mail: fondo.previmoda@previmoda.it
Telefono: 02/66101340 Numero verde: 800990950 (riservato ai lavoratori) Fax: 02/66105169
Sede legale: Viale Sarca, 223 – 20126 – Milano (MI)
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Casistica Del Trattamento Economico Di Malattia Nei Casi Di Cig E Cigs
TRATTAMENTO PER GLI OPERAI
Causa di assenza
A) Il dipendente si ammala prima del ricorso alla CIGo o alla CIGs
INPS Azienda
Cig ordinaria e Cig straordinaria:
– Sospensione a zero ore di tutta l’attività aziendale o del reparto/ufficio/squadra a cui appartiene il dipendente:
– spetta l’indennità di CIGo/CIGs
– Riduzione orario di lavoro o sospensione a zero ore ma NON di tutta l’attività aziendale o del reparto/ufficio/squadra a cui appartiene il dipendente:
– spetta l’indennità di malattia Il trattamento di malattia a carico del datore di lavoro è così regolamentato:
1) CIG a zero ore per tutto lo stabilimento, reparto, squadra o gruppo: anche l’operaio in malattia, se non fosse stato già assente per malattia, sarebbe stato collocato in CIG.
Non si corrisponde alcun trattamento integrativo perché l’operaio è considerato in CIG dall’INPS e percepisce il trattamento di integrazione salariale.
2) CIG a zero ore, ma non per tutto lo stabilimento, reparto, squadra o gruppo
Il trattamento integrativo aziendale viene ridotto entro i limiti della copertura CIG solo se il lavoratore malato appartiene allo stabilimento, reparto, squadra gruppo di lavoratori che sono stati messi in cassa integrazione. In tutti gli altri casi, il trattamento integrativo contrattuale di malattia non subisce alcuna decurtazione.
3) CIG in riduzione d’orario per tutto lo stabilimento, reparto, squadra o gruppo: anche l’operaio in malattia, se non fosse stato già assente per malattia, sarebbe stato collocato in CIG ad orario ridotto.
L’integrazione contrattuale di malattia a carico del datore di lavoro viene corrisposta senza alcuna riduzione, per le ore di previsto lavoro, ed entro i limiti di copertura della CIG per le ore di prevista cassa integrazione.
4) CIG in riduzione d’orario, ma non per tutto lo stabilimento, reparto, squadra o gruppo
Il trattamento integrativo aziendale viene ridotto entro i limiti di copertura della CIG (solo per le ore di prevista CIG) solo se il lavoratore malato appartiene allo stabilimento, reparto, squadra o gruppo che sono stati collocati in CIG con riduzione d’orario. In tal caso, l’integrazione di malattia viene corrisposta senza alcuna riduzione, per le ore di previsto lavoro, ed entro i limiti di copertura della CIG per le ore di prevista cassa integrazione.
In tutti gli altri casi, il trattamento integrativo contrattuale di malattia non subisce alcuna decurtazione.
Causa di assenza
B) Il dipendente si ammala dopo il ricorso alla CIGo o alla CIGs
CIG ordinaria e CIG straordinaria
– Sospensione a zero ore di tutta l’attività aziendale o del reparto/ufficio/squadra a cui appartiene il dipendente:
– spetta l’indennità di CIGo/CIGs
– Riduzione orario di lavoro o sospensione a zero ore ma NON di tutta l’attività aziendale o del reparto/ufficio/squadra a cui appartiene il dipendente:
– spetta l’indennità di malattia Il trattamento integrativo di malattia a carico del datore di lavoro è così regolamentato:
1) CIG ordinaria e straordinario a zero ore
Non si corrisponde alcun trattamento integrativo perché l’operaio è considerato in CIG dall’INPS e percepisce il trattamento di integrazione salariale.
2) CIG ordinaria e straordinaria in riduzione di orario
L’integrazione contrattuale di malattia a carico del datore di lavoro viene corrisposta senza alcuna riduzione, per le ore di previsto lavoro, e nei limiti di copertura della CIG per le ore di prevista cassa integrazione.
TRATTAMENTO PER GLI IMPIEGATI, INTERMEDI E QUADRI
Causa di assenza
A1) L’intermedio/impiegato è già assente per malattia prima del ricorso alla CIG o alla CIGs
Trattamento spettante
1) CIG ordinaria/straordinaria a zero ore per tutta la sede, ufficio o reparto:
Anche l’intermedio/impiegato in malattia, se non fosse stato assente per malattia prima del ricorso alla CIG, sarebbe stato collocato in CIG.
Non si corrisponde alcun trattamento integrativo perché l’intermedio/impiegato è considerato in CIG dall’INPS e percepisce il trattamento di integrazione salariale.
2) CIG ordinaria/straordinaria a zero ore, ma non per tutta la sede, ufficio o reparto Se l’intermedio/impiegato malato fa parte della sede, ufficio o reparto i cui tutti sono stati collocati in CIG, Il trattamento di malattia in atto viene ridotto (nei primi 4 mesi di assenza) entro i limiti di copertura della CIG.
Se l’intermedio/impiegato è assente da oltre 4 mesi continuerà a percepire il 50% della retribuzione, fino al termine della malattia, entro i limiti del periodo di comporto e di copertura della CIG.
3) CIG ordinaria/straordinaria in riduzione d’orario per tutta la sede, ufficio o reparto:
Anche l’intermedio/mpiegato in malattia (se non fosse stato già assente per malattia) sarebbe stato collocato in CIG ad orario ridotto.
Il trattamento contrattuale di malattia viene corrisposto in misura normale per i periodi di previsto lavoro ed in misura ridotta entro i limiti di copertura della CIG per i periodi di prevista cassa integrazione.
4) CIG ordinaria/straordinaria in riduzione di orario, ma non per tutta la sede, ufficio o reparto
Il trattamento di malattia viene ridotto entro i limiti di copertura della CIG (solo per i periodi di prevista cassa integrazione) solo se l’intermedio/impiegato malato fa parte del gruppo di intermedi/impiegati che sono stati collocati in CIG con riduzione di orario. In tutti gli altri casi, il trattamento di malattia non subisce detrazioni.
Causa di assenza
A1) L’intermedio/impiegato si ammala dopo il ricorso alla CIG o alla CIGs
1) CIG ordinaria/straordinaria a zero ore
Non si corrisponde alcun trattamento integrativo perché l’intermedio/impiegato è considerato in CIG dall’INPS e percepisce il trattamento di integrazione salariale.
2) CIG ordinaria/straordinaria in riduzione di orario
L’impiegato percepisce il trattamento contrattuale di malattia nelle normali misure, per i periodi di previsto lavoro, e nei limiti della copertura della CIG per i periodi di prevista cassa integrazione.
NOTE APPLICATIVE alla Tabella
Impiegati e intermedi
La determinazione del trattamento economico di malattia spettante agli impiegati ed intermedi in concomitanza con la Cassa Integrazione, è stata effettuata tenendo conto del principio di equità di trattamento tra operai ed impiegati/intermedi. All’analogo principio di parità le Parti stipulanti erano ricorse in passato per regolamentare il trattamento di malattia degli apprendisti e la riduzione del trattamento di malattia nei casi di assenza alla visita di controllo.
Agli intermedi si applicano le regole previste per gli impiegati, tenendo conto che il trattamento di malattia è corrisposto dal datore di lavoro, ma con deduzione delle somme che l’intermedio ha diritto di percepire dall’INPS.
RICOVERO OSPEDALIERO
Nei casi di ricovero ospedaliero di operaio senza familiari a carico, e di conseguente riduzione dell’indennità di malattia INPS ai 2/5, resta a carico del datore di lavoro la differenza fino ai limiti di copertura della CIG.
COMUNICAZIONE DELLO STATO DI MALATTIA
– CIGO/CIGS in sospensione totale a zero ore per tutta l’attività aziendale o del reparto/ufficio/squadra a cui appartiene il dipendente: il lavoratore percepisce le integrazioni salariali, l’attività lavorativa è totalmente sospesa, non dovrà comunicare lo stato di malattia;
– CIGO/CIGS in riduzione di orario e/o in rotazione per il reparto/ufficio/squadra a cui appartiene il dipendente: dovrà essere comunicato e documentato lo stato di malattia.
CASSA INTEGRAZIONE CON ROTAZIONE
Nei casi in cui la Cassa Integrazione è effettuata “a rotazione”, ed i turni sono già stati predisposti, il trattamento integrativo spettante al lavoratore ammalatosi mentre era in CIG viene ridotto entro i limiti di copertura della CIG per i periodi di prevista Cassa Integrazione. Per i periodi di successivo normale lavoro, il trattamento integrativo è corrisposto nelle normali misure.
MATURAZIONE DEI RATEI
Ai fini della maturazione dei ratei degli istituti indiretti e differiti, restano ferme le disposizioni contrattuali previste nei casi di malattia, per la parte di competenza dell’azienda.
INFORTUNIO E MALATTIA PROFESSIONALE
L’infortunio sul lavoro e la malattia professionale danno diritto alle relative indennità a carico degli enti assicuratori ed esulano pertanto dal concetto di malattia e dalle casistiche del presente Allegato XIV.
PROTOCOLLO D’INTESA SULLA GESTIONE DELLE FLESSIBILITÀ
Premessa
L’evoluzione della strumentazione contrattuale che le Parti hanno individuato e reso disponibile nel contratto nazionale di lavoro per consentire alla filiera manifatturiera di esprimere le proprie potenzialità è un percorso che narra la storia delle relazioni industriali dell’insieme del sistema delle imprese del settore pelli e cuoio.
In particolare, l’ampia ed articolata serie di istituti messi a disposizione ha consentito di individuare le migliori risposte alla domanda di efficienza che il sempre più agguerrito confronto competitivo impone in un mercato globale dove l’economia di scopo è subentrata all’economia di scala.
La struttura organizzativa delle aziende si è evoluta verso sistemi sempre più flessibili interpretando impostazioni a geometria variabile nel ricorso ai sempre più ampi strumenti messi a disposizione dalla disciplina contrattuale, coniugando l’innovazione di prodotto con l’innovazione di processo.
Ma in questi ultimi mesi si è verificata un’ulteriore criticità, suscettibile di pregiudicare l’efficacia delle soluzioni ad oggi positivamente utilizzate, rendendo necessario individuare adeguate contromisure.
L’ostacolo costituito dalla suddetta nuova criticità è determinato dalla irregolarità dei flussi che costituiscono – a monte e/o a valle – impedimenti imprevedibili per la programmazione delle attività aziendali, perché non compatibili con i tempi di intervento per le risposte organizzative.
Tale fenomeno, sia pure con intensità variabile, impatta sulle aziende dei diversi comparti produttivi a prescindere dalla dimensione delle imprese e dall’esistenza o meno di un sistema di relazioni sindacali strutturato.
Riconfermando la validità dell’insieme degli istituti contrattuali già definiti (flessibilità, straordinari, riduzione dell’orario di lavoro, ferie, ect.), in considerazione delle particolari condizioni che pregiudicano la regolarità dei flussi di attività cui tende ad orientarsi la programmazione dei processi manifatturieri e dei servizi, ma anche in considerazione della imprevedibile durata di tale fenomeno, si conviene sull’opportunità di definire, in via sperimentale e limitatamente alla durata del presente contratto, una modalità supplementare di ricorso a detti istituti, secondo il percorso di seguito indicato.
Procedura
L’orario di lavoro e la flessibilità è regolamentato dagli appositi articoli del CCNL.
Le Parti riconoscono che l’andamento dei mercati, i volumi sempre più variabili, la diversificazione della tipologia del prodotto e l’incertezza sulla conferma degli ordini si traduce in una sempre maggiore irregolarità dei flussi e causa un forte impedimento per la programmazione delle attività aziendali, anche in relazione alle specificità delle stesse.
Pertanto per migliorare la competitività e l’efficienza, cogliere le potenzialità di un mercato sempre più imprevedibile e flessibile con decorrenza dalla data del presente accordo e per un periodo sperimentale pari alla durata dello stesso si conviene che con apposito accordo da realizzare a livello aziendale potrà essere adottata una specifica procedura per gestire, in via preventiva e anticipata rispetto all’eventuale verificarsi della emergenza produttiva o di servizio, l’articolo contrattuale riguardante la flessibilità e/o individuare altri dispositivi in grado di rispondere al meglio alle esigenze organizzative aziendali.
Tale procedura potrà essere attivata in base ad una specifica formale richiesta dell’azienda alla RSU o, in sua assenza, alle organizzazioni sindacali territoriali informando l’Associazione imprenditoriale di riferimento. Tale richiesta farà riferimento esplicito al presente Protocollo e potrà avvenire anche all’interno della contrattazione di secondo livello.
La procedura può definire:
– Il passaggio dal confronto negoziale sul singolo evento al confronto previsionale sulle situazioni che potrebbero verificarsi nel periodo.
– La durata del periodo di riferimento nel quale ipotizzare le diverse situazioni che potrebbero verificarsi, che sarà definito secondo le specificità produttive e organizzative delle singole imprese. Tale periodo sarà di norma di 3 mesi salvo diverso accordo tra le parti.
– La previsione di massima dell’andamento della produzione nell’arco di tempo considerato.
– L’individuazione dei casi e delle situazioni che potrebbero verificarsi nel periodo con le connesse esigenze di variazione dell’organizzazione del lavoro (aumento o riduzione delle capacità produttive).
– Indicazione delle modalità applicative (relative alla disposizione delle ore di supero) dell’istituto della flessibilità (o di altri istituti previsti nella contrattazione aziendale) da applicare nel caso in cui si determinassero le situazioni non prevedibili.
– Definizione, nel rispetto del CCNL, di eventuali ulteriori strumenti di gestione delle emergenze.
– Definizione dei tempi di preallerta e dei tempi di preavviso per l’applicazione, con semplice informazione da parte dell’azienda, di quanto convenuto in fase previsionale.
Il preavviso di applicazione della flessibilità sarà di 2 giorni.
– Impegno dell’azienda a comunicare, nel momento in cui ha la certezza del verificarsi della situazione non prevedibile, della probabile durata di tale evento;
– Definizione delle modalità di recupero delle ore di flessibilità;
– Riconoscimento della possibilità di recupero in termini individuali e su semplice richiesta del lavoratore, con 2 giorni di preavviso all’azienda, di almeno 8 ore di flessibilità salvaguardando le esigenze che hanno portato alla richiesta della presente procedura.
Inoltre l’accordo su richiesta dell’azienda conterrà la possibilità:
– del recupero a livello individuale della flessibilità nel limite dell’articolo contrattuale;
– di monetizzare i permessi per ROL;
– di utilizzo collettivo dei permessi per ROL.
Le Parti definiscono anche le verifiche sull’applicazione di quanto ipotizzato e sul rispetto di tutte le parti della procedura.
La procedura si concluderà con un documento nel quale saranno indicate le soluzioni organizzative concordate per affrontare, nel periodo di tempo definito, le emergenze produttive.
In caso di mancato accordo in sede aziendale entro il termine di 20 giorni dall’inizio dell’attivazione della procedura, ciascuna delle parti potrà richiedere, in sede territoriale, l’intervento delle Organizzazioni firmatarie del CCNL ed eventualmente, in seconda istanza, l’intervento delle parti nazionali firmatarie del CCNL entro i successivi 15 giorni.
Le Organizzazioni firmatarie del CCNL destinatarie di tali richieste si riuniranno per un esame congiunto della specifica situazione aziendale con l’obiettivo di chiarire ogni aspetto di tale situazione in relazione alla presente procedura, al fine di facilitare la rimozione degli eventuali impedimenti, ferma restando la titolarità negoziale delle parti a livello aziendale.
Resta inteso che le aziende che non intendano seguire la nuova procedura di cui al presente Protocollo potranno continuare ad applicare le regole già previste dal CCNL, affrontando le singole emergenze organizzative con gli strumenti contrattuali ordinari.
La presente procedura ha l’obiettivo di rendere più competitive le imprese, di migliorare la loro posizione sul mercato, di dare stabilità all’occupazione e di garantire il rispetto delle condizioni individuali dei lavoratori. Per questo le Parti si impegnano a garantire la massima coerenza nell’applicazione della presente procedura.
Le parti ritengono che la positiva e corretta attuazione del percorso sperimentale sopra delineato possa contribuire ad ampliare l’area del confronto costruttivo tra imprese e lavoratori anche nella prospettiva dell’estensione della contrattazione aziendale.
Ogni 6 mesi verrà attuata, fra le parti firmatarie del CCNL, una verifica sullo stato di applicazione del protocollo anche con l’obiettivo di individuare possibili interventi in grado di agevolarne la sua applicazione.
