Contratti a termine e causali individuati dalle parti: la proroga al 31 dicembre 2026 nel “Decreto Economia” convertito in Legge n. 118/2025

Il D.L. n. 95 del 2025 (meglio noto come Decreto Economia), convertito con modificazioni dalla legge n. 118/2025 pubblicata nella Gazzetta Ufficiale n. 184 del 9 agosto 2025 recante “Disposizioni urgenti in materia economica e finanziaria”, con il comma 6-bis dell’art. 14 del D.L. n. 95/2025 è intervenuto sulla disciplina dei contratti di lavoro a termine, modificando l’articolo 19 del d.lgs. n. 81/2015 (Testo Unico sui contratti di lavoro).

La modifica normativa: proroga del termine per le causali contrattuali

Nel dettaglio, il nuovo comma 6-bis dell’art. 14 del D.L. n. 95/2025, come convertito, modifica la lettera b) del comma 1 dell’art. 19 del d.lgs. n. 81/2015, prorogando il termine entro cui è consentita l’apposizione di una causale convenzionale da parte delle parti stipulanti fino al 31 dicembre 2026.

La disposizione così come novellata, risulta ora formulata nei seguenti termini:

“Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a dodici mesi. Il contratto può avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i ventiquattro mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:

a) nei casi previsti dai contratti collettivi di cui all’articolo 51;

b) in assenza delle previsioni di cui alla lettera a), nei contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 31 dicembre 2026, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti;

b-bis) in sostituzione di altri lavoratori.”

Ratio e implicazioni della proroga al 31 dicembre 2026

La scelta del legislatore si inserisce in un filone ormai consolidato di interventi transitori e prorogati sulla disciplina del contratto a termine, dettati dall’esigenza di bilanciare flessibilità per le imprese e garanzie per i lavoratori. In particolare, la norma proroga di ulteriori dodici mesi (dal 31 dicembre 2025 al 31 dicembre 2026) la possibilità per datori e lavoratori di individuare causali contrattuali – esigenze tecnico-organizzative o produttive – direttamente nell’ambito del singolo contratto, in assenza di specifiche previsioni nei contratti collettivi di cui all’art. 51 del d.lgs. n. 81/2015.

La disciplina transitoria risponde quindi all’intento di evitare vuoti normativi e di sostenere la gestione flessibile del personale in un contesto ancora incerto dal punto di vista macroeconomico e produttivo.

L’articolo 19, comma 1, lettera b) del d.lgs. n. 81/2015 — ora prorogata fino al 31 dicembre 2026 — consente, nelle ipotesi di assenza nei contratti collettivi (nazionali, provinciali o aziendali) di specifiche disposizioni per l’apposizione del termine per esigenze tecnico-organizzative o produttive, riconosce alle parti di individuare, nel contesto di contratti collettivi individuali. Tuttavia, la validità di questa opzione rimane condizionata al pieno rispetto dei seguenti presupposti, costanti nella giurisprudenza della Cassazione:

1. Specificazione scritta e puntuale delle causali, alternative al richiamo dei contratti collettivi nazionali ex art. 51.

2. Valutazione del contenuto degli accordi richiamati, compresa la loro incidenza sulla realtà concreta dell’azienda.

3. Obbligo probatorio a carico del datore di lavoro circa l’effettiva sussistenza delle esigenze addotte.

4. Valutazione equilibrata e ragionevole del concetto di specificità secondo il contesto.

5. Possibile concomitanza di più motivazioni, purché coerenti tra loro.

In caso contrario — ad esempio, se la causale è generica, priva di riscontro aziendale o involuta — il contratto è nulla, si trasforma in tempo indeterminato, e il datore può essere soggetto ad adeguate sanzioni e risarcimenti.

Il ruolo dei contratti collettivi: centralità (relativa) dell’art. 51

Va ricordato che la “prima opzione” per la legittima estensione oltre i 12 mesi del termine contrattuale resta quella prevista alla lettera a): ossia, il ricorso alle causali previste da contratti collettivi stipulati da soggetti comparativamente più rappresentativi a livello nazionale, come individuati all’art. 51 del TU. Solo in assenza di tali previsioni, può farsi ricorso alla possibilità di “auto-determinare” le esigenze tecnico-organizzative tra le parti, secondo la lettera b).

In tale quadro, il ruolo dei contratti collettivi aziendali o applicati in azienda si conferma strumentale e subordinato, ma non privo di rilievo pratico, specie in settori dove i contratti collettivi nazionali risultano generici o lacunosi sul punto.

La continuità con il D.L. n. 48/2023 (cd. Decreto Lavoro)

La modifica del 2025 si inserisce nel solco già tracciato dal D.L. n. 48/2023, che aveva reintrodotto – dopo la stretta operata con il cosiddetto “Decreto Dignità” (D.L. n. 87/2018) – un certo margine di manovra per le parti individuali nel definire le causali per i contratti a termine superiori a dodici mesi. La proroga al 2026 appare quindi una misura di continuità, più che una rivoluzione normativa, ma non per questo priva di impatto applicativo.

Considerazioni conclusive

La scelta di prorogare la possibilità di individuare causali contrattuali individuali fino al 31 dicembre 2026 sembra rispondere a esigenze pragmatiche e di realismo occupazionale. Tuttavia, essa conferma l’instabilità strutturale del quadro normativo in materia di lavoro a termine, che continua a oscillare tra esigenze di liberalizzazione e istanze di tutela.

Si conferma dunque la necessità, per operatori e consulenti del lavoro, di monitorare puntualmente le scadenze normative, adattando di volta in volta la contrattualistica alla disciplina vigente, nel rispetto dei limiti massimi di durata e delle causali previste.