ARAN – Contratto collettivo nazionale di lavoro relativo al personale del comparto funzioni centrali – Triennio 2016-2018
Il giorno 12/2/2018, tra l’ARAN e le Organizzazioni Sindacali FP-CGIL, CISL-FP, UIL-PA, FED. CONFSAL UNSA, FED.NAZ.LE INTESA FP, le Confederazioni Sindacali CGIL, CISL, UIL, CONFSAL, CISAL,
Al termine della riunione le parti sottoscrivono l’allegato Contratto collettivo nazionale del lavoro del personale del comparto Funzioni centrali relativo al triennio 2016-2018.
Allegato
TITOLO I – Disposizioni generali
CAPO I – Applicazione, durata, tempi e decorrenza
Art. 1 Campo di applicazione
Il presente contratto si applica a tutto il personale con rapporto di lavoro a tempo indeterminato e a tempo determinato dipendente da tutte le amministrazioni del comparto indicate all’art. 3 del CCNQ sulla definizione dei comparti di contrattazione collettiva del 13/7/2016.
Il presente contratto si applica, altresì, alle seguenti categorie di personale:
a) al personale dipendente di nazionalità italiana, assunto – ai sensi del D.P.R. 5/1/1967 n. 18 e ai sensi della L. 22/12/1990 n. 401 – con contratto a tempo indeterminato dal Ministero degli Affari Esteri nelle sedi diplomatiche e consolari e negli Istituti italiani di cultura all’estero, secondo quanto previsto dai CCNL Ministeri del 22/10/1997, del 12/4/2001 e del 12/6/2003;
b) agli ufficiali giudiziari di cui all’art. 1, comma 2, del CCNL del 16/2/1999, fatto salvo quanto previsto dal CCNL Ministeri del 24/4/2002.
Al personale del comparto, soggetto a mobilità in conseguenza di provvedimenti di ristrutturazione organizzativa dell’amministrazione, di esternalizzazione oppure di processi di privatizzazione, si applica il presente contratto sino al definitivo inquadramento contrattuale nella nuova amministrazione, ente o società, previo confronto con le organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto.
Nella provincia autonoma di Bolzano la disciplina del presente CCNL può essere integrata, per Ministeri ed Enti Pubblici non economici, ai sensi del D.Lgs. 9/9/1997, n. 354 per le materie ivi previste, ad esclusione di quelle trattate nel presente CCNL. Analoga disposizione è prevista per le Agenzie fiscali nel D.P.R. n. 752 del 1976, come modificato dal D.Lgs. n. 272/2001.
Con il termine “amministrazione/i” si intendono tutte le Amministrazioni, Ministeri, Enti pubblici non economici e Agenzie, ricomprese nel comparto Funzioni centrali di cui al comma 1.
Con il termine “agenzia/e”, ove non specificato, si intendono l’Agenzia delle Entrate e l’Agenzia delle Dogane e dei monopoli, destinatarie dei precedenti CCNL del comparto Agenzie Fiscali.
Con il termine “ente/i pubblico/i non economico/i” si intendono le amministrazioni e gli enti destinatari dei precedenti CCNL del comparto Enti pubblici non economici.
Con il termine “Ministero/i” si intendono amministrazioni destinatarie dei precedenti CCNL del comparto dei ministeri.
I riferimenti ai CCNL degli enti o amministrazioni monocomparto, precedentemente destinatari di specifici contratti nazionali, ai sensi dell’art. 70 del D.Lgs. n. 165/2001, vengono indicati mediante la denominazione dell’amministrazione o ente interessato.
Il riferimento al D.Lgs. 30/3/2001, n. 165 e successive modificazioni ed integrazioni è riportato come “D.Lgs. n. 165/2001”.
Art. 2 Durata, decorrenza, tempi e procedure di applicazione del contratto
Il presente contratto concerne il periodo 1/1/2016 – 31/12/2018, sia per la parte giuridica che per la parte economica.
Gli effetti decorrono dal giorno successivo alla data di stipulazione, salvo diversa prescrizione del presente contratto. L’avvenuta stipulazione viene portata a conoscenza delle amministrazioni mediante la pubblicazione nel sito web dell’ARAN e nella Gazzetta ufficiale della Repubblica italiana.
Gli istituti a contenuto economico e normativo con carattere vincolato ed automatico sono applicati dalle amministrazioni entro trenta giorni dalla data di stipulazione di cui al comma 2.
Il presente contratto, alla scadenza, si rinnova tacitamente di anno in anno qualora non ne sia data disdetta da una delle parti con lettera raccomandata, almeno sei mesi prima della scadenza. In caso di disdetta, le disposizioni contrattuali rimangono integralmente in vigore fino a quando non siano sostituite dal successivo contratto collettivo.
In ogni caso, le piattaforme sindacali per il rinnovo del contratto collettivo nazionale sono presentate sei mesi prima della scadenza del rinnovo del contratto e comunque in tempo utile per consentire l’apertura della trattativa tre mesi prima della scadenza del contratto. Durante tale periodo e per il mese successivo alla scadenza del contratto, le parti negoziali non assumono iniziative unilaterali né procedono ad azioni dirette.
A decorrere dal mese di aprile dell’anno successivo alla scadenza del presente contratto, qualora lo stesso non sia ancora stato rinnovato e non sia stata disposta l’erogazione di cui all’art. 47-bis comma 1 del D.Lgs. n. 165/2001, è riconosciuta, entro i limiti previsti dalla legge di bilancio in sede di definizione delle risorse contrattuali, una copertura economica che costituisce un’anticipazione dei benefici complessivi che saranno attribuiti all’atto del rinnovo contrattuale. L’importo di tale copertura è pari al 30% della previsione Istat dell’inflazione, misurata dall’indice IPCA al netto della dinamica dei prezzi dei beni energetici importati, applicata agli stipendi tabellari. Dopo sei mesi di vacanza contrattuale, detto importo sarà pari al 50% del predetto indice. Per l’erogazione della copertura di cui al presente comma si applicano le procedure di cui agli artt. 47 e 48, commi 1 e 2, del D.Lgs. n. 165/2001.
Il presente CCNL può essere oggetto di interpretazione autentica ai sensi dell’art. 49 del D.Lgs. n. 165/2001, anche su richiesta di una delle parti, qualora insorgano controversie aventi carattere di generalità sulla sua interpretazione. L’interpretazione autentica può aver luogo anche ai sensi dell’art. 64 del medesimo decreto legislativo.
TITOLO II – Relazioni sindacali
Capo I – Sistema delle relazioni sindacali
Art. 3 Obiettivi e strumenti
Il sistema delle relazioni sindacali è lo strumento per costruire relazioni stabili tra amministrazioni pubbliche e soggetti sindacali, improntate alla partecipazione consapevole, al dialogo costruttivo e trasparente, alla reciproca considerazione dei rispettivi diritti ed obblighi, nonché alla prevenzione e risoluzione dei conflitti.
Attraverso il sistema delle relazioni sindacali:
– si attua il contemperamento della missione di servizio pubblico delle amministrazioni a vantaggio degli utenti e dei cittadini con gli interessi dei lavoratori;
– si migliora la qualità delle decisioni assunte;
– si sostengono la crescita professionale e l’aggiornamento del personale, nonché i processi di innovazione organizzativa e di riforma della pubblica amministrazione.
Nel rispetto dei distinti ruoli e responsabilità dei datori di lavoro pubblici e dei soggetti sindacali, le relazioni sindacali presso le amministrazioni, ai diversi livelli previsti dall’art. 7, si articolano nei seguenti modelli relazionali:
a) partecipazione;
b) contrattazione integrativa, anche di livello nazionale.
La partecipazione è finalizzata ad instaurare forme costruttive di dialogo tra le parti, su atti e decisioni di valenza generale delle amministrazioni, in materia di organizzazione o aventi riflessi sul rapporto di lavoro ovvero a garantire adeguati diritti di informazione sugli stessi; si articola, a sua volta, in:
– informazione;
– confronto;
– organismi paritetici di partecipazione.
La contrattazione integrativa è finalizzata alla stipulazione di contratti che obbligano reciprocamente le parti, ai diversi livelli previsti dall’art. 7. Le clausole dei contratti sottoscritti possono essere oggetto di successive interpretazioni autentiche, anche a richiesta di una delle parti, con le procedure di cui all’art. 8.
E’ istituito presso l’ARAN, senza nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica, un Osservatorio a composizione paritetica con il compito di monitorare i casi e le modalità con cui ciascuna amministrazione adotta gli atti adottati unilateralmente ai sensi dell’art. 40, comma 3-ter, D.Lgs. n. 165/2001. L’osservatorio verifica altresì che tali atti siano adeguatamente motivati in ordine alla sussistenza del pregiudizio alla funzionalità dell’azione amministrativa. Ai componenti non spettano compensi, gettoni, emolumenti, indennità o rimborsi di spese comunque denominati. L’Osservatorio di cui al presente comma è anche sede di confronto su temi contrattuali che assumano una rilevanza generale, anche al fine di prevenire il rischio di contenziosi generalizzati.
Le clausole del presente titolo sostituiscono integralmente tutte le disposizioni in materia di relazioni sindacali previste nei precedenti CCNL dei comparti di provenienza, le quali sono pertanto disapplicate.
Art. 4 Informazione
L’informazione è il presupposto per il corretto esercizio delle relazioni sindacali e dei suoi strumenti.
Fermi restando gli obblighi in materia di trasparenza previsti dalle disposizioni di legge vigenti, l’informazione consiste nella trasmissione di dati ed elementi conoscitivi, da parte dell’amministrazione, ai soggetti sindacali, al fine di consentire loro di prendere conoscenza della questione trattata e di esaminarla.
L’informazione deve essere data nei tempi, nei modi e nei contenuti atti a consentire ai soggetti sindacali di cui all’art. 7.comma 3, di procedere a una valutazione approfondita del potenziale impatto delle misure da adottare ed esprimere osservazioni e proposte.
Sono oggetto di informazione tutte le materie per le quali i successivi artt. 5 e 7 prevedano il confronto o la contrattazione integrativa, costituendo presupposto per la loro attivazione.
Art. 5 Confronto
Il confronto è la modalità attraverso la quale si instaura un dialogo approfondito sulle materie rimesse a tale livello di relazione, al fine di consentire ai soggetti sindacali di cui all’art. 7, comma 3, di esprimere valutazioni esaustive e di partecipare costruttivamente alla definizione delle misure che l’amministrazione intende adottare.
Il confronto si avvia mediante l’invio ai soggetti sindacali degli elementi conoscitivi sulle misure da adottare, con le modalità previste per la informazione. A seguito della trasmissione delle informazioni, amministrazione e soggetti sindacali si incontrano se, entro 5 giorni dall’informazione, il confronto è richiesto da questi ultimi. L’incontro può anche essere proposto dall’amministrazione contestualmente all’invio dell’informazione. Il periodo durante il quale si svolgono gli incontri non può essere superiore a trenta giorni. Al termine del confronto, è redatta una sintesi dei lavori e delle posizioni emerse.
Sono oggetto di confronto, a livello nazionale o di sede unica, rispettivamente con i soggetti sindacali di cui al comma 3 ed i soggetti sindacali di cui al comma 4 dell’art. 7 (Contrattazione collettiva integrativa: soggetti, livelli e materie):
a) l’articolazione delle tipologie dell’orario di lavoro;
b) i criteri generali di priorità per la mobilità tra sedi di lavoro dell’amministrazione;
c) i criteri generali dei sistemi di valutazione della performance;
d) l’individuazione dei profili professionali;
e) i criteri per il conferimento e la revoca degli incarichi di posizione organizzativa;
f) i criteri per la graduazione delle posizioni organizzative, ai fini dell’attribuzione della relativa indennità;
g) il trasferimento o il conferimento di attività ad altri soggetti, pubblici o privati, ai sensi dell’art. 31 del D.Lgs. n. 165/2001.
Sono oggetto di confronto, a livello di sede di elezione di RSU, con i soggetti sindacali di cui all’art. 7, comma 4, i criteri di adeguamento in sede locale di quanto definito dall’amministrazione ai sensi del comma 3, lett. a).
Art. 6 Organismo paritetico per l’innovazione
L’organismo paritetico per l’innovazione realizza una modalità relazionale finalizzata al coinvolgimento partecipativo delle organizzazioni sindacali di cui all’art. 7, comma 3 su tutto ciò che abbia una dimensione progettuale, complessa e sperimentale, di carattere organizzativo dell’amministrazione.
L’organismo di cui al presente articolo è la sede in cui si attivano stabilmente relazioni aperte e collaborative su progetti di organizzazione e innovazione, miglioramento dei servizi, promozione della legalità, della qualità del lavoro e del benessere organizzativo – anche con riferimento alle politiche formative, al lavoro agile ed alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, alle misure di prevenzione dello stress lavoro-correlato e di fenomeni di burn-out – al fine di formulare proposte all’amministrazione o alle parti negoziali della contrattazione integrativa.
L’organismo paritetico per l’innovazione:
a) ha composizione paritetica ed è formato da un componente designato da ciascuna delle organizzazioni sindacali di cui all’art. 7, comma 3, nonché da una rappresentanza dell’Amministrazione, con rilevanza pari alla componente sindacale;
b) si riunisce almeno due volte l’anno e, comunque, ogniqualvolta l’amministrazione manifesti un’intenzione di progettualità organizzativa innovativa, complessa, per modalità e tempi di attuazione, e sperimentale;
c) può trasmettere proprie proposte progettuali, all’esito dell’analisi di fattibilità, alle parti negoziali della contrattazione integrativa, sulle materie di competenza di quest’ultima, o all’amministrazione;
d) può adottare un regolamento che ne disciplini il funzionamento;
e) può svolgere analisi, indagini e studi, anche in riferimento a quanto previsto dall’art. 79 del presente contratto;
f) effettua il monitoraggio dell’attuazione dei piani di azioni positive predisposte dai comitati unici di garanzia, in collaborazione con questi ultimi.
All’organismo di cui al presente articolo possono essere inoltrati progetti e programmi dalle organizzazioni sindacali di cui all’art. 7, comma 3 o da gruppi di lavoratori. In tali casi, l’organismo paritetico si esprime sulla loro fattibilità secondo quanto previsto al comma 3, lett. c).
Costituiscono oggetto di informazione, nell’ambito dell’organismo di cui al presente articolo, gli andamenti occupazionali, i dati sui contratti a tempo determinato, i dati sui contratti di somministrazione a tempo determinato, i dati sulle assenze di personale di cui all’art. 79 del presente contratto.
Art. 7 Contrattazione collettiva integrativa: soggetti, livelli e materie
La contrattazione collettiva integrativa si svolge, nel rispetto delle procedure stabilite dalla legge e dal presente CCNL, tra la delegazione sindacale, come individuata ai commi 3 o 4, e la delegazione di parte datoriale, come individuata al comma 5.
Nelle amministrazioni articolate al loro interno in una pluralità di uffici, laddove questi ultimi siano individuati come autonome sedi di elezione di RSU, la contrattazione collettiva integrativa si svolge a livello nazionale (“contrattazione integrativa nazionale”) ed a livello di sede di RSU (“contrattazione integrativa di sede territoriale”). Nelle altre amministrazioni, si svolge in un unico livello (“contrattazione integrativa di sede unica”). La contrattazione integrativa nazionale può prevedere sezioni specifiche dedicate a determinati ambiti o pluralità di sedi territoriali aventi caratteristiche simili.
I soggetti sindacali titolari della contrattazione integrativa nazionale sono i rappresentanti delle organizzazioni sindacali di categoria firmatarie del presente CCNL.
I soggetti sindacali titolari della contrattazione integrativa di sede territoriale o di sede unica sono:
a) la RSU;
b) i rappresentanti territoriali delle organizzazioni sindacali di categoria firmatarie del presente CCNL.
I componenti della delegazione di parte datoriale, tra cui è individuato il presidente, sono designati dall’organo competente secondo i rispettivi ordinamenti.
Sono oggetto di contrattazione integrativa nazionale o di sede unica:
a) i criteri di ripartizione delle risorse disponibili per la contrattazione integrativa tra le diverse modalità di utilizzo;
b) i criteri per l’attribuzione dei premi correlati alla performance;
c) criteri per la definizione delle procedure delle progressioni economiche;
d) i criteri per l’attribuzione delle indennità correlate all’effettivo svolgimento di attività disagiate ovvero pericolose o dannose per la salute;
e) i criteri per l’attribuzione delle indennità correlate all’effettivo svolgimento di attività comportanti l’assunzione di specifiche responsabilità;
f) i criteri per l’attribuzione di trattamenti accessori per i quali specifiche leggi operino un rinvio alla contrattazione collettiva;
g) i criteri generali per l’attivazione di piani di welfare integrativo;
h) l’elevazione delle maggiorazioni orarie per la remunerazione del lavoro in turno previste dall’art. 19, comma 5;
i) l’elevazione dei limiti previsti dall’art. 19, comma 4, in merito ai turni effettuabili;
j) l’elevazione della misura dell’indennità di reperibilità prevista dall’art. 20, comma 6;
k) le misure concernenti la salute e sicurezza sul lavoro;
l) l’elevazione dei limiti previsti dall’art. 20, comma 5 per i turni di reperibilità;
m) l’elevazione del contingente dei rapporti di lavoro a tempo parziale ai sensi dell’art. 57, comma 7;
n) il limite individuale annuo delle ore che possono confluire nella banca delle ore, ai sensi dell’art. 27, comma 2;
o) i criteri per l’individuazione di fasce temporali di flessibilità oraria in entrata e in uscita, al fine di conseguire una maggiore conciliazione tra vita lavorativa e vita familiare;
p) l’elevazione del periodo di 13 settimane di maggiore e minore concentrazione dell’orario multiperiodale, ai sensi dell’art. 22;
q) l’individuazione delle ragioni che permettono di elevare, fino ad ulteriori sei mesi, l’arco temporale su cui è calcolato il limite delle 48 ore settimanali medie, ai sensi dell’art. 17, comma 2;
r) l’elevazione della percentuale massima del ricorso a contratti di lavoro a tempo determinato e di somministrazione a tempo determinato, ai sensi dell’art. 54, comma 1;
s) per le amministrazioni articolate territorialmente, i criteri per la ripartizione del contingente di personale di cui all’art. 46, comma 1 (diritto allo studio);
t) integrazione delle situazioni personali e familiari previste dall’art. 19, comma 9, in materia di turni di lavoro;
u) elevazione del limite massimo individuale di lavoro straordinario ai sensi dell’art. 25, comma 3;
v) riflessi sulla qualità del lavoro e sulla professionalità delle innovazioni tecnologiche inerenti l’organizzazione di servizi.
Sono oggetto di contrattazione integrativa di sede territoriale, i criteri di adeguamento presso la sede, di quanto definito a livello nazionale relativamente alle materie di cui al comma 6, lettere b), i), k), l), o), p), q), v).
Art. 8 Contrattazione collettiva integrativa: tempi e procedure
Il contratto collettivo integrativo ha durata triennale e si riferisce a tutte le materie di cui all’art. 7, commi 6 e 7. I criteri di ripartizione delle risorse tra le diverse modalità di utilizzo di cui all’art. 7, comma 6, possono essere negoziati con cadenza annuale.
L’amministrazione provvede a costituire la delegazione datoriale di cui all’art. 7, comma 5 entro trenta giorni dalla stipulazione del presente contratto.
L’amministrazione convoca la delegazione sindacale di cui all’art. 7, per l’avvio del negoziato, entro trenta giorni dalla presentazione delle piattaforme e comunque non prima di aver costituito, entro il termine di cui al comma 2, la propria delegazione.
Fermi restando i principi dell’autonomia negoziale e quelli di comportamento indicati dall’art. 9, qualora, decorsi trenta giorni dall’inizio delle trattative, eventualmente prorogabili fino ad un massimo di ulteriori trenta giorni, non si sia raggiunto l’accordo, le parti riassumono le rispettive prerogative e libertà di iniziativa e decisione, sulle materie di cui all’art. 7, comma 6, lettere i), k), l), m), n), o), p), q), r), s), t), u), v).
Qualora non si raggiunga l’accordo sulle materie di cui all’art. 7, comma 6, lettere a) , b), c), d), e), f), g), h), j) ed il protrarsi delle trattative determini un oggettivo pregiudizio alla funzionalità dell’azione amministrativa, nel rispetto dei principi di comportamento di cui all’art. 9, l’amministrazione interessata può provvedere, in via provvisoria, sulle materie oggetto del mancato accordo, fino alla successiva sottoscrizione e prosegue le trattative al fine di pervenire in tempi celeri alla conclusione dell’accordo. Il termine minimo di durata delle sessioni negoziali di cui all’art. 40, comma 3-ter del D.Lgs. n. 165/2001 è fissato in 45 giorni, eventualmente prorogabili di ulteriori 45.
Il controllo sulla compatibilità dei costi della contrattazione collettiva integrativa con i vincoli di bilancio e la relativa certificazione degli oneri sono effettuati dall’organo di controllo competente ai sensi dell’art. 40-bis, comma 1 del D.Lgs. 165/2001. A tal fine, l’Ipotesi di contratto collettivo integrativo definita dalle parti, corredata dalla relazione illustrativa e da quella tecnica, è inviata a tale organo entro dieci giorni dalla sottoscrizione. In caso di rilievi da parte del predetto organo, la trattativa deve essere ripresa entro cinque giorni. Trascorsi quindici giorni senza rilievi, l’organo di governo competente dell’amministrazione può autorizzare il presidente della delegazione trattante di parte pubblica alla sottoscrizione del contratto.
I contratti collettivi integrativi devono contenere apposite clausole circa tempi, modalità e procedure di verifica della loro attuazione. Essi conservano la loro efficacia fino alla stipulazione, presso ciascuna amministrazione, dei successivi contratti collettivi integrativi.
Le amministrazioni sono tenute a trasmettere, per via telematica, all’ARAN ed al CNEL, entro cinque giorni dalla sottoscrizione definitiva, il testo del contratto collettivo integrativo ovvero il testo degli atti assunti ai sensi dei commi 4 o 5, corredati dalla relazione illustrativa e da quella tecnica.
Art. 9 Clausole di raffreddamento
Il sistema delle relazioni sindacali è improntato a principi di responsabilità, correttezza, buona fede e trasparenza dei comportamenti ed è orientato alla prevenzione dei conflitti.
Nel rispetto dei suddetti principi, entro il primo mese del negoziato relativo alla contrattazione integrativa le parti non assumono iniziative unilaterali né procedono ad azioni dirette; compiono, inoltre, ogni ragionevole sforzo per raggiungere l’accordo nelle materie demandate.
Analogamente, durante il periodo in cui si svolge il confronto le parti non assumono iniziative unilaterali sulle materie oggetto dello stesso.
CAPO II – Diritti sindacali
Art. 10 Diritto di assemblea
Per la disciplina dell’assemblea, resta fermo quanto previsto dal CCNQ sulle prerogative e permessi sindacali del 4/12/2017.
I dipendenti del comparto Funzioni Centrali hanno diritto a partecipare, durante l’orario di lavoro, alle assemblee sindacali per il numero di ore annue retribuite procapite previsto dal CCNQ di cui al comma 1, fatto salvo quanto previsto su tale specifico aspetto nei CCNL dei precedenti comparti di riferimento.
Art. 11 Contributi sindacali
I dipendenti hanno facoltà di rilasciare delega, in favore dell’organizzazione sindacale da essi prescelta, a riscuotere una quota mensile dello stipendio per il pagamento dei contributi sindacali, nella misura stabilita dai competenti organi statutari. La delega è rilasciata per iscritto ed è trasmessa all’amministrazione a cura del dipendente o dell’organizzazione sindacale interessata.
La delega ha effetto dal primo giorno del mese successivo a quello del rilascio.
Il dipendente può revocare in qualsiasi momento la delega rilasciata ai sensi del comma 1, inoltrando la relativa comunicazione all’amministrazione di appartenenza e all’organizzazione sindacale interessata. L’effetto della revoca decorre dal primo giorno del mese successivo a quello di presentazione della stessa.
Le trattenute devono essere operate dalle singole amministrazioni sulle retribuzioni dei dipendenti in base alle deleghe ricevute e sono versate mensilmente alle organizzazioni sindacali interessate, secondo modalità concordate con l’amministrazione.
Le amministrazioni sono tenute, nei confronti dei terzi, alla riservatezza sui nominativi del personale delegante e sui versamenti effettuati alle organizzazioni sindacali.
TITOLO III – Ordinamento professionale
CAPO I – Sistema di classificazione professionale
Art. 12 Commissione paritetica sui sistemi di classificazione professionale
Le parti, nel concordare sull’opportunità di dover proseguire il processo di innovazione dei sistemi di classificazione professionale delle amministrazioni confluite nel nuovo comparto delle Funzioni Centrali, affermano il loro impegno ad individuare le soluzioni più idonee a garantire in modo ottimale le esigenze organizzative e funzionali delle amministrazioni e quelle di riconoscimento e valorizzazione della professionalità dei dipendenti.
Le parti, avendo ritenuto necessario non pregiudicare la sollecita definizione del presente CCNL, tenuto conto del lungo periodo di sospensione della contrattazione collettiva nazionale, convengono sull’opportunità di prevedere una fase istruttoria, che consenta di acquisire ed elaborare tutti gli elementi di conoscenza sugli attuali sistemi di classificazione professionale, nonché di verificare le possibilità di una loro evoluzione e convergenza in linea con le finalità indicate al comma 1, nella prospettiva di pervenire a modelli maggiormente idonei a valorizzare le competenze professionali e ad assicurare una migliore gestione dei processi lavorativi.
Per realizzare la fase istruttoria di cui al comma 2, in coerenza con le finalità indicate, è istituita, presso l’Aran, entro trenta giorni dalla sottoscrizione del presente CCNL, una specifica Commissione paritetica, alla quale sono affidati i seguenti compiti:
a) analisi delle caratteristiche degli attuali sistemi di classificazione professionale, anche in chiave di raffronto con quelli vigenti in altri settori pubblici e privati o in altre pubbliche amministrazioni dei Paesi europei;
b) valutazione di efficacia ed appropriatezza di tali sistemi con riferimento all’organizzazione del lavoro, alle funzioni e alla struttura delle amministrazioni interessate, nell’ottica di bilanciare l’esigenza di convergenza con quella di valorizzare le specificità di ciascuna di esse;
c) verifica delle declaratorie di area o categoria, in relazione ai cambiamenti dei processi lavorativi, indotti dalle innovazioni di servizio o processo e dalle nuove tecnologie, ed alle conseguenti esigenze di fungibilità delle prestazioni e di valorizzazione delle competenze professionali;
d) verifica dei contenuti dei profili professionali in relazione ai nuovi modelli organizzativi;
e) verifica della possibilità di rappresentare e definire in modo innovativo i contenuti professionali, di individuare nuove figure o di pervenire alla definizione di figure polivalenti, nell’ottica di sostenere i processi di cambiamento organizzativo e di incentivare comportamenti innovativi;
f) verifica della possibilità di definire ulteriori opportunità di progressione economica, per il personale apicale di ciascuna area o categoria;
g) revisione dei criteri di progressione economica del personale all’interno delle aree o categorie, in correlazione con la valutazione delle competenze professionali acquisite e dell’esperienza professionale maturata;
h) verifica della possibilità di operare una revisione degli schemi di remunerazione correlati alle posizioni di lavoro;
i) analisi degli strumenti per sostenere lo sviluppo delle competenze professionali e per riconoscere su base selettiva il loro effettivo accrescimento, anche in relazione allo sviluppo della qualità dei servizi e dell’efficacia dell’azione amministrativa;
j) analisi e valorizzazione delle specificità professionali.
La Commissione concluderà i suoi lavori entro il prossimo mese di maggio, formulando proposte organiche alle parti negoziali sui punti indicati al comma 3.
TITOLO IV – Rapporto di lavoro
CAPO I – Costituzione del rapporto di lavoro
Art. 13 Contratto individuale di lavoro
Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato o determinato è costituito e regolato da contratti individuali e dal presente contratto collettivo, nel rispetto delle disposizioni di legge, e della normativa comunitaria. Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato e a tempo pieno costituisce la forma ordinaria di rapporto di lavoro per tutte le amministrazioni del comparto.
Nel contratto di lavoro individuale, per il quale è richiesta la forma scritta, sono comunque indicati:
a) tipologia del rapporto di lavoro;
b) data di inizio del rapporto di lavoro;
c) area o categoria e profilo professionale di inquadramento;
d) livello retributivo iniziale;
e) durata del periodo di prova;
f) sede di lavoro;
g) termine finale in caso di rapporto di lavoro a tempo determinato.
Il contratto individuale specifica che il rapporto di lavoro è regolato dai contratti collettivi nel tempo vigenti anche per le cause di risoluzione del contratto di lavoro e per i termini di preavviso. E’, in ogni modo, condizione risolutiva del contratto, senza obbligo di preavviso, l’annullamento della procedura di reclutamento che ne costituisce il presupposto.
L’assunzione può avvenire con rapporto di lavoro a tempo pieno o a tempo parziale. In quest’ultimo caso, il contratto individuale di cui al comma 1 indica anche l’articolazione dell’orario di lavoro assegnata, nell’ambito delle tipologie di cui all’art. 17, comma 4.
L’amministrazione prima di procedere alla stipulazione del contratto di lavoro individuale ai fini dell’assunzione, invita il destinatario a presentare, anche in via telematica, la documentazione prescritta dalle disposizioni regolanti l’accesso al rapporto di lavoro, indicata nel bando di concorso, assegnandogli un termine non inferiore a trenta giorni, fatta salva la possibilità di una proroga non superiore ad ulteriori trenta giorni, a richiesta dell’interessato in caso di comprovato impedimento.
Nello stesso termine il destinatario, sotto la sua responsabilità, deve dichiarare, di non avere altri rapporti di impiego pubblico o privato e di non trovarsi in nessuna delle situazioni di incompatibilità richiamate dall’art. 53 del D.Lgs. n. 165/2001. In caso contrario, unitamente ai documenti, deve essere espressamente presentata la dichiarazione di opzione per la nuova amministrazione. Per il personale assunto con rapporto di lavoro a tempo parziale, si fa riferimento a quanto previsto dall’art. 57, comma 6 (Rapporto di lavoro a tempo parziale).
Scaduto inutilmente il termine di cui al comma 5, l’amministrazione comunica di non dare luogo alla stipulazione del contratto.
Art. 14 Periodo di prova
Il dipendente assunto in servizio a tempo indeterminato è soggetto ad un periodo di prova la cui durata è stabilita come segue:
a) due mesi per i dipendenti inquadrati nell’Area Prima prevista dai precedenti CCNL dei Ministeri, delle Agenzie Fiscali, del CNEL; nell’Area A del precedente CCNL Enti Pubblici non economici; nella categoria Prima del CCNL AGID; nella categoria A – operatore dell’ENAC;
b) quattro mesi per il personale inquadrato nelle restanti aree previste dai precedenti CCNL dei Ministeri, delle Agenzie Fiscali, del CNEL, degli Enti Pubblici non economici; nelle restanti categorie di AGID; nelle categorie B-collaboratore e C-funzionario dell’ENAC;
c) sei mesi per il personale dell’area operativa dell’ENAC.
Sono esonerati dal periodo di prova, con il consenso dell’interessato, i dipendenti che lo abbiano già superato nel medesimo profilo professionale oppure in corrispondente profilo di altra amministrazione pubblica, anche di diverso comparto. Sono, altresì, esonerati dal periodo di prova, con il consenso degli stessi, i dipendenti che risultino vincitori di procedure selettive per la progressione tra le aree o categorie riservate al personale di ruolo, presso la medesima amministrazione, ai sensi dell’art. 22, comma 15 del D.Lgs. n. 75/2017.
Ai fini del compimento del suddetto periodo di prova si tiene conto del solo servizio effettivamente prestato.
Il periodo di prova è sospeso in caso di assenza per malattia e negli altri casi di assenza previsti dalla legge o dal CCNL. In caso di malattia il dipendente ha diritto alla conservazione del posto per un periodo massimo di sei mesi, decorso il quale il rapporto può essere risolto. In caso di infortunio sul lavoro o malattia derivante da causa di servizio si applica l’art. 39 (infortuni sul lavoro e malattie dovute a causa di servizio).
Le assenze riconosciute come causa di sospensione ai sensi del comma 4, sono soggette allo stesso trattamento economico previsto per i dipendenti non in prova.
Decorsa la metà del periodo di prova ciascuna delle parti può recedere dal rapporto in qualsiasi momento senza obbligo di preavviso né di indennità sostitutiva del preavviso, fatti salvi i casi di sospensione previsti dal comma 4. Il recesso opera dal momento della comunicazione alla controparte. Il recesso dell’amministrazione deve essere motivato.
Decorso il periodo di prova senza che il rapporto di lavoro sia stato risolto, il dipendente si intende confermato in servizio con il riconoscimento dell’anzianità dal giorno dell’assunzione.
In caso di recesso, la retribuzione è corrisposta fino all’ultimo giorno di effettivo servizio compresi i ratei della tredicesima mensilità ove maturati.
Il periodo di prova non può essere rinnovato o prorogato alla scadenza.
Il dipendente a tempo indeterminato, vincitore di concorso, durante il periodo di prova, ha diritto alla conservazione del posto, senza retribuzione, presso l’amministrazione di provenienza per un arco temporale pari alla durata del periodo di prova formalmente prevista dalle disposizioni contrattuali applicate nell’amministrazione di destinazione. In caso di mancato superamento della prova o per recesso di una delle parti, il dipendente stesso rientra, a domanda, nella area o categoria e profilo professionale di provenienza.
La disciplina del comma 10 non si applica al dipendente a tempo indeterminato, vincitore di concorso, che non abbia ancora superato il periodo di prova nell’amministrazione di appartenenza.
Art. 15 Ricostituzione del rapporto di lavoro
Il dipendente il cui rapporto di lavoro si sia interrotto per effetto di dimissioni può richiedere, entro 5 anni dalla data delle dimissioni stesse, la ricostituzione del rapporto di lavoro. In caso di accoglimento della richiesta, il dipendente è ricollocato nella medesima o corrispondente posizione rivestita al momento delle dimissioni secondo il sistema di classificazione applicato nell’amministrazione.
L’amministrazione si pronuncia motivatamente, entro 60 giorni dalla richiesta; in caso di accoglimento il dipendente è ricollocato nell’area/categoria e profilo professionale corrispondenti a quelli ricoperti all’atto delle dimissioni, secondo il sistema di classificazione applicato all’amministrazione medesima al momento del rientro.
Il dipendente può richiedere la ricostituzione del rapporto di lavoro, senza i limiti temporali di cui al comma 1, nei casi previsti dalle disposizioni di legge relative all’accesso al lavoro presso le pubbliche amministrazioni in correlazione con la perdita e il riacquisto della cittadinanza italiana o di uno dei paesi dell’Unione europea, secondo la normativa europea.
Per effetto della ricostituzione del rapporto di lavoro, al lavoratore è attribuito il trattamento economico corrispondente all’area/categoria, al profilo ed alla posizione economica, rivestiti al momento della interruzione del rapporto di lavoro.
La ricostituzione del rapporto di lavoro avviene nel rispetto delle disposizioni legislative vigenti ed è subordinata alla disponibilità del corrispondente posto nella dotazione organica dell’amministrazione.
Art. 16 Fascicolo personale
Per ogni dipendente, la struttura organizzativa cui compete la gestione delle risorse umane conserva, in un apposito fascicolo personale, anche digitale, tutti gli atti e i documenti, prodotti dall’amministrazione o dallo stesso dipendente, che attengono al percorso professionale, all’attività svolta ed ai fatti che lo riguardano.
Relativamente agli atti e ai documenti conservati nel fascicolo personale è assicurata la riservatezza dei dati personali secondo le disposizioni vigenti in materia.
Il dipendente ha diritto a prendere visione degli atti e documenti inseriti nel proprio fascicolo personale.
CAPO II – Istituti dell’orario di lavoro
Art. 17 Orario di lavoro
L’orario ordinario di lavoro è di 36 ore settimanali ed è funzionale all’orario di servizio e di apertura al pubblico. Ai sensi di quanto disposto dalle disposizioni legislative vigenti, l’orario di lavoro è articolato su cinque giorni, fatte salve le esigenze dei servizi da erogarsi con carattere di continuità, che richiedono orari continuativi o prestazioni per tutti i giorni della settimana o che presentino particolari esigenze di collegamento con le strutture di altri uffici pubblici.
Ai sensi dell’art. 4, comma 4 del D.Lgs. n. 66 del 2003, la durata dell’orario di lavoro non può superare la media delle 48 ore settimanali, comprensive del lavoro straordinario, calcolata con riferimento ad un arco temporale di sei mesi.
Al fine dell’armonizzazione dello svolgimento dei servizi con le esigenze complessive degli utenti, le articolazioni dell’orario di lavoro sono determinate dall’amministrazione, nel rispetto della disciplina in materia di relazioni sindacali di cui al titolo II, tenendo conto dei seguenti criteri:
– ottimizzazione dell’impiego delle risorse umane;
– miglioramento della qualità delle prestazioni;
– ampliamento della fruibilità dei servizi da parte dell’utenza;
– miglioramento dei rapporti funzionali con altri uffici ed altre amministrazioni.
Nel rispetto di quanto previsto dai precedenti commi, per la realizzazione dei suddetti criteri possono pertanto essere adottate, anche coesistendo, le sottoindicate tipologie di orario:
a) orario su cinque giorni: si attua con la prosecuzione della prestazione lavorativa nelle ore pomeridiane; le prestazioni pomeridiane possono avere durata e collocazione diversificata fino al completamento dell’orario d’obbligo;
b) orario su sei giorni: si svolge di norma per sei ore continuative antimeridiane;
c) orario flessibile: si realizza con la previsione di fasce temporali entro le quali sono consentiti l’inizio ed il termine della prestazione lavorativa giornaliera, secondo quanto previsto all’art. 26;
d) turnazioni: che consistono nella rotazione ciclica dei dipendenti in articolazioni orarie prestabilite di cui all’art. 19;
e) orario multiperiodale: consiste nel ricorso alla programmazione di calendari di lavoro plurisettimanali con orari superiori o inferiori alle trentasei ore settimanali nel rispetto del monte ore previsto, secondo le previsioni di cui all’art. 22.
E’ comunque possibile l’utilizzazione programmata di tutte le tipologie di cui al comma 4, al fine di favorire la massima flessibilità nella gestione dell’organizzazione del lavoro e dei servizi.
Il lavoratore ha diritto ad un periodo di riposo consecutivo giornaliero non inferiore a 11 ore per il recupero delle energie psicofisiche.
Qualora l’orario di lavoro giornaliero ecceda il limite di sei ore, deve essere previsto un intervallo per pausa, non inferiore a trenta minuti, ai sensi dell’art. 23.
L’osservanza dell’orario di lavoro da parte dei dipendenti è accertata mediante controlli di tipo automatico, secondo quanto previsto dall’art. 24.
Per il personale che opera presso gli uffici doganali dell’Agenzia delle Dogane e dei Monopoli possono essere previste specifiche e diverse articolazioni dell’orario di lavoro, in relazione alla necessità di garantire i servizi istituzionali.
Per quanto riguarda il personale in servizio all’estero, presso la sede dell’amministrazione, possono definirsi, nel rispetto dei principi generali del presente CCNL, particolari tipologie dell’orario di lavoro idonee a soddisfare le esigenze operative dei relativi uffici.
Art. 18 Riduzione dell’orario di lavoro
Al personale adibito a regimi d’orario articolati su più turni o coinvolto in sistemi d’orario comportanti significative oscillazioni degli orari individuali finalizzati all’ampliamento dei servizi all’utenza e/o comprendenti particolari gravosità, è applicata, a decorrere dalla data di entrata in vigore del contratto integrativo, una riduzione d’orario sino a raggiungere le 35 ore settimanali.
La riduzione potrà realizzarsi a condizione che, in armonia con le premesse, il relativo costo sia fronteggiato con proporzionali riduzioni di lavoro straordinario oppure con stabili modifiche degli assetti organizzativi che portino all’autofinanziamento.
Art. 19 Turnazioni
Le amministrazioni, in relazione alle proprie esigenze organizzative e funzionali, possono istituire turni giornalieri di lavoro. Il turno consiste in una effettiva rotazione del personale in prestabilite articolazione orarie. A tale tipologia si fa ricorso quando le altre tipologie di lavoro ordinario non siano sufficienti a coprire le esigenze di servizio.
Le prestazioni lavorative svolte in turnazione devono essere articolate nell’arco di un mese in modo da attuare una distribuzione equilibrata ed avvicendata dei turni effettuati in orario antimeridiano, pomeridiano e, se previsto, notturno, in relazione all’articolazione adottata dall’amministrazione.
Per l’adozione dell’orario di lavoro su turni devono essere osservati i seguenti criteri:
a) si considera in turno il personale che si avvicenda nel medesimo posto di lavoro, in modo da coprire a rotazione l’intera durata del servizio;
b) la ripartizione del personale nei vari turni deve avvenire sulla base delle professionalità necessarie in ciascun turno;
c) l’adozione dei turni può anche prevedere una parziale sovrapposizione tra il personale subentrante e quello del turno precedente, con durata limitata alle esigenze dello scambio delle consegne;
e) all’interno di ogni periodo di 24 ore deve essere garantito un periodo di riposo di almeno 11 ore consecutive;
f) i turni diurni, antimeridiani e pomeridiani, possono essere attuati in strutture operative che prevedano un orario di servizio giornaliero di almeno 10 ore.
g) per turno notturno si intende il periodo lavorativo ricompreso dalle ore 22 alle ore 6 del giorno successivo; per turno notturno-festivo si intende quello che cade nel periodo compreso tra le ore 22 del giorno prefestivo e le ore 6 del giorno festivo e dalle ore 22 del giorno festivo alle ore 6 del giorno successivo.
Fatte salve eventuali esigenze eccezionali o quelle dovute a eventi o calamità naturali, il numero dei turni notturni effettuabili nell’arco del mese da ciascun dipendente non può essere superiore a 10. Il numero dei turni festivi effettuabili nell’anno da ciascun dipendente non può essere superiore ad un terzo dei giorni festivi dell’anno. Per il personale di custodia del Ministero dei beni culturali tale ultimo limite può essere elevato alla metà dei giorni festivi dell’anno, prevedendo apposite maggiorazioni, ai sensi del comma 7, rispetto alle ordinarie indennità di turno.
Al fine di compensare interamente il disagio derivante dalla particolare articolazione dell’orario di lavoro, al personale turnista è corrisposta una indennità, i cui valori sono stabiliti come segue:
a) turno diurno, antimeridiano e pomeridiano (tra le 6,00 e le 22,00): maggiorazione oraria del 10% della retribuzione di cui all’art. 70, comma 2, lett. a);
b) turno notturno o festivo: maggiorazione oraria del 30% della retribuzione di cui all’art. 70, comma 2, lett. a);
c) turno festivo-notturno: maggiorazione oraria del 50% della retribuzione di cui all’art. 70, comma 2, lett. a);
d) turno festivo infrasettimanale: ulteriore maggiorazione oraria del 10% rispetto a quanto previsto alle lettere b) e c).
L’indennità di cui al comma 5 è corrisposta per i soli periodi di effettiva prestazione in turno.
Le maggiorazioni orarie di cui al comma 5, nonché i limiti dei turni di cui al comma 4 sono elevabili in sede di contrattazione integrativa, ai sensi dell’art. 7 comma 6, lettere h e i. Fino alla definizione, in sede di contrattazione integrativa, della nuova disciplina in materia, continuano ad applicarsi le discipline in atto definite sulla base dei precedenti CCNL dei comparti di provenienza.
Le indennità di cui ai commi 5 e 7 sono corrisposte a carico delle risorse di cui all’art. 77.
Il personale che si trovi in particolari situazioni personali e familiari, di cui all’art. 26, comma 4 può, a richiesta, essere escluso dalla effettuazione di turni notturni, anche in relazione a quanto previsto dall’art. 53, comma 2 del D.Lgs. n. 151/2001. Sono comunque escluse le donne dall’inizio dello stato di gravidanza e nel periodo di allattamento fino ad un anno di vita del bambino.
Art. 20 Reperibilità
All’istituto della reperibilità durante le ore o le giornate eccedenti l’orario ordinario di lavoro può farsi ricorso soltanto per essenziali ed indifferibili necessità di servizio riferite a settori di attività per i quali sia necessario assicurare la continuità dei servizi e che non possono essere coperte attraverso l’adozione di altre forme di articolazione dell’orario.
La durata massima del periodo di reperibilità è di 12 ore.
In caso di chiamata in servizio, durante il periodo di reperibilità, l’interessato di norma dovrà raggiungere il posto di lavoro assegnato nell’arco di trenta minuti.
In caso di chiamata in servizio, l’attività prestata viene retribuita come lavoro straordinario o compensata, a richiesta, con recupero orario.
Ciascun dipendente, di norma, non può essere collocato in reperibilità per più di sei volte in un mese.
Per un turno di reperibilità di 12 ore è corrisposta una indennità di Euro 10,00. Per turni di durata inferiore alle 12 ore, la predetta indennità è frazionabile in misura non inferiore a quattro ore e viene corrisposta proporzionalmente alla durata stessa, maggiorata del 10 per cento. L’indennità di reperibilità di cui al presente comma non compete durante l’orario di servizio, a qualsiasi titolo prestato.
La misura dell’indennità di cui al comma 6, nonché il limite di cui al comma 5, sono elevabili in sede di contrattazione integrativa ai sensi dell’art. 7 comma 6 lettera e). Fino alla definizione, in sede di contrattazione integrativa, della nuova disciplina in materia, continuano ad applicarsi le discipline in atto definite sulla base dei precedenti CCNL dei comparti di provenienza.
Le indennità di cui ai commi 6 e 7 sono corrisposte a carico delle risorse di cui all’art. 77.
Quando la reperibilità cade in giorno festivo, il dipendente ha diritto ad un giorno di riposo compensativo, anche se non chiamato a rendere alcuna prestazione lavorativa. La fruizione di detto riposo compensativo non comporta, comunque, alcuna riduzione dell’orario di lavoro settimanale.
Art. 21 Particolari attività prestate da dipendenti non in turno
Il dipendente non in turno che, per particolari esigenze di servizio, non usufruisca del giorno di riposo settimanale, ha diritto al riposo compensativo delle ore lavorate, da fruire entro 15 giorni e comunque non oltre il bimestre successivo. Allo stesso deve essere, altresì, corrisposto, per ogni ora di lavoro effettivamente prestato, un compenso pari al 50% della retribuzione oraria di cui all’art. 70, comma 2, lett. a).
Il dipendente non in turno che, per particolari esigenze di servizio, presti servizio in giorno festivo infrasettimanale, ha diritto, a richiesta, ad equivalente riposo compensativo per le ore lavorate oppure, in alternativa, alla corresponsione del compenso per lavoro straordinario, con la maggiorazione prevista per il lavoro straordinario festivo.
Nel caso di articolazione oraria su cinque giorni, il dipendente non in turno che presti servizio in giorno feriale non lavorativo ha diritto, a richiesta, ad equivalente riposo compensativo oppure, in alternativa, alla corresponsione del compenso per lavoro straordinario non festivo.
Per il lavoro ordinario notturno o festivo prestato da dipendenti non in turno, è dovuta una maggiorazione della retribuzione oraria di cui all’art. 70, comma 2, lett. a) nella misura del 20%. Tale maggiorazione è elevata al 30% nel caso di lavoro ordinario festivo-notturno.
I compensi di cui ai commi precedenti sono cumulabili con altri eventuali trattamenti accessori collegati alla prestazione, da riproporzionare in relazione alle ore di effettiva prestazione lavorativa.
Art. 22 Orario multiperiodale
La programmazione plurisettimanale dell’orario di lavoro ordinario, nell’ambito di quanto previsto dall’art. 17, comma 4 lettera e), è effettuata in relazione a prevedibili esigenze di servizio di determinati uffici e servizi, anche in corrispondenza di variazioni di intensità dell’attività lavorativa.
I periodi di maggiore e di minore concentrazione dell’orario devono essere individuati contestualmente di anno in anno e di norma non possono superare, rispettivamente, le 13 settimane.
Le forme di recupero nei periodi di minor carico di lavoro possono essere attuate mediante riduzione giornaliera dell’orario di lavoro ordinario oppure attraverso la riduzione del numero delle giornate lavorative.
Art. 23 Pausa
Qualora la prestazione di lavoro giornaliera ecceda le sei ore, il personale, purché non in turno, ha diritto a beneficiare di una pausa di almeno 30 minuti al fine del recupero delle energie psicofisiche e della eventuale consumazione del pasto, secondo la disciplina di cui all’art. 86.
La durata della pausa e la sua collocazione temporale, sono definite in funzione della tipologia di orario di lavoro nella quale la pausa è inserita, nonché in relazione alla disponibilità di eventuali servizi di ristoro, alla dislocazione delle sedi dell’amministrazione nella città, alla dimensione della stessa città.
Una diversa e più ampia durata della pausa giornaliera, rispetto a quella stabilita in ciascun ufficio, può essere prevista per il personale che si trovi nelle particolari situazioni di cui all’art. 26, comma 4
La prestazione lavorativa, quando esercitata nell’ambito di un orario di lavoro giornaliero superiore alle sei ore, può non essere interrotta dalla pausa in presenza di attività obbligatorie per legge, quali ad esempio le operazioni di sdoganamento e le udienze giudiziarie.
Art. 24 Rilevazione dell’orario e ritardi
Il rispetto dell’orario di lavoro è assicurato mediante forme di controlli obiettivi e di tipo automatico.
Il ritardo sull’orario di ingresso al lavoro comporta l’obbligo del recupero entro l’ultimo giorno del mese successivo a quello in cui si è verificato il ritardo. In caso di mancato recupero, si opera la proporzionale decurtazione della retribuzione e del trattamento economico accessorio, come determinato dall’art. 69. Resta fermo quanto previsto in sede di codice disciplinare dall’art. 62 e seguenti.
Qualora sia necessario prestare temporaneamente l’attività lavorativa, debitamente autorizzata, al di fuori della sede di lavoro, per esigenze di servizio o per la tipologia di prestazione, il tempo di andata e ritorno per recarsi dalla sede al luogo di svolgimento dell’attività è da considerarsi a tutti gli effetti orario di lavoro.
Art. 25 Lavoro straordinario e riposi compensativi
Le prestazioni di lavoro straordinario sono rivolte a fronteggiare situazioni di lavoro eccezionali e, pertanto, non possono essere utilizzate come fattore ordinario di programmazione del tempo di lavoro e di copertura dell’orario di lavoro.
La prestazione di lavoro straordinario è espressamente autorizzata dal dirigente sulla base delle esigenze organizzative e di servizio individuate dalle amministrazioni, rimanendo esclusa ogni forma generalizzata di autorizzazione. Il lavoratore, salvo giustificati motivi di impedimento per esigenze personali e familiari, è tenuto ad effettuare il lavoro straordinario.
Il limite massimo individuale di lavoro straordinario è fissato in 200 ore annue. Tale limite può essere elevato in sede di contrattazione integrativa di cui all’art. 7, anche in relazione a particolari esigenze o per specifiche categorie di lavoratori. Fino alla definizione, in sede di contrattazione integrativa nazionale, della nuova disciplina in materia, continuano ad applicarsi i precedenti CCNL dei comparti di provenienza.
La misura oraria dei compensi per lavoro straordinario è determinata maggiorando la retribuzione oraria di cui all’art. 70, comma 2, lett. a), a cui viene aggiunto il rateo della tredicesima mensilità. I relativi oneri sono a carico delle risorse destinate ai compensi per lavoro straordinario.
Le maggiorazioni di cui al comma 3 sono pari:
a) al 15% per il lavoro straordinario diurno;
b) al 30% per il lavoro straordinario prestato nei giorni festivi o in orario notturno (dalle ore 22 alle ore 6 del giorno successivo);
c) al 50% per il lavoro straordinario prestato in orario notturno-festivo.
Su richiesta del dipendente, le prestazioni di lavoro straordinario di cui al presente articolo, debitamente autorizzate, possono dare luogo a corrispondente riposo compensativo, da fruirsi a giorni o a ore entro il termine massimo di 4 mesi, compatibilmente con le esigenze organizzative e di servizio. La disciplina di cui al presente comma si applica ai lavoratori che non abbiano aderito alla banca delle ore di cui all’art. 27 del presente contratto.
CAPO III – Conciliazione vita-lavoro
Art. 26 Orario di lavoro flessibile
Nel quadro delle modalità dirette a conseguire una maggiore conciliazione tra vita lavorativa e vita familiare, l’orario flessibile giornaliero consiste nell’individuazione di fasce temporali di flessibilità in entrata ed in uscita. Compatibilmente con le esigenze di servizio, il dipendente può avvalersi di entrambe le facoltà nell’ambito della medesima giornata.
Nella definizione di tale tipologia di orario, occorre tener conto sia delle esigenze organizzative e funzionali degli uffici sia delle eventuali esigenze del personale, anche in relazione alle dimensioni del centro urbano ove è ubicata la sede di lavoro.
L’eventuale debito orario derivante dall’applicazione del comma 1 deve essere recuperato nell’ambito del mese successivo a quello di riferimento, secondo le modalità e i tempi concordati con il dirigente.
In relazione a particolari situazioni personali, sociali o familiari, sono favoriti nell’utilizzo dell’orario flessibile, anche con forme di flessibilità ulteriori rispetto al regime orario adottato dall’ufficio di appartenenza, compatibilmente con le esigenze di servizio e su loro richiesta, i dipendenti che:
– beneficino delle tutele connesse alla maternità o paternità di cui al D.Lgs. n. 151/2001;
– assistano familiari portatori di handicap ai sensi della legge n. 104/1992;
– siano inseriti in progetti terapeutici di recupero di cui all’art. 45 del presente contratto;
– si trovino in situazione di necessità connesse alla frequenza dei propri figli di asili nido, scuole materne e scuole primarie;
– siano impegnati in attività di volontariato in base alle disposizioni di legge vigenti.
Art. 27 Banca delle ore
Al fine di consentire una maggiore flessibilità nella fruizione delle ore di lavoro straordinario o supplementare è istituita, presso ciascuna amministrazione, la banca delle ore, con un conto individuale per ciascun lavoratore.
Qualora il dipendente ne faccia richiesta, nel conto ore confluiscono le prestazioni di lavoro straordinario o supplementare, debitamente autorizzate, entro un limite complessivo annuo individuale stabilito in sede di contrattazione integrativa di cui all’art. 7 comma 6 lettera n), da utilizzarsi entro l’anno successivo a quello di maturazione. Le ore accantonate sono evidenziate mensilmente nella busta paga.
Le ore di cui al comma 2, su richiesta del lavoratore, possono essere retribuite oppure fruite come riposi compensativi ad ore o in modo cumulato per la durata di una giornata lavorativa, per le proprie necessità personali e familiari, fermo restando che le maggiorazioni per le prestazioni di lavoro straordinario o supplementare sono pagate il mese successivo alla prestazione lavorativa.
L’utilizzo come riposi compensativi, a domanda del dipendente, avviene compatibilmente con le esigenze di servizio, anche con riferimento ai tempi, alla durata ed al numero dei lavoratori, contemporaneamente ammessi alla fruizione.
CAPO IV – Ferie e festività
Art. 28 Ferie e recupero festività soppresse
Il dipendente ha diritto, in ogni anno di servizio, ad un periodo di ferie retribuito. Durante tale periodo al dipendente spetta la normale retribuzione ivi compresa l’indennità di posizione organizzativa, esclusi i compensi per le prestazioni di lavoro straordinario, nonché le indennità che richiedano lo svolgimento della prestazione lavorativa e quelle che non siano corrisposte per dodici mensilità.
In caso di distribuzione dell’orario settimanale di lavoro su cinque giorni, la durata delle ferie è di 28 giorni lavorativi, comprensivi delle due giornate previste dall’art. 1, comma 1, lettera “a”, della L. 23/12/1977, n. 937.
In caso di distribuzione dell’orario settimanale di lavoro su sei giorni, la durata del periodo di ferie è di 32 giorni, comprensivi delle due giornate previste dall’art. 1, comma 1, lettera “a”, della L. 23/12/1977, n. 937.
Per i dipendenti assunti per la prima volta in una pubblica amministrazione, a seconda che l’articolazione oraria sia su cinque o su sei giorni, la durata delle ferie è rispettivamente di 26 e di 30 giorni lavorativi, comprensivi delle due giornate previste dai commi 2 e 3.
Dopo tre anni di servizio, ai dipendenti di cui al comma 4 spettano i giorni di ferie stabiliti nei commi 2 e 3.
A tutti i dipendenti sono altresì attribuite quattro giornate di riposo da fruire nell’anno solare ai sensi ed alle condizioni previste dalla menzionata legge n. 937/77.
Nell’anno di assunzione o di cessazione dal servizio la durata delle ferie è determinata in proporzione dei dodicesimi di servizio prestato. La frazione di mese superiore a quindici giorni è considerata a tutti gli effetti come mese intero.
Il dipendente che ha usufruito dei permessi retribuiti di cui agli artt. 31 e 33 conserva il diritto alle ferie.
Le ferie sono un diritto irrinunciabile, non sono monetizzabili. Esse sono fruite, previa autorizzazione, nel corso di ciascun anno solare, in periodi compatibili con le esigenze di servizio, tenuto conto delle richieste del dipendente. Le ferie non possono essere fruite ad ore.
L’amministrazione pianifica le ferie dei dipendenti al fine di garantire la fruizione delle stesse nel termini previsti dalle disposizioni contrattuali vigenti.
Le ferie maturate e non godute per esigenze di servizio sono monetizzabili solo all’atto della cessazione del rapporto di lavoro, nei limiti delle vigenti norme di legge e delle relative disposizioni applicative.
Compatibilmente con le esigenze del servizio, il dipendente può frazionare le ferie in più periodi. Esse sono fruite nel rispetto dei turni di ferie prestabiliti, assicurando comunque, al dipendente che ne abbia fatto richiesta, il godimento di almeno due settimane continuative nel periodo 1 giugno – 30 settembre.
Qualora le ferie già in godimento siano interrotte o sospese per motivi di servizio, il dipendente ha diritto al rimborso delle spese documentate per il viaggio di rientro in sede e per quello di ritorno al luogo di svolgimento delle ferie. Il dipendente ha inoltre diritto al rimborso delle spese anticipate per il periodo di ferie non godute.
In caso di indifferibili esigenze di servizio che non abbiano reso possibile il godimento delle ferie nel corso dell’anno, le ferie dovranno essere fruite entro il primo semestre dell’anno successivo.
In caso di motivate esigenze di carattere personale e compatibilmente con le esigenze di servizio, il dipendente dovrà fruire delle ferie residue al 31 dicembre entro il mese di aprile dell’anno successivo a quello di spettanza.
Le ferie sono sospese da malattie adeguatamente e debitamente documentate che si siano protratte per più di tre giorni o abbiano dato luogo a ricovero ospedaliero. E’ cura del dipendente informare tempestivamente l’amministrazione, ai fini di consentire alla stessa di compiere gli accertamenti dovuti.
Fatta salva l’ipotesi di malattia non retribuita di cui all’art. 37, comma 2, il periodo di ferie non è riducibile per assenze dovute a malattia o infortunio, anche se tali assenze si siano protratte per l’intero anno solare. In tal caso, il godimento delle ferie deve essere previamente autorizzato dal dirigente in relazione alle esigenze di servizio, anche oltre i termini di cui ai commi 14 e 15.
Art. 29 Festività
Sono considerati giorni festivi le domeniche e gli altri giorni riconosciuti come tali dallo Stato a tutti gli effetti civili, nonché la ricorrenza del Santo Patrono della località in cui il dipendente presta servizio, purché ricada in un giorno lavorativo.
Il riposo settimanale cade normalmente di domenica e non deve essere inferiore alle ventiquattro ore.
Art. 30 Ferie e riposi solidali
Su base volontaria ed a titolo gratuito, il dipendente può cedere, in tutto o in parte, ad altro dipendente che abbia esigenza di prestare assistenza a figli minori che necessitino di cure costanti, per particolari condizioni di salute:
a) le giornate di ferie, nella propria disponibilità, eccedenti le quattro settimane annuali di cui il lavoratore deve necessariamente fruire ai sensi dell’art. 10 del D.Lgs. n. 66/2003 in materia di ferie; queste ultime sono quantificate in 20 giorni nel caso di articolazione dell’orario di lavoro settimanale su cinque giorni e 24 giorni nel caso di articolazione dell’orario settimanale di lavoro su sei giorni;
b) le quattro giornate di riposo per le festività soppresse di cui all’art. 28.
I dipendenti che si trovino nelle condizioni di necessità considerate nel comma 1, possono presentare specifica richiesta all’amministrazione, reiterabile, di utilizzo di ferie e giornate di riposo per un una misura massima di 30 giorni per ciascuna domanda, previa presentazione di adeguata certificazione, comprovante lo stato di necessità delle cure in questione, rilasciata esclusivamente da idonea struttura sanitaria pubblica o convenzionata.
Ricevuta la richiesta, l’amministrazione rende tempestivamente nota a tutto il personale l’esigenza, garantendo l’anonimato del richiedente.
I dipendenti che intendono aderire alla richiesta, su base volontaria, formalizzano la propria decisione, indicando il numero di giorni di ferie o di riposo che intendono cedere.
Nel caso in cui il numero di giorni di ferie o di riposo offerti superi quello dei giorni richiesti, la cessione dei giorni è effettuata in misura proporzionale tra tutti gli offerenti.
Nel caso in cui il numero di giorni di ferie o di riposo offerti sia inferiore a quello dei giorni richiesti e le richieste siano plurime, le giornate cedute sono distribuite in misura proporzionale tra tutti i richiedenti.
Il dipendente richiedente può fruire delle giornate cedute, solo a seguito dell’avvenuta completa fruizione delle giornate di ferie o di festività soppresse allo stesso spettanti, nonché dei permessi di cui all’art. 32 e dei riposi compensativi eventualmente maturati.
Una volta acquisiti, fatto salvo quanto previsto al comma 7, le ferie e le giornate di riposo rimangono nella disponibilità del richiedente fino al perdurare delle necessità che hanno giustificato la cessione. Le ferie e le giornate di riposo sono utilizzati nel rispetto delle relative discipline contrattuali.
Ove cessino le condizioni di necessità legittimanti, prima della fruizione, totale o parziale, delle ferie e delle giornate di riposo da parte del richiedente, i giorni tornano nella disponibilità degli offerenti, secondo un criterio di proporzionalità.
la presente disciplina ha carattere sperimentale e potrà essere oggetto di revisione, anche ai fini di una possibile estensione del beneficio ad altri soggetti, in occasione del prossimo rinnovo contrattuale.
CAPO V – Permessi, assenze e congedi
Art. 31 Permessi retribuiti
A domanda del dipendente sono concessi permessi retribuiti per i seguenti casi da documentare debitamente:
a) partecipazione a concorsi od esami, limitatamente ai giorni di svolgimento delle prove: giorni otto all’anno;
b) lutto per il coniuge, per i parenti entro il secondo grado e gli affini entro il primo grado o il convivente ai sensi dell’art. 36 e 50 della legge 76/2016: giorni tre per evento da fruire entro 7 giorni lavorativi dal decesso.
Il dipendente ha altresì diritto ad un permesso di 15 giorni consecutivi in occasione del matrimonio. Tali permessi possono essere fruiti anche entro 45 giorni dalla data in cui è stato contratto il matrimonio.
I permessi dei commi 1 e 2 non riducono le ferie e sono valutati agli effetti dell’anzianità di servizio.
Durante i predetti periodi al dipendente spetta l’intera retribuzione, ivi compresa l’indennità di posizione organizzativa, esclusi i compensi per le prestazioni di lavoro straordinario, nonché le indennità che richiedano lo svolgimento della prestazione lavorativa.
Art. 32 Permessi orari retribuiti per particolari motivi personali o familiari
Al dipendente, possono essere concesse, a domanda, compatibilmente con le esigenze di servizio, 18 ore di permesso retribuito nell’anno, per particolari motivi personali o familiari.
I permessi orari retribuiti del comma 1:
a) non riducono le ferie;
b) non sono fruibili per frazione di ora;
c) sono valutati agli effetti dell’anzianità di servizio;
d) non possono essere fruiti nella stessa giornata congiuntamente ad altre tipologie di permessi fruibili ad ore, previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva, nonché con i riposi compensativi di maggiori prestazioni lavorative fruiti ad ore;
e) possono essere fruiti, cumulativamente, anche per la durata dell’intera giornata lavorativa; in tale ipotesi, l’incidenza dell’assenza sul monte ore a disposizione del dipendente è convenzionalmente pari a sei ore;
f) sono compatibili con la fruizione, nel corso dell’anno, dei permessi giornalieri previsti dalla legge o dal contratto collettivo nazionale di lavoro.
Durante i predetti permessi orari al dipendente spetta l’intera retribuzione, ivi compresa l’indennità di posizione organizzativa, esclusi i compensi per le prestazioni di lavoro straordinario, nonché le indennità che richiedano lo svolgimento della prestazione lavorativa.
In caso di rapporto di lavoro a tempo parziale, si procede al riproporzionamento delle ore di permesso di cui al comma 1.
Art. 33 Permessi e congedi previsti da particolari disposizioni di legge
I dipendenti hanno diritto, ove ne ricorrano le condizioni, a fruire dei tre giorni di permesso di cui all’art. 33, comma 3, della legge 5/2/1992, n. 104. Tali permessi sono utili ai fini delle ferie e della tredicesima mensilità e possono essere utilizzati anche ad ore, nel limite massimo di 18 ore mensili.
Al fine di garantire la funzionalità degli uffici e la migliore organizzazione dell’attività amministrativa, il dipendente, che fruisce dei permessi di cui al comma 1, predispone, di norma, una programmazione mensile dei giorni in cui intende assentarsi, da comunicare all’ufficio di appartenenza all’inizio di ogni mese.
In caso di necessità ed urgenza, la domanda di permesso può essere presentata nelle 24 ore precedenti la fruizione dello stesso e, comunque, non oltre l’inizio dell’orario di lavoro del giorno in cui il dipendente utilizza il permesso.
Il dipendente ha, altresì, diritto, ove ne ricorrano le condizioni, ad altri permessi retribuiti previsti da specifiche di legge, con particolare riferimento ai permessi per i donatori di sangue e di midollo osseo, rispettivamente previsti dall’art. 1 della legge 13/7/1967 n. 584 come sostituito dall’art. 13 della legge 4/5/1990 n. 107 e dall’art. 5, comma 1, della legge 6/3/2001 n. 52, nonché ai permessi e congedi di cui all’art. 4, comma 1, della legge 53/2000, fermo restando quanto previsto per i permessi per lutto, per i quali trova applicazione in via esclusiva quanto previsto dall’art. 31, comma 1, lettera b).
Per le medesime finalità di cui al comma 2, il dipendente che fruisce dei permessi di cui al comma 4 comunica all’ufficio di appartenenza i giorni in cui intende assentarsi con un preavviso di tre giorni, salve le ipotesi di comprovata urgenza, in cui la domanda di permesso può essere presentata nelle 24 ore precedenti la fruizione dello stesso e, comunque, non oltre l’inizio dell’orario di lavoro del giorno in cui il lavoratore utilizza il permesso.
Art. 34 Permessi orari a recupero
Il dipendente, a domanda, può assentarsi dal lavoro previa autorizzazione del responsabile dell’ufficio presso cui presta servizio. Tali permessi non possono essere di durata superiore alla metà dell’orario di lavoro giornaliero e non possono comunque superare le 36 ore annue.
Per consentire al responsabile dell’ufficio di adottare le misure ritenute necessarie per garantire la continuità del servizio, la richiesta del permesso deve essere effettuata in tempo utile e, comunque, non oltre un’ora dopo l’inizio della giornata lavorativa, salvo casi di particolare urgenza o necessità, valutati dal responsabile.
Il dipendente è tenuto a recuperare le ore non lavorate entro il mese successivo, secondo le modalità individuate dal responsabile; in caso di mancato recupero, si determina la proporzionale decurtazione della retribuzione.
Art. 35 Assenze per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici
Ai dipendenti sono riconosciuti specifici permessi per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici, fruibili su base sia giornaliera che oraria, nella misura massima di 18 ore annuali, comprensive anche dei tempi di percorrenza da e per la sede di lavoro.
I permessi di cui al comma 1, sono assimilati alle assenze per malattia ai fini del computo del periodo di comporto e sono sottoposti al medesimo regime economico delle stesse.
I permessi orari di cui al comma 1:
a) sono incompatibili con l’utilizzo nella medesima giornata delle altre tipologie di permessi fruibili ad ore, previsti dalla legge e dal presente CCNL, nonché con i riposi compensativi di maggiori prestazioni lavorative;
b) non sono assoggettati alla decurtazione del trattamento economico accessorio prevista per le assenze per malattia nei primi 10 giorni.
Ai fini del computo del periodo di comporto, sei ore di permesso fruite su base oraria corrispondono convenzionalmente ad una intera giornata lavorativa.
I permessi orari di cui al comma 1 possono essere fruiti anche cumulativamente per la durata dell’intera giornata lavorativa. In tale ipotesi, l’incidenza dell’assenza sul monte ore a disposizione del dipendente viene computata con riferimento all’orario di lavoro che il medesimo avrebbe dovuto osservare nella giornata di assenza.
Nel caso di permesso fruito su base giornaliera, il trattamento economico accessorio del lavoratore è sottoposto alla medesima decurtazione prevista dalla vigente legislazione per i primi dieci giorni di ogni periodo di assenza per malattia.
In caso di rapporto di lavoro a tempo parziale, si procede al riproporzionamento delle ore di permesso di cui al comma 1.
La domanda di fruizione dei permessi è presentata dal dipendente nel rispetto di un termine di preavviso di almeno tre giorni. Nei casi di particolare e comprovata urgenza o necessità, la domanda può essere presentata anche nelle 24 ore precedenti la fruizione e, comunque, non oltre l’inizio dell’orario di lavoro del giorno in cui il dipendente intende fruire del periodo di permesso giornaliero od orario.
L’assenza per i permessi di cui al comma 1 è giustificata mediante attestazione di presenza, anche in ordine all’orario, redatta dal medico o dal personale amministrativo della struttura, anche privati, che hanno svolto la visita o la prestazione.
L’attestazione è inoltrata all’amministrazione dal dipendente oppure è trasmessa direttamente a quest’ultima, anche per via telematica, a cura del medico o della struttura.
Nel caso di concomitanza tra l’espletamento di visite specialistiche, l’effettuazione di terapie od esami diagnostici e la situazione di incapacità lavorativa temporanea del dipendente conseguente ad una patologia in atto, la relativa assenza è imputata alla malattia, con la conseguente applicazione della disciplina legale e contrattuale in ordine al relativo trattamento giuridico ed economico. In tale ipotesi, l’assenza per malattia è giustificata mediante:
a) attestazione di malattia del medico curante individuato, in base a quanto previsto dalle vigenti disposizioni, comunicata all’amministrazione secondo le modalità ordinariamente previste in tale ipotesi;
b) attestazione di presenza, redatta dal medico o dal personale amministrativo della struttura, anche privati, che hanno svolto la visita o la prestazione, secondo le previsioni dei commi 9 e 10.
Analogamente a quanto previsto dal comma 11, nei casi in cui l’incapacità lavorativa è determinata dalle caratteristiche di esecuzione e di impegno organico delle visite specialistiche, degli accertamenti, esami diagnostici e/o delle terapie, la relativa assenza è imputata alla malattia, con la conseguente applicazione della disciplina legale e contrattuale in ordine al relativo trattamento giuridico ed economico. In tale caso l’assenza è giustificata mediante l’attestazione di presenza di cui al comma 11, lett. b).
Nell’ipotesi di controllo medico legale, l’assenza dal domicilio è giustificata dall’attestazione di presenza presso la struttura, ai sensi delle previsioni dei commi 9, 10, 11.
Nel caso di dipendenti che, a causa delle patologie sofferte, debbano sottoporsi periodicamente, per lunghi periodi, a terapie comportanti incapacità al lavoro, è sufficiente anche un’unica certificazione, anche cartacea, del medico curante che attesti la necessità di trattamenti sanitari ricorrenti comportanti incapacità lavorativa, secondo cicli o un calendario stabilito. I lavoratori interessati producono tale certificazione all’amministrazione prima dell’inizio della terapia, fornendo il calendario previsto. A tale certificazione fanno seguito le singole attestazioni di presenza, ai sensi dei commi 9, 10, 11, dalle quali risulti l’effettuazione delle terapie nelle giornate previste, nonché il fatto che la prestazione è somministrata nell’ambito del ciclo o calendario di terapie prescritto dal medico.
Resta ferma la possibilità per il dipendente, per le finalità di cui al comma 1, di fruire in alternativa ai permessi di cui al presente articolo, anche dei permessi brevi a recupero, dei permessi per motivi familiari e personali, dei riposi connessi alla banca delle ore, dei riposi compensativi per le prestazioni di lavoro straordinario, secondo la disciplina prevista per il trattamento economico e giuridico di tali istituti dal presente CCNL.
Art. 36 Congedi per le donne vittime di violenza
La lavoratrice, inserita nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, debitamente certificati, ai sensi dell’art. 24 del D.Lgs. n. 80/2015, ha diritto ad astenersi dal lavoro, per motivi connessi a tali percorsi, per un periodo massimo di congedo di 90 giorni lavorativi, da fruire nell’arco temporale di tre anni, decorrenti dalla data di inizio del percorso di protezione certificato.
Salvo i casi di oggettiva impossibilità, la dipendente che intenda fruire del congedo in parola è tenuta a farne richiesta scritta al datore di lavoro – corredata della certificazione attestante l’inserimento nel percorso di protezione di cui al comma 1 – con un preavviso non inferiore a sette giorni di calendario e con l’indicazione dell’inizio e della fine del relativo periodo.
Il trattamento economico spettante alla lavoratrice è quello previsto per il congedo di maternità, dall’art. 44.
Il periodo di cui ai commi precedenti è computato ai fini dell’anzianità di servizio a tutti gli effetti, non riduce le ferie ed è utile ai fini della tredicesima mensilità.
La lavoratrice può scegliere di fruire del congedo su base oraria o giornaliera nell’ambito dell’arco temporale di cui al comma 1. La fruizione su base oraria avviene in misura pari alla metà dell’orario medio giornaliero del mese immediatamente precedente a quello in cui ha inizio il congedo.
La dipendente ha diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, secondo quanto previsto dall’art. 58. Il rapporto a tempo parziale è nuovamente trasformato in rapporto di lavoro a tempo pieno, a richiesta della lavoratrice.
La dipendente vittima di violenza di genere inserita in specifici percorsi di protezione di cui al comma 1, può presentare domanda di trasferimento ad altra amministrazione pubblica ubicata in un comune diverso da quello di residenza, previa comunicazione all’amministrazione di appartenenza. Entro quindici giorni dalla suddetta comunicazione l’amministrazione di appartenenza dispone il trasferimento presso l’amministrazione indicata dalla dipendente, ove vi siano posti vacanti corrispondenti alla sua area o categoria.
I congedi di cui al presente comma possono essere cumulati con l’aspettativa per motivi personali e familiari di cui all’art. 40 per un periodo di ulteriori trenta giorni. Le amministrazioni, ove non ostino specifiche esigenze di servizio, agevolano la concessione dell’aspettativa, anche in deroga alle previsioni dell’art. 43 comma 1 (Norme comuni sulle aspettative).
Art. 37 Assenze per malattia
Il dipendente non in prova, assente per malattia, ha diritto alla conservazione del posto per un periodo di diciotto mesi. Ai fini della maturazione del predetto periodo, si sommano tutte le assenze per malattia intervenute nei tre anni precedenti l’ultimo episodio morboso in corso.
Superato il periodo previsto dal comma 1, al dipendente che ne faccia richiesta può essere concesso di assentarsi per un ulteriore periodo di 18 mesi in casi particolarmente gravi.
Prima di concedere l’ulteriore periodo di assenza di cui al comma 2, l’amministrazione, dandone preventiva comunicazione all’interessato o su iniziativa di quest’ultimo, procede all’accertamento delle sue condizioni di salute, per il tramite dell’organo medico competente ai sensi delle vigenti disposizioni, al fine di stabilire la sussistenza di eventuali cause di assoluta e permanente inidoneità psico-fisica a svolgere qualsiasi proficuo lavoro.
Superati i periodi di conservazione del posto previsti dai commi 1 e 2, nel caso che il dipendente sia riconosciuto idoneo a proficuo lavoro, ma non allo svolgimento delle mansioni del proprio profilo professionale, l’amministrazione procede secondo quanto previsto dal D.P.R. n. 171/2011.
Ove non sia possibile applicare il comma 4, oppure nel caso in cui il dipendente sia dichiarato permanentemente inidoneo a svolgere qualsiasi proficuo lavoro, l’amministrazione, con le procedure di cui al D.P.R. n. 171/2011, può risolvere il rapporto di lavoro, previa comunicazione all’interessato, entro 30 giorni dal ricevimento del verbale di accertamento medico, corrispondendo, se dovuta, l’indennità di preavviso.
L’amministrazione può richiedere, con le procedure di cui al comma 3, l’accertamento della idoneità psicofisica del dipendente, anche prima dei termini temporali di cui ai commi 1 e 2, in caso di disturbi del comportamento gravi, evidenti e ripetuti oppure in presenza di condizioni fisiche che facciano fondatamente presumere l’inidoneità permanente assoluta o relativa al servizio oppure l’impossibilità di rendere la prestazione.
Qualora, a seguito dell’accertamento medico effettuato ai sensi del comma 6, emerga una inidoneità permanente solo allo svolgimento delle mansioni del proprio profilo, l’amministrazione procede secondo quanto previsto dal comma 4, anche in caso di mancato superamento dei periodi di conservazione del posto di cui al presente articolo. Analogamente, nell’ipotesi in cui il dipendente venga dichiarato assolutamente inidoneo ad ogni proficuo lavoro, si provvede secondo quanto previsto dal comma 5.
I periodi di assenza per malattia, salvo quelli previsti dal comma 2 del presente articolo, non interrompono la maturazione dell’anzianità di servizio a tutti gli effetti.
Sono fatte salve le vigenti disposizioni di legge a tutela degli affetti da TBC.
Il trattamento economico spettante al dipendente che si assenti per malattia è il seguente:
a) intera retribuzione mensile fissa e continuativa con esclusione di ogni altro compenso accessorio, comunque denominato, per i primi 9 mesi di assenza; nell’ambito di tale periodo, per le malattie superiori a quindici giorni lavorativi o in caso di ricovero ospedaliero e per il successivo periodo di convalescenza post ricovero, al dipendente compete anche il trattamento economico accessorio fisso e ricorrente, ivi compresa l’indennità di posizione organizzativa, esclusi i compensi per le prestazioni di lavoro straordinario, nonché le indennità legate allo svolgimento della prestazione lavorativa; in tale periodo sono computati la giornata del sabato, anche nei casi in cui l’orario di lavoro settimanale sia articolato su cinque giorni, nonché i giorni festivi che ricadono all’interno dello stesso;
b) 90% della retribuzione di cui alla lettera “a” per i successivi 3 mesi di assenza;
c) 50% della retribuzione di cui alla lettera “a” per gli ulteriori 6 mesi del periodo di conservazione del posto previsto nel comma 1;
d) i periodi di assenza previsti dal comma 2 non sono retribuiti;
e) i trattamenti accessori correlati alla performance dell’anno competono, secondo i criteri definiti ai sensi dell’art. 7 comma 6 lettera b), se e nella misura in cui sia valutato un positivo apporto del dipendente ai risultati, per effetto dell’attività svolta nel corso dell’anno, durante le giornate lavorate, secondo un criterio non necessariamente proporzionale a queste ultime.
Ai fini della determinazione del trattamento economico spettante al lavoratore in caso di malattia, le assenze dovute a day-hospital, al ricovero domiciliare certificato dalla Asl o da struttura sanitaria competente, purché sostitutivo del ricovero ospedaliero o nei casi di day-surgery, day-service, pre-ospedalizzazione e pre-ricovero, sono equiparate a quelle dovute al ricovero ospedaliero e ai conseguenti periodi di convalescenza.
L’assenza per malattia, salvo comprovato impedimento, deve essere comunicata all’ufficio di appartenenza tempestivamente e comunque all’inizio dell’orario di lavoro del giorno in cui si verifica, anche nel caso di eventuale prosecuzione dell’assenza.
Il dipendente, che durante l’assenza, per particolari motivi, dimori in luogo diverso da quello di residenza, deve darne tempestiva comunicazione all’ufficio competente, precisando l’indirizzo dove può essere reperito.
Il dipendente assente per malattia, pur in presenza di espressa autorizzazione del medico curante ad uscire, è tenuto a farsi trovare nel domicilio comunicato all’amministrazione, in ciascun giorno, anche se domenicale o festivo, nelle fasce di reperibilità previste dalle disposizioni vigenti.
Qualora il dipendente debba allontanarsi, durante le fasce di reperibilità, dall’indirizzo comunicato, per visite mediche, prestazioni o accertamenti specialistici o per altri giustificati motivi, che devono essere, a richiesta, documentati, è tenuto a darne preventiva comunicazione all’amministrazione.
Nel caso in cui l’infermità sia riconducibile alla responsabilità di un terzo, il risarcimento del danno da mancato guadagno da parte del terzo responsabile ottenuto dal dipendente è versato da quest’ultimo all’amministrazione fino a concorrenza di quanto dalla stessa erogato durante il periodo di assenza ai sensi del comma 10, compresi gli oneri riflessi inerenti. La presente disposizione non pregiudica l’esercizio, da parte dell’Amministrazione, di eventuali azioni dirette nei confronti del terzo responsabile.
Art. 38 Assenze per malattia in caso di gravi patologie richiedenti terapie salvavita
In caso di patologie gravi che richiedano terapie salvavita, come ad esempio l’emodialisi, la chemioterapia ed altre ad esse assimilabili, attestate secondo le modalità di cui al comma 2, sono esclusi dal computo delle assenze per malattia, ai fini della maturazione del periodo di comporto, i relativi giorni di ricovero ospedaliero o di day-hospital, nonché i giorni di assenza dovuti all’effettuazione delle citate terapie. In tali giornate il dipendente ha diritto all’intero trattamento economico previsto dai rispettivi CCNL.
L’attestazione della sussistenza delle particolari patologie richiedenti le terapie salvavita di cui al comma 1 deve essere rilasciata dalle competenti strutture medicolegali delle Aziende sanitarie locali o dagli enti accreditati o, nei casi previsti, dalle strutture con competenze mediche delle pubbliche amministrazioni.
Rientrano nella disciplina del comma 1, anche i giorni di assenza dovuti agli effetti collaterali delle citate terapie, comportanti incapacità lavorativa per un periodo massimo di quattro mesi per ciascun anno solare.
I giorni di assenza dovuti alle terapie e agli effetti collaterali delle stesse, di cui ai commi 1 e 3, sono debitamente certificati dalla struttura medica convenzionata ove è stata effettuata la terapia o dall’organo medico competente.
La procedura per il riconoscimento della grave patologia è attivata dal dipendente e, dalla data del riconoscimento della stessa, decorrono le disposizioni di cui ai commi precedenti.
La disciplina del presente articolo si applica alle assenze per l’effettuazione delle terapie salvavita intervenute successivamente alla data di sottoscrizione definitiva del presente contratto collettivo nazionale.
Art. 39 Infortuni sul lavoro e malattie dovute a causa di servizio
In caso di assenza dovuta ad infortunio sul lavoro, il dipendente ha diritto alla conservazione del posto fino alla guarigione clinica, certificata dall’ente istituzionalmente preposto.
In tale periodo, al dipendente spetta l’intera retribuzione di cui all’ art. 37, comma 10 lettera a) comprensiva del trattamento accessorio ivi previsto.
Per la malattia dovuta a causa di servizio, la disciplina di cui al presente articolo si applica nei limiti di cui all’art. 6 del D.L. 6/12/2011 convertito nella Legge 22/12/2011, n. 214, solo per i dipendenti che hanno avuto il riconoscimento della causa di servizio prima dell’entrata in vigore delle citate disposizioni.
I lavoratori di cui al comma 3, in caso di assenza per malattia dipendente da causa di servizio, hanno diritto alla conservazione del posto per i periodi indicati dall’art. 37 alla corresponsione dell’intera retribuzione di cui al medesimo articolo, per tutto il periodo di conservazione del posto.
Le assenze di cui al presente articolo non sono cumulabili ai fini del calcolo del periodo di comporto con le assenza per malattia di cui all’art. 37. Per le cause di servizio già riconosciute alla data di sottoscrizione del presente CCNL, restano ferme le eventuali diverse modalità applicative finora adottate secondo la disciplina dei CCNL dei precedenti comparti di contrattazione.
Art. 40 Aspettativa per motivi familiari e personali
Al dipendente con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, che ne faccia formale e motivata richiesta possono essere concessi, compatibilmente con le esigenze organizzative o di servizio, periodi di aspettativa per esigenze personali o di famiglia, senza retribuzione e senza decorrenza dell’anzianità, per una durata complessiva di dodici mesi in un triennio.
L’aspettativa di cui al comma 1 è fruibile anche frazionatamente ed i relativi periodi non sono presi in considerazione ai fini del calcolo del periodo di comporto.
Al fine del calcolo del triennio, di cui al comma 1, si applicano le medesime regole previste per le assenze per malattia.
Qualora l’aspettativa per motivi di famiglia sia richiesta per l’educazione e l’assistenza dei figli fino al sesto anno di età, tali periodi pur non essendo utili ai fini della retribuzione e dell’anzianità, sono utili ai fini degli accrediti figurativi per il trattamento pensionistico, ai sensi dell’art. 1, comma 40, lettere a) e b) della legge 335/1995 e successive modificazioni ed integrazioni, nei limiti ivi previsti.
La presente disciplina si aggiunge ai casi espressamente tutelati da specifiche disposizioni di legge o sulla base di queste, da altre previsioni contrattuali.
Art. 41 Aspettativa per ricongiungimento con il coniuge che presti servizi all’estero
Il dipendente, il cui coniuge presti servizio all’estero, può chiedere, compatibilmente con le esigenze di servizio, il collocamento in aspettativa senza assegni qualora l’amministrazione non ritenga di poterlo destinare a prestare servizio nella stessa località in cui si trova il coniuge o qualora non sussistano i presupposti per un suo trasferimento nella località in questione.
L’aspettativa concessa ai sensi del comma 1 può avere una durata corrispondente al periodo di tempo in cui permane la situazione che l’ha originata. Essa può essere revocata in qualunque momento per ragioni di servizio o in difetto di effettiva permanenza all’estero del dipendente in aspettativa.
Art. 42 Altre aspettative previste da disposizioni di legge
Le aspettative per cariche pubbliche elettive, per la cooperazione con i Paesi in via di sviluppo o per volontariato restano disciplinate dalle vigenti disposizioni di legge.
I dipendenti con rapporto a tempo indeterminato ammessi ai corsi di dottorato di ricerca, ai sensi della legge 13/8/1984, n. 476 oppure che usufruiscano delle borse di studio di cui alla legge 30/11/1989, n. 398 possono essere collocati, a domanda, compatibilmente con le esigenze di servizio, in aspettativa per motivi di studio senza assegni per tutto il periodo di durata del corso o della borsa nel rispetto delle disposizioni legislative vigenti, fatta salva l’applicazione dell’art. 2 della citata legge n. 476/1984 e s.m.i..
Ai sensi dell’art. 4, comma 2 della legge n. 53/2000, può essere altresì concessa un’aspettativa senza retribuzione e senza decorrenza dell’anzianità, per la durata di due anni e per una sola volta nell’arco della vita lavorativa, per i gravi e documentati motivi di famiglia, individuati dal Regolamento interministeriale del 21/7/2000, n. 278. Tale aspettativa può essere fruita anche frazionatamene e può essere cumulata con l’aspettativa di cui all’art. 40 del presente contratto, se utilizzata allo stesso titolo.
Art. 43 Norme comuni sulle aspettative
Il dipendente, rientrato in servizio, non può usufruire continuativamente di due periodi di aspettativa, anche richiesti per motivi diversi, se tra essi non intercorrano almeno quattro mesi di servizio attivo. La presente disposizione non si applica in caso di aspettativa per cariche pubbliche elettive, per cariche sindacali, per volontariato, in caso di assenze di cui alla D.Lgs. n. 151/2001 o anche nei casi in cui il collocamento in aspettativa sia espressamente disposto dalle disposizioni legislative vigenti.
Qualora durante il periodo di aspettativa vengano meno i motivi che ne hanno giustificato la concessione, l’amministrazione invita il dipendente a riprendere servizio, con un preavviso di dieci giorni. Il dipendente, per la stessa motivazione e negli stessi termini, è tenuto comunque a riprendere servizio di propria iniziativa.
Nei confronti del dipendente che non riprenda servizio alla scadenza del periodo di aspettativa o del termine di cui al comma 2, salvo casi di comprovato impedimento, il rapporto di lavoro è risolto con le procedure dell’art. 62 del presente contratto.
Art. 44 Congedi dei genitori
Al personale dipendente si applicano le vigenti disposizioni in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità contenute nel D.Lgs. n. 151 del 2001, come modificato e integrato dalle successive disposizioni di legge, con le specificazioni di cui al presente articolo.
Nel periodo di congedo per maternità e per paternità di cui agli artt. 16, 17 e 28 del D.Lgs. n. 151 del 2001, alla lavoratrice o al lavoratore spettano l’intera retribuzione fissa mensile, inclusi i ratei di tredicesima ove maturati, le voci del trattamento accessorio fisse e ricorrenti, compresa l’indennità di posizione organizzativa, nonché i premi correlati alla performance secondo i criteri previsti dalla contrattazione integrativa ed in relazione all’effettivo apporto partecipativo del dipendente, con esclusione dei compensi per lavoro straordinario e delle indennità per prestazioni disagiate, pericolose o dannose per la salute.
Nell’ambito del congedo parentale previsto dall’art. 32, comma 1 del D.Lgs. n. 151 del 2001, per le lavoratrici madri o in alternativa per i lavoratori padri, i primi trenta giorni, computati complessivamente per entrambi i genitori e fruibili anche frazionatamente, non riducono le ferie, sono valutati ai fini dell’anzianità di servizio e sono retribuiti per intero secondo quanto previsto dal comma 2.
Successivamente al congedo per maternità o di paternità, di cui al comma 2 e fino al terzo anno di vita del bambino, nei casi previsti dall’art. 47 del D.Lgs. n. 151 del 2001, alle lavoratrici madri ed ai lavoratori padri sono riconosciuti trenta giorni per ciascun anno computati complessivamente per entrambi i genitori, di assenza retribuita secondo le modalità di cui al comma 3.
I periodi di assenza di cui ai commi 3 e 4, nel caso di fruizione continuativa, comprendono anche gli eventuali giorni festivi che ricadano all’interno degli stessi. Tale modalità di computo trova applicazione anche nel caso di fruizione frazionata, ove i diversi periodi di assenza non siano intervallati dal ritorno al lavoro del lavoratore o della lavoratrice.
Ai fini della fruizione, anche frazionata, dei periodi di congedo parentale, ai sensi dell’art. 32 del D.Lgs. n. 151 del 2001, la lavoratrice madre o il lavoratore padre presentano la relativa domanda, con la indicazione della durata, all’ufficio di appartenenza, almeno cinque giorni prima della data di decorrenza del periodo di astensione. La domanda può essere inviata anche a mezzo di raccomandata con avviso di ricevimento o altro strumento telematico idoneo a garantire la certezza dell’invio nel rispetto del suddetto del suddetto termine minimo. Tale disciplina trova applicazione anche nel caso di proroga dell’originario periodo di astensione.
In presenza di particolari e comprovate situazioni personali che rendono oggettivamente impossibile il rispetto della disciplina di cui al comma 6, la domanda può essere presentata entro le quarantotto ore precedenti l’inizio del periodo di astensione dal lavoro.
In attuazione delle previsioni dell’art. 32, comma 1-bis, del D.Lgs. n. 151/2001, inserito dall’art. 1, comma 339, lett. a), della legge 24/12/2012, n. 228, i genitori lavoratori, anche adottivi o affidatari, con rapporto di lavoro, sia a tempo pieno che a tempo parziale, possono fruire anche su base oraria dei periodi di congedo parentale, in applicazione delle disposizioni contenute ai commi 1 e 2 del medesimo art. 32.
Art. 45 Tutela dei dipendenti in particolari condizioni psicofisiche
Allo scopo di favorire la riabilitazione e il recupero dei dipendenti a tempo indeterminato nei confronti dei quali sia stata accertato, da una struttura sanitaria pubblica o da strutture associative convenzionate previste dalle leggi regionali vigenti, lo stato di tossicodipendenza o di alcolismo cronico e che si impegnino a sottoporsi ad un progetto terapeutico di recupero predisposto dalle predette strutture, sono stabilite le seguenti misure di sostegno, secondo le modalità di sviluppo del progetto:
a) diritto alla conservazione del posto per l’intera durata del progetto di recupero, con corresponsione del trattamento economico previsto dall’ art. 37; i periodi eccedenti i 18 mesi non sono retribuiti;
b) concessione di permessi giornalieri orari retribuiti nel limite massimo di due ore, per la durata del progetto;
c) riduzione dell’orario di lavoro, con l’applicazione degli istituti normativi e retributivi previsti per il rapporto di lavoro a tempo parziale, limitatamente alla durata del progetto di recupero;
d) assegnazione del lavoratore a mansioni della stessa area o categoria di inquadramento contrattuale diverse da quelle abituali, quando tale misura sia individuata dalla struttura che gestisce il progetto di recupero come supporto della terapia in atto.
I dipendenti i cui parenti entro il secondo grado o, in mancanza, entro il terzo grado, ovvero i conviventi ai sensi della legge n. 76/2016, si trovino nelle condizioni previste dal comma 1 ed abbiano iniziato a dare attuazione al progetto di recupero, possono fruire dell’aspettativa per motivi di famiglia per l’intera durata del progetto medesimo.
I periodi di assenza di cui al presente articolo non vengono presi in considerazione ai fini del periodo di comporto previsto per le assenza per malattia, di cui all’art. 37.
Il dipendente deve riprendere servizio presso l’amministrazione nei 15 giorni successivi alla data di completamento del progetto di recupero.
Qualora i dipendenti di cui al comma 1 non si sottopongano per loro volontà alle previste terapie, l’amministrazione può procedere all’accertamento dell’idoneità psicofisica degli stessi allo svolgimento della prestazione lavorativa, con le modalità previste dalle disposizioni di cui all’art. 37.
Qualora, durante il periodo di sospensione dell’attività lavorativa, vengano meno i motivi che hanno giustificato la concessione del beneficio di cui al presente articolo, il dipendente è tenuto a riprendere servizio di propria iniziativa o entro il termine appositamente fissato dell’amministrazione.
Nei confronti del dipendente che, salvo casi di comprovato impedimento, non si presenti per riprendere servizio alla conclusione del progetto di recupero o alla scadenza del termine di cui al comma 7, il rapporto di lavoro è risolto con le procedure dell’art. 62.
Art. 46 Diritto allo studio
Ai dipendenti sono concessi – in aggiunta alle attività formative programmate dall’amministrazione – permessi retribuiti, nella misura massima individuale di 150 ore per ciascun anno solare e nel limite massimo, arrotondato all’unità superiore, del 3% del personale in servizio a tempo indeterminato presso ciascuna amministrazione, all’inizio di ogni anno. Le amministrazioni articolate sul territorio provvedono a ripartire il contingente di personale di cui al presente comma tra le varie sedi.
I permessi di cui al comma 1 spettano anche ai lavoratori con rapporto di lavoro a tempo determinato di durata non inferiore a sei mesi continuativi, comprensivi anche di eventuali proroghe. Nell’ambito del medesimo limite massimo percentuale già stabilito al comma 1, essi sono concessi nella misura massima individuale di cui al medesimo comma 1, riproporzionata alla durata temporale, nell’anno solare di riferimento, del contratto a tempo determinato stipulato.
I lavoratori con contratto di lavoro a tempo determinato, di cui al comma 2, che non si avvalgano dei permessi retribuiti per il diritto allo studio, possono fruire dei permessi di cui all’art. 10 della legge n. 300 del 1970.
I permessi di cui al comma 1 sono concessi per la partecipazione a corsi destinati al conseguimento di titoli di studio universitari, post-universitari, di scuole di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale, statali, pareggiate o legalmente riconosciute, o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali o attestati professionali riconosciuti dall’ordinamento pubblico e per sostenere i relativi esami.
Il personale di cui al presente articolo interessato ai corsi ha diritto all’assegnazione a turni di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi stessi e la preparazione agli esami e non può essere obbligato a prestazioni di lavoro straordinario né al lavoro nei giorni festivi o di riposo settimanale.
Qualora il numero delle richieste superi il limite massimo del 3% di cui al comma 1, per la concessione dei permessi avviene secondo il seguente ordine di priorità:
a) dipendenti che frequentino l’ultimo anno del corso di studi e, se studenti universitari o post-universitari, abbiano superato gli esami previsti dai programmi relativi agli anni precedenti;
b) dipendenti che frequentino per la prima volta gli anni di corso precedenti l’ultimo e successivamente quelli che, nell’ordine, frequentino, sempre per la prima volta, gli anni ancora precedenti escluso il primo, ferma restando, per gli studenti universitari e postuniversitari, la condizione di cui alla lettera a);
c) dipendenti ammessi a frequentare le attività didattiche, che non si trovino nelle condizioni di cui alle lettere a) e b), nonché dipendenti di cui al comma 12 del presente articolo.
Nell’ambito di ciascuna delle fattispecie di cui al comma 6, la precedenza è accordata, nell’ordine, ai dipendenti che frequentino corsi di studio della scuola media inferiore, della scuola media superiore, universitari o post-universitari o che frequentino i corsi di cui al comma 12.
Qualora a seguito dell’applicazione dei criteri indicati nei commi 6 e 7 sussista ancora parità di condizioni, sono ammessi al beneficio i dipendenti che non abbiano mai usufruito dei permessi relativi al diritto allo studio per lo stesso corso e, in caso di ulteriore parità, secondo l’ordine decrescente di età.
Per la concessione dei permessi di cui al presente articolo, i dipendenti interessati devono presentare, prima dell’inizio dei corsi, il certificato di iscrizione e, al termine degli stessi, l’attestato di partecipazione e quello degli esami sostenuti, anche se con esito negativo. In mancanza delle predette certificazioni, i permessi già utilizzati sono considerati come aspettativa per motivi personali.
Ai lavoratori a con rapporto di lavoro a tempo indeterminato o a tempo determinato, ai sensi del comma 1, iscritti a corsi universitari con lo specifico status di studente a tempo parziale, i permessi per motivi di studio sono concessi in misura ridotta, in proporzione al rapporto tra la durata ordinaria del corso di laurea rispetto a quella stabilita per il medesimo corso per lo studente a tempo parziale.
Per sostenere gli esami relativi ai corsi indicati nel comma 4 il dipendente può utilizzare, per il solo giorno della prova, anche i permessi per esami previsti dall’art. 31, comma 1 lettera a).
I permessi di cui al presente articolo sono fruiti, con le modalità di cui ai commi precedenti, anche dai dipendenti appartenenti a profili professionali comportanti l’iscrizione ad ordini o collegi professionali, per la partecipazione ai corsi di formazione organizzati dagli ordini e collegi o da altri soggetti autorizzati, ai sensi della vigente normativa in materia.
Art. 47 Congedi per la formazione
I congedi per la formazione dei dipendenti, disciplinati dall’art. 5 della legge n. 53/2000, sono concessi salvo comprovate esigenze di servizio.
Ai lavoratori, con anzianità di servizio di almeno cinque anni presso la stessa amministrazione, possono essere concessi a richiesta congedi per la formazione nella misura percentuale annua complessiva del 10% del personale delle diverse categorie in servizio, con rapporto di lavoro a tempo indeterminato al 31 dicembre di ciascun anno. L’amministrazione provvede alla distribuzione della quota percentuale, di cui al presente comma, tra la sede nazionale e le sedi decentrate.
Per la concessione dei congedi di cui al comma 1, i lavoratori interessati ed in possesso della prescritta anzianità, devono presentare all’amministrazione di appartenenza una specifica domanda, contenente l’indicazione dell’attività formativa che intendono svolgere, della data di inizio e della durata prevista della stessa. Tale domanda deve essere presentata almeno 30 giorni prima dell’inizio delle attività formative.
Le domande sono accolte in ordine progressivo di presentazione, nei limiti di cui al comma 2 e secondo la disciplina del comma 5.
Al fine di contemperare le esigenze organizzative degli uffici con l’interesse formativo del lavoratore, qualora la concessione del congedo possa determinare un grave pregiudizio alla funzionalità del servizio, non risolvibile durante la fase di preavviso di cui al comma 2, l’amministrazione può differire la fruizione del congedo stesso fino ad un massimo di sei mesi. Su richiesta del lavoratore tale periodo può essere più ampio per consentire l’utile partecipazione al corso.
Al lavoratore, durante il periodo di congedo, si applica l’art. 5, comma 3, della legge n. 53/2000. Nel caso di infermità previsto dallo stesso articolo 5, relativamente al periodo di comporto, alla determinazione del trattamento economico, alle modalità di comunicazione all’amministrazione ed ai controlli, si applicano le disposizioni contenute nell’art. 37 e, ove si tratti di malattie dovute a causa di servizio, nell’art. 39 del presente contratto.
Il lavoratore che abbia dovuto interrompere il congedo formativo ai sensi del comma 6 può rinnovare la domanda per un successivo ciclo formativo con diritto di priorità.
Art. 48 Servizio militare
I dipendenti richiamati alle armi hanno diritto alla conservazione del posto per tutto il periodo di richiamo, che viene computato ai fini dell’anzianità di servizio. Al predetto personale l’amministrazione corrisponde il trattamento economico previsto dalle disposizioni legislative vigenti ai sensi dell’art. 1799 del D.Lgs. n. 66/2010.
Al di fuori dei casi previsti nel citato art. 1799, ai dipendenti richiamati alle armi, l’amministrazione corrisponde l’eventuale differenza tra lo stipendio in godimento e quello erogato dall’ amministrazione militare.
Alla fine del richiamo il dipendente deve porsi a disposizione dell’amministrazione per riprendere la sua occupazione entro il termine di cinque giorni se il richiamo ha avuto durata non superiore a un mese, di otto giorni se ha avuto durata superiore a un mese ma inferiore a sei mesi, di quindici giorni se ha avuto durata superiore a sei mesi. In tale ipotesi, il periodo tra la fine del richiamo e l’effettiva ripresa del servizio non è retribuito.
Art. 49 Unioni civili
Al fine di assicurare l’effettività della tutela dei diritti e il pieno adempimento degli obblighi derivanti dall’unione civile tra persone dello stesso sesso di cui alla legge n. 76/2016, le disposizioni di cui al presente CCNL riferite al matrimonio, nonché le medesime disposizioni contenenti le parole “coniuge”, “coniugi” o termini equivalenti, si applicano anche ad ognuna delle parti dell’unione civile.
CAPO VI – Mobilità
Art. 50 Passaggio diretto ad altre amministrazioni del personale in eccedenza
In relazione a quanto previsto dall’art. 33, comma 6, del D.Lgs. n. 165/2001, conclusa la procedura di cui ai commi 3, 4 e 5 dello stesso articolo, allo scopo di facilitare il passaggio diretto del personale dichiarato in eccedenza ad altre amministrazioni del comparto e di evitare il collocamento in disponibilità del personale che non sia possibile impiegare diversamente nell’ambito della amministrazione di appartenenza, quest’ultima comunica anche a tutte le amministrazioni in ambito nazionale, in aggiunta a quelle regionali già previste dal citato comma 5, l’elenco del personale in eccedenza distinto per area o categoria e profilo professionale, richiedendo la loro disponibilità al passaggio diretto, in tutto o in parte, di tale personale.
Le amministrazioni destinatarie della richiesta di cui al comma 1, qualora interessate, comunicano, entro il termine di 30 giorni, l’entità dei posti, per area o categoria e profilo, vacanti nella rispettiva dotazione organica per i quali, tenuto conto della programmazione dei fabbisogni, sussiste l’assenso al passaggio diretto del personale in eccedenza.
I posti disponibili sono comunicati ai lavoratori in eccedenza che possono indicare le relative preferenze e chiederne le conseguenti assegnazioni, con la specificazione di eventuali priorità; l’amministrazione dispone i trasferimenti nei quindici giorni successivi alla richiesta.
Qualora si renda necessaria una selezione tra più aspiranti allo stesso posto, l’amministrazione di provenienza forma una graduatoria sulla base dei seguenti criteri:
– dipendenti portatori di handicap;
– dipendenti unici titolari di reddito nel nucleo familiare;
– situazione di famiglia, privilegiando il maggior numero di familiari a carico o i dipendenti con figli di età inferiore a tre anni che hanno diritto al congedo parentale;
– maggiore anzianità lavorativa presso la pubblica amministrazione;
– particolari condizioni di salute del lavoratore, dei familiari e dei conviventi stabili ai sensi dell’art. 1, comma 36 e 50 della legge 76 del 2016;
– presenza in famiglia di soggetti portatori di handicap.
L’amministrazione può prevedere specifiche iniziative di formazione e riqualificazione:
a) da parte delle amministrazioni riceventi, d’intesa con queste ultime, al fine di favorire l’integrazione dei dipendenti trasferiti nel nuovo contesto organizzativo, anche in relazione al sistema di classificazione professionale presso le stesse vigente;
b) successivamente al collocamento in disponibilità ai sensi dell’art. 33 comma 7, al fine di favorire la ricollocazione dei dipendenti, anche in attuazione dell’art. 34-bis del D.Lgs. n. 165/2001.
Art. 51 Assegnazione temporanea presso altra amministrazione
Il dipendente può essere assegnato temporaneamente ad altra amministrazione, anche di diverso comparto, che ne faccia richiesta, per utilizzarne le prestazioni.
Le assegnazioni temporanee di cui al comma 1 sono disposte con il consenso dell’interessato.
Il personale assegnato temporaneamente in posizione di comando presso altra amministrazione, continua ad occupare un posto nella dotazione organica dell’amministrazione di appartenenza, che non può essere coperto per concorso o per qualsiasi altra forma di mobilità.
L’assegnazione temporanea cessa al termine previsto e non può superare la durata di 12 mesi, rinnovabili.
Il dipendente può chiedere, in relazione alla disponibilità di posti in organico, il passaggio diretto all’amministrazione di destinazione, ai sensi dell’art. 30 del D.Lgs. n. 165/2001.
L’assegnazione temporanea può cessare, prima del termine previsto dal comma 4, per effetto del ritiro dell’assenso da parte dell’interessato o per il venir meno dell’interesse dell’amministrazione che lo ha richiesto.
L’assegnazione temporanea può essere disposta oltre la durata indicata nel comma 4, fatti salvi i limiti temporali di legge, nei seguenti casi:
a) qualora norme di legge e di regolamento prevedano appositi contingenti di personale in assegnazione temporanea, comunque denominata, presso l’amministrazione ricevente;
b) assegnazione presso gli uffici di diretta collaborazione degli organi di indirizzo politico di cui all’art. 4, comma 4 del D.Lgs. n. 165/2001;
c) assegnazione presso amministrazioni pubbliche di nuova istituzione sino alla definizione delle relative dotazioni organiche ed ai provvedimenti di inquadramento.
L’ assegnazione temporanea di cui al presente articolo non pregiudica la posizione del dipendente agli effetti della maturazione dell’anzianità lavorativa, dei trattamenti di fine lavoro e di pensione e dello sviluppo professionale. Il predetto personale partecipa alle iniziative di formazione secondo quanto previsto dall’art. 53 del presente contratto.
Il dipendente in assegnazione temporanea può partecipare alle progressioni economiche presso l’amministrazione di appartenenza. Può inoltre partecipare, presso la medesima amministrazione, alle procedure concorsuali o alle procedure selettive per la progressione tra le aree o categorie. In caso di conseguimento della posizione giuridica superiore, ai sensi dell’art. 52 del D.Lgs. n. 165/2001, tramite le procedure di cui al precedente periodo, il dipendente cessa dall’assegnazione temporanea.
Fatte salve eventuali disposizioni speciali di legge, la spesa per l’utilizzo del personale in assegnazione temporanea è interamente a carico dell’amministrazione di destinazione, la quale eroga direttamente il trattamento accessorio vigente presso la medesima e rimborsa all’amministrazione di appartenenza l’onere relativo al trattamento economico fondamentale.
Nulla è innovato per la disciplina delle assegnazioni temporanee prevista da disposizioni di legge o di regolamento disposte in relazione a specifiche esigenze dell’amministrazione di appartenenza (“fuori ruolo”).
CAPO VII – Formazione del personale
Art. 52 Principi generali e finalità della formazione
Nel quadro dei processi di riforma e modernizzazione della pubblica amministrazione, la formazione del personale svolge un ruolo primario nelle strategie di cambiamento dirette a conseguire una maggiore qualità ed efficacia dell’attività delle amministrazioni.
Per sostenere una efficace politica di sviluppo delle risorse umane, le amministrazioni assumono la formazione quale leva strategica per l’evoluzione professionale e per l’acquisizione e la condivisione degli obiettivi prioritari della modernizzazione e del cambiamento organizzativo, da cui consegue la necessità di dare ulteriore impulso all’investimento in attività formative.
L’accrescimento e l’aggiornamento delle competenze professionali sono perciò assunti dalle amministrazioni come metodo permanente per assicurare il costante adeguamento delle competenze, per favorire il consolidarsi di una nuova cultura gestionale improntata al risultato, per sviluppare l’autonomia e la capacità innovativa delle posizioni di più elevata responsabilità ed infine per orientare i percorsi di carriera di tutto il personale.
Le amministrazioni assumono la formazione come valore consolidato e metodo diffuso e condiviso atto a supportare le scelte strategiche adottate, nel quadro di una politica del personale improntata a dare motivazione, soddisfazione nel lavoro e riconoscimento degli apporti individuali.
La formazione rappresenta, altresì, per le amministrazioni, la condizione ed il presupposto per le scelte innovative e le azioni di razionalizzazione e riprogettazione dei servizi, nell’ottica del miglioramento. Le attività di formazione sono in particolare rivolte a:
– valorizzare il patrimonio professionale presente nelle amministrazioni;
– assicurare il supporto conoscitivo al fine di assicurare l’operatività dei servizi migliorandone la qualità e l’efficienza;
– garantire l’aggiornamento professionale in relazione all’utilizzo di nuove metodologie lavorative ovvero di nuove tecnologie, nonché il costante adeguamento delle prassi lavorative alle eventuali innovazioni intervenute, anche per effetto di nuove disposizioni legislative;
– favorire la crescita professionale del lavoratore e lo sviluppo delle potenzialità dei dipendenti in funzione dell’affidamento di incarichi diversi e della costituzione di figure professionali polivalenti;
– incentivare comportamenti innovativi che consentano l’ottimizzazione dei livelli di qualità ed efficienza dei servizi pubblici, nell’ottica di sostenere i processi di cambiamento organizzativo.
Art. 53 Destinatari e processi della formazione
Le attività formative sono programmate nei piani della formazione del personale, sulla base dell’analisi dei fabbisogni formativi rilevati nell’organizzazione, anche in conseguenza di innovazioni tecnologiche, organizzative e normative, processi di mobilità, processi di reclutamento di nuovo personale, programmi di sviluppo della qualità dei servizi, esigenze di accrescimento e sviluppo professionale, con particolare riferimento alla riqualificazione e progressione del personale. Gli stessi piani individuano altresì le risorse finanziarie da destinare alla formazione, ivi comprese quelle attivabili attraverso canali di finanziamento esterni, comunitari, nazionali o regionali, nonché i soggetti esterni, tra quelli di cui al comma 6, coinvolti nella realizzazione delle attività programmate.
Le amministrazioni assicurano, ove necessario, la formazione d’ingresso del personale neoassunto. Essa è effettuata mediante attività di intensità e durata coerente con le esigenze di inserimento di tale personale nei contesti organizzativi.
Le iniziative di formazione del presente articolo riguardano tutti i dipendenti, compreso il personale in distacco sindacale. Le amministrazioni, compatibilmente con le esigenze organizzative connesse con l’organizzazione delle attività formative, favoriscono la partecipazione a successivi moduli formativi aventi il medesimo oggetto, dei dipendenti impossibilitati a partecipare per oggettivi impedimenti. L’impossibilità a partecipare deve, in ogni caso, essere tempestivamente comunicata con congruo anticipo. Il personale in assegnazione temporanea presso altre amministrazioni effettua la propria formazione nelle amministrazioni di destinazione, salvo per le attività di cui al comma 4, lettera a).
I piani di formazione definiscono quali iniziative abbiano carattere obbligatorio e quali facoltativo ed in particolare stabiliscono:
a) le attività di formazione che si concludono con l’accertamento dell’avvenuto accrescimento della professionalità del singolo dipendente, attestato attraverso certificazione finale delle competenze acquisite, da parte dei soggetti che l’hanno attuata, in collegamento con le progressioni economiche;
b) le attività formative aventi l’obiettivo di far conseguire ai dipendenti il più alto grado di operatività ed autonomia in relazione alle funzioni di assegnazione, tenendo conto dell’evoluzione delle normative e delle conoscenze riferite ai contesti di lavoro, delle caratteristiche tecnologiche ed organizzative degli stessi contesti, nonché delle innovazioni introdotte nell’utilizzo delle risorse umane.
Per garantire l’obiettivo di una formazione permanente e diffusa, i piani di formazione di cui al comma 1 definiscono anche le metodologie formative e didattiche e, in tale ambito, valutano la possibilità, per accrescere l’efficacia e l’efficienza delle iniziative programmate, di attivare metodologie innovative quali formazione a distanza, formazione sul posto di lavoro, formazione mista (sia in aula che sul posto di lavoro), comunità di apprendimento, comunità di pratica.
Nell’attuazione dei piani delle formazione, nel rispetto delle disposizioni di legge in materia, le amministrazioni si avvalgono della collaborazione della Scuola Nazionale delle Formazione, nonché di Università ed altri soggetti, sia pubblici che privati.
Le amministrazioni possono assumere iniziative di collaborazione finalizzate a realizzare percorsi di formazione comuni ed integrati.
Il personale che partecipa alle attività di formazione organizzate dall’amministrazione è considerato in servizio a tutti gli effetti. I relativi oneri sono a carico della stessa amministrazione.
Le attività sono tenute, di norma, durante l’orario ordinario di lavoro. Qualora le attività si svolgano fuori dalla sede di servizio al personale spetta il rimborso delle spese di viaggio, ove ne sussistano i presupposti. Al fine di favorire la partecipazione nelle amministrazioni con articolazione sul territorio è privilegiata l’organizzazione di attività a livello regionale o territoriale, ove non sia possibile realizzare attività di formazione a distanza.
Le amministrazioni individuano i dipendenti che partecipano alle attività di formazione sulla base dei fabbisogni formativi, garantendo comunque pari opportunità di partecipazione. In sede di organismo paritetico di cui all’art. 6 possono essere formulate proposte di criteri per la partecipazione del personale, in coerenza con il presente comma.
Le amministrazioni curano, per ciascun dipendente, la raccolta di informazioni sulla partecipazione alle iniziative formative attivate in attuazione del presente articolo, concluse con accertamento finale delle competenze acquisite.
Le amministrazioni e le organizzazioni sindacali di cui all’art. 7 comma 3, possono costituire enti bilaterali per la formazione, in ogni caso nel rispetto delle disposizioni che obbligano ad avvalersi della Scuola Nazionale dell’Amministrazione e dei vincoli finanziari previsti dalle vigenti disposizioni di legge.
Nell’ambito dell’Organismo paritetico di cui all’art. 6:
a) possono essere acquisiti elementi di conoscenza relativi ai fabbisogni formativi del personale;
b) possono essere formulate proposte all’amministrazione, per la realizzazione delle finalità di cui al presente articolo;
c) possono essere realizzate iniziative di monitoraggio sulla attuazione dei piani di formazione e sull’utilizzo delle risorse stanziate.
Al finanziamento delle attività di formazione si provvede utilizzando una quota annua non inferiore all’1% del monte salari relativo al personale destinatario del presente CCNL, nel rispetto dei vincoli previsti dalle vigenti disposizioni di legge in materie. Ulteriori risorse possono essere individuate considerando i risparmi derivanti dai piani di razionalizzazione e i canali di finanziamento esterni, comunitari, nazionali o regionali.
TITOLO V – Tipologie flessibili del rapporto di lavoro
CAPO I – Lavoro a tempo determinato
Art. 54 Contratto di lavoro a tempo determinato
Le amministrazioni possono stipulare contratti individuali per l’assunzione di personale con contratto di lavoro a tempo determinato, nel rispetto dell’art. 36 del D.Lgs. n. 165/2001 e, in quanto compatibili, degli artt. 19 e seguenti del D.Lgs. n. 81/2015, nonché dei vincoli finanziari previsti dalle vigenti disposizioni di legge in materia.
I contratti a termine hanno la durata massima di trentasei mesi e tra un contratto e quello successivo è previsto un intervallo di almeno dieci giorni, dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi ovvero almeno venti giorni, dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi, fermo restando quanto previsto per le attività stagionali.
Il numero massimo di contratti a tempo determinato e di contratti di somministrazione a tempo determinato stipulati da ciascuna amministrazione complessivamente non può superare il tetto annuale del 20% del personale a tempo indeterminato in servizio al 1° gennaio dell’anno di assunzione, con arrotondamento dei decimali all’unità superiore qualora esso sia uguale o superiore a 0,5. Per le amministrazioni che occupano fino a 5 dipendenti è sempre possibile la stipulazione di un contratto a tempo determinato. Nel caso di inizio di attività in corso di anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in servizio al momento dell’assunzione.
Le ipotesi di contratto a tempo determinato esenti da limitazioni quantitative, oltre a quelle individuate dal D.Lgs. n. 81/2015, sono:
a) attivazione di nuovi servizi o attuazione di processi di riorganizzazione finalizzati a all’accrescimento di quelli esistenti;
b) particolari necessità di amministrazioni di nuova istituzione;
c) introduzione di nuove tecnologie che comportino cambiamenti organizzativi o che abbiano effetti sui fabbisogni di personale e sulle professionalità.
Le amministrazioni disciplinano, con gli atti previsti dai rispettivi ordinamenti, nel rispetto dei principi di cui all’art. 35 del D.Lgs. n. 165/2001, le procedure selettive per l’assunzione di personale con contratto di lavoro a tempo determinato, tenuto conto della programmazione dei fabbisogni del personale di cui all’art. 6 del D.Lgs. n. 165 del 2001.
Nell’ambito delle esigenze straordinarie e temporanee sono ricomprese anche le seguenti ipotesi di assunzione di personale con contratto di lavoro a termine:
a) sostituzione di personale assente con diritto alla conservazione del posto, ivi compreso il personale che fruisce dei congedi previsti dagli artt. 4 e 5, della legge n. 53/2000; nei casi in cui si tratti di forme di astensione dal lavoro programmate, con l’esclusione delle ipotesi di sciopero, l’assunzione a tempo determinato può essere anticipata fino a trenta giorni al fine di assicurare l’affiancamento del lavoratore che si deve assentare;
b) sostituzione di personale assente per gravidanza e puerperio, nelle ipotesi di congedo di maternità, di congedo parentale, di congedo parentale e di congedo per malattia del figlio, di cui agli artt. 16, 17, 32 e 47 del D.Lgs. n. 151/2001; in tali casi l’assunzione a tempo determinato può avvenire anche trenta giorni prima dell’inizio del periodo di astensione.
Nei casi di cui alle lettere a) e b) del comma 6, l’amministrazione può procedere ad assunzioni a termine anche per lo svolgimento delle mansioni di altro lavoratore, diverso da quello sostituito, assegnato a sua volta, anche attraverso il ricorso al conferimento di mansioni superiori ai sensi dell’art. 52 del D.Lgs. n. 165/2001 a quelle proprie del lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto.
Nei casi di cui alle lettere a) e b), del comma 6, nel contratto individuale è specificata per iscritto la causa della sostituzione ed il nominativo del dipendente sostituito, intendendosi per tale non solo il dipendente assente con diritto alla conservazione del posto, ma anche l’altro dipendente di fatto sostituito nella particolare ipotesi di cui al precedente comma 7. La durata del contratto può comprendere anche periodi di affiancamento necessari per il passaggio delle consegne.
L’assunzione con contratto a tempo determinato può avvenire a tempo pieno ovvero a tempo parziale.
Il rapporto di lavoro si risolve automaticamente, senza diritto al preavviso, alla scadenza del termine indicato nel contratto individuale o, prima di tale data, comunque con il rientro in servizio del lavoratore sostituito, nel caso di contratto a tempo determinato stipulato per ragioni sostitutive.
Ai sensi dell’art. 19, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2015, fermo restando quanto stabilito direttamente dalla legge per le attività stagionali, nel caso di rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, riguardanti lo svolgimento di mansioni della medesima area o categoria, è possibile derogare alla durata massima di trentasei mesi di cui al comma 2. Tale deroga non può superare i dodici mesi e può essere attuata esclusivamente nei seguenti casi:
a) attivazione di nuovi servizi o attuazione di processi di riorganizzazione finalizzati a all’accrescimento di quelli esistenti;
b) particolari necessità di amministrazioni di nuova istituzione;
c) introduzione di nuove tecnologie che comportino cambiamenti organizzativi o che abbiano effetti sui fabbisogni di personale e sulle professionalità;
d) prosecuzione di un significativo progetto di ricerca e sviluppo;
e) rinnovo o la proroga di un contributo finanziario.
Ai sensi dell’art. 21, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2015, in deroga alla generale disciplina legale, nei casi di cui al comma 11, l’intervallo tra un contratto a tempo determinato e l’altro, nell’ipotesi di successione di contratti, può essere ridotto a cinque giorni per i contratti di durata inferiore a sei mesi e a dieci giorni per i contratti superiori a sei mesi.
In nessun caso il rapporto di lavoro a tempo determinato può trasformarsi in rapporto di lavoro a tempo indeterminato, ai sensi dell’art. 36, comma 5 del D.Lgs. n. 165/2001.
Per le assunzioni a tempo determinato, restano fermi i casi di esclusione previsti dall’art. 20 del D.Lgs. n. 81 del 2015.
Art. 55 Trattamento economico-normativo del personale con contratto a tempo determinato
Al personale assunto a tempo determinato si applica il trattamento economico e normativo previsto dalla contrattazione collettiva vigente per il personale assunto a tempo indeterminato, compatibilmente con la natura del contratto a termine e con le precisazioni seguenti e dei successivi commi:
a) le ferie maturano in proporzione alla durata del servizio prestato, entro il limite annuale stabilito per i lavoratori assunti per la prima volta nella pubblica amministrazione, ai sensi dell’art. 28, comma 4; nel caso in cui, tenendo conto della durata di precedenti contratti a tempo indeterminato o determinato comunque già intervenuti, anche con altre amministrazioni, pure di diverso comparto, il lavoratore abbia comunque prestato servizio per più di tre anni, le ferie maturano, in proporzione al servizio prestato, entro il limite annuale di 28 o 32 giorni, stabilito dall’art. 28, commi 2 e 3 a seconda dell’articolazione dell’orario di lavoro rispettivamente su cinque o su sei giorni;
b) in caso di assenza per malattia, fermi restando – in quanto compatibili – i criteri stabiliti dall’art. 37 del presente CCNL, si applica l’art. 5 del D.L. 12/9/1983 n. 463, convertito con modificazioni nella legge 11/11/1983 n. 638, ai fini della determinazione del periodo in cui è corrisposto il trattamento economico; i periodi nei quali spetta il trattamento economico intero e quelli nei quali spetta il trattamento ridotto sono stabiliti secondo i criteri di cui all’art. 37 comma 10, in misura proporzionalmente rapportata al periodo in cui è corrisposto il trattamento economico come sopra determinato o, se inferiore, alla durata residua del contratto, salvo che non si tratti di periodo di assenza inferiore a due mesi, caso nel quale il trattamento economico è corrisposto comunque in misura intera; il trattamento economico non può comunque essere erogato oltre la cessazione del rapporto di lavoro;
c) il periodo di conservazione del posto è pari alla durata del contratto e non può in ogni caso superare il termine massimo fissato dall’art. 37;
d) possono essere concessi permessi non retribuiti per motivate esigenze fino a un massimo di 15 giorni complessivi e permessi retribuiti solo in caso di matrimonio ai sensi dell’art. 31 comma 2;
e) nel caso di rapporto di lavoro a tempo determinato di durata non inferiore a sei mesi continuativi, comprensivi anche di eventuali proroghe, oltre ai permessi di cui alla lett. c), possono essere concessi i seguenti permessi:
– permessi retribuiti per motivi personali o familiari, di cui all’art. 32;
– permessi per esami o concorsi, di cui all’art. 31 comma 1 lettera a);
– permessi per visite specialistiche, esami e prestazioni diagnostiche, di cui all’art. 35;
– permessi per lutto di cui, all’art. 31 comma 1 lettera b);
f) il numero massimo annuale dei permessi di cui alla lettera e) deve essere riproporzionato in relazione alla durata temporale nell’anno del contratto a termine stipulato, salvo il caso dei permessi per lutto; l’eventuale frazione di unità derivante dal riproporzionamento è arrotondata all’unità superiore, qualora la stessa sia uguale o superiore a 0,5;
g) sono comunque fatte salve tutte le altre ipotesi di assenza dal lavoro stabilite da specifiche disposizioni di legge per i lavoratori dipendenti, compresa la legge n. 53/2000, ivi compresi i permessi per lutto nei casi di rapporto di durata inferiore a sei mesi.
Il lavoratore assunto a tempo determinato, in relazione alla durata prevista del rapporto di lavoro, può essere sottoposto ad un periodo di prova, secondo la disciplina, dell’art. 14, non superiore comunque a due settimane per i rapporti di durata fino a sei mesi e di quattro settimane per quelli di durata superiore. In deroga a quanto previsto dall’art. 14 in qualunque momento del periodo di prova, ciascuna delle parti può recedere dal rapporto senza obbligo di preavviso né di indennità sostitutiva del preavviso, fatti salvi i casi di sospensione indicati nel citato articolo. Il recesso opera dal momento della comunicazione alla controparte e ove posto in essere dall’amministrazione deve essere motivato.
In tutti i casi di assunzioni a tempo determinato per esigenze straordinarie e, in generale, quando per la brevità del rapporto a termine non sia possibile applicare il comma 2, il contratto è stipulato con riserva di acquisizione dei documenti prescritti dalla normativa vigente. Nel caso che il dipendente non li presenti nel termine prescritto o che non risulti in possesso dei requisiti previsti per l’assunzione, il rapporto è risolto con effetto immediato, salva l’applicazione dell’art. 2126 c.c.
In tutti i casi in cui il presente CCNL prevede la risoluzione del rapporto con preavviso o con corresponsione dell’indennità sostitutiva dello stesso, ad eccezione di quelli previsti dal comma 10 del precedente art. 54 e comma 2 del presente articolo, per il rapporto di lavoro a tempo determinato il termine di preavviso è fissato in un giorno per ogni periodo di lavoro di 15 giorni contrattualmente stabilito e, comunque, non può superare i 30 giorni, nelle ipotesi di durata dello stesso superiore all’anno. In caso di dimissioni del dipendente, i termini sono ridotti alla metà, con arrotondamento all’unità superiore dell’eventuale frazione di unità derivante dal computo.
I periodi di assunzione con contratto di lavoro a tempo determinato, possono essere adeguatamente valutati, nell’ambito delle procedure di reclutamento della stessa o di altra amministrazione, secondo requisiti o criteri che attengono alla durata di tali periodi ed alla corrispondenza tra professionalità richiesta nei posti da coprire ed esperienza maturata nei rapporti di lavoro a termine.
Le amministrazioni assicurano ai lavoratori assunti con contratto di lavoro a tempo determinato interventi informativi e formativi, con riferimento sia alla tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro, secondo le previsioni del D.Lgs. n. 81/2008, sia alle prestazioni che gli stessi sono chiamati a rendere, adeguati all’esperienza lavorativa, alla tipologia dell’attività ed alla durata del contratto.
In caso di assunzione a tempo indeterminato, i periodi di lavoro con contratto a tempo determinato già prestati dal dipendente presso la medesima amministrazione, con mansioni del medesimo profilo e area o categoria di inquadramento, concorrono a determinare l’anzianità lavorativa eventualmente richiesta per l’applicazione di determinati istituti contrattuali.
CAPO II – Somministrazione di lavoro a tempo determinato
Art. 56 Contratto di somministrazione
Le amministrazioni possono stipulare contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato, secondo la disciplina degli artt. 30 e seguenti del D.Lgs. n. 81/2015, per soddisfare esigenze temporanee ed eccezionali, ai sensi dell’art. 6, comma 2, del D.Lgs. n. 165/2001, e nel rispetto dei vincoli finanziari previsti dalle vigenti disposizioni di legge in materia.
I contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato sono stipulati entro il limite di cui all’art. 54, comma 3, del presente contratto.
Il ricorso al lavoro somministrato non è consentito per il personale che esercita attività di vigilanza nonché per i seguenti profili:
– Ministeri, Agenzie fiscali e Cnel: profili dell’Area Prima e della fascia di accesso F1 dell’Area Seconda;
– Enti pubblici non economici: profili dell’Area A;
– Enac: profili della Categoria A – Operatore;
– AGID: profili della Categoria prima.
I lavoratori somministrati, qualora contribuiscano al raggiungimento di obiettivi di performance o svolgano attività per le quali sono previste specifiche indennità, hanno titolo a partecipare all’erogazione dei connessi trattamenti accessori, secondo i criteri definiti in contrattazione integrativa. I relativi oneri sono a carico dello stanziamento di spesa per il progetto di attivazione dei contratti di somministrazione a tempo determinato, nel rispetto dei vincoli finanziari previsti dalle vigenti disposizioni di legge in materia.
L’amministrazione comunica tempestivamente al somministratore, titolare del potere disciplinare nei confronti dei lavoratori somministrati, le circostanze di fatto disciplinarmente rilevanti da contestare al lavoratore somministrato, ai sensi dell’art. 7 della legge n. 300/1970.
Le amministrazioni sono tenute, nei riguardi dei lavoratori somministrati, ad assicurare tutte le misure, le informazioni e gli interventi di formazione relativi alla sicurezza e prevenzione previsti dal D.Lgs. n. 81/2008, in particolare per quanto concerne i rischi specifici connessi all’attività lavorativa in cui saranno impegnati.
I lavoratori somministrati hanno diritto di esercitare, presso le amministrazioni utilizzatrici, i diritti di libertà e di attività sindacale previsti dalla legge n. 300/1970 e possono partecipare alle assemblee del personale dipendente.
Nell’ambito dell’organismo paritetico di cui all’art. 6 sono fornite informazioni sul numero e sui motivi dei contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato conclusi, sulla durata degli stessi, sul numero e sui profili professionali interessati.
Per quanto non disciplinato da presente articolo trovano applicazione le disposizioni di legge in materia.
CAPO III – Lavoro a tempo parziale
Art. 57 Rapporto di lavoro a tempo parziale
Le amministrazioni possono costituire rapporti di lavoro a tempo parziale mediante:
a) assunzione, per la copertura dei posti delle aree o categorie e dei profili a tal fine individuati nell’ambito del piano dei fabbisogni di personale, ai sensi delle vigenti disposizioni;
b) trasformazione di rapporti di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, su richiesta dei dipendenti interessati.
Il numero dei rapporti a tempo parziale non può superare il 25 per cento della dotazione organica complessiva di ciascuna area o categoria, rilevata al 31 dicembre di ogni anno. Il predetto limite è arrotondato per eccesso onde arrivare comunque all’unità.
Ai fini della trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, i dipendenti già in servizio presentano apposita domanda, con cadenza semestrale (giugno-dicembre). Nelle domande deve essere indicata l’eventuale attività di lavoro subordinato o autonomo che il dipendente intende svolgere ai fini del comma 6.
L’amministrazione, entro il termine di 60 giorni dalla ricezione della domanda, concede la trasformazione del rapporto, nel rispetto delle forme e delle modalità di cui al comma 11, oppure nega la stessa qualora:
a) si determini il superamento del contingente massimo previsto dal comma 2;
b) l’attività di lavoro autonomo o subordinato, che il lavoratore intende svolgere, comporti una situazione di conflitto di interesse con la specifica attività di servizio svolta dallo stesso ovvero sussista comunque una situazione di incompatibilità;
c) in relazione alle mansioni ed alla posizione di lavoro ricoperta dal dipendente, si determini un pregiudizio alla funzionalità dell’amministrazione.
L’utilizzazione dei risparmi di spesa derivanti dalla trasformazione dei rapporti di lavoro dei dipendenti da tempo pieno a tempo parziale avviene nel rispetto delle previsioni dell’art. 1, comma 59, della legge n. 662/1996, come modificato dall’art. 73 del D.L. n. 112/2008.
I dipendenti con rapporto di lavoro a tempo parziale possono svolgere un’altra attività lavorativa e professionale, subordinata o autonoma, nel rispetto delle vigenti norme in materia di incompatibilità e di conflitto di interessi. I suddetti dipendenti sono tenuti a comunicare, entro quindici giorni, all’amministrazione nella quale prestano servizio l’eventuale successivo inizio o la variazione dell’attività lavorativa esterna.
In presenza di gravi e documentate situazioni familiari, preventivamente individuate dalle amministrazioni in sede di contrattazione integrativa e tenendo conto delle esigenze organizzative, è possibile elevare il contingente di cui al comma 2 fino ad un ulteriore 10%. In tali casi, in deroga alle procedure di cui al comma 4, le domande sono comunque presentate senza limiti temporali.
Qualora il numero delle richieste ecceda il contingente fissato ai sensi dei commi 2 e 7, viene data la precedenza ai seguenti casi:
a) dipendenti che si trovano nelle condizioni previste dall’art. 8, commi 4 e 5, del D.Lgs. n. 81/2015;
b) dipendenti portatori di handicap o in particolari condizioni psicofisiche;
c) dipendenti che rientrano dal congedo di maternità o paternità;
d) documentata necessità di sottoporsi a cure mediche incompatibili con la prestazione a tempo pieno;
e) necessità di assistere i genitori, il coniuge o il convivente, i figli e gli altri familiari conviventi senza possibilità alternativa di assistenza, che accedano a programmi terapeutici e/o di riabilitazione per tossicodipendenti;
g) genitori con figli minori, in relazione al loro numero.
I dipendenti hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale nelle ipotesi previste dall’art. 8, commi 3 e 7, del D.Lgs. n. 81/2015. Nelle suddette ipotesi, le domande sono presentate senza limiti temporali, l’amministrazione dà luogo alla costituzione del rapporto di lavoro a tempo parziale entro il termine di 15 giorni e le trasformazioni effettuate a tale titolo non sono considerate ai fini del raggiungimento del contingente fissato ai sensi dei commi 2 e 7.
La costituzione del rapporto a tempo parziale avviene con contratto di lavoro stipulato in forma scritta e con l’indicazione della data di inizio del rapporto di lavoro, della durata della prestazione lavorativa nonché della collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno e del relativo trattamento economico. Quando l’organizzazione del lavoro è articolata in turni, l’indicazione dell’orario di lavoro può avvenire anche mediante rinvio a turni programmati di lavoro articolati su fasce orarie prestabilite.
La trasformazione del rapporto di lavoro da tempi pieno a tempo parziale avviene mediante accordo tra le parti risultante da atto scritto, in cui vengono indicati i medesimi elementi di cui al comma 10.
I dipendenti che hanno ottenuto la trasformazione del proprio rapporto da tempo pieno a tempo parziale hanno diritto di tornare a tempo pieno alla scadenza di un biennio dalla trasformazione, anche in soprannumero, oppure, prima della scadenza del biennio, a condizione che vi sia la disponibilità del posto in organico. Tale disciplina non trova applicazione nelle ipotesi previste dal comma 9, che restano regolate dalla relativa disciplina legislativa.
I dipendenti assunti con rapporto di lavoro a tempo parziale hanno diritto di chiedere la trasformazione del rapporto a tempo pieno decorso un triennio dalla data di assunzione, a condizione che vi sia la disponibilità del posto in organico e nel rispetto dei vincoli di legge in materia di assunzioni.
Art. 58 Orario di lavoro del personale con rapporto di lavoro a tempo parziale
La prestazione lavorativa in tempo parziale non può essere inferiore al 30% di quella a tempo pieno.
Il rapporto di lavoro a tempo parziale può essere:
a) orizzontale, con orario normale giornaliero di lavoro in misura ridotta rispetto al tempo pieno e con articolazione della prestazione di servizio ridotta in tutti i giorni lavorativi (5 o 6 giorni);
b) verticale, con prestazione lavorativa svolta a tempo pieno ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese, dell’anno e con articolazione della prestazione su alcuni giorni della settimana, del mese, o di determinati periodi dell’anno, in misura tale da rispettare la media della durata del lavoro settimanale prevista per il tempo parziale nell’arco temporale preso in considerazione (settimana, mese o anno);
c) con combinazione delle due modalità indicati nelle lettere a) e b).
Il tipo di articolazione della prestazione e la sua distribuzione sono concordati con il dipendente.
Il personale con rapporto di lavoro a tempo parziale al 50% con orario su due giorni settimanali, può recuperare i ritardi ed i permessi orari con corrispondente prestazione lavorativa in una ulteriore giornata concordata preventivamente con l’amministrazione, senza effetti di ricaduta sulla regola del proporzionamento degli istituti contrattuali applicabili.
Art. 59 Trattamento economico-normativo del personale con rapporto di lavoro a tempo parziale
Al personale con rapporto a tempo parziale si applicano, in quanto compatibili, le disposizioni di legge e contrattuali dettate per il rapporto a tempo pieno, tenendo conto della ridotta durata della prestazione e della peculiarità del suo svolgimento.
Al personale con rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale, verticale e misto, entro il normale orario di lavoro di 36 ore, può essere richiesta l’effettuazione di prestazioni di lavoro supplementare, intendendosi per queste ultime quelle svolte oltre l’orario concordato tra le parti, ma nei limiti dell’orario ordinario di lavoro, come previsto dall’art. 6, comma 1, del D.Lgs. n. 81/2015. La misura massima della percentuale di lavoro supplementare è pari al 25% della durata dell’orario di lavoro a tempo parziale concordata ed è calcolata con riferimento all’orario mensile. Nel caso di rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale, con prestazione dell’attività lavorativa in alcuni mesi dell’anno, la misura del 25% è calcolata in relazione al numero delle ore annualmente concordate.
Il ricorso al lavoro supplementare è ammesso per specifiche e comprovate esigenze organizzative o in presenza di particolari situazioni di difficoltà organizzative derivanti da concomitanti assenze di personale non prevedibili ed improvvise.
Nel caso di rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale o misto, le ore di lavoro supplementare possono essere effettuate entro il limite massimo dell’orario di lavoro giornaliero del corrispondente lavoratore a tempo pieno e nelle giornate nelle quali non sia prevista la prestazione lavorativa. In presenza di un rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale, le ore di lavoro supplementare possono essere effettuate entro il limite massimo settimanale, mensile o annuale previsto per il corrispondente lavoratore a tempo pieno e nelle giornate nelle quali non sia prevista la prestazione lavorativa.
Le ore di lavoro supplementare sono retribuite con un compenso pari alla retribuzione oraria globale di fatto di cui all’art. 70 comma 2 lettera c), maggiorata di una percentuale pari al 15%. I relativi oneri sono a carico delle risorse destinate ai compensi per lavoro straordinario.
Qualora le ore di lavoro supplementari siano eccedenti rispetto a quelle fissate come limite massimo dal comma 2, ma rientrino comunque entro l’orario ordinario di lavoro, la percentuale di maggiorazione di cui al precedente comma 5 è elevata al 25%.
Nel rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale, verticale e misto è consentito lo svolgimento di prestazioni di lavoro straordinario intendendosi per tali le prestazioni aggiuntive del dipendente ulteriori rispetto all’orario concordato tra le parti e che superino anche la durata dell’orario normale di lavoro, ai sensi dell’art. 6, comma 3, del D.Lgs. n. 81/2015. Per tali prestazioni trova applicazione, anche per le modalità di finanziamento, la generale disciplina del lavoro straordinario di cui all’art. 25 del presente contratto.
Il lavoratore può rifiutare lo svolgimento di prestazioni di lavoro supplementare per comprovate esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione professionale, previste nei casi di cui all’art. 6, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2015.
I dipendenti a tempo parziale orizzontale hanno diritto ad un numero di giorni di ferie pari a quello dei lavoratori a tempo pieno. I lavoratori a tempo parziale verticale hanno diritto ad un numero di giorni di ferie proporzionato alle giornate di lavoro prestate nell’anno. In entrambe le ipotesi il relativo trattamento economico è commisurato alla durata della prestazione giornaliera. Analogo criterio di proporzionalità si applica anche per le altre assenze dal servizio previste dalla legge e dal CCNL, ivi comprese le assenze per malattia. In presenza di rapporto a tempo parziale verticale, è comunque riconosciuto per intero il periodo di congedo di maternità e paternità previsto dal D.Lgs. n. 151/2001, anche per la parte cadente in periodo non lavorativo; il relativo trattamento economico, spettante per l’intero periodo di congedo di maternità o paternità, è commisurato alla durata prevista per la prestazione giornaliera. Il permesso per matrimonio, il congedo parentale ed i riposi giornalieri per maternità, spettano per intero solo per i periodi coincidenti con quelli lavorativi, fermo restando che il relativo trattamento economico è commisurato alla durata prevista per la prestazione giornaliera. In presenza di rapporto a tempo parziale verticale non si riducono i termini previsti per il periodo di prova e per il preavviso che vanno calcolati con riferimento ai periodi effettivamente lavorati.
Il trattamento economico del personale con rapporto di lavoro a tempo parziale è proporzionale alla prestazione lavorativa, con riferimento a tutte le competenze fisse e periodiche spettanti al personale con rapporto a tempo pieno appartenente alla stessa area o categoria e profilo professionale.
I trattamenti accessori collegati al raggiungimento di obiettivi o alla realizzazione di progetti, nonché altri istituti non collegati alla durata della prestazione lavorativa, sono applicati ai dipendenti a tempo parziale anche in misura non frazionata o non direttamente proporzionale al regime orario adottato, secondo la disciplina prevista dai contratti integrativi.
Al ricorrere delle condizioni di legge al lavoratore a tempo parziale sono corrisposte per intero le aggiunte di famiglia.
Per tutto quanto non disciplinato dalle clausole contrattuali, in materia di rapporto di lavoro a tempo parziale si applicano le disposizioni contenute nel D.Lgs. n. 81/2015.
TITOLO VI – Responsabilità disciplinare
Art. 60 Obblighi del dipendente
Il dipendente conforma la sua condotta al dovere costituzionale di servire la Repubblica con impegno e responsabilità e di rispettare i principi di buon andamento e imparzialità dell’attività amministrativa, anteponendo il rispetto della legge e l’interesse pubblico agli interessi privati propri e altrui. Il dipendente adegua altresì il proprio comportamento ai principi riguardanti il rapporto di lavoro, contenuti nel codice di comportamento di cui all’art. 54 del D.Lgs. n. 165/2001 e nel codice di comportamento di amministrazione adottato da ciascuna amministrazione.
Il dipendente si comporta in modo tale da favorire l’instaurazione di rapporti di fiducia e collaborazione tra l’amministrazione e i cittadini.
In tale specifico contesto, tenuto conto dell’esigenza di garantire la migliore qualità del servizio, il dipendente deve in particolare:
a) collaborare con diligenza, osservando le norme del contratto collettivo nazionale, le disposizioni per l’esecuzione e la disciplina del lavoro impartite dall’amministrazione anche in relazione alle norme vigenti in materia di sicurezza e di ambiente di lavoro;
b) rispettare il segreto d’ufficio nei casi e nei modi previsti dalle norme dell’ordinamento ai sensi dell’art. 24 della legge n. 241/1990;
c) non utilizzare a fini privati le informazioni di cui disponga per ragioni d’ufficio;
d) nei rapporti con il cittadino, fornire tutte le informazioni cui lo stesso abbia titolo, nel rispetto delle disposizioni in materia di trasparenza e di accesso all’attività amministrativa previste dalla Legge n. 241/1990, dai regolamenti attuativi della stessa vigenti nell’amministrazione e dal D.Lgs. n. 33/2013 in materia di accesso civico, nonché osservare le disposizioni della stessa amministrazione in ordine al D.P.R. n. 445/2000 in tema di autocertificazione;
e) rispettare l’orario di lavoro, adempiere alle formalità previste per la rilevazione delle presenze e non assentarsi dal luogo di lavoro senza l’autorizzazione del dirigente;
f) durante l’orario di lavoro, mantenere nei rapporti interpersonali e con gli utenti, condotta adeguata ai principi di correttezza ed astenersi da comportamenti lesivi della dignità della persona;
g) non attendere ad occupazioni estranee al servizio e ad attività che ritardino il recupero psico-fisico nel periodo di malattia od infortunio;
h) eseguire le disposizioni inerenti l’espletamento delle proprie funzioni o mansioni che gli siano impartite dai superiori; se ritiene che l’ordine sia palesemente illegittimo, il dipendente deve farne rimostranza a chi lo ha impartito, dichiarandone le ragioni; se l’ordine è rinnovato per iscritto ha il dovere di darvi esecuzione; il dipendente non deve, comunque, eseguire l’ordine quando l’atto sia vietato dalla legge penale o costituisca illecito amministrativo;
i) vigilare sul corretto espletamento dell’attività del personale sottordinato ove tale compito rientri nelle proprie responsabilità;
j) avere cura dei locali, mobili, oggetti, macchinari, attrezzi, strumenti ed automezzi a lui affidati;
k) non valersi di quanto è di proprietà dell’amministrazione per ragioni che non siano di servizio;
l) non chiedere né accettare, a qualsiasi titolo, compensi, regali o altre utilità in connessione con la prestazione lavorativa, salvo i casi di cui all’art. 4, comma 2 del D.P.R. n. 62/2013;
m) osservare scrupolosamente le disposizioni che regolano l’accesso ai locali dell’amministrazione da parte del personale e non introdurre, salvo che non siano debitamente autorizzate, persone estranee all’ amministrazione stesso in locali non aperti al pubblico;
n) comunicare all’ amministrazione la propria residenza e, ove non coincidente, la dimora temporanea, nonché ogni successivo mutamento delle stesse;
o) in caso di malattia, dare tempestivo avviso all’ufficio di appartenenza, salvo comprovato impedimento;
p) astenersi dal partecipare all’adozione di decisioni o ad attività che possano coinvolgere direttamente o indirettamente interessi finanziari o non finanziari propri, del coniuge, di conviventi, di parenti, di affini entro il secondo grado;
q) comunicare all’amministrazione la sussistenza di provvedimenti di rinvio a giudizio in procedimenti penali.
Resta fermo, per il personale delle Agenzie fiscali, quanto previsto dal D.P.R. 18 del 16/1/2002.
Art. 61 Sanzioni disciplinari
Le violazioni da parte dei dipendenti, degli obblighi disciplinati all’art. 60 (Obblighi del dipendente) danno luogo, secondo la gravità dell’infrazione, all’applicazione delle seguenti sanzioni disciplinari previo procedimento disciplinare:
a) rimprovero verbale;
b) rimprovero scritto (censura);
c) multa di importo variabile fino ad un massimo di quattro ore di retribuzione;
d) sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a dieci giorni;
e) sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da 11 giorni fino ad un massimo di sei mesi;
f) licenziamento con preavviso;
g) licenziamento senza preavviso.
Sono altresì previste, dal D.Lgs. n. 165/2001, le seguenti sanzioni disciplinari:
a) sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino ad un massimo di quindici giorni, ai sensi dell’art. 55-bis, comma 7;
b) sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da un minimo di tre giorni fino ad un massimo di tre mesi, ai sensi dell’art. 55-sexies, comma 1;
c) sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino ad un massimo di tre mesi, ai sensi dell’art. 55-sexies, comma 3.
Per l’individuazione dell’autorità disciplinare competente per i procedimenti disciplinari dei dipendenti e per le forme e i termini del procedimento disciplinare trovano applicazione le previsioni dell’art. 55-bis del D.Lgs. n. 165/2001.
Il responsabile della struttura presso cui presta servizio il dipendente procede all’irrogazione della sanzione del rimprovero verbale. L’irrogazione della sanzione deve risultare nel fascicolo personale.
Non può tenersi conto, ad alcun effetto, delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro irrogazione.
I provvedimenti di cui al comma 1 non sollevano il dipendente dalle eventuali responsabilità di altro genere nelle quali egli sia incorso.
Resta, in ogni caso, fermo quanto previsto dal D.Lgs. n. 116 del 2016 e quanto previsto dall’art. 55 e seguenti del D.Lgs. n. 165/2001.
Art. 62 Codice disciplinare
Nel rispetto del principio di gradualità e proporzionalità delle sanzioni in relazione alla gravità della mancanza, il tipo e l’entità di ciascuna delle sanzioni sono determinati in relazione ai seguenti criteri generali:
a) intenzionalità del comportamento, grado di negligenza, imprudenza o imperizia dimostrate, tenuto conto anche della prevedibilità dell’evento;
b) rilevanza degli obblighi violati;
c) responsabilità connesse alla posizione di lavoro occupata dal dipendente;
d) grado di danno o di pericolo causato all’amministrazione, agli utenti o a terzi ovvero al disservizio determinatosi;
e) sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti, con particolare riguardo al comportamento del lavoratore, ai precedenti disciplinari nell’ambito del biennio previsto dalla legge, al comportamento verso gli utenti;
f) concorso nella violazione di più lavoratori in accordo tra di loro.
Al dipendente responsabile di più mancanze compiute con unica azione od omissione o con più azioni od omissioni tra loro collegate ed accertate con un unico procedimento, è applicabile la sanzione prevista per la mancanza più grave se le suddette infrazioni sono punite con sanzioni di diversa gravità.
La sanzione disciplinare dal minimo del rimprovero verbale o scritto al massimo della multa di importo pari a quattro ore di retribuzione si applica, graduando l’entità delle sanzioni in relazione ai criteri di cui al comma 1, per:
a) inosservanza delle disposizioni di servizio, anche in tema di assenze per malattia, nonché dell’orario di lavoro, ove non ricorrano le fattispecie considerate nell’art. 55-quater, comma 1, lett. a) del D.Lgs. n. 165/2001;
b) condotta non conforme a principi di correttezza verso superiori o altri dipendenti o nei confronti degli utenti o terzi;
c) negligenza nell’esecuzione dei compiti assegnati, nella cura dei locali e dei beni mobili o strumenti a lui affidati o sui quali, in relazione alle sue responsabilità, debba espletare attività di custodia o vigilanza;
d) inosservanza degli obblighi in materia di prevenzione degli infortuni e di sicurezza sul lavoro ove non ne sia derivato danno o pregiudizio al servizio o agli interessi dell’amministrazione o di terzi;
e) rifiuto di assoggettarsi a visite personali disposte a tutela del patrimonio dell’amministrazione, nel rispetto di quanto previsto dall’art. 6 della legge. n. 300/1970;
f) insufficiente rendimento nell’assolvimento dei compiti assegnati, ove non ricorrano le fattispecie considerate nell’art. 55-quater del D.Lgs. n. 165/2001;
g) violazione dell’obbligo previsto dall’art. 55-novies, del D.Lgs. n. 165/2001;
h) violazione di doveri ed obblighi di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti, da cui sia derivato disservizio ovvero danno o pericolo all’amministrazione, agli utenti o ai terzi.
L’importo delle ritenute per multa sarà introitato dal bilancio dell’amministrazione e destinato ad attività sociali a favore dei dipendenti.
La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a un massimo di 10 giorni si applica, graduando l’entità della sanzione in relazione ai criteri di cui al comma 1, per:
a) recidiva nelle mancanze previste dal comma 3;
b) particolare gravità delle mancanze previste al comma 3;
c) ove non ricorra la fattispecie prevista dall’art. 55-quater, comma 1, lett. b) del D.Lgs. n. 165/2001, assenza ingiustificata dal servizio o arbitrario abbandono dello stesso; in tali ipotesi, l’entità della sanzione è determinata in relazione alla durata dell’assenza o dell’abbandono del servizio, al disservizio determinatosi, alla gravità della violazione dei doveri del dipendente, agli eventuali danni causati all’amministrazione, agli utenti o ai terzi;
d) ingiustificato ritardo, non superiore a 5 giorni, a trasferirsi nella sede assegnata dai superiori;
e) svolgimento di attività che ritardino il recupero psico-fisico durante lo stato di malattia o di infortunio;
f) manifestazioni ingiuriose nei confronti dell’amministrazione, salvo che siano espressione della libertà di pensiero, ai sensi dell’art. 1 della legge n. 300/1970;
g) ove non sussista la gravità e reiterazione delle fattispecie considerate nell’art. 55-quater, comma 1, lett. e) del D.Lgs. n. 165/2001, atti, comportamenti o molestie, lesivi della dignità della persona;
h) ove non sussista la gravità e reiterazione delle fattispecie considerate nell’art. 55-quater, comma 1, lett. e) del D.Lgs. n. 165/2001, atti o comportamenti aggressivi ostili e denigratori che assumano forme di violenza morale nei confronti di un altro dipendente, comportamenti minacciosi, ingiuriosi, calunniosi o diffamatori nei confronti di altri dipendenti o degli utenti o di terzi;
i) violazione di doveri ed obblighi di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti, da cui sia comunque derivato grave danno all’amministrazione e agli utenti o ai terzi.
La sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino ad un massimo di quindici giorni si applica nel caso previsto dall’art. 55-bis, comma 7, del D.Lgs. n. 165 del 2001.
La sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino ad un massimo di tre mesi, si applica nei casi previsti dall’art. 55-sexies, comma 3 del D.Lgs. n. 165/2001.
La sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da un minimo di tre giorni fino ad un massimo di tre mesi si applica nel caso previsto dall’art. 55-sexies, comma 1, del D.Lgs. n. 165 del 2001.
La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da 11 giorni fino ad un massimo di 6 mesi si applica, graduando l’entità della sanzione in relazione ai criteri di cui al comma 1, per:
a) recidiva nel biennio delle mancanze previste nel comma 4;
b) occultamento, da parte del responsabile della custodia, del controllo o della vigilanza, di fatti e circostanze relativi ad illecito uso, manomissione, distrazione o sottrazione di somme o beni di pertinenza dell’ente o ad esso affidati;
c) atti, comportamenti o molestie a carattere sessuale ove non sussista la gravità e reiterazione;
d) alterchi con vie di fatto negli ambienti di lavoro, anche con gli utenti;
e) violazione di doveri ed obblighi di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti da cui sia, comunque, derivato grave danno all’amministrazione agli utenti o a terzi;
f) fino a due assenze ingiustificate dal servizio in continuità con le giornate festive e di riposo settimanale;
g) ingiustificate assenze collettive nei periodi, individuati dall’amministrazione, in cui è necessario assicurare continuità nell’erogazione di servizi all’utenza;
Ferma la disciplina in tema di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, la sanzione disciplinare del licenziamento si applica:
CON PREAVVISO PER:
a) le ipotesi considerate dall’art. 55-quater, comma 1, lett. b) e c) da f bis) fino a f) quinquies del D.Lgs. n. 165/2001;
b) recidiva nelle violazioni indicate nei commi 5, 6, 7 e 8.
c) recidiva plurima, in una delle mancanze previste ai commi precedenti anche se di diversa natura, o recidiva, nel biennio, in una mancanza che abbia già comportato l’applicazione della sanzione di sospensione dal servizio e dalla retribuzione;
d) recidiva nel biennio di atti, comportamenti o molestie a carattere sessuale o quando l’atto, il comportamento o la molestia rivestano carattere di particolare gravità;
e) condanna passata in giudicato, per un delitto che, commesso fuori del servizio e non attinente in via diretta al rapporto di lavoro, non ne consenta la prosecuzione per la sua specifica gravità;
f) la violazione degli obblighi di comportamento di cui all’art. 16 comma 2 secondo e terzo periodo del D.P.R. n. 62/2013;
g) violazione dei doveri e degli obblighi di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti di gravità tale, secondo i criteri di cui al comma 1, da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro;
h) mancata ripresa del servizio, salvo casi di comprovato impedimento, dopo periodi di interruzione dell’attività previsti dalle disposizioni legislative e contrattuali vigenti, alla conclusione del periodo di sospensione o alla scadenza del termine fissato dall’amministrazione;
SENZA PREAVVISO PER:
a) le ipotesi considerate nell’art. 55-quater, comma 1, lett. a), d), e) ed f) del D.Lgs. n. 165/2001;
b) commissione di gravi fatti illeciti di rilevanza penale, ivi compresi quelli che possono dare luogo alla sospensione cautelare, secondo la disciplina dell’art. 64, fatto salvo quanto previsto dall’art. 65;
c) condanna passata in giudicato per un delitto commesso in servizio o fuori servizio che, pur non attenendo in via diretta al rapporto di lavoro, non ne consenta neanche provvisoriamente la prosecuzione per la sua specifica gravità;
d) commissione in genere – anche nei confronti di terzi – di fatti o atti dolosi, che, pur non costituendo illeciti di rilevanza penale, sono di gravità tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro;
e) condanna, anche non passata in giudicato:
– per i delitti indicati dall’art. 7, comma 1, e 8, comma 1, del D.Lgs. n. 235/2012;
– quando alla condanna consegua comunque l’interdizione perpetua dai pubblici uffici;
– per i delitti previsti dall’art. 3, comma 1 della legge 27/3/2001 n. 97;
– per gravi delitti commessi in servizio;
f) violazioni intenzionali degli obblighi, non ricomprese specificatamente nelle lettere precedenti, anche nei confronti di terzi, di gravità tale, in relazione ai criteri di cui al comma 1, da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro.
Le mancanze non espressamente previste nei commi precedenti sono comunque sanzionate secondo i criteri di cui al comma 1, facendosi riferimento, quanto all’individuazione dei fatti sanzionabili, agli obblighi dei lavoratori di cui all’art. 60, e facendosi riferimento, quanto al tipo e alla misura delle sanzioni, ai principi desumibili dai commi precedenti.
Al codice disciplinare, di cui al presente articolo, deve essere data la massima pubblicità mediante pubblicazione sul sito istituzionale dell’amministrazione secondo le previsioni dell’art. 55, comma 2, ultimo periodo, del D.Lgs. n. 165/2001.
In sede di prima applicazione del presente CCNL, il codice disciplinare deve essere obbligatoriamente reso pubblico nelle forme di cui al comma 12, entro 15 giorni dalla data di stipulazione del CCNL e si applica dal quindicesimo giorno successivo a quello della sua pubblicazione.
Art. 63 Sospensione cautelare in corso di procedimento disciplinare
Fatta salva la sospensione cautelare disposta ai sensi dell’art. 55-quater comma 3 bis del D.Lgs. 165/2001, l’amministrazione, laddove riscontri la necessità di espletare accertamenti su fatti addebitati al dipendente a titolo di infrazione disciplinare punibili con sanzione non inferiore alla sospensione dal servizio e dalla retribuzione, può disporre, nel corso del procedimento disciplinare, l’allontanamento dal lavoro per un periodo di tempo non superiore a trenta giorni, con conservazione della retribuzione.
Quando il procedimento disciplinare si conclude con la sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione, il periodo dell’allontanamento cautelativo deve essere computato nella sanzione, ferma restando la privazione della retribuzione relativa ai giorni complessivi di sospensione irrogati.
Il periodo trascorso in allontanamento cautelativo, escluso quello computato come sospensione dal servizio, è valutabile agli effetti dell’anzianità di servizio.
Art. 64 Sospensione cautelare in caso di procedimento penale
Il dipendente che sia colpito da misura restrittiva della libertà personale è sospeso d’ufficio dal servizio con privazione della retribuzione per la durata dello stato di detenzione o, comunque, dello stato restrittivo della libertà.
Il dipendente può essere sospeso dal servizio, con privazione della retribuzione, anche nel caso in cui venga sottoposto a procedimento penale che non comporti la restrizione della libertà personale o questa sia comunque cessata, qualora l’amministrazione disponga, ai sensi dell’art. 55-ter del D.Lgs. n. 165/2001, la sospensione del procedimento disciplinare fino al termine di quello penale, ai sensi dell’art. 65 del presente contratto.
Resta fermo l’obbligo di sospensione del dipendente in presenza dei casi previsti dagli artt. 7, comma 1 e 8, comma 1, del D.Lgs. n. 235/2012.
Nel caso dei delitti previsti all’art. 3, comma 1, della legge n. 97/2001, trova applicazione la disciplina ivi stabilita. Per i medesimi delitti, qualora intervenga condanna anche non definitiva, ancorché sia concessa la sospensione condizionale della pena, trova applicazione l’art. 4, comma 1, della citata legge n. 97/2001.
Nei casi indicati ai commi precedenti, si applica quanto previsto dall’art. 55-ter del D.Lgs. n. 165/2001 e dall’art. 65 del presente contratto.
Ove l’amministrazione proceda all’applicazione della sanzione di cui all’art. 62, comma 9, n. 2 (Codice disciplinare), la sospensione del dipendente disposta ai sensi del presente articolo conserva efficacia solo fino alla conclusione del procedimento disciplinare. Negli altri casi, la sospensione dal servizio eventualmente disposta a causa di procedimento penale conserva efficacia, se non revocata, per un periodo non superiore a cinque anni. Decorso tale termine, essa è revocata ed il dipendente è riammesso in servizio, salvo i casi nei quali, in presenza di reati che comportano l’applicazione dell’art. 62, comma 9, punto 2 (Codice disciplinare), l’amministrazione ritenga che la permanenza in servizio del dipendente provochi un pregiudizio alla credibilità della stessa, a causa del discredito che da tale permanenza potrebbe derivarle da parte dei cittadini e/o comunque, per ragioni di opportunità ed operatività dell’amministrazione stessa. In tal caso, può essere disposta, per i suddetti motivi, la sospensione dal servizio, che sarà sottoposta a revisione con cadenza biennale. Ove il procedimento disciplinare sia stato eventualmente sospeso fino all’esito del procedimento penale, ai sensi dell’art. 65, tale sospensione può essere prorogata, ferma restando in ogni caso l’applicabilità dell’art. 62, comma 10, punto 2 (Codice disciplinare).
Al dipendente sospeso, ai sensi del presente articolo, sono corrisposti un’indennità pari al 50% dello stipendio tabellare, nonché gli assegni del nucleo familiare e la retribuzione individuale di anzianità, ove spettanti.
Nel caso di sentenza penale definitiva di assoluzione o di proscioglimento, pronunciata con la formula “il fatto non sussiste” o “l’imputato non lo ha commesso” oppure “non costituisce illecito penale” o altra formulazione analoga, quanto corrisposto, durante il periodo di sospensione cautelare, a titolo di indennità, verrà conguagliato con quanto dovuto al dipendente se fosse rimasto in servizio, escluse le indennità o i compensi connessi alla presenza in servizio o a prestazioni di carattere straordinario. Ove il procedimento disciplinare riprenda, ai sensi dell’art. 65, comma 2, secondo periodo (Rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento penale), il conguaglio dovrà tener conto delle sanzioni eventualmente applicate.
In tutti gli altri casi di riattivazione del procedimento disciplinare a seguito di condanna penale, ove questo si concluda con una sanzione diversa dal licenziamento, al dipendente precedentemente sospeso verrà conguagliato quanto dovuto se fosse stato in servizio, esclusi i compensi per il lavoro straordinario, quelli che richiedano lo svolgimento della prestazione lavorativa, nonché i periodi di sospensione del comma 1 e quelli eventualmente inflitti a seguito del giudizio disciplinare riattivato.
Resta fermo quanto previsto dall’art. 55-quater comma 3 bis del D.Lgs. n. 165/2001.
Art. 65 Rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento penale
Nell’ipotesi di procedimento disciplinare che abbia ad oggetto, in tutto o in parte, fatti in relazione ai quali procede l’autorità giudiziaria, trovano applicazione le disposizioni dell’art. 55-ter e quater del D.Lgs. n. 165/2001.
Nel caso del procedimento disciplinare sospeso, ai sensi dell’art. 55-ter del D.Lgs. n. 165/2001, qualora per i fatti oggetto del procedimento penale intervenga una sentenza penale irrevocabile di assoluzione che riconosce che il “fatto non sussiste” o che “l’imputato non lo ha commesso” oppure “non costituisce illecito penale” o altra formulazione analoga, l’autorità disciplinare procedente, nel rispetto delle previsioni dell’art. 55-ter, comma 4, del D.Lgs. n. 165/2001, riprende il procedimento disciplinare ed adotta le determinazioni conclusive, applicando le disposizioni dell’art. 653, comma 1, del codice di procedura penale. In questa ipotesi, ove nel procedimento disciplinare sospeso, al dipendente, oltre ai fatti oggetto del giudizio penale per i quali vi sia stata assoluzione, siano state contestate altre violazioni, oppure i fatti contestati, pur prescritti o non costituenti illecito penale, rivestano comunque rilevanza disciplinare, il procedimento riprende e prosegue per dette infrazioni, nei tempi e secondo le modalità stabilite dall’art. 55-ter, comma 4 del D.Lgs. n. 165/2001.
Se il procedimento disciplinare non sospeso si sia concluso con l’irrogazione della sanzione del licenziamento, ai sensi dell’art. 62, comma 9, n. 2 , e successivamente il procedimento penale sia definito con una sentenza penale irrevocabile di assoluzione, che riconosce che il “fatto non sussiste” o che “l’imputato non lo ha commesso” oppure “non costituisce illecito penale” o altra formulazione analoga, ove il medesimo procedimento sia riaperto e si concluda con un atto di archiviazione, ai sensi e con le modalità dell’art. 55-ter, comma 2, del D.Lgs. n. 165/2001, il dipendente ha diritto dalla data della sentenza di assoluzione alla riammissione in servizio presso l’amministrazione, anche in soprannumero nella medesima sede o in altra, nella medesima qualifica e con decorrenza dell’anzianità posseduta all’atto del licenziamento. Analoga disciplina trova applicazione nel caso che l’assoluzione del dipendente consegua a sentenza pronunciata a seguito di processo di revisione.
Dalla data di riammissione di cui al comma 3, il dipendente è reinquadrato, nella medesima qualifica cui è confluita la qualifica posseduta al momento del licenziamento qualora sia intervenuta una nuova classificazione del personale. Il dipendente riammesso ha diritto a tutti gli assegni che sarebbero stati corrisposti nel periodo di licenziamento, tenendo conto anche dell’eventuale periodo di sospensione antecedente escluse le indennità comunque legate alla presenza in servizio ovvero alla prestazione di lavoro straordinario. Analogamente si procede anche in caso di premorienza per il coniuge o il convivente superstite e i figli.
Qualora, oltre ai fatti che hanno determinato il licenziamento di cui al comma 3, siano state contestate al dipendente altre violazioni, ovvero nel caso in cui le violazioni siano rilevanti sotto profili diversi da quelli che hanno portato al licenziamento, il procedimento disciplinare viene riaperto secondo la normativa vigente.
Art. 66 Determinazione concordata della sanzione
L’autorità disciplinare competente ed il dipendente, in via conciliativa, possono procedere alla determinazione concordata della sanzione disciplinare da applicare fuori dei casi per i quali la legge ed il contratto collettivo prevedono la sanzione del licenziamento, con o senza preavviso.
La sanzione concordemente determinata in esito alla procedura conciliativa di cui al comma 1 non può essere di specie diversa da quella prevista dalla legge o dal contratto collettivo per l’infrazione per la quale si procede e non è soggetta ad impugnazione.
L’autorità disciplinare competente o il dipendente può proporre all’altra parte, l’attivazione della procedura conciliativa di cui al comma 1, che non ha natura obbligatoria, entro il termine dei cinque giorni successivi alla audizione del dipendente per il contraddittorio a sua difesa, ai sensi dell’art. 55-bis, comma 2, del D.Lgs. n. 165/2001. Dalla data della proposta sono sospesi i termini del procedimento disciplinare, di cui all’art. 55-bis del D.Lgs. n. 165/2001. La proposta dell’autorità disciplinare o del dipendente e tutti gli altri atti della procedura sono comunicati all’altra parte con le modalità dell’art. 55-bis, comma 5, del D.Lgs. n. 165/2001.
La proposta di attivazione deve contenere una sommaria prospettazione dei fatti, delle risultanze del contraddittorio e la proposta in ordine alla misura della sanzione ritenuta applicabile. La mancata formulazione della proposta entro il termine di cui al comma 3 comporta la decadenza delle parti dalla facoltà di attivare ulteriormente la procedura conciliativa.
La disponibilità della controparte ad accettare la procedura conciliativa deve essere comunicata entro i cinque giorni successivi al ricevimento della proposta, con le modalità dell’art. 55-bis, comma 5, del D.Lgs. n. 165/2001. Nel caso di mancata accettazione entro il suddetto termine, da tale momento riprende il decorso dei termini del procedimento disciplinare, di cui all’art. 55-bis del D.Lgs. n. 165/2001. La mancata accettazione comporta la decadenza delle parti dalla possibilità di attivare ulteriormente la procedura conciliativa.
Ove la proposta sia accettata, l’autorità disciplinare competente convoca nei tre giorni successivi il dipendente, con l’eventuale assistenza di un procuratore ovvero di un rappresentante dell’associazione sindacale cui il lavoratore aderisce o conferisce mandato.
Se la procedura conciliativa ha esito positivo, l’accordo raggiunto è formalizzato in un apposito verbale sottoscritto dall’autorità disciplinare e dal dipendente e la sanzione concordata dalle parti, che non è soggetta ad impugnazione, può essere irrogata dall’autorità disciplinare competente.
In caso di esito negativo, questo sarà riportato in apposito verbale e la procedura conciliativa si estingue, con conseguente ripresa del decorso dei termini del procedimento disciplinare, di cui all’art. 55-bis del D.Lgs. n. 165/2001.
In ogni caso la procedura conciliativa deve concludersi entro il termine di trenta giorni dalla contestazione e comunque prima dell’irrogazione della sanzione. La scadenza di tale termine comporta la estinzione della procedura conciliativa eventualmente già avviata ed ancora in corso di svolgimento e la decadenza delle parti dalla facoltà di avvalersi ulteriormente della stessa.
TITOLO VII – Estinzione del rapporto di lavoro
Art. 67 Termini di preavviso
In tutti i casi in cui il presente contratto prevede la risoluzione del rapporto con preavviso o con corresponsione dell’indennità sostitutiva dello stesso i relativi termini sono fissati come segue:
a) 2 mesi per dipendenti con anzianità di servizio fino a 5 anni;
b) 3 mesi per dipendenti con anzianità di servizio fino a 10 anni;
c) 4 mesi per dipendenti con anzianità di servizio oltre 10 anni.
In caso di dimissioni del dipendente i termini di cui al comma 1 sono ridotti alla metà.
I termini di preavviso decorrono dal primo o dal sedicesimo giorno di ciascun mese.
La parte che risolve il rapporto di lavoro senza l’osservanza dei termini di cui ai commi 1 e 2 è tenuta a corrispondere all’altra parte un’indennità pari all’importo della retribuzione spettante per il periodo di mancato preavviso. L’Amministrazione ha diritto di trattenere su quanto eventualmente dovuto al dipendente, un importo corrispondente alla retribuzione per il periodo di preavviso da questi non dato, senza pregiudizio per l’esercizio di altre azioni dirette al recupero del credito.
E’ in facoltà della parte che riceve la comunicazione di risoluzione del rapporto di lavoro di risolvere il rapporto stesso, sia all’inizio, sia durante il periodo di preavviso, con il consenso dell’altra parte. In tal caso non si applica il comma 4.
L’assegnazione delle ferie non può avvenire durante il periodo di preavviso.
Il periodo di preavviso è computato nell’anzianità a tutti gli effetti.
In caso di decesso del dipendente o a seguito di accertamento dell’inidoneità assoluta dello stesso ad ogni proficuo servizio, l’amministrazione corrisponde agli aventi diritto l’indennità sostitutiva del preavviso secondo quanto stabilito dall’art. 2122 del c.c. nonché, ove consentito ai sensi dell’art. 28 comma 11, una somma corrispondente ai giorni di ferie maturati e non goduti.
L’indennità sostitutiva del preavviso deve calcolarsi computando la retribuzione fissa e le stesse voci di trattamento accessorio riconosciute nel caso di ricovero ospedaliero di cui all’art. 37 del presente contratto.
Art. 68 Cause di cessazione del rapporto di lavoro
La cessazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato, oltre che nei casi di risoluzione già disciplinati negli artt. 37, 39 e 62, ha luogo:
a) al compimento del limite di età o al raggiungimento dell’anzianità massima di servizio qualora tale seconda ipotesi sia espressamente prevista, come obbligatoria, da fonti legislative o regolamentari applicabili nell’amministrazione, ai sensi delle norme di legge in vigore;
b) per dimissioni del dipendente;
c) per decesso del dipendente;
d) per perdita della cittadinanza, ove prevista quale requisito per l’accesso.
Nel caso di cui al comma 1, lett. a), non è dovuto il preavviso in quanto la risoluzione del rapporto di lavoro avviene automaticamente al verificarsi della condizione prevista ed opera dal primo giorno del mese successivo a quello di compimento dell’età prevista. L’amministrazione comunica comunque per iscritto l’intervenuta risoluzione del rapporto.
Nel caso di cui al comma 1, lett. b), il dipendente deve dare comunicazione scritta all’amministrazione rispettando i termini di preavviso.
TITOLO VIII – Trattamento economico
Art. 69 Struttura della retribuzione
La struttura della retribuzione si compone delle seguenti voci:
a) stipendio tabellare corrispondente all’area di inquadramento ed alla posizione economica rivestita;
b) retribuzione individuale di anzianità;
c) compensi per lavoro straordinario;
d) premi e trattamenti economici correlati alla performance organizzativa e individuale;
e) altri compensi e indennità previsti in base al presente contratto;
f) altri compensi e indennità spettanti in base a specifiche disposizioni di legge.
La voce di cui alle lettera b) è corrisposta “ove acquisita” e le voci dalla lettera c) alla f) sono corrisposte “ove spettanti”.
Al personale è anche corrisposto, ove spettante, l’assegno per il nucleo familiare ai sensi delle norme vigenti.
Art. 70 Retribuzione e sue definizioni
La retribuzione è corrisposta mensilmente in un giorno stabilito dall’amministrazione, compreso tra il giorno 20 e l’ultimo del mese. Qualora nel giorno stabilito ricorra una festività o un sabato non lavorativo, il pagamento è effettuato il precedente giorno lavorativo. Sono fatti salvi i termini di pagamento relativi alle voci del trattamento economico accessorio per le quali la contrattazione integrativa preveda diverse modalità temporali di erogazione.
Sono definite le seguenti nozioni di retribuzione:
a) retribuzione base mensile: è costituita dal valore economico mensile di tutte le posizioni economiche o fasce retributive previste all’interno di ciascuna area o categoria;
b) retribuzione individuale mensile: è costituita dalla retribuzione base mensile, dalla retribuzione individuale di anzianità e da altri eventuali assegni personali a carattere fisso e continuativo comunque denominati;
c) retribuzione globale di fatto, annuale o mensile: è costituita dall’importo della retribuzione individuale mensile per 12 mensilità, cui si aggiunge il rateo della tredicesima mensilità nonché l’importo annuo della retribuzione variabile e delle indennità contrattuali percepite nell’anno di riferimento; sono escluse le somme corrisposte a titolo di rimborso spese.
La retribuzione oraria si ottiene dividendo le corrispondenti retribuzioni mensili per 156. Nel caso di orario di lavoro ridotto ai sensi dell’art. 18, il valore del divisore è fissato in 151.
La retribuzione giornaliera si ottiene dividendo la corrispondente retribuzione mensile per 30.
Art. 71 Struttura della busta paga
Al dipendente è consegnata una busta paga in cui sono distintamente specificati: la denominazione dell’ente, il nome, l’area o categoria e la posizione economica di appartenenza, il periodo di paga cui la retribuzione si riferisce, l’importo dei singoli elementi che concorrono a costituirla (stipendi, retribuzione individuale di anzianità, assegni personali, straordinario, indennità di turno, indennità varie, premi ecc.) e l’elencazione delle trattenute di legge e di contratto, ivi comprese le quote sindacali, sia nella aliquota applicata che nella cifra corrispondente.
In conformità alle normative vigenti, il dipendente può avanzare reclami per eventuali irregolarità riscontrate.
L’amministrazione adotta tutte le misure idonee ad assicurare il rispetto del diritto del dipendente alla riservatezza su tutti i propri dati personali, ai sensi della normativa vigente.
Art. 72 Tredicesima mensilità
Le amministrazioni corrispondono una tredicesima mensilità nel periodo compreso tra il 15 ed il 21 dicembre di ogni anno. Qualora, nel giorno stabilito, ricorra una festività od un sabato non lavorativo, il pagamento è effettuato il precedente giorno lavorativo.
L’importo della tredicesima mensilità è pari alla retribuzione individuale mensile di cui all’art. 70, comma 2, lett. b) spettante nel mese di dicembre, fatto salvo quanto previsto nei commi successivi.
Nel caso di progressioni economiche trova applicazione la medesima disciplina prevista nel comma 2.
La tredicesima mensilità è corrisposta per intero al personale in servizio continuativo dal primo gennaio dello stesso anno.
Nel caso di servizio prestato per un periodo inferiore all’anno o in caso di cessazione del rapporto nel corso dell’anno, la tredicesima è dovuta in ragione di un dodicesimo per ogni mese di servizio prestato e, per le frazioni di mese, in ragione di un trecentosessantacinquesimo per i giorni prestati nel mese, ed è calcolata con riferimento alla retribuzione individuale mensile di cui al comma 2 spettante al lavoratore nell’ultimo mese di servizio.
I ratei della tredicesima non spettano per i periodi trascorsi in aspettativa per motivi personali o di famiglia o in altra condizione che comporti la sospensione o la privazione del trattamento economico.
Per i periodi temporali che comportino la riduzione del trattamento economico, il rateo della tredicesima mensilità, relativo ai medesimi periodi, è ridotto nella stessa proporzione della riduzione del trattamento economico, fatte salve le specifiche discipline previste da disposizioni legislative e contrattuali vigenti.
Art. 73 Incrementi degli stipendi tabellari
Gli stipendi tabellari, come previsti dai precedenti CCNL del biennio economico 2008-2009 dei comparti di provenienza, sono incrementati degli importi mensili lordi, per tredici mensilità, indicati nelle allegate Tabelle A, con le decorrenze ivi stabilite.
Gli importi annui lordi degli stipendi tabellari, risultanti dall’applicazione del comma 1, sono rideterminati nelle misure ed alle decorrenze stabilite dalle allegate Tabelle B.
A decorrere dall’1/4/2018, l’indennità di vacanza contrattuale riconosciuta con decorrenza 2010 cessa di essere corrisposta come specifica voce retributiva ed è conglobata nello stipendio tabellare, come indicato nelle allegate Tabelle C.
Art. 74 Effetti dei nuovi stipendi
Le misure degli stipendi risultanti dall’applicazione dell’art. 73 hanno effetto sulla tredicesima mensilità, sul compenso per lavoro straordinario, sul trattamento di quiescenza, sull’indennità di buonuscita o di anzianità, sul trattamento di fine rapporto, sulle indennità corrisposte in caso di sospensione dal servizio ai sensi dell’art. 64, comma 7, sull’indennità in caso di decesso di cui all’art. 2122 C.C., sull’indennità sostitutiva del preavviso, sulle ritenute assistenziali e previdenziali e relativi contributi, compresi i contributi di riscatto.
I benefici economici risultanti dalla applicazione dell’art. 73 sono computati ai fini previdenziali, secondo gli ordinamenti vigenti, alle scadenze e negli importi previsti dalle Tabelle A, nei confronti del personale comunque cessato dal servizio, con diritto a pensione, nel periodo di vigenza del presente contratto. Agli effetti dell’indennità di anzianità, del trattamento di fine rapporto, dell’indennità sostitutiva del preavviso, nonché sull’indennità in caso di decesso di cui all’art. 2122 C.C., si considerano solo gli aumenti maturati alla data di cessazione del rapporto di lavoro.
Art. 75 Elemento perequativo
Tenuto conto degli effetti degli incrementi retributivi di cui all’art. 73 sul personale già destinatario delle misure di cui all’art. 1, comma 12, legge 23/12/2014, n. 190, nonché del maggiore impatto sui livelli retributivi più bassi delle misure di contenimento della dinamica retributiva, è riconosciuto al personale individuato nelle allegate Tabelle D e nelle misure ivi indicate, un elemento perequativo una tantum, corrisposto su base mensile, nelle misure indicate nelle medesime Tabelle D, per dieci mensilità per il solo periodo 1/3/2018 – 31/12/2018, in relazione ai mesi di lavoro prestato in detto periodo. La frazione di mese superiore a 15 giorni dà luogo al riconoscimento dell’intero rateo mensile. Non si tiene conto delle frazioni di mese uguali o inferiori a 15 giorni e dei mesi nei quali non è corrisposto lo stipendio tabellare per aspettative o congedi non retribuiti o altre cause di interruzione e sospensione della prestazione lavorativa.
L’elemento perequativo di cui al comma 1 non è computato agli effetti dell’art. 74 comma 2, secondo periodo ed è corrisposto con cadenza mensile, analogamente a quanto previsto per lo stipendio tabellare, per il periodo 1/3/2018-31/12/2018.
Per i lavoratori in part-time, l’importo è riproporzionato in relazione al loro ridotto orario contrattuale. Detto importo è analogamente riproporzionato in tutti i casi di interruzione o sospensione della prestazione lavorativa che comportino la corresponsione dello stipendio tabellare in misura ridotta.
Art. 76 Costituzione Fondo risorse decentrate
I fondi delle amministrazioni e degli enti del comparto destinati alla contrattazione integrativa ed ai trattamenti accessori assumono la denominazione di “Fondo risorse decentrate”.
A decorrere dall’anno 2018, nel Fondo risorse decentrate confluiscono, in un unico importo consolidato, tutte le risorse aventi caratteristiche di certezza, stabilità e continuità negli importi determinati per l’anno 2017, come certificati dagli organi di controllo interno di cui all’art. 40-bis comma 1 del D.Lgs. n. 165/2001.
L’importo di cui al comma 2 è stabilmente incrementato:
a) degli importi e con le decorrenze di cui agli artt. 88, comma 5, 89, comma 5, 90, comma 5, 91, comma 4, 92, comma 3, distintamente indicati per le diverse amministrazioni destinatarie delle predette disposizioni;
b) dell’importo corrispondente alle retribuzioni individuali di anzianità non più corrisposte al personale cessato dal servizio, compresa la quota di tredicesima mensilità; l’importo confluisce stabilmente nel Fondo dell’anno successivo alla cessazione dal servizio in misura intera in ragione d’anno;
c) dell’importo corrispondente alle indennità di amministrazione o di ente non più corrisposte al personale cessato dal servizio e non riutilizzate in conseguenza di nuove assunzioni; l’importo confluisce stabilmente nel Fondo dell’anno successivo alla cessazione dal servizio in misura intera in ragione d’anno;
d) di eventuali risorse riassorbite, a decorrere dal 2018, ai sensi dell’art. 2, comma 3 del D.Lgs. 30/3/2001, n. 165.
Il Fondo di cui al presente articolo può essere incrementato, con importi variabili di anno in anno:
a) delle risorse derivanti dall’applicazione dell’art. 43 della legge n. 449/1997;
b) della quota di risparmi conseguiti e certificati in attuazione dell’art. 16, commi 4, 5 e 6 del decreto legge 6/7/2011, n. 98;
c) delle risorse derivanti da disposizioni di legge, regolamenti o atti amministrativi generali che prevedano specifici trattamenti economici in favore del personale, tra cui a titolo esemplificativo e non esaustivo quelle di cui all’art. 18 della legge n. 88/1989;
d) degli importi corrispondenti ai ratei di RIA ed indennità di amministrazione o ente del personale cessato dal servizio nel corso dell’anno precedente, calcolati in misura pari alle mensilità residue dopo la cessazione, computandosi a tal fine, oltre ai ratei di tredicesima mensilità, le frazioni di mese superiori a quindici giorni;
e) delle risorse di cui all’art. 87, comma 2, lett. a) limitatamente ai Ministeri;
f) delle risorse di cui all’art. 88, comma 2, lett. b) limitatamente alle Agenzie fiscali;
g) delle risorse di cui all’art. 89, comma 2, lett. a) limitatamente agli Enti pubblici non economici;
h) delle risorse di cui all’art. 90, comma 2, lett. a), b), c), d), limitatamente all’Enac;
i) delle risorse di cui all’art. 91, comma 2, lett. a), b), limitatamente a AGID;
j) delle risorse di cui all’art. 92, comma 2, lett. a), b), c) limitatamente al Cnel.
La costituzione del fondo risorse decentrate avviene nel rispetto dei vincoli finanziari previsti dalle vigenti disposizioni di legge in materia.
Art. 77 Utilizzo Fondo risorse decentrate
Le amministrazioni rendono annualmente disponibili per la contrattazione integrativa, nel rispetto dei limiti di legge, tutte le risorse confluite nel Fondo risorse decentrate, al netto delle progressioni economiche e delle risorse già destinate alle posizioni organizzative relative ad annualità precedenti. Di anno in anno, sono inoltre rese disponibili per la contrattazione integrativa le risorse corrispondenti ai differenziali di progressione economica e, ove previsti, di indennità di amministrazione, rispetto alla posizione economica iniziale del profilo, del personale cessato dal servizio, anche per effetto di passaggio ad altra area o alla dirigenza. Per gli Enti pubblici non economici e per l’Enac si tiene conto inoltre di quanto previsto rispettivamente dall’art. 89, comma 2, lett. g) e dall’art. 90, comma 2, lett. h) del presente contratto.
Le risorse disponibili per la contrattazione integrativa ai sensi del comma 1 sono destinate ai seguenti utilizzi:
a) premi e trattamenti economici correlati alla performance organizzativa;
b) premi e trattamenti economici correlati alla performance individuale;
c) indennità correlate alle condizioni di lavoro, in particolare: ad obiettive situazioni di disagio, rischio, al lavoro in turno, a particolari o gravose articolazioni dell’orario di lavoro, alla reperibilità;
d) indennità correlate allo svolgimento di attività implicanti particolari responsabilità, anche di natura professionale;
e) progressioni economiche;
f) trattamenti economici riconosciuti ai titolari delle posizioni organizzative;
g) incentivi alla mobilità territoriale;
h) misure di welfare integrativo in favore del personale secondo la disciplina di cui all’art. 80, nonché eventuali integrazioni alle disponibilità già previste da precedenti CCNL per tali finalità;
i) compensi riconosciuti ai sensi della disposizioni di cui all’art. 76, comma 4, lett. c).
La contrattazione integrativa destina ai trattamenti economici di cui al comma 2, lettere a), b), c) la parte prevalente delle risorse di cui all’art. 76, comma 4, con esclusione della lettera c) e, specificamente, alla performance individuale almeno il 30% di tali risorse.
Una quota non inferiore al 20% delle risorse destinate ai premi di cui al comma 2, lettere a) e b) è riservata alla contrattazione di sede di cui all’art. 7, comma 7, del presente contratto.
Art. 78 Differenziazione del premio individuale
I dipendenti che conseguano le valutazioni più elevate, secondo quanto previsto dal sistema di valutazione dell’amministrazione, è attribuita una maggiorazione del premio individuale di cui all’art. 77 comma 2, che si aggiunge alla quota di detto premio attribuita al personale valutato positivamente sulla base dei criteri selettivi.
La misura di detta maggiorazione, definita in sede di contrattazione integrativa, non potrà comunque essere inferiore al 30% del valore medio pro-capite dei premi attribuiti al personale valutato positivamente ai sensi del comma 1.
La contrattazione integrativa definisce altresì, preventivamente, una limitata quota massima di personale valutato, a cui tale maggiorazione può essere attribuita.
Art. 79 Misure per disincentivare elevati tassi di assenza del personale
In sede di Organismo paritetico di cui all’art. 6, le parti analizzano i dati sulle assenze del personale, anche in serie storica, e ne valutano cause ed effetti. Nei casi in cui, in sede di analisi dei dati, siano rilevate assenze medie che presentino significativi e non motivabili scostamenti rispetto a benchmark di settore pubblicati a livello nazionale ovvero siano osservate anomale e non oggettivamente motivabili concentrazioni di assenze, in continuità con le giornate festive e di riposo settimanale e nei periodi in cui è più elevata la domanda di servizi da parte dell’utenza, sono proposte misure finalizzate a conseguire obiettivi di miglioramento.
Nei casi in cui, sulla base di dati consuntivi rilevati nell’anno successivo, non siano stati conseguiti gli obiettivi di miglioramento di cui al comma 1 le risorse di cui all’art. 76, comma 4 non possono essere incrementate, rispetto al loro ammontare riferito all’anno precedente; tale limite permane anche negli anni successivi, fino a quando gli obiettivi di miglioramento non siano stati effettivamente conseguiti. La contrattazione integrativa disciplina gli effetti del presente comma sulla premialità individuale.
TITOLO IX – Istituti normo-economici
Art. 80 Welfare integrativo
Le amministrazioni disciplinano, in sede di contrattazione integrativa di cui all’art. 7 comma 6, la concessione di benefici di natura assistenziale e sociale in favore dei propri dipendenti, tra i quali:
a) iniziative di sostegno al reddito della famiglia (sussidi e rimborsi);
b) supporto all’istruzione e promozione del merito dei figli;
c) contributi a favore di attività culturali, ricreative e con finalità sociale;
d) prestiti a favore di dipendenti in difficoltà ad accedere ai canali ordinari del credito bancario o che si trovino nella necessità di affrontare spese non differibili;
e) polizze sanitarie integrative delle prestazioni erogate dal servizio sanitario nazionale.
Gli oneri per la concessione dei benefici di cui al presente articolo sono sostenuti mediante utilizzo delle disponibilità già previste, per le medesime finalità, da precedenti norme di legge o di contratto collettivo nazionale, tra cui l’art. 27, comma 2 del CCNL Enti pubblici non economici del 14/2/2001, nonché, per la parte non coperta da tali risorse, mediante utilizzo di quota parte del Fondo di cui all’art. 77 del presente contratto.
Art. 81 Trattenute per scioperi brevi
Per gli scioperi di durata inferiore alla giornata lavorativa, le relative trattenute sulle retribuzioni sono limitate alla effettiva durata della astensione dal lavoro e, comunque, in misura non inferiore a un’ora. In tal caso, la trattenuta per ogni ora è pari alla misura oraria della retribuzione di cui all’art. 70 comma 2, lett. b).
Art. 82 Trattamento di trasferta
Al personale comandato a prestare la propria attività lavorativa in località diversa dalla dimora abituale o dalla ordinaria sede di servizio, oltre alla normale retribuzione, compete:
a) il rimborso delle spese effettivamente sostenute per i viaggi in ferrovia, aereo, nave ed altri mezzi di trasporto extraurbani, nel limite del costo del biglietto; per i viaggi in aereo la classe di rimborso è quella “economica”;
b) il rimborso delle spese per i mezzi di trasporto urbano o, nei casi preventivamente individuati ed autorizzati dall’amministrazione, dei taxi;
c) per le trasferte di durata superiore a dodici ore, il rimborso della spesa sostenuta per il pernottamento in un albergo fino a quattro stelle e della spesa per i due pasti giornalieri, nel limite di complessivi € 44,26;
d) per le trasferte di durata non inferiore a otto ore e fino a dodici ore, il rimborso per un pasto nel limite di € 22,26;
e) per le trasferte di durata inferiore alle otto ore, il dipendente ha diritto al buono pasto, secondo la disciplina di cui all’art. 86 del presente contratto;
f) per le trasferte continuative nella medesima località di durata non inferiore a trenta giorni, rimborso della spesa per il pernottamento in residenza turistico alberghiera di categoria corrispondente a quella ammessa per l’albergo, purché risulti economicamente più conveniente rispetto al costo medio della categoria consentita nella medesima località, ai sensi della lettera c).
g) il compenso per lavoro straordinario, in presenza delle relative autorizzazioni, nel caso che l’attività lavorativa nella sede della trasferta si protragga per un tempo superiore al normale orario di lavoro previsto per la giornata, considerando, a tal fine, solo il tempo effettivamente lavorato, fatto salvo quanto previsto dai commi 2 e 3;
h) un’indennità di trasferta, avente natura non retributiva, da erogare esclusivamente al personale avente titolo sulla base di disposizioni di legge; tale indennità è pari a:
– € 20,60 per ogni periodo di 24 ore di trasferta;
– un importo determinato proporzionalmente per ogni ora di trasferta, in caso di trasferte di durata inferiore alle 24 ore o, per le ore eccedenti le 24 ore, in caso di trasferte di durata superiore alle 24 ore.
Solo nel caso degli autisti si considera attività lavorativa anche il tempo occorrente per il viaggio e quello impiegato per la sorveglianza e custodia del mezzo.
Il tempo di viaggio può essere considerato attività lavorativa anche per altre categorie di lavoratori per i quali in relazione alle modalità di espletamento delle loro prestazioni lavorative è necessario il ricorso all’istituto della trasferta di durata non superiore alle dodici ore. A tale scopo le amministrazioni – sulla base della propria organizzazione e nel rispetto degli stanziamenti già previsti nei relativi capitoli di bilancio destinati a tale finalità, definiscono con gli atti di cui al comma 11, in un quadro di razionalizzazione delle risorse, le prestazioni lavorative di riferimento. Fino alla predisposizione di tali atti continuano ad avere vigenza le disposizioni sin qui applicate, sulla base della previgente disciplina contrattuale prevista nei comparti di provenienza.
Al personale delle diverse aree inviato in trasferta al seguito e per collaborare con componenti di delegazione ufficiale dell’amministrazione spettano i rimborsi e le agevolazioni previste per i componenti della predetta delegazione.
Le amministrazioni individuano, con gli atti di cui al comma 11, le attività svolte in particolarissime situazioni operative che, in considerazione dell’impossibilità di fruire durante le trasferte, del pasto o del pernottamento per mancanza di strutture e servizi di ristorazione, comportano la corresponsione della somma forfetaria di € 25,82 lordi giornalieri, in luogo dei rimborsi di cui al comma 1. Per le amministrazioni interessate, le suddette attività, a titolo esemplificativo, sono così individuate:
a) attività di protezione civile nelle situazioni di prima urgenza;
b) interventi svolti dalle squadre per lo spegnimento di incendi boschivi;
c) attività su fari ed impianti di segnalazione marittima, installazioni radar e telecomunicazioni ed altri enti, stabilimenti e postazioni militari;
d) attività di escavazione porti su imbarcazioni con strumenti effossori;
e) attività che comportino imbarchi brevi su unità;
f) attività di controllo, di rilevazione, di collaudo, di vigilanza, di verifica ed ispettiva in materia fiscale, valutaria, finanziaria, giudiziaria, sanitaria, di tutela del lavoro, di tutela dell’ambiente, del territorio e del patrimonio culturale, di tutela della salute, di motorizzazione civile, di repressione frodi e similari;
g) attività di assistenza sociale, di assistenza giudiziaria e di assistenza e vigilanza nelle traduzioni delle detenute.
Nel caso in cui il dipendente fruisca di uno dei rimborsi di cui al comma 1, lettere c), d), e), f), spetta l’indennità di cui al medesimo comma 1, lettera h) primo alinea, ridotta del 70%, nei casi ivi previsti. Non è ammessa in nessun caso l’opzione per l’indennità di trasferta in misura intera.
Il dipendente inviato in trasferta ai sensi del presente articolo ha diritto ad una anticipazione non inferiore al 75% del trattamento complessivo presumibilmente spettante per la trasferta.
Le amministrazioni, con gli atti di cui al comma 11, stabiliscono le condizioni per il rimborso delle spese relative al trasporto del materiale e degli strumenti occorrenti al personale per l’espletamento dell’incarico affidato.
Il trattamento di trasferta non viene corrisposto in caso di trasferte di durata inferiore alle 4 ore o svolte come normale servizio d’istituto del personale di vigilanza o di custodia, nell’ambito territoriale di competenza dell’amministrazione.
Il trattamento di trasferta cessa di essere corrisposto dopo i primi 240 giorni di trasferta continuativa nella medesima località.
Le amministrazioni stabiliscono, con gli atti previsti dai rispettivi ordinamenti ed in funzione delle proprie esigenze organizzative, la disciplina della trasferta per gli aspetti di dettaglio o non regolati dal presente articolo, individuando, in tale sede, anche la documentazione necessaria per i rimborsi e le relative modalità procedurali, nonché quanto previsto dai commi 3, 5, 8.
Per quanto non previsto dai precedenti commi, il trattamento di trasferta del personale di Ministeri e Agenzie fiscali, ivi compreso quello relativo alle missioni all’estero, rimane disciplinato dalle leggi n. 836 del 18/12/1973, n. 417 del 26/7/1978 e D.P.R. 513/1978 e successive modificazioni ed integrazioni nonché dalle norme regolamentari vigenti.
Agli oneri derivanti dal presente articolo si fa fronte nei limiti delle risorse già previste nei bilanci delle singole amministrazioni per tale specifica finalità.
Art. 83 Copertura assicurativa
Le amministrazioni stipulano una apposita polizza assicurativa in favore dei dipendenti autorizzati a servirsi, in occasione di trasferte o per adempimenti di servizio fuori dalla sede di servizio, del proprio mezzo di trasporto, limitatamente al tempo strettamente necessario per l’esecuzione delle prestazioni di servizio. L’utilizzo del mezzo proprio, è possibile nei limiti previsti dalle disposizioni legislative e delle relative modalità applicative.
La polizza di cui al comma 1 è rivolta alla copertura dei rischi, non compresi nell’assicurazione obbligatoria, di danneggiamento al mezzo di trasporto di proprietà del dipendente e ai beni trasportati, nonché di lesioni o decesso del dipendente medesimo e delle persone di cui sia stato autorizzato il trasporto.
Le polizze di assicurazione relative ai mezzi di trasporto di proprietà dell’amministrazione sono in ogni caso integrate con la copertura, nei limiti e con le modalità di cui ai commi 1 e 2, dei rischi di lesioni o decesso del dipendente addetto alla guida e delle persone di cui sia stato autorizzato il trasporto.
I massimali delle polizze non possono eccedere quelli previsti per i corrispondenti danni dalla legge sull’assicurazione obbligatoria.
Dagli importi liquidati dalle società assicuratrici in base alle polizze stipulate da terzi responsabili e quelle previste dal presente articolo sono detratte le somme eventualmente spettanti a titolo di indennizzo per lo stesso evento.
Le amministrazioni, nei limiti degli stanziamenti di bilancio per tale specifica finalità e compatibilmente con i vincoli finanziari previsti da vigenti disposizioni di legge, assumono le necessarie iniziative per la eventuale copertura assicurativa della responsabilità civile dei dipendenti appartenenti alle più elevata area o categoria del sistema di classificazione professionale, che coprano posizioni di lavoro previamente individuate, le quali, anche per effetto di incarichi di posizione organizzativa, richiedano lo svolgimento di attività in condizioni di piena autonomia, con assunzione diretta di responsabilità verso l’esterno, ivi compreso il patrocinio legale, secondo la disciplina di cui all’art. 84, ove non sussistano conflitti di interesse, salvo le ipotesi di dolo e colpa grave.
Ai fini della stipula, le amministrazioni possono associarsi in convenzione ovvero aderire ad una convenzione già esistente, nel rispetto della normativa vigente.
Ai fini della scelta della società di assicurazione le amministrazioni possono indire una gara unica su tutte le coperture assicurative disciplinate dai CCNL. Occorre in ogni caso prevedere la possibilità, per il personale interessato, di aumentare massimali e “area” di rischi coperta con versamento di una quota individuale.
Art. 84 Patrocinio legale
L’amministrazione, anche a tutela dei propri diritti ed interessi, ove si verifichi l’apertura di un procedimento di responsabilità civile o penale nei confronti di un suo dipendente per fatti o atti direttamente connessi all’espletamento del servizio e all’adempimento dei compiti d’ufficio, assumerà a proprio carico, a condizione che il procedimento non sia stato avviato su iniziativa dell’amministrazione o che la stessa amministrazione non sia controparte nel procedimento, ogni onere di difesa sin dall’apertura del procedimento, facendo assistere il dipendente da un legale di comune gradimento, anche interno all’amministrazione.
In caso di sentenza di condanna esecutiva per fatti commessi con dolo o colpa grave, l’amministrazione ripeterà dal dipendente tutti gli oneri sostenuti per la sua difesa in ogni stato e grado del giudizio.
La disciplina del presente articolo non si applica ai dipendenti assicurati ai sensi dell’art. 83, comma 6.
Per il patrocinio legale si applica l’art. 18 del D.L. 25/3/1997, n. 67, convertito con modificazioni, dalla legge 23/5/1997, n. 135, alle amministrazioni destinatarie di tali disposizioni legislative.
Art. 85 Diritti derivanti da invenzione industriale
In materia di invenzione industriale fatta dal dipendente nello svolgimento del rapporto di lavoro si applicano le disposizioni dell’art. 2590 Cod. Civ. e quelle speciali che regolano i diritti di invenzione nell’ambito dell’impresa.
In relazione all’importanza dell’invenzione rispetto all’attività istituzionale dell’amministrazione, la contrattazione integrativa di cui all’art. 7 comma 6 lett. v), può individuare i criteri ai fini della corresponsione di speciali premi correlati alla performance nell’ambito delle risorse di cui all’art. 77 del presente contratto.
Art. 86 Servizio mensa e buoni pasto
Le amministrazioni possono istituire un servizio mensa, in gestione diretta o mediante affidamento a terzi ovvero, in alternativa, attribuire al personale buoni pasto sostitutivi.
Il valore nominale del buono pasto è pari a Euro 7,00.
Per le condizioni di attribuzione del buono pasto, sono confermate le previgenti discipline previste nei comparti di provenienza.
Nell’ipotesi di servizi mensa destinati sia a personale civile che a personale di altre categorie, i dipendenti civili mantengono il diritto ad utilizzare il servizio mensa alle condizioni già in vigore.
I dipendenti in assegnazione temporanea ai sensi dell’art. 51 del presente contratto ricevono il buono pasto o, alternativamente, fruiscono del servizio mensa presso l’amministrazione ove prestano servizio.
E’ esclusa ogni forma di monetizzazione indennizzante.
Agli oneri derivanti dal presente articolo si fa fronte nei limiti delle risorse già previste nei bilanci delle singole amministrazioni per tale specifica finalità.
TITOLO X – Disposizioni speciali
Art. 87 Clausole speciali per i Ministeri
I Ministeri continuano a corrispondere:
a) le indennità di amministrazione di cui all’art. 31 del CCNL 14/9/2007, nei valori e secondo la disciplina previgente;
b) l’indennità di bilinguismo di cui all’art. 33 del CCNL 14/9/2007, nei valori e secondo la disciplina previgente.
In materia di trattamento economico, i Ministeri continuano inoltre ad applicare le seguenti ulteriori discipline:
a) l’art. 30, comma 3, del CCNL del 16/2/1999, finalizzato all’incremento delle risorse di cui all’art. 76, comma 4;
b) l’art. 20, comma 3 del CCNL del 12/6/2003;
c) l’art. 21, comma 3 del CCNL 12/6/2003;
d) l’art. 22, comma 2 del CCNL 12/6/2003;
e) l’art. 3, comma 2 del CCNL 21/2/2001 aggiunto dall’art. 17, comma 12, del CCNL del 16/5/2001.
Continuano altresì a trovare applicazione le previsioni dell’art. 17, comma 3 del CCNL del 16/5/1995.
Art. 88 Clausole speciali per le Agenzie
Le Agenzie continuano a corrispondere:
a) le indennità di amministrazione di cui all’art. 13 del CCNL 10/4/2008, nei valori e secondo la disciplina previgente.
b) l’indennità di bilinguismo di cui all’art. 14 del CCNL 10/4/2008, nei valori e secondo la disciplina previgente.
In materia di trattamento economico, le Agenzie continuano inoltre ad applicare le seguenti ulteriori discipline:
a) l’art. 84, comma 4 del CCNL del 28/5/2004;
b) l’art. 84, comma 5 del CCNL del 28/5/2004, finalizzato all’incremento delle risorse di cui all’art. 76, comma 4;
c) l’art. 79, comma 3 del CCNL del 28/5/2004;
d) l’art. 81, comma 3 del CCNL del 28/5/2004.
Continuano altresì a trovare applicazione le previsioni dell’art. 45, comma 4 del CCNL del 28/5/2004.
A decorrere dall’1/1/2018, il Fondo di cui all’art. 76, comma 3 è incrementato di un importo pari allo 0,30%v del monte salari dell’anno 2015.
Art. 89 Clausole speciali per gli Enti pubblici non economici
Gli enti pubblici non economici continuano a corrispondere:
a) l’indennità di ente di cui all’art. 35 del CCNL 1/10/2007, nei valori e secondo le discipline previgenti;
b) l’indennità di bilinguismo di cui art. 39 del CCNL 14/2/2001, nei valori e secondo la disciplina previgente;
c) l’indennità di guardiaparco di cui all’art. 37 del CCNL 1/10/2007, nei valori e secondo la disciplina previgente;
d) l’indennità di cui all’art. 25, comma 6 del CCNL 9/10/2003.
In materia di trattamento economico, gli enti pubblici non economici continuano inoltre ad applicare le seguenti ulteriori discipline:
a) l’art. 4, comma 10 del CCNL Enti pubblici non economici del 14/3/2001, finalizzato all’incremento delle risorse di cui all’art. 76, comma 4;
b) l’art. 26, comma 5 del CCNL 9/10/2003;
c) l’art. 34, comma 4 del CCNL Enti pubblici non economici 1/10/2007;
d) l’art. 25, comma 4 del CCNL Enti pubblici non economici 9/10/2003;
e) l’art. 22 comma 3 del CCNL Enti pubblici non economici 9/10/2003;
f) l’art. 23, comma 3 del CCNL Enti pubblici non economici 9/10/2003;
g) l’art. 35, comma 4 del CCNL 1/10/2007 e l’art. 6, comma 4 del CCNL 18/2/2009;
h) l’art. 7, comma 1 del CCNL 1/7/1996, come modificato e integrato dall’art. 42, comma 1 del CCNL 14/2/2001, con riferimento all’art. 69, comma 1 del presente CCNL;
i) l’art. 27, comma 1, lett. f) del CCNL del 14/2/2001.
E’ confermata altresì la previgente disciplina sul fondo per i trattamenti accessori delle qualifiche ad esaurimento di cui all’art. 36, comma 2 del CCNL 1/10/2007.
E’ confermata la previgente disciplina del valore nominale dei buoni pasto per gli enti pubblici non economici non destinatari dell’art. 5, comma 7 del D.L. n. 95/2012.
A decorrere dal 1/1/2018, il Fondo di cui all’art. 76, comma 3 è incrementato, di un importo pari allo 0,49% del monte salari dell’anno 2015.
Art. 90 Clausole speciali per Enac
L’Enac continua a corrispondere:
a) l’indennità di ente per il personale dell’area tecnica, economica e amministrativa e per il personale dell’area operativa di cui all’art. 61, comma 1, lett. g) del CCNL del 19/12/2001, nei valori e secondo le discipline previgenti;
b) indennità professionale per il personale dell’area tecnica, economica ed amministrativa di cui all’art. 61, comma 1, lett. h) del CCNL del 19/12/2001, nei valori e secondo le discipline previgenti;
c) indennità professionale per il personale dell’area operativa di cui all’art. 61, comma 1, lett. i) del CCNL del 19/12/2001, nei valori e secondo le discipline previgenti;
d) indennità aeronautica per gli ispettori di volo di cui all’art. 61, comma 1, lett. j) del CCNL del 19/12/2001, nei valori e secondo le discipline previgenti;
e) l’indennità di mansione ai centralinisti telefonici non vedenti di cui all’art. 65, comma 2, lett. m) del CCNL 19/2/2001, nei valori e secondo le discipline previgenti;
f) l’indennità di bilinguismo al personale in servizio nelle regioni e province autonome in cui vige istituzionalmente, di cui all’art. 65, comma 2, lett. n) del CCNL 19/2/2001 nei valori e secondo le discipline previgenti;
g) l’indennità sostitutiva dell’indennità aeronautica di cui all’art. 65, comma 2, lett. o) del CCNL 19/2/2001, nei valori e secondo le disciplina previgenti.
In materia di trattamento economico, l’Enac continua inoltre ad applicare le seguenti ulteriori discipline:
a) l’art. 28, comma 3 del CCNL 19/2/2007, finalizzato all’incremento delle risorse di cui all’art. 76, comma 4;
b) l’art. 64, comma 1, lett. g) del CCNL 19/12/2001, finalizzato all’incremento delle risorse di cui all’art. 76, comma 4;
c) l’art. 64, comma 2 del CCNL 19/12/2001, finalizzato all’incremento delle risorse di cui all’art. 76, comma 4;
d) l’art. 64, comma 3 del CCNL 19/12/2001, finalizzato all’incremento delle risorse di cui all’art. 76, comma 4;
e) l’art. 30, comma 3 del CCNL del 19/2/2007;
f) l’art. 31, comma 3 del CCNL del 19/2/2007;
g) l’art. 18, comma 3 del CCNL del 30/11/2009;
h) l’art. 18, comma 4 del CCNL del 30/11/2009;
i) l’art. 18, comma 2 del CCNL del 30/11/2009, ai fini della determinazione delle risorse disponibili per la contrattazione integrativa di cui all’art. 77 comma 1;
j) l’art. 74 del CCNL 19/12/2001;
k) l’art. 34 del CCNL del 19/2/2007;
l) art. 49 del CCNL RAI del 14/7/1997;
m) art. 27, comma 4 del CCNL 19/2/2007;
n) art. 21, comma 12 del CCNL 14/2/2001, nei limiti previsti dalla disposizioni di legge vigenti.
Sono confermate altresì le seguenti discipline:
a) art. 20, comma 9, ultimo periodo CCNL RAI 14/7/1997;
b) art. 24 del CCNL del 19/12/2001, relativamente alla disciplina del trattamento economico spettante in caso di malattia;
c) art. 39 CCNL RAI del 14/7/1997, artt. 68 e 79 del CCNL 19/12/2001, art. 6 CCNL integrativo del 30/5/2007;
d) art. 96 del CCNL 19/12/2001;
e) art. 69, comma 1 lett. g) del CCNL 19/12/2001.
Si confermano, altresì, le disposizioni contrattuali relative alla sezione dei professionisti diplomati.
A decorrere dal 1/1/2018, il Fondo di cui all’art. 76, comma 3 è incrementato, per il personale non dirigente, di un importo pari allo 0,65% del monte salari dell’anno 2015.
A decorrere dal 1/1/2018, il Fondo per le politiche di sviluppo dei professionisti di seconda qualifica professionale di cui all’art. 6 del CCNL 18/3/2010 è incrementato, di un importo pari allo 0,65% del monte salari dell’anno 2015.
Art. 91 Clausole speciali per AGID
AGID continua a corrispondere:
a) l’indennità di qualificazione professionale di cui all’art. 64, comma 1, lett. b) del CCNL del 12/4/2011, nei valori e secondo le discipline previgenti;
b) l’assegno ad personale di cui all’art. 64, comma 1, lett. d), ove spettante;
In materia di trattamento economico, AGID continua inoltre ad applicare le seguenti ulteriori discipline:
a) art. 69, comma 2, terzo alinea del CCNL del 12/4/2011, finalizzato all’incremento delle risorse di cui all’art. 76, comma 4;
b) art. 69, comma 3 del CCNL del 12/4/2011, finalizzato all’incremento delle risorse di cui all’art. 76, comma 4;
c) art. 65 comma 1, del CCNL 12/4/2011;
d) art. 71 del CCNL 12/4/2011;
Sono confermate altresì le seguenti discipline:
a) art. 25 , commi 1 e 5, CCNL del 12/4/2011 ;
b) art. 37, comma 7 lett. a) del CCNL del 12/4/2011.
A decorrere dal 1/1/2018, il Fondo di cui all’art. 76, comma 3 è incrementato di un importo pari allo 0,20% del monte salari dell’anno 2015.
Art. 92 Clausole speciali per Cnel
Il Cnel continua a corrispondere l’indennità di amministrazione di cui all’art. 67 del CCNL 14/02/2001, nei valori e secondo le discipline previgenti.
In materia di trattamento economico, il Cnel continua inoltre ad applicare le seguenti ulteriori discipline:
a) art. 71, comma 2, terzo alinea del CCNL del 14/2/2001, finalizzato all’incremento delle risorse di cui all’art. 76, comma 4;
b) art. 5, comma 2 del CCNL del 4/12/2001, finalizzato all’incremento delle risorse di cui all’art. 76, comma 4;
c) art. 39, comma 2, lett. b) del CCNL del 18/7/2006, finalizzato all’incremento delle risorse di cui all’art. 76, comma 4;
d) art. 35, comma 3 del CCNL del 18/7/2006;
e) art. 14, comma 3 del CCNL del 18/11/2008.
A decorrere dal 1/1/2018, il Fondo di cui all’art. 76, comma 3 è incrementato di un importo pari allo 0,67% del monte salari dell’anno 2015.
Art. 93 Disposizione transitoria per personale ex ISPESL ed ex ISFOL
Fermo restando quanto previsto dall’art. 3 del CCNQ del 13/7/2016, ai sensi dell’art. 7, comma 5, del D.L. n. 78/2010 e dell’art. 19 del D.Lgs. 218/2016, al personale dell’ex ISPESL transitato all’INAIL ed al personale dell’ex ISFOL trasferito all’ANPAL continuano ad applicarsi, in via transitoria e fino agli accordi definiti nella prossima tornata contrattuale, gli istituti del rapporto di lavoro e del trattamento economico previsti per il personale appartenente agli Enti di ricerca.
Art. 94 Clausola speciale e transitoria
Per i dipendenti dell’amministrazione economica finanziaria, incluse le Agenzie fiscali, di cui all’art. 9 della legge 28/12/2015, n. 208, cui sono state affidate le mansioni della terza area, sulla base di contratti individuali di lavoro a tempo indeterminato, stipulati in esito al superamento di concorsi banditi in applicazione dei CCNL della tornata 1998-2001 e 2002-2005, viene confermato l’inquadramento, tenuto conto della professionalità raggiunta, nella posizione economico e giuridica acquisita attraverso le procedure concorsuali di cui sopra.
La conferma dell’inquadramento di cui al comma 1 decorre dalla data di entrata in vigore del presente contratto nei limiti delle facoltà assunzionali a tempo indeterminato e delle vacanze in organico previste per le strutture interessate.
Art. 95 Istituzione nuovi profili per le attività di comunicazione e informazione
Nel quadro dei processi di innovazione del lavoro pubblico, ritengono opportuno valorizzare e migliorare le attività di informazione e di comunicazione svolte dalle pubbliche amministrazioni, mediante la previsione di profili professionali idonei a garantire l’ottimale attuazione dei relativi compiti e funzioni.
Nella prospettiva di assicurare il completo presidio dei processi lavorativi comunque riconducibili ai suddetti settori dell’informazione e della comunicazione, i profili professionali di cui al comma 1, in possesso di adeguate competenze in materia, saranno collocati nell’ambito dei sistemi di classificazione delle amministrazioni, a seconda della complessità dei compiti, nonché del livello di autonomia, responsabilità e competenza professionale, dagli stessi richiesto.
Nell’ottica di garantire la coerenza delle prestazioni lavorative con i modelli organizzativi delle amministrazioni, queste ultime individueranno, anche per ciascuno dei settori suindicati e tenuto conto dei rispettivi fabbisogni, “profili professionali”, che definiscano la tipologia della prestazione lavorativa, le specifiche competenze richieste, nonché i requisiti culturali e professionali necessari per l’espletamento delle relative attività, anche tenendo conto della normativa di settore.
Pertanto, tenuto conto dei sistemi di classificazione allo stato vigenti nelle amministrazioni del comparto ed al fine di garantire una sostanziale omogeneità nell’ambito del comparto, il comma 5 definisce i “contenuti professionali di base” delle attività di informazione e di comunicazione, in relazione ai quali le amministrazioni procederanno alla definizione dei profili di cui al comma 1.
In linea con quanto previsto nei precedenti commi, i suddetti contenuti professionali di base sono così articolati e definiti:
a) SETTORE COMUNICAZIONE
Area C – Area Terza o equivalenti
Gestione e coordinamento dei processi di comunicazione esterna ed interna in relazione ai fabbisogni dell’utenza ed agli obiettivi dell’amministrazione, definizione di procedure interne per la comunicazione istituzionale, raccordo i processi di gestione dei siti internet, nell’ottica dell’attuazione delle disposizioni di materia di trasparenza e della comunicazione esterna dei servizi erogati dall’Amministrazione e del loro funzionamento.
Profili di riferimento: specialista della comunicazione istituzionale.
b) SETTORE INFORMAZIONE
Area C – Area Terza o equivalenti
Gestione e coordinamento dei processi di informazione sviluppati in stretta connessione con gli obiettivi istituzionali dell’Amministrazione; promozione e cura dei collegamenti con gli organi di informazione; individuazione e/o implementazione di soluzioni innovative e di strumenti che possano garantire la costante e aggiornata informazione sull’attività istituzionale dell’amministrazione; gestione degli eventi, dell’accesso civico e delle consultazioni pubbliche.
Profili di riferimento: specialista nei rapporti con i media, giornalista pubblico.
In relazione ai propri fabbisogni, le amministrazioni potranno definire altresì profili per l’Area B, l’Area seconda o categorie equivalenti, tenendo conto delle declaratorie previste per tali aree.
L’istituzione dei profili di cui al presente articolo potrà essere oggetto di ulteriore approfondimento nell’ambito dei lavori della commissione di cui all’art. 12, anche in relazione alle modalità specifiche di adesione alle casse previdenziali e di assistenza dei giornalisti, alla definizione dei percorsi formativi, ad eventuali e specifiche modalità di articolazione dell’orario di lavoro.
TITOLO XI – Disposizioni finali
Art. 96 Conferme
Per quanto non previsto, continuano a trovare applicazione, in quanto compatibili con le previsioni del presente CCNL e non disapplicate, le disposizioni contenuti nei precedenti CCNL concernenti le amministrazioni confluite nel presente comparto delle Funzioni centrali.
Sono specificamente confermate le disposizioni relative ai sistemi di classificazione professionali contenute nei precedenti CCNL di cui al comma 1 del presente articolo.
Tabella A – MINISTERI
Incrementi mensili della retribuzione tabellare
Valori in Euro da corrispondere per 13 mensilità
| Posizione economica | Dall’1/1/2016 | Rideterminato dall’1/1/2017 (1) | Rideterminato dall’1/3/2018 (2) |
|---|---|---|---|
| Ispettore Generale r.e. | 12,20 | 36,90 | 117,00 |
| Direttore Divisione r.e. | 11,30 | 34,30 | 109,00 |
| III F7 | 11,80 | 35,90 | 114,00 |
| III F6 | 11,20 | 33,80 | 106,00 |
| III F5 | 10,40 | 31,60 | 100,50 |
| III F4 | 9,80 | 29,70 | 95,00 |
| III F3 | 8,90 | 27,00 | 87,00 |
| III F2 | 8,50 | 25,60 | 85,80 |
| III F1 | 8,20 | 24,70 | 84,00 |
| II F6 | 8,40 | 25,50 | 85,70 |
| II F5 | 8,20 | 24,80 | 84,10 |
| II F4 | 7,90 | 24,00 | 77,00 |
| II F3 | 7,50 | 22,70 | 70,10 |
| II F2 | 7,00 | 21,30 | 66,50 |
| II F1 | 6,70 | 20,20 | 64,20 |
| I F3 | 6,80 | 20,60 | 66,00 |
| I F2 | 6,60 | 19,90 | 64,00 |
| I F1 | 6,30 | 19,20 | 63,00 |
– (1) –
Il valore a decorrere dall’1/1/2017 comprende ed assorbe l’incremento corrisposto dall’1/1/2016.
– (2) –
Il valore a decorrere dall’1/3/2018 comprende ed assorbe l’incremento corrisposto dall’1/1/2017.
Tabella B – MINISTERI
Nuova retribuzione tabellare annua
Valori in Euro per 12 mensilità cui aggiungere la 13ma mensilità
| Posizione economica | Dall’1/1/2016 | Dall’1/1/2017 | Dall’1/3/2018 |
|---|---|---|---|
| Ispettore Generale r.e. | 31.708,95 | 32.005,35 | 32.966,55 |
| Direttore Divisione r.e. | 29.469,56 | 29.745,56 | 30.641,96 |
| III F7 | 30.790,22 | 31.079,42 | 32.016,62 |
| III F6 | 29.014,80 | 29.286,00 | 30.152,40 |
| III F5 | 27.165,66 | 27.420,06 | 28.246,86 |
| III F4 | 25.506,03 | 25.744,83 | 26.528,43 |
| III F3 | 23.219,10 | 23.436,30 | 24.156,30 |
| III F2 | 21.982,90 | 22.188,10 | 22.910,50 |
| III F1 | 21.223,74 | 21.421,74 | 22.133,34 |
| II F6 | 21.923,66 | 22.128,86 | 22.851,26 |
| II F5 | 21.307,79 | 21.506,99 | 22.218,59 |
| II F4 | 20.611,88 | 20.805,08 | 21.441,08 |
| II F3 | 19.462,07 | 19.644,47 | 20.213,27 |
| II F2 | 18.281,67 | 18.453,27 | 18.995,67 |
| II F1 | 17.383,51 | 17.545,51 | 18.073,51 |
| I F3 | 17.681,53 | 17.847,13 | 18.391,93 |
| I F2 | 17.052,25 | 17.211,85 | 17.741,05 |
| I F1 | 16.460,17 | 16.614,97 | 17.140,57 |
Tabella C – MINISTERI
Conglobamento dell’IVC decorrenza 2010 nello stipendio tabellare
Valori in Euro per 12 mensilità cui aggiungere la 13ma mensilità
| Posizione economica | Retribuzione tabellare dall’1/3/2018 | IVC dall’1/7/2010 | Retribuzione tabellare dall’1/4/2018 |
|---|---|---|---|
| Ispettore Generale r.e. | 32.966,55 | 236,72 | 33.203,27 |
| Direttore Divisione r.e. | 30.641,96 | 220,00 | 30,861,96 |
| III F7 | 32.016,62 | 229,86 | 32.246,48 |
| III F6 | 30.152,40 | 216,60 | 30.369,00 |
| III F5 | 28.246,86 | 202,81 | 28.449,67 |
| III F4 | 26.528,43 | 190,41 | 26.718,84 |
| III F3 | 24.156,30 | 173,34 | 24.329,64 |
| III F2 | 22.910,50 | 164,11 | 23.074,61 |
| III F1 | 22.133,34 | 158,44 | 22.291,78 |
| II F6 | 22.851,26 | 163,67 | 23.014,93 |
| II F5 | 22.218,59 | 159,07 | 22.377,66 |
| II F4 | 21.441,08 | 153,88 | 21.594,96 |
| II F3 | 20.213,27 | 145,29 | 20.358,56 |
| II F2 | 18.995,67 | 136,48 | 19.132,15 |
| II F1 | 18.073,51 | 129,77 | 18.203,28 |
| I F3 | 18.391,93 | 132,00 | 18.523,93 |
| I F2 | 17.741,05 | 127,30 | 17.868,35 |
| I F1 | 17.140,57 | 122,88 | 17.263,45 |
Tabella D – MINISTERI
Elemento perequativo
Valori in Euro mensili da corrispondere nell’anno 2018
| Posizione economica | Dall’1/3/2018 |
|---|---|
| II F4 | 25,80 |
| II F3 | 23,50 |
| II F2 | 22,30 |
| II F1 | 21,50 |
| I F3 | 22,10 |
| I F2 | 21,50 |
| I F1 | 21,10 |
Tabella A – AGENZIE FISCALI
Incrementi mensili della retribuzione tabellare
Valori in Euro da corrispondere per 13 mensilità
| Posizione economica | Dall’1/1/2016 | Rideterminato dall’1/1/2017 (1) | Rideterminato dall’1/3/2018 (2) |
|---|---|---|---|
| Ispettore Generale r.e. | 12,20 | 36,90 | 117,00 |
| Direttore Divisione r.e. | 11,30 | 34,30 | 109,00 |
| III F6 | 11,20 | 33,80 | 106,00 |
| III F5 | 10,40 | 31,60 | 100,50 |
| III F4 | 9,80 | 29,70 | 95,00 |
| III F3 | 8,90 | 27,00 | 87,00 |
| III F2 | 8,50 | 25,60 | 85,80 |
| III F1 | 8,20 | 24,70 | 84,00 |
| II F6 | 8,40 | 25,50 | 85,70 |
| II F5 | 8,20 | 24,80 | 84,10 |
| II F4 | 7,90 | 24,00 | 77,00 |
| II F3 | 7,50 | 22,70 | 70,10 |
| II F2 | 7,00 | 21,30 | 66,50 |
| II F1 | 6,70 | 20,20 | 64,20 |
| I F2 | 6,60 | 19,90 | 64,00 |
| I F1 | 6,30 | 19,20 | 63,00 |
– (1) –
Il valore a decorrere dall’1/1/2017 comprende ed assorbe l’incremento corrisposto dall’1/1/2016.
– (2) –
Il valore a decorrere dall’1/3/2018 comprende ed assorbe l’incremento corrisposto dall’1/1/2017.
Tabella B – AGENZIE FISCALI
Nuova retribuzione tabellare annua
Valori in Euro per 12 mensilità cui aggiungere la 13ma mensilità
| Posizione economica | Dall’1/1/2016 | Dall’1/1/2017 | Dall’1/3/2018 |
|---|---|---|---|
| Ispettore Generale r.e. | 31.708,90 | 32.005,30 | 32.966,50 |
| Direttore Divisione r.e. | 29.469,61 | 29.745,61 | 30.642,01 |
| III F6 | 29.118,44 | 29.389,64 | 30.256,04 |
| III F5 | 27.165,69 | 27.420,09 | 28.246,89 |
| III F4 | 25.506,06 | 25.744,86 | 26.528,46 |
| III F3 | 23.219,12 | 23.436,32 | 24.156,32 |
| III F2 | 21.982,92 | 22.188,12 | 22.910,52 |
| III F1 | 21.223,64 | 21.421,64 | 22.133,24 |
| II F6 | 21.997,28 | 22.202,48 | 22.924,88 |
| II F5 | 21.308,44 | 21.507,64 | 22.219,24 |
| II F4 | 20.617,84 | 20.811,04 | 21.447,04 |
| II F3 | 19.468,03 | 19.650,43 | 20.219,23 |
| II F2 | 18.281,74 | 18.453,34 | 18.995,74 |
| II F1 | 17.383,46 | 17.545,46 | 18.073,46 |
| I F2 | 17.052,23 | 17.211,83 | 17.741,03 |
| I F1 | 16.460,15 | 16.614,95 | 17.140,55 |
Tabella C – AGENZIE FISCALI
Conglobamento dell’IVC decorrenza 2010 nello stipendio tabellare
Valori in Euro per 12 mensilità cui aggiungere la 13ma mensilità
| Posizione economica | Retribuzione tabellare dall’1/3/2018 | IVC dall’1/7/2010 | Retribuzione tabellare dall’1/4/2018 |
|---|---|---|---|
| Ispettore Generale r.e. | 32.966,50 | 236,72 | 33.203,22 |
| Direttore Divisione r.e. | 30.642,01 | 220,01 | 30.862,02 |
| III F6 | 30.256,04 | 217,38 | 30.473,42 |
| III F5 | 28.246,89 | 202,81 | 28.449,70 |
| III F4 | 26.528,46 | 190,41 | 26.718,87 |
| III F3 | 24.156,32 | 173,34 | 24.329,66 |
| III F2 | 22.910,52 | 164,11 | 23.074,63 |
| III F1 | 22.133,24 | 158,44 | 22.291,68 |
| II F6 | 22.924,88 | 164,22 | 23.089,10 |
| II F5 | 22.219,24 | 159,08 | 22.378,32 |
| II F4 | 21.447,04 | 153,92 | 21.600,96 |
| II F3 | 20.219,23 | 145,34 | 20.364,57 |
| II F2 | 18.995,74 | 136,48 | 19.132,22 |
| II F1 | 18.073,46 | 129,77 | 18.203,23 |
| I F2 | 17.741,03 | 127,30 | 17.868,33 |
| I F1 | 17.140,55 | 122,88 | 17.263,43 |
Tabella D – AGENZIE FISCALI
Elemento perequativo
Valori in Euro mensili da corrispondere nell’anno 2018
| Posizione economica | Dall’1/3/2018 |
|---|---|
| II F4 | 25,80 |
| II F3 | 23,50 |
| II F2 | 22,30 |
| II F1 | 21,50 |
| I F2 | 21,50 |
| I F1 | 21,10 |
Tabella A – ENTI PUBBLICI NON ECONOMICI
Incrementi mensili della retribuzione tabellare
Valori in Euro da corrispondere per 13 mensilità
| Posizione economica | Dall’1/1/2016 | Rideterminato dall’1/1/2017 (1) | Rideterminato dall’1/3/2018 (2) |
|---|---|---|---|
| Ispettore Generale r.e. | 12,20 | 36,90 | 117,00 |
| Direttore Divisione r.e. | 11,30 | 34,30 | 109,00 |
| C5 | 10,40 | 31,60 | 100,50 |
| C4 | 9,80 | 29,70 | 95,00 |
| C3 | 8,90 | 27,00 | 87,00 |
| C2 | 8,50 | 25,60 | 85,80 |
| C1 | 8,20 | 24,70 | 84,00 |
| B3 | 7,90 | 24,00 | 77,00 |
| B2 | 7,50 | 22,70 | 70,10 |
| B1 | 7,00 | 21,30 | 66,50 |
| A3 | 6,90 | 20,90 | 66,30 |
| A2 | 6,70 | 20,20 | 64,20 |
| A1 | 6,30 | 19,20 | 63,00 |
– (1) –
Il valore a decorrere dall’1/1/2017 comprende ed assorbe l’incremento corrisposto dall’1/1/2016.
– (2) –
Il valore a decorrere dall’1/3/2018 comprende ed assorbe l’incremento corrisposto dall’1/1/2017.
Tabella B – ENTI PUBBLICI NON ECONOMICI
Nuova retribuzione tabellare annua
Valori in Euro per 12 mensilità cui aggiungere la 13ma mensilità
| Posizione economica | Dall’1/1/2016 | Dall’1/1/2017 | Dall’1/3/2018 |
|---|---|---|---|
| Ispettore Generale r.e. | 31.722,31 | 32.018,71 | 32.979,91 |
| Direttore Divisione r.e. | 29.488,28 | 29.764,28 | 30.660,68 |
| C5 | 27.187,22 | 27.441,62 | 28.268,42 |
| C4 | 25.527,59 | 25.766,39 | 26.549,99 |
| C3 | 23.246,85 | 23.464,05 | 24.184,05 |
| C2 | 22.005,40 | 22.210,60 | 22.933,00 |
| C1 | 21.246,24 | 21.444,24 | 22.155,84 |
| B3 | 20.623,41 | 20.816,61 | 21.452,61 |
| B2 | 19.479,80 | 19.662,20 | 20.231,00 |
| B1 | 18.302,50 | 18.474,10 | 19.016,50 |
| A3 | 17.936,46 | 18.104,46 | 18.649,26 |
| A2 | 17.376,91 | 17.538,91 | 18.066,91 |
| A1 | 16.466,32 | 16.621,12 | 17.146,72 |
Tabella C – ENTI PUBBLICI NON ECONOMICI
Conglobamento dell’IVC decorrenza 2010 nello stipendio tabellare
Valori in Euro per 12 mensilità cui aggiungere la 13ma mensilità
| Posizione economica | Retribuzione tabellare dall’1/3/2018 | IVC dall’1/7/2010 | Retribuzione tabellare dall’1/4/2018 |
|---|---|---|---|
| Ispettore Generale r.e. | 32.979,91 | 236,82 | 33.216,73 |
| Direttore Divisione r.e. | 30.660,68 | 220,15 | 30.880,83 |
| C5 | 28.268,42 | 202,97 | 28.471,39 |
| C4 | 26.549,99 | 190,57 | 26.740,56 |
| C3 | 24.184,05 | 173,55 | 24.357,60 |
| C2 | 22.933,00 | 164,28 | 23.097,28 |
| C1 | 22.155,84 | 158,61 | 22.314,45 |
| B3 | 21.452,61 | 153,96 | 21.606,57 |
| B2 | 20.231,00 | 145,42 | 20.376,42 |
| B1 | 19.016,50 | 136,64 | 19.153,14 |
| A3 | 18.649,26 | 133,90 | 18.783,16 |
| A2 | 18.066,91 | 129,72 | 18.196,63 |
| A1 | 17.146,72 | 122,93 | 17.269,65 |
Tabella D – ENTI PUBBLICI NON ECONOMICI
Elemento perequativo
Valori in Euro mensili da corrispondere nell’anno 2018
| Posizione economica | Dall’1/3/2018 |
|---|---|
| B3 | 25,80 |
| B2 | 23,50 |
| B1 | 22,30 |
| A3 | 21,50 |
| A2 | 21,50 |
| A1 | 21,10 |
Tabella A – CNEL
Incrementi mensili della retribuzione tabellare
Valori in Euro da corrispondere per 13 mensilità
| Posizione economica | Dall’1/1/2016 | Rideterminato Dall’1/1/2017 (1) | Rideterminato dall’1/3/2018 (2) |
|---|---|---|---|
| C5 | 11,20 | 33,80 | 106,00 |
| C4 | 10,40 | 31,60 | 100,50 |
| C3 | 9,80 | 29,70 | 95,00 |
| C2 | 8,90 | 27,00 | 87,00 |
| C1 | 8,20 | 24,70 | 84,00 |
| B4 | 8,20 | 24,80 | 84,10 |
| B3 | 7,90 | 24,00 | 77,00 |
| B2 | 7,50 | 22,70 | 70,10 |
| B1 | 7,00 | 21,30 | 66,50 |
| A3 | 6,70 | 20,20 | 64,20 |
| A2 | 6,70 | 20,20 | 64,20 |
| A1 | 6,30 | 19,20 | 63,00 |
– (1) –
Il valore a decorrere dall’1/1/2017 comprende ed assorbe l’incremento corrisposto dall’1/1/2016.
– (2) –
Il valore a decorrere dall’1/3/2018 comprende ed assorbe l’incremento corrisposto dall’1/1/2017.
Tabella B – CNEL
Nuova retribuzione tabellare annua
Valori in Euro per 12 mensilità cui aggiungere la 13ma mensilità
| Posizione economica | Dall’1/1/2016 | Dall’1/1/2017 | Dall’1/3/2018 |
|---|---|---|---|
| C5 | 28.895,69 | 29.166,89 | 30.033,29 |
| C4 | 27.386,45 | 27.640,85 | 28.467,65 |
| C3 | 25.517,94 | 25.756,74 | 26.540,34 |
| C2 | 23.242,55 | 23.459,75 | 24.179,75 |
| C1 | 21.240,04 | 21.438,04 | 22.149,64 |
| B4 | 21.240,04 | 21.439,24 | 22.150,84 |
| B3 | 20.554,13 | 20.747,33 | 21.383,33 |
| B2 | 19.471,04 | 19.653,44 | 20.222,24 |
| B1 | 18.295,74 | 18.467,34 | 19.009,74 |
| A3 | 18.292,14 | 18.454,14 | 18.982,14 |
| A2 | 17.391,51 | 17.553,51 | 18.081,51 |
| A1 | 16.377,23 | 16.532,03 | 17.057,63 |
Tabella C – CNEL
Conglobamento dell’IVC decorrenza 2010 nello stipendio tabellare
Valori in Euro per 12 mensilità cui aggiungere la 13ma mensilità
| Posizione economica | Retribuzione tabellare dall’1/3/2018 | IVC dall’1/7/2010 | Retribuzione tabellare dall’1/4/2018 |
|---|---|---|---|
| C5 | 30.033,29 | 215,71 | 30.249,00 |
| C4 | 28.467,65 | 204,46 | 28.672,11 |
| C3 | 26.540,34 | 190,50 | 26.730,84 |
| C2 | 24.179,75 | 173,52 | 24.353,27 |
| C1 | 22.149,64 | 158,56 | 22.308,20 |
| B4 | 22.150,84 | 158,56 | 22.309,40 |
| B3 | 21.383,33 | 153,44 | 21.536,77 |
| B2 | 20.222,24 | 145,36 | 20.367,60 |
| B1 | 19.009,74 | 136,59 | 19.146,33 |
| A3 | 18.982,14 | 136,59 | 19.118,73 |
| A2 | 18.081,51 | 129,83 | 18.211,34 |
| A1 | 17.057,63 | 122,26 | 17.179,89 |
Tabella D – CNEL
Elemento perequativo
Valori in Euro mensili da corrispondere nell’anno 2018
| Posizione economica | Dall’1/3/2018 |
|---|---|
| B3 | 25,80 |
| B2 | 23,50 |
| B1 | 22,30 |
| A3 | 21,50 |
| A2 | 21,50 |
| A1 | 21,10 |
Tabella A – ENAC
Incrementi mensili della retribuzione tabellare
Valori in Euro da corrispondere per 13 mensilità
| Posizione economica | Dall’1/1/2016 | Rideterminato dall’1/1/2017 (1) | Rideterminato dall’1/3/2018 (2) |
|---|---|---|---|
| PII 4 super | 15,70 | 47,55 | 151,80 |
| PII 4 | 14,64 | 44,31 | 141,48 |
| PII 3 | 13,04 | 39,48 | 126,04 |
| PII 2 | 11,45 | 34,67 | 110,69 |
| PII 1 | 10,03 | 30,38 | 96,99 |
| C5 | 10,40 | 31,60 | 100,50 |
| C4 | 9,80 | 29,70 | 95,00 |
| C3 | 8,90 | 27,00 | 87,00 |
| C2 | 8,50 | 25,60 | 85,80 |
| C1 | 8,20 | 24,70 | 84,00 |
| B4 | 7,90 | 24,00 | 77,00 |
| B3 | 7,50 | 22,70 | 70,10 |
| B2 | 7,00 | 21,30 | 66,50 |
| B1 | 6,70 | 20,20 | 64,20 |
| A4 | 6,80 | 20,60 | 66,00 |
| A3 | 6,80 | 20,60 | 66,00 |
| A2 | 6,60 | 19,90 | 64,00 |
| A1 | 6,30 | 19,20 | 63,00 |
– (1) –
Il valore a decorrere dall’1/1/2017 comprende ed assorbe l’incremento corrisposto dall’1/1/2016.
– (2) –
Il valore a decorrere dall’1/3/2018 comprende ed assorbe l’incremento corrisposto dall’1/1/2017.
Tabella B – ENAC
Nuova retribuzione tabellare annua
Valori in Euro per 12 mensilità cui aggiungere la 13ma mensilità
| Posizione economica | Dall’1/1/2016 | Dall’1/1/2017 | Dall’1/3/2018 |
|---|---|---|---|
| PII 4 super | 36.728,79 | 37.110,99 | 38.361,99 |
| PII 4 | 34.231,07 | 34.587,11 | 35.753,15 |
| PII 3 | 30.496,81 | 30.814,09 | 31.852,81 |
| PII 2 | 26.782,21 | 27.060,85 | 27.973,09 |
| PII 1 | 23.466,58 | 23.710,78 | 24.510,10 |
| C5 | 32.259,30 | 32.513,70 | 33.340,50 |
| C4 | 29.835,24 | 30.074,04 | 30.857,64 |
| C3 | 27.593,85 | 27.811,05 | 28.531,05 |
| C2 | 25.162,10 | 25.367,30 | 26.089,70 |
| C1 | 22.732,99 | 22.930,99 | 23.642,59 |
| B4 | 23.736,33 | 23.929,53 | 24.565,53 |
| B3 | 22.395,09 | 22.577,49 | 23.146,29 |
| B2 | 21.090,48 | 21.262,08 | 21.804,48 |
| B1 | 19.735,63 | 19.897,63 | 20.425,63 |
| A4 | 20.352,92 | 20.518,52 | 21.063,32 |
| A3 | 19.397,03 | 19.562,63 | 20.107,43 |
| A2 | 18.438,99 | 18.598,59 | 19.127,79 |
| A1 | 17.242,48 | 17.397,28 | 17.922,88 |
Tabella C – ENAC
Conglobamento dell’IVC decorrenza 2010 nello stipendio tabellare
Valori in Euro per 12 mensilità cui aggiungere la 13ma mensilità
| Posizione economica | Retribuzione tabellare dall’1/3/2018 | IVC dall’1/7/2010 | Retribuzione tabellare dall’1/4/2018 |
|---|---|---|---|
| PII 4 super | 38.361,99 | 274,05 | 38.636,04 |
| PII 4 | 35.753,15 | 255,42 | 36.008,57 |
| PII 3 | 31.852,81 | 227,55 | 32.080,36 |
| PII 2 | 27.973,09 | 199,84 | 28.172,93 |
| PII 1 | 24.510,10 | 175,10 | 24.685,20 |
| C5 | 33.340,50 | 241,01 | 33.581,51 |
| C4 | 30.857,64 | 222,88 | 31.080,52 |
| C3 | 28.531,05 | 206,15 | 28.737,20 |
| C2 | 26.089,70 | 187,95 | 26.277,65 |
| C1 | 23.642,59 | 169,76 | 23.812,35 |
| B4 | 24.565,53 | 177,31 | 24.742,84 |
| B3 | 23.146,29 | 167,29 | 23.313,58 |
| B2 | 21.804,48 | 157,55 | 21.962,03 |
| B1 | 20.425,63 | 147,41 | 20.573,04 |
| A4 | 21.063,32 | 152,03 | 21.215,35 |
| A3 | 20.107,43 | 144,87 | 20.252,30 |
| A2 | 19.127,79 | 137,70 | 19.265,49 |
| A1 | 17.922,88 | 128,75 | 18.051,63 |
Tabella D – ENAC
Elemento perequativo
Valori in Euro mensili da corrispondere nell’anno 2018
| Posizione economica | Dall’1/3/2018 |
|---|---|
| B4 | 25,80 |
| B3 | 23,50 |
| B2 | 22,30 |
| B1 | 21,50 |
| A4 | 22,10 |
| A3 | 22,10 |
| A2 | 21,50 |
| A1 | 21,10 |
Tabella A – AGID
Incrementi mensili della retribuzione tabellare
Valori in Euro da corrispondere per 13 mensilità
| Categoria | Profilo | Posizione economica | Dall’1/1/2016 | Rideterminato dall’1/1/2017 (1) | Rideterminato dall’1/3/2018 (2) |
|---|---|---|---|---|---|
| Terza | Professional | F9 | 20,12 | 60,91 | 194,46 |
| F8 | 18,26 | 55,30 | 176,55 | ||
| F7 | 15,53 | 47,01 | 150,09 | ||
| F6 | 14,63 | 44,30 | 141,43 | ||
| Funzionari | F7 | 11,80 | 35,90 | 114,00 | |
| F6 | 11,20 | 33,80 | 106,00 | ||
| F5 | 10,40 | 31,60 | 100,50 | ||
| F4 | 9,80 | 29,70 | 95,00 | ||
| F3 | 8,90 | 27,00 | 87,00 | ||
| F2 | 8,50 | 25,60 | 85,80 | ||
| F1 | 8,20 | 24,70 | 84,00 | ||
| Seconda | Collaboratori | F6 | 8,40 | 25,50 | 85,70 |
| F5 | 8,20 | 24,80 | 84,10 | ||
| F4 | 7,90 | 24,00 | 77,00 | ||
| F3 | 7,50 | 22,70 | 70,10 | ||
| F2 | 7,00 | 21,30 | 66,50 | ||
| F1 | 6,70 | 20,20 | 64,20 | ||
| Prima | Operatori | F3 | 6,80 | 20,60 | 66,00 |
| F2 | 6,60 | 19,90 | 64,00 | ||
| F1 | 6,30 | 19,20 | 63,00 |
– (1) –
Il valore a decorrere dall’1/1/2017 comprende ed assorbe l’incremento corrisposto dall’1/1/2016.
– (2) –
Il valore a decorrere dall’1/3/2018 comprende ed assorbe l’incremento corrisposto dall’1/1/2017.
Tabella B – AGID
Nuova retribuzione tabellare annua
Valori in Euro per 12 mensilità cui aggiungere la 13ma mensilità
| Categoria | Profilo | Posizione economica | Dall’1/1/2016 | Dall’1/1/2017 | Dall’1/3/2018 |
|---|---|---|---|---|---|
| Terza | Professional | F9 | 39.951,44 | 40.440,92 | 42.043,52 |
| F8 | 36.271,73 | 36.716,16 | 38.171,16 | ||
| F7 | 30.834,94 | 31.212,74 | 32.449,70 | ||
| F6 | 29.055,97 | 29.412,00 | 30.577,56 | ||
| Funzionari | F7 | 30.790,22 | 31.079,42 | 32.016,62 | |
| F6 | 29.014,80 | 29.286,00 | 30.152,40 | ||
| F5 | 27.165,66 | 27.420,06 | 28.246,86 | ||
| F4 | 25.506,03 | 25.744,83 | 26.528,43 | ||
| F3 | 23.219,10 | 23.436,30 | 24.156,30 | ||
| F2 | 21.982,90 | 22.188,10 | 22.910,50 | ||
| F1 | 21.223,74 | 21.421,74 | 22.133,34 | ||
| Seconda | Collaboratori | F6 | 21.923,66 | 22.128,86 | 22.851,26 |
| F5 | 21.307,79 | 21.506,99 | 22.218,59 | ||
| F4 | 20.611,88 | 20.805,08 | 21.441,08 | ||
| F3 | 19.462,07 | 19.644,47 | 20.213,27 | ||
| F2 | 18.281,67 | 18.453,27 | 18.995,67 | ||
| F1 | 17.383,51 | 17.545,51 | 18.073,51 | ||
| Prima | Operatori | F3 | 17.681,53 | 17.847,13 | 18.391,93 |
| F2 | 17.052,25 | 17.211,85 | 17.741,05 | ||
| F1 | 16.460,17 | 16.614,97 | 17.140,57 |
Tabella C – AGID
Conglobamento dell’IVC decorrenza 2010 nello stipendio tabellare
Valori in Euro per 12 mensilità cui aggiungere la 13ma mensilità
| Categoria | Profilo | Posizione economica | Retribuzione tabellare dall’1/3/2018 | IVC dall’1/7/2010 | Retribuzione tabellare dall’1/4/2018 |
|---|---|---|---|---|---|
| Terza | Professional | F9 | 42.043,52 | 297,83 | 42.341,35 |
| F8 | 38.171,16 | 270,39 | 38.441,55 | ||
| F7 | 32.449,70 | 229,86 | 32.679,56 | ||
| F6 | 30.577,56 | 216,60 | 30.794,16 | ||
| Funzionari | F7 | 32.016,62 | 229,86 | 32.246,48 | |
| F6 | 30.152,40 | 216,60 | 30.369,00 | ||
| F5 | 28.246,86 | 202,81 | 28.449,67 | ||
| F4 | 26.528,43 | 190,41 | 26.718,84 | ||
| F3 | 24.156,30 | 173,34 | 24.329,64 | ||
| F2 | 22.910,50 | 164,11 | 23.074,61 | ||
| F1 | 22.133,34 | 158,44 | 22.291,78 | ||
| Seconda | Collaboratori | F6 | 22.851,26 | 163,67 | 23.014,93 |
| F5 | 22.218,59 | 159,07 | 22.377,66 | ||
| F4 | 21.441,08 | 153,88 | 21.594,96 | ||
| F3 | 20.213,27 | 145,29 | 20.358,56 | ||
| F2 | 18.995,67 | 136,48 | 19.132,15 | ||
| F1 | 18.073,51 | 129,77 | 18.203,28 | ||
| Prima | Operatori | F3 | 18.391,93 | 132,00 | 18.523,93 |
| F2 | 17.741,05 | 127,30 | 17.868,35 | ||
| F1 | 17.140,57 | 122,88 | 17.263,45 |
Tabella D – AGID
Elemento perequativo
Valori in Euro mensili da corrispondere nell’anno 2018
| Categoria | Profilo | Posizione economica | Dall’1/3/2018 |
|---|---|---|---|
| Seconda | Collaboratori | F4 | 25,80 |
| F3 | 23,50 | ||
| F2 | 22,30 | ||
| F1 | 21,50 | ||
| Prima | Operatori | F3 | 22,10 |
| F2 | 21,50 | ||
| F1 | 21,10 |
Dichiarazione congiunta n. 1
In relazione a quanto previsto dall’art. 28, comma 11 (Ferie e recupero festività soppresse), le parti si danno reciprocamente atto che, in base alle circolari applicative emanate in relazione all’art. 5, comma 8, del D.L. 95 convertito nella legge 135 del 2012 (MEF-Dip. Ragioneria Generale Stato prot. 77389 del 14/09/2012 e prot. 94806 del 9/11/2012 – Dip. Funzione Pubblica prot. 32937 del 6/08/2012 e prot. 40033 dell’8/10/2012), all’atto della cessazione del servizio le ferie non fruite sono monetizzabili solo nei casi in cui l’impossibilità di fruire delle ferie non è imputabile o riconducibile al dipendente come nelle ipotesi di decesso, malattia e infortunio, risoluzione del rapporto di lavoro per inidoneità fisica permanente e assoluta, congedo obbligatorio per maternità o paternità.
Dichiarazione congiunta n. 2
Le parti concordano sulla necessità che siano definiti, con cadenza periodica, momenti di informazione finalizzati allo sviluppo della cultura previdenziale rivolti al personale a cui si applica il presente contratto, al fine di incentivare le adesioni al fondo Perseo Sirio.
Dichiarazione congiunta n. 3
Entro sessanta giorni dalla stipula del presente CCNL le parti si incontreranno per definire un percorso e una disciplina di armonizzazione volte ad assicurare omogenee opportunità e modalità di finanziamento per l’accesso alla previdenza complementare.
Dichiarazione congiunta n. 4
In relazione agli incrementi del Fondo risorse decentrate previsti dall’art. 76, comma 3, lett. a), le parti ritengono concordemente che gli stessi, in quanto derivanti da risorse finanziarie definite a livello nazionale e previste nei quadri di finanza pubblica, non siano assoggettati ai limiti di crescita dei Fondi previsti dalle norme vigenti.
Dichiarazione congiunta n. 5
Le parti prendono atto che l’Organismo paritetico dell’innovazione di cui all’art. 6 del presente CCNL, nella individuazione dei suoi compiti e nello svolgimento delle sue funzioni, dovrà operare senza sovrapposizioni con l’attività del Comitato Unico di Garanzia. A tal fine, ove necessario, occorrerà promuovere forme di coordinamento che garantiscano la distinzione dei ruoli di ciascuno dei due organismi ed evitino la duplicazione delle relative funzioni.
Dichiarazione congiunta n. 6
In relazione quanto previsto dall’art. 45, comma 5 del D.Lgs. n. 165/2001, con riferimento al personale assunto con contratto indeterminato dal Ministero degli Affari esteri nelle sedi diplomatiche e consolari e negli istituti di cultura all’estero, si provvederà mediante apposita sequenza contrattuale, a definire disciplina analoga a quella prevista dai precedenti CCNL, con particolare riferimento a quanto stabilito dall’art. 34 del CCNL Ministeri del 14/9/2007, determinando, ad invarianza complessiva di spesa, incrementi del Fondo sulla base degli incrementi medi procapite riferiti al restante personale dei Ministeri.
Dichiarazione congiunta n. 7
In relazione a quanto previsto dall’art. 37, comma 10 lett. e), le parti ritengono che il principio ivi affermato, circa la non necessaria proporzionalità tra i trattamenti accessori correlati alla performance ed il numero dei giorni di assenza, riguardi tutti i periodi di assenza per malattia e si danno reciprocamente atto che l’erogazione dei premi deve, invece, tenere conto del positivo apporto del dipendente ai risultati.
Dichiarazione congiunta n. 8
Le parti condividono la positiva innovazione rappresentata dall’art. 38 del presente CCNL e concordano sull’utilità di procedere ad un’attività di monitoraggio dell’attuazione del nuovo istituto anche al fine di estendere e migliorare la prima applicazione della norma a partire dal successivo rinnovo del CCNL.
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- Contratto collettivo nazionale di lavoro relativo alla sequenza contrattuale ad integrazione del contratto collettivo nazionale di lavoro del personale del comparto funzioni centrali del 12 febbraio 2018 - ARAN - Comunicato 08 giugno 2020
- Contratto collettivo nazionale di lavoro relativo al personale dell'area del comparto funzioni centrali - Triennio 2019-2021 - ARAN - Comunicato 26 maggio 2022
- Contratto collettivo nazionale di lavoro relativo al personale dell'area funzioni centrali - Triennio 2016-2018 - ARAN - Comunicato 08 giugno 2020
- Contratto collettivo nazionale di lavoro relativo al personale del comparto funzioni locali - Triennio 2019-2021 - ARAN - Comunicato del 25 gennaio 2023
- Rettifica relativo al Contratto collettivo nazionale di lavoro del personale del comparto autonomo della Presidenza del Consiglio dei ministri relativo al triennio 2016-2018 - ARAN - Comunicato 11 novembre 2022
- Contratto collettivo nazionale di lavoro relativo al personale del comparto sanità - Sezione del personale del ruolo della ricerca sanitaria e delle attività di supporto alla ricerca sanitaria - Triennio 2019-2021 - ARAN - Comunicato dell' 11 marzo 2024
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