La recente Ordinanza n. 19467 depositata il 15 luglio 2025 della Corte di Cassazione, sezione lavoro, sancisce un principio di diritto fondamentale: l’importo della retribuzione da assumere come base di calcolo dei contributi previdenziali non può essere inferiore ai minimi contributivi previsti dai contratti collettivi nazionali o da accordi collettivi e contratti individuali più favorevoli.
Contesto giurisprudenziale consolidato
La pronuncia rientra in una linea interpretativa ormai consolidata dalla Cassazione, che ha ribadito più volte – anche nelle Ordinanze n. 12974/2025 e precedenti (es. Cass. Sez. Un. 11199/2002, Cass. 3979/2022) – che:
la retribuzione contributiva si distingue da quella effettiva retribuita al lavoratore, potendo essere parametrata al minimale contributivo settoriale, anche se superiore alla paga realmente corrisposta di fatto (Cass., sez. lavoro, sentenza n. 3979 del 2022; ordinanza n. 12166 del 2019);
l’obbligo contributivo è autonomo rispetto al rapporto retributivo, e non può essere modulato sulla base dell’orario o della presenza del lavoratore concordata con l’azienda (Cass., sez. lavoro, ordinanza n. 12974 del 2025).
Nodi applicativi chiariti da Cassazione 19467/2025
L’ordinanza approfondisce questi principi declinando scenari concreti riguardanti:
la corretta individuazione della base imponibile, confrontando la retribuzione effettivamente pagata, gli accordi collettivi o individuali più favorevoli, e il minimale previsto dal CCNL;
l’individuazione della fonte di diritto applicabile: il CCNL rappresentativo prevale su fonti contrattuali meno significative;
l’insensibilità dell’obbligo contributivo ad accordi aziendali che prevedano retribuzioni inferiori al minimo contributivo previsto da contratti collettivi.
Nella decisione in commento i giudici di legittimità ribadiscono che “l’importo della retribuzione da assumere come base di calcolo dei contributi previdenziali non può essere inferiore all’importo di quella che ai lavoratori di un determinato settore sarebbe dovuta in applicazione dei contratti collettivi stipulati dalle associazioni sindacali più rappresentative su base nazionale (c.d. “minimale contributivo”), secondo il riferimento ad essi fatto – con esclusiva incidenza sul rapporto previdenziale – dall’art. 1 D.L. 9 ottobre 1989 n. 338 (convertito in legge 7 dicembre 1989 n. 389), senza le limitazioni derivanti dall’applicazione dei criteri di cui all’art. 36 Costituzione (c.d. “minimo retributivo costituzionale”), che sono rilevanti solo quando a detti contratti si ricorre -con incidenza sul distinto rapporto di lavoro- ai fini della determinazione della giusta retribuzione” (in questi termini, sent. S.U. n.11199/2002, a cui hanno fatto seguito numerose altre pronunce, ex multis, 2758/2006, 16/2012, 19284/17).
(…)
Sul punto, si richiama la pronuncia resa da questa Corte con ord. n. 19759/2024 secondo la quale “la retribuzione da assumere a parametro per la determinazione dei contributi previdenziali (cd. minimale contributivo) ex art. 1 d.l. n. 338 n. 1989, conv. con modif. dalla L. n. 389 del 1989, è quella stabilita dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative nel settore di attività effettivamente svolta dall’impresa ai sensi dell’art. 2070 c.c., dovendosi far riferimento ad un criterio oggettivo e predeterminato che non lasci spazio a scelte discrezionali o a processi di autodeterminazione normativa, che restano viceversa possibili solo in relazione al trattamento economico e normativo dei lavoratori nei limiti dell’art. 36 Cost.”.
(…) Per la determinazione del minimale contributivo, con esclusiva incidenza sul rapporto previdenziale, si fa riferimento, quindi, all’importo retributivo spettante ai lavoratori di un determinato settore in applicazione dei contratti collettivi stipulati dalle associazioni sindacali più rappresentative su base nazionale a mente dell’art. 1 d.l. 338/89 conv. in L. 389/89, senza le limitazioni derivanti dall’applicazione dei criteri di cui all’art. 36 Cost. (cosiddetto minimo retributivo costituzionale), che sono rilevanti solo quando a detti contratti si ricorre -con conseguente influenza sul distinto rapporto di lavoro- ai fini della determinazione della giusta retribuzione (in tal senso, Cass. ord. n.19284/17).”
Implicazioni pratiche
Per le imprese
Devono assicurarsi che la base imponibile contributiva rispetti il minimo previsto dal CCNL, anche nei casi in cui la busta paga risulti inferiore per accordi aziendali o riduzioni di orario.
Le aziende non possono compensare l’assenza o riduzione delle prestazioni concordate con una riduzione contributiva proporzionale. Anche assenze concordate non legate a legge o CCNL (es. accordi aziendali) non incidono sull’obbligo contributivo pieno. (Cass., sez. lavoro, ordinanza n. 12974 del 2025)
Per i professionisti e lavoratori
In caso di buste paga con importi inferiori al contrattuale, vi è diritto a far valere la contribuzione su importi contrattualmente dovuti.
L’esposizione contributiva su basi inferiori può essere oggetto di ispezione da parte dell’INPS, con contestazioni e recupero contributi arretrati.
La differenza tra retribuzione effettiva e contributiva può incidere sul montante pensionistico e sui futuri assegni pensionistici.
Esempi concreti
Un lavoratore viene pagato su base oraria ridotta rispetto al normale orario contrattuale: la Corte ha confermato che i contributi devono essere calcolati sul normale orario e non su quello effettivamente lavorato, salvo malattia, maternità, CIGO, ecc. (Cass., sez. lavoro, ordinanza n. 12974 del 2025)
In presenza di contratti aziendali con convenienza per il lavoratore, l’importo contributivo potrà essere quello più favorevole, purché non inferiore al minimo del CCNL.
Conclusione
L’Ordinanza n. 19467 del 15 luglio 2025 consolida e aggiorna l’orientamento cassazionista secondo cui:
la base contributiva è soggetta al criterio del minimale contrattuale nazionale, anche se superiore alla retribuzione corrisposta;
l’obbligo contributivo è autonomo, non vincolato ai flussi effettivi di pagamento o presenza;
solo fonti contrattuali rappresentative (CCNL o accordi collettivi/individuali più favorevoli) possono elevare la base contributiva, ma non ridurla.
Le imprese e i consulenti giuslavoristi devono tenerne conto nell’analisi delle buste paga e nella gestione del rischio contributivo e previdenziale.