CORTE di CASSAZIONE, sezione lavoro, Ordinanza n. 3146 depositata il 12 febbraio 2026 – In tema di licenziamento individuale per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, il giudizio circa la gravità delle infrazioni commesse dal lavoratore subordinato e la loro attitudine a costituire giusta causa o giustificato motivo di licenziamento implica un accertamento di fatto demandato al giudice di merito, la cui valutazione è incensurabile in sede di cassazione solo se priva di errori logici o giuridici

Licenziamento disciplinare – Giusta causa – Indennità non soggetta a contribuzione previdenziale – Proporzionalità della sanzione – Valutazione delle infrazioni – Rigetto

Fatti di causa

La Corte d’appello di Firenze, con la sentenza in atti, in parziale accoglimento dell’appello proposto da B.P. visto l’art. 3, comma 1, d.lgs. 23 del 2015 ha dichiarato che in relazione al licenziamento disciplinare intimato il 30 dicembre 2020 dalla scpa C.S. al lavoratore non ricorrevano gli estremi del giustificato motivo oggettivo o della giusta causa e pertanto ha dichiarato estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condannato la società a pagare al lavoratore un’indennità non soggetta a contribuzione previdenziale, pari a 12 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR oltre accessori ex art.429 c.p.c.

La Corte con ampia motivazione (da pag. 5 a pag. 12) ha ricostruito i fatti contestati ed il contesto in cui sono accaduti, quindi ha concluso motivatamente che la telefonata offensiva del lavoratore nei confronti della dott.ssa F. che era la sua responsabile delle risorse umane, appariva un gesto di impeto in parte giustificato; ed il fatto contestato non consentiva di affermare che dal punto di vista soggettivo fosse stata espressa una minaccia nei confronti della dott.ssa F.

Avverso la sentenza ha proposto ricorso per cassazione C.S. scpa con un unico motivo di ricorso al quale ha resistito il lavoratore controricorso.

Le parti hanno depositato memoria prima dell’udienza.

All’esito della decisione, Il Collegio ha autorizzato il deposito della motivazione nel termine di sessanta giorni, come previsto dalla legge.

Ragioni della decisione

1.- Con l’unico motivo si denuncia la violazione dell’art. 2119 c.c., dell’art. 3 della legge 604 del 1966 e dell’art. 18, comma 4 della l. n. 300 del 70 ex art. 360 n. 3 c.p.c. per avere la Corte d’appello concentrato la sua motivazione su singoli profili del giudizio di proporzionalità e capovolto il corretto procedimento logico e giuridico imposto dalle norme di legge indicate, omettendo di individuare, a monte, la premessa maggiore di tale procedimento (ossia l’individuazione della nozione legale di giusta causa e di giustificato motivo) nell’ambito della quale deve essere valutata la sussumibilita’ del fatto contestato ed accertato.

2.- Si sostiene in sostanza che la Corte d’appello si sia limitata a valutare la proporzionalità del licenziamento per giusta causa senza prendere in considerazione la nozione legale di giusta causa o di giustificato motivo .

3.- Il motivo di ricorso è inammissibile.

4.- In primo luogo va considerato che in tema di licenziamento individuale per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, il giudizio circa la gravità delle infrazioni commesse dal lavoratore subordinato e la loro attitudine a costituire giusta causa o giustificato motivo di licenziamento – secondo la giurisprudenza di questa Corte – implica un accertamento di fatto demandato al giudice di merito, la cui valutazione è incensurabile in sede di cassazione solo se priva di errori logici o giuridici (Cass. n. 16628/2004).

5.- Allo scopo va sempre ricordato che la giusta causa ed il giustificato motivo soggettivo configurano nozioni legali ai sensi dell’art. 2119 cod. civ. o dell’art. 3 della legge n. 604 del 1966, in base alle quali il giudizio di proporzionalità o adeguatezza della sanzione dell’illecito commesso si sostanzia nella valutazione della gravità dell’inadempimento imputato al lavoratore in relazione al concreto rapporto ed a tutte le circostanze del caso; in particolare, occorre considerare che l’inadempimento, se provato dal datore di lavoro in assolvimento dell’onere su di lui incombente ex art. 5 della citata legge n. 604 del 1966, deve essere valutato tenendo conto della specificazione in senso accentuativo, a tutela del lavoratore, della regola generale della “non scarsa importanza” di cui all’art. 1455 cod. civ., sicché l’irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata “solamente in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali ovvero, addirittura, tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria – durante il periodo di preavviso – del rapporto” (in questi termini Cass. n. 16864/2006).

6.- Occorre inoltre richiamare la pacifica giurisprudenza di questa Corte secondo cui l’attività di integrazione del precetto normativo di cui all’art. 2119 c.c. (norma cd. elastica), compiuta dal giudice di merito – ai fini della individuazione della giusta causa di licenziamento – può essere sempre censurata in sede di legittimità sotto due profili giuridici distinti: in virtù di una specifica denuncia di non coerenza del predetto giudizio rispetto agli standard, conformi ai valori dell’ordinamento, esistenti nella realtà sociale e, inoltre, per violazione delle indicazioni provenienti dalla contrattazione collettiva.

7.- E’ invero pacifico, per un verso, che l’operazione valutativa, compiuta dal giudice di merito nell’applicare tale clausola generale, non sfugga al sindacato di legittimità poiché l’operatività in concreto di norme di tale tipo deve rispettare in primo luogo criteri e principi desumibili dall’ordinamento (Cass. n. 7029/2023).

8.- Ed è altrettanto noto, per altro verso, che in presenza di una regolamentazione collettiva la nozione di giusta causa deve essere considerata alla stregua della medesima contrattazione, la quale – se non può sottrarsi dal rispetto dell’art. 2119 c.c. o dell’art. 3 della l.604/66, non potendoli derogare in peius – può però sempre introdurre una regolamentazione più favorevole e derogare in melius alle stesse norme, come peraltro prevede, testualmente, l’art.12 della legge 604/1966 che fa salve le disposizioni dei contratti collettivi che in materia di licenziamenti individuali contengano condizioni più favorevoli ai prestatori di lavoro.

9.- E tale ultimo criterio risulta ribadito, inoltre, dall’art. 30, comma 3, della legge 4 novembre 2010, n. 183 ove si prevede che “Nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice tiene conto delle tipizzazioni di giusta causa e di giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi”.

10.- In materia deve essere ancora ricordato che, secondo un orientamento consolidato, in materia di interpretazione dei contratti collettivi post corporativi, non si possono applicare criteri formalistici perché prevale il profilo dell’intenzione dei contraenti e l’interpretazione estensiva e ragionevole.

Il giudice, in particolare, deve rispettare le regole ermeneutiche stabilite dall’art. 1362 c.c. (appunto dell’intenzione dei contraenti), quella della non tassatività delle indicazioni esemplificative, sancita dall’art. 1364 cod. civ. ed inoltre quella dell’interpretazione estensiva “secondo ragione”, come prescrive l’art.1365 c.c. (cfr. Cass n. 30420/2017, n. 8297/2007, n.9122/2004).

11.- La stessa Corte Cost. con la sentenza n. 129/2024 ha rafforzato i medesimi principi affermando che in materia di licenziamenti disciplinari la volontà delle parti collettive è inderogabile da parte dello stesso legislatore.

12.- Infine va sempre ricordato che (Cass. n. 3521 del 07/02/2024) la violazione e la falsa applicazione dei contratti collettivi nazionali di lavoro costituisce oggi un parametro di controllo diretto, a parità delle norme di diritto, per l’esame dei ricorsi sui licenziamenti da parte di questa Corte di legittimità.

13.- Ciò posto, nel caso in esame, la Corte d’appello non si è discostata dal paradigma normativo e valutativo che occorre seguire ai fini del giudizio sul licenziamento disciplinare.

14.- Operata, anzitutto, la ricostruzione dei fatti addebitati (oggetto della lettera del 19 novembre 2020, riferita alla telefonata effettuata dal lavoratore alla dott.ssa F. il 29 settembre 2020), la Corte ha ritenuto sussistente l’indubbio rilievo disciplinare del comportamento commesso dal lavoratore che, per il contenuto recriminatorio ed offensivo, per il tono ed il linguaggio trascendeva oggettivamente i termini di un confronto civile nell’ambito di relazioni professionali, quali quelle che legavano i due interlocutori.

15.- La Corte – richiamando la giurisprudenza di legittimità sul punto – ha pure ricordato che ai fini della individuazione della giusta causa, ossia della gravità del comportamento, era necessario accertare se il comportamento fosse suscettibile di scuotere la fiducia del datore di lavoro e di far ritenere che la continuazione del rapporto si potesse risolvere in un pregiudizio per gli scopi aziendali anche in relazione alla futura correttezza dell’adempimento.

16.- Ha quindi ribadito che spetta al giudice di merito valutare la congruità della sanzione espulsiva non sulla base di una valutazione astratta del fatto, ma tenendo conto di ogni aspetto concreto della vicenda processuale, facendo riferimento alla contrattazione collettiva, ma anche all’intensità dell’elemento intenzionale, al grado di affidamento richiesto dalle mansioni svolte dal dipendente, alle precedenti modalità di attuazione del rapporto, alla sua durata, all’assenza di precedenti sanzioni, alla sua particolare natura e tipologia.

17.- La Corte ha richiamato in proposito le pronunce di legittimità nn. 14586 del 2009, 2013 del 2012, 1895 del 2019, 13411 del 2020; riportandone testualmente la massima nella motivazione della sentenza impugnata.

18.- E’ destituita di fondamento perciò la tesi secondo cui il giudizio di proporzionalità operato dai giudici non sia stato calato all’interno della nozione di giusta causa o di giustificato motivo soggettivo, che ne costituisce una gradazione di minor gravità, laddove la Corte, invece, ha fatto sicuro ed esplicito riferimento a tali nozioni nei termini che sono stati detti; ed in ogni caso tale operazione di sussunzione non richiede l’utilizzo di formule sacramentali ed è sempre deducibile dal ragionamento complessivo operato dal giudice di merito.

19.- Va piuttosto ritenuto che, attraverso la censura elevata, il ricorso mira alla rivalutazione del giudizio di proporzionalità che, come già detto, secondo la giurisprudenza di legittimità è demandato alla valutazione del giudice di merito; ed essa va perciò ritenuto inammissibile.

20.- La società ricorrente va quindi condannata al pagamento delle spese processuali, che si liquidano come da dispositivo, con distrazione.

21.- Sussistono altresì le condizioni per il versamento, da parte del ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso, a norma dell’articolo 13, comma 1 bis d.p.r. n. 115/2002.

P.Q.M.

Rigetta il ricorso e condanna il ricorrente al pagamento delle spese processuali che si liquidano in € 5000,00 per compensi e € 200,00 per esborsi, oltre al rimborso forfettario nella misura del 15% e agli altri oneri di legge, con distrazione delle stesse in favore del procuratore anticipatario;

ai sensi dell’articolo 13, comma 1 quater d.p.r. numero 115 del 2002, dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento, da parte del ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso, a norma del comma 1-bis dello stesso articolo 13.