CORTE di CASSAZIONE, sezione lavoro, Ordinanza n. 5906 depositata il 5 marzo 2025 – Il permesso di cui alla legge n. 104 del 1992, art. 33, è riconosciuto al lavoratore in ragione dell’assistenza al disabile e in relazione causale diretta con essa, senza che il dato testuale e la “ratio” della norma ne consentano l’utilizzo in funzione meramente compensativa delle energie impiegate dal dipendente per detta assistenza; ne consegue che il comportamento del dipendente che si avvalga di tale beneficio per attendere ad esigenze diverse integra l’abuso del diritto e viola i principi di correttezza e buona fede, sia nei confronti del datore di lavoro che dell’Ente assicurativo, con rilevanza anche ai fini disciplinari

Lavoro – Licenziamento per giusta causa – Abuso dei permessi della Legge n. 104/1992 – Assistenza al disabile – Sanzione disciplinare – Proporzionalità della sanzione – Affidamento del datore di lavoro – Abuso del diritto – Rigetto

Rilevato che

1. La Corte di appello di Catania, in riforma della sentenza del Tribunale della medesima sede, ha ritenuto legittimo il licenziamento per giusta causa intimato da M.D. s.p.a., con lettera del 9.9.2016, a F.G.D.F. per abuso dei permessi ex art. 33, comma 3, della legge n. 104 del 1992.

2. La Corte di appello, ha, in sintesi, osservato, che – sulla base della documentazione e delle deposizioni acquisite, nonché delle dichiarazioni dello stesso lavoratore – poteva ritenersi raggiunta la prova dell’abuso dei permessi ex art. 33, comma 3, della legge n. 104 del 1992 fruiti in tre giornate lavorative risultando che il lavoratore aveva utilizzato praticamente tutte le ore coincidenti con l’orario di lavoro (salvo un arco di tempo giornaliero pari a non più di 50 minuti) ad attività estranee (gite in barca a vela) all’assistenza del familiare bisognoso (la zia, gravemente disabile, non autosufficiente e affetta da problemi psichici); pertanto, anche volendo ritenere irrilevante il parziale discostamento tra l’orario dei permessi e il tempo dedicato all’assistenza (come da orientamento consolidato della giurisprudenza di legittimità), l’assenza dal lavoro non si poneva in relazione diretta con l’esigenza per il cui soddisfacimento il diritto stesso era riconosciuto, ossia l’assistenza al disabile, avendo, il D.F., dedicato circa mezz’ora nell’arco di ciascuna giornata lavorativa all’accudimento della persona disabile.

3. Per la cassazione di tale sentenza il lavoratore ha proposto ricorso affidato a quattro motivi.

La società ha resistito con controricorso. Entrambe le parti hanno depositato memorie.

4. Al termine della camera di consiglio, il Collegio si è riservato il deposito dell’ordinanza nei successivi sessanta giorni.

Considerato che

1. Con il primo motivo di ricorso si denunzia, ai sensi dell’art. 360, primo comma, n. 3, cod.proc.civ., violazione degli artt. 33, comma 3, della legge n. 104 del 1992 e 2119 c.c., non essendosi attenuta, la Corte territoriale, ai parametri di rilevazione dell’abuso del diritto, essendo stato accertato (tramite prova testimoniale) il nesso causale diretto tra assenza dal lavoro e prestazione di assistenza e a fronte di una rivisitazione, da parte della giurisprudenza di legittimità, dell’orientamento più rigido inizialmente assunto (non richiedendosi più una perfetta coincidenza tra l’orario dei permessi e quello in cui l’assistenza o la cura vengano profuse).

2. Con il secondo motivo di ricorso si denunzia, ai sensi dell’art. 360, primo comma, n. 5, cod.proc.civ., omesso esame di un fatto decisivo, avendo trascurato, la Corte di appello, l’orario di inizio dell’attività lavorativa del D.F. (le ore 5 del mattino), circostanza che giustificava (dopo l’assistenza notturna) la necessità di riposare a casa propria.

3. Con il terzo motivo di ricorso si denunzia, ai sensi dell’art. 360, primo comma, n. 3, cod.proc.civ., violazione degli artt.2119 c.c., 18, comma 4, della legge n. 300 del 1970, 12 della legge n. 604 del 1966, 225 e 229 del CCNL dipendenti aziende del Terziario, della distribuzione e dei servizi del 2008, essendo, il recesso, carente di proporzionalità in riferimento alla scala valoriale dettata dal CCNL applicato, che punisce con la sanzione espulsiva condotte di ben altra gravità (aventi anche rilievo penale); la Corte territoriale ha trascurato le modalità oggettive della condotta, priva di malizia e dell’elemento psicologico.

4. Con il quarto motivo di ricorso si denunzia, ai sensi dell’art. 360, primo comma, n. 3, cod.proc.civ., violazione degli artt. 91 e 92 cod.proc.civ. avendo, la Corte territoriale, errato nel condannare il lavoratore al pagamento delle spese di lite per il primo ed il secondo grado di giudizio, dovendo, invece, la condanna seguire la soccombenza della società.

5. Il ricorso è, per una parte inammissibile e, per altra parte, infondato.

6. Secondo l’orientamento di questa Corte, il comportamento del prestatore di lavoro subordinato che non si avvalga del permesso previsto dal citato art. 33, in coerenza con la funzione dello stesso, ossia l’assistenza del familiare disabile, integra un abuso del diritto in quanto priva il datore di lavoro della prestazione lavorativa in violazione dell’affidamento riposto nel dipendente (oltre ad integrare, nei confronti dell’Ente di previdenza erogatore del trattamento economico, un’indebita percezione dell’indennità ed uno sviamento dell’intervento assistenziale. Cfr., da ultimo, Cass. nn. 6469 e 11999 del 2024; Cass. nn. 30462, 7306 del 2023; Cass. nn. 25290, 16973 del 2022).

7. Come ha recentemente precisato questa Corte (Cass. n. 22523 del 2024), il permesso di cui alla legge n. 104 del 1992, art. 33, è riconosciuto al lavoratore in ragione dell’assistenza al disabile e in relazione causale diretta con essa, senza che il dato testuale e la “ratio” della norma ne consentano l’utilizzo in funzione meramente compensativa delle energie impiegate dal dipendente per detta assistenza; ne consegue che il comportamento del dipendente che si avvalga di tale beneficio per attendere ad esigenze diverse integra l’abuso del diritto e viola i principi di correttezza e buona fede, sia nei confronti del datore di lavoro che dell’Ente assicurativo, con rilevanza anche ai fini disciplinari (Cass. n. 11999 del 2024; Cass. n. 25290 del 2022; Cass. n. 23434 del 2020; Cass. n. 1394 del 2020; Cass. n. 21529 del 2019; Cass. n. 8310 del 2019; Cass. n. 17968 del 2016; n. 19217 del 2016; n. 8784 del 2015).

8. Invero, in base alla ratio della legge n. 104 del 1992, art. 33, comma 3, che è quella di “assicurare in via prioritaria la continuità nelle cure e nell’assistenza del disabile che si realizzino in ambito familiare” (v. Corte Cost., sentenze n. 19 del 2009 e n. 158 del 2007) è necessario che l’assenza dal lavoro si ponga in relazione diretta con l’esigenza per il cui soddisfacimento il diritto stesso è riconosciuto, ossia l’assistenza al disabile; questa può essere prestata con modalità e forme diverse, anche attraverso lo svolgimento di incombenze amministrative, pratiche o di qualsiasi genere, purché nell’interesse del familiare assistito (cfr. Cass. Ord. n. 23891 del 2018) e senza che sia necessaria una esatta coincidenza con l’orario di lavoro al quale i permessi sopperiscono (posto che, come Cass. n. 25290 del 2022, Cass. n. 8306 del 2023, e Cass. n. 12679 del 2024, sottolineano, la norma delinea “permessi giornalieri (tre al mese), e non su base oraria o cronometrica”).

Considerato che questo istituto consente di realizzare i valori di rilievo costituzionale di cui agli artt. 2 e 32 Cost. nonché i principi di solidarietà interpersonale ed intergenerazionale, l’esistenza di un diretto e rigoroso nesso causale tra la fruizione del permesso e l’assistenza alla persona disabile è elemento essenziale della fattispecie di cui all’art. 33, comma 3 cit., elemento che va inteso non in senso così rigido da imporre al lavoratore il sacrificio, in correlazione col permesso, delle proprie esigenze personali o familiari in senso lato, ma piuttosto quale chiara ed inequivoca funzionalizzazione del tempo liberato dall’obbligo della prestazione di lavoro alla preminente soddisfazione dei bisogni della persona disabile, ”senza automatismi o rigide misurazioni dei segmenti temporali dedicati all’assistenza in relazione all’orario di lavoro, purché risulti non solo non tradita (secondo forme di abuso del diritto) ma ampiamente soddisfatta, in base ad una valutazione necessariamente rimessa al giudice di merito, la finalità del beneficio che l’ordinamento riconosce al lavoratore in funzione della prestazione di assistenza e in attuazione dei superiori valori di solidarietà sopra richiamati” (Cass. n. 7306 del 2023).

9. Infine, questa Corte ha precisato che ove la prestazione di assistenza sia effettuata in un luogo diverso da quello di residenza della persona protetta grava sul lavoratore la relativa prova (Cass. n. 30462 del 2023; Cass. n. 11999 del 2024).

10. La verifica in concreto, sulla base dell’accertamento in fatto della condotta tenuta dal lavoratore in costanza di beneficio, dell’esercizio con modalità abusive difformi da quelle richieste dalla natura e dalla finalità per cui il congedo è consentito appartiene alla competenza ed all’apprezzamento del giudice di merito (in termini: Cass. n. 509 del 2018; v. anche Cass. n. 29062 del 2017; Cass. n. 30676 del 2018; Cass. n. 21529 del 2019), sicché la pretesa di un sindacato di legittimità sul punto esorbita dai poteri di questa Corte (ancora di recente: Cass. n. 25290 del 2022; Cass. n. 8306 del 2023; Cass. n. 17993 del 2023; Cass. n. 6469 del 2024);

11. Ebbene, la sentenza impugnata è conforme alla giurisprudenza di questa Corte in tema di condotte abusive di lavoratori che fruiscano di sospensioni autorizzate del rapporto per l’assistenza o la cura di soggetti protetti, avendo accertato, con valutazione insindacabile in questa sede di legittimità (e conseguente inammissibilità ove i motivi si risolvono in una rivalutazione dei fatti e del compendio probatorio operata dal giudice di merito, il quale ha, altresì, esaminato il profilo dell’inizio dell’orario di lavoro del D.F., vedi p.12 e ss. della sentenza impugnata), che il lavoratore dedicava non più di mezz’ora circa della giornata lavorativa all’assistenza e all’accudimento della zia, impiegando tutto il resto della giornata in attività (uscite in barca a vela) non collegabili all’assistenza.

12. Il terzo motivo di ricorso, oltre a presentare profili di inammissibilità per la sua genericità (con particolare riguardo alle fattispecie previste dal CCNL applicato, limitandosi, il motivo, a trascrivere la clausola del contratto collettivo in materia di provvedimenti disciplinari senza, poi, sviluppare una specifica argomentazione comparativa tra dette fattispecie e il fatto concreto all’esame del giudice), non è fondato.

12.1. Secondo il principio più volte affermato da questa Corte in tema di licenziamento per giusta causa, la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva non è vincolante, rientrando il giudizio di gravità e proporzionalità della condotta nell’attività sussuntiva e valutativa del giudice, avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie; tuttavia la scala valoriale formulata dalle parti sociali deve costituire uno dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale dell’art. 2119 c.c. (cfr. Cass. n. 16784/2020; conf. Cass. n. 17231/2020; v. anche Cass. n. 1665/2022, n. 13865/2019, n. 2518/2023), essendo precluso al datore di lavoro di irrogare un licenziamento disciplinare quando questo costituisca una sanzione più grave di quella prevista dal CCNL applicato al rapporto in relazione ad una determinata infrazione (Cass. n. 6165/2016, n. 9223/2015; cfr. anche Cass. n. 2830/2016).

12.2. Ebbene, i giudici di merito hanno svolto una complessiva valutazione di tutte le circostanze del caso concreto ed hanno condotto la valutazione in conformità ai principi di diritto richiamati, ancorando la gravità della condotta e la connessa proporzionalità della sanzione espulsiva non solo ai profili dell’abuso del diritto (con rilievi, altresì, di natura penale, “atteso che l’ente previdenziale rimborsa il datore di lavoro, il quale anticipa il trattamento retributivo con il meccanismo del conguaglio”, pag. 11 della sentenza) ma altresì alla valutazione comparativa con le fattispecie esemplificative dettate dal CCNL applicato (avendo accertato un comportamento gravemente inadempiente non meramente riconducibile ad una assenza ingiustificata – punita con sanzione conservativa dal CCNL applicato ove non superi i tre giorni nell’anno solare – in quanto l’inadempimento presenta articolate connotazioni, dal punto di vista soggettivo e oggettivo, riconducibili a tutte le ipotesi di licenziamento così come esemplificate dalle parti sociali).

13. Infondato è, infine, il quarto motivo di ricorso, avendo la Corte territoriale applicato il principio della soccombenza (nel caso di specie, del lavoratore) nella regolazione delle spese di lite.

14. In conclusione, il ricorso va respinto e le spese di lite seguono il criterio della soccombenza.

15. Sussistono le condizioni di cui all’art. 13, comma 1 quater, d.P.R.115 del 2002.

P.Q.M.

Rigetta il ricorso e condanna il lavoratore ricorrente al pagamento delle spese del presente giudizio di legittimità che liquida in euro 200,00 per esborsi e in euro 4.500,00 per compensi professionali, oltre 15% per spese generali ed accessori di legge.

Ai sensi dell’art. 13, comma 1 quater del D.P.R. n. 115 del 2002, dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte del ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello previsto per il ricorso, a norma del comma 1-bis dello stesso articolo 13, ove dovuto.