CORTE di CASSAZIONE, sezione lavoro, Sentenza n. 17290 depositata il 1° giugno 2026

Lavoro – Congedo di paternità obbligatorio – Esonero dal preavviso – Dimissioni volontarie – Tutela della genitorialità – Diritto alle indennità previste in caso di licenziamento – Indennità di mancato preavviso – Rigetto

Fatti di causa

1. La Corte di Appello di Venezia ha rigettato l’appello proposto da G.F. avverso la sentenza del Tribunale di Verona che, in accoglimento dell’opposizione proposta da R.T.C. s.p.a., ha revocato il decreto ingiuntivo n. 428/2018 con cui alla società era stato intimato il pagamento dell’importo di € 5.500,71 richiesto dal F. quale indennità di mancato preavviso indebitamente trattenuta.

G.F., assunto il 16.5.2011 da R.T.C. s.p.a., in data 13.7.2016 aveva chiesto di usufruire del congedo obbligatorio quale padre lavoratore ai sensi del Decreto Ministero del Lavoro e Politiche Sociali del 22.12.2012, attuativo dell’art. 4, comma 24, lett. a) della legge n. 92/2012 per i giorni 20 e 21 luglio 2016 (la figlia era nata in data 20.7.2016).

In data 25.5.2017 aveva rassegnato in via telematica le proprie dimissioni volontarie con decorrenza dal 17.6.2017, senza rispettare il periodo di preavviso contrattualmente previsto e senza nulla precisare riguardo alle ragioni dell’anticipata cessazione del rapporto.

All’atto della liquidazione in favore del lavoratore delle spettanze maturate, la società datrice di lavoro aveva trattenuto l’indennità sostitutiva del preavviso, pari ad € 5.500,71.

In data 31.5.2018 il F. aveva inviato alla società una nuova comunicazione di dimissioni a conferma di quelle senza preavviso rese in data 25.5.2017 con effetto dal 17.6.2017, invocando a fondamento delle stesse l’art. 55 del d.lgs. n. 151/2001.

2. La Corte territoriale ha condiviso l’interpretazione dell’art. 55 d.lgs. n. 151/2001 operata dal primo giudice, evidenziando sul piano letterale che il comma 2 di tale disposizione menziona solo il congedo di paternità quale elemento per l’applicabilità del primo comma, e non invece il congedo obbligatorio di paternità, previsto in altro contesto normativo e con la differente finalità di promozione dell’impegno paterno nell’accudimento della prole, e richiama espressamente l’intero comma 1 (riferito alle ipotesi in cui la lavoratrice o il lavoratore si dimettano durante il periodo in cui è rispettivamente previsto il divieto di licenziamento o è stato fruito il congedo di paternità entro un anno di età del figlio), senza distinzioni o limitazioni di sorta rispetto alle previsioni ivi contenute.

3. Il giudice di appello ha ravvisato la ratio di tale disposizione, in combinato disposto con l’art. 54 del d.lgs. n. 151/2001, nell’esigenza di rafforzare la tutela della genitorialità prevedendo in favore della madre e del padre che abbia fruito del congedo di paternità ex art. 28, il divieto di licenziamento, il diritto alle indennità previste in caso di licenziamento e l’esonero dal preavviso; ha evidenziato che l’esonero dal preavviso in favore del padre è stato condizionato alla fruizione del congedo di lunga durata, legislativamente introdotto e disciplinato proprio per l’accudimento del figlio in tenerissima età, che dimostra, nella valutazione del legislatore, lo svolgimento di un’attività pari a quella normalmente riservata alla lavoratrice madre; ha richiamato i principi espressi da Cass. n. 11676/2012.

4.Considerato che il congedo obbligatorio del padre lavoratore deve essere necessariamente fruito entro il quinto mese di età del bambino per due giorni al massimo, ha ritenuto illogica ed irragionevole la diversa interpretazione dell’art. 55 d.lgs. n. 151/2001 suggerita dall’appellante, evidenziando che il diritto all’esonero dal preavviso dovrebbe essere riconosciuto a seconda di un dato casuale e poco significativo.

5. A fronte del diverso orientamento espresso da pronunciamenti di merito successivi, non ha poi ritenuto dirimente la nota dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro n. 896 del 26.10.2020 (che aveva richiamato la precedente disposizione INL n. 749/2020), secondo cui il padre lavoratore ha diritto unicamente all’esonero dal preavviso qualora non abbia beneficiato del congedo di paternità, avendo detta nota evidenziato che ai fini dell’esonero ha rilevanza il fatto che il datore di lavoro sia a conoscenza della situazione familiare del lavoratore, di cui potrà essere informato anche all’atto della presentazione delle dimissioni, quando il lavoratore ne darà notizia per motivare il mancato rispetto del periodo di preavviso.

6. Ha in proposito evidenziato che al momento delle dimissioni rese in via telematica in data 25.5.2017 il F. non aveva indicato le ragioni che lo avevano indotto ad un’anticipata cessazione del rapporto lavorativo, né aveva richiamato la disciplina di cui al d.lgs. n. 151/2001 in modo da portare a conoscenza il datore di lavoro della sua effettiva condizione e da porlo nelle condizioni di valutare l’eventuale applicabilità di esoneri e deroghe al periodo di preavviso; inoltre il F. non aveva avuto successivi ripensamenti, non aveva revocato tali dimissioni, né aveva contestato nell’immediatezza l’illegittimità della trattenuta.

7. Ha rilevato che solo a distanza di un anno, con la nota del 31.5.2018, alla quale aveva attribuito efficacia retroattiva senza nemmeno dare contezza delle ragioni del notevole lasso di tempo intercorso, aveva rappresentato alla società datrice di lavoro che rispetto alle irrevocabili dimissioni volontarie rese a maggio 2017 e decorrenti dal 16.6.2017 non era tenuto a prestare alcun preavviso, in quanto lo stesso doveva essergli pagato ai sensi del d.lgs. n. 151/2001, in quanto la cessazione del rapporto era intervenuta nel primo anno di vita del bambino.

8. Per la cassazione di tale sentenza G.F. ha proposto per cassazione sulla base di tre motivi, illustrati da memoria.

9. R.T.C. s.p.a. ha resistito con controricorso.

10. La Procura Generale ha depositato requisitoria scritta e ha concluso per il rigetto del ricorso.

Ragioni della decisione

1.Con il primo motivo il ricorso denuncia violazione e/o falsa applicazione dell’art. 12 delle preleggi e dell’art. 55 d.lgs. n. 151/2001.

Addebita alla Corte territoriale di avere ingiustamente e discriminatoriamente ristretto l’esenzione dal preavviso del padre lavoratore alle ipotesi in cui abbia fruito del congedo di paternità, che non si configurano come l’esercizio di una facoltà, ma di un dovere, nel caso in cui la madre sia totalmente assente per morte, grave infermità, abbandono del figlio o affidamento del figlio al padre.

Critica la sentenza impugnata per non avere richiamato alcuna norma costituzionale a suffragio dell’interpretazione costituzionalmente orientata, nonostante gli elementi di riflessione forniti dal lavoratore (l’immutato tenore letterale del comma 2 dell’art. 55 dal 2001 ad oggi, nonostante la modifica del comma 1 ad opera del d.lgs. n. 80/2015 che ha aggiunto il riferimento all’esenzione dal preavviso nel periodo in cui l’art. 54 prevede il divieto di licenziamento ed il riferimento contenuto nel secondo comma alla “disposizione” di cui al comma 1).

Richiama il Vademecum pubblicato dal Ministero del Lavoro nel mese di agosto 2015, secondo cui con le novità introdotte con il d.lgs. n. 80/2015, era rimasta ferma l’esenzione dal preavviso in caso di dimissioni volontarie del genitore durante il primo anno di vita del bambino; evidenzia che le modifiche al d.lgs. n. 151/2001 sono intervenute con norma di derivazione governativa, nella cui stesura il Dicastero aveva avuto un ruolo centrale, ed aveva successivamente ribadito tale interpretazione all’Ispettorato Nazionale del Lavoro, che aveva poi reso pubblica la nota n. 896/2020, portata all’attenzione del giudice di appello.

Lamenta che tali atti interpretativi sono stati ignorati o ritenuti irrilevanti nei gradi di merito, né la Corte territoriale aveva indagato sugli obiettivi che il legislatore del 2015 si era prefissato in attuazione della legge delega.

Sostiene che l’interpretazione dell’art. 55, comma 2, d.lgs. n. 151/2001 fornita dalla Corte territoriale crea un’immotivata disparità tra i genitori, nega i diritti della famiglia interferendo con le libere scelte di vita dei genitori, e crea un ulteriore ostacolo alla genitorialità, costringendo il padre ad attendere la scadenza del preavviso qualora desideri istruire ed educare il figlio (pena un addebito in denaro), in violazione degli artt. degli artt. 23 e 24 della Carta Europea dei diritti fondamentali, nonché degli artt. 3, 29, 30 e 31 Cost., degli artt. 1 e 23 d.lgs. n. 198/2006 e del d.lgs. n. 105/2022, di attuazione della Direttiva n. 1158/2019 contenente “disposizioni finalizzate a migliorare la conciliazione tra attività lavorativa vita privata per i genitori e i prestatori di assistenza, al fine di conseguire la condivisione delle responsabilità di cura tra uomini e donne e la parità di genere in ambito lavorativo e familiare”.

Evidenzia che Cass. n. 11676/2012, richiamata dalla Corte territoriale, non si è pronunciata sull’esenzione dal preavviso del padre lavoratore.

2. Il motivo è infondato.

L’art. 55 d.lgs. n. 151/2001, nel testo riformato dal d.lgs. n. 80/2015, applicabile ratione temporis prevede: “1. In caso di dimissioni volontarie presentate durante il periodo in cui è previsto, a norma dell’articolo 54, il divieto di licenziamento, la lavoratrice ha diritto alle indennità previste da disposizioni di legge e contrattuali per il caso di licenziamento.

La lavoratrice e il lavoratore che si dimettono nel predetto periodo non sono tenuti al preavviso.

2. La disposizione di cui al comma 1 si applica al padre lavoratore che ha fruito del congedo di paternità.

3. La disposizione di cui al comma 1 si applica anche nel caso di adozione e di affidamento, entro un anno dall’ingresso del minore nel nucleo familiare.

4. La risoluzione consensuale del rapporto o la richiesta di dimissioni presentate dalla lavoratrice, durante il periodo di gravidanza, e dalla lavoratrice o dal lavoratore durante i primi tre anni di vita del bambino o nei primi tre anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento, o, in caso di adozione internazionale, nei primi tre anni decorrenti dalle comunicazioni di cui all’articolo 54, comma 9, devono essere convalidate dal servizio ispettivo del Ministero del lavoro e delle politiche sociali competente per territorio.

A detta convalida è sospensivamente condizionata l’efficacia della risoluzione del rapporto di lavoro”.

Il riferimento alla “disposizione di cui al comma 1” riguarda senz’altro il comma 1 nel suo complesso; in quanto unico, tale comma costituisce una disposizione, che per effetto delle suddette modifiche riguarda il diritto della lavoratrice madre alle indennità previste da disposizioni di legge e contrattuali per il caso di licenziamento e l’esonero dal preavviso della lavoratrice e al lavoratore che si dimettono nel periodo in cui è previsto il divieto di licenziamento ai sensi dell’art. 54 d.lgs. n. 151/2001).

La ratio dell’esonero dal preavviso dei genitori che si dimettono nel primo anno di vita del bambino, in cui vige il divieto di licenziamento, va ravvisata nell’esigenza di assicurare una tutela rafforzata alla lavoratrice madre e al lavoratore padre che abbia fruito del congedo previsto dall’art. 28 d.lgs. n. 151/2001 (in caso di morte o di grave infermità della madre ovvero di abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre).

Nella versione precedente la norma, riformata dall’art. 4, comma sedicesimo, della legge n. 92/2012, prevedeva infatti:

“1. In caso di dimissioni volontarie presentate durante il periodo in cui è previsto, a norma dell’articolo 54, il divieto di licenziamento, la lavoratrice ha diritto alle indennità previste da disposizioni di legge e contrattuali per il caso di licenziamento.

2. La disposizione di cui al comma 1 si applica al padre lavoratore che ha fruito del congedo di paternità.

3. La disposizione di cui al comma 1 si applica anche nel caso di adozione e di affidamento, entro un anno dall’ingresso del minore nel nucleo familiare.

A detta convalida è sospensivamente condizionata l’efficacia della risoluzione del rapporto di lavoro.

5. Nel caso di dimissioni di cui al presente articolo, la lavoratrice o il lavoratore non sono tenuti al preavviso”.

Non vi è stato alcun arretramento delle tutele ad opera del d.lgs. n. 80/2015,che spostando all’interno del comma 1 la disposizione precedentemente contenuta nel comma 5 del medesimo articolo ha chiarito il dubbio interpretativo sorto con la novella del 2012 riguardo alle “dimissioni di cui al presente articolo”, per la previsione di un diverso arco temporale delle dimissioni nel primo e nel quarto comma (arco temporale invece coincidente nel testo originario della norma).

Nel testo originario, la norma prevedeva infatti: “1. In caso di dimissioni volontarie presentate durante il periodo in cui è previsto, a norma dell’articolo 54, il divieto di licenziamento, la lavoratrice ha diritto alle indennità previste da disposizioni di legge e contrattuali per il caso di licenziamento.

2. La disposizione di cui al comma 1 si applica al padre lavoratore che ha fruito del congedo di paternità.

3. La disposizione di cui al comma 1 si applica anche nel caso di adozione e di affidamento, entro un anno dall’ingresso del minore nel nucleo familiare.

4. La richiesta di dimissioni presentate dalla lavoratrice, durante il periodo di gravidanza, e dalla lavoratrice o dal lavoratore durante il primo anno di vita del bambino o nel primo anno di accoglienza del minore adottato o in affidamento, deve essere convalidata dal servizio ispettivo del Ministero del lavoro e delle politiche sociali competente per territorio.

A detta convalida è condizionata l’efficacia della risoluzione del rapporto di lavoro.

5. Nel caso di dimissioni di cui al presente articolo, la lavoratrice o il lavoratore non sono tenuti al preavviso”.

Nella vigenza del testo originario dell’art. 55 d.lgs. n. 151/2001, questa Corte ha chiarito che l’estensione delle tutele previste per il caso di licenziamento in periodo di fruizione del congedo e fino al compimento di un anno di età del bambino anche al padre lavoratore, per il caso di dimissione volontarie presentate durante il periodo di divieto di licenziamento, è condizionata alla fruizione del congedo di paternità, non potendo altrimenti il datore di lavoro, che normalmente non conosce la situazione familiare del dipendente se non a seguito della fruizione del congedo, in contrasto con il principio della certezza dei rapporti giuridici, accettare le dimissioni del lavoratore senza cautelativamente disporne la convalida dinanzi al Servizio ispettivo del Ministero del Lavoro. (Cass. Sez. L., 11/07/2012, n. 11676).

Si è in particolare evidenziato che risulterebbe priva di coordinamento con le norme che hanno previsto il divieto di licenziamento e disciplinato le dimissioni volontarie del lavoratore padre (art. 54, comma 7, ed art. 55, commi 1 e 2, d.lgs. n. 151/2001) la previsione della necessità di convalida delle dimissioni del lavoratore a prescindere dalla fruizione del congedo da parte del predetto, prevista dalle precedenti disposizioni dello stesso testo unico, o a prescindere dalla conoscenza, da parte del datore, della nascita del figlio del proprio dipendente.

Si è inoltre osservato che ove la disposizione venisse letta nel suo stretto tenore letterale, senza completarne la portata precettiva attraverso il criterio ermeneutico del significato alla stessa attribuibile in base all’intenzione del legislatore, sarebbe anche in contrasto con il principio della certezza dei rapporti giuridici precludendo al datore di lavoro di accettare le dimissioni del lavoratore senza cautelativamente disporne la convalida dinanzi al Servizio ispettivo del Ministero del Lavoro, non potendo in alcun modo conoscere la situazione familiare del primo.

E’ stata dunque esclusa la parificabilità della situazione del padre lavoratore a quella della lavoratrice, per la quale la conoscibilità dello stato di gravidanza è necessaria ai fini della fruizione del periodo di astensione obbligatoria dal lavoro.

Si è pertanto affermata la necessità di interpretare la norma in questione in stretta correlazione con le previsioni di cui alle precedenti disposizioni normative o, quanto meno, in modo costituzionalmente orientato, in funzione della evidenziata esigenza probatoria, il cui onere, evidentemente, non può che ricadere sul lavoratore che intenda far valere le invalidità delle dimissioni non convalidate nei modi di legge.

La previsione relativa all’esonero dall’obbligo di preavviso da parte della lavoratrice o del lavoratore in caso di dimissioni è stato ritenuto ulteriore elemento a conforto del carattere assoluto della presunzione di non spontaneità delle dimissioni rassegnate nel periodo di divieto, poiché denota l’intenzione del legislatore di tutelare in modo ancora più netto il lavoratore che si trovi in un periodo di particolare disagio rispetto alla prosecuzione della precedente occupazione lavorativa (Cass. n. 4919/2014).

Alla luce di tali principi, deve pertanto ritenersi che anche la disposizione (precedentemente contenuta nel comma 5 dell’art. 55 d.lgs. n. 165/2001) secondo cui nel caso di dimissioni di cui al medesimo articolo, la lavoratrice o il lavoratore non sono tenuti al preavviso, va interpretata in modo costituzionalmente orientato, in funzione della evidenziata esigenza di provare la conoscenza, da parte del datore di lavoro, della nascita del figlio del proprio dipendente, il cui onere, evidentemente, non può che ricadere sul lavoratore che intenda far valere le invalidità delle dimissioni non convalidate nei modi di legge.

Né può ritenersi che tale interpretazione costituisca violazione del principio di uguaglianza in generale e del principio di uguaglianza morale e giuridica dei coniugi in particolare, essendo discriminatoria l’assenza di tutela che si realizza qualora, in presenza di una identica situazione e di un medesimo evento, alcuni soggetti si vedono privati di provvidenze invece riconosciute ad altri che si trovano nelle medesime condizioni.

Non sussiste la denunciata discriminazione, in quanto l’art. 55, comma 2, d.lgs. n. 151/2001 colloca sullo stesso piano la lavoratrice madre e il lavoratore padre che abbia fruito del congedo previsto dall’art. 28 d.lgs. n. 151/2001 (in caso di morte o di grave infermità della madre ovvero di abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre), sul presupposto dell’identità di condizioni.

L’art. 55 d.lgs. n. 151/2001 è stato dunque oggetto di una mera ricognizione normativa da parte del d.lgs. n. 80/2015, nel pieno rispetto della delega contenuta nella legge n. 183/2014, ed in particolare del principio e criterio direttivo di cui all’art. 1, comma 9 lett. g) della stessa legge (la ricognizione delle disposizioni in materia di tutela e sostegno della maternità e paternità, ai fini di poterne valutare la revisione per garantire una maggiore flessibilità dei relativi congedi obbligatori e parentali, favorendo le opportunità di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, anche tenuto conto della funzionalità organizzativa all’interno delle imprese).

Le tutele previste dall’art. 54 del d.lgs. n. 151/2001 sono state dunque ampliate da tale disposizione, con l’estensione del divieto di licenziamento anche al padre lavoratore che abbia fruito del congedo di paternità obbligatorio di dieci giorni previsto dall’art. 27-bis del d.lgs. n. 151/2001; per effetto di tale ampliamento anche la tutela prevista dall’art. 55 comma 2, risulta ampliata, dato il riferimento ivi contenuto alla disposizione del comma 1, che a sua volta si riferisce al “periodo in cui è previsto, a norma dell’articolo 54, il divieto di licenziamento”.

Tuttavia le modifiche introdotte dal d.lgs. n. 105/2022, di attuazione della Direttiva n. 1158/2019 non sono applicabili ratione temporis al presente giudizio, avendo il lavoratore presentato le sue dimissioni nell’anno 2018.

Né può avere rilievo la violazione di interpretazioni contenute in Vademecum ministeriali e note dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro; la sentenza impugnata non ha comunque ignorato la nota n. 896/2020 dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro né la disposizione n. 749/2020 dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro dalla medesima richiamata, ma ha dato atto della rilevanza attribuita da tali atti alla conoscenza del datore di lavoro della situazione familiare del lavoratore.

La Corte territoriale, avendo ritenuto che il padre lavoratore dimissionario nel 2017 fosse tenuto a preavviso, in quanto aveva fruito del solo congedo obbligatorio, ha dunque correttamente interpretato l’art. 55 d.lgs. n. 151/2001.

3. Con il secondo motivo il ricorso denuncia omesso esame di un fatto decisivo per il giudizio.

Evidenzia che tra le parti era pacifica la conoscenza della paternità del F. e della data in cui era avvenuta.

Richiama la documentazione prodotta unitamente al ricorso monitorio (telegramma di felicitazioni al F. del 22.7.2016 da parte dell’Amministratore delegato, richiesta del congedo obbligatorio in cui era indicata la data del parto e cedolino paga in cui era stato inserito il costo di detto congedo).

Precisa che la nuova richiesta di restituzione del preavviso da parte del F. aveva costituito per la società un’ulteriore occasione per rivalutare la decisione assunta.

4. Il motivo è inammissibile, dal momento che siamo al cospetto di una “doppia conforme” e che la decisione della Corte d’Appello non risulta in alcun modo essersi distaccata dal ragionamento del giudice di primo grado, né parte ricorrente ha indicato le ragioni di fatto poste a base, rispettivamente, della decisione di primo grado e della sentenza di rigetto dell’appello, dimostrando che esse sono tra loro diverse (Cass. Sez. L – Sentenza n. 20994 del 06/08/2019; Cass. Sez. 1 – Sentenza n. 26774 del 22/12/2016; Cass. Sez. 2, Sentenza n. 5528 del 10/03/2014).

5. Con il terzo motivo, proposto in via subordinata, il ricorso denuncia violazione e falsa applicazione degli artt. 91 e 92 cod. proc. civ., per avere la Corte territoriale condannato il lavoratore al pagamento delle spese di giudizio.

Sostiene la sussistenza di gravi e giustificate ragioni per compensare integralmente le spese di lite, a fronte dell’assoluta coerenza dell’azione proposta dal F. con le indicazioni fornite dal Ministero del Lavoro e dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro.

6. La censura è inammissibile.

In generale, in tema di responsabilità delle parti per le spese di giudizio (Capo IV del Titolo III del Libro Primo del codice di rito), va rammentato che la denuncia di violazione della norma di cui all’art. 91, comma 1, c.p.c., in sede di legittimità trova ingresso solo quando le spese siano poste a carico della parte integralmente vittoriosa (ex multis: Cass. n. 18128 del 2020 e Cass. n. 26912 del 2020) e che la compensazione delle spese processuali, di cui all’art. 92 cod. proc. civ., costituisce esercizio di un potere discrezionale del giudice di merito (v., per tutte, Cass. SS. UU. n. 20598 del 2008).

7. Il ricorso va pertanto rigettato.

8. La novità della questione giustifica la compensazione delle spese del giudizio di legittimità.

9. Ai sensi dell’art.13, comma 1 quater, del d.P.R. n.115 del 2002, va dato atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento da parte del ricorrente dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello previsto per il ricorso a norma del comma 1 bis dello stesso art. 13, se dovuto.

P.Q.M.

Rigetta il ricorso e compensa le spese del giudizio di legittimità; ai sensi dell’art. 13, comma 1 quater, del d.P.R. n.115 del 2002 dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento da parte del ricorrente dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello previsto per il ricorso a norma del comma 1 bis dello stesso art. 13, se dovuto.