Le ordinanze n. 7203 del 18 marzo 2024 e n. 27719 del 17 ottobre 2025 segnano un ulteriore passo nell’evoluzione della giurisprudenza della Corte di Cassazione in tema di individuazione del contratto collettivo applicabile al rapporto di lavoro. Tale evoluzione si colloca all’interno del più ampio dibattito sulla natura del contratto collettivo di diritto comune e sulla delimitazione soggettiva della sua efficacia, in assenza di una legge sulla rappresentanza sindacale.
I giudici di legittimità hanno ribadito in modo decisivo un principio ormai consolidato nella giurisprudenza di legittimità: il criterio legale di collegamento previsto dall’art. 2070 c.c. non opera rispetto ai contratti collettivi di diritto comune.
Più precisamente, i giudici supremi hanno affermato che:
“Il primo comma dell’art. 2070 cod. civ., secondo cui l’appartenenza alla categoria professionale, ai fini dell’applicazione del contratto collettivo, si determina secondo l’attività effettivamente esercitata dall’imprenditore, non opera nei riguardi della contrattazione collettiva di diritto comune.”
La Corte Suprema, con orientamento consolidato, rilegge l’assetto giuridico della contrattazione collettiva secondo le regole generali del diritto privato, spostando il baricentro dall’eteroregolazione legale alla volontà negoziale dell’impresa.
Gli Ermellini muovono da un presupposto che ha inciso profondamente sugli assetti di regolazione dei rapporti di lavoro:
la scelta del CCNL non è più governata automaticamente dal criterio merceologico dell’art. 2070 c.c., ma rientra nell’autonomia negoziale del datore di lavoro, esercitabile in forma espressa o tacita.
Nella decisione dei giudici di piazza Cavour n. 27719 depositata il 17 ottobre 2025 viene ribadito il principio di diritto secondo cui:
Pertanto, nell’ipotesi di contratto di lavoro regolato dal contratto collettivo di diritto comune proprio di un settore non corrispondente a quello dell’attività svolta dell’imprenditore, il lavoratore non può aspirare all’applicazione di un contratto collettivo diverso, se il datore di lavoro non vi è obbligato per appartenenza sindacale, ma solo eventualmente richiamare tale disciplina come termine di riferimento per la determinazione della retribuzione ex art. 36 Cost., deducendo la non conformità al precetto costituzionale del trattamento economico previsto nel contratto applicato.” ( S.U. n. 2665/1997).
La centralità dell’autonomia negoziale nella determinazione dell’ambito soggettivo di efficacia del CCNL
Già da alcuni anni la Corte si muove nella direzione di un ridimensionamento dell’art. 2070 c.c. come criterio legale di imputazione “necessaria” del contratto collettivo, inteso quale indice automatico di collegamento tra attività dell’impresa e CCNL di settore.
Le ordinanze in commento confermano che:
la sfera di efficacia soggettiva del contratto collettivo è il risultato di una scelta negoziale del datore di lavoro, la quale può manifestarsi:
tramite adesione ad un’associazione datoriale firmataria del CCNL;
tramite condotta concludente, consistente nella applicazione costante e generalizzata di un determinato CCNL ai lavoratori dell’impresa.
Si tratta di una presa di posizione che sposta il baricentro dalla tipicità legale alla volontarietà negoziale, con effetti rilevanti sia sul piano del metodo interpretativo sia su quello della tutela dei lavoratori.
Ordinanza n. 7203/2024: il comportamento concludente come fonte autonoma di vincolo
La portata innovativa della decisione
L’ordinanza n. 7203/2024 valorizza l’elemento fattuale della modalità di applicazione del contratto collettivo. La Corte qualifica infatti il comportamento di un’azienda che applichi sistematicamente un CCNL a tutti (o alla generalità) dei propri dipendenti come:
manifestazione tacita e inequivoca di volontà negoziale, idonea a determinare un vincolo contrattuale nei confronti dei lavoratori.
La conseguenza è che l’applicazione reiterata di un CCNL:
integra una forma di adesione negoziale;
rende tale CCNL opponibile anche ai nuovi assunti;
impedisce qualificazioni selettive o discriminatorie.
Il ridimensionamento del criterio merceologico
La Corte riafferma che il criterio dell’art. 2070 c.c. non ha carattere cogente e non può imporsi quando esista una diversa e più chiara manifestazione della volontà contrattuale del datore.
Il criterio merceologico sopravvive dunque solo come criterio suppletivo, applicabile in assenza di condotte univoche del datore.
Riflessioni di sistema
Il riconoscimento del comportamento concludente quale fonte di vincolo risponde all’esigenza di certezza delle condizioni di lavoro e si pone in linea con:
l’art. 36 Cost., quale parametro di adeguatezza e proporzionalità della retribuzione;
il principio di buon andamento dell’azione contrattuale di diritto privato;
il divieto di discriminazioni retributive.
Ordinanza n. 27719/2025: l’autonomia negoziale “strutturata” e i limiti di coerenza
Gli Ermellini nell’ordinanza n. 27719 del 17 ottobre 2025 hanno statuito il seguente principio di diritto
“L’individuazione della sfera di efficacia soggettiva del contratto collettivo di diritto è rimessa all’autonomia negoziale delle parti, esercitata attraverso l’iscrizione ad un sindacato o ad un’associazione imprenditoriale oppure sulla scorta di un comportamento concludente, a prescindere dal criterio dell’attività svolta. Il datore di lavoro che svolga attività economiche diverse e sia iscritto alle associazioni datoriali stipulanti i rispettivi contratti collettivi è tenuto ad applicare nella propria azienda il contratto collettivo coerente con ciascun settore di attività”.
La complessità dei casi multisettoriali
La decisione n. 27719/2025 affronta un caso caratterizzato da pluralità di iscrizioni associative e da un’attività imprenditoriale diversificata.
In tale contesto, la Corte chiarisce che:
l’autonomia negoziale del datore non consente una libertà di opzione tra CCNL diversi quando tali contratti siano conseguenza di iscrizioni associative plurime e quando l’impresa svolga attività eterogenee.
I criteri di coerenza interna
La Corte introduce tre criteri di verifica della legittimità della scelta datoriale:
Coerenza funzionale: il CCNL applicato deve corrispondere al segmento di attività in cui opera il lavoratore.
Omogeneità organizzativa: lavoratori che svolgono mansioni identiche non possono essere assoggettati a CCNL diversi.
Parità di trattamento: la diversità di disciplina deve trovare adeguata giustificazione nella struttura dell’impresa e nelle scelte negoziali adottate.
L’effetto limitativo dell’adesione associativa
La Corte attribuisce poi rilievo all’iscrizione ad associazioni datoriali: tale adesione costituisce atto negoziale e non fatto neutro.
Ne discende che il datore, essendo membro di una associazione che ha stipulato un CCNL, non può disconoscerlo nei confronti dei lavoratori operanti nel relativo settore.
Richiamo ai principi costituzionali
Anche questa pronuncia fa riferimento ai principi di:
proporzionalità retributiva (art. 36 Cost.),
non discriminazione,
ragionevolezza del trattamento retributivo e normativo.
Conclusioni: verso un “diritto vivente” dell’autonomia collettiva di impresa
Le due ordinanze delineano un quadro coerente:
il datore di lavoro è libero di scegliere il CCNL, ma tale scelta:
deve essere esercitata in forma negoziale, esplicita o tacita;
produce vincoli nei confronti dei lavoratori;
non consente arbitrarie modifiche o selezioni;
è soggetta ai principi di coerenza e di parità di trattamento.
Ciò configura un modello nel quale la autonomia negoziale dell’impresa non è affatto compressa, ma responsabilizzata rispetto al suo esercizio.
Al fondo, emerge un principio di sistema:
La libertà del datore di lavoro nella scelta del CCNL trova il proprio limite non nella categoria merceologica prevista dal codice civile, bensì nella logica interna dell’organizzazione aziendale, nella coerenza delle scelte associative e nel rispetto dei principi costituzionali di uguaglianza e giusta retribuzione.
Le ordinanze commentate contribuiscono così a definire un “diritto vivente” che, in assenza di una legge sulla rappresentanza, attribuisce all’autonomia privata un ruolo decisivo, ma ne presidia l’esercizio con criteri di razionalità, coerenza e tutela del lavoratore.
Ordinanza Cass. n. 7203/2024 (18 marzo 2024) – principi integrali
Dall’ordinanza n. 7203/2024 emergono i seguenti principi di diritto, così come affermati dalla Corte di Cassazione:
“La sfera di efficacia soggettiva del contratto collettivo di diritto comune non va individuata in applicazione del criterio c.d. merceologico dell’attività svolta dal prestatore ai sensi dell’art. 2070, comma 1, c.c., ma è invece frutto dell’esercizio dell’autonomia negoziale manifestata con l’iscrizione ad un sindacato o ad un’associazione imprenditoriale o anche con comportamento concludente”.
“Ai lavoratori che lo richiedono, pur se assunti in tempi diversi, va applicato il contratto collettivo in essere, anche in fatto, nell’impresa, indipendentemente dall’attività svolta”.
“Se il datore esercita distinte attività economiche, occorre individuare il contratto collettivo riferibile al personale addetto alle singole attività”.
“Fermo – in ogni caso – il rispetto dell’art. 36 Cost.”.
La Corte inoltre afferma che la volontà del datore di lavoro di obbligarsi ad applicare il CCNL può essere dedotta:
non solo dall’iscrizione a una associazione stipulante,
né solo da un atto esplicito di adesione,
ma “anche attraverso fatti o comportamenti concludenti, che implicitamente esprimono la volontà del datore di lavoro di applicare la disciplina collettiva”.
L’ordinanza stabilisce che tale adesione “implicita” (comportamento concludente) è possibile anche in assenza di adesione formale: “il datore ne fa applicazione in via di fatto, seppur in assenza di adesioni espresse … (adesione implicita)”.
Inoltre, la Corte indica che nei casi in cui il comportamento concludente sussista, “configura un obbligo di rispettare il medesimo CCNL anche nei confronti dei nuovi assunti i quali ne abbiano richiesto l’applicazione”.
Sul fardello probatorio, la Cassazione osserva che non è necessario che i nuovi assunti dimostrino l’appartenenza al criterio merceologico di 2070 c.c., se è incontestato che il datore precedentemente applicava di fatto quel CCNL: in tali casi, la costante applicazione di fatto configura un vincolo negoziale.
Questi sono i principi così come desunti dall’ordinanza della Corte.
Ordinanza Cass. n. 27719/2025 (17 ottobre 2025) – principi integrali
Dall’ordinanza n. 27719/2025 la Cassazione enuncia alcuni principi chiave, che nella dottrina vengono richiamati in questi termini (come risulta, per esempio, da analisi dottrinali e giurisprudenziali). Tra i passaggi “principali” riportati da fonti specializzate:
“La sfera di efficacia soggettiva del contratto collettivo di diritto comune non va individuata in applicazione del criterio cd. merceologico dell’attività svolta dal prestatore ai sensi dell’art. 2070, comma 1, c.c., ma è invece frutto dell’esercizio dell’autonomia negoziale manifestata con l’iscrizione ad un sindacato o ad un’associazione imprenditoriale o anche con comportamento concludente”.
“Ai lavoratori che lo richiedono, pur se assunti in tempi diversi, va applicato il contratto collettivo in essere, anche in fatto, nell’impresa, indipendentemente dall’attività svolta”.
“Se il datore esercita distinte attività economiche, occorre individuare il contratto collettivo riferibile al personale addetto alle singole attività”.
“Fermo – in ogni caso – il rispetto dell’art. 36 Cost.”.
La Corte afferma un limite alla libertà datoriale di scelta: non è consentito che, pur essendo il datore iscritto a più associazioni firmatarie di CCNL diversi, applichi un contratto non coerente con l’attività dei lavoratori, se ciò comporta condizioni peggiori per una parte dei dipendenti. In sostanza: non può applicare un CCNL “innaturale” se la disciplina più coerente è già riferibile a un’altra delle associazioni che ha sottoscritto quel CCNL.
Il principio della parità di trattamento tra lavoratori con mansioni analoghe è riaffermato: la Corte esclude che “dipendenti di una medesima impresa che svolgono la medesima attività possano essere inquadrati con contratti collettivi diversi”.
La Corte considera l’iscrizione ad associazioni datoriali non un mero fatto organizzativo, ma un atto negoziale vincolante: “Con l’iscrizione alle associazioni stipulanti … il datore di lavoro … si obbliga ad applicare nella propria azienda i contratti coerenti con l’attività di lavoro svolta dai lavoratori”.
Infine, la Corte richiama la funzione “minima-tutoria” del CCNL: la scelta dei CCNL deve salvaguardare il trattamento retributivo minimo, coerente con la qualità delle mansioni, e non può essere utilizzata per peggiorare i diritti dei lavoratori. (Questo principio è collegato al richiamo all’art. 36 Cost. e alla proporzionalità).
Analisi critica dei principi integrali
Riportando i principi “testuali” (così come emergono da fonti giurisprudenziali e dottrinali), è possibile trarre alcune osservazioni di carattere accademico:
Rafforzamento dell’autonomia negoziale
In entrambe le ordinanze, il richiamo costante all’autonomia negoziale (“iscrizione ad associazione” o “comportamento concludente”) evidenzia come la Corte di Cassazione stia progressivamente consolidando un modello di regolazione dei CCNL che non dipende esclusivamente da criteri oggettivi (merceologici), ma da una vera e propria volontà negoziale del datore. Questo allinea il diritto collettivo del lavoro alle tradizionali regole contrattuali private.Comportamento concludente come fonte di vincolo
Il fatto che la Corte consideri legittimo dedurre una “adesione implicita” dal comportamento reiterato è di grande rilevanza. Esso offre una tutela concreta ai lavoratori, perché il vincolo negoziale non dipende solamente da un atto formale (iscrizione o convenzione), ma anche dalla prassi aziendale. Questo principio incrementa la certezza del diritto collettivo aziendale e protegge i nuovi assunti rispetto a scelte divergenti.Limiti alla discrezionalità nelle imprese multisettoriali
L’ordinanza 27719/2025 pone un freno all’idea che il datore di lavoro iscritto a più associazioni possa “scegliere liberamente” il CCNL più favorevole (o più conveniente) senza tener conto della coerenza con l’attività svolta dai lavoratori. Questa decisione della Corte promuove maggiore equità contrattuale interna all’impresa e scoraggia pratiche potenzialmente discriminatorie.Rilevanza costituzionale
Il richiamo sistematico all’art. 36 della Costituzione nelle due pronunce non è formale: la Corte usa il parametro costituzionale non solo come “limitazione astratta”, ma come criterio concreto di verifica della legittimità della scelta del CCNL. Ciò significa che la Corte considera la contrattazione collettiva non solo come mero strumento negoziale, ma come presidio di dignità e proporzionalità retributiva.Funzione “tutoria” del CCNL
I principi affermati mostrano una visione del CCNL non solo come uno “strumento retributivo minimo”, ma anche come garanzia collettiva, capace di disciplinare in modo stabile l’inquadramento e il trattamento normativo. L’obbligo di uniformità tra lavoratori con stessa mansione rafforza la funzione solidaristica del contratto collettivo.
La Giurisprudenza Suppletiva e il Vuoto Legislativo
Le ordinanze n. 7203/2024 e n. 27719/2025 sono esempi di come la giurisprudenza della Corte di Cassazione stia operando come fonte suppletiva del diritto in una materia cruciale per le relazioni industriali: l’efficacia soggettiva dei Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL).
Questo ruolo suppletivo è la diretta conseguenza della mancata attuazione, per oltre 70 anni, dell’articolo chiave della Costituzione italiana sul tema.
La “Crisi” dell’Art. 39 Cost.
Il cuore del problema risiede nell’articolo 39 della Costituzione, in particolare nei commi 2, 3 e 4, che prevedono:
Art. 39 Cost.
Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso uffici locali o centrali, secondo le norme di legge.
È condizione per la registrazione che gli statuti dei sindacati sanciscano un ordinamento interno a base democratica.
I sindacati registrati hanno personalità giuridica. Possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce.
Questo meccanismo, volto a conferire ai CCNL efficacia erga omnes (ossia, vincolante per tutti i datori e lavoratori di una categoria), non è mai stato disciplinato da una legge ordinaria attuativa.
La conseguenza del “Vuoto”
In assenza della legge di attuazione, i CCNL attuali sono classificati come “contratti collettivi di diritto comune”, soggetti alle regole generali del diritto privato. Di conseguenza, il loro vincolo è limitato a:
I datori di lavoro iscritti alle associazioni datoriali stipulanti.
I lavoratori iscritti ai sindacati stipulanti.
Le parti che vi hanno aderito esplicitamente o implicitamente (tramite comportamento concludente).
La Giurisprudenza Sostitutiva: Art. 2070 c.c. vs. Art. 36 Cost.
È in questo vuoto che la Cassazione ha dovuto intervenire. L’articolo 2070 c.c. (di matrice corporativa, come avevi notato) prevedeva il criterio merceologico come vincolo automatico.
L’evoluzione: La Corte ha gradualmente svuotato l’art. 2070 c.c. per i contratti di diritto comune (Sent. S.U. n. 2665/1997, richiamata nel tuo testo, è stata fondamentale), spostando il focus dal “fatto merceologico” (l’attività svolta) al “fatto negoziale” (la volontà del datore di applicare il CCNL).
Il Parametro Costituzionale: Contemporaneamente, la Cassazione ha valorizzato l’Art. 36 Cost. (diritto a una retribuzione sufficiente e proporzionata). Il CCNL più rappresentativo, pur non avendo efficacia erga omnes, viene spesso richiamato dai giudici per stabilire la retribuzione minima adeguata (funzione c.d. minima-tutoria).