ISPETTORATO NAZIONALE DEL LAVORO – Lettera circolare 15 dicembre 2020, n. 4539
Disposizione ex art. 14 D.lgs.124/2004, come modificato dall’art. 12 bis del D.L. 76/2020 – ipotesi applicative
Come noto, l’art. 12 bis del D.L. n. 76/2020 ha integralmente sostituito l’art. 14 del D. Lgs. n. 124/2004, ampliando l’ambito di applicazione del potere di disposizione del personale ispettivo, con la finalità di semplificare l’utilizzo di tale potere da parte dello stesso e rafforzare la tutela sostanziale dei lavoratori.
Tale intervento normativo assume particolare rilievo in ausilio alle finalità istituzionali di tutela dei diritti e di promozione della legalità dei rapporti di lavoro.
Al riguardo, richiamate le indicazioni già fornite con circolare INL n. 5 del 2020 e all’esito delle riunioni tenute si forniscono, d’intesa con la DC coordinamento giuridico, prime indicazioni operative.
La disposizione potrà essere adottata in tutti i casi in cui le irregolarità rilevate in materia di lavoro e legislazione sociale non siano soggette ad apposite sanzioni penali o amministrative, ossia in caso di mancata o errata applicazione di obblighi normativi e contrattuali.
Il riferimento agli obblighi contrattuali violati deve essere interpretato con riferimento al CCNL applicato anche di fatto dal datore di lavoro (cfr. circolare INL n. 5/2020) e in relazione alla parte normativa ed economica del CCNL; deve escludersi di norma, fatte salve le ipotesi già valutate positivamente e riportate in allegato, il riferimento alla parte obbligatoria dei CCNL. (cfr. circolari INL nn. 9/2019 e 2/2020).
La previsione di una sanzione civile non esclude l’applicabilità del provvedimento di disposizione. Deve, invece, escludersi l’adozione della disposizione nei casi di obblighi che trovano la loro fonte in via esclusiva in una scelta negoziale delle parti.
Sarà possibile adottare la disposizione anche in relazione a comportamenti pregressi allorquando la condotta richiesta possa materialmente sanare la violazione dell’obbligo ovvero sia funzionale ad evitare la sua ripetizione nel futuro. In tal caso la disposizione dovrà indicare un termine (ordinariamente di trenta giorni o più ampio in ragione della natura della violazione) al datore di lavoro per la verifica della sua ottemperanza.
L’utilizzo della disposizione deve comportare una valutazione complessiva della fattispecie concreta oggetto di accertamento, finalizzata a fornire al lavoratore una effettiva tutela. Deve evitarsi, quindi, l’adozione del provvedimento in questione laddove, pur consentita in astratto, determini in concreto possibili effetti sfavorevoli nei confronti di altri lavoratori.
Si trasmette, in allegato, prospetto contenente elenco non esaustivo di ipotesi applicative del provvedimento in oggetto, nonché modello di disposizione da adottare, attualmente non presente nel sistema SGIL.
Si rammenta, inoltre, come già chiarito nella circolare INL n. 5/2020, che la nuova formulazione dell’art. 14 del d.lgs. n. 124/2004 non incide sulla vigenza degli artt. 10 e 11 del d.P.R. n. 520/1955 che disciplinano l’originario potere di disposizione relativo alla materia della “prevenzione infortuni” e relativo alle disposizioni di legge per le quali è previsto un “apprezzamento discrezionale” da parte del personale ispettivo, il quale, in tali ipotesi, continuerà a far riferimento alle procedure e alla modulistica in uso.
Allegato 1
Esemplificazioni art. 14 d.lgs. n. 124/2004
15 dicembre 2020
– Articolo 39 del D.L. 112/2008 conv. con L. 133/2008: omesse e infedeli registrazioni sul LUL che non determinano differenti trattamenti retributivi, previdenziali o fiscali (esempio specifico: mancato aggiornamento contatore ferie, permessi, Rol, banca ore, allattamento, omessa iscrizione sul LUL dell’utilizzatore/distaccatario del lavoratore somministrato/distaccato)
– Mancato pagamento delle indennità previste per i casi di fruizione di permessi art. 33 legge 104/1992 e congedo straordinario ex art. 42, comma 5. D.Lgs. n. 151/2001
– Fattispecie discriminatorie: la disposizione può essere impartita nell’ambito delle discriminazioni poste in essere con riferimento alle ipotesi di cui all’art. 15, comma 1 lett. b) L. 300/70 (discriminazioni di natura sindacale-politica-religiosa-razziale, ecc..) e non anche nell’ipotesi cui alla lettera a) del medesimo articolo in quanto già penalmente sanzionata dall’art. 38 comma 1 L. 300/70
– Disposizione che impone di adottare un sistema di rilevazione delle presenze (v. Sentenza Consiglio di Stato n. 5801/2015; Sentenza Corte di Giustizia europea C-55/18 del 14 maggio 2019) anche al fine di indicare sul LUL la precisa collocazione degli orari di effettiva prestazione in modo da consentire al personale ispettivo la verifica del rispetto delle prescrizioni della normativa, anche contrattuale, in materia di orario di lavoro (v. sentenze Tar Veneto ord. n. 585/2014; ord. n. 4226/2017; sent. n. 725/2017; sent. n. 347/2018; sent. n. 1341/2019)
– Disposizione utilizzata al fine di garantire la veridicità dei dati comunicati al CPI in tutte le fattispecie non assistite da sanzione (semplice annullamento di una comunicazione, variazione del rapporto di lavoro da full-time a part- time, ecc.)
– Disposizione in ambito di lavoro a tempo parziale: a) mancata individuazione nel relativo contratto di lavoro delle fasce orarie o dei turni di lavoro; b) mancato rispetto delle previsioni contrattuali circa la collocazione oraria delle prestazioni dei part-timer (il contratto risulta formalmente ineccepibile, ma il datore varia in continuazione gli orari dei part-timer, al di là di quanto consentito dall’eventuale apposizione di clausole elastiche)
– Disposizione in ambito di lavoro intermittente: mancato rispetto tempi di preavviso contrattuali
– Disposizioni in ambito cooperativistico: a) Regolamento di cooperativa contenente clausole contrarie al disposto di cui all’art. 3 della L. 142/2001 in tema di trattamento retributivo dei soci lavoratori (es. mancato riconoscimento dell’integrazione a carico della cooperativa per la malattia, maternità…); b) Mancato deposito del regolamento delle società cooperative; c) Mancata previsione nel regolamento del CCNL cui riferirsi per il trattamento economico nel rispetto della previsione di cui agli artt. 3 e 6 legge 142/2001, nel caso di applicazione di un Ccnl “non comparativamente più rappresentativo” alla luce della recente sentenza della Cass. n. 4951/2019; d) Mancato inserimento nel regolamento delle cooperative di previsioni in ordine all’integrazione conto ditta della malattia, maternità
– Mancato rispetto della rotazione dei lavoratori da porre in CIG o in CIG in deroga
– Violazione dei limiti legali relativi al trasferimento o al distacco del lavoratore, rispettivamente previsti dall’art. 2103 c.c. e dall’art. 30, comma 3, D.lgs. 276/2003, limitatamente alla finalità di evitare condotte discriminatorie, ritorsive o strumentali, senza intervenire su aspetti inerenti l’organizzazione aziendale
– Esclusione della disposizione in relazione alle disposizioni del contratto applicabile (contratto comparativamente più rappresentativo) se non per la sola parte retributiva in relazione al settore cooperativo
– Peraltro, ai sensi della circ. INL n. 9/2019, sulla scorta anche dei chiarimenti già forniti dal MLPS con interpelli n.56/2008 e n. 18/2012 e nota prot. n. 10565 del 1° luglio 2015, si potrebbe disporre l’applicazione del contratto collettivo dell’edilizia e dei connessi obblighi di iscrizione alla Cassa edile per le imprese che svolgano attività edile in via principale o prevalente
– Disposizione su parte economica limitatamente alle ipotesi in cui siano coinvolti molti lavoratori, atteso che la diffida resta lo strumento privilegiato di tutela patrimoniale
– In caso di disposizioni contrattuali che prevedano limiti al lavoro domenicale (vedasi art. 153CCNL Commercio), la disposizione potrebbe stabilire che, nelle ipotesi di evidente squilibrio, le prestazioni di lavoro domenicale vengano equamente distribuite nel rispetto della previsione contrattuale sui carichi di lavoro
– In caso di mancato versamento da parte del datore di lavoro delle quote di TFR maturate dal lavoratore che abbia aderito, ai sensi del D.Lgs. 252/2005, ai fondi di previdenza complementare
– Riduzione del periodo di apprendistato sulla base delle previsioni contrattuali
– Articolo 10 della L. 300/1970 (permessi per lavoratori studenti)
– Articolo 5 della L. 53/2000 (congedi per la formazione, previsti, e finalizzati al completamento della scuola dell’obbligo, al conseguimento del titolo di studio di secondo grado, del diploma universitario o di laurea, alla partecipazione ad attività formative diverse da quelle poste in essere o finanziate dal datore di lavoro)
– Diritto del lavoratore a riposi, congedi o permessi in occasione di particolari eventi (ad es. per motivi di studio, per matrimonio, per gravi motivi familiari, allattamento, operazioni elettorali, permessi ex L. 104/1992) contrattualmente previsti
– Mancata concessione alle lavoratrici madri del part – time post partum, sebbene in presenza dei limiti percentuali di concessione fissati dal CCNL (D. Lgs. n. 151/2001 e L. n. 53/2000)
– Articolo 8 del D.lgs. 66/2003 (mancato rispetto dei tempi di pausa – minimo 10 minuti o secondo le modalità e la durata stabilite dai contratti collettivi di lavoro – oltre il limite di 6 ore giornaliere)
– Disposizione impartita con riferimento alla fruizione delle ferie “ad ore” non consentita dalla legge o dalla contrattazione collettiva (riaccredito delle ferie concesse ad ore nel relativo contatore)
– Mancata formazione dell’apprendista salvo il caso in cui ciò non comporti un obbligo per il personale ispettivo di procedere alla riqualificazione del rapporto di lavoro, ai sensi della circolare MLPS n. 5/2013
– Omessa consegna del CUD
– Conservazione rilevazioni presenze mensili del personale dipendente occupato per la durata di 5 anni dalla data dell’ultima registrazione, con obbligo di custodia nel rispetto delle disposizioni in materia di protezione dei dati personali (D.Lgs. n. 196/2003)
– In caso di violazione del diritto di precedenza è possibile adottare il provvedimento di disposizione laddove il datore di lavoro non abbia richiamato il diritto di precedenza nella lettera di assunzione di un lavoratore con contratto a termine, in violazione dell’art. 24, comma 4, D.Lgs. n. 81/2015.
– il mancato assorbimento del personale già impiegato nell’appalto nei casi di cambio appalto in applicazione di clausola sociale o obbligo di legge
– Disposizioni in materia di smart working emergenziale nelle ipotesi di cui all’art. 21 bis e ter D.L. 104/2020 convertito in L. 126/2020
– Trasformazione del contratto da tempo determinato a tempo indeterminato per assenza di causali o per mancato rispetto del numero di proroghe o del periodo di stop and go e registrazioni sul LUL. Si ritiene possibile disporre la modifica della lettera di assunzione (art. 1, comma 1 lett c. D.lgs. maggio 1997, n. 152) e la corretta elaborazione del LUL a far data dalla trasformazione (art. 10, comma 1 e 2, del Dlgs. n. 81/2015) qualora non siano applicabili sanzioni in ragione della insussistenza di effetti retributivi, previdenziali o fiscali legati alla errata elaborazione
– Art. 8, c.3, D. Lgs. n. 81/2015 trasformazione del rapporto da full time in part time per lavoratori affetti da patologie oncologiche
– Art. 10, c.2, D.Lgs. n. 81/2015 trasformazione del contratto part-time nelle ipotesi in cui nel contratto individuale non sia stata indicata la durata della prestazione, circostanza che può portare alla trasformazione in tempo pieno
– Trasformazione da part time in full time nell’ipotesi di superamento della percentuale fissata dal CCNL
– Assegnazione formale a mansioni superiori, in conseguenza della quale il lavoratore ha diritto al trattamento corrispondente all’attività svolta e l’assegnazione diviene definitiva
– Adibizione formale del lavoratore a mansioni inferiori, al di fuori delle ipotesi derogatorie previste dall’art. 2103 c.c.
– Art. 47 comma 1D.Lgs. n. 81/2015, prima di procedere alla riqualificazione di un contratto di apprendistato per carenze formative
Allegato 2
(testo dell’allegato)
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