Gradici-editoriali (artigianato): accordo per il rinnovo del CCNL Area Comunicazione del 27 febbraio 2018

Gradici-editoriali (artigianato): ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL Area Comunicazione

premessa

Costituzione Delle Parti

Roma, 27 febbraio 2018,

tra le associazioni datoriali:

CNA Comunicazione e Terziario Avanzato,

CONFARTIGIANATO Comunicazione,

CASARTIGIANI,

CLAAI

e le organizzazioni sindacali dei lavoratori:

SLC-CGIL,

FISTEL-CISL,

UILCOM-UIL,

si è convenuto sul seguente verbale di accordo per il rinnovo del CCNL Area Comunicazione del 13 maggio 2014 per i dipendenti delle imprese Artigiane e delle Piccole e Medie Imprese dell’Area Comunicazione.

art. 2

Decorrenza E Durata

Il presente CCNL decorre dal 1° gennaio 2016 e avrà validità fino al 31 dicembre 2018.

La contrattazione collettiva regionale si colloca, di norma, a metà del triennio.

Le modifiche introdotte dal presente accordo decorrono dalla data di sottoscrizione dello stesso; sono fatte salve diverse specifiche decorrenze previste per i singoli istituti.

Il presente contratto continuerà a produrre i suoi effetti anche dopo la scadenza di cui sopra, fino alla data di decorrenza del successivo accordo di rinnovo.

art. 38

Contratto A Tempo Determinato

Le parti stipulanti, riconoscono che i contratti di lavoro a tempo indeterminato sono e continueranno ad essere la forma comune dei rapporti di lavoro e affermano altresì che i contratti a tempo determinato rappresentano una caratteristica dell’impiego in alcuni settori, occupazioni ed attività, atta a soddisfare le esigenze sia delle aziende che dei lavoratori.

Ai sensi della legislazione vigente, è consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato di durata non superiore a trentasei mesi, concluso fra un datore di lavoro e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione.

Tale tipologia di contratto a termine potrà essere adottata anche con soggetti che abbiano precedentemente avuto un rapporto di lavoro subordinato con la medesima impresa.

a) Affiancamento

Nell’ipotesi di assunzione a termine per sostituzione, è consentito un periodo di affiancamento fino a 90 giorni di calendario tra sostituto e lavoratore sostituito, sia prima che inizi l’assenza sia successivamente al rientro di quest’ultimo al fine di consentire il passaggio delle consegne.

Qualora l’assenza delle lavoratrici/tori, ovvero di titolari, familiari collaboratori e soci, sia stata programmata per più congedi ai sensi del T.U. n. 151/2001, il contratto a tempo determinato stipulato per ragioni di carattere sostitutivo, oltre all’affiancamento di cui al comma precedente, potrà essere prorogato fino alla scadenza del diritto di usufruire di permessi giornalieri/orari previsti per l’allattamento.

b) Limiti quantitativi

Nelle imprese che hanno 0 a 5 dipendenti, comprendendo tra questi i soli lavoratori a tempo indeterminato, è consentita l’assunzione di 3 lavoratori a termine.

Per le imprese che occupano più di 5 dipendenti così come sopra calcolati l’assunzione dei lavoratori con rapporto a tempo determinato è consentita nella misura del 35% del personale in forza, con arrotondamento all’unità superiore.

Per le imprese artigiane che occupano più di 5 dipendenti così come sopra calcolati l’assunzione dei lavoratori con rapporto a tempo determinato è consentita nella misura del 50% del personale in forza, con arrotondamento all’unità superiore.

Dal computo dei suddetti limiti quantitativi sono esclusi i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato per sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto.

Ai sensi della legislazione vigente i predetti limiti percentuali si calcolano prendendo a riferimento il numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al Io gennaio dell’anno di assunzione.

Ai sensi del comma 2 art. 23 D.Lgs. n. 81/2015, sono in ogni caso esenti da limitazioni quantitative i contratti a tempo determinato conclusi nei primi 18 mesi della fase di avvio di nuove attività d’impresa, ovvero dall’entrata in funzione di una nuova linea di produzione o di servizio, ovvero di una nuova unità produttiva aziendale.

c) Durata complessiva massima del rapporto

Ai sensi dell’art. 19, comma 2, prima parte, D.Lgs. n. 81/2015 il contratto a tempo determinato per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, non può superare i 36 mesi comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di interruzione che intercorrono tra un contratto e l’altro. Ai sensi dell’art. 19, comma 2, seconda parte, del D.Lgs. n. 81/2015, qualora il limite dei trentasei mesi sia superato, per effetto di un unico contratto o di una successione di contratti, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di tale superamento.

In deroga a quanto disposto dal comma precedente, ai sensi dell’art. 19, comma 3, D.Lgs. n. 81/2015 un ulteriore successivo contratto a termine tra gli stessi soggetti può essere stipulato per una sola volta, per una durata massima di 12 mesi, a condizione che la stipula avvenga presso la Direzione Territoriale del Lavoro competente per territorio. In caso di mancato rispetto della descritta procedura, nonché di superamento del termine stabilito nel medesimo contratto, lo stesso si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data della stipulazione.

d) Diritto di precedenza

Il lavoratore che nell’esecuzione di uno o più contratti a termine presso la stessa azienda, abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi, ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporto a termine, a condizione che manifesti la propria volontà per iscritto al datore di lavoro entro sei mesi dalla data di cessazione del rapporto stesso. Tale diritto si estingue entro un anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.

e) Intervalli temporali

Ai sensi dell’art. 21, comma 2, seconda parte, D.Lgs. n. 81/2015 ai contratti stipulati ai sensi del presente articolo non trovano applicazione le norme che dispongono per il datore di lavoro l’obbligo di rispettare il periodo di intervallo tra un contratto a termine ed un altro.

Ai sensi dell’art. 21, comma 2, seconda parte, D.Lgs. n. 81/2015, si conviene sull’assenza di intervalli temporali nel caso di assunzioni a tempo determinato effettuate per sostituire Lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto.

Dichiarazione delle parti

Qualora intervengano modifiche legislative le parti si impegnano fin da ora ad incontrarsi tempestivamente per verificare gli opportuni adeguamenti delle disposizioni contrattuali.

art. 35 bis

Mutamento Di Mansioni.mobilita’ Ed Intercambiabilita’ Del Personale

Nel duplice intento di valorizzare il potenziale professionale dei lavoratori e di migliorare l’utilizzo delle strutture produttive e la funzionalità degli impianti/uffici, ai sensi dell’art. 2103, co. 7, è consentita l’assegnazione temporanea a mansioni che prevedano un livello di inquadramento superiore per un periodo massimo di:

• 3 mesi per l’assegnazione ai livelli 5 e 5 bis;

• 6 mesi per l’assegnazione ai livelli 4, 3, 2;

• 9 mesi per l’assegnazione ai livelli 1B e 1A.

Qualora tale assegnazione sia dovuta alla sostituzione di un altro lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto i predetti periodi massimi devono ritenersi derogabili fino al rientro del lavoratore assente.

Resta inteso che durante questo periodo il lavoratore ha diritto al trattamento economico- normativo corrispondente alle mansioni svolte.

Allo scopo di poter meglio fronteggiare ulteriori temporanee ed eccezionali esigenze produttive, le Parti al secondo livello di contrattazione, possono individuare e concordare forme diverse e più ampie di mobilità.

Al lavoratore dovrà essere impartita comunque idonea formazione relativa alle mansioni ed in materia di salute e sicurezza.

art. 18

Assistenza Sanitaria Integrativa. San.arti.

Le parti, nella condivisione dell’importanza che riveste l’assistenza sanitaria integrativa per i lavoratori dipendenti dalle imprese artigiane e delle PMI, convengono di promuovere le iscrizioni e la relativa contribuzione a favore del Fondo Sanitario Nazionale Integrativo intercategoriale per l’Artigianato SAN.ARTI., secondo le modalità stabilite dall’Accordo interconfederale per la costituzione del Fondo nazionale di assistenza sanitaria integrativa sottoscritto il 21 settembre 2010 tra Confartigianato Imprese, CNA, Casartigiani, CLAAI e le confederazioni sindacali CGIL, CISL e UIL.

Pertanto, a decorrere dal 1° febbraio 2013 sono iscritti al Fondo i dipendenti a tempo indeterminato a cui trova applicazione il presente CCNL, ivi compresi gli apprendisti.

Con pari decorrenza è attivato un contributo a carico dell’azienda pari a 10,42 euro mensili per 12 mensilità.

A decorrere dal 1° giugno 2014, sono iscritti al Fondo anche i lavoratori a tempo determinato se il rapporto ha una durata iniziale almeno pari a 12 mesi; le iscrizioni non sono dovute nei casi di contratti a termine instaurati per durate inferiori, e successivamente prorogati o rinnovati fino a superare la soglia dei 12 mesi.

I contributi sono versati al Fondo con la periodicità e le modalità stabilite dal Regolamento.

La mancata iscrizione al suddetto fondo sanitario, SAN.ARTI. determina l’obbligo per il datore di lavoro di erogare un importo forfetario che dovrà essere chiaramente indicato in busta paga sotto la voce “elemento aggiuntivo della retribuzione” (E.A.R.) pari a 25 € lordi mensili per 13 mensilità così come previsto dal presente CCNL.

Le prestazioni erogate da SAN.ARTI. costituiscono un diritto soggettivo di matrice contrattuale dei lavoratori. Pertanto l’azienda che ometta il versamento della contribuzione a SAN.ARTI. è altresì responsabile verso i lavoratori non iscritti della perdita delle relative prestazioni sanitarie, fatto salvo il risarcimento del maggior danno subito.

È fatta salva la possibilità, a livello di contrattazione collettiva regionale, di definire specifici accordi finalizzati ad implementare le prestazioni convenute. Resta inteso che in questo caso le maggiori prestazioni dovranno essere erogate solamente ai lavoratori a cui si applica quell’accordo.

Il funzionamento del Fondo sanitario è stabilito dallo statuto e dal regolamento dello stesso che si intendono recepiti.

Al suddetto Fondo possono iscriversi anche i familiari dei lavoratori dipendenti ai sensi degli accordi interconfederali vigenti, nonché i titolari di impresa, soci e collaboratori.

DIRITTO ALLE PRESTAZIONI DELLA BILATERALITA’

In relazione a quanto previsto dalla Delibera del Comitato Esecutivo Ebna del 12 maggio 2010 e dall’Atto di Indirizzo sulla bilateralità sottoscritto al livello confederale il 30 giugno 2010, nonché dagli accordi interconfederali istitutivi del FSBA del 31 ottobre 2013 e 29 novembre 2013, le parti stabiliscono che:

1. la bilateralità prevista dagli accordi e dai contratti collettivi dell’artigianato è un sistema che coinvolge tutte le imprese aderenti e non aderenti alle associazioni di categoria in quanto eroga prestazioni di welfare contrattuale che sono indispensabili a completare il trattamento economico e normativo del lavoratore previsto all’interno dei contratti collettivi di categoria;

2. le prestazioni presenti nei sistemi di bilateralità nazionale e regionale rappresentano un diritto contrattuale di ogni singolo lavoratore il quale matura, esclusivamente nei confronti delle imprese non aderenti e non versanti al sistema bilaterale, il diritto alla erogazione diretta da parte dell’Impresa datrice di lavoro di prestazioni equivalenti a quelle erogate dagli Enti bilaterali nazionale, regionali e delle province autonome di Trento e Bolzano;

3. l’impresa, aderendo alla bilateralità ed ottemperando ai relativi obblighi contributivi, assolve ogni suo obbligo in materia nei confronti dei lavoratori; le prestazioni erogate dagli enti bilaterali saranno fruibili fino a concorrenza delle risorse disponibili specificamente dedicate ad ogni singola prestazione;

4. a decorrere dal 1° luglio 2010, le Imprese non aderenti alla bilateralità e che non versano il relativo contributo dovranno erogare a ciascun lavoratore un importo forfetario pari a euro 25 lordi mensili per tredici mensilità. Tale importo, non è assorbibile e rappresenta un elemento aggiuntivo della retribuzione (E.A.R.) che incide su tutti gli istituti retributivi di legge e contrattuali, compresi quelli indiretti o differiti, escluso il TFR. Tale importo dovrà essere erogato con cadenza mensile e mantiene carattere aggiuntivo rispetto alle prestazioni dovute ad ogni singolo lavoratore in adempimento dell’obbligo di cui al comma 2. In caso di lavoratori assunti con contratto part-time, tale importo è corrisposto proporzionalmente all’orario di lavoro e, in tal caso, il frazionamento si ottiene utilizzando il divisore previsto dal CCNL. Per gli apprendisti, l’importo andrà riproporzionato alla percentuale di retribuzione riconosciuta.

Stralcio della delibera Ebna del 12 maggio 2010 recepito dalle parti firmatarie del presente CCNL;

5. a partire dal 1° luglio 2010 saranno conseguentemente avviati gli istituti previsti dalla bilateralità, sulla base degli accordi e dei contratti collettivi nazionali rinnovati ed in corso di rinnovo, i cui contributi definiti ed indicati dalle parti, di seguito evidenziati, rappresentano una quota omnicomprensiva costituente la somma degli importi annui determinati sulla base delle percentuali adottate e calcolate su un imponibile medio di 12.500 Euro, ferme restando le intese regionali in materia e la possibilità, a tale livello, di prevedere importi superiori:

6. Inoltre, sulla base dell’Atto di indirizzo sulla bilateralità del 30 giugno 2010 recepito dalle parti firmatarie del presente accordo di rinnovo si stabilisce che:

• A partire dal 1° luglio 2010 le aziende verseranno i contributi alla Bilateralità attraverso uno specifico codice tributi inserito all’interno del modello F24 predisposto dall’Agenzia delle Entrate.

Il contributo, pari ad Euro 125 annui per ogni lavoratore dipendente, anche a tempo determinato, sarà frazionato in 12 quote mensili ciascuna delle quali di importo pari a 10,42 €. Per i lavoratori part-time con orario di lavoro fino alle 20 ore settimanali la quota è ridotta del 50%.

• Con il versamento attraverso il nuovo meccanismo di raccolta, le imprese saranno considerate in regola per quanto attiene ai 34 € di cui al punto 5, lett. e).

• In caso di elezione del rappresentante interno alla sicurezza, a fronte di formale richiesta da parte dell’azienda e di invio all’Ebna della necessaria documentazione, l’importo relativo sarà riaccreditato all’azienda avente diritto. Le parti si incontreranno tempestivamente all’insorgere di eventuali problematiche sul punto.

• Le risorse relative al punto 5, lettere a), b), e), saranno contabilizzate separatamente sulla base degli accordi in essere a livello regionale e, ove non esistenti tali accordi, le risorse saranno contabilizzate separatamente rispetto al resto delle risorse raccolte.

La delibera approvata dal Comitato Esecutivo dell’EBNA in data 12 maggio 2010 e relativa alla bilateralità costituisce parte integrante del presente accordo.

***

In relazione agli accordi interconfederali del 10 dicembre 2015 e del 18 gennaio 2016, nonché della delibera Ebna del 19 gennaio 2016 le parti firmatarie del presente CCNL concordano che:

7. A partire dal 1° gennaio 2016 le imprese rientranti nel campo di applicazione del titolo I del D.lgs 148/2015 che applicano i CCNL sottoscritti dalle categorie delle parti in epigrafe, sono tenute al versamento dei 125 euro annui e per queste il già punto c) assume il valore di 2,00 € ed il già punto e) assume il valore di 60,50 €, tutto finalizzato al di seguito nuovo punto e) – Prestazioni e funzionamento EE.BB.RR. (compresigli Enti delle Province autonome di Trento e Bolzano).

8. A partire dal 1° gennaio 2016 per le sole imprese che non rientrano nel campo di applicazione del titolo I del decreto legislativo che applicano i CCNL sottoscritti dalle categorie delle parti in epigrafe, sulla scorta dello stesso ultimo del decreto legislativo e delle specifiche lettere del Ministero del lavoro (tra le quali quella Prot. n. 29 del 4 gennaio 2015) si ridefiniscono le quote di contribuzione annuali della bilateralità artigiana:

9. la contribuzione dello 0,45% della retribuzione imponibile previdenziale a carico dei datori di lavoro decorre dal 1° gennaio 2016, mentre l’incremento dello 0,15% della retribuzione imponibile previdenziale a carico dei Lavoratori decorre dal 1° luglio 2016 o dall’effettiva operatività del Fondo, qualora questa fosse antecedente a tale data;

10. a partire dal 1° gennaio 2016, per le imprese per le quali non trovano applicazione i trattamenti di integrazione salariale previsti dal Titolo I del D.Lgs. n. 148/2015 i versamenti richiamati al punto 8) saranno composti dalla somma di una cifra fissa destinata a Ebna pari a 7,65 € al mese per 12 mensilità e di una percentuale destinata a FSBA calcolata sulla retribuzione imponibile previdenziale pari allo 0,45% a carico dei datori di lavoro. A partire dal 1° luglio 2016, ovvero dalla data di effettiva operatività di FSBA qualora questa fosse antecedente, tale percentuale sarà incrementata dello 0,15% della retribuzione imponibile previdenziale. L’incremento dello 0,15% sarà a carico dei Lavoratori e la relativa somma sarà trattenuta dalla busta paga degli stessi;

11. La quota di contribuzione in cifra fissa è dovuta per intero anche per i Lavoratori con contratto part-time e con contratto di apprendistato;

12. In caso di elezione del rappresentante interno alla sicurezza, a fronte di formale richiesta da parte dell’azienda e di invio all’Ente Bilaterale Territorialmente competente della necessaria documentazione, l’importo relativo sarà riaccreditato all’azienda avente diritto. Le parti si incontreranno tempestivamente all’insorgere di eventuali problematiche sul punto.

13. Le risorse relative al punto 5, lett. a), b), e), saranno contabilizzate separatamente sulla base

degli accordi in essere a livello regionale e, ove non esistenti tali accordi, le risorse saranno contabilizzate separatamente rispetto al resto delle risorse raccolte.

Nota a verbale

Le delibere EBNA del 12 maggio 2010 e del 19 gennaio 2016 relative alla bilateralità costituiscono parte integrante del presente accordo.

art. 39

Lavoro A Tempo Parziale

Le parti riconoscono che il lavoro a tempo parziale può costituire uno strumento funzionale alla flessibilità ed articolazione della prestazione lavorativa, in quanto sia applicato in rapporto alle esigenze delle aziende e dei lavoratori.

Le parti intendono promuovere la valorizzazione e la diffusione del rapporto di lavoro a tempo parziale, nell’ambito di un corretto utilizzo di questo istituto e nell’ intento di agevolare la soluzione di problemi di carattere sociale per i lavoratori ed organizzativi per le aziende e di dare al tempo stesso un contributo all’occupazione.

Ai sensi del D.Lgs. n. 81/2015 il contratto di lavoro a tempo parziale comporta lo svolgimento di attività lavorativa con orario inferiore rispetto a quello ordinario previsto nel presente contratto.

Il rapporto di lavoro a tempo parziale può essere svolto attraverso tre modalità:

a) quando la prestazione giornaliera ridotta si svolge per tutti i giorni della settimana lavorativa;

b) quando la prestazione a tempo pieno si svolge solo per alcuni giorni della settimana, del mese o dell’anno;

c) quando la prestazione viene resa secondo una combinazione delle modalità sopraindicate, che contempli giornate o periodi a tempo pieno alternati a giornate o periodi ad orario ridotto o di non lavoro.

Disciplina del rapporto di lavoro a tempo parziale

L’instaurazione del rapporto di lavoro a tempo parziale consegue alla volontarietà di entrambe le parti (azienda e lavoratore), risultante da atto scritto nel quale devono essere indicate la durata della prestazione lavorativa e l’orario di lavoro, con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno.

Il trattamento economico e tutti gli istituti contrattuali sono proporzionati all’orario concordato, sulla base del rapporto tra l’orario ridotto ed il corrispondente orario ordinario previsto per il personale a tempo pieno.

Nel contratto a tempo parziale può essere prevista, con il consenso del lavoratore in forza formalizzato con atto scritto, la possibilità di variare la collocazione temporale della prestazione e/o la possibilità di variare in aumento la durata della prestazione lavorativa.

Le variazioni devono essere richieste al lavoratore con un preavviso di almeno 5 giorni lavorativi.

È fatto salvo, in caso di gravi motivi familiari e/o personali, la facoltà del lavoratore di chiedere il ripristino della prestazione originariamente concordata previo preavviso di almeno 5 giorni lavorativi.

Le variazioni della collocazione temporale della prestazione lavorativa comportano, per il periodo in cui la variazione stessa viene effettuata, una maggiorazione retributiva dell’8%.

In considerazione delle particolari caratteristiche che contraddistinguono i settori disciplinati dal presente CCNL, quali punte di più intensa attività, necessità di sostituzione di Lavoratori assenti, esigenze produttive/organizzative, è consentita, con il consenso del lavoratore, la prestazione di lavoro supplementare fino al raggiungimento del 50% del normale orario di lavoro annuo.

Tale lavoro supplementare, verrà compensato, salvo condizioni di miglior favore, con la maggiorazione del 10%.

Nel caso di part-time di tipo B) è consentito, limitatamente ai giorni in cui è prevista la prestazione di lavoro a tempo pieno, lo svolgimento di prestazioni lavorative ulteriori rispetto all’orario giornaliero originariamente pattuito, sulla base di quanto stabilito per i Lavoratori a tempo pieno; tali prestazioni sono retribuite sulla base di quanto previsto dall’art. 27 del CCNL.

La trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale e viceversa deve avvenire con il consenso delle parti attraverso atto scritto; a questo proposito l’azienda esaminerà prioritariamente, nel passaggio da tempo pieno a part-time o viceversa, la richiesta dei lavoratori già in forza rispetto ad eventuali nuove assunzioni per le stesse mansioni.

L’azienda, tra le richieste di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale dà precedenza a quelle fondate su gravi motivi familiari e/o personali.

Nell’ambito del sistema di informazione del presente CCNL verranno forniti i dati sui contratti part-time stipulati, sulle professionalità interessate, sull’eventuale ricorso al lavoro supplementare.

Ai sensi del comma 3, art. 8, D.Lgs. n. 81/2015 i lavoratori del settore pubblico e del settore privato affetti da patologie oncologiche nonché da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, eventualmente anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l’azienda unità sanitaria locale territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale. A richiesta del lavoratore il rapporto di lavoro a tempo parziale è trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno.

In caso di richiesta del lavoratore o della lavoratrice, con figlio convivente di età non superiore a tredici anni o con figlio convivente portatore di handicap ai sensi dell’art. 3 della legge n. 104/1992, è riconosciuta la priorità assoluta nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.

art

Apprendistato Professionalizzante. Dichiarazione Delle Parti

Le Parti confermano che i contratti di apprendistato professionalizzante stipulati antecedentemente alla data di stipula del presente accordo di rinnovo ai sensi dell’art. 36 del presente CCNL sono conformi a quanto previsto in materia di apprendistato dal D.Lgs. n. 81/2015 e s.m.i sin dall’entrata in vigore dello stesso decreto legislativo. Pertanto ne confermano la normativa ivi prevista.

art

Contratto A Termine Per Il Reinserimento Al Lavoro

Al fine di favorire l’inserimento o il reinserimento lavorativo presso le imprese cui si applica il presente CCNL le parti concordano una specifica regolamentazione del contratto a tempo determinato, applicabile alle seguenti categorie di lavoratori:

a) soggetti di età superiore ai 29 anni di età;

b) lavoratori sospesi o disoccupati, intendendosi per tali quelli che, dopo aver perso un posto di lavoro o cessato un’attività di lavoro autonomo, siano alla ricerca di nuova occupazione;

c) i lavoratori di cui al Decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali 17 ottobre 217

Il contratto a termine di cui al presente articolo, può essere stipulato, alle seguenti condizioni:

1) forma scritta;

2) durata non superiore ai 24 mesi comprensivi di eventuale proroghe e rinnovi;

3) periodo di prova della durata prevista per il livello d’inquadramento attribuito;

4) durante il rapporto di lavoro la categoria di inquadramento sarà così determinata:

• prima metà del periodo: inferiore di due livelli rispetto a quello spettante per le mansioni per il cui svolgimento è stato stipulato il contratto;

• seconda metà del periodo: inferiore di un livello rispetto a quello spettante per le mansioni per il cui svolgimento è stato stipulato il contratto.

L’applicazione dello specifico trattamento economico e normativo di cui al precedente comma, non può comportare l’esclusione dei lavoratori dall’utilizzazione dei servizi aziendali, quali mensa e trasporti, ovvero dal godimento delle relative indennità sostitutive eventualmente corrisposte al personale con rapporto di lavoro subordinato, nonché di tutte le maggiorazioni connesse alle specifiche caratteristiche dell’effettiva prestazione lavorativa previste dal presente contratto collettivo (lavoro straordinario, notturno, festivo, ecc.).

È previsto per il lavoratore assunto con tale contratto a termine – che abbia superato il periodo di prova – un periodo di conservazione del posto di lavoro, da computarsi per sommatoria nel caso di più periodi di malattia, fino a 120 giorni nel caso di rapporto di lavoro fino a 12 mesi e fino a 150 giorni nel caso di rapporto di lavoro di durata fino a 24 mesi. Nell’ambito di detto periodo l’Azienda erogherà un trattamento economico eguale a quello spettante per i dipendenti di eguale qualifica (operai e impiegati).

Nei casi in cui il contratto venga trasformato a tempo indeterminato, il periodo di reinserimento al lavoro verrà computato nell’anzianità di servizio ai fini degli istituti previsti dalla legge e dal contratto.

Il contratto di lavoro di cui al presente articolo non può essere sottoscritto da soggetti che abbiano avuto negli ultimi 6 mesi un rapporto di lavoro subordinato con il medesimo datore di lavoro.

Ai sensi dell’art. 21, comma 2, seconda parte, D.Lgs. n. 81/2015 ai contratti stipulati ai sensi del presente articolo non trovano applicazione le norme che dispongono per il datore di lavoro l’obbligo di rispettare il periodo di intervallo tra un contratto a termine ed un altro.

L’inserimento/reinserimento previsto dalla presente tipologia contrattuale non può riguardare lo svolgimento di mansioni per le quali al lavoratore sia già stata attribuita una qualifica ai fini contrattuali in una precedente esperienza lavorativa nel medesimo settore di attività.

Resta inteso che per tale tipologia contrattuale si applicano i seguenti limiti quantitativi:

• una assunzione nelle Imprese che occupano da 0 a 5 dipendenti;

• due assunzioni nelle Imprese che occupano da 6 a 15 dipendenti;

• tre assunzioni nelle Imprese che occupano più di 15 dipendenti

art

Disciplina Dei Congedi Parentali Su Base Oraria

In attuazione del comma 1 ter dell’art. 32 del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151, il congedo parentale potrà essere fruito da parte di ciascun genitore anche su base oraria in misura pari alla metà dell’orario medio giornaliero del periodo di paga mensile immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha inizio il congedo parentale.

In detto caso la fruizione su base oraria potrà essere ammessa per periodi pari a un minimo di 2 ore giornaliere, previa comunicazione da parte del lavoratore al datore di lavoro di 7 giorni lavorativi e previo accordo fra le Parti in relazione alla fungibilità del lavoratore e all’organizzazione aziendale ovvero dei turni di lavoro.

In questi casi è esclusa la cumulabilità della fruizione oraria del congedo parentale con permessi o riposi previsti dal D.Lgs. n. 151/2001.

art. 25

Orario Di Lavoro

Al 2° comma è aggiunto il seguente periodo:

“In caso di distribuzione su 5 giorni la pausa sarà non inferiore a 10 minuti come previsto dal D.Lgs. n.66/2003, fatti salvi trattamenti di miglior favore”.

art. 27

Lavoro Straordinario, Notturno, Festivo

Dopo l’ultimo comma è inserito il seguente:

“Per quanto riguarda le percentuali di maggiorazioni sopra elencate si chiarisce che le stesse non sono cumulabili, intendendo che la maggiore assorbe la minore”.

art. 30

Flessibilita’ Dell’orario Di Lavoro

Le parti concordano che il limite massimo di cui al comma 2 è elevato a 144 ore.

art

Aspettativa Non Retribuita

Il datore di lavoro, compatibilmente con le esigenze aziendali, potrà concedere un periodo di aspettativa non retribuita al lavoratore che ne faccia esplicita richiesta per un periodo massimo di 6 mesi.

Parte 1

AUMENTI RETRIBUTIVI E UNA TANTUM

Le Parti hanno convenuto, per le Imprese artigiane, gli incrementi retributivi parametrati sul livello di seguito indicato a partire dal 1° marzo 2018, 1° luglio 2018, 1° dicembre 2018 così come da tabella che segue.

Ad integrale copertura del periodo di carenza contrattuale, ai soli Lavoratori in forza alla data di sottoscrizione del presente accordo verrà corrisposto un importo forfetario “una tantum” suddivisibile in quote mensili, o frazioni, in relazione alla durata del rapporto nel periodo interessato, pari a 150 euro.

L’importo “una tantum” di cui sopra verrà erogato in due soluzioni di pari importo: la prima con la retribuzione del mese di aprile 2018, la seconda con la retribuzione del mese novembre 2018.

Agli apprendisti in forza alla data di sottoscrizione del presente accordo sarà erogato a titolo di “una tantum” l’importo di cui sopra nella misura del 70% con le medesime decorrenze sopra stabilite.

L’importo di “una tantum” sarà inoltre ridotto proporzionalmente per i casi di servizio militare, assenza facoltativa “post-partum”, part-time, sospensioni per mancanza di lavoro concordate.

L’importo dell’“una tantum” è stato quantificato considerando in esso anche i riflessi sugli istituti di retribuzione diretta ed indiretta, di origine legale o contrattuale, ed è quindi comprensivo degli stessi.

L’una tantum è esclusa dalla base di calcolo del TFR.

Secondo consolidata prassi negoziale tra le Parti gli importi eventualmente già corrisposti a titolo di futuri miglioramenti contrattuali vanno considerati a tutti gli effetti anticipazioni degli importi di “una tantum” indicati nel presente accordo. Pertanto, tali importi dovranno essere detratti dalla stessa “una tantum” fino a concorrenza. In considerazione di quanto sopra tali importi cessano di essere corrisposti con la retribuzione relativa al mese di marzo 2018.

L’importo di una tantum verrà riconosciuto al lavoratore anche in caso di dimissioni o licenziamento.

Parte 2

Campo Di Applicazione. Diritti Sindacali. Aumenti Retributivi E Una Tantum

Art. 1 –

CAMPO DI APPLICAZIONE. DIRITTI SINDACALI. AUMENTI RETRIBUTIVI E UNA TANTUM

Art. 1 – Campo di applicazione

La presente Parte II del CCNL Area Comunicazione si applica:

1) ai dipendenti dalle micro-imprese non artigiane così come definite dalle normative vigenti ed ai consorzi di queste;

2) ai dipendenti dalle piccole e medie imprese ed ai consorzi di imprese;

3) ai dipendenti dalle confederazioni datoriali dell’artigianato a tutti i livelli, nonché dai loro enti e/o società costituiti, partecipati o promossi.

Per tutto quanto non previsto dalla presente Parte II si applicano le norme della Parte I del presente CCNL.

Art. 2 – Diritti sindacali ex Statuto dei Lavoratori, per le aziende con i requisiti di cui all’art. 35 della legge n. 300/70

Le Parti concordano di richiamare le normative relative ai diritti sindacali di cui agli artt. 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 35 della legge n. 300/70.

Art. 3 – Aumenti retributivi e Una Tantum

Le Parti hanno convenuto gli incrementi retributivi parametrati sul livello di seguito indicato a partire dal 1 marzo 2018, 1° luglio 2018, 1° dicembre 2018 così come da tabella che segue.

Ad integrale copertura del periodo di carenza contrattuale, ai soli Lavoratori in forza alla data di sottoscrizione del presente accordo verrà corrisposto un importo forfetario “una tantum” suddivisibile in quote mensili, o frazioni, in relazione alla durata del rapporto nel periodo interessato, pari a 150 euro.

L’importo “una tantum” di cui sopra verrà erogato in due soluzioni di pari importo: la prima con la retribuzione del mese di aprile 2018, la seconda con la retribuzione del mese novembre 2018.

Agli apprendisti in forza alla data di sottoscrizione del presente accordo sarà erogato a titolo di “una tantum” l’importo di cui sopra nella misura del 70% con le medesime decorrenze sopra stabilite

L’importo di “una tantum” sarà inoltre ridotto proporzionalmente per i casi di servizio militare, assenza facoltativa “post-partum”, part-time, sospensioni per mancanza di lavoro concordate.

L’importo dell’”una tantum” è stato quantificato considerando in esso anche i riflessi sugli istituti di retribuzione diretta ed indiretta, di origine legale o contrattuale, ed è quindi comprensivo degli stessi.

L’una tantum è esclusa dalla base di calcolo del TFR.

Secondo consolidata prassi negoziale tra le Parti gli importi eventualmente già corrisposti a titolo di futuri miglioramenti contrattuali vanno considerati a tutti gli effetti anticipazioni degli importi di “una tantum” indicati nel presente accordo. Pertanto, tali importi dovranno essere detratti dalla stessa “una tantum” fino a concorrenza. In considerazione di quanto sopra tali importi cessano di essere corrisposti con la retribuzione relativa al mese di marzo 2018.

L’importo di una tantum verrà riconosciuto al Lavoratore anche in caso di dimissioni o licenziamento.