La Corte di Cassazione, sezione lavoro, con la sentenza n. 8710 depositata il 2 aprile 2025, intervenendo in tema di licenziamento disciplinare e controlli del datore di lavoro, ha ribadito il principio secondo cui “i controlli del datore di lavoro, anche a mezzo di agenzia investigativa, sono legittimi ove siano finalizzati a verificare comportamenti del lavoratore che possano configurare ipotesi penalmente rilevanti od integrare attività fraudolente, fonti di danno per il datore medesimo, non potendo, invece, avere ad oggetto l’adempimento (o inadempimento) della prestazione lavorativa, in ragione del divieto di cui agli artt. 2 e 3 della legge n. 300 del 1970 (ex aliis, Cass. n. 6174 del 2019, Cass n. 8373 del 2018; Cass. nn. 10636 e 26682 del 2017; Cass. n. 9167 del 2023; Cass. nn. 27610 e 30079 del 2024).”

La vicenda ha riguardato un dipendente di una società, esercente attività di raccolta rifiuti, al quale veniva contestata la violazione dell’art. 8 del d.lgs. n. 66 del 2003 concernente le pause intermedie osservate durante l’orario di lavoro e, in particolare, le frequenti e prolungate soste in alcuni esercizi pubblici-bar dei Comuni ove il lavoratore – addetto al ritiro porta a porta di rifiuti urbani – doveva svolgere il servizio. Alla conclusione della procedura disciplinare al lavoratore veniva notificato il provvedimento di licenziamento. Il dipendente impugnava il provvedimento di espulsione. Il Tribunale adito, nella veste di giudice del lavoro, riteneva legittimo il licenziamento. La sentenza veniva appellata dal lavoratore. La Corte territoriale confermava la decisione impugnata. In particolare per la Corte di appello il quadro probatorio raccolto (composto dall’acquisizione di una relazione investigativa, dall’analisi del sistema GPS installato sui mezzi di raccolta dei rifiuti guidati dal dipendente, dalla deposizione di diversi testimoni nella persona degli investigatori) ha dimostrato che il lavoratore, durante il turno svolto al di fuori dell’azienda, si era trattenuto presso diversi pubblici esercizi-bar per un periodo di tempo che eccedeva ampiamente l’arco temporale previsto dall’art. 8 del d.lgs. n. 66 del 2003. Inoltre per i giudici di secondo grado tale condotta incideva in maniera rilevante sul patrimonio aziendale (esponendo la società, appaltatrice del servizio di raccolta della nettezza urbana, al rischio di applicazione delle sanzioni previste dal Capitolato di appalto, e compromettendone l’immagine presso il pubblico); i comportamenti integravano, inoltre, una condotta fraudolenta, in specie con riguardo alla giornata in cui il servizio era terminato con largo anticipo e il lavoratore aveva trascorso il resto del turno di lavoro presso un esercizio pubblico, per poi far rientro in cantiere e compilare il foglio presenze in corrispondenza dell’orario finale. Il dipendente, avverso la sentenza di appello proponeva ricorso per cassazione fondato su due motivi.

I giudici di legittimità rigettavano il ricorso.

Per gli Ermellini “Il controllo tramite agenzie investigative si giustifica “per l’avvenuta perpetrazione di illeciti e l’esigenza di verificarne il contenuto, laddove vi sia un sospetto o la mera ipotesi che illeciti siano in corso di esecuzione” (Cass. n. 3590 del 2011; Cass. n. 15867 del 2017).”

Inoltre, i giudici di piazza Cavour, evidenziano che “le norme poste dagli artt. 2 e 3 della legge n. 300 del 1970 delimitano la sfera di intervento di persone preposte dal datore di lavoro a difesa dei suoi interessi con specifiche attribuzioni nell’ambito dell’azienda (rispettivamente con poteri di polizia giudiziaria e di controllo della prestazione lavorativa), ma non escludono il potere dell’imprenditore, ai sensi degli artt. 2086 e 2104 c.c., di controllare direttamente o mediante la propria organizzazione gerarchica o anche attraverso personale esterno – costituito in ipotesi da dipendenti di una agenzia investigativa – l’adempimento delle prestazioni lavorative e quindi di accertare mancanze specifiche dei dipendenti già commesse o in corso di esecuzione, e ciò indipendentemente dalle modalità del controllo, che può avvenire anche occultamente, senza che vi ostino né il principio di correttezza e buona fede nell’esecuzione dei rapporti né il divieto di cui alla stessa legge n. 300 del 1970, art. 4, riferito esclusivamente all’uso di apparecchiature per il controllo a distanza (Cass. n. 16196 del 2009; Cass. n. 23303 del 2010; Cass. Cass. n. 10955 del 2015).”

In particolare, il Supremo consesso, si sofferma sul contenuto da dare al concetto di patrimonio aziendale ai fini della valutazione delle limitazioni previste dalla Statuto dei lavoratori, e ribadiva che (Cass. nn. 23985, 27610 e 30079 del 2024) “la nozione di “patrimonio aziendale” tutelabile in sede di esercizio del potere di controllo dell’attività dei lavoratori vada intesa in una accezione estesa; si è così riconosciuto “il diritto del datore di lavoro di tutelare il proprio patrimonio, […] costituito non solo dal complesso dei beni aziendali, ma anche dalla propria immagine esterna, così come accreditata presso il pubblico” (Cass. n. 2722 del 2012; sulla tutela dell’immagine aziendale v. pure Cass. n. 13266 del 2018); costantemente, poi, è stata ritenuta lesiva del patrimonio aziendale la condotta di dipendenti potenzialmente integrante un illecito penale, sia ammettendo l’accertamento di fatti disciplinarmente rilevanti mediante filmati di telecamere installate in locali dove si erano verificati furti (Cass. n. 10636 del 2017) o a presidio della cassaforte aziendale (Cass. n. 22662 del 2016), sia in ipotesi di mancata registrazione della vendita da parte dell’addetto alla cassa ed appropriazione delle somme incassate (per tutte v. Cass. n. 18821 del 2008; sul controllo mediante agenzie investigative v., da ultimo, Cass. n. 17004 del 2024); si è quindi ribadito che la tutela del patrimonio aziendale può riguardare la difesa datoriale “dalla lesione all’immagine e all’immagine e al patrimonio reputazionale dell’azienda, non meno rilevanti dell’elemento materiale che compone la medesima” (Cass. n. 23985 del 2024). “

In ultimo la Suprema Corte ha precisato che “l’accertamento circa la riferibilità (o meno) del controllo investigativo allo svolgimento dell’attività lavorativa rappresenta una indagine che compete al giudice del merito, involgendo inevitabilmente apprezzamenti di fatto” (in termini, da ultimo, Cass. n. 22051 del 2024).