La Corte di Cassazione, sezione lavoro, con l’ordinanza n. 4279 depositata il 16 febbraio 2024, intervenendo in risarcimento dei danni patrimoniali e non patrimoniali subiti in seguito a comportamenti vessatori asseritamente adottati nei suoi confronti dal personale del Ministero, ha statuito i seguenti principi di diritto “… nell’ambito del pubblico impiego, in una causa avviata dal lavoratore per lamentare un danno da dequalificazione professionale, il lavoratore ha l’onere di allegare le mansioni effettivamente svolte, nonché il comparto di appartenenza e il proprio livello di inquadramento, mentre è dovere del giudice porre a raffronto tali dati con la contrattazione applicabile, per verificare la fondatezza o meno dell’assunto secondo cui l’attività non sarebbe stata coerente con l’inquadramento formale;
in caso di accertata insussistenza dell’ipotesi di mobbing in ambito lavorativo, il giudice del merito deve comunque accertare se, sulla base dei medesimi fatti allegati a sostegno della domanda, sussista un’ipotesi di responsabilità del datore di lavoro per non avere adottato tutte le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, erano possibili e necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore; su quest’ultimo grava l’onere della prova della sussistenza del danno e del nesso causale tra l’ambiente di lavoro e il danno, mentre grava sul datore di lavoro l’onere di provare di avere adottato tutte le misure necessarie” …”
La vicenda ha riguardato un dipendente pubblico, con la qualifica di funzionario giudiziario (area III F2), il quale citata in giudizio il Ministero di cui era dipendente per ottenere il risarcimento dei danni patrimoniali e non patrimoniali subiti in seguito a comportamenti vessatori asseritamente adottati nei suoi confronti dai colleghi di lavoro. Il Tribunale adito, in veste di giudice di lavoro, rigettava la domanda del lavoratore, il quale propose appello. La Corte territoriale confermava la decisione di primo grado. Il dipendente proponeva, avverso la decisione di appello, ricorso in cassazione fondato su tre motivi.
I giudici di legittimità accolgono il ricorso, cassano la sentenza impugnata con rinvio.
Gli Ermellini evidenziano che secondo una consolidata giurisprudenza la definizione di mobbing, lo stesso “è configurabile … ove ricorra l’elemento obiettivo, integrato da una pluralità continuata di comportamenti dannosi interni al rapporto di lavoro e quello soggettivo dell’intendimento persecutorio nei confronti della vittima” (Cass. n. 7641/2022, citata, che richiama anche le precedenti Cass. nn. 12437/2018 e 26684/2017). …”
Inoltre, per il Supremo consesso, come da consolidata giurisprudenza della Suprema Corte “… la riscontrata assenza degli estremi del mobbing non fa venire meno la necessità di valutare e accertare l’eventuale responsabilità del datore di lavoro per avere anche solo colposamente omesso di impedire che un ambiente di lavoro stressogeno provocasse un danno alla salute dei lavoratori.
Infatti, “è illegittimo che il datore di lavoro consenta, anche colposamente, il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute dei lavoratori …, lungo la falsariga della responsabilità colposa del datore di lavoro che indebitamente tolleri l’esistenza di una condizione di lavoro lesiva della salute, cioè nociva, ancora secondo il paradigma di cui all’art. 2087 cod. civ.” (Cass. 3692/2023, che cita a sua volta Cass. n. 3291/2016).
Ciò fermo restando che l’art. 2087 c.c. non prevede un’ipotesi di responsabilità oggettiva del datore di lavoro per i danni subiti dai lavoratori a causa dell’esecuzione della prestazione lavorativa, ma lo onera della prova di avere adottato tutte “le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro” (v. Cass. nn. 24804/2023, 34968/2022, 33239/2022, 29909/2021, 14192/2012, 4184/2006).
In tali misure rientra senz’altro la prevenzione e, ove possibile, la rimozione di un “clima lavorativo teso e caratterizzato da reciproche incomprensioni” […] impone al datore di lavoro di intervenire per ripristinare la serenità necessaria per il corretto espletamento delle prestazioni lavorative, v. Cass. n. 26684/2017…”
Pertanto per i giudici di piazza Cavour il datore di lavoro che illegittimamente non pone in essere, come previsto dall’art. 2087 c.c., tutte le misure per eliminare situazioni nocive per il personale all’interno dell’ambiente di lavoro come, appunto, un clima lavorativo teso e caratterizzato da reciproche incomprensioni (ambiente di lavoro stressogeno), si configura la sua responsabilità colposa.