La cessione (o trasferimento) d’azienda, o di ramo d’azienda, comporta numerose implicazioni per i rapporti di lavoro. Uno dei punti centrali è il trattamento economico e normativo da garantire ai lavoratori che passano dal cedente al cessionario.
La Corte di Cassazione, sezione lavoro, con l’ordinanza n. 24676 depositata il 6 settembre 2025 offre un ulteriore sviluppo giurisprudenziale su questi temi, in particolare su:
l’estensione del mantenimento del trattamento economico e normativo convenuto mediante contratto collettivo,
la portata dell’uso aziendale e del superminimo ad personam,
l’onere della prova in ordine alla sussistenza di condizioni che consentano o impediscano la conservazione di tali trattamenti.
In particolare, gli Ermellini ricordano che “l’art. 3 n. 3 della direttiva 2001/23 (secondo cui “Dopo il trasferimento, il cessionario mantiene le condizioni di lavoro convenute mediante contratto collettivo nei termini previsti da quest’ultimo per il cedente fino alla data della risoluzione o della scadenza del contratto collettivo o dell’entrata in vigore o dell’applicazione di un altro contratto collettivo”), come interpretato dalla Corte di Giustizia, “mira ad assicurare il mantenimento di tutte le condizioni di lavoro conformemente alla volontà delle parti contraenti del contratto collettivo e ciò nonostante il trasferimento di impresa.“
Inoltre, i giudici di piazza Cavour hanno ribadito i seguenti principi di diritto
“se le parti contraenti hanno stabilito di non garantire talune condizioni di lavoro oltre una determinata data, l’art. 3 n. 3 della direttiva 2001/23 non può imporre al cessionario l’obbligo di rispettarle posteriormente alla data convenuta di scadenza del contratto collettivo, giacché, al di là di questa data, il contratto collettivo di cui trattasi non è più in vigore.
Ne consegue che l’art. 3 n. 3 non impone al cessionario di garantire il mantenimento delle condizioni di lavoro stabilite con il cedente oltre la data della scadenza del contratto collettivo (v. sentenza Corte Giustizia del 27.11.2008, C-396/07, punti 33 e 34).
Nella sentenza del 6.9.2011, C-108/10 (I.S.), la Corte di Giustizia ha ribadito che “73. la norma prevista dall’art. 3, n. 2, secondo comma, della direttiva 77/187 (ndr., coincidente con l’art. 3 n. 3 direttiva 2001/23) non può privare di contenuti il primo comma del medesimo numero.
Pertanto, questo secondo comma non osta a che le condizioni di lavoro enunciate in un contratto collettivo che si applicava al personale interessato prima del trasferimento cessino di essere applicabili al termine di un anno successivo al trasferimento, se non addirittura immediatamente alla data del trasferimento, quando si realizzi una delle ipotesi previste dal primo comma di detto numero, ossia la risoluzione o la scadenza di detto contratto collettivo oppure l’entrata in vigore o l’applicazione di un altro contratto collettivo (v. sentenza 9 marzo 2006, causa C-499/04, W., Racc. pag. I-2397, punto 30, nonché, in tema di art. 3, n. 3, della direttiva 2001/23, sentenza 27 novembre 2008, causa C-396/07, J., Racc. pag. I-8883, punto 34). 74.
Di conseguenza, la norma prevista dall’art. 3, n. 2, primo comma, della direttiva 77/187, ai sensi della quale «il cessionario mantiene le condizioni di lavoro convenute mediante contratto collettivo nei termini previsti da quest’ultimo per il cedente, fino alla data (…) [di] applicazione di un altro contratto collettivo», dev’essere interpretata nel senso che il cessionario ha il diritto di applicare, sin dalla data del trasferimento, le condizioni di lavoro previste dal contratto collettivo per lui vigente, ivi comprese quelle concernenti la retribuzione”.”
Fatti e questione decisa
Brevemente, i fatti:
Il lavoratore O.D. ha prestato servizio dalla cedente I.M. spa (fino al marzo 2011), poi per la W.I. s.r.l. a seguito di affitto di ramo d’azienda, e poi nuovamente per la I.M. spa a seguito della retrocessione del ramo.
Il lavoratore percepiva un superminimo ad personam di € 600,00 sotto la gestione della cedente.
Dopo il trasferimento/affitto e durante la gestione della cessionaria, il superminimo non è stato corrisposto per lungo tempo; il lavoratore ha domandato che fosse riconosciuto fino al momento del licenziamento (dicembre 2013).
Le corti di merito (Tribunale, Corte d’Appello) hanno rigettato parte della domanda, ritenendo, tra l’altro, che il superminimo, pur definito “uso aziendale”, non fosse stato dimostrato come mantenuto presso la cessionaria, e che mancasse prova di uso continuativo dell’assetto normativo dell’originaria impresa.
La Cassazione interviene accogliendo il ricorso per due motivi principali: (i) interpretazione dell’accordo ex art. 47 L. 428/1990; (ii) onere della prova (in particolare l’art. 2697 cod. civ.), con riferimento al fatto impeditivo costituito dall’applicazione presso la cessionaria di una propria contrattazione aziendale.
Principi di diritto affermati
Dall’ordinanza emergono diversi principi, già in parte consolidati, che riassumo e commento.
Art. 3 n. 3 della Direttiva 2001/23
L’art. 3, numero 3, della Direttiva 2001/23 (e corrispondente normativa nazionale, in particolare l’art. 2112 c.c.), stabilisce che dopo il trasferimento il cessionario mantiene le condizioni di lavoro convenute mediante contratto collettivo nei termini previsti da quest’ultimo per il cedente fino alla data della risoluzione o della scadenza del contratto collettivo, o fino all’entrata in vigore o applicazione di un altro contratto collettivo. “in caso di cessione di ramo d’azienda, ai dipendenti ceduti trova applicazione, ai sensi dell’art. 2112, comma 3, c.c., il contratto collettivo in vigore presso la cessionaria, anche se più sfavorevole, atteso il loro inserimento nella nuova realtà organizzativa e nel mutato contesto di regole, anche retributive, restando in vigore l’originario contratto collettivo nel solo caso in cui presso la cessionaria i rapporti di lavoro non siano regolamentati da alcuna disciplina collettiva (v. Cass. n. 10120 del 2024; n. 37291 del 2021 cit.; n. 19303 del 2015; n. 10614 del 2011; n. 5882 del 2010, a proposito di fusione o incorporazione di società; v. anche Cass. n. 20918 del 2020 in materia di pubblico impiego contrattualizzato).”
Ciò significa che il trasferimento d’azienda non interrompe immediatamente i diritti derivanti da un contratto collettivo precedentemente vigente, salvo che intervengano gli eventi sopra indicati (scadenza, sostituzione, ecc.).
Uso aziendale / superminimo ad personam come fonte normativa
Il superminimo ad personam costituisce un trattamento economico eccedente rispetto ai minimi tabellari, e se riconosciuto come “uso aziendale” può avere efficacia normativa analoga a quella del contratto aziendale integrativo. In altri termini, un uso aziendale può diventare fonte obbligatoria del rapporto, se ricorrono certe condizioni (spontaneità, stabilità, continuità, carattere organizzativo) tali che diventi parte del trattamento “normativo/economico in vigore”.
Se l’uso aziendale è così qualificato e non sostituito da altra disciplina, la cessione non può “cancellarlo”. Il cessionario è tenuto a mantenerlo, a meno che non sia subentrata una contrattazione aziendale o collettiva di pari livello che lo sostituisce.
I giudici di legittimità hanno confermato il principio di diritto secondo cui
“Con specifico riferimento all’uso aziendale, fonte di un obbligo unilaterale di carattere collettivo del datore di lavoro che agisce sul piano dei rapporti individuali con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale, sostituendo alle clausole contrattuali e a quelle collettive in vigore quelle più favorevoli dell’uso aziendale, a norma dell’art. 2077, secondo comma, c.c., questa Corte ha, inoltre, sottolineato che, in caso di cessione di azienda o di un suo ramo, ai lavoratori ceduti va riconosciuto il trattamento previsto dal contratto aziendale o dall’uso aziendale in essere presso la cedente ed avente la stessa efficacia della contrattazione collettiva integrativa aziendale, sempre che presso la cessionaria non trovi applicazione alcuna contrattazione di pari livello (Cass. n. 10120 del 2024).”
Onere della prova
L’art. 2697 c.c. disciplina l’onere della prova. In questa materia, chi invoca un diritto (ad esempio il lavoratore che rivendica il superminimo) deve provare i fatti che ne costituiscono il fondamento, ma chi oppone un fatto impeditivo al diritto provato dal lavoratore – ad esempio l’esistenza di un contratto collettivo aziendale della cessionaria che sostituisce l’uso aziendale della cedente – grava su chi solleva quella eccezione.
La Corte, nel caso in oggetto, ritiene che la corte di merito abbia erroneamente fatto gravare sul lavoratore l’onere di dimostrare la mancata esistenza di tale contrattazione aziendale, mentre dovrebbe essere la cessionaria a dimostrare che essa sussiste, se pretende che l’uso aziendale non sia più applicabile.
Prospettiva solidale e retrocessione
Nel caso specifico vi è stata retrocessione del ramo d’azienda: la W.I. s.r.l. aveva assunto la gestione del ramo, poi quest’ultimo è tornato nella disponibilità della I.M. spa (retro cessionaria). In tale ipotesi, la Cassazione richiama la responsabilità solidale tra cedente e cessionario per i crediti del lavoratore al momento del trasferimento (cfr. art. 2112, comma 2, c.c.).
Ciò significa che, anche se il credito è sorto sotto la gestione della cessionaria, se esiste la retrocessione, la retro cessionaria può (ed è) chiamata in causa come responsabile.
Interpretazione degli atti negoziali
Quando vi sono accordi, comunicazioni, comportamenti che possono ricondurre alla volontà delle parti (come accordi ex art. 47 L. 428/1990, lettere, comportamenti della cessionaria di erogare il superminimo, etc.), la loro interpretazione spetta al giudice del merito, che deve rispettare i criteri dell’interpretazione negoziale (cfr. art. 1362 c.c.) e deve fornire motivazione logica coerente.
Non è sufficiente puntare su una possibile interpretazione alternativa; serve che il giudice del merito dimostri in modo adeguato perché la lettura che ha fatto è quella corretta, anche alla luce degli atti e del comportamento successivo delle parti.
Implicazioni pratiche per la cessione d’azienda e per i lavoratori
Alla luce di questi principi, si possono trarre le seguenti implicazioni operative:
Accordo sul trasferimento / contratto collettivo: negli accordi che regolano il trasferimento, occorre essere molto chiari su cosa si intende per “trattamento economico e normativo vigente”, se include o meno voci “extra‑tabellari” come superminimi, se questi sono assorbibili, etc.
Uso aziendale: se l’azienda cedente aveva un uso che garantiva voci retributive aggiuntive, è importante che si documenti la continuità, la stabilità, la persistenza del comportamento, la spontanea applicazione, nonché l’efficacia normativa dell’uso (cioè che sia riconosciuto come obbligatorio non solo per concessione unilaterale, ma come parte integrante del sistema contrattuale del lavoro nella azienda).
Contrattazione collettiva della cessionaria: il cessionario deve verificare se presso di sé opera una contrattazione collettiva aziendale o integrativa che possa modificare o sostituire il contratto collettivo applicabile al cedente; se ciò è avvenuto, dovrà provarlo.
Onere della prova: il lavoratore che reclama il mantenimento di voci come il superminimo deve provare il diritto – ma chi eccepisce che il diritto non è più dovuto (perché sostituito da altra norma/contrattazione) deve provare il fatto impeditivo.
Responsabilità solidale: anche con retrocessione, la responsabilità per crediti antecedenti al trasferimento può ricadere su più soggetti.
Criticità o limiti
La difficoltà pratica di provare l’uso aziendale, ossia la continuità, stabilità, persistenza delle condizioni organizzative, ecc., specie nei casi in cui il cessionario non abbia mantenuto la stessa organizzazione, o ci siano modifiche, rendendo più complessa la prova.
Rischio di incertezza per il cessionario se non ha chiara conoscenza delle condizioni pregresse o degli usi aziendali, o se non è stato adeguatamente informato.
Possibilità che la contrattazione collettiva cambi poco dopo il trasferimento, con impatto rilevante per i dipendenti che si ritroverebbero “legati” a condizioni peggiori, se la nuova concertazione ne riduce i diritti.
Altri precedenti della Cassazione (richiamati nell’ordinanza)
La decisione richiama alcuni precedenti già consolidati:
Cass. n. 37291/2021 — che afferma che il contratto collettivo in vigore presso la cessionaria si applica ai dipendenti ceduti, anche se più sfavorevole, salvo che non operi altra contrattazione aziendale.
Cass. n. 10120/2024; Cass. n. 19303/2015; Cass. n. 10614/2011; Cass. n. 5882/2010 — su questioni relative al ruolo dell’uso aziendale (e del suo valore di “contratto aziendale”) nella cessione o fusione/incorporazione.
Conclusione
L’ordinanza Cassazione n. 24676/2025 ribadisce e precisa che:
il cessionario è vincolato a mantenere il trattamento economico e normativo in vigore al momento del trasferimento, sancito dal contratto collettivo del cedente;
il superminimo ad personam rientra nelle condizioni economiche se è qualificato come uso aziendale con efficacia normativa;
l’onere della prova spetta a chi afferma il fatto impeditivo (ossia alla cessionaria che voglia dimostrare che l’uso aziendale non è più applicabile);
gli atti, le comunicazioni e i comportamenti successivi al trasferimento sono utili per accertare la volontà delle parti e la continuità del trattamento.
Questo rafforza la tutela dei lavoratori in casi di cessione d’azienda, imponendo ai datori di ottima cura nell’atto di trasferimento/affitto, nella gestione degli strumenti collettivi e nella documentazione delle condizioni preesistenti.