La natura assorbibile del “superminimo” retributivo: riaffermato il principio con onere della prova a carico del dipendente ed usi aziendali

Con l’Ordinanza n. 16166 depositata il 16 giugno 2025, emessa dalla Sezione Lavoro della Corte di Cassazione, è intervenuta in tema di superminimo individuale riafferma, con chiarezza espositiva e rigore dogmatico, la natura giuridica assorbibile, salvo prova contraria. La pronuncia si presta a rilievi di interesse pratico e sistematico, soprattutto in relazione al rapporto tra autonomia individuale, disciplina collettiva e assetto retributivo.

Il cosiddetto superminimo, altro non è che l’eccedenza retributiva pattuita individualmente tra datore di lavoro e lavoratore rispetto ai minimi tabellari previsti dal contratto collettivo, è per sua natura assorbibile, salvo prova contraria.

Questa decisione, interviene anche nel contesto di usi aziendali consolidati e nella problematica della loro disdetta unilaterale da parte del datore.

La fattispecie e la questione giuridica

Il caso all’esame della Corte vede protagonista un lavoratore che lamentava la illegittima assorbenza di un superminimo riconosciutogli in sede individuale, da parte del datore, in occasione di successivi aumenti retributivi derivanti dalla contrattazione collettiva. Il lavoratore sosteneva che tale superminimo fosse stato attribuito per competenze specifiche e maggiori responsabilità e, in quanto tale, non fosse assorbibile.

Il principio affermato dalla Corte: assorbibilità come regola, prova contraria a carico del lavoratore

Nella decisione in commento la Corte ha affermato in modo testuale che:

«Il cosiddetto superminimo, ossia l’eccedenza retributiva rispetto ai minimi tabellari, individualmente pattuito tra datore di lavoro e lavoratore, è normalmente soggetto al principio dell’assorbimento nei successivi miglioramenti contemplati dalla disciplina collettiva, tranne che sia da questa diversamente disposto, oppure che le parti abbiano attribuito all’eccedenza della retribuzione individuale la natura di compenso speciale strettamente collegato a particolari meriti o alla speciale qualità o maggiore onerosità delle mansioni svolte dal dipendente, e sia quindi sorretto da un autonomo titolo, alla cui dimostrazione, alla stregua dei principi generali sull’onere della prova, è tenuto lo stesso lavoratore.»

Con ciò, gli Ermellini confermano che l’assorbimento è la regola generale, derogabile solo in presenza di:

• previsioni espresse del contratto collettivo;

• oppure una volontà specifica delle parti (anche implicita ma chiaramente desumibile), che attribuisca al superminimo una funzione autonoma, ad esempio:

  • compenso per meriti o prestazioni eccedenti;

  • mansioni superiori;

  • funzioni di responsabilità.

Per cui ricade sul lavoratore l’onere di fornire prova rigorosa della natura non assorbibile del superminimo.

La regola generale: assorbibilità del superminimo

I giudici di legittimità hanno ribadito il consolidato orientamento secondo cui il superminimo individuale, salvo diversa pattuizione, è normalmente assorbibile nei successivi aumenti retributivi previsti dalla contrattazione collettiva.

Tale principio rappresenta ormai uno ius receptum: in assenza di una clausola espressa che ne escluda l’assorbibilità, l’eccedenza retributiva individualmente concordata è destinata a essere riassorbita nei miglioramenti economici collettivi.

Le eccezioni alla regola

La stessa pronuncia chiarisce, tuttavia, che tale assorbibilità non è assoluta. Infatti, l’assorbimento non opera:

• qualora il contratto collettivo disponga in senso contrario;

• oppure se le parti abbiano volutamente attribuito al superminimo una funzione autonoma, ad esempio:

  • per compensare particolari meriti del dipendente;

  • per qualifiche superiori rispetto al livello contrattuale;

  • o per onerosità aggiuntiva delle mansioni effettivamente svolte.

In questi casi, il superminimo perde la sua natura assorbibile e si configura come una voce distinta, sorretta da un titolo autonomo.

L’onere della prova grava sul lavoratore

Un altro principio espresso dalla Corte riguarda il riparto dell’onere probatorio:

«Alla dimostrazione della natura non assorbibile del superminimo, alla stregua dei principi generali sull’onere della prova, è tenuto lo stesso lavoratore.»

Non è sufficiente, dunque, che il superminimo sia stato riconosciuto in passato o che sia rimasto in busta paga in occasione di precedenti aumenti collettivi. Serve prova concreta della volontà delle parti di renderlo strutturalmente autonomo e non assorbibile.

La funzione dell’uso aziendale: quando il superminimo diventa non assorbibile di fatto

Se la pronuncia in commento si limita a riaffermare il principio generale, l’evoluzione più recente della giurisprudenza (es. Cass. n. 12473/2025) ha introdotto una significativa attenuazione dello stesso, nei casi in cui l’assorbibilità sia stata sistematicamente esclusa da una prassi aziendale consolidata.

In questi casi, si configura un uso aziendale (rectius: uso negoziale), dotato di forza vincolante in quanto:

• costante nel tempo;

• uniforme e generalizzato;

• favorevole al lavoratore;

• non meramente discrezionale ma frutto di una prassi stabile e riconoscibile.

Laddove l’azienda abbia costantemente escluso l’assorbimento del superminimo in presenza di aumenti collettivi, tale comportamento può consolidare un vincolo in capo al datore di lavoro, analogo a una clausola collettiva aziendale. Questo uso non è liberamente revocabile.

La disdetta dell’uso aziendale: quando e come è legittima

Il Supremo consesso ha ribadito che

“L’uso aziendale – che per costante affermazione del giudice di legittimità appartiene al novero delle cosiddette fonti sociali, tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d’azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un’uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un’azienda – agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale.

Ne consegue che ove la modifica “in melius” del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell’uso aziendale, ad essa non si applica né l’art. 1340 cod. civ. – che postula la volontà, tacita, delle parti di inserire l’uso o di escluderlo – né, in generale, la disciplina civilistica sui contratti – con esclusione, quindi, di un’indagine sulla volontà del datore di lavoro e dei sindacati -né, comunque, l’art. 2077, comma secondo, cod. civ., con la conseguente legittimazione delle fonti collettive (nazionali e aziendali) di disporre una modifica “in peius” del trattamento in tal modo attribuito (Cass. n. 8342/2010, Cass. n. 5882/2010, Cass. n. 15489/2007); in conseguenza, salvaguardati i diritti quesiti, l’uso aziendale può essere modificato da un successivo accordo anche in senso peggiorativo per i lavoratori (Cass. n. 3296/2016).”

Proprio per tale natura, l’uso aziendale esplica effetti nei singoli rapporti di lavoro con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale.

Da ciò deriva che, laddove un miglioramento del trattamento economico o normativo sia introdotto per effetto di un uso aziendale consolidato, non trovano applicazione:

• l’art. 1340 c.c., in tema di inserzione automatica degli usi nei contratti individuali;

• la disciplina generale dei contratti, con esclusione quindi di ogni indagine sulla volontà del datore o dei sindacati;

• né l’art. 2077, comma 2, c.c., che limita la possibilità di modifiche in peius del trattamento previsto da fonti collettive.

Pertanto, fermi restando i diritti quesiti, un uso aziendale può essere modificato – anche in senso peggiorativo per i lavoratori – tramite successivo accordo collettivo (Cass. nn. 8342/2010, 5882/2010, 15489/2007, 3296/2016).

La revoca unilaterale dell’uso aziendale: i requisiti sostanziali

Ulteriori e rilevanti precisazioni in materia sono state fornite dalla recente Ordinanza della Corte di Cassazione n. 12473/2025, che ha delineato le condizioni di legittimità della disdetta unilaterale dell’uso aziendale da parte del datore di lavoro.

Secondo la Corte, la revoca è ammissibile solo se accompagnata da precisi requisiti sostanziali e formali, ossia:

1. Forma scritta e motivazione espressa, con comunicazione rivolta alla generalità dei lavoratori interessati;

2. Presenza di circostanze sopravvenute, oggettivamente rilevanti, che giustifichino la modifica dell’assetto organizzativo o retributivo;

3. Rispetto dei canoni di buona fede e correttezza (artt. 1175 e 1375 c.c.);

4. Preavviso congruo, tale da consentire un adeguato periodo di adattamento per i lavoratori.

In assenza anche di uno solo di tali elementi, la revoca unilaterale dell’uso (ad esempio, tornando a considerare assorbibile un superminimo precedentemente escluso dall’assorbimento) è da ritenersi illegittima e inopponibile ai lavoratori.

Questa impostazione rafforza la tutela della posizione soggettiva del lavoratore quando i trattamenti migliorativi si siano consolidati per effetto della prassi aziendale, riaffermando al contempo il principio per cui l’eguaglianza e la stabilità nei trattamenti non possono essere unilateralmente compromesse, se non in presenza di condizioni oggettive e garantistiche.

Convergenze e contrasti apparenti

Seppure le due ordinanze (n. 16166/2025 e n. 12473/2025) si muovano su piani diversi – la prima sul piano del principio generale, la seconda sull’efficacia dell’uso aziendale – non si pongono in contrasto, ma si integrano.

In sintesi:

• L’assorbibilità del superminimo è la regola, e grava sul lavoratore l’onere di dimostrarne l’autonomia.

• Tuttavia, l’assorbimento può risultare precluso da un uso aziendale, che ha efficacia vincolante finché non formalmente disdettato secondo correttezza e trasparenza.

Riflessioni conclusive

L’Ordinanza n. 16166/2025 si innesta in una lunga serie di pronunce che, pur nella varietà delle fattispecie, convergono su un punto essenziale: la retribuzione individuale può eccedere i minimi collettivi, ma l’eccedenza è di regola destinata ad assorbirsi, a meno che non emerga una volontà diversa espressa o desumibile da elementi univoci e dimostrabili.

Questa prospettiva tutela sia l’interesse del datore a evitare duplicazioni retributive, sia quello del lavoratore alla certezza delle voci stipendiali, ove queste siano qualificabili come premianti o differenziate per specifiche ragioni. Il principio dell’assorbimento si colloca, quindi, in un equilibrio tra disciplina collettiva e autonomia individuale, tra esigenza di perequazione e valorizzazione del merito.

La pronuncia invita, infine, i giuslavoristi e le parti contrattuali a una maggiore precisione nella redazione dei contratti individuali, per evitare contenziosi fondati su ambiguità contrattuali o silenzi interpretativi.