La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 6398 depositata il 10 marzo 2025, intervenendo in tema di licenziamento disciplinare per insubordinazione, ha ribadito il principio secondo cui “l’insubordinazione è stricto sensu l’inosservanza della scala gerarchica presente nell’organigramma aziendale, realizzata o mediante il rifiuto di adempiere alle disposizioni impartite dai superiori oppure mediante qualunque altro comportamento idoneo a pregiudicarne l’esecuzione nel quadro dell’organizzazione aziendale (Cass. n. 9635/2016)”
La vicenda ha riguardato un dipendente che era stato licenziato per giusta causa sulla base delle contestazioni disciplinari, con cui gli erano state addebitate condotte di insubordinazione. Il lavoratore impugnava il provvedimento di espulsione. Il Tribunale adito, nella veste di giudice del lavoro, all’esito della fase c.d. sommaria introdotta dalla legge n. 92/2012 rigettava l’impugnazione e poi, con sentenza, rigettava l’opposizione proposta dal lavoratore limitatamente al profilo della sproporzione rispetto alle previsioni del CCNL, del codice disciplinare e della previsione di una sanzione soltanto conservativa. Il dipendente proponeva appello. La Corte territoriale in accoglimento del gravame interposto, annullava il licenziamento, condannava la società alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e a pagargli l’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto nel limite massimo di dodici mensilità, detratto quanto percepito in altre attività lavorative, come emergenti dalla documentazione prodotta dal reclamante. La società datrice di lavoro, avverso la decisione di appello proponeva ricorso per cassazione fondato su tre motivi.
I giudici di legittimità accoglievano il primo motivo, dichiaravano inammissibile il secondo e assorbito il terzo.
Gli Ermellini chiarivano che “qualora tale inosservanza non si concretizzi soltanto nella mancata esecuzione o attuazione di un ordine o di una direttiva, ma si manifesti altresì con comportamenti ingiuriosi e minacciosi, si è in presenza di un quid pluris, che il giudice di merito è chiamato ad apprezzare, perché può far assurgere l’insubordinazione ad un grado di gravità tale da essere equiparabile a quello delle “vie di fatto” e quindi integrare la giusta causa, ex art. 2119 c.c., proprio alla luce di quel criterio di gravità esemplificato dalle parti sociali.
Quindi il giudice di merito è chiamato in concreto a verificare le modalità con cui è stata realizzata l’insubordinazione e, soprattutto, a valutarne la gravità apprezzando non soltanto il contesto in cui si è verificata, ma altresì le condotte ulteriori e/o le modalità attuativa che ne hanno integrato e, in ipotesi, aggravato il disvalore disciplinare. “
Per il Supremo consesso, la suddetta valutazione da parte del giudice, dovrà essere effettuata sulla base del principio di diritto secondo cui “la previsione, da parte del contratto collettivo o del codice disciplinare, della sanzione espulsiva non è vincolante per il giudice, poiché il giudizio di gravità e di proporzionalità della condotta rientra nell’attività sussuntiva e valutativa del giudice ex art. 2119 c.c., ossia alla luce della nozione legale di giusta causa (o di giustificato motivo soggettivo), avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie, sebbene la scala valoriale formulata dalle parti sociali costituisca uno (ma soltanto uno) dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale di fonte legale, ossia utilizzata dall’art. 2119 c.c. (Cass. n. 16784/2020; Cass. n 33811/2021), nonché del principio in forza del quale “La previsione, nella contrattazione collettiva, di una sanzione conservativa consente al giudice di discostarsi da essa e ritenere la legittimità del licenziamento tutte le volte in cui accerti che le parti non hanno inteso escludere, per i casi di maggiore gravità o per quelli in cui ricorrano elementi aggiuntivi rispetto alla fattispecie tipizzata, l’irrogazione della sanzione espulsiva; in tali ipotesi è quindi necessario che il giudice valuti, in concreto, se il comportamento tenuto dal lavoratore è idoneo a recidere il rapporto di fiducia con il datore di lavoro, rendendo impossibile la prosecuzione del rapporto e così giustificando il recesso datoriale” (Cass. 36427 2023).”