La Legge 5 febbraio 1992, n. 104, e in particolare l’art. 33 comma 3 (nella formulazione applicabile ratione temporis), riconosce al lavoratore dipendente un diritto retribuito a tre giorni di permesso mensili per assistere un congiunto affetto da disabilità grave. Tali permessi, come è noto, sono concessi per finalità specifiche di assistenza diretta al familiare disabile.
Negli ultimi anni la giurisprudenza della Corte di Cassazione ha costantemente affermato che il diritto non è assoluto, ma subordinato al rispetto della funzione per cui è riconosciuto: violazioni gravi e sistematiche possono dar luogo a responsabilità disciplinare e, nei casi più gravi, al licenziamento per giusta causa.
L’ordinanza n. 24922 depositata il 9 settembre 2025 rappresenta un’ulteriore conferma (nonché puntualizzazione) di tale orientamento.
Gli Ermellini hanno ricordato che “(Cass. n. 509 del 2018) come l’ordinamento giuridico tutela anche situazioni indipendenti dall’evento della maternità naturale, riferibili alla paternità, sul presupposto che la protezione di tali diritti assolve alle esigenze di carattere relaziona le ed affettivo che sono collegate allo sviluppo della personalità del bambino; tale tutela è, attualmente, raccolta nel Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, di cui al d.lgs. 26 marzo 2001, n. 151, che, in particolare, ha introdotto i congedi parentali e dispone che per ogni bambino, nei suoi primi otto anni di vita, ciascun genitore ha diritto ad astenersi dal lavoro. Il congedo parentale é configurabile come un diritto potestativo, caratterizzato da un comportamento con cui il titolare realizza da solo l’interesse tutelato e a cui fa riscontro, nell’altra parte, una mera soggezione alle conseguenze della dichiarazione di volontà (natura ribadita da questa Corte in Cass. n. 17984/2010 e Cass. n. 6586/2012). La configurazione legale di tale diritto potestativo non esclude la verifica delle modalità del suo esercizio nel suo momento funzionale, per mezzo di accertamenti probatori consentiti dall’ordinamento, ai fini della qualificazione del comportamento del lavoratore negli ambiti suddetti (quello del rapporto negozia le e quello del rapporto assistenziale), posto che la titolarità di un diritto potestativo non determina mera discrezionalità e arbitrio ne!l’esercizio di esso e non esclude la sindacabilità e il controllo degli atti (Cass. n. 16207/2008).”
Inoltre, la Suprema Corte, ha precisato che “Il diritto va esercitato per la cura diretta del bambino, e lo svolgimento di qualunque altra attività che non si ponga in diretta relazione con detta cura, costituisce un abuso del diritto potestativo del congedo parentale; in coerenza con la ratio del beneficio, infatti, l’assenza dal lavoro per la fruizione del congedo deve porsi in relazione diretta con l’esigenza per il cui soddisfacimento il diritto stesso è riconosciuto, ossia l’assistenza al figlio.”
La decisione più recente: ordinanza n. 24922/2025
Con l’ordinanza n. 24922/2025 la Corte di Cassazione ha affermato che può costituire giusta causa di licenziamento l’utilizzo, da parte del lavoratore, dei permessi ex L. 104/1992 per attività diverse dall’assistenza al familiare disabile, con violazione della finalità per la quale il beneficio è concesso.
Nel caso di specie, la Corte d’appello aveva accertato che il lavoratore aveva sfruttato i giorni di congedo parentale (non è, in quell’ordinanza, il permesso 104 bensì il congedo parentale: la decisione ramifica il principio all’abuso dei permessi per assistenza) per dedicarsi ad attività estranee alla cura del figlio di tre anni, incluso il lavoro presso lo stabilimento balneare gestito dalla moglie, senza che vi fosse miglioramento dell’organizzazione familiare, al contrario la presenza del lavoratore era sostituita da terzi.
Pur essendo il caso riferito non direttamente alla legge 104 ma al congedo parentale, la Corte richiama espressamente la giurisprudenza consolidata anche in materia L. 104 per ritenere che il principio è sovrapponibile: anche nel caso di permessi per l’assistenza, l’uso incoerente rispetto alla funzione assistenziale può integrare abuso e giusta causa di licenziamento.
Nella decisione n. 24922 depositata il 9 settembre 2025 il Supremo consesso ha ribadito il principio di diritto secondo cui
“in materia di permessi ex lege n. 104 del 1992, in relazione ai quali, per pacifica giurisprudenza di legittimità, può costituire giusta causa di licenziamento l’utilizzo, da parte del lavoratore, dei permessi in attività diverse dall’assistenza al familiare disabile, con violazione della finalità per la quale il beneficio è concesso (Cass. n. 4984/2014; Cass. n. 8784/2015; Cass. n. 5574/2016; Cass. n. 9749/2016; più di recente: Cass. n. 23891/2018; Cass. n. 8310/2019; Cass. n. 21529/2019); invero, anche in tal caso, in coerenza con la ratio del beneficio, l’assenza dal lavoro per la fruizione del permesso deve porsi in relazione diretta con l’esigenza per il cui soddisfacimento il diritto stesso è riconosciuto, ossia l’assistenza al disabile; tanto meno la norma consente di utilizzare il permesso per esigenze diverse da quelle proprie della funzione cui la norma è preordinata: il beneficio comporta un sacrificio organizzativo per il datore di lavoro, giustifica bile solo in presenza di esigenze riconosciute dal legislatore (e dalla coscienza sociale) come meritevoli di superiore tutela; ove il nesso causale tra assenza dal lavoro ed assistenza al disabile (o accudimento della prole) difetti non può riconoscersi un uso del diritto coerente con la sua funzione e dunque si è in presenza di un uso improprio ovvero di un abuso del diritto (cfr. Cass. n. 17968/2016), o, secondo altra prospettiva, di una grave violazione dei doveri di correttezza e buona fede sia nei confronti del datore di lavoro (che sopporta modifiche organizzative per esigenze di ordine genera le) che dell’Ente assicurativo (v. Cass. n. 9217/2016).
(…) Va, infine, considerato che la verifica in concreto sulla base dell’accertamento in fatto della condotta tenuta lavoratore in costanza di beneficio – dell’esercizio con modalità abusive difformi da quelle richieste dalla natura e dalla finalità per cui il congedo è consentito appartiene alla competenza ed all’apprezzamento del giudice di merito (in termini: Cass. n. 509/2018; v. anche Cass. n. 29062/2017; Cass. n. 30676/2018; Cass. n. 21529/2019), sicché la pretesa di un sindacato di legittimità sul punto esorbita dai poteri di questa Corte (ancora di recente: Cass. n. 25290/2022; Cass. n. 8306/2023; Cass. n. 17993/2023; Cass. 2157/2025).”
Principi svolti dalla giurisprudenza della Cassazione
Dall’analisi delle sentenze più significative emerge un impianto relativamente stabile, pur con oscillazioni e qualificazioni specifiche. Di seguito, i principali principi consolidati:
Finalità assistenziale:
L’art. 33 comma 3 L. 104 richiede che l’assenza dal lavoro (i giorni di permesso) sia finalizzata all’assistenza diretta del disabile. L’utilizzo del permesso per attività diverse – escursioni, spostamenti non funzionali, impegni personali non correlati – può costituire abuso.Nesso causale tra assenza e assistenza:
È necessario che vi sia un nesso causale riconoscibile tra la fruizione del permesso e l’assistenza. Se il lavoratore non assiste o assiste solo marginalmente, dedicandosi per la maggior parte del tempo ad altre attività, il nesso viene meno.Gravità della condotta / continuità e sistematicità:
Non ogni episodio isolato configura abuso; è richiesta una certa sistematicità, continuità, e la “parte significativa” del tempo concesso impiegata in attività estranee. Inoltre, l’abuso deve essere sufficientemente grave da ledere l’affidamento del datore di lavoro e da imporre un sacrificio organizzativo rilevante.Buona fede e correttezza:
La fruizione del beneficio normativo, pur essendo un diritto, non può essere esercitata in modo da ledere la fiducia che il datore di lavoro pone nel lavoratore e il principio della buona fede nel rapporto. Il permesso non è “vacanza autorizzata”, ma momento per assistere.Onere della prova:
Spetta al datore di lavoro fornire prove dell’uso improprio del permesso, comprese quelle investigatrici o testimoniali, nel rispetto del contraddittorio. Il giudice di merito valuta i fatti accertati; il giudizio di Cassazione è limitato al sindacato di legittimità e non può sostituirsi al merito.
Principali precedenti
Ecco alcuni casi significativi in cui la Cassazione ha deliberato sul punto:
Cass. Ord. n. 5906/2025: licenziamento legittimo per abuso dei permessi L. 104: il lavoratore dedicava solo mezz’ora al giorno all’assistenza della zia gravemente disabile, impiegando il resto nel tempo a bordi della giornata in attività quali gite in barca a vela.
Cass. Sent. n. 17968/2016: l’utilizzo del permesso per partecipare a attività universitarie non correlabili all’assistenza è stato qualificato come utilizzo improprio che, se intenzionale, può integrare giusta causa.
Cass. Sent. n. 8306/2023: si afferma che può essere giusta causa l’utilizzo in attività diverse dall’assistenza, quando il lavoratore, nei giorni del permesso, non sia presente o non assista il familiare (o vi sia “aliunde perceptum” ovvero attività alternative ricavate da fonti esterne)
Cass. Sent. n. 17993/2023: il licenziamento è stato ritenuto illegittimo poiché il lavoratore dimostrò che durante i giorni di permesso non si era allontanato dalla residenza, eccetto per esigenze minime; quindi la contestazione datoriale non fu sufficientemente provata.
Cass. Ord. n. 2586/2025: conferma che l’abuso si verifica se l’attività svolta è incompatibile con l’obbligo di assistenza, e che il giudice deve verificare il nesso causale, indipendentemente dai luoghi o dalle modalità.
Criticità e profili aperti
Pur in una giurisprudenza relativamente coerente, vi sono margini di discussione:
Definizione del concetto di “assistenza”: quanto deve durare – quanto intensiva – l’azione assistenziale perché sia “vera” assistenza? Alcune decisioni sembrano prescrivere continuità o maggior parte del tempo, altre accettano che parte della giornata sia destinata ad attività collaterali purché collegate.
Valutazione dei fatti in concreto e limite del sindacato di legittimità: spesso le sentenze di merito espongono ricostruzioni complesse, prove investigative, testimoni, accertamenti: il rischio è che in sede di Cassazione vengano sollevati motivi formali o di prova che non permettono la revisione del merito.
Proporzionalità della sanzione: anche quando abuso è accertato, la questione se il licenziamento sia proporzionato rispetto alla gravità della condotta resta dibattuta, specie se mancano precedenti disciplinari o se la gravità non è massima.
Situazioni intermedie: permessi utilizzati con modalità “non perfette” ma con parte significativa del tempo dedicato all’assistenza: in tali casi la giurisprudenza più recente è più cauta nel riconoscere il licenziamento.
Effetti della normativa europea o dei principi generali: l’abuso di diritto viene talvolta collegato a obblighi generali di buona fede, correttezza, affidamento, elementi che possono essere valorizzati in sede unionale.
Confronto con l’ordinanza n. 24922/2025
L’ordinanza del 9 settembre 2025 rientra in questo filone: anche se il caso riguarda il congedo parentale, non i permessi 104, la Corte vi richiama espressamente la linea giurisprudenziale stabilita per la legge 104, affermando che il principio per cui l’abuso delle agevolazioni assistenziali può integrare giusta causa è applicabile in situazioni analoghe.
Ciò conferma che il diritto al beneficio – che può oscurare in casi concreti la tutela del posto di lavoro – non è assoluto. Se emergono prove che l’uso del beneficio sia finalizzato ad altro scopo o sia sostanzialmente svuotato della propria funzione, il lavoratore può legittimamente essere licenziato per giusta causa.
Predisposizione degli adempimenti
Alla luce del quadro normativo e giurisprudenziale attuale, questi suggerimenti possono essere utili a datori di lavoro :
curare l’istruttoria probatoria: raccolta di testimonianze, eventuali indagini (nel rispetto dei limiti di privacy), documentazione che dimostri che il tempo di permesso è realmente dedicato all’assistenza;
valutare la sistematicità: quanti giorni, per quanto tempo, quante ore, quanto spazio occupano le attività estranee;
sempre comparare la condotta con il principio della proporzionalità: se l’abuso è lieve, sporadico, se il lavoratore ha precedenti o meno;
considerare sanzioni progressive (ammonizioni, sospensioni) prima del licenziamento, se previste, salvo che la gravità non giustifichi direttamente la giusta causa;
definire bene nella motivazione del licenziamento la lesione dell’affidamento e l’impatto organizzativo, sia verso l’azienda sia verso l’ente previdenziale.
Conclusione
La recentissima ordinanza n. 24922/2025 ribadisce che non è più sostenibile – in dottrina come in pratica – un orientamento che consideri i permessi ex L. 104 (o istituti analoghi) come immuni da valutazioni, anche severe, sull’uso che ne fa il lavoratore. La funzione del beneficio normativo, che è quella di assistere persone con disabilità grave, impone che l’uso ne sia coerente; altrimenti l’abuso può comportare conseguenze disciplinarissime, fino al licenziamento per giusta causa.
In definitiva, l’equilibrio fra tutela del lavoratore disabile/familiare e garanzia per il datore di lavoro, è assicurato dalla possibilità di sindacato giudiziale, giudizio probatorio concreto, e applicazione del principio di buona fede.