Lavoro a chiamato o intermittente: le regole, i limiti, adempimenti ed indennità

Oltre ai requisiti soggettivi, sopraindicati  il datore di lavoro potrà stipulare il contratto a chiamata anche se il contratto collettivo applicato (nazionale, territoriale o anche aziendale,  come definiti  dall’art 51 del D.lgs. n.81/2015) contenga o meno la esplicita previsione di mansioni e profili compatibili con il lavoro intermittente.

Il Ministero del Lavoro con l’interpello n. 10/2016 ha affermato che al fine di individuare le attività a carattere discontinuo è possibile riferirsi alle attività elencate nella tabella allegata al R.D. n. 2657/1923.

Sul tema della possibilità dei contratti collettivi di disciplinare il lavoro a chiamata è intervenuto l’Ispettorato Nazionale del Lavoro con la circolare n. 1/2021 ha chiarito che sulla scorta dell’orientamento del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali – alle parti sociali è affidata l’individuazione delle sole “esigenze”, non essendo loro riconosciuto il potere di interdire l’utilizzo di tale tipologia contrattuale nel settore regolato.

Gli accordi collettivi che hanno disciplinato il ricorso al lavoro intermittente sono di seguito indicati:

Illegittimo utilizzo del lavoro intermittente

L’articolo 14 del D.Lgs. n. 81/2015 statuisce che è vietato il ricorso al lavoro intermittente è quindi illegittimo:

1. Per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
2. Presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi, che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferiscono il contratto di lavoro intermittente,  oppure se  sono operanti una sospensione del lavoro o sia in atto la CIG per i lavoratori adibiti alle stesse mansioni 
3. Per i datori che non hanno effettuato la valutazione dei rischi ex art 28 D.lgs. n.81/2015

La Corte Suprema ha ribadito che qualora, in violazione dell’art. 14, il datore di lavoro sottoscriva un contratto di lavoro intermittente, per effetto dell’art.1419 del c.c., il rapporto sarà automaticamente convertito nella formazione tipica di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato (Sentenza dell’8 marzo 2012, n. 5241).

Il contratto di lavoro, gli adempimenti, 

L’articolo 15 del D.Lgs. n. 81/2015, come modificato dal D.Lgs. n. 104/2022, prevede gli elementi necessari alla stesura del contratto di lavoro intermittente: 

a) la natura variabile della programmazione del lavoro, durata e ipotesi, oggettive o soggettive, che consentono la stipulazione del contratto a norma dell’articolo 13;

b) il luogo e le modalità della disponibilità eventualmente garantita dal lavoratore;

c) il trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita, con l’indicazione dell’ammontare delle eventuali ore retribuite garantite al lavoratore e della retribuzione dovuta per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite nonché la relativa indennità di disponibilità, ove prevista;

d) le forme e le modalità con cui il datore di lavoro é legittimato a richiedere l’esecuzione della prestazione di lavoro e del relativo preavviso di chiamata del lavoratore, nonché le modalità di rilevazione della prestazione;

e) i tempi e le modalità di pagamento della retribuzione e dell’indennità di disponibilità;

f) le misure di sicurezza necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto;

g) le eventuali fasce orarie e i giorni predeterminati in cui il lavoratore é tenuto a svolgere le prestazioni lavorative.

Limiti nel lavoro intermittente

La normativa che disciplina il lavoro intermittente (c.d. lavoro a chiamata) prevede dei limite temporale di utilizzo del lavoro intermittente.

Infatti in base al comma 3 dell’art. 13 il contratto di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro, per un periodo complessivamente non superiore a quattrocento giornate di effettivo lavoro nell’arco di tre anni solari. In caso di superamento del predetto periodo il relativo rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato”.

Il Ministero del lavoro, con la Circolare n. 35/2013, ha chiarito che, il calcolo ai fini del raggiungimento dei 3 anni, il conteggio complessivo delle prestazioni di lavoro intermittente dovrà essere effettuato, per ogni lavoratore, a partire dal giorno in cui si chiede la prestazione. 

COMUNICAZIONE UNILAV – COMUNICAZIONE PREVENTIVA – COMUNICAZIONE ANNUALE AI SINDACATI

L’instaurazione del rapporto di lavoro è soggetto all’obbligo della comunicazione Unilav (di cui all’art. 4-bis del D.Lgs. n. 181/2000, come regolamentata dal Decreto Interministeriale del 30 Ottobre 2007).

Inoltre il datore di lavoro è obbligato, sulla base dell’art. 15 del D.Lgs. n. 81/2015, anche alla comunicazione prima dell’inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a 30 giorni. La comunicazione deve essere trasmessa prima dell’inizio effettivo della prestazione, con possibilità di essere modificata o, ancora, annullata entro 48 nel caso in cui il lavoratore non si presenti.

Retribuzione, indennità disponibilità, straordinari 

In base all’articolo al comma 4 dell’articolo 13 del D.Lgs. n. 81/2015 é previsto che per i  periodi in cui non ne viene utilizzata la prestazione il lavoratore intermittente non matura alcun trattamento economico e normativo, salvo che abbia garantito al datore di lavoro la propria disponibilità a rispondere alle chiamate, nel qual caso gli spetta l’indennità di disponibilità di cui all’articolo 16. 

L’articolo 16 del D.Lgs. regola l’indennità di disponibilità statuendo che la misura dell’indennità mensile di disponibilità, divisibile in quote orarie, viene determinata dai contratti collettivi e non può essere inferiore all’importo fissato con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, sentite le associazioni sindacali comparativamente piu’ rappresentative sul piano nazionale. 

Inoltre viene stabilito, dal legislatore, che la suddetta indennità va esclusa dal computo di ogni istituto di legge o di contratto collettivo.

L’indennità di disponibilità deve essere assoggettata a contribuzione previdenziale per il suo effettivo ammontare, in deroga alla normativa in materia di minimale contributivo.

In caso di rifiuto ingiustificato del lavoratore di rispondere alla chiamata è possibile procedere al licenziamento  e comportare la restituzione della quota di indennità di disponibilità riferita al periodo successivo al rifiuto (comma 5 dell’art. 16).

Per quanto concerne il trattamento economico per il lavoro straordinario, il Ministero del lavoro con l’interpello lavoro n. 6 del 24 ottobre 2018 ha precisato che ai sensi dell’articolo 1, comma 2, punto a) del citato d.lgs. n. 66, “è orario di lavoro qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni”. Tale disciplina, si applica a tutte le forme di lavoro subordinato  fatte salve le esclusioni espressamente contemplate agli articoli 2 e 16 del medesimo decreto”. Pertanto, alla luce dell’art. 17 del D.Lgs. n. 81/2015 che dispone che al lavoratore  intermittente non deve ricevere un trattamento economico e normativo complessivamente meno favorevole rispetto al lavoratore di pari livello, anche al lavoro intermittente la maggiorazione per lavoro straordinario. Per cui anche per le attività lavorative svolte di domenica o nei giorni festivi compete la relativa maggiorazione economica. 

Malattia

Al lavoratore con contratto a chiamata ha diritto di percepire l’indennità di malattia. Inoltre, ai sensi dell’art. 16 comma 5, il lavoratore in caso di malattia o di altro evento che gli renda temporaneamente impossibile rispondere alla chiamata, il lavoratore e’ tenuto a informarne tempestivamente il datore di lavoro, specificando la durata dell’impedimento, durante il quale non matura il diritto all’indennità di disponibilità. Ove non provveda all’adempimento di cui al periodo precedente, il lavoratore perde il diritto all’indennità per un periodo di quindici giorni, salvo diversa previsione del contratto individuale.