ABSTRACT 

Il contributo analizza l’impianto sistematico della legge n. 112/2026, con particolare riferimento all’introduzione del Trattamento Economico Complessivo (TEC), alla disciplina del lavoro mediante piattaforma digitale e alla riforma dell’istituto del distacco per finalità di salvaguardia occupazionale. L’analisi evidenzia come la riforma si collochi nel più ampio processo di trasformazione del diritto del lavoro da sistema prevalentemente imperativo a modello di regolazione multilivello, fondato sull’integrazione tra fonte legale, autonomia collettiva e strumenti di governance amministrativa e tecnologica.

Parole chiavi: Diritto del lavoro – TEC – art. 36 Cost. – contrattazione collettiva – algoritmo – AI Act – distacco – CNEL – piattaforme digitali – regolazione multilivello

CAPITOLO 1

La Legge n. 112/2026 tra urgenza e sistema: una lettura sistematica del diritto del lavoro contemporaneo

1.1 Il metodo del decreto-legge e la tensione tra urgenza e stabilità nel diritto del lavoro

La conversione del decreto-legge n. 62/2026 nella legge n. 112/2026 si inserisce nel più ampio e ormai consolidato dibattito relativo all’utilizzo della decretazione d’urgenza in materia lavoristica e alla sua incidenza sulla coerenza sistematica dell’ordinamento. Come noto, la dottrina giuslavoristica ha da tempo evidenziato il rischio che l’intervento normativo frammentario e reiterato, spesso dettato da esigenze congiunturali, determini una progressiva erosione della certezza del diritto, incidendo sulla funzione ordinante della legge nel sistema delle fonti.

In tale prospettiva, il fenomeno della stratificazione normativa successiva alle riforme degli ultimi due decenni — comunemente ricondotto alla fase post “Jobs Act” — ha reso sempre più complessa l’individuazione di un assetto coerente dei rapporti di lavoro, alimentando una condizione di instabilità regolativa che si riflette tanto sull’attività delle imprese quanto sulla tutela dei lavoratori.

La legge n. 112/2026 non sembra tuttavia perseguire una finalità di riordino organico del sistema, quanto piuttosto una logica di intervento settoriale di tipo correttivo e adattivo. Essa si colloca, pertanto, nel solco di una tecnica normativa che privilegia la manutenzione puntuale delle discipline esistenti rispetto alla codificazione complessiva, accentuando il carattere “incrementale” del diritto del lavoro contemporaneo.

Sotto il profilo sistematico, emerge inoltre una scelta legislativa orientata verso modelli di regolazione non esclusivamente imperativi, ma caratterizzati da un crescente ricorso a meccanismi procedurali e condizionali. In tale contesto, la contrattazione collettiva assume una funzione non meramente integrativa, bensì strutturale, divenendo strumento di attuazione concreta della disciplina legale.

Tale impostazione, pur coerente con l’evoluzione pluralistica delle relazioni industriali, solleva questioni rilevanti in ordine al principio di uguaglianza sostanziale di cui all’art. 3 Cost. e alla effettività delle tutele su scala territoriale, soprattutto in un contesto di significativa disomogeneità della rappresentanza sindacale. La dottrina ha infatti evidenziato come la progressiva “proceduralizzazione” delle garanzie possa determinare una frammentazione applicativa delle tutele, rimettendo a soggetti privati la concreta definizione del contenuto sostanziale dei diritti.

1.2 La condizionalità degli incentivi e il ruolo del Trattamento Economico Complessivo (TEC)

Uno degli elementi di maggiore innovazione della legge n. 112/2026 è rappresentato dall’introduzione di un sistema di condizionalità rafforzata in relazione alla fruizione degli incentivi contributivi e fiscali, che vengono subordinati al rispetto di parametri qualitativi connessi alla struttura della retribuzione e alla conformità alla contrattazione collettiva di riferimento.

Il legislatore si muove, in tale ambito, nella direzione di una progressiva superamento di logiche meramente quantitative dell’incentivazione pubblica, a favore di un modello orientato alla qualità delle condizioni di lavoro e alla effettività della tutela retributiva.

In questo quadro assume rilievo centrale il Trattamento Economico Complessivo (TEC), quale parametro di riferimento per la valutazione della conformità dei livelli retributivi ai principi dell’art. 36 Cost. La funzione del TEC non è quella di introdurre un salario minimo legale in senso tecnico, bensì di costituire un criterio di riferimento “certificato”, derivante dalla contrattazione collettiva comparativamente più rappresentativa e sistematizzato attraverso strumenti istituzionali di raccolta e classificazione, riconducibili al ruolo del CNEL.

Sotto il profilo dogmatico, la fattispecie della decadenza dai benefici contributivi in caso di violazione dei requisiti normativi non integra una sanzione in senso stretto, bensì una forma di perdita del beneficio pubblico subordinato al rispetto di condizioni legali. La dottrina amministrativistica qualifica tali meccanismi come tecniche di condizionalità regolativa, distinte dalle sanzioni punitive in quanto prive di finalità repressiva e riconducibili invece alla logica del “beneficio condizionato”.

Resta tuttavia aperto il problema della gestione degli effetti retroattivi della decadenza, soprattutto con riferimento ai contributi già fruiti. In assenza di una disciplina espressa, la prassi amministrativa tende generalmente a orientarsi verso il recupero degli importi indebitamente compensati, ma tale soluzione solleva questioni in ordine al principio di affidamento e alla tutela dell’operatore economico in buona fede, che la giurisprudenza amministrativa ha più volte valorizzato nei casi di revoca di benefici pubblici.

1.3 Il coordinamento con il diritto dell’Unione europea e il quadro regolatorio europeo

L’impianto della legge n. 112/2026 deve essere letto anche alla luce del diritto dell’Unione europea, in particolare della direttiva (UE) 2022/2041 relativa ai salari minimi adeguati nell’Unione europea, la quale, pur non imponendo l’adozione di un salario minimo legale uniforme, promuove il rafforzamento della copertura della contrattazione collettiva e la sua funzione di determinazione dei livelli retributivi.

In tale prospettiva, il sistema del TEC può essere interpretato come uno strumento funzionale al conseguimento degli obiettivi eurounitari di adeguatezza salariale, nella misura in cui incentiva l’adesione ai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative.

Tale tecnica normativa si configura come forma di regolazione indiretta, nella quale l’ordinamento non impone direttamente un obbligo di applicazione contrattuale, ma utilizza leve economiche per orientare le scelte degli operatori economici verso determinati standard regolativi.

Occorre tuttavia evidenziare che l’utilizzo di strumenti di incentivazione selettiva può porre questioni delicate in relazione alla libertà di iniziativa economica di cui all’art. 16 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea e alla libertà sindacale, soprattutto laddove il sistema finisca per consolidare un assetto di fatto fortemente selettivo delle organizzazioni legittimate a incidere sulla determinazione dei livelli retributivi.

CAPITOLO 2

La sistematizzazione del “salario giusto” e l’art. 36 Cost.: il ruolo del TEC tra fonte collettiva e parametro legale

2.1 Il TEC come parametro di riferimento e la trasformazione del criterio di sufficienza retributiva

La legge n. 112/2026 interviene in modo significativo sul tradizionale assetto del sistema di determinazione della retribuzione, senza introdurre formalmente un salario minimo legale, ma consolidando un meccanismo di etero-integrazione del trattamento economico attraverso il Trattamento Economico Complessivo (TEC), quale parametro di riferimento elaborato in sede di contrattazione collettiva e sistematizzato mediante strumenti istituzionali di raccolta e classificazione.

Sotto il profilo dogmatico, tale intervento si colloca nel solco dell’evoluzione giurisprudenziale e dottrinale relativa all’art. 36 Cost., la cui portata precettiva è stata costantemente interpretata nel senso della necessaria proporzionalità e sufficienza della retribuzione rispetto alla quantità e qualità del lavoro prestato. La giurisprudenza di legittimità ha da tempo riconosciuto al giudice il potere di verificare la conformità del trattamento economico ai parametri costituzionali, facendo riferimento ai minimi tabellari della contrattazione collettiva comparativamente più rappresentativa quale criterio di valutazione esterno.

In tale contesto, il TEC assume la funzione di parametro legale tipizzato, idoneo a ridurre la discrezionalità giudiziale nella determinazione del “giusto salario”, pur senza eliminare il controllo di conformità ai principi costituzionali. Esso si configura, dunque, non come salario minimo legale in senso proprio, ma come standard presuntivo di adeguatezza retributiva.

La scelta legislativa determina un mutamento significativo nella struttura del sindacato giudiziale, che tende a spostarsi da una valutazione equitativa caso per caso a una verifica di conformità rispetto a un parametro normativo-contrattuale istituzionalizzato.

2.2 La natura del TEC e la sua funzione nel sistema dell’art. 36 Cost.

La qualificazione del TEC pone rilevanti questioni dogmatiche in ordine alla sua natura giuridica. Esso non coincide con la nozione di retribuzione di cui all’art. 2099 c.c., in quanto non rappresenta necessariamente l’insieme di tutte le erogazioni economiche percepite dal lavoratore, ma un aggregato normativo selettivo di voci retributive ritenute rilevanti ai fini della verifica della sufficienza salariale.

Tale impostazione determina una scissione concettuale tra retribuzione in senso civilistico e parametro retributivo in senso costituzionale-amministrativo, introducendo una forma di “bipolarismo” del concetto di salario. Da un lato, la retribuzione effettivamente corrisposta nel rapporto individuale; dall’altro, il TEC quale parametro normativo di riferimento per la verifica della conformità ai principi dell’art. 36 Cost.

Sotto questo profilo, la dottrina ha tradizionalmente sottolineato come il rischio principale delle tecniche di tipizzazione del salario consista nella possibile rigidificazione del sistema, con conseguente perdita della funzione dinamica della contrattazione collettiva. Tuttavia, nel caso di specie, il legislatore tenta di bilanciare tale rischio attribuendo al TEC una natura dinamica, rimessa all’aggiornamento periodico degli organismi di raccolta e monitoraggio della contrattazione collettiva.

Resta tuttavia aperto il problema della rilevanza delle componenti variabili della retribuzione. L’esclusione di tali elementi dal computo del TEC può determinare situazioni nelle quali, pur in presenza di un trattamento conforme al parametro legale, il lavoratore percepisca un reddito complessivo caratterizzato da elevata instabilità. Ciò pone questioni in ordine alla reale effettività della tutela costituzionale della sufficienza retributiva, la quale non può essere ridotta a una mera verifica formale del rispetto di soglie tabellari.

2.3 Il ruolo del CNEL e le criticità sistemiche in relazione all’art. 39 Cost.

La centralità attribuita al CNEL nella raccolta e sistematizzazione dei dati relativi al TEC introduce un elemento di forte istituzionalizzazione della contrattazione collettiva, che assume rilievo non solo come fonte negoziale, ma anche come fonte di cognizione e parametrizzazione normativa.

Tale scelta legislativa si colloca in una zona di tensione rispetto all’art. 39 Cost., il quale delinea un modello di efficacia generalizzata della contrattazione collettiva subordinato a specifiche condizioni procedurali mai pienamente attuate nell’ordinamento italiano. La giurisprudenza costituzionale ha tradizionalmente escluso la possibilità di attribuire efficacia erga omnes ai contratti collettivi al di fuori del modello delineato dalla norma costituzionale, valorizzando la libertà sindacale e il pluralismo organizzativo.

Nel sistema delineato dalla legge n. 112/2026 non si realizza formalmente un’estensione erga omnes della contrattazione collettiva, ma si introduce un meccanismo di condizionamento economico che incentiva in modo significativo l’adesione ai contratti stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative. Tale tecnica normativa si configura come forma di regolazione indiretta, nella quale la leva fiscale e contributiva svolge una funzione di orientamento del comportamento degli operatori economici.

Tuttavia, non può essere trascurato il rischio che tale sistema produca effetti selettivi sulla rappresentanza sindacale, consolidando di fatto un modello di “pluralismo a intensità variabile”, nel quale alcune organizzazioni assumono una posizione dominante in ragione della loro capacità di accesso alle procedure di certificazione e al circuito istituzionale del TEC.

2.4 Profili applicativi e impatto sulla prassi giudiziaria

Sul piano applicativo, l’introduzione del TEC quale parametro normativo di riferimento comporta una significativa trasformazione del ruolo dell’interprete, in particolare del giudice del lavoro, il quale si trova a operare all’interno di un sistema in cui la valutazione della sufficienza retributiva tende a essere progressivamente oggettivata.

La principale questione interpretativa riguarda la natura vincolante del TEC: se esso debba essere considerato parametro inderogabile ai fini della verifica della conformità all’art. 36 Cost., oppure se conservi una funzione meramente presuntiva, suscettibile di superamento in presenza di elementi concreti che evidenzino l’inadeguatezza del trattamento economico complessivo.

In tale prospettiva, la giurisprudenza sarà verosimilmente chiamata a bilanciare l’esigenza di certezza del diritto con la funzione sostanziale di tutela propria dell’art. 36 Cost., che continua a costituire parametro immediatamente precettivo. Ne deriva la possibilità che il TEC operi come presunzione legale relativa di conformità, superabile attraverso una verifica in concreto delle condizioni economiche del lavoratore e del contesto produttivo di riferimento.

CAPITOLO 3

Contrasto al “caporalato digitale” e trasparenza algoritmica nel lavoro mediante piattaforma

3.1 La trasparenza algoritmica oltre il quadro del D.Lgs. 104/2022 e la direttiva (UE) 2019/1152

La legge n. 112/2026 interviene in un ambito già oggetto di progressiva regolazione sovranazionale e nazionale, segnato dall’emersione delle forme di lavoro mediante piattaforme digitali e dall’esigenza di garantire livelli adeguati di trasparenza nei processi decisionali automatizzati. In tale contesto, il quadro normativo di riferimento deve essere individuato, a livello europeo, nella direttiva (UE) 2019/1152 relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili, nonché, nell’ordinamento interno, nel d.lgs. 27 giugno 2022, n. 104, attuativo della medesima direttiva.

Tale disciplina ha introdotto un obbligo generalizzato di informazione circa le modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, includendo espressamente anche l’utilizzo di sistemi decisionali automatizzati e di monitoraggio, con particolare riferimento ai criteri di assegnazione dei compiti e di valutazione della prestazione.

La legge n. 112/2026 si colloca in una fase ulteriore di tale evoluzione, rafforzando il principio di trasparenza attraverso la previsione di obblighi informativi estesi non soltanto agli elementi descrittivi del funzionamento del sistema algoritmico, ma anche ai criteri logico-funzionali che ne determinano l’esito decisionale. In tal modo, l’algoritmo viene sottratto alla dimensione della mera opacità tecnica e ricondotto all’interno di un perimetro di verificabilità giuridica.

Tale evoluzione si inserisce altresì nel più ampio quadro del Regolamento (UE) 2024/1689 (Artificial Intelligence Act), il quale qualifica i sistemi di gestione del lavoro mediante intelligenza artificiale come sistemi ad alto rischio, imponendo specifici obblighi di trasparenza, tracciabilità e valutazione del rischio, in capo ai fornitori e agli utilizzatori.

3.2 L’onere della prova nel contenzioso relativo ai sistemi algoritmici

Uno dei profili di maggiore rilievo innovativo riguarda la distribuzione dell’onere della prova nei contenziosi relativi all’utilizzo di sistemi algoritmici nella gestione del rapporto di lavoro.

Nel sistema tradizionale del diritto del lavoro, l’accertamento della discriminazione o dell’eterodirezione si fonda su un riparto dell’onere probatorio che, pur attenuato rispetto ai principi civilistici generali, continua a gravare in misura significativa sul lavoratore, il quale deve allegare e dimostrare gli elementi costitutivi della propria pretesa.

L’introduzione di sistemi decisionali automatizzati modifica sensibilmente tale assetto, in quanto la disponibilità dei dati e la conoscenza del funzionamento dell’algoritmo sono integralmente nella sfera di controllo del datore di lavoro o della piattaforma digitale. In tale contesto, la legge n. 112/2026 valorizza il principio di “trasparenza funzionale”, imponendo al soggetto utilizzatore del sistema di rendere accessibili i criteri essenziali di funzionamento dell’algoritmo, al fine di consentire una effettiva contestabilità delle decisioni.

Ne deriva un tendenziale riequilibrio del carico probatorio, che si traduce in una forma di attenuazione dell’onere gravante sul lavoratore, il quale può limitarsi ad allegare elementi sintomatici di discriminazione o di trattamento iniquo, mentre incombe sul datore di lavoro l’onere di dimostrare la neutralità e la non discriminatorietà del sistema utilizzato.

Tale ricostruzione si pone in linea con l’evoluzione del diritto antidiscriminatorio europeo, che da tempo riconosce forme di inversione o attenuazione dell’onere della prova nei casi di discriminazione diretta o indiretta, secondo quanto previsto dalle direttive 2000/43/CE e 2000/78/CE.

3.3 Profilo sistematico: dalla trasparenza informativa alla verificabilità giuridica dell’algoritmo

La disciplina introdotta dalla legge n. 112/2026 segna un passaggio significativo dalla mera trasparenza informativa alla più ampia esigenza di verificabilità giuridica dei sistemi algoritmici.

Mentre la disciplina previgente si limitava a imporre obblighi informativi ex ante e ex post circa l’utilizzo di sistemi automatizzati, la nuova regolazione incide direttamente sulla struttura decisionale dell’algoritmo, imponendo la possibilità di ricostruire ex post le ragioni che hanno condotto a una determinata decisione gestionale.

Sotto questo profilo, l’algoritmo non è più qualificabile come mero strumento tecnico neutro, ma assume rilievo giuridico in quanto componente del potere organizzativo del datore di lavoro. Tale qualificazione comporta l’applicazione dei principi generali del diritto del lavoro, in particolare del principio di non discriminazione, del principio di correttezza e buona fede nell’esecuzione del rapporto e del principio di tutela della dignità del lavoratore.

La dottrina ha evidenziato come tale evoluzione determini una progressiva giuridicizzazione dell’infrastruttura tecnologica, nel senso che il codice informatico diviene oggetto di sindacato giuridico, non solo in termini di effetti prodotti, ma anche in relazione alla sua struttura logico-decisionale.

3.4 Implicazioni sistemiche e prospettive applicative

Sul piano applicativo, la disciplina della trasparenza algoritmica pone rilevanti questioni in ordine alla concreta accessibilità dei dati e alla effettiva capacità del sistema giudiziario di verificare la correttezza delle decisioni automatizzate.

In particolare, la complessità tecnica degli algoritmi di machine learning e dei sistemi di intelligenza artificiale avanzata rende spesso difficoltosa la piena intelligibilità delle logiche decisionali, anche per gli stessi operatori economici che li utilizzano. Tale circostanza apre la strada alla necessità di figure tecniche di ausilio al giudice, nonché a forme di consulenza tecnica altamente specializzata, analoghe a quelle già note in materia di responsabilità medica o ingegneristica.

Ulteriore profilo problematico riguarda il bilanciamento tra esigenze di trasparenza e tutela dei segreti industriali e commerciali, tutelati anche a livello eurounitario dalla direttiva (UE) 2016/943. Ne deriva la necessità di un equilibrio interpretativo tra diritto di difesa del lavoratore e protezione del know-how aziendale, equilibrio che dovrà essere progressivamente definito dalla giurisprudenza.

CAPITOLO 4

La flessibilità governata: il distacco per salvaguardia occupazionale e la rimodulazione dell’interesse del distaccante

4.1 Il distacco nel sistema originario dell’art. 30 d.lgs. 276/2003 e la funzione dell’interesse del distaccante

Nel sistema del diritto del lavoro italiano, la disciplina del distacco trova il suo fondamento normativo nell’art. 30 del d.lgs. 10 settembre 2003, n. 276, il quale configura tale istituto come ipotesi di temporanea messa a disposizione del lavoratore da parte del datore di lavoro nei confronti di un terzo soggetto, a condizione che il distacco risponda a un interesse proprio del datore distaccante.

La giurisprudenza di legittimità ha costantemente ribadito che l’interesse del distaccante costituisce elemento essenziale della fattispecie, la cui assenza comporta la riqualificazione del rapporto come somministrazione irregolare di manodopera, con conseguente applicazione delle relative sanzioni civilistiche e amministrative. Tale orientamento si inserisce nel più ampio sistema di tutela contro l’interposizione illecita di manodopera, volto a garantire la genuinità dei rapporti di lavoro e la corrispondenza tra titolarità formale e utilizzazione effettiva della prestazione.

In tale quadro, il distacco è tradizionalmente concepito come istituto funzionale alla gestione organizzativa dell’impresa, nel quale l’interesse datoriale rappresenta il perno di legittimazione causale dell’operazione.

4.2 La legge n. 112/2026 e la trasformazione funzionale del distacco: dall’interesse privato all’interesse occupazionale

La legge n. 112/2026 introduce, mediante l’art. 16-quater, una significativa rimodulazione della struttura causale del distacco, prevedendo una fattispecie specifica finalizzata alla “salvaguardia occupazionale”.

Tale previsione determina un parziale superamento del modello tradizionale, in quanto l’interesse del distaccante non viene più identificato esclusivamente in termini economico-organizzativi, ma viene ricondotto a una dimensione più ampia, comprensiva della tutela dell’occupazione e della continuità del rapporto di lavoro.

Sotto il profilo sistematico, si assiste dunque a una trasformazione della funzione dell’istituto: il distacco non è più soltanto uno strumento di organizzazione dell’impresa, ma diviene anche uno strumento di politica attiva del lavoro, volto a evitare la dispersione dei livelli occupazionali in contesti di crisi aziendale o di riorganizzazione produttiva.

Tale evoluzione si inserisce nel più ampio fenomeno di “pubblicizzazione funzionale” degli istituti del diritto del lavoro, nel quale strumenti originariamente privatistici vengono progressivamente orientati al perseguimento di finalità di interesse generale.

4.3 Il ruolo dell’accordo sindacale e la qualificazione genetica della fattispecie

Elemento centrale della nuova disciplina è rappresentato dall’attribuzione all’accordo sindacale di una funzione non meramente consultiva o procedurale, bensì costitutiva della legittimità del distacco.

In assenza di un accordo stipulato con le rappresentanze sindacali comparativamente più rappresentative, il distacco per finalità di salvaguardia occupazionale non può considerarsi validamente perfezionato, configurandosi in tal caso una fattispecie patologica suscettibile di riqualificazione secondo gli schemi della somministrazione illecita di manodopera.

Sotto questo profilo, la legge attribuisce alla contrattazione collettiva un ruolo di co-regolazione della fattispecie, rafforzandone la funzione non soltanto normativa, ma anche autorizzatoria. Ciò determina un ulteriore avanzamento del modello di “regolazione negoziata” del diritto del lavoro, già ampiamente sviluppato nell’esperienza italiana ed europea.

Tuttavia, tale scelta solleva interrogativi in ordine alla tenuta del principio di legalità, nella misura in cui elementi essenziali della fattispecie vengono rimessi alla disponibilità della contrattazione collettiva, con conseguente possibile disomogeneità applicativa sul territorio nazionale.

4.4 Il confine con la somministrazione illecita e i rischi di elusione

La ridefinizione del distacco in chiave occupazionale impone un attento scrutinio del confine con la somministrazione di lavoro, disciplinata dagli artt. 30 ss. del d.lgs. 276/2003 e soggetta a specifici requisiti autorizzatori.

Il rischio sistemico principale consiste nella possibile utilizzazione distorta dell’istituto del distacco come strumento di elusione delle regole in materia di somministrazione, soprattutto nei contesti di crisi aziendale non formalizzata o di riorganizzazione produttiva.

In tali ipotesi, il giudice sarà chiamato a verificare non soltanto la sussistenza formale dell’accordo sindacale e delle condizioni previste dalla legge, ma anche la coerenza sostanziale dell’operazione rispetto alla finalità dichiarata di salvaguardia occupazionale.

La giurisprudenza in materia di interposizione di manodopera ha da tempo affermato la necessità di un accertamento sostanziale della genuinità dell’assetto contrattuale, valorizzando il principio di effettività rispetto alla forma giuridica adottata dalle parti. Tale approccio appare destinato a essere confermato anche nell’ambito della nuova disciplina.

4.5 Considerazioni sistematiche

Nel complesso, la disciplina del distacco introdotta dalla legge n. 112/2026 si colloca in una linea evolutiva che tende a rafforzare la funzione sociale degli istituti del diritto del lavoro, ampliandone la finalizzazione rispetto a obiettivi di tutela dell’occupazione e di gestione delle transizioni occupazionali.

Tale evoluzione, se da un lato consente una maggiore flessibilità regolativa, dall’altro impone un rafforzamento degli strumenti di controllo giurisdizionale e amministrativo, al fine di evitare che la flessibilità si traduca in un indebolimento delle garanzie sostanziali del lavoratore.

Il punto di equilibrio tra autonomia collettiva, esigenze organizzative dell’impresa e tutela del lavoratore rappresenta, anche in questa materia, il nucleo problematico centrale dell’intero sistema.

CAPITOLO 5

Il diritto del lavoro tra autonomia negoziale e controllo pubblico: verso un modello di regolazione “negoziata assistita”

5.1 La legge n. 112/2026 e la configurazione di un modello di diritto del lavoro negoziale assistito

La legge n. 112/2026 si inserisce in un processo evolutivo del diritto del lavoro caratterizzato dal progressivo superamento di un modello rigidamente eteronomo, a favore di un sistema di regolazione in cui la fonte legale assume sempre più spesso una funzione di cornice, mentre la definizione concreta degli assetti regolativi è rimessa a strumenti di autonomia collettiva e, in misura crescente, anche individuale.

In tale prospettiva, il sistema delineato dal legislatore può essere ricondotto alla categoria del “diritto del lavoro negoziale assistito”, espressione con la quale si intende un assetto in cui la legge non si limita a dettare precetti immediatamente applicabili, ma struttura incentivi e condizioni affinché la contrattazione collettiva divenga lo strumento principale di implementazione della disciplina.

La dottrina ha da tempo evidenziato come tale fenomeno rappresenti una delle traiettorie evolutive del diritto del lavoro contemporaneo, in cui la funzione regolativa dello Stato non viene meno, ma si trasforma in una funzione di coordinamento e orientamento delle dinamiche negoziali (cfr. in generale, Perulli, Il diritto del lavoro tra Stato e mercato; Nogler, Autonomia collettiva e regolazione del lavoro).

5.2 Il ruolo del sindacato come co-regolatore del rapporto di lavoro

All’interno del sistema delineato dalla legge n. 112/2026, il sindacato assume una funzione che trascende la tradizionale dimensione rappresentativa, configurandosi sempre più come soggetto co-regolatore del rapporto di lavoro.

Tale trasformazione si manifesta in particolare attraverso tre direttrici:

(i) la partecipazione alla definizione dei parametri retributivi mediante il TEC;

(ii) la funzione autorizzatoria in materia di strumenti di flessibilità organizzativa, come il distacco per salvaguardia occupazionale;

(iii) il ruolo di interlocutore necessario ai fini dell’accesso a benefici contributivi e fiscali.

In questo quadro, la contrattazione collettiva non opera più soltanto come fonte di regolazione dei rapporti individuali, ma assume una funzione di infrastruttura regolativa del sistema, incidendo indirettamente sulla stessa struttura degli incentivi economici.

Tale evoluzione è stata letta in dottrina come una forma di “istituzionalizzazione funzionale” della contrattazione collettiva, nella quale l’autonomia negoziale viene progressivamente integrata in un sistema di governance multilivello del mercato del lavoro (cfr. Del Punta, Diritto del lavoro, ult. ed.; Tullini, Lavoro e algoritmi).

5.3 La responsabilità degli attori collettivi e il problema della legittimazione sostanziale

L’attribuzione al sindacato di un ruolo co-regolatorio solleva tuttavia interrogativi rilevanti in ordine alla responsabilità degli attori collettivi nell’esercizio delle nuove funzioni loro attribuite.

In particolare, l’inserimento della contrattazione collettiva all’interno di meccanismi condizionali di accesso a benefici pubblici determina una forma di responsabilizzazione indiretta delle organizzazioni sindacali, le quali contribuiscono, attraverso la stipulazione degli accordi collettivi, alla definizione dei criteri di accesso a risorse pubbliche.

Tale fenomeno pone questioni di legittimazione democratica e di rappresentatività effettiva, già ampiamente discusse dalla dottrina con riferimento all’art. 39 Cost., in particolare nella sua parte non attuata relativa al riconoscimento giuridico delle organizzazioni sindacali.

La giurisprudenza costituzionale ha tradizionalmente escluso la possibilità di attribuire efficacia generale ai contratti collettivi in assenza delle condizioni previste dalla norma costituzionale, valorizzando il principio di libertà sindacale (Corte cost., sentt. nn. 106/1962, 51/2015). Tuttavia, l’utilizzo di strumenti economici di incentivazione selettiva introduce forme indirette di generalizzazione degli effetti della contrattazione, che meritano un’attenta riflessione sistematica.

5.4 Il rischio di segmentazione del sistema e la tenuta del principio di uguaglianza

Un ulteriore profilo problematico concerne il rischio di segmentazione del mercato del lavoro derivante dalla stratificazione di regimi regolativi differenziati in funzione dell’accesso agli strumenti di incentivazione pubblica.

La progressiva integrazione tra disciplina legale, contrattazione collettiva e sistemi di certificazione amministrativa (quali il TEC elaborato attraverso il CNEL) può infatti determinare la formazione di livelli differenziati di tutela, con conseguente possibile tensione rispetto al principio di uguaglianza sostanziale di cui all’art. 3 Cost.

In tale contesto, il diritto del lavoro rischia di evolvere verso un sistema “a cerchi concentrici”, nel quale la piena applicazione delle tutele è subordinata alla capacità del datore di lavoro di inserirsi nei circuiti regolati della contrattazione collettiva comparativamente più rappresentativa.

5.5 Considerazioni sistematiche

Nel complesso, la legge n. 112/2026 sembra confermare una tendenza di fondo dell’ordinamento del lavoro contemporaneo: la progressiva trasformazione del diritto del lavoro da sistema prevalentemente imperativo a sistema di regolazione multilivello, nel quale norme legali, autonomia collettiva e strumenti amministrativi concorrono alla definizione degli assetti regolativi.

Tale evoluzione non implica una riduzione del ruolo della legge, ma una sua riconfigurazione in chiave di governance del sistema, con funzioni di coordinamento, incentivazione e controllo.

Resta tuttavia centrale la questione della tenuta complessiva del sistema, che dipenderà dalla capacità degli attori istituzionali e collettivi di garantire un equilibrio tra flessibilità organizzativa, effettività delle tutele e uniformità applicativa dei diritti fondamentali del lavoratore.

Capitolo 6

L’evoluzione del principio di sufficienza retributiva ex art. 36 Cost. nella legge n. 112/2026

6.1 Dal sindacato giudiziale equitativo al parametro normativo tipizzato: il ruolo del TEC

La disciplina introdotta dalla legge n. 112/2026 incide in modo significativo sull’interpretazione del principio di sufficienza e proporzionalità della retribuzione di cui all’art. 36 Cost., tradizionalmente qualificato dalla giurisprudenza costituzionale e di legittimità come norma immediatamente precettiva.

La Corte di cassazione ha infatti costantemente affermato che la retribuzione deve essere “sufficiente ad assicurare al lavoratore e alla sua famiglia un’esistenza libera e dignitosa”, riconoscendo al giudice del merito il potere-dovere di verificare la conformità del trattamento economico ai parametri costituzionali, anche mediante il ricorso ai minimi tabellari della contrattazione collettiva comparativamente più rappresentativa (cfr., tra le molte, Cass. civ., sez. lav., n. 27711/2019; Cass. civ., sez. lav., n. 4951/2019).

In tale contesto, la legge n. 112/2026 introduce il Trattamento Economico Complessivo (TEC) quale parametro istituzionale di riferimento per la valutazione della sufficienza retributiva, determinando un progressivo spostamento dal modello giurisprudenziale equitativo a un modello di tipizzazione normativa del salario minimo “indiretto”.

Il TEC non sostituisce formalmente il controllo giudiziale ex art. 36 Cost., ma ne condiziona l’operatività, configurandosi come parametro legale presuntivo di adeguatezza retributiva, derivante dalla contrattazione collettiva comparativamente più rappresentativa e sistematizzato attraverso l’intervento del CNEL quale sede di raccolta e classificazione.

6.2 Natura giuridica del TEC e funzione presuntiva nel sistema costituzionale

Sotto il profilo dogmatico, il TEC non può essere assimilato alla nozione civilistica di retribuzione di cui all’art. 2099 c.c., in quanto non rappresenta necessariamente la totalità delle erogazioni economiche spettanti al lavoratore, ma una grandezza normativa selezionata, finalizzata alla verifica della sufficienza del trattamento economico ai sensi dell’art. 36 Cost.

Si determina, in tal modo, una distinzione concettuale tra retribuzione effettiva e parametro retributivo legale, che introduce una forma di duplice livello di valutazione: da un lato, il dato contrattuale individuale; dall’altro, il parametro normativo collettivo tipizzato.

La funzione del TEC si colloca, pertanto, in una dimensione di presunzione legale relativa di conformità alla sufficienza retributiva costituzionale, suscettibile di essere superata in presenza di circostanze concrete che evidenzino una evidente inadeguatezza del trattamento economico complessivo rispetto alla finalità dell’art. 36 Cost.

Tale ricostruzione appare coerente con l’impostazione della giurisprudenza costituzionale, la quale ha più volte ribadito che il parametro costituzionale conserva una sua autonomia rispetto alle fonti collettive, che costituiscono strumenti di attuazione ma non di definizione esclusiva del precetto (Corte cost., sent. n. 51/2015).

6.3 Il problema della variabilità retributiva e la tutela dell’effettività salariale

Uno degli aspetti più problematici della disciplina concerne l’esclusione, ai fini del calcolo del TEC, delle componenti variabili della retribuzione.

Tale scelta legislativa determina una separazione strutturale tra componente fissa e componente variabile del trattamento economico, con la conseguenza che il rispetto del TEC può risultare compatibile con situazioni di significativa instabilità del reddito complessivo del lavoratore.

Sotto il profilo sistematico, ciò solleva interrogativi in ordine alla piena attuazione del principio di sufficienza retributiva, il quale non può essere interpretato in termini meramente statici, ma deve essere valutato anche in relazione alla stabilità e prevedibilità del reddito.

La dottrina ha infatti evidenziato come la dimensione sostanziale dell’art. 36 Cost. non si esaurisca nella fissazione di un livello minimo astratto, ma richieda una valutazione complessiva delle condizioni economiche del lavoratore, comprensiva anche della continuità e affidabilità delle erogazioni retributive (cfr. in generale, Carinci, Diritto del lavoro, ult. ed.; Perulli, op. cit.).

6.4 Il ruolo del giudice e i limiti del sindacato sul parametro collettivo

L’introduzione del TEC pone in termini nuovi il problema del ruolo del giudice del lavoro nel controllo della sufficienza retributiva.

In particolare, si pone la questione se il giudice sia vincolato al parametro derivante dal TEC oppure se conservi un potere di disapplicazione o superamento dello stesso qualora esso risulti in concreto inidoneo a garantire il rispetto dell’art. 36 Cost.

La soluzione più coerente con l’impianto costituzionale appare quella secondo cui il TEC debba essere qualificato come presunzione legale relativa di conformità, la quale non esclude, ma anzi presuppone, la possibilità di un sindacato giudiziale in concreto nei casi in cui emergano evidenti scostamenti tra parametro normativo e finalità costituzionale.

In tal senso si è espressa parte della dottrina, evidenziando come il giudice del lavoro conservi un ruolo essenziale di garante dell’effettività dei diritti fondamentali, anche in presenza di parametri normativi di origine collettiva o amministrativa (v. Nogler; Tullini).

6.5 Profili di criticità costituzionale e libertà sindacale

La strutturazione del sistema attorno al TEC solleva inoltre profili di possibile tensione con l’art. 39 Cost., nella misura in cui la contrattazione collettiva viene indirettamente elevata a parametro quasi obbligatorio di conformità per l’accesso a benefici normativi ed economici.

Sebbene non si realizzi una formale estensione erga omnes dei contratti collettivi, il sistema di incentivi e condizionalità può produrre effetti sostanzialmente analoghi, determinando una selezione “economica” delle fonti collettive maggiormente rilevanti.

Tale fenomeno pone interrogativi in ordine alla tenuta del pluralismo sindacale e alla effettiva parità tra organizzazioni, soprattutto laddove il riconoscimento istituzionale del TEC finisca per consolidare posizioni dominanti di alcune sigle sindacali rispetto ad altre.

6.6 Considerazioni conclusive sul principio di sufficienza retributiva

Nel complesso, la legge n. 112/2026 non appare incidere sulla natura costituzionale del principio di sufficienza retributiva, ma ne modifica significativamente le modalità di attuazione, attraverso l’introduzione di un parametro normativo intermedio tra legge e contrattazione collettiva.

Il sistema risultante si configura come un modello di regolazione “ibrido”, nel quale la funzione dell’art. 36 Cost. viene progressivamente mediata da strumenti istituzionali di tipizzazione salariale, con conseguente riduzione della discrezionalità giudiziale, ma non della sua funzione di garanzia ultima.

CAPITOLO 7

La responsabilità algoritmica nel rapporto di lavoro: trasparenza, controllo e imputazione giuridica delle decisioni automatizzate

7.1 La natura giuridica dell’obbligo di trasparenza algoritmica e il suo fondamento multilivello

La legge n. 112/2026 si inserisce in un contesto normativo multilivello già caratterizzato da una progressiva regolazione dell’utilizzo di sistemi algoritmici nel rapporto di lavoro. A livello europeo, rilevano in particolare il Regolamento (UE) 2024/1689 (Artificial Intelligence Act) e, sul piano del diritto del lavoro, la direttiva (UE) 2019/1152, come attuata nel diritto interno dal d.lgs. 27 giugno 2022, n. 104.

In tale quadro, l’obbligo di trasparenza algoritmica non si esaurisce in un mero dovere informativo, ma assume la funzione di presupposto strutturale per l’esercizio effettivo dei diritti di difesa del lavoratore. La conoscibilità dei criteri decisionali utilizzati dai sistemi automatizzati costituisce infatti condizione necessaria per la verificabilità giuridica delle decisioni datoriali.

La legge n. 112/2026 rafforza tale impostazione, imponendo non solo la comunicazione dell’esistenza del sistema algoritmico, ma anche la descrizione dei principali parametri logico-funzionali che ne determinano l’esito, nei limiti compatibili con la tutela dei segreti industriali e con la normativa europea in materia di proprietà intellettuale e know-how.

7.2 Imputazione della decisione algoritmica e responsabilità datoriale

Uno dei profili più rilevanti della disciplina concerne l’imputazione giuridica delle decisioni assunte mediante sistemi automatizzati.

Sotto il profilo sistematico, l’ordinamento non riconosce all’algoritmo una soggettività giuridica autonoma; pertanto, le decisioni da esso generate devono essere ricondotte alla sfera giuridica del datore di lavoro o del soggetto che ne dispone l’utilizzo.

Ne deriva che l’eventuale discriminazione o illegittimità derivante dal funzionamento del sistema non può essere imputata al software in sé, ma costituisce espressione del potere organizzativo datoriale, con conseguente applicazione dei principi generali in materia di responsabilità contrattuale ed extracontrattuale.

In tale prospettiva, si configura una forma di responsabilità qualificabile come responsabilità organizzativa per l’utilizzo di strumenti tecnologici, nella quale rileva non solo l’adozione del sistema, ma anche la mancata verifica della sua adeguatezza rispetto ai principi di non discriminazione e correttezza.

7.3 Onere della prova e tutela antidiscriminatoria nei sistemi automatizzati

Il ricorso a sistemi algoritmici incide significativamente sulla distribuzione dell’onere della prova nei contenziosi in materia di discriminazione e di esercizio del potere direttivo.

In linea con l’evoluzione del diritto antidiscriminatorio europeo, la legge n. 112/2026 valorizza il principio di attenuazione dell’onere probatorio in capo al lavoratore, il quale può limitarsi ad allegare elementi sintomatici di possibile discriminazione algoritmica, mentre grava sul datore di lavoro l’onere di dimostrare la neutralità del sistema e la correttezza dei criteri utilizzati.

Tale impostazione si colloca nel solco delle direttive 2000/43/CE e 2000/78/CE, che già prevedono meccanismi di inversione attenuata dell’onere della prova nei casi di discriminazione, nonché della giurisprudenza della Corte di giustizia dell’Unione europea in materia di effettività della tutela antidiscriminatoria.

7.4 Profili sistematici: dalla trasparenza alla controllabilità giuridica dell’algoritmo

La disciplina in esame segna un passaggio ulteriore rispetto alla tradizionale nozione di trasparenza informativa, introducendo il principio della controllabilità giuridica dell’algoritmo.

L’algoritmo non è più considerato un mero strumento tecnico neutro, ma una componente del potere organizzativo datoriale suscettibile di sindacato giuridico, non soltanto sugli effetti prodotti, ma anche sulle modalità di formazione della decisione.

Ciò comporta una progressiva “giuridicizzazione” dell’infrastruttura tecnologica, nella quale il codice informatico diviene oggetto di valutazione giuridica alla stregua di un atto organizzativo. In tale prospettiva, il diritto del lavoro si apre a forme di interazione con competenze tecniche specialistiche, imponendo al giudice il ricorso a consulenze tecniche d’ufficio particolarmente qualificate.

CAPITOLO 8

Il distacco per salvaguardia occupazionale e la trasformazione dell’interesse del distaccante

8.1 Il modello tradizionale del distacco e la centralità dell’interesse del distaccante

Nel sistema delineato dall’art. 30 del d.lgs. 276/2003, il distacco costituisce un istituto caratterizzato dalla temporanea messa a disposizione del lavoratore a favore di un soggetto terzo, a condizione che permanga un interesse proprio del datore di lavoro distaccante.

La giurisprudenza di legittimità ha costantemente affermato che tale interesse rappresenta elemento essenziale della fattispecie, la cui assenza comporta la riqualificazione del rapporto come somministrazione illecita di manodopera, con applicazione delle relative conseguenze sanzionatorie.

In tale assetto, il distacco è funzionalmente collegato all’organizzazione dell’impresa e costituisce espressione del potere direttivo del datore di lavoro.

8.2 La legge n. 112/2026 e la riformulazione della causa del distacco

L’art. 16-quater della legge n. 112/2026 introduce una specifica ipotesi di distacco finalizzata alla salvaguardia occupazionale, incidendo in modo significativo sulla struttura causale dell’istituto.

In tale modello, l’interesse del distaccante non è più esclusivamente riconducibile a esigenze organizzative o produttive, ma viene ampliato fino a ricomprendere finalità di tutela dell’occupazione e di gestione delle crisi aziendali.

Ne deriva una trasformazione funzionale dell’istituto, che assume una dimensione anche pubblicistica, in quanto strumento di politica attiva del lavoro volto alla conservazione dei livelli occupazionali.

8.3 Il ruolo dell’accordo sindacale e la qualificazione della fattispecie

Elemento centrale della nuova disciplina è rappresentato dall’accordo sindacale, che assume una funzione costitutiva della legittimità del distacco per salvaguardia occupazionale.

In assenza di tale accordo, stipulato con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, il distacco non può considerarsi valido e rischia di essere riqualificato secondo gli schemi della somministrazione illecita.

Tale impostazione rafforza il ruolo della contrattazione collettiva, attribuendole una funzione non solo regolativa, ma anche autorizzatoria rispetto all’utilizzo di strumenti di flessibilità organizzativa.

8.4 Il confine con la somministrazione illecita e il controllo giudiziale sostanziale

La nuova disciplina solleva rilevanti questioni in ordine al confine tra distacco legittimo e somministrazione illecita di manodopera.

Il rischio principale è quello di un utilizzo strumentale dell’istituto del distacco al fine di eludere la disciplina più rigorosa della somministrazione, soprattutto in contesti di crisi aziendale non adeguatamente formalizzati.

In tali casi, il giudice è chiamato a svolgere un accertamento non meramente formale, ma sostanziale, volto a verificare la reale finalità dell’operazione e la coerenza tra dichiarata esigenza di salvaguardia occupazionale e concreta organizzazione del rapporto.

CAPITOLO 10

Prospettive di sistema e conclusioni: verso un diritto del lavoro della regolazione integrata

10.1 Il rischio di frammentazione regolativa del mercato del lavoro

L’impianto della legge n. 112/2026, pur caratterizzato da una significativa coerenza interna, evidenzia il rischio di una progressiva frammentazione del mercato del lavoro, derivante dalla stratificazione di livelli regolativi differenziati.

In particolare, l’accesso ai benefici normativi e contributivi risulta sempre più condizionato alla capacità delle imprese di conformarsi a un sistema complesso di parametri (TEC, contrattazione collettiva comparativamente più rappresentativa, requisiti di trasparenza algoritmica), con conseguente possibile divaricazione tra imprese strutturate e microimprese.

Tale fenomeno può determinare una segmentazione del mercato del lavoro, con effetti potenzialmente rilevanti sul piano dell’eguaglianza sostanziale di cui all’art. 3 Cost.

10.2 Verso una ermeneutica integrata del diritto del lavoro

Il sistema delineato dalla legge n. 112/2026 impone una evoluzione dell’approccio interpretativo del giurista del lavoro, sempre meno centrato sulla sola norma scritta e sempre più orientato alla lettura sistemica delle fonti.

Il diritto del lavoro contemporaneo si configura infatti come un sistema integrato multilivello, nel quale convivono:

  • fonti legislative nazionali;
  • diritto dell’Unione europea;
  • contrattazione collettiva;
  • regolazione amministrativa (CNEL, INPS, autorità di vigilanza);
  • sistemi tecnologici di gestione del lavoro.

In tale contesto, l’interpretazione giuridica assume una funzione di coordinamento tra livelli regolativi eterogenei, finalizzata a garantire la coerenza complessiva del sistema.

10.3 Considerazioni conclusive

La legge n. 112/2026 non si limita a intervenire su singoli istituti del diritto del lavoro, ma contribuisce alla progressiva ridefinizione della struttura stessa del sistema regolativo.

Essa delinea un modello di diritto del lavoro caratterizzato da:

  • forte integrazione tra fonte legale e autonomia collettiva;
  • crescente rilevanza di strumenti tecnici di certificazione (TEC);
  • centralità della trasparenza algoritmica nei rapporti di lavoro digitali;
  • rafforzamento dei meccanismi di condizionalità economica.

Il punto di equilibrio del sistema si colloca nella capacità di garantire, al contempo, effettività delle tutele e sostenibilità regolativa per gli operatori economici.

NOTE

(Capitolo 6)

  1. Cass. civ., sez. lav., n. 27711/2019, in tema di sufficienza retributiva e parametri collettivi.
  2. Cass. civ., sez. lav., n. 4951/2019.
  3. Corte cost., sent. n. 51/2015, sulla funzione dell’art. 36 Cost. e il ruolo della contrattazione collettiva.

(Capitoli 7–8)

  1. Regolamento (UE) 2024/1689 (Artificial Intelligence Act), considerando e disposizioni sui sistemi ad alto rischio.
  2. Direttiva (UE) 2019/1152 e d.lgs. 104/2022 in materia di condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili.
  3. Direttive 2000/43/CE e 2000/78/CE in tema di onere della prova nelle discriminazioni.
  4. Cass. civ., sez. lav., orientamenti consolidati in tema di distacco e interesse del distaccante ex art. 30 d.lgs. 276/2003.
  5. Corte di giustizia UE, giurisprudenza costante sull’effettività della tutela antidiscriminatoria.