La Corte di Cassazione, sezione lavoro, con l’ordinanza n. 3405 depositata il 10 febbraio 2025, intervenendo in tema di licenziamento disciplinare, ha ribadito il principio secondo cui il dipendente che oltre a possedere quote in società nelle stesse svolga, altresì, un ruolo operativo senza averne dato comunicazione ovvero ottenuto una specifica autorizzazione, con inevitabili riflessi sulla funzione rivestita dal dipendente negli enti diversi dalla datrice di lavoro ” deve rilevarsi che l’obbligo di fedeltà, a carico del lavoratore subordinato, ha un contenuto più ampio di quello risultante dall’art. 2105 cc, dovendosi integrare con i principi di correttezza e buona fede ex artt. 1175 e 1375 cc, sicché il lavoratore deve astenersi da qualsiasi condotta, anche extra-lavorativa o potenzialmente dannosa, che sia in contrasto con i doveri connessi al suo inserimento nella struttura e nella organizzazione dell’impresa o crei situazioni di conflitto con le finalità e gli interessi della stessa, o sia comunque idonea a ledere irrimediabilmente il presupposto fiduciario del rapporto (Cass. n. 14176/2009; Cass. n. 8711/2017; Cass. n. 26181/2024).”
La vicenda ha riguardato un dipendente di una società operante nel settore dei trasporti ferroviari. La datrice di lavoro a seguito di un ordinanza cautelare per il reato di favoreggiamento ad associazioni mafiose emessa nei confronti del dipendente, attivava la procedura disciplinare, in quanto era emerso che lo stesso svolgeva un’attività imprenditoriale. A conclusione del procedimento disciplinate la datrice di lavoro emetteva il provvedimento di licenziamento. Il dipendente impugnava il provvedimento di espulsione. Il Tribunale adito, nella veste di giudice del lavoro, sia in fase sommaria che in sede di opposizione ex lege 92 del 2012, rigettava le domande proposte dal lavoratore. La decisione veniva confermata anche dalla Corte di appello. Il lavoratore impugnava la sentenza di secondo grado con ricorso per cassazione fondato su sei motivi.
I giudici di legittimità rigettavano il ricorso.
Per gli Ermellini “in tema di licenziamento disciplinare, l’immediatezza della contestazione va intesa in senso relativo, dovendosi dare conto delle ragioni che possono cagionare il ritardo (quali il tempo necessario per l’accertamento dei fatti o la complessità della struttura organizzativa dell’impresa), con valutazione riservata al giudice di merito ed insindacabile in sede di legittimità, se sorretta da motivazione adeguata e priva di vizi logici (Cass. 23739/08; Cass. 16841/18; Cass. 14726/24)-, in quanto ciò che rileva è il definitivo accertamento e valutazione dei fatti da parte del datore di lavoro”
Inoltre il Supremo consesso ribadiva il fondamentale principio affermato in sede di legittimità (per tutte, Cass. n. 5095/2011; Cass. n. 6498/2012) secondo cui ” la giusta causa di licenziamento, quale fatto “che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto”, è una nozione che la legge – allo scopo di un adeguamento delle norme alla realtà da disciplinare, articolata e mutevole nel tempo – configura con una disposizione (ascrivibile alla tipologia delle cosiddette clausole generali) di limitato contenuto, delineante un modulo generico che richiede di essere specificato in sede interpretativa, mediante la valorizzazione sia di fattori esterni relativi alla coscienza generale, sia di principi che la stessa disposizione tacitamente richiama. Tali specificazioni del parametro normativo hanno natura giuridica e la loro disapplicazione è quindi deducibile in sede di legittimità come violazione di legge, mentre l’accertamento della concreta ricorrenza, nel fatto dedotto in giudizio, degli elementi che integrano il parametro normativo e le sue specificazioni, e della loro concreta attitudine a costituire giusta causa di licenziamento, si pone sul diverso piano del giudizio di fatto, demandato al giudice di merito e sindacabile in cassazione a condizione che la contestazione non si limiti ad una censura generica e meramente contrappositiva, ma contenga, invece, una specifica denuncia di incoerenza rispetto agli “standards”, conformi ai valori dell’ordinamento, esistenti nella realtà sociale. “
In altri termini, per i giudici di piazza Cavour, il lavoratore deve astenersi da qualsiasi condotta, anche extra-lavorativa o potenzialmente dannosa, che sia in contrasto con i doveri connessi al suo inserimento nella struttura e nella organizzazione dell’impresa o crei situazioni di conflitto con le finalità e gli interessi della stessa.