La Corte di Cassazione, sezione lavoro, con l’ordinanza n. 26770 depositata il 15 ottobre 2024, intervenendo in tema di licenziamento disciplinare per giustificato motivo, ha ribadito che “la giusta causa ed il giustificato motivo soggettivo sono anzitutto nozioni legali, ai sensi della legge 604/1966 e dell’art. 2119 c.c., alla cui stregua va valutata la gravità del comportamento in concreto tenuto dal lavoratore, anche sotto il profilo soggettivo della colpa o del dolo (Cass. n. 8826 del 05/04/2017,n. 3283 del 11/02/2020, n. 14505 del 28/05/2019)”

La vicenda ha riguardato un dipendente di un istituto di vigilanza che si era recato con 40 minuti di ritardo presso l’istituto di credito dove doveva svolgere l’attività di vigilanza. La società datrice di lavoro iniziava la procedura disciplinare. Il datore di lavoro alla ricezione delle giustificazioni scritte del dipendente comunicava di ritenere corretto ed equo attendere l’esito di un giudizio incardinato innanzi al tribunale  avente ad oggetto l’impugnazione di precedenti sanzioni disciplinari comminate al medesimo dipendente; solo in seguito al rinvio d’ufficio del giudizio pendente davanti al giudice la società aveva intimato il licenziamento in tronco e senza preavviso. Il dipendente impugnava il provvedimento di espulsione. Il Tribunale adito, nella veste di giudice del lavoro, dichiarava l’illegittimità del licenziamento disciplinare intimatogli. La datrice di lavoro impugnava la sentenza di primo grado. La Corte di appello in riforma della sentenza impugnata rigettava il ricorso originariamente proposto dal dipendente. In particolare per i giudici di secondo grado la decisione del primo giudice difettava di proporzionalità della sanzione irrogata non potesse essere condivisa, in quanto avendo il datore di lavoro onerato fornito idonea prova della sussistenza di una grave violazione da parte del lavoratore dell’obbligo di diligenza e delle regole di correttezza e buona fede di cui agli articoli 1175 e 1375 c.c..  I giudici di appello evidenziavano che un ruolo non secondario nella valutazione della legittimità del licenziamento andava riconosciuto anche alla fase pregressa del rapporto di lavoro, la quale era stata costellata da numerose vicende di rilievo disciplinare. Il dipendente impugnava la sentenza di appello con la proposizione del ricorso per cassazione fondato su due motivi.

I giudici di legittimità dichiaravano l’inammissibilità del ricorso.

Gli Ermellini, preliminarmente, evidenziano che “non può essere affermato un vizio di intempestività del licenziamento, o addirittura di mancanza della giusta causa, per il solo fatto che il datore abbia prima disposto di soprassedere in attesa di un giudizio pendente davanti al Tribunale di Lanciano e poi, a seguito del rinvio d’ufficio dello stesso giudizio, abbia comminato la sanzione disciplinare espulsiva.

Anche perché, in ogni caso, non è chiaramente dedotto quanto tempo sia passato tra contestazione e adozione del provvedimento, né se esista e quale sia la disciplina sui termini massimi di adozione (v. Sez. L, Sentenza n. 20566 del 04/10/2010), che l’art.7 dello Statuto, come è noto, non prevede, limitandosi a stabilire un termine intermedio ( spatium deliberandi) in base al quale “In ogni caso, i provvedimenti disciplinari piu’ gravi del rimprovero verbale, non possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa”. “

I giudici di piazza Cavour hanno ritenuto corrette le motivazione dei giudici di merito che hanno affermato che “la sussistenza di una condotta del lavoratore inequivocabilmente negligente, l’inadeguatezza delle giustificazioni rese, la scarsa consapevolezza dei rischi correlati ai servizi di vigilanza da prestare in favore della committenza e la presenza di svariati precedenti disciplinari, erano tutte circostanze che rendevano l’episodio di gravità tale da potersi ritenere interrotto in modo irreparabile il nesso fiduciario posto alla base del rapporto di lavoro.“

Inoltre per il Supremo consesso “è anche ius receptum nella giurisprudenza di questa Corte (ordinanza n. 3283 del 11/02/2020) che in tema di licenziamento disciplinare, la tipizzazione delle cause di recesso contenuta nella contrattazione collettiva non è vincolante, potendo il catalogo delle ipotesi di giusta causa e di giustificato motivo essere esteso, in relazione a condotte comunque rispondenti al modello di giusta causa o giustificato motivo, ovvero ridotto, se tra le previsioni contrattuali ve ne sono alcune non rispondenti al modello legale e, dunque, nulle per violazione di norma imperativa; ne consegue che il giudice non può limitarsi a verificare se il fatto addebitato sia riconducibile ad una previsione contrattuale, essendo comunque tenuto a valutare in concreto la condotta addebitata e la proporzionalità della sanzione.“