La Corte di Cassazione con la sentenza n. 24619 depositata il 2 ottobre 2019 intervenendo in tema di licenziamento disciplinare ha riaffermato che “per stabilire se sussiste la giusta causa di licenziamento con specifico riferimento al requisito della proporzionalità della sanzione occorre accertare in concreto se – in relazione alla qualità del singolo rapporto intercorso tra le parti, alla posizione che in esso abbia avuto il prestatore d’opera e, quindi, alla qualità e al grado del particolare vincolo di fiducia che quel rapporto comportava – la specifica mancanza commessa dal dipendente, considerata e valutata non solo nel suo contenuto obiettivo, ma anche nella sua portata soggettiva, risulti obiettivamente e soggettivamente idonea a ledere in modo irreparabile la fiducia del datore di lavoro”
La vicenda ha riguardato una dipendente, gerente di un negozio, di una società che aveva avuti una serie di comportamento ritenuti, dal datore di lavoro, idonei a far scattare il licenziamento disciplinare. I comportamenti oggetto di contestazione riguardavano l’abuso di potere consistito nell’introdurre nel negozio e nel farsi confezionare da una sarta di fiducia un abito identico a un modello in vendita; lo svolgimento telefonico di attività di cartomanzia in orario di lavoro; l’avere messo da parte e occultato capi di abbigliamento e altri oggetti destinati alla vendita; avere indossato capi destinati alla vendita durante l’orario di lavoro; Tessersi ripetutamente assentata dal negozio senza autorizzazione; l’avere ripetutamente rimproverato e mortificato le colleghe alla stessa sottoposte, in qualità di gerente del punto vendita, in particolare non prestando soccorso a una commessa che si era sentita male e anzi rivolgendole offese e costringendo due colleghe, che stavano consumando il pranzo sul tavolo del magazzino, a mangiare su di un cartone appoggiato sul pavimento.
La Corte di appello accoglieva il reclamo della lavoratrice dichiarando risolto il rapporto di lavoro è condannando il datore di lavoro al pagamento dell’indennità risarcitoria ex art. 18, comma 5, l. n. 300/1970 nella misura di quindici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto. Ritenendo i giudici di appello che le circostanze poste a base del licenziamento non erano state provate e che, comunque, non assumevano una rilevanza idonea a giustificare il licenziamento.
Il datore di lavoro avverso la predetta decisione di appello proponeva ricorso in cassazione fondato su sette motivi. In particolare, per la società ricorrente, i giudici di merito non avevano considerato il ruolo di gerente svolto dal lavoratore e le conseguenti responsabilità e nemmeno la gravità dei fatti posti a base del licenziamento.
Gli Ermellini accolgono il primo ed il quinto motivo del ricorso e, tra l’altro, evidenziando la “necessità di valutare la condotta del lavoratore anche alla luce del “disvalore ambientale” che la stessa assume quando, in virtù della posizione professionale rivestita, può assurgere per gli altri dipendenti dell’impresa a modello diseducativo e disincentivante dal rispetto degli obblighi connessi al rapporto di lavoro”.
Inoltre, i giudici del palazzaccio, precisano che i giudici di merito avevano omesso di considerare la molteplicità dei fatti ascritti alla lavoratrice e del fatto che la stessa era gerente del punto vendita.