La Corte di Cassazione, sezione lavoro, con l’ordinanza n. 26634 depositata il 14 ottobre 2024, intervenendo in tema di licenziamento per superamento del periodo di comporto per i dipendenti part-time, ha ribadito che ” secondo i criteri interpretativi di letteralità (art. 1362 c.c.) e sistematico (art. 1363 c.c.), il periodo di comporto per la lavoratrice, in regime di tempo parziale verticale al 50%, deve essere determinato in un numero massimo di giorni di calendario non superiore alla metà delle giornate lavorative concordate fra le parti in un anno solare (tre giorni settimanali da giovedì a sabato): e quindi, come ha correttamente la Corte d’appello, nel numero di 78,5.

Inoltre  nel calcolo del periodo di comporto ai fini del suo superamento, devono essere inclusi, oltre ai giorni festivi, anche quelli di fatto non lavorati, che cadano durante il periodo di malattia indicato dal certificato medico; posto che, in difetto di prova contraria (che è onere del lavoratore fornire), opera una presunzione di continuità in quei giorni dell’episodio morboso addotto dal lavoratore quale causa dell’assenza dal lavoro e del mancato adempimento della prestazione dovuta, con la precisazione che la prova idonea a smentire tale presunzione di continuità può essere costituita solo dalla dimostrazione dell’avvenuta ripresa dell’attività lavorativa (Cass. 13 settembre 2019, n. 22928, in motivazione sub p.to 14; cui adde: Cass. 24 settembre 2014, n. 20106; Cass. 4 ottobre 2023, n. 27980): mai avvenuta “a partire dall’assenza per malattia del 4 agosto 2020 e sino al 25 novembre 2020, data di invio della lettera di licenziamento” (così al terz’ultimo capoverso di pg. 10 della sentenza). 

La vicenda ha riguardato una dipendente di una società a responsabilità limitata con contratto in regime di tempo parziale verticale al 50% (distribuito nelle tre giornate di giovedì, venerdì e sabato). Alla lavoratrice veniva comunicato il licenziamento per il superamento del periodo di comporto. La dipendente impugnava il provvedimento di espulsione. Il Tribunale adito, in veste di giudice del lavoro, rigettava la domanda della lavoratrice. La stessa proponeva reclamo avverso la decisione di prime cure. La Corte di appello rigettava il reclamo, in particolare riteneva “contrariamente al Tribunale, l’ammissibilità della domanda, essa ha negato che il licenziamento rientri nella previsione di nullità stabilita dall’art. 46 d.l. 18/2020 (cd. “blocco” dei licenziamenti per emergenza pandemica da Covid-19), per l’obiettiva diversità di natura del licenziamento per superamento del periodo di comporto da quello per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’art. 3 legge n. 604/1966, neppure sotto il profilo dello scarso rendimento, né essendo estensibile il divieto della suddetta norma, in quanto speciale”. La lavoratrice, per il tramite del suo difensore, proponeva ricorso in cassazione fondato su due motivi.

I giudici di legittimità rigettavano il ricorso.

Per gli Ermellini, sulla prima questione posta al ricorso, “la nullità del divieto non è estensibile all’ipotesi di recesso per superamento del periodo di comporto, in quanto soggetto alle regole dettate dall’art. 2110 c.c., prevalenti, per la loro specialità, sia sulla disciplina generale della risoluzione del contratto per sopravvenuta impossibilità parziale della prestazione lavorativa, sia sulla disciplina limitativa dei licenziamenti individuali; con la conseguenza: da un lato, che il datore di lavoro non può recedere dal rapporto prima del superamento del limite di tollerabilità dell’assenza (cosiddetto periodo di comporto), il quale è predeterminato per legge, dalla disciplina collettiva o dagli usi, oppure, in difetto di tali fonti, determinato dal giudice in via equitativa; dall’altro, che il superamento di quel limite è condizione sufficiente di legittimità del recesso, non essendo necessaria la prova del giustificato motivo oggettivo né della sopravvenuta impossibilità della prestazione lavorativa, né della correlata impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni diverse (Cass. 19 aprile 2024, n. 10640, in motivazione sub p.to 2.2, con richiamo di precedenti).

E la possibilità di licenziamento, anche nel periodo temporale interessato dal blocco, per superamento del periodo di comporto si ricava, d’altro canto, in positivo, dalla previsione di non computabilità, ai suoi fini, del periodo trascorso in quarantena domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva (art. 26, primo comma d.l. cit.).“