La Corte di Cassazione, sezione lavoro, con l’ordinanza n. 23189 depositata il 12 agosto 2025, intervenendo in tema di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, ha statuito che “La mancanza degli scontrini e la non inerenza di alcuni rimborsi appare piuttosto riconducibile ad una irregolarità della richiesta rispetto alla policy aziendale, non ad un furto, né ad una frode e nemmeno ad un abuso.”  Per cui, per i giudici di piazza Cavour, è da escludersi l’elemento della fraudolenza ed il conseguente licenziamento qualora in azienda esista una procedura automatizzata con la quale si gestiscono i rimborsi spese.

Il fatto

La Suprema Corte ha affrontato, con approccio puntuale e temperato, il caso di una lavoratrice che aveva richiesto un rimborso spese (prima liquidato in toto, poi contestato in parte) per una trasferta di Novara; in particolare, una somma pari a € 927,86 contestata in € 265,96. L’Azienda utilizzava una piattaforma automatizzata (portale Concur) per le richieste, con controlli ex post ben strutturati.

La Corte territoriale aveva inquadrato la condotta della dipendente come di estrema gravità, ravvisando l’esistenza della giusta causa – paragonandola addirittura a “furto” disciplinato dal CCNL – per aver “sfruttato” le procedure automatiche aziendali. Tuttavia, la Cassazione ha ribadito alcuni principi decisivi:

  • In presenza di regolamentazioni collettive più favorevoli al lavoratore, queste possono derogare in melius norme codicistiche come l’art. 2119 c.c. o la legge n. 604/1966, purché non le peggiorino in pejus;

  • L’irregolarità nella richiesta – anche se riguarda ricevute mancanti o spese non inerenti – non equivale automaticamente a frode o furto, soprattutto se la procedura consente il controllo e la restituzione dell’importo indebito da parte della dipendente; manca, dunque, l’elemento soggettivo dell’inganno doloso;

  • La richiesta formulata secondo la procedura automatizzata aziendale non comporta una sottrazione né fraudolenza: è piuttosto una forma di irregolarità procedurale, rientrante nella categoria delle ipotesi da valutare con maggiore cautela.

La Cassazione, invece, ha censurato tale automatismo valutativo, precisando alcuni punti fondamentali:

  • In presenza di una regolamentazione collettiva, la nozione di giusta causa deve essere interpretata in senso restrittivo, a favore del lavoratore, se più garantista rispetto alla norma generale (art. 2119 c.c.);                                                “ in materia di interpretazione dei contratti collettivi post corporativi, non si possono applicare criteri formalistici perché prevale il profilo dell’intenzione dei contraenti e l’interpretazione estensiva e ragionevole. Il giudice, in particolare, deve rispettare le regole ermeneutiche stabilite dall’art. 1362 c.c. (appunto dell’intenzione dei contraenti), quella della non tassatività delle indicazioni esemplificative, sancita dall’art. 1364 cod. civ. ed inoltre quella dell’interpretazione estensiva “secondo ragione”, come prescrivel’art.1365 c.c. (cfr. Cass n. 30420/2017, n. 8297/2007, n.9122/2004).

    (…).- La stessa Corte Cost. con la recente sentenza n. 129/2024 ha rafforzato i medesimi principi affermando che in materia di licenziamenti disciplinari la volontà delle parti collettive è inderogabile da parte dello stesso legislatore.“         

  • La richiesta irregolare, in sé, non è sufficiente a integrare il dolo, specie se la procedura aziendale è concepita per consentire successivi controlli e se la somma contestata viene restituita spontaneamente;

  • Non può configurarsi un furto né una frode in senso tecnico in assenza di un elemento soggettivo forte e consapevole.

Per il Supremo consesso “in tema di licenziamento individuale per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, il giudizio circa la gravità delle infrazioni commesse dal lavoratore subordinato e la loro attitudine a costituire giusta causa o giustificato motivo di licenziamento – secondo la giurisprudenza di questa Corte – implica un accertamento di fatto demandato al giudice di merito, la cui valutazione è incensurabile in sede di cassazione solo se priva di errori logici o giuridici (Cass. n. 16628/2004).

(…) Allo scopo va sempre ricordato che la giusta causa ed il giustificato motivo soggettivo configurano nozioni legali ai sensi dell’art. 2119 cod. civ. o dell’art. 3 della legge n. 604 del 1966, in base alle quali il giudizio di proporzionalità o adeguatezza della sanzione dell’illecito commesso si sostanzia nella valutazione della gravità dell’inadempimento imputato al lavoratore in relazione al concreto rapporto ed a tutte le circostanze del caso; in particolare, occorre considerare che l’inadempimento, se provato dal datore di lavoro in assolvimento dell’onere su di lui incombente ex art. 5 della citata legge n. 604 del 1966, deve essere valutato tenendo conto della specificazione in senso accentuativo a tutela del lavoratore rispetto alla regola generale della “non scarsa importanza” di cui all’art. 1455 cod. civ., sicché l’irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata “solamente in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali ovvero, addirittura, tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria – durante il periodo di preavviso – del rapporto” (in questi termini Cass. n. 16864/2006).

(…) Occorre inoltre richiamare la pacifica giurisprudenza di questa Corte secondo cui quale l’attività di integrazione del precetto normativo di cui all’art. 2119 c.c. (norma cd. elastica), compiuta dal giudice di merito – ai fini della individuazione della giusta causa di licenziamento – può essere sempre censurata in sede di legittimità sotto due profili giuridici distinti: in virtù di una specifica denuncia di non coerenza del predetto giudizio rispetto agli standard, conformi ai valori dell’ordinamento, esistenti nella realtà sociale ed, inoltre, per violazione delle indicazioni provenienti dalla contrattazione collettiva.“

Questa pronuncia si inserisce in un filone giurisprudenziale consolidato, che valorizza il principio di proporzionalità della sanzione e l’esame concreto e personalizzato della condotta.

Errore o dolo – La soglia probatoria nel licenziamento per nota spese

Uno dei passaggi più rilevanti della decisione è legato al profilo soggettivo: la Cassazione richiama la necessità di verificare l’effettivo intento fraudolento del lavoratore.

Nel diritto del lavoro, infatti, il dolo non può essere inferito dalla sola violazione della procedura interna. Per configurare una giusta causa di licenziamento serve:

  • La prova dell’intenzionalità dell’atto;

  • La consapevolezza di agire per ottenere un vantaggio indebito;

  • La mancanza di buona fede.

La Suprema Corte ha più volte chiarito che non ogni anomalia equivale a mala fede. Nella specie, l’irregolarità era emersa a seguito di controlli interni, senza manomissioni documentali, senza reiterazione e con restituzione spontanea dell’importo. Nessun comportamento doloso, quindi, ma un errore procedurale, magari agevolato dalla struttura del sistema informatico aziendale.

L’onere della prova del dolo grava interamente sul datore di lavoro (art. 2697 c.c.) e non può basarsi su presunzioni. Servono indizi gravi, precisi e concordanti che dimostrino l’intenzione del lavoratore di trarre vantaggio personale con consapevolezza. In difetto, la sanzione espulsiva è sproporzionata.

Una distinzione utile, anche se mutuata dal diritto penale, è quella tra:

  • Dolo generico: volontà consapevole dell’atto illecito;

  • Dolo specifico: fine diretto a ottenere un vantaggio illecito.

Nel contesto delle risorse umane, è questo secondo profilo a rilevare maggiormente: non basta l’errore, serve un chiaro intento di truffa, non ravvisabile nel caso in esame.

Precedenti giurisprudenziali rilevanti

Ordinanza n. 23053 del 23 agosto 2024

In un caso simile, relativo a rimborso spese errato di € 365,20, la Cassazione ha sancito che:

  • In presenza di assenza di dolo, la sanzione espulsiva è sproporzionata;

  • In mancanza di una specifica previsione contrattuale che imponga una sanzione conservativa, il licenziamento dev’essere qualificato come ingiustificato e si applica la tutela indennitaria forte ex art. 18, comma 5, della L. 300/1970.

Cass. ord. n. 9081/2025 e n. 12989/2024: il giudice può (e deve) discostarsi dalla tipizzazione contrattuale, laddove manchi proporzionalità o il fatto concreto differisca dalla previsione collettiva;

Cass. ord. n. 22488/2024: le fattispecie di giusta causa contenute nei CCNL hanno natura esemplificativa, non vincolante.

Tutti questi orientamenti convergono verso un principio chiave: la giusta causa è nozione legale, e richiede un’analisi concreta della condotta. I CCNL possono integrare la disciplina, ma non automatizzare la sanzione espulsiva in assenza di un comportamento doloso o gravemente negligente.

Ordinanze sull’autonomia del giudice rispetto alla contrattazione collettiva

La giurisprudenza continua a rafforzare l’idea che la contrattazione collettiva fornisca parametri interpretativi, ma non vincolanti. In particolare:

  • Ordinanza n. 9081 del 6 aprile 2025: il giudice può discostarsi dalla tipizzazione del CCNL, valutando la proporzionalità della condotta in concreto; le previsioni collettive restano un parametro, ma non un vincolo assoluto.

  • Ordinanza n. 22488 dell’8 agosto 2024: analogamente ribadisce che il giudice può concludere per giusta causa o escluderla, anche al di là delle fattispecie contrattuali, in base alle circostanze concrete.

  • Ordinanza n. 12989 del 13 maggio 2024: ribadisce che il catalogo contrattuale delle ipotesi di recesso è ampliabile o riducibile, a seconda della conformità o conflittualità con la norma legale: il giudice deve valutare la condotta nel suo complesso, bilanciando proporzione, concretezza e vincoli legali.

Analisi critica e prospettive

Il recente arresto (n. 23189/2025) si inserisce in una linea coerente di giustizia del lavoro, che:

  • Difende la presunzione di buona fede del lavoratore, evitando di configurare frode laddove esistano procedure di controllo e strumenti automatici;

  • Salvaguarda il valore di contrasto della contrattazione collettiva, purché interpreti il quadro normativo in favore del lavoratore;

  • Esclude che l’irregolarità, se non accompagnata da dolo o intento fraudolento, giustifichi sempre e comunque il licenziamento per giusta causa;

  • Riafferma il principio costituzionale dell’adeguatezza della sanzione al fatto, evitando applicazioni sproporzionate e aprendo alla tutela indennitaria quando il licenziamento risulta esasperato.

Conclusioni operative e prospettive

La decisione n. 23189/2025 conferma che la funzione disciplinare del datore di lavoro non può prescindere da un esame soggettivo della condotta, e che la procedura automatizzata non può assolvere all’onere probatorio sul dolo.

Per i datori di lavoro, l’indicazione è chiara:

  • verificare se l’irregolarità sia davvero espressione di una frode;

  • evitare l’automatismo del “furto da nota spese”.

Per i lavoratori, è essenziale:

  • dimostrare collaborazione, buona fede e assenza di intento fraudolento in caso di contestazione;

  • documentare i comportamenti conformi alle prassi aziendali.

Per i giudici, si riafferma il ruolo centrale della valutazione caso per caso, che contemperi le tutele del lavoro con la doverosa disciplina aziendale, secondo equità, razionalità e giustizia sostanziale.

Conclusione

L’ordinanza n. 23189 del 12 agosto 2025 costituisce una tappa significativa nella costruzione di un sistema del lavoro più equilibrato e umano. L’irregolarità nella richiesta di rimborso, senza dolo e nel contesto di procedure automatizzate, non può essere assimilata a una frode. La Cassazione rimarca l’importanza delle garanzie procedurali, dell’analisi concreta, e del rispetto dei contratti collettivi intesi come ampliamenti non peggiorativi dei diritti dei lavoratori.