L’art. 4, comma 3, della legge n. 223/1991, nel prescrivere che la comunicazione di cui al comma 2, deve, tra l’altro, contenere l’indicazione del numero del personale eccedente, dei tempi di attuazione del programma di mobilità e delle eventuali misure programmate per fronteggiare le conseguenze sul piano sociale dell’attuazione del programma medesimo, pone a carico dell’impresa un onere di specificazione, nella stessa comunicazione, di ogni altro elemento idoneo ad incidere in maniera non marginale sulla correttezza di tali dati, sull’assetto occupazionale e sull’effettività del ruolo svolto dal sindacato attraverso una completa e trasparente informazione preventiva che gli consenta di verificare il nesso tra le ragioni che determinano l’esubero del personale e le unità lavorative che l’azienda intende concretamente espellere. L’inosservanza del suddetto onere si risolve in un inadempimento essenziale che, da un lato, non può essere sanato nei successivi incontri sindacali e con le informazioni rese in tali contesti; dall’altro invalida la procedura, la quale è finalizzata alla tutela, non solo degli interessi delle organizzazioni sindacali, ma anche dell’interesse pubblico correlato all’occupazione in generale ed ai costi della mobilità, e dell’interesse dei lavoratori alla conservazione del posto di lavoro.

Il caso in questione riguarda un licenziamento intimato a seguito di procedura di mobilità, ex art. 4, legge n. 223/1991, viziata da un difetto informativo sulle dimensioni della riduzione del personale. Nello specifico, la comunicazione di avvio della procedura non faceva alcun cenno al piano di incentivo all’esodo programmato dall’azienda, che aveva portato alle dimissioni di settantasei lavoratori, nonostante nella comunicazione iniziale fossero state indicate solo venti posizioni in esubero.

In primo grado il ricorso della lavoratrice veniva respinto. In grado di appello, invece, il giudice dichiarava inefficace il licenziamento intimato e condannava la società a reintegrare la ricorrente, previo pagamento delle retribuzioni maturate a decorrere dalla data del recesso fino alla data di effettiva reintegra.

La Corte d’appello affermava in particolare che la regolarità della procedura di mobilità e la completezza della comunicazione iniziale rappresenta un momento ineludibile affinché il potere risolutorio collettivo del datore di lavoro possa legittimamente esercitarsi. Infine concludeva che l’inesatta esposizione del piano di incentivo all’esodo e della sua ampiezza rendeva effettivamente incompleta e distorta l’informazione sulla consistenza occupazionale e conseguentemente sulle dimensioni della riduzione del personale ritenuta necessaria, viziando la procedura di mobilità e l’atto di recesso intimato alla lavoratrice all’esito della procedura.

La società ha proposto ricorso per cassazione avverso la suddetta decisione, deducendo, tra le altre cose, vizio di motivazione della sentenza su un punto decisivo della controversia. La società sosteneva, infatti, l’irrilevanza del mancato riferimento al piano di incentivazione all’esodo nella comunicazione, ex art. 4, essendo state le organizzazioni sindacali notiziate informalmente, sin dal primo incontro, della situazione di grave crisi aziendale e della necessità di attuare un piano di incentivo all’esodo.

La Cassazione, ha rigettato il ricorso, richiamando, dapprima, un consolidato orientamento relativo ai requisiti di adeguatezza della comunicazione di avvio della procedura di mobilità, la quale deve essere «tale da consentire all’interlocutore sindacale di esercitare in maniera trasparente e consapevole un effettivo controllo sulla programmata riduzione di personale, valutando anche la possibilità di misure alternative al programma di esubero» (Cass. n. 15479/2007). Alla luce di ciò, la Suprema Corte ha ritenuto che fosse esente da vizi la decisione della Corte d’appello, ad avviso della quale la mancata comunicazione del programma di incentivazione in forma scritta si era sostanzialmente tradotta in una incompleta e distorta informazione sulla consistenza occupazionale e sulle dimensioni della riduzione del personale ritenuta necessaria, viziando la procedura e l’atto di recesso intimato in esito alla stessa. In particolare la Cassazione ha concluso che la mancanza di una completa e trasparente informazione preventiva, che consenta di verificare il nesso tra le ragioni che determinano l’esubero di personale e le unità lavorative che l’azienda intenda concretamente espellere, «si risolve in un inadempimento essenziale che, da un lato, non può essere sanato nei successivi incontri sindacali e con le informazioni rese in tali contesti; dall’altro invalida la procedura, la quale è finalizzata alla tutela, non solo degli interessi delle organizzazioni sindacali, ma anche dell’interesse pubblico correlato all’occupazione in generale ed ai costi della mobilità, e dell’interesse dei lavoratori alla conservazione del posto di lavoro».