La Corte di Cassazione con la sentenza n. 10838 del 4 maggio 2017 intervenendo in tema di licenziamento ha affermato che non è possibile il licenziamento del dipendente che non comunica tempestivamente, al proprio datore di lavoro, il certificato di prosecuzione della malattia per indisponibilità o assenza del proprio medico di base.
La vicenda ha visto protagonista un dipendente che aveva comunicato l’assenza per malattia, la cui durata era di 3 giorni, senza inviare il relativo certificato. Per il datore di lavoro risultavano ingiustificate le assenze dei giorni successivi al primo, in cui il lavoratore aveva comunicato la sua indisponibilità per malattia. A seguito di tale evento l’azienda procedeva al licenziamento del dipendente per giusta causa.
Il lavoratore impugnava il licenziamento e ricorreva al Tribunale affinché dichiarasse illegittimo il licenziamento. Il giudice di prime cure respinse le doglianze del lavoratore ritenendo legittimo il provvedimento di licenziamento. La Corte d’appello accoglieva il ricorso del dipendente, riformando la sentenza del Tribunale in quanto la lavoratrice si era attivata per il rilascio del certificato medico ma vi erano state circostanze, non dipendenti dalla sua volontà, che avevano impedito il rilascio del certificato. I giudici di appello hanno quindi ritenuto che non vi fossero gli estremi della giusta causa in ragione della limitata durata dell’assenza ingiustificata e delle circostanze in cui si era trovata la lavoratrice.
L’azienda, datrice di lavoro, proponeva ricorso in cassazione, avverso la decisione dei giudici di merito, basato su tre motivi.
Gli Ermellini, respingono il ricorso del datore di lavoro, ritenendo corretto l’operato dei giudici di appello. I giudici di legittimità hanno confermato il loro orientamento affermando che la sanzione irrogata al lavoratore deve essere sempre proporzionata alla condotta posta in essere. Pertanto si è affermato che la previsione da parte della contrattazione collettiva della recidiva in relazione a precedenti mancanze come ipotesi di licenziamento “non esclude il potere-dovere del Giudice di valutare la gravità dell’addebito ai fini della proporzionalità della sanzione espulsiva” (Cass. 14041/2002). Questa Corte ha anche ritenuto che la contrattazione collettiva che preveda una ipotesi automatica di sanzione disciplinare conservativa o espulsiva, prescindendo dalla valutazione della sua proporzionalità rispetto alla infrazione commessa dal lavoratore sia sotto il profilo soggettivo e sia sotto quello oggettivo, è nulla e, perciò, inapplicabile per contrasto con norme imperative dello Stato (Cass. N.10441/1996).
Inoltre, la Corte Suprema, pur escludendo un obbligo per il lavoratore di indicare sin dall’inizio i giorni di malattia, non potendosi richiedere al lavoratore l’ulteriore onere di comunicare gli sviluppi della malattia, ossia una sorta di prognosi della durata della stessa, ha precisato che vi è comunque a carico del lavoratore obbligo di correttezza che il lavoratore deve osservare nell’ambito del rapporto, eventualmente avvisando il datore di lavoro, anche nei giorni successivi al primo, del perdurare dell’assenza, ove non sia in grado di inviare il certificato medico nei tempi previsti dal ccnl.
Riassumendo qualora il dipendente non è in grado di farsi rilasciare il certificato per una ragione non dipendente dall’ammalato ma dal suo medico, non si può parlare di assenza ingiustificata; pertanto il lavoratore non rischia il licenziamento.
Difatti, il lavoratore non è obbligato di indicare sin dall’inizio della malattia i possibili sviluppi dello stessa, non potendo richiedersi una prognosi sulla durata dell’assenza.
Il lavoratore, dunque, può farsi rilasciare un certificato medico per un singolo giorno di malattia o anche per più giorni; se però, al termine di questo periodo, la malattia non è terminata, egli dovrà comunicare al datore l’ulteriore certificato medico di prosecuzione della malattia. Se egli è impossibilitato a inviare detta certificazione per causa del proprio medico, non può subire alcuna sanzione (o peggio il licenziamento), fermo restando il suo dovere – per obblighi di collaborazione con l’azienda – di informare tempestivamente il datore della prosecuzione dell’assenza (anche con una telefonata).