L’ordinanza in commento, resa dalla Corte di Cassazione, Sezione lavoro, depositata il 27 febbraio 2026, si inserisce nel solco di un orientamento ormai consolidato in tema di licenziamento orale e riparto dell’onere probatorio.
La controversia trae origine da una domanda proposta dal lavoratore per il riconoscimento di differenze retributive e di ulteriori pretese (tra cui il risarcimento del danno biologico e previdenziale), in relazione ad un rapporto di lavoro subordinato intercorso con il titolare di un esercizio commerciale. La Corte d’appello aveva riconosciuto differenze retributive per il periodo ammesso dal datore, qualificando il rapporto come full-time in difetto di prova scritta del part-time, ma aveva respinto le ulteriori domande, tra cui quella fondata sull’assunto di un licenziamento orale.
Proprio su tale ultimo punto si incentra il quarto motivo del ricorso incidentale del lavoratore: egli sosteneva che, allegato un licenziamento verbale, sarebbe spettato al datore dimostrare che la cessazione del rapporto fosse invece avvenuta per dimissioni.
La Suprema Corte respinge la censura e ribadisce un principio di diritto di particolare rilievo sistematico.
Il principio di diritto: il fatto costitutivo è la volontà datoriale
La Corte richiama espressamente il proprio precedente orientamento (tra cui Cass. n. 3822/2019), secondo cui:
Il lavoratore che impugni il licenziamento allegandone l’intimazione senza l’osservanza della forma scritta ha l’onere di provare, quale fatto costitutivo della domanda, che la risoluzione del rapporto è ascrivibile alla volontà datoriale, seppure manifestata con comportamenti concludenti; non è sufficiente la mera cessazione della prestazione lavorativa. Ove, a fronte dell’eccezione datoriale di dimissioni, permanga incertezza probatoria, la domanda deve essere respinta ai sensi dell’art. 2697 c.c.
La Corte territoriale – con motivazione ritenuta conforme a tale indirizzo – aveva accertato che:
il lavoratore non aveva fornito prova sufficiente dell’intimazione di un licenziamento orale;
in atti vi era una lettera di dimissioni sottoscritta dal lavoratore e mai disconosciuta.
In tale contesto, il rigetto della domanda non solo era coerente con il riparto dell’onere della prova, ma risultava ulteriormente rafforzato dall’esistenza di un elemento documentale di segno contrario.
Mera cessazione del rapporto e licenziamento orale: una distinzione decisiva
Il passaggio centrale dell’ordinanza merita particolare attenzione: non è sufficiente che il lavoratore dimostri l’intervenuta cessazione del rapporto.
La cessazione costituisce un fatto neutro, compatibile tanto con un recesso datoriale quanto con dimissioni, risoluzione consensuale o altre cause estintive. Il fatto costitutivo della domanda di impugnativa del licenziamento è, invece, l’esercizio del potere di recesso da parte del datore di lavoro.
In altri termini, la volontà datoriale di risolvere il rapporto è elemento strutturale della fattispecie costitutiva del diritto fatto valere in giudizio.
L’orientamento si fonda su una lettura rigorosa dell’art. 2697 c.c.: chi agisce per far dichiarare l’illegittimità del licenziamento deve dimostrare il fatto storico del licenziamento stesso, anche quando esso sia stato intimato in violazione del requisito formale della forma scritta.
Il rapporto con l’art. 5 L. 604/1966: un equivoco ricorrente
Il lavoratore aveva invocato la violazione dell’art. 5 della legge n. 604/1966, ritenendo che l’onere probatorio gravasse sul datore.
La Cassazione chiarisce l’equivoco: l’art. 5 L. 604/1966 riguarda la prova della giusta causa o del giustificato motivo del licenziamento, presupponendo che il licenziamento sia pacificamente intervenuto.
Qui, invece, è in contestazione il fatto stesso del recesso datoriale. Prima ancora di discutere della sua legittimità, occorre dimostrarne l’esistenza.
Si tratta di un passaggio logico imprescindibile: solo una volta accertato che vi è stato un licenziamento, si apre la fase della verifica della sua giustificazione.
Incertezza probatoria e “regola residuale”
Di particolare interesse è il richiamo alla “regola residuale” desumibile dall’art. 2697 c.c.: ove, all’esito dell’istruttoria – anche mediante i poteri officiosi ex art. 421 c.p.c. – permanga incertezza probatoria, la domanda del lavoratore deve essere respinta.
Il principio è netto: l’incertezza non si risolve a favore del lavoratore.
Questo approdo, per quanto coerente con la teoria generale dell’onere della prova, appare talvolta dissonante rispetto alla tradizionale esigenza di tutela della parte debole del rapporto. Tuttavia, la Corte mostra di privilegiare una costruzione tecnicamente rigorosa del fatto costitutivo, ritenendo che la debolezza sostanziale del lavoratore non possa tradursi in una presunzione di licenziamento.
Profili applicativi: comportamenti concludenti e prova presuntiva
La decisione non esclude, naturalmente, che il licenziamento orale possa essere provato anche per presunzioni o attraverso comportamenti concludenti del datore:
allontanamento dal luogo di lavoro;
sostituzione definitiva del dipendente;
comunicazioni univoche, anche informali, attestanti la volontà espulsiva.
Ciò che non è sufficiente è la sola interruzione della prestazione.
Nel caso concreto, la presenza di una lettera di dimissioni non disconosciuta ha reso particolarmente debole la tesi del lavoratore. Ma il principio affermato è destinato a operare anche in situazioni meno lineari, imponendo al lavoratore un onere probatorio non sempre agevole da assolvere.
Considerazioni conclusive
L’ordinanza n. 4077/2026 si colloca in un filone giurisprudenziale ormai stabile e contribuisce a rafforzarne la tenuta sistematica.
Il messaggio è chiaro:
il licenziamento orale è nullo per difetto di forma;
ma la sua esistenza deve essere provata dal lavoratore che lo allega;
la mera cessazione del rapporto non equivale a licenziamento;
in caso di incertezza probatoria, la domanda va respinta.
La pronuncia si segnala per la linearità dell’impostazione e per la rigorosa applicazione dei principi generali sull’onere della prova, anche in un ambito – quello del diritto del lavoro – tradizionalmente permeato da logiche di protezione.
In definitiva, la Corte riafferma che la tutela contro il licenziamento illegittimo presuppone, prima di tutto, la prova del licenziamento stesso. E tale prova, quando si deduce un recesso orale, non può essere surrogata da una semplice situazione di fatto ambigua o da una cessazione non qualificata del rapporto.
La linea di continuità con Cass. n. 3822/2019
La decisione in esame si pone in linea di diretta continuità con Cass. 13 febbraio 2019, n. 3822, espressamente richiamata dalla Corte territoriale.
In quella pronuncia la Suprema Corte aveva affermato con chiarezza che:
il fatto costitutivo dell’azione di impugnativa del licenziamento è l’esercizio del potere di recesso da parte del datore;
la mera cessazione della prestazione lavorativa non integra, di per sé, prova del licenziamento;
ove il datore deduca che la cessazione sia dipesa da dimissioni e l’istruttoria non consenta di pervenire ad un accertamento certo, l’incertezza probatoria ricade sul lavoratore, ai sensi dell’art. 2697 c.c.
L’ordinanza del 2026 non introduce dunque elementi innovativi, ma consolida una linea interpretativa che, a partire da tale arresto, ha trovato costante conferma.
Il principio già affermato in precedenti arresti: prova del recesso e non del “vuoto” lavorativo
Già in precedenza la Cassazione aveva chiarito che l’allegazione del licenziamento orale non esonera il lavoratore dall’onere di dimostrare un comportamento datoriale inequivocabilmente espulsivo.
La giurisprudenza di legittimità ha più volte affermato che:
il licenziamento può essere provato anche per presunzioni;
sono rilevanti comportamenti concludenti del datore, purché univoci;
non è invece sufficiente l’assenza dal lavoro o l’interruzione della prestazione, ove tali circostanze siano compatibili con dimissioni o altre cause estintive.
In questa prospettiva, il “vuoto lavorativo” è un dato fenomenico neutro: occorre colmare quel vuoto con la prova della volontà risolutiva datoriale.
Dimissioni e onere del disconoscimento
Un ulteriore profilo, coerente con precedenti consolidati, riguarda la rilevanza della lettera di dimissioni non disconosciuta.
La giurisprudenza di legittimità ha costantemente affermato che, ove sia prodotta una dichiarazione scritta di dimissioni sottoscritta dal lavoratore, grava su quest’ultimo l’onere di disconoscerne formalmente la sottoscrizione ai sensi dell’art. 215 c.p.c., ove ne contesti l’autenticità. In difetto, il documento acquista piena efficacia probatoria.
Nel caso oggetto dell’ordinanza, la mancata contestazione della firma ha costituito un elemento decisivo, rendendo ulteriormente insostenibile la tesi del licenziamento orale.
Il coordinamento con i poteri istruttori officiosi ex art. 421 c.p.c.
Merita attenzione anche il passaggio in cui si afferma che l’istruttoria può essere integrata attraverso i poteri officiosi del giudice del lavoro ex art. 421 c.p.c.
La Cassazione, anche in altre pronunce, ha chiarito che tali poteri non comportano una deroga al regime dell’onere della prova: essi mirano ad agevolare l’accertamento della verità materiale, ma non trasformano il giudice in sostituto processuale della parte onerata.
Ne consegue che, qualora neppure l’esercizio dei poteri officiosi consenta di superare l’incertezza sul fatto storico del licenziamento, non vi è spazio per un’inversione del rischio probatorio.
Un orientamento sistematicamente coerente
Letta nel contesto dei precedenti citati, l’ordinanza conferma una scelta sistematica chiara:
distinzione netta tra prova dell’esistenza del licenziamento e prova della sua legittimità;
applicazione rigorosa dell’art. 2697 c.c. al fatto costitutivo della domanda;
esclusione di presunzioni automatiche in favore del lavoratore in presenza di mera cessazione del rapporto.
Si tratta di un approdo che può apparire severo sul piano pratico, specie nei contesti lavorativi meno formalizzati, ma che risponde all’esigenza di preservare la coerenza del sistema probatorio.
In definitiva, la giurisprudenza di legittimità – culminata nella decisione del 27 febbraio 2026 – mostra una linea interpretativa stabile: la nullità del licenziamento orale non elide l’onere di dimostrarne l’esistenza, e l’incertezza sul fatto costitutivo non può essere colmata mediante una presunzione di recesso datoriale.