L’ordinanza n. 5469 depositata l’11 marzo 2026 della Corte di Cassazione, sezione lavoro, si inserisce nel solco di un orientamento ormai consolidato in materia di licenziamento intimato in presenza di reiterate assenze per malattia del lavoratore, riaffermando – con particolare chiarezza e rigore argomentativo – il principio secondo cui il datore di lavoro non può legittimamente recedere dal rapporto per giustificato motivo oggettivo prima del superamento del periodo di comporto.

La decisione si segnala non tanto per innovazioni dirompenti, quanto piuttosto per la sua funzione di sistematizzazione e di chiarimento dei confini tra istituti contigui: il licenziamento per superamento del comporto, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo e, in taluni casi, il licenziamento per scarso rendimento. In questo senso, la pronuncia si pone come un punto fermo volto a prevenire prassi elusive, talora riscontrabili nella realtà applicativa, tese ad aggirare la disciplina – più garantista – del comporto.

L’interesse della decisione è ulteriormente accresciuto dalla sua capacità di collocarsi all’interno del più ampio quadro dei principi costituzionali di tutela del lavoro e della salute, offrendo una lettura coerente con l’impostazione solidaristica del rapporto di lavoro subordinato.

I giudici di legittimità ribadiscono, nella decisione in commento, il principio did diritto secondo cui 

quando vi sia un collegamento tra il licenziamento e le assenze per malattia del lavoratore le regole dettate dall’art. 2110 c.c. prevalgono, in quanto speciali, sulla disciplina dei licenziamento e si sostanziano nella regola consistente nell’impedire al datore di lavoro di porre fine unilateralmente al rapporto sino al superamento del limite di tollerabilità dell’assenza (cd. comporto) predeterminato dalla legge, dalle parti o, in via equitativa, dal giudice. Nell’ottica di un contemperamento tra gli interessi confliggenti del datore di lavoro, a mantenere alle proprie dipendenze solo chi lavora e produce, e del lavoratore, a disporre di un congruo periodo di tempo per curarsi senza perdere i mezzi di sostentamento, solo quel superamento è condizione di legittimità del recesso. Lo scarso rendimento e l’eventuale disservizio aziendale, determinato dalle assenze per malattia del lavoratore, infatti, non possono legittimare, prima del superamento del periodo massimo di comporto, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

E la medesima sentenza di questa Corte (alla quale si rimanda per il rinvio ai precedenti in senso conforme) aveva, altresì, “ribadito che il licenziamento per scarso rendimento è riconducibile ad una ipotesi di recesso per giustificato motivo soggettivo che, per essere legittimo, deve connotarsi di una condotta imputabile al lavoratore la quale, complessivamente valutata e sulla base delle allegazioni e delle prove offerte, evidenzi una violazione della diligente collaborazione dovuta dal dipendente e determini una rilevante sproporzione tra gli obiettivi fissati e quanto effettivamente realizzato nel periodo di riferimento, tenuto conto della media di attività tra i vari dipendenti ed indipendentemente dal conseguimento di una soglia minima di produzione con conseguente grave inadempimento del lavoratore dei compiti a lui affidati“.

2. Il fatto e la questione giuridica

La vicenda sottoposta all’esame della Corte trae origine da un licenziamento intimato nei confronti di un lavoratore caratterizzato da un elevato numero di assenze per malattia, distribuite in un arco temporale significativo ma, soprattutto, non eccedenti il limite massimo di tollerabilità previsto dal contratto collettivo applicabile (il c.d. periodo di comporto).

Il datore di lavoro, anziché attendere il superamento di tale soglia, aveva qualificato il recesso come licenziamento per giustificato motivo oggettivo, fondandolo sui disagi organizzativi e produttivi derivanti dalla frequente indisponibilità della prestazione lavorativa.

La questione giuridica sottoposta alla Corte può essere così sintetizzata:

se sia legittimo il licenziamento per giustificato motivo oggettivo fondato su reiterate assenze per malattia, in assenza di superamento del periodo di comporto.

La risposta della Cassazione è netta e priva di ambiguità: tale licenziamento è illegittimo.

3. Il periodo di comporto come limite legale al recesso

Per comprendere appieno la portata della decisione, è necessario richiamare la funzione e la natura del periodo di comporto, istituto disciplinato dall’art. 2110 c.c. e dalla contrattazione collettiva.

Il comporto rappresenta il periodo massimo durante il quale il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto in caso di malattia o infortunio. Esso costituisce, quindi, un limite legale al potere di recesso datoriale, espressione di un bilanciamento tra:

  • l’interesse del lavoratore alla tutela della salute e alla stabilità occupazionale;
  • l’interesse del datore di lavoro alla continuità e all’efficienza dell’organizzazione produttiva.

La Cassazione ribadisce che tale bilanciamento è già stato operato ex ante dal legislatore e dalla contrattazione collettiva: di conseguenza, non è consentito al datore di lavoro effettuare una nuova valutazione discrezionale della tollerabilità delle assenze prima del superamento del comporto.

In altri termini, il periodo di comporto non è una mera soglia quantitativa, bensì una regola di sistema che delimita l’area di legittimo esercizio del potere espulsivo.

4. Il divieto di elusione: la riqualificazione del licenziamento

Uno dei passaggi più significativi della pronuncia riguarda il divieto di eludere la disciplina del comporto attraverso una diversa qualificazione giuridica del licenziamento.

La Corte afferma che non è consentito al datore di lavoro:

  • qualificare il recesso come giustificato motivo oggettivo;
  • oppure come licenziamento per scarso rendimento;

quando la causa reale del recesso sia riconducibile alle assenze per malattia del lavoratore.

Questa affermazione si fonda su un principio generale dell’ordinamento: la qualificazione giuridica di un atto non può essere utilizzata per aggirare norme imperative.

In tale prospettiva, la Cassazione adotta un approccio sostanzialistico, volto a individuare la reale causa del licenziamento, al di là della sua formale qualificazione. Se la motivazione effettiva è rappresentata dalle assenze per malattia, trova applicazione esclusiva la disciplina del comporto.

5. L’irrilevanza dei disagi organizzativi

Un ulteriore profilo di interesse riguarda la valutazione dei disagi organizzativi derivanti dalle assenze del lavoratore.

La Corte riconosce che tali disagi possono essere anche rilevanti, soprattutto in contesti produttivi complessi o caratterizzati da organici ridotti. Tuttavia, essa li qualifica come conseguenze fisiologiche del rapporto di lavoro subordinato, che il datore è tenuto a sopportare entro il limite del comporto.

Questa impostazione si fonda su due considerazioni:

  1. La malattia è un evento non imputabile al lavoratore, purché debitamente certificata e non abusiva;
  2. Il sistema normativo ha già previsto una soglia di tollerabilità (il comporto), oltre la quale il datore può legittimamente recedere.

Di conseguenza, i disagi organizzativi non possono essere valorizzati autonomamente per giustificare un licenziamento anticipato.

6. Il rapporto con il giustificato motivo oggettivo

La decisione offre anche l’occasione per chiarire i confini applicativi del giustificato motivo oggettivo.

Come noto, tale fattispecie ricorre in presenza di ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro o al regolare funzionamento di essa. Tradizionalmente, vi rientrano:

  • le esigenze di riorganizzazione aziendale;
  • le crisi economiche;
  • la soppressione del posto di lavoro.

La Cassazione esclude che le assenze per malattia possano essere ricondotte a tale categoria, almeno finché non sia superato il comporto. Esse, infatti, non rappresentano una causa esterna all’organizzazione, bensì un evento regolato da una disciplina speciale.

In questo senso, il comporto si configura come lex specialis rispetto al giustificato motivo oggettivo, destinata a prevalere in tutti i casi in cui il recesso sia determinato da assenze per malattia.

7. Il tema dello scarso rendimento

Un ulteriore profilo affrontato indirettamente dalla decisione riguarda il licenziamento per scarso rendimento.

La giurisprudenza ha da tempo chiarito che tale fattispecie presuppone:

  • un inadempimento imputabile al lavoratore;
  • una prestazione qualitativamente o quantitativamente inferiore agli standard esigibili.

Nel caso delle assenze per malattia, tuttavia, manca l’elemento della colpa. Il lavoratore, infatti, non è responsabile della propria incapacità temporanea di prestare attività lavorativa, salvo ipotesi patologiche di abuso.

La Cassazione ribadisce quindi che non è possibile qualificare come scarso rendimento una situazione caratterizzata da assenze giustificate da malattia.

8. La dimensione costituzionale della decisione

La pronuncia si colloca in un quadro costituzionale ben definito, nel quale assumono rilievo:

  • l’art. 32 Cost., che tutela il diritto alla salute;
  • l’art. 4 Cost., che riconosce il diritto al lavoro;
  • l’art. 41 Cost., che subordina l’iniziativa economica privata al rispetto della dignità umana.

Il periodo di comporto rappresenta una concreta attuazione di tali principi, in quanto garantisce al lavoratore malato una protezione temporanea contro il rischio di perdita dell’occupazione.

La decisione della Cassazione, nel riaffermare l’intangibilità di tale limite, contribuisce a rafforzare la dimensione sociale del diritto del lavoro, impedendo che logiche puramente produttivistiche prevalgano sulla tutela della persona.

9. Profili critici e questioni aperte

Nonostante la chiarezza della decisione, permangono alcune questioni interpretative che meritano attenzione.

9.1. Il caso delle assenze frazionate e reiterate

Una delle problematiche più rilevanti riguarda le assenze brevi ma frequenti, che possono incidere significativamente sull’organizzazione aziendale.

La giurisprudenza tende a includere tali ipotesi nel computo del comporto, ma non mancano difficoltà applicative, soprattutto quando il sistema di calcolo (secco o per sommatoria) non consente una gestione agevole delle assenze.

9.2. Il confine con l’abuso del diritto

Un altro tema delicato concerne l’eventuale abuso del diritto da parte del lavoratore, ad esempio in presenza di certificazioni mediche sospette o di comportamenti incompatibili con lo stato di malattia.

In tali casi, il datore di lavoro conserva la possibilità di:

  • contestare disciplinarmente il comportamento;
  • procedere al licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo.

Tuttavia, si tratta di ipotesi eccezionali, che richiedono un rigoroso accertamento probatorio.

9.3. Il ruolo della contrattazione collettiva

La contrattazione collettiva continua a svolgere un ruolo centrale nella determinazione del periodo di comporto, con possibili differenze tra settori e categorie.

La decisione in commento conferma che tali previsioni vincolano il datore di lavoro, il quale non può discostarsene unilateralmente.

10. Implicazioni pratiche per datori di lavoro e operatori

Dal punto di vista operativo, la pronuncia offre indicazioni chiare:

  • il datore di lavoro deve monitorare con precisione il periodo di comporto;
  • non può anticipare il licenziamento invocando ragioni organizzative;
  • deve valutare con attenzione eventuali profili disciplinari, evitando sovrapposizioni improprie.

Per gli operatori del diritto (avvocati, consulenti del lavoro, giudici), la decisione rappresenta un utile parametro interpretativo, idoneo a orientare la soluzione di controversie analoghe.

11. I precedenti della Corte di Cassazione: continuità e consolidamento dell’orientamento

L’ordinanza n. 5469/2026 si colloca in un filone giurisprudenziale ormai consolidato della Corte di Cassazione, che nel tempo ha progressivamente chiarito i limiti di legittimità del licenziamento in presenza di assenze per malattia, delineando un sistema coerente e difficilmente eludibile.

Un primo principio fondamentale, costantemente ribadito, è quello secondo cui il superamento del periodo di comporto costituisce condizione necessaria e sufficiente per legittimare il recesso datoriale per assenze dovute a malattia. In tal senso si esprime, tra le altre, la sentenza Cass. civ., sez. lav., n. 18678/2014, che sottolinea come il datore di lavoro non possa anticipare il recesso sulla base di una autonoma valutazione della gravosità delle assenze.

In linea con tale impostazione, la Corte ha altresì chiarito che il comporto rappresenta una soglia legale di tollerabilità dell’assenza, non suscettibile di essere compressa mediante il ricorso a diverse causali di licenziamento. Emblematica, sotto questo profilo, è la pronuncia Cass. civ., sez. lav., n. 15873/2017, la quale afferma che il datore non può qualificare il recesso come giustificato motivo oggettivo quando esso sia, in realtà, determinato dalle assenze per malattia.

Particolarmente significativa è poi la sentenza Cass. civ., sez. lav., n. 26675/2018, che esclude espressamente la possibilità di ricondurre le assenze del lavoratore nell’alveo delle ragioni organizzative o produttive, ribadendo la specialità della disciplina del comporto rispetto alla normativa generale sul licenziamento economico.

Sul versante del licenziamento per scarso rendimento, la Corte ha più volte precisato che esso presuppone un inadempimento imputabile al lavoratore. In tal senso si pone la decisione Cass. civ., sez. lav., n. 14310/2015, che esclude la configurabilità di tale fattispecie in presenza di assenze giustificate da malattia, in quanto prive dell’elemento soggettivo della colpa.

Non meno rilevante è l’orientamento secondo cui i disagi organizzativi derivanti dalle assenze del lavoratore rientrano nel rischio d’impresa e devono essere sopportati entro il limite del comporto. Tale principio è stato affermato, tra le altre, da Cass. civ., sez. lav., n. 7037/2011, la quale ha evidenziato che l’ordinamento già bilancia gli interessi contrapposti mediante la previsione di un periodo di conservazione del posto.

Infine, la giurisprudenza di legittimità ha sviluppato un approccio sostanzialistico volto a individuare la reale causa del licenziamento, al di là della qualificazione formale adottata dal datore di lavoro. In questa prospettiva si inserisce la pronuncia Cass. civ., sez. lav., n. 32500/2019, che valorizza la necessità di verificare il nesso effettivo tra le ragioni addotte e il recesso, al fine di evitare operazioni elusive.

Alla luce di tali precedenti, l’ordinanza n. 5469/2026 si presenta dunque come un intervento di continuità, che:

  • conferma la centralità del periodo di comporto quale limite invalicabile;
  • ribadisce il divieto di riqualificazione elusiva del licenziamento;
  • esclude la rilevanza autonoma dei disagi organizzativi;
  • riafferma la necessità dell’imputabilità ai fini del licenziamento per scarso rendimento.

Ne emerge un quadro giurisprudenziale stabile e coerente, nel quale la tutela del lavoratore malato si fonda su un equilibrio già predeterminato dall’ordinamento, sottratto alla discrezionalità del datore di lavoro e presidiato da un controllo rigoroso da parte del giudice.

12. Il rilievo del diritto unionale e la giurisprudenza della Corte di giustizia

La ricostruzione operata dalla giurisprudenza nazionale, e da ultimo confermata dalla Corte di Cassazione con l’ordinanza n. 5469/2026, trova significativi punti di contatto – e al contempo interessanti profili di tensione – con l’elaborazione della Corte di giustizia dell’Unione europea in materia di tutela del lavoratore affetto da patologie e limiti al recesso datoriale.

Il riferimento centrale è rappresentato dalla direttiva 2000/78/CE, che istituisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e condizioni di lavoro. In tale contesto, la nozione di disabilità, quale fattore protetto, è stata oggetto di un’evoluzione interpretativa di particolare rilievo.

Un punto di svolta è costituito dalla sentenza HK Danmark (cause riunite C‑335/11 e C‑337/11), nella quale la Corte ha affermato che una malattia può rientrare nella nozione di disabilità qualora comporti una limitazione di lunga durata che ostacoli la piena ed effettiva partecipazione del lavoratore alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori. In tale prospettiva, il discrimine tra malattia e disabilità non è meramente nominalistico, ma dipende dalla durata e dall’impatto funzionale della condizione patologica.

Particolarmente rilevante, ai fini del tema in esame, è la successiva pronuncia Daouidi (causa C‑395/15), nella quale la Corte ha chiarito che anche una incapacità temporanea può integrare una disabilità, qualora non sia prevedibile, a breve termine, la fine della limitazione. Ne deriva che il licenziamento intimato in ragione dell’assenza del lavoratore potrebbe assumere carattere discriminatorio se collegato, direttamente o indirettamente, a una condizione qualificabile come disabilità.

Ancora più direttamente pertinente al tema dell’assenteismo per malattia è la decisione Ruiz Conejero (causa C‑270/16), nella quale la Corte ha esaminato una normativa nazionale che consentiva il licenziamento per assenze intermittenti, pur giustificate. In tale occasione, i giudici di Lussemburgo hanno affermato che una disciplina di questo tipo può integrare una discriminazione indiretta fondata sulla disabilità, qualora colpisca in misura maggiore i lavoratori disabili, salvo che sia giustificata da una finalità legittima e che i mezzi impiegati siano appropriati e necessari.

Dal complesso di tali pronunce emergono alcuni principi di fondo:

  • la necessità di una interpretazione ampia e funzionale della nozione di disabilità;
  • il divieto di discriminazioni, anche indirette, fondate su condizioni di salute di lunga durata;
  • l’obbligo per il datore di lavoro di adottare soluzioni ragionevoli (reasonable accommodation) prima di procedere al licenziamento;
  • la centralità del principio di proporzionalità nella valutazione delle misure espulsive.

Se si pone a confronto questo quadro con l’orientamento della giurisprudenza italiana sul periodo di comporto, emerge una sostanziale convergenza nella finalità di tutela del lavoratore malato. Tuttavia, mentre l’ordinamento interno individua nel comporto una soglia rigida e predeterminata di tollerabilità delle assenze, il diritto unionale adotta un approccio più flessibile e casistico, incentrato sulla verifica della discriminazione e sull’obbligo di accomodamenti ragionevoli.

Ne deriva che, in presenza di patologie di lunga durata suscettibili di integrare una disabilità, il rispetto del periodo di comporto potrebbe non esaurire gli obblighi gravanti sul datore di lavoro, il quale sarebbe comunque tenuto a verificare la possibilità di soluzioni organizzative alternative al licenziamento. In questa prospettiva, la disciplina nazionale deve essere interpretata in modo conforme al diritto dell’Unione, evitando esiti applicativi che possano tradursi in una compressione ingiustificata delle garanzie antidiscriminatorie.

L’interazione tra i due livelli normativi – nazionale e unionale – appare dunque destinata a intensificarsi, imponendo agli interpreti un approccio integrato che tenga conto non solo dei limiti quantitativi del comporto, ma anche della qualità della condizione patologica e del suo eventuale inquadramento nella nozione eurounitaria di disabilità.

13. Conclusioni

L’ordinanza n. 5469/2026 della Cassazione si distingue per la sua chiarezza e per la capacità di ribadire principi fondamentali del diritto del lavoro.

In particolare, essa afferma che:

  • il periodo di comporto costituisce un limite invalicabile al potere di recesso datoriale;
  • non è consentito aggirare tale limite mediante una diversa qualificazione del licenziamento;
  • le assenze per malattia, se non abusive, non possono essere poste a fondamento di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per scarso rendimento.

La decisione si pone dunque come un presidio contro possibili derive elusive, contribuendo a garantire un equilibrio tra esigenze produttive e tutela della persona del lavoratore.

In un contesto economico caratterizzato da crescenti pressioni sull’efficienza e sulla competitività, essa riafferma la centralità dei valori costituzionali e la funzione protettiva del diritto del lavoro, ricordando che la malattia non può trasformarsi in una causa di espulsione anticipata dal mercato del lavoro.

Si tratta, in definitiva, di una pronuncia che, pur non innovando radicalmente il quadro normativo, ne rafforza la coerenza interna e ne valorizza la dimensione etico-sociale, offrendo agli interpreti un punto di riferimento solido e difficilmente eludibile.